第一篇：當今民營企業管理的幾大弊端

當今民營企業管理的幾大弊端

隨著經濟全球化和區域經濟一體化的迅速發展,企業的競爭不再局限于經濟實力的競爭,企業文化﹑企業管理﹑核心競爭力等方面越來越彰顯它的重要性。

從當今世界經濟發展狀況來看，有幾種趨勢值得我們注意：一是世界經濟技術合作加強，全球化趨勢愈益明顯；經濟市場化﹑貿易與投資國際化﹑區域經濟合作的步伐加快；各國經濟聯系日益緊密﹑相互依賴的程度增加，與此同時摩擦和競爭在不斷加劇，全球市場﹑資金﹑資源的爭奪更加尖銳。中國的民營企業要想在國際市場這個大舞臺得到更好的發展壯大，必須改變管理中存在的幾大常見問題。

一﹑“家族式”的原始管理模式

中國的民營企業自改革開放以來得到了迅猛的發展，但是相當一部分企業還局限在“嫡系團隊”﹑原始的“家族式”管理模式中，權力集中在創業者和家族主要成員手中，由于家族成員的綜合素質參差不齊，對局外人員又不信任，這樣就導致了“羊領獅群”，“張飛”領導“諸葛亮”的現象普遍存在，很容易造成瞎指揮，而真正的英雄又無用武之地，有的為了確保自己的寶座能安安穩坐索性把真正有能力的人踩在腳底或拒之門外。基層職工的積極性得不到提高，抱著“做日和尚撞日鐘的消極思想，”嚴重制約著當今民營企業的健康發展。

二﹑機構不健全，制度流于形式

機構臃腫不健全，制度不完善且流于形式是當今民營企業管理中存在的一種共性。機構臃腫不健全，該有的部門沒有，不很重要的部門重復建設。比如根據我所知的一個兩千人左右的電子廠，管理部就有近百人（糾察7人﹑保安48人﹑人事12﹑司機19人﹑前臺4人），還有什么總經理辦公室十多人，實際上機構大多是重復建設，且出現三個干部一個兵的怪現象，這樣就造成了“人多不洗碗，鴨多不下蛋”的現象，工作推三阻四，敷衍了事，就拿該公司的人力資源部12人來說吧（他們2個專門負責招聘的﹑2做考勤的﹑1個負責社保的﹑1個負責培訓的﹑1個負責企業文化的﹑1個負責宿舍管理﹑1個辦廠牌和取數據的﹑3個干部），本人認為：“人力資源六大模塊中的招聘與配置以及績效管理這兩大塊是很重要的，但他們卻沒有開展這兩方面的工作，培訓有開展工作也應付了事，為了應付客人的評估而開展培訓，不是為了真正意義上的培訓而培訓，績效管理更是沒設這個崗位，表面上看他們工作分得很細，2個招工的一個負責網上招聘，一個負責在公司招聘，人力資源六大模塊被分成了八大塊，因為他們還有工資福利和績效管理沒開展工作呢？”我相信別的部門也一樣存在類似的情況，三個人吃兩個粑，你看我，我看你，站著茅坑不拉屎的人大有人在，該公司僅辦公室就有近四百人，加上生產周邊單位的人員，只有一半人在生產一線從事生產工作。

員工手冊一大本，制度幾大篇都是流于形式，獎懲不公平，“老鄉幫”﹑“家門幫”等幫派結隊；買賣官﹑色情官惡習滋生，你把你朋友介紹到我部門做事，我把我老鄉介紹你手下當差，相互勾結和依靠，這樣很容易造成獎懲不公平﹑分配不合理現象。如，據我了解的一家1000人左右的鞋廠，底部分A﹑B﹑C三條線，每條線有近80人，每條線有4個領料員（一個領大底﹑一個領中底﹑一個領面料﹑一個領副料）領副料的最輕松，就是領一些貼鞋的標簽﹑鞋帶等，不過這個活要底部課長級以上的干部親戚或朋友才能做，其他人休想，工資與其他一樣。恰好這家廠一條線一個領中底的人是我親戚，我問他工作怎么樣，他說：“這四個人做的工作我只要兩個人也能做好，只要老板給我們適當增加工資。我問他們工資和線上其他員工工資相比怎么樣？他說：“我們都拿的是品管A級工資，跟開前幫機和中段刷膠的差不多，”那工作量呢？工作量肯定比其他員工輕松多了，特別是領副料的比我們另外三個還要輕松得多，每天基本上沒做什么事。如此不合理的分工，我堅信不只是這一個部門存在這種情況，也堅信不只是這一家公司存在這種情況，在民營企業當中應該是一種普遍存在的不合理現象，公司的用人制度﹑工資和福利制度、分配制度﹑獎懲制度﹑歧視管理制度等形同虛設，只是流于形式做給老板看的，特別是工資福利這一塊，有很多公司員工看不到工資清冊，簽名時只能看見自己的名字，至于工資是多少根本就不知道，要等工資到帳后有多少就是多少，這樣就給各部門主管徇私舞弊和優親厚友創造了有利條件，做同樣多的工作，拿不一樣的報酬，員工的積極性得不到提高，不在陽光下操作工資福利待遇，中間隱藏著很多貓膩。員工的積極性和潛能得不到發揮，就像兩個挑擔的人，一個挑100斤、一個挑50斤，卻拿著同樣多的報酬，挑100斤的很可能慢慢地也只能挑50斤，而跳50斤的也不會磨練去多挑一斤。那么老板為什么看不見廬山真面目呢？接下來就是我要講的第三個方面的問題了。

三﹑道德標準的喪失，誠信度不高

我們經常看到媒體報道有民企老板虧損逃跑﹑拒付或拖欠農民工工資的；我也親眼看見有老板拒絕支付員工加班費而逼員工準備跳樓的；也有折半付員工加班費的；更有要求員工只有自離，且養有一幫江湖混混來做打手的等等，農民工工資，一直以來都是一個敏感的話題，我們的政府部門也一直在著手解決“拖欠農民工工資”的問題，雖然在一定程度上也解決了部分民工的難題，但是“討”聲依舊。

近幾年來，農民工為了實現討薪的目的也可謂是“花樣百出”，例如爬吊塔的、自焚的、跳樓跳橋的，當然我們同情那些被拖欠工資的民工們，因為他們辛辛苦苦的血汗錢沒有得到兌現，他們本應該高高興興去“領”的工資卻非要以這種方式來“討”，然而我們對于這種把“生命當成兒戲”，把為討薪而跳樓當成媒體的噱頭，當成討薪的“利器”來達成自己目的的做法表示無法接受，應該學會用法律的武器來維護自己的合法權益，各級行政監管部門更應該把這種拖欠農民工工資的勢頭消滅在萌芽狀態。造成民工討薪難的根本在于部分老板的人性道德淪喪，誠信就更不用說了，達產不下班﹑完成目標任務不兌現獎金﹑說好的年資不算數那時有發生。老板與員工直接溝通和交流基本沒有，上下級關系嚴重脫節，員工每天在想些什么和忙些什么老板一無所知，全憑中高層管理在面前手舞腳蹈，所以就造成上面我所說的老板為什么看不清廬山真面目的真正原因，當然這只是一部分，像孫水林兄弟倆那樣守信和高尚的老板也大有人在，誠信是中華民族的傳統美德，更是一個企業興衰的根源，不管是員工還是老板都應該講誠信，更要有高尚的道德情操。

四﹑職場上的“足球員”

現在的職場管理者，大多數都是從“足球場下來的”，學會了“踢足球”，好處少不了自己，責任踢給別人，遇事相互推脫。比如有一家公司業務部招來個新人需要用電腦，找總務，總務叫去采購，問采購，采購說先報備財務，找到財務又說要請示副總??等各種手續簽發到位早已經是半年過去了。為什么要相互推委，一是有的問題具有風險性，怕承擔責任而不想找事，總是想把燙手的山芋推給別人；還有就是怕麻煩，總是想自己輕松一些；其次是責任不明確，分工不仔細。

五﹑人力資源中的“館式服務”

我們都進過酒店和餐館，大家也都清楚剛進餐館服務員就把茶水送到你手中，向你噓寒問暖，當你吃完飯付帳以后就沒人再搭理你了，這種“館式服務”在現在的企業人力資源管理中普遍存在，人人都知道現在招工難，每家企業都想盡絕招來應對招工，特別是對想進公司做事的新人，招聘的人是耐心細致地向求職者介紹公司的基本情況，幫新工搬行禮﹑付車費等毫不吝嗇，一旦把人招進來了就沒人去關心人家了，沒有去問一下有什么需要幫助的嗎？工作適應不？生活還習慣不等就沒人再去過問了，部門主管對新進員工說：“小張，這就是你的位置，好好工作，不懂的地方多看看SOP或多問問老同志，自己轉身就走了，讓其自生自滅。”這樣導致了新進員工覺得招聘的人在欺騙他們，公司沒有招工人員說的那么和諧，造成新工流失率很高。

以上是筆者對當今民營企業管理中存在幾大問題的膚淺認識，若有不當之處還請各位讀者多多指正！

第二篇：淺析國有企業管理弊端及創新對策

淺析國有企業管理弊端及創新對策

摘 要：在創新理論成果基礎上，從共性角度分析總結了國有企業在觀念、組織、基礎管理、薪酬考核、人才以及企業文化等方面存在的弊端與不足之處。同時，結合現代企業管理制度的要求，探討國有企業在管理對策上創新出新途徑新方式，以期能有效促進企業管理的規范化、科學化、系統化。

關鍵詞：國有企業；弊端；對策；創新

國有企業是國民經濟的支柱，在經濟社會發展中起著舉足輕重的作用。我國現存的國有大中型企業，由于計劃管理體制延續了幾十年，近30年來，很難一下子從傳統管理模式中成功轉型。大部分國企存在有長期性痼疾，主要表現為資源粗放、市場被動、管理不到位等問題，正面臨著生存的尷尬局面，嚴重束縛企業的發展后勁。因而，深化國有企業改革，搞活國企經濟，增強國有經濟生命力已成為政府管理、社會關注以及專家研究的一個焦點領域。在國家“十二五”規劃中，明確指出要促進企業管理創新，支持企業提高裝備水平、優化生產流程，加快淘汰落后工藝技術和設備，著力提高企業創新能力。

自加入WTO后，我國全面提高了對外開放水平，國外企業獲得的優惠待遇與國企之間的差距縮小很多，主要差異集中在各自內部管理上。在此形勢下，創新對國企管理有著動力推進作用。創新理論綜述

創新理論起源于經濟學家約瑟夫?熊彼特，他在《經濟發展理論》等著作中提出“創新理論”，認為創新是建立一種新的生產函數，把一種從未有過的關于生產要素和生產條件的新組合引入生產體系中，并不斷加以完善，從而形成了創新理論體系雛形。20世紀80年代克里斯托弗?弗里曼在研究日本經濟時，發現日本在技術落后的情況下，以技術創新為主導，輔以組織創新和制度創新，在短短幾十年里使日本成為工業化大國。丹麥學者本特阿克?倫德瓦爾通過考察技術創新的廠商與用戶之間的關系來研究國家創新系統中技術創新制度結構的各組成部分。美國學者邁克爾?波特提出國家競爭力鉆石模型，認為國家競爭力反映在企業創新能力基礎上，政府應該為國內企業創造一個鼓勵創新的政策環境。彼得?德魯克在《創新與企業家精神》著作中強調目前的經濟已由“管理的經濟”轉變為“創新的經濟”，并認為企業家必須學會進行系統地創新。

國內有些學者認為創新主要指企業的自主創新，企業通過自身努力和突破產業技術，并在此基礎上依靠自身能力，系統地推進創新的后續環節，從而達到技術創新的商品化和產業化，進而實現技術創新帶來商業利潤和價值的活動；有的學者認為自主創新是以企業為核心，各創新主體出于競爭的需要主動開展技術創新和制度創新，提高資源配置效率，以持續的創新活動獲得核心競爭力的行為和過程。現狀分析及創新對策

作者通過搜集相關資料和實體調研，概括出國企在管理中存在的一些共性弊端，并結合理論研究成果，提出初步的創新思路和一些探討性對策建議。

2.1 思想觀念創新

國企深受管理者思想觀念的外在影響，從而影響企業的組織結構、戰略決策等重大行為。21世紀初期，不少國企高層受傳統體制束縛，思想比較固守，偏于官僚作風和形式主義，不熟悉國內外市場，不了解資本運作，不善于內部管理，更談不上具有現代企業管理的思想與方法，無法適應市場化體制和競爭的要求。員工思想也囿于傳統觀念，害怕變化導致“鐵飯碗”不保，寧愿固步自封，安于現狀。

國企的改革、創新能否成功，關鍵是管理者、員工能否在思想上接受變化帶來的任何風

險結果。首先，積極轉變思想觀念，拓寬視野與思路，堅持發展，以市場為導向，以創新為手段，實現社會、顧客、企業、員工、環境的共贏，開創企業改革發展的良好局面。其次，員工要認識管理的重要性，提出管理新思路，主動吸收新知識，提高整體管理能力。最后，企業上下思想要保持一致，確保改革有思想驅動力，可以通過職代會、工會等各種民主方式，讓所有員工廣泛參與到管理的各個環節，培養責任感、使命感和迫切感。

2.2 組織結構創新

大多國企仍保留傳統的組織形式，機構繁多，呈現“大而全，小而全”的小社會現象，除了生產機構、行政機構外，還有與生產無關的輔助機構，人員配備數目龐大，編制不明，一崗多員。一般都是以行政為主的直線組織，等級層次多，部門職能重疊，推諉扯皮、“踢皮球”的現象屢見不鮮。組織結構的臃腫混亂，導致企業中心工作不能有序開展。

國企應遵循國家所有、政企分開、分級管理、分工監督的原則，根據市場需求與自身產品或服務結構的特點，科學合理規劃，調整傳統組織機構，重新劃分職能，嚴格責任制度。一是剝離輔助產業使其職能社會化和政府化。二是設計符合實際的直線式、職能式、矩陣式相結合的組織結構，精簡行政服務等非生產主體，達到少而精，扁而平的效果，構架出滿足中心工作的組織結構。三是分析崗位需求，以崗定人，編制崗位職責，明確具體職責到個人。最后，制定符合內部工作流程優化有序的部門協作機制，形成適應市場環境快速變化的生產經營響應機制，打造辦事高效的團隊。機構創新為企業管理打下堅實的組織保證。

2.3 基礎管理創新

社會經濟的發展促進了國企規模的不斷擴大，企業基礎管理也日益復雜化。但目前，國企的基礎管理存在有缺陷，主要有：規章制度與現代企業制度匹配度不高，執行流于形式；員工責任心不強，容易形成“小團體”，部門協作效率低；信息管理基本停留在收集環節上；現場管理比較混亂，人、機、料、法、環等缺少統一的管理標準；技術成果市場化響應速度慢，產品附加值缺少競爭性；質量管理薄弱，意識不強。基礎管理的不足，導致企業成本居高不下，嚴重影響市場占有率和整體經濟效益。

加強基礎管理是國企面臨的重大問題。首先，管理者帶頭重視基礎管理，親自督促檢查各部門、員工切實抓好管理工作的具體落實，認真查找問題，制定措施整改。第二，規范工作流程，夯實基礎管理平臺。從部門職責和崗位權限入手，更新和完善與企業相統一的技術、管理、工作等標準體系。第三，加強質量管理隊伍建設，建立符合第三方審核的質量管理體系，提高職工質量意識。第四，加強現場管理，以精細管理為標準，做到定置有序、標識清晰、物流通暢、設備完好、信息正確、生產均衡的安全文明生產局面。第五，合理實施信息化建設，健全信息管理體系和內部信息反饋系統，提高信息交互性、實用性，為管理者科學決策和及時應變提供可靠依據。第六，健全內部風險控制制度，強化審計監察部門職能，有效規避經營、法律風險。總之，管理制度寧缺毋濫，要狠抓基礎管理的執行力，不落實就不會取得實效。

2.4 薪酬考核創新

目前，大多國企清楚認識到自身薪酬考核存在的弊端：（1）分配制度嚴重受到傳統體制等因素約束，缺乏市場適應性、靈活性、激勵性。工資分配沿襲傳統的崗位等級制度，與職務等級掛鉤，而與工作業績、崗位職責不相關。“平均主義”等現象導致某些員工承受的責任風險與收益不均等，不利于他們發揮主動性、積極性與創造性。（2）績效考核流于形式，考核指標多定性、少量化，缺少人性化激勵因素，考評不嚴格、不科學。考評者往往主觀臆斷被考評者的業績，真實性不足。

針對上述問題，國企要做到：一是圍繞中心工作，統籌兼顧，以公平、公正為原則，建立分配合理、激勵有效的工資結構，增強員工凝聚力。二是狠抓績效考核機制，制定和完善的部門考核標準與員工績效考核辦法。首先，重點抓好管理人員與部門目標責任制考核，實

行獎金額與部門業績掛鉤；其次，抓好各崗位人員的經濟責任制考核，綜合均衡管理、技術、銷售、工人等不同崗位的工作性質，參照市場，確定合理的薪酬和上升幅度，利用分配機制改革拉開重點崗位和核心人才與其他崗位、人才的薪酬差距。確保層層有考核、人人有考核，起到獎勤罰懶、獎優罰劣作用，形成個人績效與收益、升遷、獎金等相互制衡的聯動機制，激發員工的奮斗精神，增強企業活力。

2.5 人才管理創新

在市場競爭環境下，不少國企的人才隊伍在素質、數量、培養、使用上難以滿足快速發展的要求，主要表現有：（1）人才隊伍比較薄弱。由于體制、待遇等原因，人才呈現“畸形”發展，二線冗余人員多，但又缺乏適應市場經濟的經營管理人才和技術、技能人才。（2）人才引進困難。由于經濟效益不佳、待遇相對偏低或者地處偏遠地區，引進的高層次人才容易因為“水土不服”或者缺少有效的培養與激勵機制，引進后又迅速流失，導致人才稀缺。（3）缺少對人才引進、使用、培養的戰略規劃，致使人才難以被發現培養，后備人才素質不高、數量不足。

針對人才工作被動局面，國企要積極實施人才興企戰略，以人為本，創新思路，加強人才隊伍建設。一是制定適合企業發展的人才戰略規劃，落實人才建設的具體措施，培養和造就結構合理、布局優化、素質優良的人才梯度隊伍。二是在育人和留人上下功夫。首先是育人，根據崗位需求為員工提供培訓或繼續深造機會；其次是留人，確保引進一批，留住一批，用好一批，預防人才流失。針對人才結構特點，做好職工職業生涯規劃，將個人前途與企業發展融為一體。三是做好人才內部流動。人才培養要考慮崗位特點，控制在相關聯的崗位間流動。加強分類指導，保持各類人才比例均衡發展。四是打造實現個人價值的平臺。通過崗位練兵、技術比武等方式，充分挖掘人才潛能，開創“人人有活干、人人能干活、人人干好活”的良好局面。

2.6 企業文化建設創新

隨著知識全球化，市場競爭已從產品、服務上升到企業文化品牌方面。從目前國企推行企業文化建設現狀看，還有很多誤區，突出有：企業文化表象化，缺乏對企業文化建設全面深入了解，片面地把企業文化等同于文體活動，理解比較膚淺；缺乏創新性和獨特性，范圍狹窄，內容陳舊，生搬硬套企業精神、愿景等，毫無特色；缺乏系統性和長期性，視企業文化為時尚，盲目跟風，與管理工作脫節，以為導入CIS或VIS就一蹴而就，缺少持之以恒的系統性。

借鑒國內外成功企業的發展經驗，文化力成為企業核心競爭力的重要部分。國企要培育創新優秀的企業文化，以人本文化為核心，以誠信文化為根本，全員參與，催生企業核心競爭力，實現企業和員工雙贏。一是精心策劃，利用多種媒介廣泛宣傳企業形象，征求多方意見，錘煉文化元素，努力營造學習型企業的文化氛圍。二是領導重視，突出企業文化地位。緊密結合自身行業特點和戰略需要，深入調研，按在繼承中創新、在創新中發展的思路，認真吸取傳統文化的精髓，融會貫通，形成新時期企業的核心理念。三是突出核心，強化員工誠信意識，打造“誠信”品牌，營造企業向社會講誠信的氛圍。四是不斷創新，追求卓越，追求綜合效益的持續發展。積極履行社會責任，實現企業與社會、環境和諧發展。3 結語

通過對以上幾個方面闡述，提出了創新管理才是國企最好的改革方式，以創新創造企業綜合效益。國企管理者要打破傳統的制度約束和舊有的固定思維模式，從全球性競爭環境和國內外市場行情的戰略高度，審時度勢，積極創新，找出管理的好經驗好做法，培養創新型團隊，將管理的各專項工作做精、做細、做專，實現企業旺盛的生命力。希望本文為國企管理者提供一定的參考價值。（作者：朱芳）

參考文獻

［1］趙曉寧，董凱斌.國有企業管理創新淺析［J］.財經界，2010，（2）.［2］王鵬程，武利革.關于國有企業管理創新途徑的研究［J］.時代經濟論壇，2008，（9）.［3］國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要［EB/OL］.人民網，http://.cn.［4］約瑟夫?熊彼特.經濟發展理論［M］.上海：商務印書館，1990.［5］姜杰.國家創新體系的演進［J］.科技創業月刊，2005，（3）.［6］袁慶明.納爾遜等對技術創新制度結構構成與特征的分析評價［J］.寧夏大學學報（人文社會科學版），2003，（4）.

第三篇：民營企業管理十大病癥

民營企業管理十大病癥

一 滴親之外,無信任

在當前中國的民營企業中大多數是家族式的企業,在管理上也是古代時的家族式的管理模式;在他們的心中只有自己的親人才是可靠的,外來的務工人員是不可靠的,就算有那也是萬分之一.著讓外來的務工人員對企業的忠心度打了一個大大的折扣,做什么事情都是束手束腳,有才能也無處發揮,在他們的心中性如過做錯了一件事,老板就回罵他們浪費公司的錢財或開除,就算做好了老板也不回獎勵,還是那麼一點工資,還不如就做一天就是一天,而公司老板自己的親戚呢?就大不一樣,就算做的不好,老板還說做的好,這讓外來的務工者心理很不平衡,反正得不到老板的信任,而兢業之心就少了很多,這對公司的發展帶來一定阻礙.所以在民營企業中一定得百脫這種嫡親之外無信任的舊觀念.二 新來和尚好念經，老來和尚沒飯吃-

在當代有些民營企業中公司對老員工的薪資待遇方面有所不公平。例如：在一家公司有一個老員工在公司里辛辛苦苦干了三、四 年按計時工資算一小時才四元，而一個新員工進廠不到三個月就一小時4元或3.8|3.9元，而且在生產效率和產品質量、操作技能上都不如老員工，工資幾乎平等，公司的福利待遇也一樣；請問這位老員工心理會感到平衡嗎？心里只能暗暗地罵：他媽的、老子辛辛苦苦干了三、四年才那麼一點工資，他一來就跟我差不多，做事又不怎麼樣，憑什么？去他媽的這還干個屁啊？不干啦；要不從此東混西混，做事在也不象以前那麼認真。有的甚至跳槽到別的公司也去當新員工（新和尚）去了。看看多好的一個老員工就這樣給毀了，就因工資待遇的不平衡造成的結果。-

請問老板們這樣的做法是不是不公平？這樣毀了一個忠心為公司做事的員工不覺得可惜嗎？所以說用一句：新來和尚好念經、老來和尚沒飯吃，一點不為過。-

三 三個領導一個兵-

在現在的民營企業中還存在如此一個嚴重的問題：“三個領導一個兵，”為什么這樣來評論？你們可以在有些民營企業中去調查一下就會大吃一驚，特別是在中小型企業里可以說十家有九家企業都是如此；在有的大型企業也還有此現象。它們的主要原因是他們怕請來的管理人員對公司不忠，就把他們那些所謂的親戚（高級管理人員）按插在公司里，他們是專門監督管理員和員工的監控器，而每個管理人員有什么建議和一些方案得必須經過他們批準，還得一個一個的請示，而請示的“高級管理”一個人說法又不一樣，害得這些管理人員不知道到底應該聽誰的好，若聽了其中一個的，另外二個就會排斥你，這也讓一些有能力的管理人員從此不敢在提任何意見；因怕他們到老板面前打小報告。雖然老板按排自己的親戚是起到一種監督的作用，這也無可非議，但確不能不懂裝懂，不要隨便指手畫腳；在一家企業中也的確有個別的小人，而這些小人說沒能力呢還是有點，他們靠的就是在這老板的親戚面前拍馬屁或搬弄是非。而有能力的人確受到排斥，在無可乃何的時候就只有另謀生路啦。-

就因這些小人當道，無能的“高級管理”讓企業流失了多少有能之士，這樣的企業還能有多大發展嗎？-

四 職責的分細不明-

在當代的民營企業中、特別是中、小企業，在職責的分布上存在很大的毛病。例如：在一家中型企業的公司組織結構中有：生產部、計劃部、人力資源部、財務部、質量部、業務部、物控部等，部門看起來還是很全面，可在職責的分布上卻是一塌糊涂；比如，生產是任何一家公司的主要部門，它的直接上級是生產部經理，可在這家公司里，人力資源部的人在管、計劃部在管、物控部在管，連業務部的人也在管，這可害苦了那些基層的管理人員和員工在生產過程中有什么事情不知道應該向誰請示，誰在管生產，誰在管人事等等；雖然在公司里部門與部門之間應該相互協調、溝通但在有些方面不該管的就不能去亂管亂指揮，這樣有時會事得其反，部門主管之間很容易發生誤會，心胸狹窄的人還會說：我部門的好壞是我的事，與你其它部門有什么關系？你有能耐你來管啊？請問這樣的管理能給公司帶來好的效益嗎？這只會加深部門與部門之間的矛盾。建議在任何一家公司、企業在職責上一定要分布清楚，部門與部門之間有什么問題可以在會議上提出來共同商議處理。這樣才會給公司帶來發展和效益。-

五 專業人才的流失-

在民營企業中目前仍存在一個十分嚴重的問題：“留不住具有高深素質的專業人才”；也許很多老板還不會承認或不知道是怎麼一回事，錯就錯在那些所謂的親戚專業人才。常言道：“請師用師。”雖然有的專業人才在有的方面不是沒有弊端，但我們都應該予人機會，實在不行又另當別論。比如：在一種新產品的開發或設計的過程中，一個專業人士只用幾個小時或幾天就可以完成，而那些老板的親戚“專業”人才可能要用十幾天或十幾個小時都完成不了；可他們還會在旁邊指手畫腳，說這不行那不行，這樣浪費公司老板的錢財等等話語；氣得那些專業的技術人員有苦說不出、啞巴吃黃連，一氣之下辭職不干了，另謀高就，為別的公司效力去啦；這些所謂的專業人才，不知是在為老板效力還是在搞壞事？-

六 老板和上層的管理者《愛》聽好話-

在當今的民營企業和外資企業的老板和上層的管理者都有一個共同的毛病就是特別愛聽下屬說好話和拍馬屁。而這些人大多數是些無能之輩，他們靠的就是憑自己那三寸不爛之舌在上司面前拍馬屁和打小報告，而在公司里混得一官半職；我們也不得不說他們還是有點聰明，會抓住現在做管理者的弱點就是愛聽俸承話，而讓他們有了有機可乘。反之那些不愛阿銥奉承的員工在公司里任勞任怨地干了四五年還是一個最低級的員工，而有的員工在工作上有好的建議也因此而被視為無用的建議，常言道：“忠言逆耳利于行、苦口良藥利于病。”可是這些老板就是愛聽好聽的話，那些逆耳的忠言確認為是在害公司，而且還大發雷庭，擺出老板的架子惡狠狠地把那些忠心為公司發展著想的人教訓一頓，還說：“不尊重老總、狂妄自大、還想不想干、你以為就你能干、聰明？”可憐了那些有能里的人為了生活只有忍氣吞聲、啞巴吃黃連、上次當討回乖，從此公司里在也沒人為公司的發展前途提建議，最后公司的狀況一落千丈，有骨氣的人忍受不了這種委屈就辭職另謀生路。當公司面臨危機時老板才明白，可后悔晚矣。-

所以說：做位一家公司老板或上層的管理者必須要有一雙明亮的眼睛，能分辨好話和壞話的耳朵才行。-

七 部門的重視度不平衡-

在目前的一些中、小型企業，甚至在有的大型企業中都還有此現象存在。公司的老總們對公司的部門重視是很不平衡的，在他們的眼里生產部、業務部、技術部是會給公司帶來

很大的經濟效益的部門，財務部當然是老總的嫡親或就是老板娘，可以說不在其內。什么人力資源部、行政部、后勤部、保安部等部門屬于公司的消費、成本價部門，自然很難受到老總的重視，還可笑的是，有的老總的什么親戚根本不懂什么是管理，還在一旁說：“這些人，簡直是白養的有什么用，只會花錢不會掙錢，一天就會給公司搞這樣那樣的狗規定，能掙錢嗎？”還有的在老總面前說，干脆把這些無用的部門取消算了。那些無多少文化的老總一聽有理，就算不取消這些部門，從此對這些部門的負責人愛理不理的，薪資也壓得很低，你做就做，不做就走人，一副淡而無味的樣子。其實這些老總剛好想錯了，以上的四大部門也是很重要，但后四大部門也不可輕看。他們在生產的后方默默無聞、任勞任怨的為在生產 一線的員工服務，那一頓可口的飯菜不是他們的雙手做的？公司每一項有利的管理措施、企業的文化、員工和基層管理的素質、新進人員的培訓、公司重大的管理方案那一樣不是人事行政的人員策劃的？沒有這些后方的支援公司能行嗎？所以說，在任何一家公司任何一個部門它都有它的重要性，都不能輕視；這樣企業才能有更大的發展。-

八 公司員工的素質問題-

在當代有的民營企業中還有很多中小型企業的員工素質還處于十分低級的階段。為什么呢？在一些中小型企業中的老板們在乎的是看這個人能否做事其它的什么都不管，做事好固然重要，在以前的那種家庭作坊還可以，但只要企業一擴大就不行了，在企業進入一定的規模后，那時想管就很難管了。為什麼在有的企業對員工要進行定期的培訓？一是提高員工在工作中的責任心，二是可以提高員工在生活、后勤、廠紀廠規等多方面的綜合素質。如果一家公司的員工素質都達到一定的標準，不管是在生產中，車間的衛生、產品的存放、機械的保養、工作的積極性、質量的責任性，在公司的后勤等方面以達到國際標準化的管理模式；公司生產出的產品質量也將會大步的提高，如果員工的素質太低，能做到這些嗎？所以說：員工的素質高低在企業中也決定著一家企業的興旺。在現在的民營企業中前往不能忽視員工的素質問題。-

九、知能善用、讓其犯錯-

在中小型的民營企業中，為什么有的企業一天比一天強大，而有的企業一天比一天衰敗，最終走向破產；在這些破產的老板，一是經營不當、二是對公司的人才不能知能善用、疑心太重，是企業破產的主要因素。在這些老板的心中什么事情都得自己親自過問，讓那些有能力的管理員、技術人員做什么事都不能放開手腳去做，心理有種懼怕感，做錯了有要挨老板的罵，有要說自作主張、浪費公司的錢財等等。因此很多有能力的人員在一定的時間后感覺到這個公司沒什么前途，就另謀它職。從而讓著家公司有流失了一個人才；如果這家公司的老板能大膽的讓他們去做去創造，就算有一些在技術上出錯那也只是暫時的錯誤。而在這些管理員和技術員的心理反到感到內疚，而更發奮鉆研技術、學習更新的管理方法，來回報公司對他們的信任。請問這樣的公司它能不發展嗎？能不強大嗎？-

總結：在當今的改革浪潮中、在激烈的市場競爭中，我國的中小型民營企業若能擺脫以上的九大病癥，企業又何愁不能發展、強大，又何愁企業不能在激烈的市場競爭中永遠嘯傲群雄？-

第四篇：淺談邢臺市民營企業管理現狀

淺談邢臺市民營企業管理現狀

改革開放以來，邢臺市的民營企業涌現出大批的“風光一時”的企業和企業家。但隨大批企業在發展過程中在經濟現象中走出“倒u曲線”，一批又一批的企業家也就隨風而逝。兩年前我因多種原因回到了闊別二十多年的故鄉，這幾年來前后在南和、高新技術開發區的民營企業任高管一職，因看到我所工作過的兩家民企管理不佳、而且都存在大同小異的管理問題，就萌發了去各市縣較大的民營企業調研的之念，經過半年多在平鄉、威縣、沙河、南和、任縣、新河、內邱、隆堯、南宮、清河的年產值過億元的十余家民營企業進行了調研。從調研結果來分析所有的民營企業都存在一個關健問題，人力資源管理問題，人力資源管理的是困擾民營企業的主要問題之一。從整體分析民營企業管理都是“曇花一現，步履維艱”的現象。在知識經濟時代，許多民企迫切需要高素質的人力資源。但是因許多民營企業產生時就導致了發展先天不足，在發展中由于家族式的管理，聘國企退休化管理的低水平的管理模式，落后的人才觀念。不完善的薪酬制度，文化素質低缺乏溝通與交流，忽視員工的專業培訓，沒有企業發展整體規劃，沒有企業預算。還有企業主人格缺陷等原因使企業發展受困于自身的“人才陷阱”。一方面急需要高素質管理人才，另一方面得到高素質管理人才后由于多種歷史和現狀因素不知怎么用，這一現象在邢臺市民營企業較為普遍，很多企業留不住高素質的管理人才，既便使留下的也是時間不長，為什么？因為高級管理人才薪酬較

高、現普通薪酬為年薪15萬元至50萬元人民帀，個別是8萬元至12萬元人民幣，所以導致個別有人格缺陷的企業主在聘用高級管理人才后，當時誠聘的“信譽”“承諾”出現了問題，工作安排閑職、或有職無權，無事可做，發薪時又不兌現承諾，這一現象出現管理人才的潛能發揮不出來，導致人才外流。

民營企業獨具的靈活性和創新性，是其無論是在企業數量還是提供就業機會上都對我國的國的貢獻，在我國的國民經濟中占有重要地不可忽視的貢獻。但陳舊的思想觀念位。盡管民產企業在如此環境中不斷發展壯大，為社會穩定、經濟發展作出了不可忽視的貢獻，只求目前效益、忽視了市場前景，在發展過程中急需高級管理人才規范企業管理。目前很多民營企業在人力資源存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰略體系。據統計gdp的50﹪以上，社會產業崗位的70﹪以上產來自民營企業。在調研時被問制約企業發展最重要的資源時，幾乎都認為是融資，其次是銷售，市場開掿，只有個別企業主認為管理人才短缺，人力資源管理滯后，迫切把人力資源放在目前需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經成為制約民營企業成長和發展的重大困擾。

通過調查，民營企業員工在招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵等人力資源管理進問題進行了分類分析。

一、企業主在招聘高級管理的誤區；企業（公司）在招聘高級管理人員往往注重年齡一般是30至40歲之間，認為這個年齡段家庭負擔輕、有膽、有識、有文化、有學歷，有管理經驗。企業用之就有活

力，根本就不注重人才的創新意識，專業意識，把一些在八十年代、九十年初、中期的畢業的本科生、甚至碩士拒之門外，有的企業主不知ＭＢＡ碩土是什么，工商管理專業是什么，甚至招聘ＭＢＡ碩士時競開口問道：你干企業管理工作幾年了？你懂什么是企業管理嗎？大家以為是在講笑話，不是笑話是實實在在地發生我眼前，前不久應邢臺市某縣一家民企企業主邀請去應聘，

第五篇：對當今民營英語教育的思考

對當今地區民營教育機構的思考

經營理念：盈利曾可貴，名譽價更高，若與教育媲，二者皆可拋。經營目標：提高民辦教育的質量，做民辦教育的先鋒。教育理念：以人為本，教書育人 教育目標：扎實基礎，應用靈活

對民辦教育未來發展藍圖的設想：民辦教育要打開地區封閉的現象，隨著英語的改革，我們應該更注重英語的運用，加強學員之間、不同學校之間學生的交流是英語發展的趨勢，英語是從國外走出來的語言，我們要做的是帶著他走回去、走出去。

現存民辦教育的弊端：1.應付性教育 2.短暫性經營 3.高精力，低成本 4.無規模狀態 5.師資流動頻繁 6.教學環境隨意性 7.教師聘用具有應急性、不規范性 8.經營者對待民辦教育的態度 9.課外交流 如何解決現存問題，在問題中前行：

1.大多數民辦教育都是補課性質的，老師、學生、家長都為了一個目標，提高本學期的成績，甚至是在階段考試中得到高分。可是事實是我們每個人都知道教育具有長期性，終身性，這種只為眼前效果的經營教育模式根本就不是長久之計。所以作為民辦教育的經營者，首先要做的是突破這個局限，那么就是自身，經營者本身要除去這種應付的心態。只有這樣學生、家長才能重視我們的教育，認識到它的重要性。

2.同樣，很多補習班都是辦了幾個階段就草草了事，我覺得這種做法是對學員不負責任的做法，教育不應該只為利益，如果教育發展的好了，該有的總會有的，之就在于經營者能否用心，堅持下來。3.很多民辦學校，只有一個老師，或者只有幾個，這樣導致每名教師的教學任務很大，教學質量必然會受到影響。所以教師的數量應該與經營規模想適應，最終目的一保證教學質量，如果是剛剛建立的學校，做好這一點，對樹立學校的信譽和權威有很大幫助。4.由于是民辦教育，難免在師資的質量和人員穩定等方面都不如公立學校。但是我們應高意識到這一點的重要性，首先，企業的經營需要團隊的共同努力，穩定的師資有利于經營的穩定發展；其次，對學員來說，熟悉的老師更好去親近，更容易接受所授，所以說保證師資力量的穩定至關重要，如何做到這一點，首先，工資應達到基本要求，應有的福利應該根據學校的規模和能力提供，同時，經營者應該讓教師看到發展的希望，讓教師有繼續發展的信念和希望這一點我想應該很重要，使教師覺得他是團隊的一員，這種融合感是凝聚一個團體的精髓。

5.真正想要經營發展一番的人不會吝惜在環境布置上的投資，良好的教學、學習環境和設施是一個學校的門面，是給外界的第一印象，所以先進的教育設備必不可少，同時要增設活動場所和設備，羽毛球、乒乓球、跳繩等這些讓學生對學校更有親近感，信任感。

6.對教師的聘用要進行嚴格的篩選，對已聘用的教師要進行定期培訓考核，這樣才能不斷提高教學的質量，也使得民辦教育更具規范性。

作為一名民辦教育的經營者，不僅要有對未來發展的設計藍圖，還要懂得回首過去，從過去自己、別人的經驗中提煉經驗。新東方是現今私立教育的領頭榜樣，他不求經營的方面有多多，以英語為主打，創造知名度，營造經營品牌，額外逐漸增加其他教育項目。民辦教育在向公立教育靠攏的同時要形成自己的特色，與公立教育形成互補，這樣民辦教育才能長久的發展下去。

（僅限于個人的一些想法，實行起來需要的不僅是資金，更重要的是時間、堅定地信念及各方面的相互協調）

作者：簡石