第一篇：警惕社工五大誤區

警惕社會工作的五大誤區

2013年歲末，深圳一名女社工黎燕虹猝死的消息傳出。一個生命的結束令人惋惜，原因也引起社會廣泛關注。一個說法是其在就診時被告知，社保卡因欠繳一個月的費用不能在此處使用，所以延誤了治療，導致猝死。另一個說法，是她加班過度導致過勞死。不管是何原因，個體社工的困境無疑折射出社會工作發展進程中存在著的諸種問題。

一方面是社會矛盾導致問題事件頻出，呼喚社工的介入；另一方面，社工自身心理和生存條件的困境日益明顯：心理壓力無法紓解、勞動強度大、得不到價值認同、薪酬待遇依然處于社會中下水平等等。與此同時，社工機構作為社工的大本營，缺乏專業性、資源為導向、定位模糊、脫離社區等發展誤區亟需糾正。

潛在問題和誤區存在，不但導致社會工作整體前進方向出現偏差，也令社工群體不堪重負。如果得不到正視，再強大的駱駝也隨時可能被最后一根稻草壓倒。

問題一：社工的心理問題誰來關心？

社會工作者因其大多服務于社會的弱勢群體、邊緣群體，常常要面對突出的矛盾和困境，就不可避免地在幫助他人同時，自己的心里也積壓了塵埃和負能量，每隔一段時間也需要一次“大掃除”，否則社工有可能變為需要幫助的問題群體，那么清掃工作誰能勝任？

“社工督導是由一些有經驗的、資深的社工來進行，他們會憑借自己的經驗給一線社工情感和專業技術的支持，使社工走出挫敗、無奈和倦怠，并不斷補充新的知識和理念。”北京市協作者社會工作發展中心主任李濤告訴記者。

他介紹，督導機制是整個社會工作體系當中不可或缺的一部分，雖然我們在社工人才教育方面啟動得很早，但現在仍處在社會工作人才建設的基礎階段，后面的督導體系和行政體系依然相當薄弱。一般成熟的社工機構至少應該有一名督導，通常一名督導支持五到十名社工，以往的情況是深圳、廣東等地會從香港請來專業的督導，國內督導人才目前嚴重不足。

3月18日，民政部在2014國際社工日主題宣傳活動上，宣布將選拔首批全國社會工作領軍人才。在李濤看來，“社會工作者領軍人才計劃”釋放出積極的信號，也將可能帶來社工支持體系的構建。“我理解的就是首先培養具有督導能力的社工人才，第二是鼓勵有支持性、引領性的專業社工機構發展，只有有了人才和組織的引領，才能構成比較完善的為一線社工服務的支持體系，否則靠一線社工在前面單打獨斗是不行的，早晚會支撐不下去的，是無法持久性地為社會服務的。” 問題二：是否扎根社區，關系服務價值？

在1月舉辦的“第六屆中國公益新聞年會”上，北京師范大學中國公益研究院院長王振耀曾直言公益領域的三大硬傷，其中第一個硬傷，就是慈善還沒深入到社區。“我常常感慨，我們的慈善是大災慈善，不是日常生活的慈善。在歐美發達國家，近80%的公益慈善行為差不多發生在社區、落實在社區，我們這方面還太少太少。”

這一句，也道出了社會工作可能走向的誤區——眼高手低，脫離社區。

北京建筑工程學院社工專業應屆畢業生郭昊，畢業后加入了自主創業的浪潮中，申請成立了北京市西城區“悅群”社會工作事務所，落戶月壇街道。“悅群”扎根街道和社區開展駐校、助老、助殘等各種服務，并在社區為失獨家庭、流動人口的人群提供有針對性的服務。街道看到了機構的價值，主動拿出場地等進行支持。

“街道辦和區政府方面，真正看到了你的服務并且感受到了價值，認為你能為他們解決實際問題，而這些是他們做不了的，他們就會接受你、支持你，雙方變成很好的合作伙伴。”郭昊說道。

而上海地區由于街道購買服務的力度和決心大，社區型的社工事務所和公益組織得到了大力發展，每個街道都會拿出相應的實際支持，包括辦公場地、設施和經費。

“社工最后一定要落腳于社區和家庭，這是問題產生的地方，也是最能發揮社工作用和價值的地方。”郭昊如是說。

問題三：社工是救命藥？

“南京幼童被餓死家中”、“女童遭遇性侵”、“重慶10歲女孩電梯內摔打男嬰”以及“昆明301暴力恐襲”等一系列社會事件出現后，公眾總會將目光投向社工，希望他們能為社會的黑暗角落帶去光明。這樣的期許同樣伴隨著壓力，一位網友說：“社工不是萬能的。”

而前不久發生的“重慶10歲女孩電梯內摔打男嬰”的新聞，也引起了郭昊和同事們的重視。郭昊說，事件發生后也有人說社工能不能做些什么，如果孩子所在的學校和社區同時有社工的話，可能就會發現孩子的異常，提早介入比發生后再去補救效果要好。

郭昊坦言，以駐校社工為例，是一種陪伴式存在，為了發現青少年在成長過程中出現的問題，再去他們的原生家庭進行介入干預，包括現在社工機構比較重視的外來務工子女的社會融合問題，也是為了解決他們遇到的困難，避免孩子的成長問題。“社工并不是等到問題出現了才被想起，而是為了避免問題的出現一直存在的，但這樣，他們的價值和作用就往往被忽略掉了。”郭昊如是說。

問題四：誰來承接政府購買服務資金

在李濤看來，隨著政府購買服務力度加大，投入越來越多，社會需求也在增加，目前社工機構的建設進入到了一個大躍進階段，數量激增，這就可能會帶來很多資源導向的社工機構誕生，而不是專業為導向。

一類，是看到這里有資源和需求，就以為有利可圖，不管怎樣把形式建起來，“在他們眼中成立社工機構跟開個飯館、辦個公司沒什么兩樣，把項目中的行政經費誤認為是純利潤，這也就是南方一些社工機構出現的社工沒有五險一金、機構為了賺錢承接各種項目的原因。”

另一類，是建立看本身的專業性不強，導致機構掛牌式成立，但缺少核心競爭力，建立者對機構的定位、未來規劃沒有想好，盲目跟風，缺乏對社工事業的使命感和認同感。“這種形式上的成立，不光社工在里面很迷茫，整個機構都很迷茫。”李濤說。

“最后一類情況，是最可怕的。”李濤直言，就是一些地方政府或群團組織自己動手辦社工事務所。“曾經社會組織備受公眾質疑和詬病的原因之一，就是官辦社會組織的存在，后來慢慢好轉，中央提出政社分開，現在又有倒退趨勢。”

李濤認為，這種“把資源左手拿出來交給右手”的行為無疑是擾亂了社工機構的發展秩序和前景。“一些地方不想把錢拿出來給社會組織，或者總覺得社會組織做出來的不是他們的成績，但迫于形勢壓力，怎么辦呢，那不妨自己辦一個組織。這違背了社會組織自下而上、有自己的使命和專業等原則。”

對此，李濤提出了幾點自己的看法，希望政府購買服務的體系應該通過公開公示等方式做到最大化透明，還要建立起接受投訴和質疑的機制，接受監督，如果有機構或公眾提出質疑，要給他們一個暢通的渠道。另外，就是嚴格劃分出政府與社會組織的界限，堅決杜絕政府部門、群團組織自己變相去辦社工機構這種行為，否則會擾亂正常的社工機構市場形成和良性發展。

問題五：稅收難題如何破解？

老話說“不當家不知柴米貴”，北京市海淀睿搏社會工作事務所的主任范燕寧給記者算了一筆賬：社工事務所每承接一個項目就要給政府交5.6%的稅，同時賬面資金如果有剩余就要按照企業標準繳納所得稅25%左右。“海淀睿搏事務所，目前有60名員工，注冊資金是3萬元，銀行規定我一個月單位銀行結算賬戶的支出不能超過20萬元，總經費不能超過100萬元。政府的錢如果壓了很久把錢一次給我，我又不能一下子把之前欠社工的工資發出去，那么剩了就要扣錢。工資還沒開就少了很多。”范燕寧算著賬很心疼，一年繳納20余萬元的稅，這些錢能夠支持三四個社工了。

海淀睿搏很早就被評為4A級社工事務所，但由于沒有正式的文件，始終沒能實現免稅資格的認定。

這一點李濤也有認同，因為各地稅務部門對于社工事務所的民非身份能否免稅存在不同看法，所以大多數地區社工事務所依然沒有實現免稅。基于此，社工機構更應該盤算著過日子。

“最重要的是建立起多元化的資金渠道，除了政府購買服務的項目外，還要包括企業、基金會等，讓資金的來源盡量多元，資金鏈盡量安全。第二是建立起一套完善的中長期的規劃，不僅僅是每一年的短期規劃，看清現在做的事情和未來的關聯性，進而控制風險。”李濤告訴記者。

“當然我們也看到中央在購買服務時政策的向前推進，比如今年的資金使用中就允許有8%的行政成本，這是去年沒有的。但到底這個管理成本是多少？能否根據不同的項目進行不同的配比，而不是死的一個數字？”李濤說。

運營成本、稅收減免等對社工機構來說，還是一個有待解決的問題。

第二篇：簡歷五大誤區

畢業生簡歷的4大流行病

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隨著校園招聘周的啟動，各類簡歷模板、樣本、范文流傳于各大高校中。這可苦了沒有經驗的學生，從浩如煙海的指導文章中提煉要義并非易事。稍有不慎，簡歷不但成不了敲門

磚，還會變身絆腳石。隨著簡歷的廣泛投遞，4大病癥開始流行起來。

病癥一厭寫癥

臨床癥狀：“一頁紙簡歷”大行其道

一位人事經理看簡歷的時間不超過30秒，冗長的簡歷會讓人事經理心生厭煩。于是，一場為簡歷“瘦身”的運動在學生間興起。

對癥下藥：在人力資源部招聘看來，為簡歷“瘦身”很有必要。“但一頁紙簡歷適用于行政、管理、市場、HR等職位，卻不適用于項目經理及技術類職位。”以招聘開發工程師為例，HR要在簡歷中看到應聘者的實踐經歷、能掌握何種語言等信息，一頁紙難以承載如此多的內容。另外，還有一些學生縮排字號，這樣會影響閱讀。如果一頁紙寫不下所有內容，那就不妨創建一份足以列下你所有工作經驗和技能的簡歷。

病癥二大嘴癥

臨床癥狀：極盡夸張之能事

很多學生為了表現自己的組織協調能力，在描述實習經歷時常用到“負責公司某某項目”

這樣的語句。更有學生在進行個人評價時，將自己形容成一個毫無瑕疵的人。

對癥下藥：“遇到那種毫無缺點的人，我們反而不敢用，因為我們不知道公司還能教他些什么。”一位人事經理調侃。恰當的用語是一份合格簡歷所必需的，“人事部門都清楚，一個實習生是不可能獨立承擔公司項目的。?負責?之類的語句會給人夸大其詞的感覺，用?參與?、?協助?會更合適。

病癥三健忘癥

臨床癥狀：忘寫應聘職位和聯系方式

不少學生沒有表達自己的求職意向、希望應聘的職位。更有甚者忘記寫或寫錯自己的聯系方式，白白浪費掉面試機會。

對癥下藥：一些學生認為，不在簡歷上寫應聘職位會更保險一些，就像高考填報志愿一樣，一個不合適，還可以服從調劑。“但很多職位都需要有專業知識，你語焉不詳，人事部門一不會幫你挑合適的位置，二則以為你在職業追求上沒有做好準備。”，“簡歷首先要給

人事部門傳達明確的求職意向。”

病癥四偷懶癥

臨床癥狀：一份簡歷走天下

現在，很多學生廣投簡歷。而為了省事，不少人不管面對的是哪家公司、哪種職位，都會遞上一份內容相同的簡歷。

對癥下藥：“HR希望看到公司所招聘職位的職責在應聘者的簡歷中有所體現，更希望從中找到兩者的契合點。”針對不同職位的需求，企業會有不同的考察側重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績、在校是否有過相關作品；如果招聘管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的工作、參加的社會活動等。

臨床癥狀：盛裝簡歷成潮流

各色封面、數碼沖印照片、用Photoshop特制的自薦信底紙等橫空出世。有學生隨簡歷附送VCD，還有學生在簡歷里作詩、配卡通圖案，更有甚者在簡歷的第一頁寫上“通緝伯

樂”。

對癥下藥：為簡歷“扮靚”最后往往適得其反。比如給簡歷設置封面，既浪費人事經理的時間，又浪費紙張。“為簡歷扮靚也要分職位，比如會計、硬件工程師等強調嚴謹性的職位，需要的是樸素的簡歷，而有的廣告公司招募?創意鬼才?，應聘這種職位時在簡歷設計上動動腦筋是有必要的。”“如果面對日資、德資企業，花哨的簡歷可能會起反作用。”簡歷不要過

于太花樣。

第三篇：警惕企業文化中的誤區

警惕企業文化建設中的誤區

企業文化建設是非線性過程，影響成效的因素非常多。有時候，一件不起眼的小事就可能導致企業文化建設偏離正確的軌道，產生事與愿違的結果。因為這件事情太小了，可能無礙大局，人們也很快就會淡忘。但是，一種處理問題的方法就會在一件事、兩件事，累加地形成企業習慣、風格，漸漸地吞噬著這個企業的競爭力。當企業遭遇到發展瓶頸時，企業會發生文化變革，生存還是衰亡，都有可能。因此，要認清企業文化建設中的誤區，杜絕企業的壞習慣，從而保證企業文化變革的成功提升企業的競爭力。企業文化建設中的誤區有以下幾種：

1、為了做而去做。企業文化建設不是為了做給誰看的，是為了提高績效去做的。如果為了做而去做，就很容易形成“兩張皮”。所以，企業文化建設不能脫離我們本來應該做的事情，必須始終圍繞提高績效這個目標去建設文化。

2、照搬照抄。現實中我們經常看到這樣的情況：在縱向上，一切都憑過去的經驗來應付，抱住過去的做法不放；在橫向上，照著別人的做法依葫蘆畫瓢。這是照搬照抄的兩種典型表現。好的企業文化是在實踐中日積月累，積淀而成的，是創造性勞動的結果。照搬照抄，可能短期內會看到某些結果，但決不會真正形成好的企業文化。

3、不斷玩新花樣。這是企業文化建設中常有的一種思維傾向。人們往往把企業文化建設與搞活動劃等號，認為企業文化建設無非就是不斷出現新招、搞些轟轟烈烈的活動。事實上，真正意義上的企業文化建設有時是枯燥、單調、乏味的，猶如駱駝在沙漠中行走。對于企業文化建設而言，玩新花樣是一種折騰，不斷玩新花樣就是反復折騰。

4、急于求成。在面對事情時，我們都是結果導向性的看問題。可是，獲取新的思考方式和做事方式并非一日之功。如果忽略點滴積累的過程而走捷徑，甚至拔苗助長，企業文化建設就不能取得實效。事實表明：企業文化建設是長期而艱難的，因為長期而艱難，所以擁有好企業文化的企業是少數。對于那些真正想塑造好企業文化的企業來說，用耐心去克服急于求成，是值得的。上述這幾種常見的誤區，會在一定程度上影響了人的行為，進而就影響企業文化建設的成效。值得注意的是，這幾種常見的誤區或多或少都與領導的面子有關。根據心理學上的研究，當某事與面子有關時，人們經常會判斷失誤，做出偏離事物本質的事情來。所以在企業文化建設中，我們應該經常提醒自己防止進入上述的誤區中。

第四篇：領導力發展五大誤區

領導力發展五大誤區

1.領導力之誤區一:將素質簡單等同于勝任力/任職資格

任職資格包括專業能力(專業知識技能)和素質能力，它們是確保達成工作目標的必要條件，目前許多企業將素質簡單等同于勝任力/任職資格;此外素質沒有充分得到應用，當前企業更多把素質模型僅當作一個人力資源部門的工具。

2.領導力發展之誤區二:過于依賴和迷信單一的個性測試等測評工具進行人才測評

簡單的個性測試等在線測評具有操作簡易、耗時短、成本低且可大批量使用等優點，但這也大大降低了其評估的有效度;同時這些測評工具只是反映一個人特質方面的某一維度，不能以偏概全來代表一個人的能力。全方位的人才測評應包括自我認知、他人反饋和人對人的測評輔以工具測試共三個維度，當前企業過于依賴和迷信單一的個性測試等測評工具進行人才測評。

3.領導力發展之誤區三：過多通過傳統課堂來提升員工能力

三大價值在于：創造與實際工作一致的體驗機會、人際互動以及傳授知識理念。目前企業過多通過傳統課堂培訓來提升員工能力，該方式僅停留在知識理論層面，在定制化和參與度方面不足。

4.領導力發展之誤區四：過于關注和放大員工的不足之處，沒有充分發揮員工優勢每個人最大的增長空間源自他們最具優勢的領域，而非不足。企業過于關注和放大員工的不足之處，沒有充分發揮員工優勢，在為員工提供充分發揮其優勢和激發潛能機會的方面有待提升。

5.領導力發展之誤區五：因基層管理者流失率較高而減少對其的投入

基于上述發現，德勤建議企業在領導力發展上要緊密圍繞五個原則：以終為始、領導牽頭、回歸根本、改革創新和系統整合。

1.以終為始：緊密承接業務戰略，基于科學的數據分析方法來進行領導人才規劃，確定領導力發展策略，做好人才儲備和培養發展的長遠計劃。

2.領導牽頭：將領導力發展工作轉為“一把手工程”，確保實際效果。

3.回歸根本：平衡領導力培養的短期回報和長期投資，應重視從基層開始的各層級領導梯隊建設和培養，并且投資于高潛質領導人才的培養上。

4.改革創新：應用70–20–10的領導力培養原則，跳出固有模式，減少對課堂培訓的依賴，設計更多能夠幫助整合知識、技能和經驗的發展方式。

5.系統整合：把領導力培養工作納入整個人才管理的體系，從識別、評估、發展、使用、保留等全方位入手，確保高影響力，應對中國企業領導者的能力欠缺的挑戰。

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第五篇：大學生創業五大誤區

大學生創業五大誤區

一：一畢業就創業

國內很多大學生尚未準備好，就過早出來“主導”創業，這導致大學生創業的失敗率很高。李開復表示，先參與創業，再主導創業，這對大學生而言是一個更好 的選擇。“國內教育更關注專業發展，而忽視對于學生執行力、團隊經驗、市場研究等方面的培養。”

二：對市場不夠重視

將“創業”直接等同于“科技創業”，又將“科技創業”直接等同于“獲得專利”，是目前國內大學生創業者中一種較為多見的想法在李開復看來，創業成功與 否，很大程度上取決于大學生創業者是否“知悉市場”，包括對市場的理解，對用戶的深刻洞悉力，以及對用戶利益的了解和尊重。

三：創業等于上市

“創業的目的不僅是為了上市和賺錢，更不是為了打倒競爭對手。年輕創業者要更有胸懷，打造正面的創業生態系統。”李開復提醒道，上市、賺錢等并非創業 的最終目標，大學生創業者的最大理想應該是創造、完善行業產業鏈，用技術來造福用戶。“例如在互聯網行業，當網絡用戶、內容生產商和廣告商都能夠分享你的技術，并達成收益和經驗上的共贏時，才算得上是成功。”四：創意等于創業

針對國內很多大學生有了自己的創意卻不愿意讓投資者知道的做法，李開復認為，“點子改變一切”的情況在現實生活中其實很少見。“點子不是最值錢的，如 果讓投資者在‘創意’和‘創業人’之間選擇其一的話，肯定有更多投資者選擇后者。創業人身上包含了所謂的非智力因素，包括創業方向、人的性格、創業團隊以 及執行力等。”

五：創業等于贏得風投

“風險投資提供的不僅是錢。”李開復表示，據他觀察，當第一筆資金拿到手后，便開始排斥投資者的共同參與，把他們的意見當成對自己的干涉。“風投的價 值遠在金錢之上。除了投錢之外，他們還能為涉世未深的大學生介紹人脈、客戶、伙伴，幫助大學生了解市場，管理財務，以及吸引下一輪融資等。”正是

基于這個 原因，好的投資人的標準不僅在于他是否愿意投錢、投多少錢，更在于在投錢之后他能否為創業者提供持續的、有價值的幫助。

結束語:

為了響應中央關于“全民創業”、“以創業帶動就業”的方針政策和國務院及全國各級政府關于大力鼓勵與幫助大家特別是大學生創業的指示精神，大力幫助更多的人員特別是大學生創業并成功致富，同時帶動一批人員（特別是大學生）就業，中國創業扶助中心會同武漢成功創富傳媒發展有限公司及中國創富指南網站聯合推出此項“集中幫扶創業項目”計劃。目前已運作四年，擁有成熟的服務團隊，主要為項目方（連鎖加盟、技術培訓、產品招商等）提供與創業者的在線展示、交流，并為創業者提供專業的創業指導、服務。目前長期服務廣告客戶百余家，服務創業者近十萬名。