第一篇：民營企業(yè)管理十大病癥

民營企業(yè)管理十大病癥

一 滴親之外,無信任

在當前中國的民營企業(yè)中大多數(shù)是家族式的企業(yè),在管理上也是古代時的家族式的管理模式;在他們的心中只有自己的親人才是可靠的,外來的務工人員是不可靠的,就算有那也是萬分之一.著讓外來的務工人員對企業(yè)的忠心度打了一個大大的折扣,做什么事情都是束手束腳,有才能也無處發(fā)揮,在他們的心中性如過做錯了一件事,老板就回罵他們浪費公司的錢財或開除,就算做好了老板也不回獎勵,還是那麼一點工資,還不如就做一天就是一天,而公司老板自己的親戚呢?就大不一樣,就算做的不好,老板還說做的好,這讓外來的務工者心理很不平衡,反正得不到老板的信任,而兢業(yè)之心就少了很多,這對公司的發(fā)展帶來一定阻礙.所以在民營企業(yè)中一定得百脫這種嫡親之外無信任的舊觀念.二 新來和尚好念經(jīng)，老來和尚沒飯吃-

在當代有些民營企業(yè)中公司對老員工的薪資待遇方面有所不公平。例如：在一家公司有一個老員工在公司里辛辛苦苦干了三、四 年按計時工資算一小時才四元，而一個新員工進廠不到三個月就一小時4元或3.8|3.9元，而且在生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質量、操作技能上都不如老員工，工資幾乎平等，公司的福利待遇也一樣；請問這位老員工心理會感到平衡嗎？心里只能暗暗地罵：他媽的、老子辛辛苦苦干了三、四年才那麼一點工資，他一來就跟我差不多，做事又不怎麼樣，憑什么？去他媽的這還干個屁啊？不干啦；要不從此東混西混，做事在也不象以前那麼認真。有的甚至跳槽到別的公司也去當新員工（新和尚）去了。看看多好的一個老員工就這樣給毀了，就因工資待遇的不平衡造成的結果。-

請問老板們這樣的做法是不是不公平？這樣毀了一個忠心為公司做事的員工不覺得可惜嗎？所以說用一句：新來和尚好念經(jīng)、老來和尚沒飯吃，一點不為過。-

三 三個領導一個兵-

在現(xiàn)在的民營企業(yè)中還存在如此一個嚴重的問題：“三個領導一個兵，”為什么這樣來評論？你們可以在有些民營企業(yè)中去調查一下就會大吃一驚，特別是在中小型企業(yè)里可以說十家有九家企業(yè)都是如此；在有的大型企業(yè)也還有此現(xiàn)象。它們的主要原因是他們怕請來的管理人員對公司不忠，就把他們那些所謂的親戚（高級管理人員）按插在公司里，他們是專門監(jiān)督管理員和員工的監(jiān)控器，而每個管理人員有什么建議和一些方案得必須經(jīng)過他們批準，還得一個一個的請示，而請示的“高級管理”一個人說法又不一樣，害得這些管理人員不知道到底應該聽誰的好，若聽了其中一個的，另外二個就會排斥你，這也讓一些有能力的管理人員從此不敢在提任何意見；因怕他們到老板面前打小報告。雖然老板按排自己的親戚是起到一種監(jiān)督的作用，這也無可非議，但確不能不懂裝懂，不要隨便指手畫腳；在一家企業(yè)中也的確有個別的小人，而這些小人說沒能力呢還是有點，他們靠的就是在這老板的親戚面前拍馬屁或搬弄是非。而有能力的人確受到排斥，在無可乃何的時候就只有另謀生路啦。-

就因這些小人當?shù)溃瑹o能的“高級管理”讓企業(yè)流失了多少有能之士，這樣的企業(yè)還能有多大發(fā)展嗎？-

四 職責的分細不明-

在當代的民營企業(yè)中、特別是中、小企業(yè)，在職責的分布上存在很大的毛病。例如：在一家中型企業(yè)的公司組織結構中有：生產(chǎn)部、計劃部、人力資源部、財務部、質量部、業(yè)務部、物控部等，部門看起來還是很全面，可在職責的分布上卻是一塌糊涂；比如，生產(chǎn)是任何一家公司的主要部門，它的直接上級是生產(chǎn)部經(jīng)理，可在這家公司里，人力資源部的人在管、計劃部在管、物控部在管，連業(yè)務部的人也在管，這可害苦了那些基層的管理人員和員工在生產(chǎn)過程中有什么事情不知道應該向誰請示，誰在管生產(chǎn)，誰在管人事等等；雖然在公司里部門與部門之間應該相互協(xié)調、溝通但在有些方面不該管的就不能去亂管亂指揮，這樣有時會事得其反，部門主管之間很容易發(fā)生誤會，心胸狹窄的人還會說：我部門的好壞是我的事，與你其它部門有什么關系？你有能耐你來管啊？請問這樣的管理能給公司帶來好的效益嗎？這只會加深部門與部門之間的矛盾。建議在任何一家公司、企業(yè)在職責上一定要分布清楚，部門與部門之間有什么問題可以在會議上提出來共同商議處理。這樣才會給公司帶來發(fā)展和效益。-

五 專業(yè)人才的流失-

在民營企業(yè)中目前仍存在一個十分嚴重的問題：“留不住具有高深素質的專業(yè)人才”；也許很多老板還不會承認或不知道是怎麼一回事，錯就錯在那些所謂的親戚專業(yè)人才。常言道：“請師用師。”雖然有的專業(yè)人才在有的方面不是沒有弊端，但我們都應該予人機會，實在不行又另當別論。比如：在一種新產(chǎn)品的開發(fā)或設計的過程中，一個專業(yè)人士只用幾個小時或幾天就可以完成，而那些老板的親戚“專業(yè)”人才可能要用十幾天或十幾個小時都完成不了；可他們還會在旁邊指手畫腳，說這不行那不行，這樣浪費公司老板的錢財?shù)鹊仍捳Z；氣得那些專業(yè)的技術人員有苦說不出、啞巴吃黃連，一氣之下辭職不干了，另謀高就，為別的公司效力去啦；這些所謂的專業(yè)人才，不知是在為老板效力還是在搞壞事？-

六 老板和上層的管理者《愛》聽好話-

在當今的民營企業(yè)和外資企業(yè)的老板和上層的管理者都有一個共同的毛病就是特別愛聽下屬說好話和拍馬屁。而這些人大多數(shù)是些無能之輩，他們靠的就是憑自己那三寸不爛之舌在上司面前拍馬屁和打小報告，而在公司里混得一官半職；我們也不得不說他們還是有點聰明，會抓住現(xiàn)在做管理者的弱點就是愛聽俸承話，而讓他們有了有機可乘。反之那些不愛阿銥奉承的員工在公司里任勞任怨地干了四五年還是一個最低級的員工，而有的員工在工作上有好的建議也因此而被視為無用的建議，常言道：“忠言逆耳利于行、苦口良藥利于病。”可是這些老板就是愛聽好聽的話，那些逆耳的忠言確認為是在害公司，而且還大發(fā)雷庭，擺出老板的架子惡狠狠地把那些忠心為公司發(fā)展著想的人教訓一頓，還說：“不尊重老總、狂妄自大、還想不想干、你以為就你能干、聰明？”可憐了那些有能里的人為了生活只有忍氣吞聲、啞巴吃黃連、上次當討回乖，從此公司里在也沒人為公司的發(fā)展前途提建議，最后公司的狀況一落千丈，有骨氣的人忍受不了這種委屈就辭職另謀生路。當公司面臨危機時老板才明白，可后悔晚矣。-

所以說：做位一家公司老板或上層的管理者必須要有一雙明亮的眼睛，能分辨好話和壞話的耳朵才行。-

七 部門的重視度不平衡-

在目前的一些中、小型企業(yè)，甚至在有的大型企業(yè)中都還有此現(xiàn)象存在。公司的老總們對公司的部門重視是很不平衡的，在他們的眼里生產(chǎn)部、業(yè)務部、技術部是會給公司帶來

很大的經(jīng)濟效益的部門，財務部當然是老總的嫡親或就是老板娘，可以說不在其內(nèi)。什么人力資源部、行政部、后勤部、保安部等部門屬于公司的消費、成本價部門，自然很難受到老總的重視，還可笑的是，有的老總的什么親戚根本不懂什么是管理，還在一旁說：“這些人，簡直是白養(yǎng)的有什么用，只會花錢不會掙錢，一天就會給公司搞這樣那樣的狗規(guī)定，能掙錢嗎？”還有的在老總面前說，干脆把這些無用的部門取消算了。那些無多少文化的老總一聽有理，就算不取消這些部門，從此對這些部門的負責人愛理不理的，薪資也壓得很低，你做就做，不做就走人，一副淡而無味的樣子。其實這些老總剛好想錯了，以上的四大部門也是很重要，但后四大部門也不可輕看。他們在生產(chǎn)的后方默默無聞、任勞任怨的為在生產(chǎn) 一線的員工服務，那一頓可口的飯菜不是他們的雙手做的？公司每一項有利的管理措施、企業(yè)的文化、員工和基層管理的素質、新進人員的培訓、公司重大的管理方案那一樣不是人事行政的人員策劃的？沒有這些后方的支援公司能行嗎？所以說，在任何一家公司任何一個部門它都有它的重要性，都不能輕視；這樣企業(yè)才能有更大的發(fā)展。-

八 公司員工的素質問題-

在當代有的民營企業(yè)中還有很多中小型企業(yè)的員工素質還處于十分低級的階段。為什么呢？在一些中小型企業(yè)中的老板們在乎的是看這個人能否做事其它的什么都不管，做事好固然重要，在以前的那種家庭作坊還可以，但只要企業(yè)一擴大就不行了，在企業(yè)進入一定的規(guī)模后，那時想管就很難管了。為什麼在有的企業(yè)對員工要進行定期的培訓？一是提高員工在工作中的責任心，二是可以提高員工在生活、后勤、廠紀廠規(guī)等多方面的綜合素質。如果一家公司的員工素質都達到一定的標準，不管是在生產(chǎn)中，車間的衛(wèi)生、產(chǎn)品的存放、機械的保養(yǎng)、工作的積極性、質量的責任性，在公司的后勤等方面以達到國際標準化的管理模式；公司生產(chǎn)出的產(chǎn)品質量也將會大步的提高，如果員工的素質太低，能做到這些嗎？所以說：員工的素質高低在企業(yè)中也決定著一家企業(yè)的興旺。在現(xiàn)在的民營企業(yè)中前往不能忽視員工的素質問題。-

九、知能善用、讓其犯錯-

在中小型的民營企業(yè)中，為什么有的企業(yè)一天比一天強大，而有的企業(yè)一天比一天衰敗，最終走向破產(chǎn)；在這些破產(chǎn)的老板，一是經(jīng)營不當、二是對公司的人才不能知能善用、疑心太重，是企業(yè)破產(chǎn)的主要因素。在這些老板的心中什么事情都得自己親自過問，讓那些有能力的管理員、技術人員做什么事都不能放開手腳去做，心理有種懼怕感，做錯了有要挨老板的罵，有要說自作主張、浪費公司的錢財?shù)鹊取Ｒ虼撕芏嘤心芰Φ娜藛T在一定的時間后感覺到這個公司沒什么前途，就另謀它職。從而讓著家公司有流失了一個人才；如果這家公司的老板能大膽的讓他們?nèi)プ鋈?chuàng)造，就算有一些在技術上出錯那也只是暫時的錯誤。而在這些管理員和技術員的心理反到感到內(nèi)疚，而更發(fā)奮鉆研技術、學習更新的管理方法，來回報公司對他們的信任。請問這樣的公司它能不發(fā)展嗎？能不強大嗎？-

總結：在當今的改革浪潮中、在激烈的市場競爭中，我國的中小型民營企業(yè)若能擺脫以上的九大病癥，企業(yè)又何愁不能發(fā)展、強大，又何愁企業(yè)不能在激烈的市場競爭中永遠嘯傲群雄？-

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理培訓的8大病癥

現(xiàn)代企業(yè)管理培訓的８大病癥

１、六神無主，不知道培訓呢什么，社會流行什么就培訓什么；

一些企業(yè)的管理者喜歡趕時髦，對培訓內(nèi)容的選擇不清晰，受媒體熱點炒作的影響特別大，市場上在推廣物流，就馬上辦一期＂物流知識培訓班＂；報紙上在宣傳 知識經(jīng)濟，就立即組織＂知識經(jīng)濟研討會＂；有的一聽說要網(wǎng)絡化、信息化，就一窩蜂的搞計算機、ＩＴ培訓；中國加入世界貿(mào)易組織了，又一窩蜂地參加各種有關 世界貿(mào)易組織的研討會。于是，什么ＩＳＯ９０００研討會、英語班，外貿(mào)短訓班、資本運作培訓班、項目管理培訓班等等，辦了一期又一期，從表面上看，企業(yè)培 訓工作開展得轟轟烈烈，其實是無的放矢，效果并不理想。其原因是：組織者不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點，這樣的人力資源部其 實壓根就是混混噩噩，不知道自己是誰的。培訓組織者的迷失，導致了培訓的浮躁病。這種培訓只重視表面的數(shù)量，不管培訓的質量；

只管場面面子和自己的所謂業(yè) 績，不管培訓是否有針對性。

２、自負自滿，固步自封，認為企業(yè)效益好，什么都好，不需培訓；

目光短淺，只顧眼前，不未雨綢繆，計劃未來，典型的自我欣賞，自戀癥。花無百日香，日新月異的時代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續(xù)效益 好，據(jù)統(tǒng)計，世界５００強的企業(yè)平均壽命為３０年左右，美國新企業(yè)８０％在第二年就宣布倒閉。中國的企業(yè)短命得更厲害，因而在企業(yè)經(jīng)濟效益好時，適當加強 培訓恰恰是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠之計。而且加強員工培訓，能使企業(yè)的經(jīng)濟狀況更好；而由于

缺乏員工培訓，可能會使員工的不適應增多，導致企業(yè)經(jīng)濟 效益的下滑。

３、舍本逐末，輕重不分，關鍵的高層管理人員不參加培訓；

一些企業(yè)的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層的管理人員和普通員工，而高層管理人員不需要培訓，其理由是：他們都很忙、他們經(jīng)驗豐富、他們本來就是人才。

培訓的重要性和意義在他們看來就是讓素質低的人提高。

顯然這種認識是病態(tài)的，應該說，一個企業(yè)高層管理人員的素質高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大。因而高層管理人員更需更新知識、改變觀念。國外許多知名企業(yè)就 作出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一項福利按職級進行分配。高層的病態(tài)思維直接導致企業(yè)的培訓沒有理想的效果。領導 的觀念止步不前，企業(yè)能不斷向前發(fā)展才怪！

４、悲觀自卑，得過且過，企業(yè)效益差時無錢就不安排培訓；

有的企業(yè)一旦經(jīng)濟效益不太好時，就說資金不足而盡量減少培訓或者干脆不培訓。其實這種做法是對培訓的短視。效益差恰恰是不培訓的結果而不是原因！其因果鏈往往是：不培訓——經(jīng)營不好—— 更不培訓——經(jīng)營更不好，要打破這條因果鏈，走出魔咒和怪圈，一定要從重視培訓入手，因為培訓是轉虧為盈的重要手段，如果不通過培訓，員工的態(tài)度、技能、知識不提高，企業(yè)轉虧為盈幾乎是不可能的。惡性循環(huán)的后果是，越來越?jīng)]錢，越來越?jīng)]有人呆，慢慢走向完蛋。

５、小肚雞腸，斤斤計較金錢，認為培訓是一種成本，越經(jīng)濟省錢越好；目前許 多企業(yè)經(jīng)營者較偏重市場運作方面，特別是在廣告投入上，不惜＂一擲萬金＂，渴望收到立竿見影的效果，卻輕視了顯效期較長的＂培訓＂投資。這主要是有些管理 者錯誤地認為：培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低，因此，能省則省，在企業(yè)培訓方面投入的資金甚少。而且還患得患失，害怕折本。

殊不知，培訓不是一種成本，而是一種投資、一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，通過員工素質的提高從而帶來的經(jīng) 濟效益和社會效益是間接的。培訓是對人的投資、是對知識的投資，這也許是世界上最昂貴的投資，但也是最有價值的投資，您將獲得的投資回報率也是最高的。據(jù) 國外有關資料統(tǒng)計表明，對員工培訓投資１美元，可以創(chuàng)造５０美元的收益，投入產(chǎn)出比為１∶５０。相信有了這樣的收益，經(jīng)營者會在培訓上也一擲千金的。培訓 雖然不能立桿見影的產(chǎn)生效

益，但是，它的效益一定會發(fā)揮出來的。而且是持久的。

６、迷信，迷戀，單相思，認為培訓是靈丹妙藥；

有的企業(yè)對培 訓急功近利，希望立竿見影，有的還企圖通過培訓解決企業(yè)人力資源的所有問題。近幾年我國企業(yè)發(fā)展迅速，急需各種人才，但有的企業(yè)卻很少下大力氣培訓自己的 管理人員，總覺得＂沒有時間慢慢鍛煉他們＂，恨不得用兩三天時間就使管理人員從素質到精神面貌發(fā)生根本變化，把培訓工作當作治病良藥，藥到病除，立刻為企 業(yè)創(chuàng)造績效。希望畢其功于一役，過分的迷戀培訓的作用，往往導致事與愿違，企業(yè)是個大系統(tǒng)，小社會，病.毒入侵的幾率多，需要不斷地調理，才可能保持健康。世界上沒有

靈丹妙藥。管理的提升除了培訓，還要有其他途徑。

７、為培訓而培訓，好大喜功，面子意識大于效果意識，培訓工作流于形式；許多企業(yè)在對外宣傳時，常把本企業(yè)有多少高學歷員工作為熱點，造成企業(yè)紛紛為員工拿到ＭＢＡ證書和其他證書不惜花費較高費用，不正常需求高漲。結果必然 造成許多參差不齊的國內(nèi)外ＭＢＡ培訓班及各類證書培訓班遍地開花。有的企業(yè)培訓工作流于形式表現(xiàn)在對培訓課題的確定不夠細致，針對性不強，沒有完整的系統(tǒng) 性。培訓不是為企業(yè)撐門面，適合的，才是最好的。人人都拿ＭＢＡ，人人當職業(yè)經(jīng)理人嗎？花錢還得看

對工作有沒有實際效果，培訓的后續(xù)跟蹤和效果評估顯得特 別重要。

８、患得患失，焦慮不安，害怕培訓后員工流失得不償失；

不少企業(yè)的管理者都有這樣一個困惑：不 培訓，人員素質跟不上，影響企業(yè)效益；培訓后，員工又不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。對待這個問題，很多企業(yè) 無奈地選擇了這樣的做法：只培訓眼前必須的內(nèi)容。這也成為了管理者們不主張培訓的最有力＂理由＂，實際上員工真正流失的原因并不是源于培訓。據(jù)調查，員工 跳槽的最大原因是＂公平＂問題，還有福利問題、制度問題、人際溝通等問題。總之，現(xiàn)在還沒有任何的調查表明員工跳槽理由是因為接受培訓所致。而且情況恰恰 相反，如果企業(yè)重視培訓，真誠地與他們交流，并使他們感受到被重用，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的查克。麥克高文所言：＂你越培訓員工，他們就越

能 出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來。＂度量決定了境界，所有的付出都先想著回報，付出可能就是一種負擔。于是很多公司在培訓之前讓員工簽協(xié)議：培訓后離 開，要賠償損失。其實這是一種最低級的留人方式，讓受培訓者心理總有疙瘩，不但不感激企業(yè)，反而會促使他培訓后就離開。一個好的人性化的公司，不可能會做 出這樣的舉動，他們

會尊重員工，讓員工珍惜培訓的同時，還想繼續(xù)為公司服務。這才是高明。

第三篇：企業(yè)管理十大用人之道

企業(yè)管理十大用人之道

很多企業(yè)都存在嚴重的人才流失的現(xiàn)象。企業(yè)家很頭疼。企業(yè)談管理，就是管人管人的關鍵就是用人，那么，作為企業(yè)家，如何使得你的“第一上帝——賞識的部下”不會離你而去？我談談我十多年用人、育人的心得。

用人標準

基層看才能、中層看德行、高層看胸懷。

如果把企業(yè)比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人；中層既要做事情又要做人；高層不做事只做人！

對于考核基層運動員，金牌就是目標，沒資格指手畫腳！多做少說！目標就是金牌，把事情做好，達到目標，這就是標準！其他的別談！一切用數(shù)據(jù)說話，把好的事情做到更好，把不好的事情做到盡善盡美！這樣，就是優(yōu)秀的基層！這樣才能談做人！

對于考核中層員工，就是教練員，教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員，有背會的傳承，也有體會的創(chuàng)新，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，這樣，才是合格的中層！

而對于考核高層，就是裁判員，裁判員就是只管人不管事。因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管！給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。萬萬千不能做諸葛亮般的人物，最后累死了自己同樣亡國，因為不是后續(xù)無人，而是沒培養(yǎng)人才。

才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準。

用人理念

講文憑更講水平，講職稱更講稱職講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格。用人理念是小、中、大企業(yè)都必須具備的，特別是對于小企業(yè)來說，可以無理論，但必須有理念。在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人也是白招！到最后，為了壯大實力，而盲目擴充人數(shù)，越招越大，只會成為大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企業(yè)在用人理念這塊，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而在我這里的體會則不然，這些東西對我來說，不是完全正確。這些也要講，但企業(yè)不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業(yè)，沒有財政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。

所謂的文憑，就是學歷，現(xiàn)在的教育背景下，很多人都為了學歷而歷學，好不容易大學畢業(yè)了，再問問小學的課本，早就不記得了！當今出來的本科生，連一個適合的工作都找不到了，還談什么知識改變命運？理性想想，水平是不是比文憑更重要？

再說說職稱。財會專業(yè)的本科生稍加復習就能考上堂堂的注冊會計師，真讓他去大公司，連個出納都做不好。而真正稱職的財務大總管，什么財務方面的事情都能理順做好，您放心，讓他去考注冊會計師，他不一定考得上！這就跟真正的美國人考不過中國的英語6級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職！

說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力的。很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，并不代表現(xiàn)在，更不能說明將來！企業(yè)是做出來的，是需要實際行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。所以，可以用閱歷去壯志凌云的想，但必須用能力腳踏實地的做！

很多地方論資排輩，那是短缺經(jīng)濟的年代，過剩經(jīng)濟的今天，有資歷的需要講的是奉獻，要學會奉獻，把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現(xiàn)-稻子成熟了，就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁壯成長呢？搞企業(yè)切勿出現(xiàn)鞠躬盡瘁卻

死而不后己的人，有了資歷更要奉獻！

最后說到道德。什么是道德？以至誠為道，以至仁為德，方為道德。道德是做人必須具備的，而做企業(yè)的人除了道德之外，更講風格。

我的用人理念可以歸結為：“講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格。”

用人心態(tài)

我的第一上帝是賞識的部下、我的第二上帝是尊敬的領導、我的第三上帝是忠實的顧客。說到心態(tài)，不只是對下屬，而是作為企業(yè)來說，面對所有人的時候，應該用什么心態(tài)。企業(yè)不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業(yè)里的任何一個人，面對的人群大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領導，第三是客戶。

很多人說“您是我的上帝”，說客戶是上帝，客戶是衣食父母；這是改革開放初期的聲音，隨著與時俱進的今天，在企業(yè)家的內(nèi)心深處，是否反思過，真正第一的上帝到底是誰？我告訴大家，真正的第一上帝不是別人而是自己賞識的部下。我一直提厚侍員工，為什么要這樣做？因為我的第一上帝就是我賞識的部下。

真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝！要說出來，更要做出來。我負責任地說，想要培養(yǎng)下屬，先給下屬做好下屬，想要鍛煉秘書，先給秘書當好秘書，想要有稱職的部下，先給部下當好部下，想要下屬做好服務，先給下屬做好服務！不要擺譜，可以講資格老，但絕對不能講老資格！

作為一個企業(yè)的管理層，對部下，都須從思想到行為都表露出這么一個心態(tài)：“我能為您做點什么？我還能為您做點什么？您能讓我為您做點什么？”這樣的心態(tài)，才能符合企業(yè)的需求！舉個例子，和團隊一起吃飯，會有下屬給你敬酒，而作為領導的你，能不能先給下屬敬酒？能不能用實際行動為團隊服務一次？

我做企業(yè)這么多年以來，都是把我賞識的部下作為我的第一上帝！只有這樣，從內(nèi)心出發(fā)，然后用實際行動去賞識你的部下，這樣你的部下會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到“兩袋”（口袋和腦袋）豐收！也就是物質文明和精神文明雙豐收。

第二上帝就是我尊敬的領導！領導咋說我咋辦，用腳踏實地去落實領導的壯志凌云。企業(yè)的領導是政府，那政府的領導發(fā)話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落了怎么做？定標準一絲不茍，樹品牌十全十美，做項目百璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一失！

我忠實的客戶是我的第三上帝！做為決策層，外樹一面醒目旗幟，內(nèi)斂一支精英團隊，做到最后，買方市場變?yōu)橘u方市場，做到大精強優(yōu)或專特精美，把第一上帝（賞識的部下）和第二上帝（尊敬的領導）服務好，第三上帝（忠實的客戶）就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝！

用人風尚

六分人才，八分使用，十分待遇

很多老板在用人方面都有一個定式，就是“你干多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什么樣的呢？下屬只會“你給多少錢我干多少活”。到最后，企業(yè)不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企業(yè)？

你為什么不能厚侍員工？說白了就是太摳門！我曾說過“啥驕傲？牛唄！啥謙虛？裝唄！啥節(jié)儉，摳唄！”摳摳搜搜連員工工資都舍不得發(fā)，待遇都不愿意漲，還做什么企業(yè)？為什么有人稱我是華人企業(yè)厚侍員工第一人？為什么要發(fā)這么高的待遇？因為我的用人風尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”

你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業(yè)里用犯錯（因為能力不相配）去進步，你才能真正鍛煉出你適合的人才！我們企業(yè)犯錯一次提拔一次，而

員工由于做不稱職的事情，而又給了超出希望的工資，他一定會倍感珍惜，一定會加倍努力的做好每件事情，做到“做事無私也有畏”。

當員工被你鍛煉的稱職了，你又給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大的錯，讓他又一次成長、成熟，這樣反復鍛煉，最終只要是人物，就能打造出來！而其他的事你也就不用煩了。到最后，你擁有的團隊是你一手打造出來而并非空降兵的時代，這都已經(jīng)成為了你忠心的干將，同樣也是你最忠誠的部下，能夠和你在事業(yè)的道路上走到終點，那你的企業(yè)何談不能做大、做精、做強、做優(yōu)？對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧！要說明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之舉去侍奉員工！

用人方法

用人疑、疑人用，理性

“用人不疑疑人不用”那是短缺經(jīng)濟的年代，在過剩經(jīng)濟的今天是行不通的，在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的，只要是人才，就都是個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最后選出的總統(tǒng)，票數(shù)都不會過半，這就證明了領袖，都是有爭議的。企業(yè)用人也應如此。

在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽的用！有能力的往往是有個性的，翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的將領，哪個不是有個性的？作為大企業(yè)，在用人上應該“關愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一個中心（一個中心為中，兩個中心為患）。

人才難于用好，說什么“用人不疑疑人不用”？這是哪個年代說的話啊？那個時代早就一去不復返了！當今做企業(yè)，“用人不疑”是對企業(yè)最大的犯罪！在我這里則是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用。”這就是做企業(yè)最好的用人方法！

我風風雨雨走過來，也有過用人不當，下面的人多了，難免有人有經(jīng)濟問題，處分、開除、坐牢的人也是有的，而多少年過去了，只要是人才，在走過這段歲月后，我依然會讓他們回來，讓他們繼續(xù)受到重用；在企業(yè)最困難的時候，也有人才離開了我們，而今企業(yè)做好了，他們想回來，我也讓他們回來了。

好馬能吃回頭草，這對企業(yè)來說，不是好事嗎？這證明人才在走了一圈后，最終還是認為這個企業(yè)才是自己的家，那我們?yōu)槭裁床唤o予他們歸屬感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用。”這樣，下面的人才會做到“做人無私則無畏，做事無私也有畏”，最終既維護了企業(yè)又保護了人才。

只要企業(yè)（批一定規(guī)模的企業(yè)）采取這幾個交叉式管理“董事會與監(jiān)事會交，人性化與制度化交叉，家族化與社會化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業(yè)長青。

用人技巧

善于發(fā)現(xiàn)、傾情呵護、從容包容、慷慨使用

首先發(fā)現(xiàn)能人的長處，然后呵護他們的觀念，包容他們的個性，最后大膽給權，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住，更能把企業(yè)當家，把事情當事業(yè)做，這樣的人才到最后，就能說主人話、辦主人事、盡主人職。

用人胸懷

多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心。

要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。一流的企業(yè)是一流的商學院，如何讓企業(yè)的員工能迅速成長？不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當?shù)搅诵枰獑T工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態(tài)度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟？——“稻子熟了，就該低頭了”。

用人境界

對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業(yè)留人。

如何留住人？在我這里，理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進棺材，那為什么不能多用之于民呢？讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？

對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質文明已經(jīng)滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。

對高層的人員，方式是用事業(yè)留人。這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什么呢？他們需要的是一份事業(yè)的尊嚴！給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可？

用人哲學

成長型，成熟型，成功型。

只要一說起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優(yōu)秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優(yōu)秀。我的用人哲學也很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對于成長型：既講失敗乃成功之母；對于成熟型：又講成功乃失敗之母；對于成功型：優(yōu)劣鮮明乃母中之母。這就是我的用人哲學。

成功用人

敢于否定、勇于創(chuàng)新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零。

如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，在我看來，也只有簡單五句話：“敢于否定，勇于創(chuàng)新，善于善敗，樂于取舍，成于歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行！

第四篇：企業(yè)管理十大理念

十大企業(yè)文化理念詮釋

團隊的理念 結果導向的理念 細節(jié)制勝理念 人品修為理念 教導部屬理念 授權理念 栽培新人理念 層級指揮理念 系統(tǒng)運作理念 合作共贏理念

一、企業(yè)價值理念求實求新 盡善盡美

全體員工一致認同的價值理念是指導企業(yè)行為的最根本的原則，本質上決定著企業(yè)的成功與否，也是影響企業(yè)業(yè)績的根源。

求實求新，盡善盡美，是我們的價值理念，是十大企業(yè)文化理念的核心理念。

求實就是老老實實為人，踏踏實實處事，認認真真工作；求新就是與時俱進，開拓進取，敢為人先。盡善盡美則要求我們凡事要做到盡責盡職，盡心盡力，力求完善，不留漏洞和遺憾。求實求新，盡善盡美，是湖南電信生存與發(fā)展的客觀需求，是貫徹落實機制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、業(yè)務創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新等五大創(chuàng)新的實際體現(xiàn)，也是不斷提升企業(yè)核心競爭力，努力實現(xiàn)中國電信集團公司九大戰(zhàn)略目標的具體實踐。

求實求新，必須思想求新，內(nèi)容求實。思想是行動的先導，理論是實踐的指南。思想僵化，墨守成規(guī)，沒有敢闖、敢試、敢″冒″的精神，就走不出一條新路，就干不出一番新事業(yè)。全體員工必須牢固樹立創(chuàng)新意識，敢闖本本、條條所設置的禁區(qū)、前人未曾涉足的盲區(qū)和困難重重令人卻步的難區(qū)。求新才能領先，創(chuàng)新才能制勝。但求新創(chuàng)新必須建立在實事求是的基礎之上，注重實情，遵循規(guī)律，尊重實踐。一切真知灼見和正確決策無不來源于我們的經(jīng)營實踐，來源于對實際情況的把握和對市場規(guī)律的駕馭。全員上下都要以市場的需求、用戶的需求、企業(yè)發(fā)展的需求為出發(fā)點，準確把握信息和市場的變化，根據(jù)客觀情況和企業(yè)自身的條件來決定我們的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營策略和工作方針。要始終把發(fā)展作為第一要務，調整結構、有效拓展，保持企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展；要始終堅持用戶至上，用心服務，努力創(chuàng)造服務先機，實現(xiàn)企業(yè)品牌領先；要不斷豐富創(chuàng)新內(nèi)涵，強化體制機制創(chuàng)新和技術業(yè)務創(chuàng)新，把創(chuàng)新作為發(fā)展的核心動力；要全面實施集約化管理，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的大型企業(yè)集團管理體制；要穩(wěn)步推進全方位流程重組，建立新型企業(yè)運營模式；要加強重組整合，盡快形成優(yōu)勢，推進實業(yè)公司實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定、自主發(fā)展；要整合、優(yōu)化、完善企業(yè)信息化體系，提高運營支撐和企業(yè)管理水平；要始終走人才興企之路，創(chuàng)建學習型企業(yè)；要加強企業(yè)文化和精神文明建設，增強中國電信的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

求實求新，必須舉措求新，作風求實。工作要有新突破，不僅要有新思路，還須有新辦法、新舉措。任何對企業(yè)有用的新辦法、新點子，我們都珍視吸納；任何有利于企業(yè)發(fā)展的新招、奇招我們都允許探索和嘗試。我們贊賞勝利，也寬容失敗，并從經(jīng)驗教訓的總結中，尋找解決問題的新路子、新對策、新辦法，以拓寬工作的渠道。當然，任何新辦法和新手段都必須付諸實施，都離不開實干。空談誤事，實干興企。企業(yè)的發(fā)展和成就，坐著等不來，伸手要不來，它依靠辛勤的勞動和汗水。全體員工都應腳踏實地、認真做好自己的本職工作，肯干小事，能干大事，敢干新事。任何投機取巧、不干實事、不務本業(yè)的思想和行為，都是與我們的價值理念相違背的。

求實求新，必須局面求新，效果求實。企業(yè)要有新氣象，新局面，必須適應世界經(jīng)濟發(fā)展的潮流，站在時代前列，把握電信發(fā)展的制高點，不斷開拓進取。要大膽在體制、制度上尋求創(chuàng)新，在工作內(nèi)容、工作環(huán)境上尋求創(chuàng)新，在服務特色、服務方式上尋求創(chuàng)新。守成就是失職，停滯就是失敗，任何維持現(xiàn)狀、“守攤子”、不思進取的想法和作為，都是我們所不能容忍的。工作局面要轟轟烈烈，但效果要實實在在。我們重實效，重實績，以實效論功過，以實績分優(yōu)劣，不被假成績、假情況、假數(shù)字所迷惑，堅持把高度的創(chuàng)造熱情和科學的求實態(tài)度統(tǒng)一起來。

我們求實求新的目的，是要把工作做得盡善盡美。不求十全十美，但求盡善盡美。這要求我們在工作中必須做到：

追求卓越，盡善盡美。我們堅持高標準，嚴要求，盡力在第一次就做到盡善盡美。就是有再大的困難，只要有百分之一的希望，我們也要以百分之百的努力去爭取。客觀上，沒有十全十美的事情，但有盡善盡美的追求。我們崇尚一流，追求卓越，就是要不斷超越同業(yè)普遍標準，不斷超越客戶和投資者的期望，不斷超越自我。

至真至誠，盡善盡美。我們做任何工作都應全身心投入，盡心盡力、盡職盡責去做。要把問題想得深點再深點，把困難估計得多點再多點，把工作做得實點再實點，力求每項工作和服務都做得無可挑剔。至真至誠，金石為開。當我們的工作做到好上加好、服務做到令人感動的程度，即使因條件、環(huán)境的制約而不能十全十美，但我們盡職盡責的敬業(yè)精神已達到了盡善盡美的境界。如果我們每個員工都在自己的工作崗位上盡心盡力、盡職盡責，這就是成功，就是業(yè)績，就會產(chǎn)生盡善盡美的非凡效果。

常改常新，盡善盡美。科技發(fā)展日新月異，市場變化瞬息莫測，用戶的需求也在隨社會的變化而變化。今天的一流并不代表明天的一流，這方面的完美并不保證那方面的完美。盡善盡美是一個全方位的、與時俱進的動態(tài)概念。滿足不會出彩，守舊更無完美。只有不斷找出差距和不足，不斷改進工作，不斷提出更高的標準，才會一次比一次做得更好、更美。追求盡善盡美既是一種境界，更是一個過程，一個常改常新的永無止境的過程。

求實求新，盡善盡美的價值理念是我們公司的靈魂，對整個公司的活動具有決定性的指導意義。它要求我們在企業(yè)經(jīng)營中始終牢記“為生存而搏”；它要求我們在服務中始終堅持“用戶至上，用心服務”；它要求我們在質量問題上始終堅持“精益求精，出類拔萃”；它要求我們在人才培養(yǎng)中始終追求“讓每塊金子發(fā)光”；它要求我們在企業(yè)理財時始終堅持“循規(guī)蹈矩辦事，卓有成效理財”；它要求我們在企業(yè)分配時始終堅持“一份業(yè)績一份回報”；它要求我們在創(chuàng)建學習型企業(yè)過程中始終牢記“求生必須求知”；它要求我們在作風建設中始終堅持“團結、緊張、嚴肅、活潑”；它要求我們在企業(yè)文化建設中始終堅持“以人為本，文明祥和”。

求實求新，盡善盡美。全體員工要牢記這一理念，弘揚這一精神，并落實到工作的一言一行中去。

二、企業(yè)經(jīng)營理念：為生存而搏

為生存而搏是我們的經(jīng)營理念，是一條個性化的經(jīng)營理念。

企業(yè)發(fā)展如同大浪淘沙，強中選強，優(yōu)中擇優(yōu)。企業(yè)只有竭盡全力拼搏、抗爭，取得良好的經(jīng)營績效，才能贏得良好的生存和發(fā)展（即未來的生存）環(huán)境。

為生存而搏是湖南電信發(fā)展的必然選擇。自１９９８年郵電體制調整以來，壟斷打破，競爭引入，企業(yè)先后五次被拆分，優(yōu)良資產(chǎn)、支柱業(yè)務移居他家，不良資產(chǎn)、沉重債務、公益義務仍舊由我們承載。電信資費一降再降，過去政府支持電信發(fā)展的優(yōu)惠政策全部取消，限制我們開辦全業(yè)務經(jīng)營，嚴控我們的銷售價格，對我們實行不對稱管制。我們的競爭對手數(shù)量不斷增多，羽翼日漸豐滿，市場競爭無序現(xiàn)象時有發(fā)生。無論是在業(yè)務上還是價格上，我們都處于明顯的劣勢。幾年來，盡管我們業(yè)務量收有所增長，但其增幅遠低于競爭對手，市場份額由原來的７６％下降至當今的５６％，且下降勢頭不減。因此，就企業(yè)而言，實力相對下降，活力相對減弱，發(fā)展受到前所未有的挑戰(zhàn)，生存都已感受到始料不及的威脅。就員工而言，企業(yè)一旦出現(xiàn)生存危機，則裁員下崗將是必然，部分員工個人和家庭的生計也將受到根本性的沖擊。為此，我們提出“為生存而搏”的經(jīng)營理念，其含義有如下幾點：

第一，為生存而戰(zhàn)，為生存而搏，是我們最起碼的要求。它將本能地激勵員工的斗志。人不可能在生存受到威脅的時候還麻木不仁，無動于衷。

第二，為生存而搏，將時時警示我們不利的環(huán)境對我們形成的生存威脅，促使我們采取針對性的措施自我保護。

第三，為生存而搏，提醒我們要善于博弈，在方式方法上始終要領先一步，高人一籌，并爭取政府管制部門的同情和理解。

第四，為生存而搏倡導競爭和搏擊精神，而不能“溫良恭儉讓”。要有必勝的信念，大無畏的勇氣，不服輸?shù)木瘢虿豢宓亩分荆x無反顧，奮勇向前，要有不達目的，誓不罷休的英雄氣概。

第五，為生存而搏需要的是實效，而不是虛張聲勢、自欺欺人。我們要把眼光投向市場，盯住效益，運用行之有效的戰(zhàn)略戰(zhàn)術，創(chuàng)造盡可能好的經(jīng)營成果，以卓有成效地維護自己的生存，促使企業(yè)在確保生存的前提下謀求發(fā)展。

為生存而搏，企業(yè)經(jīng)營要善闖善謀善斗，要像睿智的將軍博弈自如。為生存而搏，不僅要實拼實干，而且要巧拼巧干。我們的經(jīng)營策略，一是以快取勝。現(xiàn)代社會的競爭不僅是“大魚”吃“小魚”，而且是“快魚”吃“慢魚”。電信市場變化極快，且競爭過程中業(yè)務趨同現(xiàn)象非常嚴重，如果我們企業(yè)不能在“速度”上占有優(yōu)勢，那么企業(yè)就很難獲得先發(fā)制人的效益。不求全，但求快，是我們的一種策略。當然，這種“快”決不是只顧速度，不顧效益的盲動。二是以質取勝。電信企業(yè)的產(chǎn)品與消費者生活緊密相關，電信產(chǎn)品的質量好壞直接影響消費者的生活水平。我們在市場營銷工作中，必須始終堅持迅速、準確、安全、方便的質量方針，以質量求生存，求發(fā)展。無論開發(fā)什么新業(yè)務，都必須要以能夠提供優(yōu)質的服務為標準。三是以特取勝。由于消費者需求具有差異性，消費行為具有多樣性，我們應根據(jù)市場細分原理，按照一定規(guī)則進行消費分層和特色營銷，實行個性化服務、專業(yè)化服務、多樣化服務，以取得更好的經(jīng)營效果。

三、企業(yè)服務理念：用戶至上 用心服務

“用戶至上，用心服務”，是中國電信的服務理念，當然也是我們公司必須認真領會和貫徹執(zhí)行的基本精神和理念。

“用戶至上”強調的是永遠把用戶放在第一位，用戶處于高于、重于一切的位置。″用心服務″則強調的是在服務中要遵循的基本準則，用戶滿意就是我們的工作標準，我們就是要用真心來創(chuàng)造感動。

用戶至上，要求我們必須樹立“用戶是我們的衣食父母”的觀念。用戶需要電信，電信更需要用戶，用戶是我們存在的理由，是我們最大的無形資產(chǎn)。如果我們失去了服務的對象，沒有用戶的消費，也就意味著企業(yè)生命的停止。公司的用戶愈多，人氣越旺，愈顯出企業(yè)的生機和活力。企業(yè)的生存和發(fā)展，領導的成就和業(yè)績，員工的尊嚴和體面，全依賴于用戶對我們的信賴和支持。用戶至上，要求我們必須樹立“永遠讓用戶滿意”的觀念。我們要把自己始終置于用戶的嚴厲挑剔和審察之下，虛心接受來自各方面的意見和建議，從善如流，不斷改進服務，使之達到盡善盡美。一旦對用戶服務不到位，公司需要用十倍甚至更多的努力去補救，挽回不良影響往往比爭取良好印象更迫切。做一次令用戶滿意的服務并不難，難的是長期為用戶提供不厭其煩、不畏其難的優(yōu)質服務，始終堅持讓用戶滿意，從而留住老用戶，爭取新用戶。

用戶至上，要求我們必須樹立“內(nèi)部服務鏈”的觀念。處于電信市場最前沿的營業(yè)前臺，是電信企業(yè)綜合實力的具體體現(xiàn)，營業(yè)前臺的服務首先應最大限度讓用戶感到滿意。與此同時，要逐步實現(xiàn)從前臺的微笑服務、星級服務到前臺和后臺合為一體，多方位地提供個性化、多樣化和彈性化服務的轉變。在企業(yè)內(nèi)部各個環(huán)節(jié)中，下一環(huán)節(jié)就是上一環(huán)節(jié)的用戶，下一環(huán)節(jié)的需求就是上一環(huán)節(jié)的工作目標。要通過努力提高“內(nèi)部服務鏈”的運轉質量，來保證和提升“外部服務鏈”的工作質量。

“用心服務”的真諦是要求員工發(fā)自內(nèi)心真心為用戶服務，這種服務融入了感情，傾注了心血，因而具有極大的感染力和生命力，最容易為用戶認同和接受。電信企業(yè)為用戶服務的關鍵在于“用心”，“用心”光有笑臉是不夠的，要做到“真心、誠心；傾心、熱心；細心、耐心”。

用心服務，一要 “真心”、“誠心”，即服務要從心靈溝通開始。電信本身就是一項旨在從事溝通千千萬萬人相互之間理解和信任的事業(yè)。只有用真心、用真誠去傳情達意，才能使彼此的交流更為順暢、更為高效、更為精彩。每一次心靈的交流和理解，都將打破心與心之間的隔閡，縮短心與心之間的距離，為下一步更高境界的心靈之旅做好鋪墊。服務從心靈的溝通開始，從企業(yè)外部的角度來看，是企業(yè)對外的誠摯承諾；從企業(yè)內(nèi)部的角度來看，是企業(yè)對內(nèi)基本的文化規(guī)范。我們公司員工與用戶之間心與心最愜意的溝通就是用戶的滿意和贊揚。

用心服務，二要“傾心”、“熱心”，即傾注全部心血和精力全心全意為用戶服務，實心實意替用戶著想。傾心、熱心服務，要求我們必須變被動、生硬服務為主動、微笑服務，使″我對用戶微笑″的同時，“用戶也對我微笑”；變簡單、一般的服務為復雜、多樣的特色服務，把“代辦服務”、“社區(qū)服務”、“特需服務”、“綠色通道服務”、“首問負責制”等優(yōu)質服務形式落到實處。心為用戶所用，情為用戶所系；急用戶之所急，想用戶之所想；想于用戶未想之先，做于用戶未做之前。

用心服務，三要“細心”、“耐心”，即細微處見真情，長期堅持見功夫。優(yōu)質服務就是要從小事做起，從點滴做起，″勿以善小而不為″。細致入微，把一切細小的方面和環(huán)節(jié)都想到、做到；不厭其煩，耐心做到用戶滿意為止。這樣，我們的服務就會盡善盡美，就不難與用戶建立起牢不可破、長期共榮的相互關系，從而引導需求，滿足需求。

服務無止境，用心服務到永遠，我們用心追求客戶滿意。

四、企業(yè)質量理念：精益求精 出類拔萃

質量理念是我們企業(yè)嚴格按國際和國家標準全面推行質量管理所持的原則和標準。質量就是生命，產(chǎn)品代表人品，優(yōu)秀的服務是優(yōu)秀的人干出來的。精益求精，出類拔萃，就是我們所遵循和奉行的質量理念。精益求精，即高標準，嚴要求，好上加好、一絲不茍地干好每一項工作；出類拔萃即追求卓越，創(chuàng)造一流，領先群倫。在空前激烈的競爭中，我們要想事事處處領先一步，首先要在質量上強人一等。因此，凡其他通信運營商所能想到的，我們都要想到；凡其他通信運營商能做到的，我們要做得更好。

堅持精益求精，出類拔萃的質量理念，首先要突出一個“高”字，即必須堅持高標準、高質量。我們要有高標準、高質量的“硬件系統(tǒng)”：要有高標準、高質量的傳輸交換網(wǎng)絡；要有高標準、高質量的通信技術專家隊伍；要有高標準、高質量的生產(chǎn)、服務流程和后臺支撐。我們還要努力使員工具有高素質，追求第一次就把事情做對、做好。

堅持精益求精，出類拔萃的質量理念，其次要把牢一個“嚴”字，即必須嚴格要求，嚴格運作。我們做每一件事情、每一項工作都不能馬馬虎虎、粗枝大葉，不能滿足于一般化、過得去，而是要認真負責、精益求精，要好上加好、過得硬。每個員工都要有強烈的敬業(yè)精神，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，一絲不茍的工作態(tài)度，精益求精的工作要求。我們要通過嚴格要求，提高企業(yè)服務質量、通信質量、工作質量，向質量要市場、要效益、要用戶的滿意度和忠誠度。

堅持精益求精，出類拔萃的質量理念，同時還要落實一個“精”字，即必須精雕細琢，精益求精。“不干則已，干則精品”。精品意識應當貫穿到我們工作中的每一環(huán)節(jié)，從生產(chǎn)到非生產(chǎn)，從臺前服務到臺后服務，從大事到小事，每一項工作都要精益求精、追求完美，要全力打造企業(yè)精品業(yè)務、精品網(wǎng)絡和精品支撐系統(tǒng)。我們干一行，就要愛一行，精一行，切勿好高騖遠，要在精益求精中充實和完善自我。只有做一個精益求精的人，才能是一個出類拔萃的人。

堅持精益求精、出類拔萃的質量理念，最終要體現(xiàn)一個“優(yōu)”字，即優(yōu)質生產(chǎn)，優(yōu)良品牌。我們要通過狠抓質量文化建設，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的質量文化氛圍和精神，使員工的質量意識得到普遍提高。實施優(yōu)質品牌戰(zhàn)略，以信譽贏得尊重，以品質求得發(fā)展。因為我們的不懈追求而精益求精，因為我們的勤奮努力而出類拔萃，因為我們的踏實誠信而蒸蒸日上。

五、企業(yè)人才理念：讓每塊金子發(fā)光

人力資源是第一資源。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。得人才者得成功，欲成功者必先得人才。

創(chuàng)造一切有利條件和環(huán)境，“讓每塊金子發(fā)光”，是我們的人才理念。只要員工是一塊金子，企業(yè)就一定會創(chuàng)造機會和條件，讓其大顯身手，讓其優(yōu)勢、潛能得到充分發(fā)揮，真正讓他“發(fā)光”。堅持“讓每塊金子發(fā)光”理念，必須建立“德才兼?zhèn)洌瑯I(yè)績選金”的選才意識。在實際工作中，有的“金子”可能被沙礫掩蓋，有的“金子”可能還沒有充分“發(fā)光”。我們選金的標準是業(yè)績，業(yè)績是試金石。凡是業(yè)績突出，對企業(yè)發(fā)展貢獻大的，不論文憑、職稱、崗位，企業(yè)都視其為金子，加以重用。

堅持“讓每塊金子發(fā)光”理念，必須貫徹“用人所長”的用才思想。金無足赤，人無完人。人之不同，有如其面，但都有其“金子”的品質和成份。充分發(fā)揮每個員工的聰明才智，充分尊重和發(fā)揮每個員工的價值、創(chuàng)造力和積極性，是企業(yè)快速發(fā)展和高效運作的支撐。整合人力資源，用人所長，就是要使每個員工各得其所，各遂其志，人盡其才，才盡其用，最終達到充分發(fā)揮企業(yè)各層次人才積極性和創(chuàng)造力的目的。

堅持″讓每塊金子發(fā)光″理念，必須實施“內(nèi)育外引”的育才戰(zhàn)略。具體地講，就是向內(nèi)培養(yǎng)、留住人才；向外吸納、引進人才。對于人才，首先眼睛要向內(nèi)。不能別人的都是人才，自己的都不是人才；在本企業(yè)不是人才，到了別的企業(yè)就成了人才。“讓每塊金子發(fā)光”，關鍵在于發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造精神。培養(yǎng)人才既要提高員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的能力，培養(yǎng)復合型人才。復合型人才包括：知識的復合－－未來人才不僅知識面要寬，知識的融合度也要高；能力的復合－－要掌握多種技能，一專多能、身兼數(shù)職；智商與情商的復合——既要提高人的智商，即做事的本領，也要提高人的情商，即做人的品格。在外引人才方面，我們不拘一格吸引、匯聚人才。我們靠品牌、靠公司的實力、遠景與企業(yè)文化來吸引、凝聚人才；靠激勵措施、靠情感來留住、穩(wěn)定人才；靠培訓、靠實際鍛煉來培育、打造人才。企業(yè)營造以待遇留人、以情感留人、以事業(yè)留人、以制度留人的氛圍。

堅持“讓每塊金子發(fā)光”理念，必須堅持“公開、公平、公正”的選才機制。企業(yè)要搭建好平臺，變“相馬”為“賽馬”，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造條件。我們要讓人才把能力、本事，通過一個個機會表現(xiàn)和展示出來，決不埋沒人才。我們要建立“公開、公平、公正”的競爭上崗機制，在競爭中選拔人才，在競爭中啟用人才，在競爭中鍛煉人才，讓敢于爭先者上位置，不甘落后者保位置，安于現(xiàn)狀者讓位置。是沙自流，是金自存。只要是塊真金，是一定有機會發(fā)光的。如果不是塊真料最終也肯定會被淘汰出局。“追求個人成功與企業(yè)發(fā)展的高度和諧統(tǒng)一”，始終是我們?nèi)瞬沤?jīng)營的主題。

六、企業(yè)理財理念：循規(guī)蹈矩辦事 卓有成效理財 循規(guī)蹈矩辦事，卓有成效理財，是湖南電信當家理財?shù)淖毅憽?/p>

這一理念要求我們，在經(jīng)濟活動中必須按市場經(jīng)濟的游戲規(guī)則開展業(yè)務，遵守國家的法律、法規(guī)，用企業(yè)的規(guī)章制度約束自己的行為，辦事循規(guī)蹈矩；這一理念強調任何經(jīng)濟活動都要貫穿資本運營的理財思路，降低成本，提高利潤。循規(guī)蹈矩辦事是卓有成效理財?shù)那疤幔蛔坑谐尚Ю碡斒茄?guī)蹈矩辦事的結果。

循規(guī)蹈矩辦事必須強化規(guī)則意識。“沒有規(guī)矩不成方圓”。在理財問題上，我們就是要循規(guī)蹈矩，一是一，二是二，決不隨意、越軌。遵守市場經(jīng)濟規(guī)則是參與市場競爭的基本要求，也是參與國際競爭的準入證。遵守規(guī)則是企業(yè)重信譽、守信用的集中體現(xiàn)。良好的信譽是企業(yè)重要的無形資產(chǎn)，信譽本身就是資本，就是財富，就是競爭力。我們堅持誠實守法，依規(guī)理財，照章辦事。循規(guī)蹈矩辦事必須強化職業(yè)道德。國有國法，行有行規(guī)。每位員工都應保持操守，清正廉潔，以德理財，對企業(yè)懷有赤誠之心，像愛護自己的財產(chǎn)一樣珍惜企業(yè)的財產(chǎn)，事事、處處注意維護企業(yè)的利益。在業(yè)務活動中，要出以公心，公私分明，不做損公肥私、化公為己的事情。規(guī)規(guī)矩矩辦事，老老實實做人，嚴守財經(jīng)紀律和企業(yè)的其他規(guī)章制度，不做假帳，不闖“紅燈”，不摻水分，不設“小金庫”，不搞“帳外帳”。任何搞歪門邪道的行為，都是挖企業(yè)的墻腳。我們堅持原則，嚴格執(zhí)法，不循私情，違規(guī)違紀必然付出代價。

理財是直接關系到企業(yè)發(fā)展和員工收益的大事，財旺企業(yè)旺，財富員工富。我們要努力學習理財知識，提高科學理財能力，善于進行資本運營，敢于投資，科學投資，高效投資。

精于生財，敢于投資，不放過任何一個商機。市場是企業(yè)生財?shù)膹V闊天地，商機靠我們?nèi)ふ摇⑷ゲ蹲健１仨毭芮嘘P注市場，勤于收集市場信息，分析研究市場動向，提高正確把握市場發(fā)展趨勢的判斷力，錘煉于細微之處捕捉商機的洞察力。強有力的通信網(wǎng)絡、設備能力是我們利用商機生財?shù)谋貍鋵嵙Γ瑳]有這一實力，抓住商機就是一句空話。要加強科技項目的投入，提高對市場的快速反應能力。

費心用財，科學投資，讓每一分錢都花在刀刃上。科學投資是卓有成效理財?shù)年P鍵。我們要通過科學理財，嚴格管好用好每一筆錢。對每一個花錢項目反復推敲，嚴禁隨意開支。投資項目一定要按程序辦事，進行科學論證，民主決策，決不允許個人專斷，盲目投資。我們特別強調用財?shù)男б嬗^念，凡是不能產(chǎn)生效益的項目決不上馬，凡是不能帶來利潤的費用決不開支。管理者就是要有精明的頭腦和鐵的算盤，去謀劃企業(yè)的每一筆資產(chǎn)，特別是利用好閑置資產(chǎn)。各部門的領導應對本部門的資產(chǎn)胸中有一本帳，發(fā)動員工出主意，想辦法，找路子，盤活資產(chǎn)，挖掘潛力，最大限度地提高資產(chǎn)利用率。要建立一整套規(guī)章制度和辦事程序，堅持每一個項目事前有預算、審批，事后有審計。明確責任，層層把關，對投資成功者褒獎，對失職者要嚴處。

盡力省財，高效投資，把一分錢掰成兩分錢來用。開源是硬道理，節(jié)流也是硬道理。我們倡導艱苦奮斗的作風，弘揚中華民族勤儉節(jié)約的優(yōu)良傳統(tǒng)，提倡浪費可恥、節(jié)約光榮的美德。主張工作向高標準看齊，花費向低標準看齊，不講闊氣，不比排場，盡可能少花錢多辦事。處處精打細算，時時勤儉節(jié)約，能省則省，能不開支就不開支，決不隨便亂花一分錢。企業(yè)就是我們的家，要愛護她的一草一木，節(jié)省她的一釘一線。這樣，企業(yè)的不斷積累壯大就會成為現(xiàn)實。

七、企業(yè)分配理念一份業(yè)績一份回報

我們分配的宗旨是：一份業(yè)績一份回報。建立科學的分配制度，合理拉開差距，以業(yè)績決定分配，采取“以崗定責、以責定薪”的工資形式，充分體現(xiàn)高技高薪，優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得，績效掛鉤的分配方針，從而調動員工的積極性，增強員工的競爭意識，提升企業(yè)的競爭力，通過創(chuàng)造更多的利潤實現(xiàn)員工收入的不斷增長。

一份業(yè)績一份回報，要求我們必須確立“以貢獻求待遇，以實績爭收益”的意識，堅持業(yè)績是獲取報酬的依據(jù)。企業(yè)的發(fā)展依靠員工的辛勤勞動，取決于員工所創(chuàng)的業(yè)績。業(yè)績綜合反映了員工的學識水平、能力大小、貢獻多少。員工應把注意力集中在多創(chuàng)業(yè)績上，扎扎實實地工作，充分發(fā)揮自己的聰明才智，多為企業(yè)發(fā)展想辦法，謀發(fā)展，爭貢獻。我們鼓勵員工多做貢獻多得報酬；能者多得，優(yōu)勞多得；不以“辛苦”評貢獻，而以業(yè)績論英雄。對在企業(yè)業(yè)務發(fā)展、利潤提升、科學管理方面提出的合理化建議和技術創(chuàng)新、業(yè)務創(chuàng)新成果都要給予重獎。我們也反對眼睛只盯著錢，斤斤計較，只講報酬，不講貢獻，盲目攀比的拜金主義。

一份業(yè)績一份回報，要求我們推動市場化工資決定機制的形成。企業(yè)所創(chuàng)利潤、所得效益決定企業(yè)薪酬的總額，員工的業(yè)績最終只能通過市場來衡量。我們把員工的收入與市場效益直接掛鉤，鼓勵員工增加有效勞動，把產(chǎn)品和服務拿到市場去摔打、去競爭。企業(yè)薪酬總額隨企業(yè)市場效益而升降，員工個人收入也必隨崗位責任的大小、貢獻的多少、實現(xiàn)市場價值的程度而增減，從而使員工真切地體會到是“自己掙錢發(fā)工資”。

一份業(yè)績一份回報，要求我們建立多種分配形式機制。要設計既能體現(xiàn)公平、又具有激勵作用的工薪報酬體系，合理拉開個人的分配檔次。在生產(chǎn)環(huán)節(jié)，以計件工資為主要分配方式，在管理環(huán)節(jié)，以崗位工資、績效考核為主要分配形式。要把短期報酬與長期報酬相結合，利用現(xiàn)金支付等短期報酬，促進當前中心任務的完成；利用股票期權等長期報酬，促使員工為企業(yè)發(fā)展做出長期努力。要把固定工資和活性工資相結合，提高活性工資的比重，活性工資按業(yè)績考核的情況而定，實行動態(tài)管理。讓干得好的、貢獻大的員工先富起來。

一份業(yè)績一份回報，要求我們提高分配的透明度和合理性。對分配我們不搞暗箱操作，將績效基準和獎勵標準公開，使員工了解并監(jiān)督獎酬政策與制度的執(zhí)行。在“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則的指導下，依據(jù)統(tǒng)一的規(guī)范和標準慎重地制定獎酬制度，使每個人、每個職位拿多少錢都能說出道理，經(jīng)得起推敲和檢驗，該拿的一分不少，不該拿的一分不給，讓“一份業(yè)績一份回報”的分配理念激勵員工從一個臺階邁上新的更高的臺階。

八、企業(yè)學習理念：求生必須求知

學習是現(xiàn)代人的第一需要，是企業(yè)和職工求得生存和發(fā)展的根本手段。企業(yè)只有成為學習型組織，才能長久生存和發(fā)展而不致消亡；員工只有不斷學習，才能跟上社會發(fā)展的步伐而不被淘汰。知識就是財富，本領就是身價，學習就是積累資本，學習就能創(chuàng)造幸福。

要營造終身學習，與時俱進的學習氛圍。一次性學習的時代已經(jīng)過去，文憑不再是終身耐用品，每個人都需要終身學習。終身學習，終身受益；全員學習，大家受益。全體員工必須克服困難，持之以恒地、孜孜不倦地學習，學通信技術專業(yè)知識，學通信市場規(guī)律知識，學通信企業(yè)管理知識，學電腦、學外語、學法律，尤其要學習創(chuàng)新的方法。

要提倡全過程學習，使工作學習化，學習工作化。學習不只是從書本上學，更為重要的是從實踐中學。我們要把學習作為一項重要的工作，把工作過程作為一個學習的過程，時時、處處、事事都注意學習。勤于思索，用心琢磨，善于總結經(jīng)驗，不斷吸取教訓。通過實踐中的摸、爬、滾、打，磨煉意志，增長見識，加深對市場經(jīng)濟規(guī)律、各項工作規(guī)律和社會發(fā)展規(guī)律的認識，學習實戰(zhàn)知識和技能，增強自己各方面的才干。

要強調學以致用，把不同的知識融會貫通地運用到實際工作中去。學習的目的是為了運用，學習要具有針對性，講究實用性，注意前瞻性，不能帶有隨意性和盲目性。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，學習本行業(yè)新的專業(yè)技術知識，增強拓展業(yè)務的能力；根據(jù)崗位的需要，不斷補充知識技能，提高自己的工作水平；根據(jù)自身發(fā)展的需要，拓寬學習的廣度和深度，促進自己的全面發(fā)展。要善于把所學的知識運用到實際工作中去，把學習成果轉化為生產(chǎn)力。運用所學知識，改善工作方法，使我們更聰明地工作。

要學會學習，提高學習力。市場競爭也是學習力的競爭。未來企業(yè)惟一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學習得更有效率。學習不僅是一個記憶過程，而且也可以是一個創(chuàng)造過程；學習不僅要增加知識量，而且更為重要的是提高掌握和探究知識的能力。我們要改進學習方法，創(chuàng)新學習形式。善于利用書本、廣播、電視、網(wǎng)上課堂等多種媒體學習，虛心向身邊的人學習，從所見的事學習，調整知識結構，提高觀察力、判斷力、綜合力。廣為搜集信息，對外界保持敏捷的頭腦，提高分析、整合信息的能力。

要完善各種學習和激勵制度，真正使企業(yè)成為學習型組織。建立學習中心組制度、管理人員學習制度、黨員學習制度、各部門學習制度等一系列的制度，保證學習的時間，使學習落到實處。建立培訓制度，規(guī)定員工必須定期培訓，同時豐富培訓內(nèi)容，改善培訓方法，提高培訓質量。建立激勵制度，鼓勵員工發(fā)揚雷鋒″釘子″精神，抓緊業(yè)余時間讀書學習，在工作中勤學苦練，自學成才，崗位成才。

要健全知識、信息交流制度，實現(xiàn)跨部門知識、信息的共享，提高知識、信息的利用率，增強企業(yè)整體知識、信息的協(xié)調能力。幾百年前，英國哲學家培根曾響亮地提出“知識就是力量”，今天我們提出，“共享知識就更有力量”。經(jīng)常組織開展形式多樣的學習活動，互幫互助，互相交流，互相啟發(fā)，共同提高，力爭最大限度地發(fā)揮和發(fā)展企業(yè)的智慧。

九、企業(yè)作風理念：團結 緊張 嚴肅 活潑

企業(yè)作風是企業(yè)在各種活動中所表現(xiàn)出來的一貫態(tài)度和行為處事的風格，是全體員工在企業(yè)發(fā)展過程中長期積累并形成的精神風貌。有好的作風，才有好的團隊，有好的團隊，才能創(chuàng)造一流的業(yè)績。任何團體，要保持良好的精神狀態(tài)，都必須加強作風建設。

我們的作風理念就是毛澤東同志為延安抗大倡導的八個大字：“團結、緊張、嚴肅、活潑”。對我們來說，“團結”是指凝聚力和向心力，“緊張”意味著工作節(jié)奏和效率，“嚴肅”主要指處事的態(tài)度和品格，“活潑”是講團隊的人際關系和工作氛圍。這既是我們企業(yè)的共同品質和風格，也是我們的個性特征。依靠這種作風，我們特別能戰(zhàn)斗，能克服種種困難，迎接來自各方面的挑戰(zhàn)。

團結，即團結一心、同舟共濟、聚合人心、整合資源。團結才有力量，團結才有希望，團結才能勝利。沒有團結，心不往一處想，力不往一處使，就缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。一個公司不怕人多，怕的是人多心多，形不成團結一心的局面。企業(yè)的內(nèi)傷和內(nèi)耗，往往比來自外部的風險和挑戰(zhàn)要嚴重和危險得多。人心齊，泰山移。如果有一個富有朝氣的團結的員工隊伍，有一個堅強有力的團結的領導班子，再大的困難都能克服。團結出效率、出效益、出戰(zhàn)斗力。只有團結一致，才能共生共存。這就要求我們?nèi)w員工不利于團結的話不要說，不利于團結的事不要做，珍惜當前企業(yè)來之不易的大好局面，保持和維護企業(yè)的穩(wěn)定，同心同德，團結奮進。

緊張，即緊張有序、處事果決、雷厲風行。我們必須充分認識到，現(xiàn)代社會的高效率與高節(jié)奏的緊張工作是不可分的；形成快節(jié)奏、緊張有序、雷厲風行的工作作風，促進企業(yè)整體素質的提高，是通向高效率、高效益的必由之路。辦企業(yè)、抓效益就是要立說立行，說了干，定了辦，快節(jié)奏，高效率，雷厲風行。如果慢慢騰騰、松松垮垮，只會失去機遇，高耗低效，工作必然被動。對于個人，如果平平淡淡、拖拖拉拉，你可能一輩子也干不成幾件事。全體員工，一定要真正聞到現(xiàn)代競爭的緊張氣息，感受到新世紀快速、高效的工作節(jié)奏，以“只爭朝夕”的精神，勇于挑戰(zhàn)的工作態(tài)度，積極營造“快節(jié)奏、高效率”的工作氛圍，決定了的事，就快干，干成，干好，實現(xiàn)公司的跨越式發(fā)展。

嚴肅，即嚴明、嚴謹、嚴格、嚴密。現(xiàn)實世界是實實在在的，客觀規(guī)律是有條不紊的，沒有嚴肅認真的工作態(tài)度和作風，是辦不成什么事的。我們要求員工對待工作必須“嚴肅”，就是要求員工有令則行，有禁則止，必須嚴肅認真地看待各項工作，嚴謹求實地完成各項任務，嚴格遵守各項規(guī)章制度、操作規(guī)程和工作細則，嚴明地實行獎懲制度，嚴肅查處違紀違規(guī)行為。嚴密，對管理者來說，意味著決策的科學、縝密；對員工來說，意味著對工作的一絲不茍和高度的責任心。要在“嚴”和“明”之中讓員工感受到企業(yè)的明智和真實，感受到集體的尊嚴和偉大，從而以科學的態(tài)度、嚴謹?shù)淖黠L把工作做實做細，反對虛假和浮夸，圓滿地完成各項工作任務。

活潑，即營造輕快、和諧、寬松的人際氛圍和工作環(huán)境。一個祥和寬松的環(huán)境和氛圍，會讓人們感受到集體的溫暖，體會到工作、生活的輕松、舒暢與幸福，會讓每個員工都樂于融入這充滿活力和樂趣的企業(yè)之中，會激發(fā)員工的工作熱情，提高其工作積極性和創(chuàng)造性。活潑氣氛的營造，要求管理者與員工之間、員工相互之間必須做到坦率忠誠，多溝通、多交往，形成一種互相體諒關心、互相理解幫助的和諧氣氛，塑造企業(yè)的“人和”形象。

既要嚴肅緊張，又要團結活潑；既要嚴謹認真，又要輕松愉快，以形成既有統(tǒng)一意志、又有個人心情舒暢、生動活潑的文化氛圍與良好環(huán)境，是我們的追求。這種科學與人文融會、個體與群體統(tǒng)一、理性和感性結合，充滿生機和活力的企業(yè)風范，應當始終貫穿于我們的領導方式、組織方式和工作方式之中。

十、企業(yè)文化建設理念：以人為本 文明祥和

我們的企業(yè)文化建設理念是“以人為本 文明祥和”，就是以員工為本，以用戶為本，以公眾為本，營造一種熱烈、融洽、和諧、向上，對內(nèi)充滿活力、具有強大凝聚力，對外深得用戶信任、贏得八方支持的一種管理有序、商通人旺的優(yōu)良環(huán)境和文化氛圍。以人為本是我們管理的科學選擇，文明祥和是我們企業(yè)的環(huán)境追求。

堅持以人為本，文明祥和，首先要樹立“企業(yè)即人、企業(yè)靠人、企業(yè)為人、企業(yè)塑人”的新觀念，著力增強企業(yè)的凝聚力和向心力。“企業(yè)即人”就是要確立員工在企業(yè)中的主體地位。任何企業(yè)的生產(chǎn)都是為了人，企業(yè)的各項工作都離不開人。我們要增強企業(yè)的競爭力，就要增強員工的主人翁意識，始終把人放在核心位置，把員工看作企業(yè)的主人和最重要的資源。“企業(yè)靠人”就是要堅持依靠員工辦企業(yè)。企業(yè)運作效率的提高，用戶滿意程度的提升，新技術的開發(fā)，都離不開員工的敬業(yè)精神，離不開員工能力的發(fā)揮。員工積極性的高低、能力的大小、發(fā)揮程度如何，決定著企業(yè)的興衰。“企業(yè)為人”就是要切實保障員工的根本利益。我們要維護員工的權力，引導和滿足員工的物質利益需求，幫助員工排憂解難，不斷改善員工的工作和生活的條件，使員工的生活水平與企業(yè)的發(fā)展一起水漲船高。“企業(yè)塑人”就是要高度重視員工綜合素質的提高，高素質的員工隊伍不僅要能力強，辦事效率高；而且要有良好的精神面貌，善于發(fā)揮整體功能，協(xié)同作戰(zhàn)，樂于為企業(yè)奉獻。

堅持以人為本，文明祥和，就是要相互為本，在企業(yè)內(nèi)建立一種和諧、融洽的人際關系，營造一種具有親和力和向心力的工作環(huán)境。企業(yè)領導者和企業(yè)職工要相互為本。作為企業(yè)領導者要視員工為本，時時、事事、處處為員工著想，使員工感受到一種親情、體恤、依托和歸屬感，從而調動員工的積極性和創(chuàng)造性。作為企業(yè)員工，應該尊重、理解和支持企業(yè)領導者。我們提倡對上以敬，對下以慈，對人以和。“對上以敬”就是要尊重上級，體諒上級的難處，多站在全局利益的角度考慮問題。“對下以慈”就是要有民主作風，關心愛護下屬，在工作中多指導、幫助員工，尊重員工的個性，給他們創(chuàng)造發(fā)展的空間。“對人以和”就是要尊重同事，寬厚待人，與人為善，創(chuàng)造文明祥和的氛圍。

堅持以人為本，文明祥和，不僅要內(nèi)造凝聚力，而且要外爭美譽度，營造和諧寬松的良好外部環(huán)境。以人為本，除了以本企業(yè)員工為本之外，也包括以用戶為本，以用戶為師，把不斷提高用戶的滿意度作為企業(yè)經(jīng)營的不懈追求。我們要通過盡善盡美的工作、熱情周到的服務、誠實守信的辦事風格，在用戶心中建立起信譽，樹立起品牌，從而廣攬客源。善待用戶就是善待自己。以人為本，還應包括以企業(yè)所有的″利益相關者″為本。隨著企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境的不斷變化，只有處理好企業(yè)與企業(yè)所有的利益相關者的關系，并真誠地以他們?yōu)楸荆瑸樗麄兎眨拍転槠髽I(yè)創(chuàng)造出寬松的環(huán)境，使企業(yè)抓住生存發(fā)展的機遇。因此，我們要注重公共關系，積極開展公關活動，理順上下左右的各種關系，爭取各方的支持。要加強對外宣傳，宣傳企業(yè)的價值觀、理念和經(jīng)營宗旨，宣傳企業(yè)的發(fā)展成就，增進社會各界人士對企業(yè)的了解，廣交朋友，擴大影響。要積極參與社會公益活動，通過這些活動在公眾中樹立起關心社會、樂于助人，追求真善美的良好企業(yè)形象。要強化員工的形象意識，人人都是企業(yè)形象，個個都是企業(yè)品牌。大家都要自覺地加強修養(yǎng)，注意自己的一言一行，使自己舉止文明，言行端莊，尊重他人，禮待賓客，工作兢兢業(yè)業(yè)，精神蓬勃向上，從而為創(chuàng)建文明行業(yè)，塑造企業(yè)美好形象，提高企業(yè)的社會美譽度作出自己的貢獻。

優(yōu)秀的企業(yè)文化造就成功的企業(yè)團隊。可以相信，隨著以人為本、文明祥和的企業(yè)文化建設的深入推進，一個開拓進取、服務高效、管理有序、人際和諧的新型現(xiàn)代化電信企業(yè)，必將在我們手中打造。

第五篇：淺談邢臺市民營企業(yè)管理現(xiàn)狀

淺談邢臺市民營企業(yè)管理現(xiàn)狀

改革開放以來，邢臺市的民營企業(yè)涌現(xiàn)出大批的“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)象中走出“倒u曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。兩年前我因多種原因回到了闊別二十多年的故鄉(xiāng)，這幾年來前后在南和、高新技術開發(fā)區(qū)的民營企業(yè)任高管一職，因看到我所工作過的兩家民企管理不佳、而且都存在大同小異的管理問題，就萌發(fā)了去各市縣較大的民營企業(yè)調研的之念，經(jīng)過半年多在平鄉(xiāng)、威縣、沙河、南和、任縣、新河、內(nèi)邱、隆堯、南宮、清河的年產(chǎn)值過億元的十余家民營企業(yè)進行了調研。從調研結果來分析所有的民營企業(yè)都存在一個關健問題，人力資源管理問題，人力資源管理的是困擾民營企業(yè)的主要問題之一。從整體分析民營企業(yè)管理都是“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。在知識經(jīng)濟時代，許多民企迫切需要高素質的人力資源。但是因許多民營企業(yè)產(chǎn)生時就導致了發(fā)展先天不足，在發(fā)展中由于家族式的管理，聘國企退休化管理的低水平的管理模式，落后的人才觀念。不完善的薪酬制度，文化素質低缺乏溝通與交流，忽視員工的專業(yè)培訓，沒有企業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃，沒有企業(yè)預算。還有企業(yè)主人格缺陷等原因使企業(yè)發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。一方面急需要高素質管理人才，另一方面得到高素質管理人才后由于多種歷史和現(xiàn)狀因素不知怎么用，這一現(xiàn)象在邢臺市民營企業(yè)較為普遍，很多企業(yè)留不住高素質的管理人才，既便使留下的也是時間不長，為什么？因為高級管理人才薪酬較

高、現(xiàn)普通薪酬為年薪15萬元至50萬元人民帀，個別是8萬元至12萬元人民幣，所以導致個別有人格缺陷的企業(yè)主在聘用高級管理人才后，當時誠聘的“信譽”“承諾”出現(xiàn)了問題，工作安排閑職、或有職無權，無事可做，發(fā)薪時又不兌現(xiàn)承諾，這一現(xiàn)象出現(xiàn)管理人才的潛能發(fā)揮不出來，導致人才外流。

民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，是其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國的貢獻，在我國的國民經(jīng)濟中占有重要地不可忽視的貢獻。但陳舊的思想觀念位。盡管民產(chǎn)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，只求目前效益、忽視了市場前景，在發(fā)展過程中急需高級管理人才規(guī)范企業(yè)管理。目前很多民營企業(yè)在人力資源存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計gdp的50﹪以上，社會產(chǎn)業(yè)崗位的70﹪以上產(chǎn)來自民營企業(yè)。在調研時被問制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，幾乎都認為是融資，其次是銷售，市場開掿，只有個別企業(yè)主認為管理人才短缺，人力資源管理滯后，迫切把人力資源放在目前需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大困擾。

通過調查，民營企業(yè)員工在招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵等人力資源管理進問題進行了分類分析。

一、企業(yè)主在招聘高級管理的誤區(qū)；企業(yè)（公司）在招聘高級管理人員往往注重年齡一般是30至40歲之間，認為這個年齡段家庭負擔輕、有膽、有識、有文化、有學歷，有管理經(jīng)驗。企業(yè)用之就有活

力，根本就不注重人才的創(chuàng)新意識，專業(yè)意識，把一些在八十年代、九十年初、中期的畢業(yè)的本科生、甚至碩士拒之門外，有的企業(yè)主不知ＭＢＡ碩土是什么，工商管理專業(yè)是什么，甚至招聘ＭＢＡ碩士時競開口問道：你干企業(yè)管理工作幾年了？你懂什么是企業(yè)管理嗎？大家以為是在講笑話，不是笑話是實實在在地發(fā)生我眼前，前不久應邢臺市某縣一家民企企業(yè)主邀請去應聘，