第一篇：崗位說(shuō)明描述五大誤區(qū)

一、兩頁(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)，也會(huì)讓員工產(chǎn)生誤解，甚至讓ｈｒ部門誤解？有可能，而且絕對(duì)有可能。解決問(wèn)題永遠(yuǎn)與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題同時(shí)存在的，早點(diǎn)發(fā)現(xiàn)更容易解決。

什么是崗位說(shuō)明書(shū)？它實(shí)際上就是整理崗位分析結(jié)果的工作描述的書(shū)面文件，包括：工作基本信息、崗位設(shè)置目的、主要職責(zé)、工作環(huán)境等，以及任職資格要求（如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等）。總的說(shuō)來(lái)，崗位說(shuō)明書(shū)涉及到兩個(gè)方面的工作。一是崗位本身的研究，即研究每個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其它崗位之間的關(guān)系等。

二是上崗資格的研究，即研究能勝任該崗位工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力特征等。因此崗位說(shuō)明書(shū)的規(guī)范化編寫在企業(yè)里發(fā)展著重要的作用，但是hr部門在編制或描述崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)常常存在以下的誤區(qū)：

誤區(qū)

1、崗位說(shuō)明書(shū)只是為崗位評(píng)估服務(wù)的。

崗位說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)估的重要根據(jù)，但它同時(shí)為其他的hr管理做鋪墊，實(shí)際上企業(yè)招聘（如在人才網(wǎng)看到的企業(yè)招聘崗位信息），晉升（崗位的要求及上崗的標(biāo)準(zhǔn)），培訓(xùn)（崗位的技能針對(duì)崗位員工是否欠缺——等等各個(gè)環(huán)節(jié)都建立在完整的崗位信息基礎(chǔ)之上。

誤區(qū)

2、崗位說(shuō)明書(shū)描述的是“現(xiàn)在做的”，不是“應(yīng)該做的”。

在編制說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，hr人員或崗位編寫者往往參照自己或崗位人員目前做的工作進(jìn)行編寫，很容易犯下編寫“現(xiàn)在做的”，而不是“應(yīng)該做的”。崗位說(shuō)明書(shū)的編寫往往要“對(duì)事不對(duì)人”。

誤區(qū)

3、崗位說(shuō)明書(shū)的描述應(yīng)以“優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)”為基準(zhǔn)。

在企業(yè)里，有優(yōu)秀／合格／不合格的員工。崗位說(shuō)明書(shū)不能以“優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)”為基準(zhǔn)，應(yīng)力求客觀，在確保上崗資格都能勝任的情況下，進(jìn)行崗位分析。有個(gè)典型的例子，某公司發(fā)現(xiàn)某一個(gè)部門經(jīng)理a升遷了以后，其部門經(jīng)理的職位始終招聘不到合適的人選，雖然后來(lái)有招聘一個(gè)部門經(jīng)理b，但后來(lái)b主動(dòng)提出調(diào)離崗位，說(shuō)壓力太大。有人說(shuō)b領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不能勝任；又有人說(shuō)b領(lǐng)導(dǎo)管理水平太差；又有人說(shuō)b領(lǐng)導(dǎo)溝通水平欠缺，其實(shí)最根本的原因是當(dāng)時(shí)a升遷后，有參與部門經(jīng)理的崗位說(shuō)明書(shū)的描述，由于個(gè)人能力完全勝任本崗位，因此a在描述其崗位時(shí)，由于a的工作經(jīng)歷過(guò)生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)控管理等方面的培訓(xùn)或歷練，崗位標(biāo)準(zhǔn)按照最優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行編寫，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書(shū)的上崗資格要求過(guò)高。在這家公司里，實(shí)際上都沒(méi)有人能生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)控管理等方面都得到培訓(xùn)，因此崗位標(biāo)準(zhǔn)成了空中樓閣，大部分人都無(wú)法勝任。

誤區(qū)

4、有了崗位說(shuō)明書(shū)，就能按照崗位要求順利工作了。

崗位說(shuō)明書(shū)只是提供了員工的一個(gè)工作范圍或工作任務(wù)，對(duì)于一些規(guī)范的企業(yè)來(lái)說(shuō)，有了崗位說(shuō)明書(shū)并不能保證新接手的員工順利工作。崗位說(shuō)明書(shū)中的很多職責(zé)、工作任務(wù)，只是一個(gè)籠統(tǒng)的說(shuō)法，它只告訴了我們一個(gè)w（what，做什么），至于具體怎么操作（how），什么時(shí)候做（when），在哪里做（where），誰(shuí)做（who），并沒(méi)有通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行明確。因此，作為員工，要履行崗位說(shuō)明書(shū)的職責(zé)，首先要了解該崗位在企業(yè)中的地位，其次了解崗位的管理制度、崗位在企業(yè)中的流程節(jié)點(diǎn)，以及本崗位的作業(yè)指導(dǎo)書(shū)。最后，要認(rèn)真履行這些制度、流程、規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)，并在實(shí)際工作中，不斷完善。

誤區(qū)

5、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫應(yīng)該由上一級(jí)主管填寫。

在一個(gè)公司為建立崗位分析及評(píng)估系統(tǒng)而收集崗位信息時(shí)，一般都是從員工那里獲取最原始資料，之后由上一級(jí)主管審核。在這樣的過(guò)程中，上下級(jí)之間可以檢討是否在崗位職責(zé)方面有任何誤解，人力資源總監(jiān)主管對(duì)員工的要求是否得到員工清晰的領(lǐng)會(huì)。同時(shí)這樣的作法也避免了有很多下屬的主管

第二篇：崗位說(shuō)明描述五大誤區(qū)

一、兩頁(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)，也會(huì)讓員工產(chǎn)生誤解，甚至讓ＨＲ部門誤解？有可能，而且絕對(duì)有可能，崗位說(shuō)明描述五大誤區(qū)。解決問(wèn)題永遠(yuǎn)與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題同時(shí)存在的，早點(diǎn)發(fā)現(xiàn)更容易解決。

什么是崗位說(shuō)明書(shū)？它實(shí)際上就是整理崗位分析結(jié)果的工作描述的書(shū)面文件，包括：工作基本信息、崗位設(shè)置目的、主要職責(zé)、工作環(huán)境等，以及任職資格要求（如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等）。總的說(shuō)來(lái)，崗位說(shuō)明書(shū)涉及到兩個(gè)方面的工作。一是崗位本身的研究，即研究每個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其它崗位之間的關(guān)系等。

二是上崗資格的研究，即研究能勝任該崗位工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力特征等。因此崗位說(shuō)明書(shū)的規(guī)范化編寫在企業(yè)里發(fā)展著重要的作用，但是HR部門在編制或描述崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)常常存在以下的誤區(qū)：

誤區(qū)

1、崗位說(shuō)明書(shū)只是為崗位評(píng)估服務(wù)的。

崗位說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)估的重要根據(jù)，但它同時(shí)為其他的HR管理做鋪墊，實(shí)際上企業(yè)招聘（如在人才網(wǎng)看到的企業(yè)招聘崗位信息），晉升（崗位的要求及上崗的標(biāo)準(zhǔn)），培訓(xùn)（崗位的技能針對(duì)崗位員工是否欠缺——等等各個(gè)環(huán)節(jié)都建立在完整的崗位信息基礎(chǔ)之上。

誤區(qū)

2、崗位說(shuō)明書(shū)描述的是“現(xiàn)在做的”，不是“應(yīng)該做的”。

在編制說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，HR人員或崗位編寫者往往參照自己或崗位人員目前做的工作進(jìn)行編寫，很容易犯下編寫“現(xiàn)在做的”，而不是“應(yīng)該做的”。崗位說(shuō)明書(shū)的編寫往往要“對(duì)事不對(duì)人”。

誤區(qū)

3、崗位說(shuō)明書(shū)的描述應(yīng)以“優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)”為基準(zhǔn)。

在企業(yè)里，有優(yōu)秀／合格／不合格的員工，管理制度《崗位說(shuō)明描述五大誤區(qū)》。崗位說(shuō)明書(shū)不能以“優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)”為基準(zhǔn)，應(yīng)力求客觀，在確保上崗資格都能勝任的情況下，進(jìn)行崗位分析。有個(gè)典型的例子，某公司發(fā)現(xiàn)某一個(gè)部門經(jīng)理A升遷了以后，其部門經(jīng)理的職位始終招聘不到合適的人選，雖然后來(lái)有招聘一個(gè)部門經(jīng)理B，但后來(lái)B主動(dòng)提出調(diào)離崗位，說(shuō)壓力太大。有人說(shuō)B領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不能勝任；又有人說(shuō)B領(lǐng)導(dǎo)管理水平太差；又有人說(shuō)B領(lǐng)導(dǎo)溝通水平欠缺，其實(shí)最根本的原因是當(dāng)時(shí)A升遷后，有參與部門經(jīng)理的崗位說(shuō)明書(shū)的描述，由于個(gè)人能力完全勝任本崗位，因此A在描述其崗位時(shí)，由于A的工作經(jīng)歷過(guò)生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)控管理等方面的培訓(xùn)或歷練，崗位標(biāo)準(zhǔn)按照最優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行編寫，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書(shū)的上崗資格要求過(guò)高。在這家公司里，實(shí)際上都沒(méi)有人能生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)控管理等方面都得到培訓(xùn)，因此崗位標(biāo)準(zhǔn)成了空中樓閣，大部分人都無(wú)法勝任。

誤區(qū)

4、有了崗位說(shuō)明書(shū)，就能按照崗位要求順利工作了。

崗位說(shuō)明書(shū)只是提供了員工的一個(gè)工作范圍或工作任務(wù)，對(duì)于一些規(guī)范的企業(yè)來(lái)說(shuō)，有了崗位說(shuō)明書(shū)并不能保證新接手的員工順利工作。崗位說(shuō)明書(shū)中的很多職責(zé)、工作任務(wù)，只是一個(gè)籠統(tǒng)的說(shuō)法，它只告訴了我們一個(gè)W（WHAT，做什么），至于具體怎么操作（HOW），什么時(shí)候做（WHEN），在哪里做（WHERE），誰(shuí)做（WHO），并沒(méi)有通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行明確。因此，作為員工，要履行崗位說(shuō)明書(shū)的職責(zé)，首先要了解該崗位在企業(yè)中的地位，其次了解崗位的管理制度、崗位在企業(yè)中的流程節(jié)點(diǎn)，以及本崗位的作業(yè)指導(dǎo)書(shū)。最后，要認(rèn)真履行這些制度、流程、規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)，并在實(shí)際工作中，不斷完善。

誤區(qū)

5、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫應(yīng)該由上一級(jí)主管填寫。

在一個(gè)公司為建立崗位分析及評(píng)估系統(tǒng)而收集崗位信息時(shí)，一般都是從員工那里獲取最原始資料，之后由上一級(jí)主管審核。在這樣的過(guò)程中，上下級(jí)之間可以檢討是否在崗位職責(zé)方面有任何誤解，人力資源總監(jiān)http://cho.icxo.com主管對(duì)員工的要求是否得到員工清晰的領(lǐng)會(huì)。同時(shí)這樣的作法也避免了有很多下屬的主管花費(fèi)太多時(shí)間來(lái)填寫描述書(shū)。在崗位管理體系建立起來(lái)之后，修正描述書(shū)或撰寫新崗位的描述書(shū)的工作通常由上一級(jí)主管及人力資源部共同負(fù)責(zé)。

第三篇：簡(jiǎn)歷五大誤區(qū)

畢業(yè)生簡(jiǎn)歷的4大流行病

絆腳石, 流行病, 畢業(yè)生, 大, 簡(jiǎn)歷

隨著校園招聘周的啟動(dòng)，各類簡(jiǎn)歷模板、樣本、范文流傳于各大高校中。這可苦了沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，從浩如煙海的指導(dǎo)文章中提煉要義并非易事。稍有不慎，簡(jiǎn)歷不但成不了敲門

磚，還會(huì)變身絆腳石。隨著簡(jiǎn)歷的廣泛投遞，4大病癥開(kāi)始流行起來(lái)。

病癥一厭寫癥

臨床癥狀：“一頁(yè)紙簡(jiǎn)歷”大行其道

一位人事經(jīng)理看簡(jiǎn)歷的時(shí)間不超過(guò)30秒，冗長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷會(huì)讓人事經(jīng)理心生厭煩。于是，一場(chǎng)為簡(jiǎn)歷“瘦身”的運(yùn)動(dòng)在學(xué)生間興起。

對(duì)癥下藥：在人力資源部招聘看來(lái)，為簡(jiǎn)歷“瘦身”很有必要。“但一頁(yè)紙簡(jiǎn)歷適用于行政、管理、市場(chǎng)、HR等職位，卻不適用于項(xiàng)目經(jīng)理及技術(shù)類職位。”以招聘開(kāi)發(fā)工程師為例，HR要在簡(jiǎn)歷中看到應(yīng)聘者的實(shí)踐經(jīng)歷、能掌握何種語(yǔ)言等信息，一頁(yè)紙難以承載如此多的內(nèi)容。另外，還有一些學(xué)生縮排字號(hào)，這樣會(huì)影響閱讀。如果一頁(yè)紙寫不下所有內(nèi)容，那就不妨創(chuàng)建一份足以列下你所有工作經(jīng)驗(yàn)和技能的簡(jiǎn)歷。

病癥二大嘴癥

臨床癥狀：極盡夸張之能事

很多學(xué)生為了表現(xiàn)自己的組織協(xié)調(diào)能力，在描述實(shí)習(xí)經(jīng)歷時(shí)常用到“負(fù)責(zé)公司某某項(xiàng)目”

這樣的語(yǔ)句。更有學(xué)生在進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)時(shí)，將自己形容成一個(gè)毫無(wú)瑕疵的人。

對(duì)癥下藥：“遇到那種毫無(wú)缺點(diǎn)的人，我們反而不敢用，因?yàn)槲覀儾恢拦具€能教他些什么。”一位人事經(jīng)理調(diào)侃。恰當(dāng)?shù)挠谜Z(yǔ)是一份合格簡(jiǎn)歷所必需的，“人事部門都清楚，一個(gè)實(shí)習(xí)生是不可能獨(dú)立承擔(dān)公司項(xiàng)目的。?負(fù)責(zé)?之類的語(yǔ)句會(huì)給人夸大其詞的感覺(jué)，用?參與?、?協(xié)助?會(huì)更合適。

病癥三健忘癥

臨床癥狀：忘寫應(yīng)聘職位和聯(lián)系方式

不少學(xué)生沒(méi)有表達(dá)自己的求職意向、希望應(yīng)聘的職位。更有甚者忘記寫或?qū)戝e(cuò)自己的聯(lián)系方式，白白浪費(fèi)掉面試機(jī)會(huì)。

對(duì)癥下藥：一些學(xué)生認(rèn)為，不在簡(jiǎn)歷上寫應(yīng)聘職位會(huì)更保險(xiǎn)一些，就像高考填報(bào)志愿一樣，一個(gè)不合適，還可以服從調(diào)劑。“但很多職位都需要有專業(yè)知識(shí)，你語(yǔ)焉不詳，人事部門一不會(huì)幫你挑合適的位置，二則以為你在職業(yè)追求上沒(méi)有做好準(zhǔn)備。”，“簡(jiǎn)歷首先要給

人事部門傳達(dá)明確的求職意向。”

病癥四偷懶癥

臨床癥狀：一份簡(jiǎn)歷走天下

現(xiàn)在，很多學(xué)生廣投簡(jiǎn)歷。而為了省事，不少人不管面對(duì)的是哪家公司、哪種職位，都會(huì)遞上一份內(nèi)容相同的簡(jiǎn)歷。

對(duì)癥下藥：“HR希望看到公司所招聘職位的職責(zé)在應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中有所體現(xiàn)，更希望從中找到兩者的契合點(diǎn)。”針對(duì)不同職位的需求，企業(yè)會(huì)有不同的考察側(cè)重點(diǎn)。比如招聘技術(shù)型人才時(shí)，看應(yīng)屆畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷會(huì)比較注重其專業(yè)成績(jī)、在校是否有過(guò)相關(guān)作品；如果招聘管理型人才，除了看所學(xué)專業(yè)和學(xué)習(xí)成績(jī)外，還會(huì)注重他在校時(shí)擔(dān)任的工作、參加的社會(huì)活動(dòng)等。

臨床癥狀：盛裝簡(jiǎn)歷成潮流

各色封面、數(shù)碼沖印照片、用Photoshop特制的自薦信底紙等橫空出世。有學(xué)生隨簡(jiǎn)歷附送VCD，還有學(xué)生在簡(jiǎn)歷里作詩(shī)、配卡通圖案，更有甚者在簡(jiǎn)歷的第一頁(yè)寫上“通緝伯

樂(lè)”。

對(duì)癥下藥：為簡(jiǎn)歷“扮靚”最后往往適得其反。比如給簡(jiǎn)歷設(shè)置封面，既浪費(fèi)人事經(jīng)理的時(shí)間，又浪費(fèi)紙張。“為簡(jiǎn)歷扮靚也要分職位，比如會(huì)計(jì)、硬件工程師等強(qiáng)調(diào)嚴(yán)謹(jǐn)性的職位，需要的是樸素的簡(jiǎn)歷，而有的廣告公司招募?創(chuàng)意鬼才?，應(yīng)聘這種職位時(shí)在簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)上動(dòng)動(dòng)腦筋是有必要的。”“如果面對(duì)日資、德資企業(yè)，花哨的簡(jiǎn)歷可能會(huì)起反作用。”簡(jiǎn)歷不要過(guò)

于太花樣。

第四篇：大學(xué)生創(chuàng)業(yè)五大誤區(qū)

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)五大誤區(qū)

一：一畢業(yè)就創(chuàng)業(yè)

國(guó)內(nèi)很多大學(xué)生尚未準(zhǔn)備好，就過(guò)早出來(lái)“主導(dǎo)”創(chuàng)業(yè)，這導(dǎo)致大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的失敗率很高。李開(kāi)復(fù)表示，先參與創(chuàng)業(yè)，再主導(dǎo)創(chuàng)業(yè)，這對(duì)大學(xué)生而言是一個(gè)更好 的選擇。“國(guó)內(nèi)教育更關(guān)注專業(yè)發(fā)展，而忽視對(duì)于學(xué)生執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)研究等方面的培養(yǎng)。”

二：對(duì)市場(chǎng)不夠重視

將“創(chuàng)業(yè)”直接等同于“科技創(chuàng)業(yè)”，又將“科技創(chuàng)業(yè)”直接等同于“獲得專利”，是目前國(guó)內(nèi)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者中一種較為多見(jiàn)的想法在李開(kāi)復(fù)看來(lái)，創(chuàng)業(yè)成功與 否，很大程度上取決于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者是否“知悉市場(chǎng)”，包括對(duì)市場(chǎng)的理解，對(duì)用戶的深刻洞悉力，以及對(duì)用戶利益的了解和尊重。

三：創(chuàng)業(yè)等于上市

“創(chuàng)業(yè)的目的不僅是為了上市和賺錢，更不是為了打倒競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。年輕創(chuàng)業(yè)者要更有胸懷，打造正面的創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。”李開(kāi)復(fù)提醒道，上市、賺錢等并非創(chuàng)業(yè) 的最終目標(biāo)，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的最大理想應(yīng)該是創(chuàng)造、完善行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，用技術(shù)來(lái)造福用戶。“例如在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，當(dāng)網(wǎng)絡(luò)用戶、內(nèi)容生產(chǎn)商和廣告商都能夠分享你的技術(shù)，并達(dá)成收益和經(jīng)驗(yàn)上的共贏時(shí)，才算得上是成功。”四：創(chuàng)意等于創(chuàng)業(yè)

針對(duì)國(guó)內(nèi)很多大學(xué)生有了自己的創(chuàng)意卻不愿意讓投資者知道的做法，李開(kāi)復(fù)認(rèn)為，“點(diǎn)子改變一切”的情況在現(xiàn)實(shí)生活中其實(shí)很少見(jiàn)。“點(diǎn)子不是最值錢的，如 果讓投資者在‘創(chuàng)意’和‘創(chuàng)業(yè)人’之間選擇其一的話，肯定有更多投資者選擇后者。創(chuàng)業(yè)人身上包含了所謂的非智力因素，包括創(chuàng)業(yè)方向、人的性格、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)以 及執(zhí)行力等。”

五：創(chuàng)業(yè)等于贏得風(fēng)投

“風(fēng)險(xiǎn)投資提供的不僅是錢。”李開(kāi)復(fù)表示，據(jù)他觀察，當(dāng)?shù)谝还P資金拿到手后，便開(kāi)始排斥投資者的共同參與，把他們的意見(jiàn)當(dāng)成對(duì)自己的干涉。“風(fēng)投的價(jià) 值遠(yuǎn)在金錢之上。除了投錢之外，他們還能為涉世未深的大學(xué)生介紹人脈、客戶、伙伴，幫助大學(xué)生了解市場(chǎng)，管理財(cái)務(wù)，以及吸引下一輪融資等。”正是

基于這個(gè) 原因，好的投資人的標(biāo)準(zhǔn)不僅在于他是否愿意投錢、投多少錢，更在于在投錢之后他能否為創(chuàng)業(yè)者提供持續(xù)的、有價(jià)值的幫助。

結(jié)束語(yǔ):

為了響應(yīng)中央關(guān)于“全民創(chuàng)業(yè)”、“以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)”的方針政策和國(guó)務(wù)院及全國(guó)各級(jí)政府關(guān)于大力鼓勵(lì)與幫助大家特別是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的指示精神，大力幫助更多的人員特別是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)并成功致富，同時(shí)帶動(dòng)一批人員（特別是大學(xué)生）就業(yè)，中國(guó)創(chuàng)業(yè)扶助中心會(huì)同武漢成功創(chuàng)富傳媒發(fā)展有限公司及中國(guó)創(chuàng)富指南網(wǎng)站聯(lián)合推出此項(xiàng)“集中幫扶創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目”計(jì)劃。目前已運(yùn)作四年，擁有成熟的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，主要為項(xiàng)目方（連鎖加盟、技術(shù)培訓(xùn)、產(chǎn)品招商等）提供與創(chuàng)業(yè)者的在線展示、交流，并為創(chuàng)業(yè)者提供專業(yè)的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、服務(wù)。目前長(zhǎng)期服務(wù)廣告客戶百余家，服務(wù)創(chuàng)業(yè)者近十萬(wàn)名。

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展五大誤區(qū)

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展五大誤區(qū)

1.領(lǐng)導(dǎo)力之誤區(qū)一:將素質(zhì)簡(jiǎn)單等同于勝任力/任職資格

任職資格包括專業(yè)能力(專業(yè)知識(shí)技能)和素質(zhì)能力，它們是確保達(dá)成工作目標(biāo)的必要條件，目前許多企業(yè)將素質(zhì)簡(jiǎn)單等同于勝任力/任職資格;此外素質(zhì)沒(méi)有充分得到應(yīng)用，當(dāng)前企業(yè)更多把素質(zhì)模型僅當(dāng)作一個(gè)人力資源部門的工具。

2.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)二:過(guò)于依賴和迷信單一的個(gè)性測(cè)試等測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人才測(cè)評(píng)

簡(jiǎn)單的個(gè)性測(cè)試等在線測(cè)評(píng)具有操作簡(jiǎn)易、耗時(shí)短、成本低且可大批量使用等優(yōu)點(diǎn)，但這也大大降低了其評(píng)估的有效度;同時(shí)這些測(cè)評(píng)工具只是反映一個(gè)人特質(zhì)方面的某一維度，不能以偏概全來(lái)代表一個(gè)人的能力。全方位的人才測(cè)評(píng)應(yīng)包括自我認(rèn)知、他人反饋和人對(duì)人的測(cè)評(píng)輔以工具測(cè)試共三個(gè)維度，當(dāng)前企業(yè)過(guò)于依賴和迷信單一的個(gè)性測(cè)試等測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。

3.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)三：過(guò)多通過(guò)傳統(tǒng)課堂來(lái)提升員工能力

三大價(jià)值在于：創(chuàng)造與實(shí)際工作一致的體驗(yàn)機(jī)會(huì)、人際互動(dòng)以及傳授知識(shí)理念。目前企業(yè)過(guò)多通過(guò)傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)來(lái)提升員工能力，該方式僅停留在知識(shí)理論層面，在定制化和參與度方面不足。

4.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)四：過(guò)于關(guān)注和放大員工的不足之處，沒(méi)有充分發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)每個(gè)人最大的增長(zhǎng)空間源自他們最具優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域，而非不足。企業(yè)過(guò)于關(guān)注和放大員工的不足之處，沒(méi)有充分發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)，在為員工提供充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和激發(fā)潛能機(jī)會(huì)的方面有待提升。

5.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)五：因基層管理者流失率較高而減少對(duì)其的投入

基于上述發(fā)現(xiàn)，德勤建議企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上要緊密圍繞五個(gè)原則：以終為始、領(lǐng)導(dǎo)牽頭、回歸根本、改革創(chuàng)新和系統(tǒng)整合。

1.以終為始：緊密承接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，基于科學(xué)的數(shù)據(jù)分析方法來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)人才規(guī)劃，確定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展策略，做好人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。

2.領(lǐng)導(dǎo)牽頭：將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作轉(zhuǎn)為“一把手工程”，確保實(shí)際效果。

3.回歸根本：平衡領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的短期回報(bào)和長(zhǎng)期投資，應(yīng)重視從基層開(kāi)始的各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)，并且投資于高潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)上。

4.改革創(chuàng)新：應(yīng)用70–20–10的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)原則，跳出固有模式，減少對(duì)課堂培訓(xùn)的依賴，設(shè)計(jì)更多能夠幫助整合知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展方式。

5.系統(tǒng)整合：把領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作納入整個(gè)人才管理的體系，從識(shí)別、評(píng)估、發(fā)展、使用、保留等全方位入手，確保高影響力，應(yīng)對(duì)中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力欠缺的挑戰(zhàn)。

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