第一篇：民營企業管理的五大誤區

民營企業管理的五大誤區

現代社會經濟體制的變化已經給原有的風險投機者和智慧者以良好的創業機遇，一批批的民營企業就在90年代初期后快速迅猛的發展起來，打破了國資獨霸一方的格局，同時也由于政府對行業和整個市場的整頓與開放，給了所有企業一個平等自由競爭的空間。然而就在這樣的同等機遇條件下確有一些企業迅速壯大、上市成為業界的黑馬，也成為福布斯、胡潤富豪排行榜的新寵，一些企業卻在固守原有資本規模下停步不前甚而發生生存危機。

固然有些是在企業經營模式、產品定位和營銷手段、經營理念上存在差異，那為什么在市場相同的外在因素下會造成如此巨大懸殊呢？在我們對一些企業實施管理顧問過程中，我們發現了部分問題所在，那就是企業的有效管理，以及一個企業決策者應該具備的管理意識的忽略。下面一些民企管理誤區問題介紹給大家，僅供大家參考。

民企管理誤區

一、固守原有行業經驗，無法突破思維習慣

很多民營企業老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行業中積累了一定的人脈和實際運作經驗，同時也積累了資本。由于這些資本的積累使得這些企業者們常常會憑著自己的經驗和直覺去經營企業，認為經驗會對企業的發展有很多的幫助和裨益，因此在企業實際管理中只是憑借既往所經歷的經驗累積而進行管理判斷，按照行業經驗進行管理，形成的慣性思維方式無法擺脫。也由于這些民營企業業主的固性思維，民營企業只能夠按照原有的傳統模式進行管理，缺乏有效的整體管理運作體系，無法形成相互間的管理交叉控制和特定行業管理模式，更多的是采用人為監控。殊不知在人為管理監控條件制約下，對企業人員管理上容易產生主觀臆斷，更多的是受到管理者個人好惡的情緒判斷左右，從而使得民營企業管理產生偏頗和員工公平信任感喪失，同時也造成員工缺乏管理信任和企業安全感，因此使得員工情緒波動和人員流動。

同時也由于沒有規范的管理運作體系，在崗位設定和人員操作流程設定上存在經驗判斷，沒有辦法合理評估人員能力與工作量，只是一味強調工作量和成本，造成一人多崗或者崗位職責模糊，無形中人為制造了企業的內部管理問題，再由企業管理者充當“救火隊員”，憑著經驗和直覺不斷的去解決。

民企管理誤區

二、保守固有資本小心經營恐有漏失

“創業容易守業難”很多企業經營者都明白這些道理，他們更不能忘記那些創業初期的原始資本積累過程中的痛苦經歷。因而在后期企業發展經營過程中這些曾經經歷艱苦創業的管理者們對于企業發展中涉及企業資本的一切管理行為和變革都持著極端保守的做法。

管理是需要成本的，任何企業的管理行為模式改變都會使得企業在改變過程中產生陣痛和成本投入，至少是在表單控制時，這些表單的印刷就會產生一定費用。然而過慣“節衣縮食”的企業者們對于企業變化還不知道結果時往往對于管理的前期投入都抱著小心再小心或者干脆沒有必要的心態進行，從不敢冒哪怕是1%的風險進行變革。這些當然與企業經營者自身利益涉及有關，但是更多的是他們缺乏專業管理意識，不明白“管理出效益”的真諦。認為只要有產品，現在企業運行能夠平穩滿足現狀，資金能周轉就是上上大吉。殊不知企業的發展壁壘就是在這樣的故步自封和小心翼翼中產生。

民企管理誤區

三、信任裙帶忠誠忽略職業經理人的心態

“上陣父子兵，打仗親兄弟”這個是中國亙古以來的至理名言。很多的民營企業在一定規模后雖然使用了部分職業經理人員，但是由于職業經理人的專業水平參差不齊，因此在崗位的表現上也多各有短長，由于表現的差異，導致企業主要決策者對職業經理人的評價也不一，信任程度也隨之出現差異，但是無論職業經理人如何表現，在企業者心目中的信任水平永遠都是有個恒定位置。只要是職業經理人在出現工作部分失誤后，在企業中的裙帶忠誠立即就將以爆發性表現，給予相關人員很大的思想和工作壓力。

然而裙帶員工在民營企業中如果是因為工作能力或者績效被調整崗位或者處罰時，往往職業經理人都戰戰兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能與其他員工等同，由于身份懸殊在處理這類問題時候還往往“殃及池魚”。這就是很多職業經理人為什么不能在一個民營企業長時間發揮其效用和企業員工快速流動和缺乏企業忠誠的一個原因。

民企管理誤區

四、注重眼前短期利益缺乏長遠規劃

大多數民營企業者由于自身學歷文化和創業背景的限制，在考慮企業發展的過程中往往是憑自身的直覺和對行業敏感而進行的，對企業的長遠規劃沒有一個設計，只是根據企業現有規模經營投入了更多的思維時間。且在企業整個經營過程中過于注重企業的資金變化收益，很少去考慮品牌和企業文化建設，從另外一個角度講，就是過于現實、急功近利。

我們在顧問的很多企業過程中，很多企業者很想付出很少的代價讓顧問公司做最多的事情，甚至認為顧問公司是他們的下屬部門和員工，因此在我們安排原有的工作進度計劃中不斷改變要求和立即希望有結果。由此我們顧問公司感覺得到，作為一個民營企業的員工將面對的管理者的心態。

作為民營企業者應該具備一個良好的心理素質，也應該明白過程的重要，任何事情都要在一個計劃的前提下按部就班的順序操作，如果企業沒有計劃，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”那企業將永遠是在一個整理和解決的過程，結果是一個永遠的未知數。

民企管理誤區

五、過分集權、缺乏操守信任

企業是一個金字塔型的組織結構，核心管理是決策性管理，在組織架構上我們就可以清晰的看到，層級的排布就意味著地位的權利。然而在民營企業組織結構的設定往往是紙上談兵。原因可能出現2個：一是架構存在，但沒有執行，部門是虛設;二是組織結構存在管理無權限。

在我們顧問的很多民營企業中，這種問題很普遍。架構虛設這類問題處理相對簡單，只要完善體系，組織架構后就可以順暢執行工作。但是對與第二者組織結構存在管理無權限，確是讓我們感覺是難以突破的障礙，原因在于一個企業者的思維方式和他的內涵、性格。

縱觀企業管理實際就是人、財、物的管理。但是企業在實際操作中卻不能針對這些進行有效的細節管理，交叉控制管理。追其原因最終都是企業決策者----老板的思維所決定的一切，因此在這里我要建議所有的民營企業者能靜下心來檢討一下所有的思維方式和企業經營管理行為，這樣也許有助于企業的管理發展。企業者的管理思維和行為將決定企業的生存。

第二篇：民營企業管理的七大誤區

民營企業管理的七大誤區

就像蒲公英一樣，員工在一個企業呆久了，他畢竟會脫離母體在外面成就一番事業！當前，很多老板說做生意累，做得不開心，問及原因，市場環境惡化是一方面，更重要的是在人員管理上花費了大量的心血，但效果很差，用一句話概括是“優秀的留不住，留住的不優秀”。人員管理不好，意味著沒人幫著自己賺錢，BOSS當然要累心了。其實管不好員工，很多問題主要出在BOSS身上，運用馬云的話，員工犯錯，老板要先檢討！歸納起來，在管理過程中，BOSS們經常陷入的管理誤區主要包括以下六個方面。

誤區一：“寵”

【案例】BOSS為了刺激員工的積極性，對員工幾乎是有求必應，甚至有個員工說：“BOSS，我今天看到一條比較好看的腰帶”，BOSS馬上說“一條腰帶，小意思，公司給你報銷”。除此之外，BOSS經常帶著員工到外面吃飯；看到員工晚上送貨回來很晚，BOSS也不忍心把員工留下來一起清點貨物。但這番苦心，并沒有換來員工的“以業績相報”，反而有個員工利用BOSS不點貨的空子偷貨。這讓BOSS是氣憤。

【點評】中國有句古話叫“慈不掌兵，義不養財”，意思是太仁慈了，不適合帶領士兵作戰；《左傳》里有一個非常經典的故事。孫子和吳王的故事，有興趣的朋友可以去百度一下“慈不掌兵，義不養財”。做人難，做個優秀的管理者更難，特別是擔任管理職務的中層干部，他們往往會遇到孫武這樣的問題，制定一些政策出來，在推行的時候卻因為觸及了一些人的舊有利益而無法施展，而此時，作為一名明智的管理者，必須堅持正確的原則。團隊最重要的是執行力，而執行力就是要有明確的法規，員工錯了就要罰，對了就要賞。我們說激勵員工是必要的，但凡事都有個度，激勵過度反而就是沒了激勵。

誤區二：“防”

【案例】公司有位員工，他做得比較出眾，BOSS也很看重他，讓他負責一些重要的客戶。在和廠家、酒店談生意時，他逐漸了解到酒的進貨價、出貨價，BOSS從中的利潤空間，隨著客戶的增多，他直接和廠家取得了聯系。由于知道了BOSS的利潤空間，他就給廠家開出了優厚的條件，最終把BOSS終取而代之，成為這個產品的代理商。做了BOSS之后，他同樣怕員工像他一樣將他取而代之，因此對員工處處設防，不讓員工接觸一些專業的期刊，就怕員工從中掌握信息，直接和廠家聯系。當然他這么做，也很累，因為睡覺他都要睜著一只眼。

【點評】現在是個信息開放的時代，如果員工真的想和廠家聯系，那么怎么也能聯系上，防是防不住的，除非經理開掉所有員工，自己做銷售。像他這樣防員工的經銷商并不在少數，比如在員工拜訪客戶時，有的BOSS沒事開著車進行巡查；有的BOSS在辦公室裝監視系統等等。其實這樣員工不舒服，BOSS自己也不舒服，何必如光明正大的讓員工發揮自己的能力，說白了如果自己有駕馭員工的能力，員工還是愿意在你這里效力，如果自己本身沒有能力，即使防或不防，員工都會流失掉。

誤區三：“砸”

【案例】BOSS認為激勵員工就是要靠錢來“砸”。有錢能使鬼推磨，有的時候還會出現“有錢能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何況人呢？于是BOSS對員工宣布：只要努力干，年底每人都有豐厚的獎金，最少的也能拿2萬塊。BOSS想，有了年底獎金的誘惑，肯定能留住員工了，至少為了拿到年底獎金，也得干一年吧。況且如果有中途離職的，我不發年底獎金，對員工也是個牽制。但沒想到，過了兩個月，有三個員工離開了公司。

【點評】BOSS們都有個固有的思維“你干完多少，我就給你多少”，而員工大多想的是“你給我多少，我就干多少”。這就象先有雞后有蛋，還是先有蛋后有雞一樣，難以說明誰對誰錯。BOSS在管理員工方面存在兩個誤區：一是把薪酬需求看作員工的唯一需求，實際上一個員工在獲得必要的薪酬外，還有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、價值實現、機會擁有、豐厚回報，這五點是利朗公司董事長王良星總結的，對人最具誘惑力的需求。二是薪酬設置不合理，即把底薪壓得很低，把年終獎設得很高。薪酬是激勵員工的一個方面，但不是全部，因為作為一個個體，每個員工的需求不同，多和員工溝通，發現其內在需求，加以引導，往往比用錢來“砸”員工要好。

誤區四：“拖”

【案例】BOSS和員工產生了沖突，要離職了。BOSS想，這小子不但給公司造成了損失，還影響了團隊和諧，走就走吧。當員工要結清工資時，BOSS說“你給公司帶來了損

失，按照公司規定，是不能給你結算整月工資的”，結果這個員工和BOSS爭辯無果之后，憤然離開。之后幾天，這個員工總來找BOSS索要工資，BOSS也索性“拖”下去，不是去出差就是去開會。結果這名員工拿不到工資，就告訴自己的朋友們說這家公司不正規，不要到那里去工作了，這讓BOSS在以后的招聘時，受到了很大影響。

【點評】員工離職是正常的現象，而拖欠員工工資是個不明智的選擇。從案例中看，BOSS是堅持了公司的制度，但處理方式欠妥當。BOSS看似減少了公司損失，沒有發放全額工資。實際上這樣損失更大：一是對現有任職員工造成了影響，是不是自己離職，也不會拿到足額工資呢？二是該員工的不利言論傳播，影響了公司名譽。好聚就要好散，即使受點損失，日后交個朋友，總比樹個對手要好。

誤區五：“罵”

【案例】情緒化的BOSS，心情好的時候，把員工當成兄弟；心情不好的時候，如果員工出現一點錯誤，也會劈頭蓋臉的罵上一頓。第二天，員工很失落，BOSS的心情又好了，對這個員工又是和顏悅色，這樣弄得員工情緒也很不穩定。有的時候，BOSS也想控制一下自己的情緒，但是每天要處理很多問題，遇到一些變故，所以這個毛病一直沒改，BOSS的情緒化也讓員工的心態不穩定，因此公司業績一直沒有提升。

【點評】從古至今，管理都是一個難題。管的好不好，能不能讓員工為人效力，關鍵取決于BOSS的心胸和氣度。如果生意做大了，但BOSS的心胸沒有擴大，那么管理必然會出問題。作為一個BOSS，首先要能發現員工的優點，而不是一上來就抓住員工的缺點。有很多BOSS喜歡根據自己的好惡，把員工進行劃分，分成三六九等，然后分別對待，再加上自己的不定的情緒，所以很難管理好員工。可以說，BOSS的心態就決定了管理的效果。另外，員工也是人，也希望獲得領導的尊重和認可，因此“罵”員工是管理的大忌。

誤區六：“催”

【案例】BOSS招聘了一批員工，由于公司規模比較小，因此對員工也沒有一個系統的培訓，完全靠員工自己摸索。在這種情況下，員工執行力很差，能力沒有提到。最讓

BOSS頭疼是，這些員工很懶散，也沒有創新思維，遇到事情首先是推諉，BOSS只好把大部分精力用在催促員工身上，讓他們每天保持積極性，但是效果很一般。

【點評】很多經銷商公司由于自身實力小，缺乏健全的人事部門，因此對員工就缺少培訓，員工成長自然就慢了。作為BOSS雖然對業務很精通，但有的不愿意把時間花在對員工的培訓上，而是希望員工每天去跑，一天也不休息，認為這樣自己的費用花得才值。實際上，這樣是欲速則不達，因為員工工作效率低，能力差，那最終也會影響工作進程，因此BOSS要花多點時間在員工身上，而不是壓榨員工的工作時間。“催”是個手段，不能解決根本問題。與其讓員工把市場做死，不如把時間用在對員工的培養上更劃算。

誤區七：“閑”

【案例】BOSS手底下有一名員工，能力還可以，但因為意見不同和BOSS發生了一點小矛盾，BOSS懷恨在心，該員工也沒有放在心上。漸漸的該員工發現要自己做的事情慢慢少了，和同事之間的配合也顯得不是那么融洽的，后來才得知自己被BOSS穿了小鞋，現在正在逐漸被邊緣化，BOSS就是想讓這位員工閑死，自己自動離職。后來這位員工實在是沒有事情做，就辭職了。

【點評】這樣的例子我碰到了很多，僅僅只是因為工作上出發點的不同，僅僅只是因為下屬當面頂撞了BOSS幾句，BOSS就容不得這樣的人存在，何況有能力的人本身就帶著一點攻擊性也是很正常的，BOSS也不是超人，并非樣樣都懂，人家也是為了你企業好啊，不然人家隨便做出個你滿意的產品就好了，何必和你據理力爭呢？就是因為人家有人家的專業性。與其讓員工閑著，倒不如好好做個溝通，把對方和自己的想法互相傳達一下，也許這樣員工下次不但不會頂撞你，更會敬佩你也說不定。

第三篇：簡歷五大誤區

畢業生簡歷的4大流行病

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隨著校園招聘周的啟動，各類簡歷模板、樣本、范文流傳于各大高校中。這可苦了沒有經驗的學生，從浩如煙海的指導文章中提煉要義并非易事。稍有不慎，簡歷不但成不了敲門

磚，還會變身絆腳石。隨著簡歷的廣泛投遞，4大病癥開始流行起來。

病癥一厭寫癥

臨床癥狀：“一頁紙簡歷”大行其道

一位人事經理看簡歷的時間不超過30秒，冗長的簡歷會讓人事經理心生厭煩。于是，一場為簡歷“瘦身”的運動在學生間興起。

對癥下藥：在人力資源部招聘看來，為簡歷“瘦身”很有必要。“但一頁紙簡歷適用于行政、管理、市場、HR等職位，卻不適用于項目經理及技術類職位。”以招聘開發工程師為例，HR要在簡歷中看到應聘者的實踐經歷、能掌握何種語言等信息，一頁紙難以承載如此多的內容。另外，還有一些學生縮排字號，這樣會影響閱讀。如果一頁紙寫不下所有內容，那就不妨創建一份足以列下你所有工作經驗和技能的簡歷。

病癥二大嘴癥

臨床癥狀：極盡夸張之能事

很多學生為了表現自己的組織協調能力，在描述實習經歷時常用到“負責公司某某項目”

這樣的語句。更有學生在進行個人評價時，將自己形容成一個毫無瑕疵的人。

對癥下藥：“遇到那種毫無缺點的人，我們反而不敢用，因為我們不知道公司還能教他些什么。”一位人事經理調侃。恰當的用語是一份合格簡歷所必需的，“人事部門都清楚，一個實習生是不可能獨立承擔公司項目的。?負責?之類的語句會給人夸大其詞的感覺，用?參與?、?協助?會更合適。

病癥三健忘癥

臨床癥狀：忘寫應聘職位和聯系方式

不少學生沒有表達自己的求職意向、希望應聘的職位。更有甚者忘記寫或寫錯自己的聯系方式，白白浪費掉面試機會。

對癥下藥：一些學生認為，不在簡歷上寫應聘職位會更保險一些，就像高考填報志愿一樣，一個不合適，還可以服從調劑。“但很多職位都需要有專業知識，你語焉不詳，人事部門一不會幫你挑合適的位置，二則以為你在職業追求上沒有做好準備。”，“簡歷首先要給

人事部門傳達明確的求職意向。”

病癥四偷懶癥

臨床癥狀：一份簡歷走天下

現在，很多學生廣投簡歷。而為了省事，不少人不管面對的是哪家公司、哪種職位，都會遞上一份內容相同的簡歷。

對癥下藥：“HR希望看到公司所招聘職位的職責在應聘者的簡歷中有所體現，更希望從中找到兩者的契合點。”針對不同職位的需求，企業會有不同的考察側重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績、在校是否有過相關作品；如果招聘管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的工作、參加的社會活動等。

臨床癥狀：盛裝簡歷成潮流

各色封面、數碼沖印照片、用Photoshop特制的自薦信底紙等橫空出世。有學生隨簡歷附送VCD，還有學生在簡歷里作詩、配卡通圖案，更有甚者在簡歷的第一頁寫上“通緝伯

樂”。

對癥下藥：為簡歷“扮靚”最后往往適得其反。比如給簡歷設置封面，既浪費人事經理的時間，又浪費紙張。“為簡歷扮靚也要分職位，比如會計、硬件工程師等強調嚴謹性的職位，需要的是樸素的簡歷，而有的廣告公司招募?創意鬼才?，應聘這種職位時在簡歷設計上動動腦筋是有必要的。”“如果面對日資、德資企業，花哨的簡歷可能會起反作用。”簡歷不要過

于太花樣。

第四篇：中小企業管理“誤區”淺析

中小企業管理“誤區”淺析

由美國“次貸危機”引發的金融危機蔓延整個全球，特別是“華爾街”上金融財團在一夜之間倒閉和大裁員。這種大面積的倒閉和裁員同樣波及到各國企業，全球企業人人自危，相對我們中國企業受到“三聚氰胺”和“金融危機”后，也出現不同程度的影響，特別是珠三角受沖擊的程度尤為明顯。在這種情況下，勞動密緊型的制造業逐漸出現了流水線停產的情況，國內部分中小企業更是出現大量裁員或倒閉。對這些中小企業倒閉和裁員我也有一些個人見解，我做中小企業管理信息化綜合調研也近一年了，國內部分中小企業出現這樣結果是肯定的，一是他們技術變革慢，二是創新思維沒融到企業文化和發展中去；三是盲目、快速推進銷售市場擴張，戰略、戰術的計劃缺乏可執行性；四是拍著腦門做事的多，企業創始人自負意識嚴重等。當然，這也是很多中小企業發展中普遍現像和制約發展的瓶頸。綜合起來看這些問題，就是企業經營中的管理不善而導致抗風險能力差。說到“管理”這詞，對很多中小企業的創始人和企業管理高層，再熟悉不過的詞，也是天天掛嘴邊，時時而思的事情。我最近對一家全省IT行業全年營業額幾個億的大企業做信息化管理調研，通過一個月細致的調研，把調研報告呈給老總們一看，他們既吃驚又大為不解，因為我上面提到的幾點問題都涉及到，還增加流程混亂、資金流向混亂、各部門利益相爭嚴重等問題。這時我把每個相關問題一一針對實際情況做了細致闡述，幾位老總長時間長思不語。從調研中我們得知，他們經過國際ISO9001標準考核，而且花重金請專業管理公司量身打造企業管理流程，有時還派管理高層去學習國內外先進管理思路。在這里我想說的事，我們身邊還有多少這樣公司，這次IT行業受“金融危機”影響，他們一下就裁減幾個部門和很多員工。這個“冬天”讓人感覺“寒氣”逼人。很多企業看到我們調研報告，提出具體修改想法，都被我們否定，并不是他們想法有錯，而是如果依然是腳痛醫腳，頭痛醫頭，那么僅是治標不治本。我就中小企業的問題，歸結為是：管理誤區。

“管理誤區”在我看來并不是本質上的錯誤，大家都知道管理出問題了，而且也知道問題的輕重。但我們恰恰忽視管理的核心目標：就是讓高效的團隊健康、有序去執行企業制訂的戰略和戰術。“健康”就是要上下溝通順暢，管理在這當中就是把平臺搭建到，讓每個人在這平臺上發揮出自己的優勢并能形成強有力的溝通渠道形成互補。“有序”就是事事要有計劃，事事可以追蹤到人，這里計劃必須是操行性強、可控性強。沒有完善的扁平化管理，是很難有讓團隊高效有序的執行。那么“管理誤區”到底是什么的誤區呢？其實歸納就兩點：一是制度管人和人管人；二是企業文化缺失。

（一）制度管人和人管人

制度管人和人管人的現象是我們身邊中小企業管理中的“特色”。這也是我們中國幾百年儒家思想和西方文化想結合的產物。我這樣闡述這觀點肯定很多人都一定認可，因為很多企業都是這樣經營管理的，難道不要制度或者人來管嗎？其實，我可以理解大家這樣想法，事實也沒錯，但為什么這樣講呢？我們先從制度管人說起，這沒有錯，而且我也非常認可，很多企業為制訂企業管理制度，著實費了不少心思，有的花重金派人到國外學習外企管理制度，讓我們不少中小企業提升企業形象和企業執行力跨出強有力的一步。所以很多中小企業更是一股腦的去效仿，把老外的東西拿來就用，可就是形像，神不像。

使得很多企業管理水土不服，員工思想渙散，這就是我稱之為“西方文化”。魯迅先生都說過棄其糟粕，取之精華。可我們很多企業管理者硬是拿來就用，再用魯迅話講“拿來主義”。這時候，就有的企業管理者不相信“西方文化”來個全盤否定，制訂的制度形同虛設，完全按照我們老祖宗的思想來管理企業，與此同時，給“管本位”思想和“庸才”創造滋生土壤，這就是我稱為中國儒家思想。一件事情下來，我們要走很多程序，大家怨聲載道。有才能的流失，沒能力會“來事”的人受寵。更可怕的是，某個領導出差，讓部分機構運作停止，連重要投標的事都沒辦法落實。按此管理下去遇到今年的“金融危機”能不倒閉裁員嗎？美國三大汽車巨頭：福特、通用、克萊斯勒在此次金融危機中向美國國會提交救援計劃時，國會議員就提出讓他們必須管理改革，否則就不會救援，與之相比我們國內中小企業的管理改革也是事在必行。而且是必須符合我們中國中小企業實際環境和情況，有針對性進行調整部署。我個人拙見認為，我們中小企業管理應是中新結合，用制度約束人，用魅力去影響人。管理中，60%用制度去充實管理。制度要體現外企高效、有序外企的思想，但不能拿來就用，要結合我們企業的實際情況去修改，從而提升企業的管理水平，另外40%的管理是用領導者的個人魅力去影響員工。我們國人最講情感的，這也是國情。單純用制度去管理，顯得很生硬，不能把制度人性化的一面體現出來。所以我們思想要中西結合，制度要糅合人性化，這樣管理才能有的放矢。

說到這里，很多企業管理者，都會覺得這很簡單，誰都知道，可在執行的時候又有幾個真正做到的呢，就好象我給一些市場人員培訓時，我設計一個小題目，說起來大家都知道，就是拜訪客戶進門到出門，20個人中挑選5個人，只有一個做到標準，我的標準是：進門輕敲門、自我介紹、遞名片、坐下、客戶倒水，談話結束道別、坐過的椅子擺正、喝水的紙杯帶走、輕輕帶上門、結束。所以我們管理得關注細節，這樣我們才能真正跟管理要效益。

（二）企業文化缺失

企業文化是我們管理的精神精髓。它能貫穿管理始終，如果你要問眾多企業負責人：“你的企業文化是什么”？他們回答的都是空洞的東西，或者就是他個人的思想，我應某一集團老板應邀，做集團市場總監，集團老板的思想就是企業文化，這個特別明顯，他的個人情緒好壞，可以影響整個集團所有員工，這一點毫不夸張，有一次我和他在外面談事結束回集團公司，剛到大廳就看到衛生不怎么樣，他見到打掃衛生的阿姨罵跑了，就這一點，我們可以看出這個集團文化是什么樣子，而且整個大廳都是他個人宣傳畫像和個人發家史，和他一起創業的伙伴早就離開他，每個人的家業都超過他幾倍。我們且不說老板個人，就企業而言，這就是典型企業文化的嚴重缺失。還有諸多小的企業，沒有把企業文化建設，但沒能讓大家感受到，從而何談歸屬感和對企業戰略和戰術的認同，更何談有效執行。那么我們如何建設企業文化呢？我總結如下幾個方面。

首先制定企業文化實施規劃，內容包括：企業文化建設的指導方針；企業文化建設的戰略目標；企業文化建設的基本任務；企業文化建設的具體措施。當然我們要有步驟的循序漸進的實現總體目標、單項目標、階段目標。其次，編制企業文化手冊，編制大致應包括以下各項：序言或概論：主要概述企業的發展歷程，當前是的發展態勢，今后的發展規劃，特別闡述企業文化的重要意義。在主體我們著重闡述企業獨具特色的企業文化實質，企業文化特征，企業文化宗旨。實體部分：詳細地、全面地刊載已整合審定的企業精神價值理念即識別系統；企業待業規范既行為識別系統，展示企業的形象標志即視覺識別系統。企業之歌、誓詞也宜刊載。這樣可使我們每個員工都能受到企業文化的感染和熏陶。再者，建設企業文化網絡。文化網絡是指企業內部的報紙刊物、廣播電視、圖書室等文化傳播和文化活動設施。企業報刊，是維系員工對企業認同感的紐帶，也是企業聯系社會的文化通道，在企業文化建設中，發揮著越來越重要的功用。我們主要把其分為三種：（1）宣傳喉舌型，即保持著國有企業的傳統，主要作業企業最高領導層的喉舌，著重宣傳企業領導的意圖和最高決策的政令。還經常配合黨和政府的中心任務，向員工及時地報道宣傳黨和政府的一系列方針政策。（2）廣告服務型，其主要宗旨系為企業經營服務，借助報刊向外推介產品，宣傳“企業形象”。（3）文化建設型，重點是辦成文化園地，追求以文化的功能、文化的力量來整合企業的價值理念和行為規范，培育企業團隊的身心力和凝聚力，致力形成學習型的文化氛圍，追求企業無形資產的增值。

以上文化建設的主要優點是，能切實的把辦企業報刊視作現代企業管理不可或缺的組成部分。同時，也是實現企業戰略目標的重要手段，為樹立企業品牌形象的重要載體，充分能實現上下之間、員工之間良性互動溝通的重要渠道。當然，這些文化建設后，更重要的是培訓，讓這些文化精髓能灌輸到每個員工的思想中去。也就是從思想上要用企業文化去整合與占領員工的思想，讓所有的員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為。企業文化的骨干，主要是指企業經營層人員，管理層負責人員，部門經理以上人員以及其他企業文化活動積極分子。培訓的內容主要是宣講企業確立的價值理念；研討企業規范的行為規則；唱《企業之歌》。在培訓方法上，我們要反復強調莊重發放《企業文化手冊》，并利用各種視聽形式，如宣傳欄、廣播、各種會議等形式反復強調已確立的價值理念和行為規范。在每周的例會上，教唱和播放《企業之歌》。如遇企業重要活動，如企業年慶等可升公司旗、唱企業之歌、佩戴公司徽志、統一著裝公司服飾，通過典儀的訓練使員工產生對企業文化的認同感和歸屬感。

在企業文化培訓活動中，每一位員工都應切身體會企業的價值理念，將信條式的企業理念作為內在的約束的意識，以此規范自己的行為。通過培訓重新確認自己在企業的定位和職責。從而使企業文化實實在在、看得見摸得著的在企業發展歷程中凝聚員工信心和實力，更好的為企業戰略、戰術服務。

以上是我對中小企業管理“誤區”的淺析，誠然，管理面很廣，管理誤區不一定這兩點，僅是個人的拙見，還請大家多多指正。

第五篇：企業管理五大建議

企業管理五大建議

企業管理是社會化大生產發展的客觀要求和必然產物，是由人們在從事交換過程中的共同勞動所引起的。在社會生產發展的一定階段，一切規模較大的共同勞動，都或多或少地需要進行指揮，以協調個人的活動;通過對整個勞動過程的監督和調節，使單個勞動服從生產總體的要求，以保證整個勞動過程按人們預定的目的正常進行。尤其是在科學技術高度發達、產品日新月異、市場瞬息萬變的現代社會中，企業管理就顯得愈益重要。

一、立足當下、著眼未來

要想快速首先得到提升必須做好當下的本職工作。這是實現快速提升的基礎。如果自己的本職工作都沒有做好，想要得到提升是不可能的。所以做好本職工作上老板放心這是基礎。如果你能做得超出老板預期，甚至能給老板一個驚喜那就更好。做好本職工作的同時，要把眼光放得長遠一些，可以把自己本職工作以外的事情，經過深思熟慮把成熟的建議和想法向老板匯報。在匯報工作的同時順便把好的建議提出來，這祥會使老板對你刮目相看，漸漸地也會把更多的工作交給你。這祥你做得越多，提升得也越快;

二、培養堅強的意志力

職場的工作表面看似風平浪靜，其實在很多時候也是暗流涌動，要想一帆風順地做成一件事情也非易事。在成長的過程中，每個人都會經歷過挫折和打擊，這很正常。你要想成就，就要正確地看待這些。俗話說木秀于林，風必摧之。之所以有人打擊你，是因為你很優秀。you988.com yo588.com

你要培養堅強的意志力，不怕打擊。打擊的越強烈，說明你離成功就越近。縱觀世界上的偉人，他們的一生莫不經歷了幾起幾伏，他們是憑著必勝的信心和堅強的意志力才走過來的。所以你要想快速成長，堅強的意志力是必不可少的條件;

三、絕不情緒化

情緒化是一個人成功的大敵，尤其是企業的決策者。常言說沖動是魔鬼。身居高位的人無不是臨大事而面不變色，氣定神閑。你要想成就自己，要想快速提升就要不斷地修煉自己，絕不做一個情緒化的人。當然人不可能永遠或處處都能做到穩如泰山、鎮定自如，但至少在職場、在人生的重大的抉擇時刻你不能情緒化地簡單處理，否則造成的損失將難以估量;

四、能獨擋一面

獨當一面是一個人走向高位的重要技能。當老板把一個團隊、一個部門、甚至一個公司全交給你打理的時候，就是他認為你已經能夠獨擋一面的時候。要想通過你的努力能使一個團隊充滿活力、能使一個部門有超強的凝聚力、能使一個公司自如運營，這需要多方面的技能。如你帶團隊的能力、綜合管理能力、溝通能力、授權能力、基本的財務知識、親和力等等。這些基本功都是要在平時勤修苦練的。機會是留給有準備的人的。當你練就了這些功力，一旦機會來臨，一切都是順理成章，水到渠成的事;

五、讓自己不可替代

讓自己不可替代是一件高難度的事情。一個人永遠不可能在所有的方面都不可替代，在某個方面或某個領域不可替代就很難得了。所說的不可替代是指在公司或團隊中，你在這個方面或這個領域是絕對的權威，你的價值或權威是其他人所無法比擬的，或者你在老板的心目中的信任度不可替代。如果你能做到這個層面，那就會提升的更快、更高，不再會有失業之憂了。