第一篇：對某民營企業(yè)管理升級時(shí)期的一些建議

對某民營企業(yè)管理升級時(shí)期的一些

建議

對某民營企業(yè)管理升級時(shí)期的一些建議2007-02-10 16:48:57

公司某某領(lǐng)導(dǎo)：

您好。與您多次交談和深入入公司實(shí)地考察后，我對您的公司情況有了初步了解，根據(jù)我個(gè)人的觀察，公司正處于十分關(guān)鍵的管理升級時(shí)期。

管理升級時(shí)期的典型特征是：業(yè)務(wù)高速發(fā)展，企業(yè)人財(cái)物資源都不夠用，滿足不了企業(yè)發(fā)展的要求；舊有的觀念和管理方法出現(xiàn)了不適用的地方。但企業(yè)到底應(yīng)該采取什么管理方式，卻又一時(shí)找不出好辦法。但企業(yè)又在高速發(fā)展，業(yè)務(wù)要繼續(xù)優(yōu)先發(fā)展，但管理不能跟不上，更不能出問題。這個(gè)時(shí)候，就產(chǎn)生

了企業(yè)管理模式或方法升級的必要性和迫切性。

管理升級是企業(yè)發(fā)展中的重要關(guān)節(jié)，升級點(diǎn)一般被我們叫做管理拐點(diǎn)。拐點(diǎn)拐后有兩種可能性：一種是企業(yè)找到了適合自己的新管理方法或模式，從此實(shí)現(xiàn)了又一次飛躍，企業(yè)進(jìn)入了不斷健康發(fā)展和自我突破的良性循環(huán)；另一種是一拐沒有拐成功，扔不掉舊有的壞的東西，管理模式不倫不類，企業(yè)出于發(fā)展慣性仍然會增長一些時(shí)間，但一年以后就徘徊不進(jìn)，死在了原來的那個(gè)臺階。

企業(yè)如何深刻認(rèn)識管理升級的重要意義和如何來實(shí)現(xiàn)管理升級關(guān)系到企業(yè)的前途命運(yùn)。我個(gè)人認(rèn)為，我公司領(lǐng)導(dǎo)層必須注意轉(zhuǎn)變自己的管理觀念和循序漸進(jìn)地實(shí)施管理升級這兩個(gè)方面的大問題。不客氣地講，目前公司領(lǐng)導(dǎo)層有些浮躁和盲目。對于公司管理提升不是未真正意識到其意義的深遠(yuǎn)，就是在未能系統(tǒng)掌握管理理論的情況下過于心

急。作為有經(jīng)驗(yàn)的管理者，我看到了其中隱藏的巨大風(fēng)險(xiǎn)和危害性。出于對您和您的事業(yè)的關(guān)心敬佩和我本人的管理職業(yè)本能，我認(rèn)為我有責(zé)任和必要向您提出我的專業(yè)看法和解決建議。

一，董事長和總經(jīng)理要客觀看待自己個(gè)人和自己的企業(yè)的長短處，深刻認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)一旦做大了，或者想真正做成大事業(yè)，依靠的不再是個(gè)人或一兩個(gè)人，而是依靠優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，沒有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，就沒有真正長久可成功的事業(yè)。因?yàn)楦偁帉⒏淖儧]有管理能力的公司所處的暫時(shí)的優(yōu)勢格局。對人才一定要出自誠心，承認(rèn)其獨(dú)有的價(jià)值和對公司發(fā)展的貢獻(xiàn)，在商業(yè)上團(tuán)隊(duì)是合作者，在情感上團(tuán)隊(duì)是真正的朋友，在發(fā)展上團(tuán)隊(duì)是各得其益。只有這樣，一個(gè)真正優(yōu)秀和高效率的管理團(tuán)隊(duì)才能在一至三年之內(nèi)逐步形成。當(dāng)公司對員工沒有誠意，員工不可能對公司有任何誠意，這話只有我這樣坦誠的管理者才會講出來，但事實(shí)上許多企業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

所謂的忠誠，應(yīng)該是雙向的，企業(yè)對員工忠誠，員工對企業(yè)忠誠，單向的忠誠是不長久和無益于雙方獲益的。這一條十分重要。用人才要有適當(dāng)機(jī)制，最后要由機(jī)制來選拔人才，而不是一兩位老板個(gè)人的好惡。得天下之英才而用之，才能成就一番大事業(yè)。李嘉誠敢于花幾億年薪請外國人做總裁，不是他自己不行，而是他自己不是萬能，當(dāng)有人在具體經(jīng)營管理上比他更專業(yè)時(shí)，他就大膽用人，用人做事最高明，如果單憑他個(gè)人才智，他能有今天這樣的成就是不可想象的。

二，引申到下一步，就是董事長和總經(jīng)理如何真正認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，正是因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的不足之處，公司才需要聘請其他一些人才來共成大業(yè)。如果一兩位老板在實(shí)際工作時(shí)忘記了這一點(diǎn)，凡事都要表現(xiàn)自己最強(qiáng)，勢必壓抑其他人才的才能，打擊其他人才的工作積極性和創(chuàng)造性。尤其是高級人才，他們所要的當(dāng)然也是金錢，但單

純金錢滿足不了他們。他們也要榮譽(yù)，成就感和社會地位。公司如能正確地認(rèn)識到這一點(diǎn)，對待管理人員的態(tài)度必將改變，從而為管理人員創(chuàng)造出一個(gè)既有極高的工作壓力，又充滿奮斗豪情的優(yōu)良工作環(huán)境，公司的發(fā)展前景自會更加光明。在企業(yè)轉(zhuǎn)型期，正如許多顧問公司等局外人都看到的，最需要改變和應(yīng)該最先改變的不是別人，而是老板和領(lǐng)導(dǎo)人自己！轉(zhuǎn)型時(shí)期，最容易犯老毛病的不是員工，也是領(lǐng)導(dǎo)人自己！只有深刻地理解和把握了企業(yè)管理轉(zhuǎn)型對于企業(yè)發(fā)展的重大意義，并且明白在新的管理模式下老板和領(lǐng)導(dǎo)人自己有何要求，應(yīng)該如何表現(xiàn)，如何實(shí)施管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才能正確把握自己的新角色，帶頭進(jìn)入新角色，帶領(lǐng)企業(yè)完成管理轉(zhuǎn)型。只有領(lǐng)導(dǎo)和老板自己的觀念和管理模式改變了，企業(yè)管理升級才能順利和高效率地完成。

三，說到底，管理其實(shí)沒有什么難的，關(guān)鍵在于看到一點(diǎn)，想好一點(diǎn)，落

實(shí)一點(diǎn)，關(guān)鍵在于執(zhí)行。總的方面要有一個(gè)大的方向和方案，但我們公司在做的時(shí)候一定要循序漸進(jìn)。一定要在有總計(jì)劃的前提下，一點(diǎn)一點(diǎn)地來，從根本和最基礎(chǔ)的做起，一定不能急。這一點(diǎn)非常重要。欲速則不達(dá)，整個(gè)公司管理都需要提升，所有改進(jìn)工作不是一天就能完成的。關(guān)鍵的是要理出頭緒，制定出切實(shí)可行的管理改進(jìn)計(jì)劃及日程表。按照計(jì)劃和日程表扎扎實(shí)實(shí)地改進(jìn)，就不會對業(yè)務(wù)造成不利影響，應(yīng)該能夠使整個(gè)管理升級工作順利完成。管理升級快則需要一兩年，慢則需要兩三年，以穩(wěn)定有序和適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展為原則，可快可慢，沒有一定的死規(guī)律。

四，從管理角度講，公司已經(jīng)形成一定的企業(yè)文化，有好的也有不太好的。現(xiàn)在公司正在建設(shè)企業(yè)文化，許多東西可以變一變。企業(yè)變大了，以前好的東西要留下來，不適應(yīng)公司做大的一些做法和觀念則要做出一些改變。人的思想觀念不改變，做事情自然會沿著老方向。

只有人的思想觀念更新了，具體做事的做法才會改變，新的東西才能快速被吸納融化。建議公司應(yīng)該好好總結(jié)兩個(gè)方面的文化習(xí)慣：一是好的習(xí)慣有哪些；二是不好的習(xí)慣有哪些。然后展開討論，確定應(yīng)該加強(qiáng)那些，改變哪些，拋棄哪些，加入哪些，從而幫助企業(yè)形成新的更優(yōu)良的文化習(xí)慣。

五，我個(gè)人的感受，公司目前最缺少的就是制度化和規(guī)范化。靈活是好事，但太多變則對于下屬工作是災(zāi)難，一變，原來的工作浪費(fèi)很大。我們應(yīng)該改變過去“先干了再說，或者邊干邊想”的創(chuàng)業(yè)期做法，改為“先想好了再干，在干的過程中提高完善”的發(fā)展期做法。公司在做出重大決策時(shí)，可行性研究還是必要的；決策的科學(xué)制度也是應(yīng)該建立起來的，沒有制度的保證，決策太個(gè)人化或情緒化會帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。董事會決策制度一定要率先建立起來，董事長和總經(jīng)理及其他核心人物板所有的工作分歧，都必須通過科學(xué)的決策制度來解決，而不是

這次你讓讓，下次我讓讓。尤其是事關(guān)重大的問題，老板們絕對不能在公開場合表達(dá)自己不同的個(gè)人觀點(diǎn)，有事關(guān)起門來內(nèi)部商議，公開場合領(lǐng)導(dǎo)人的意見要完全一個(gè)口徑。事情決定之前可以討論甚至吵架，但一旦經(jīng)過科學(xué)的董事會決策制度形成決策，大家就都只有一個(gè)意見，即董事會決定的意見。只有這樣管理才能方向明確統(tǒng)一，執(zhí)行力才能強(qiáng)。你說你的，我說我的，結(jié)果是下屬無所適從，只能看老板臉色行事，執(zhí)行力怎么能強(qiáng)呢？

六，從公司管理提升的先后順序來講，公司應(yīng)該做的工作順序

如下：

一人力資源管理，先做工作分析，崗位分析，崗位職責(zé)，明確各員工工作權(quán)利和責(zé)任；，形成崗位責(zé)任制，進(jìn)而制定完善的各部門工作流程及部門間工作流程，形成完整的工作流程規(guī)范；，檢討制定員工薪酬制度，尤其是

中高級管理人員薪酬制度；，制定員工考核管理辦法；，考慮員工培訓(xùn)及適當(dāng)?shù)募?lì)措施；，公司全面的制度化規(guī)范化，形成公司的管理制度會編。

二戰(zhàn)略管理

公司對戰(zhàn)略管理的理解比較膚淺，其實(shí)戰(zhàn)略管理對于發(fā)展中的企業(yè)還是很重要的，作用除了提供一套戰(zhàn)略文件之外，還有以下一些重要作用：，通過戰(zhàn)略制定，形成共識；，通過戰(zhàn)略實(shí)施，堅(jiān)定方向；，通過戰(zhàn)略檢討，保持敏感；，通過戰(zhàn)略研討，避免失誤；，通過戰(zhàn)略傳播，鼓舞士氣；，通過戰(zhàn)略審視，改善文化。

戰(zhàn)略管理絕對不是制定出一套文件那么簡單。沒有戰(zhàn)略的企業(yè)埋頭苦干，可能也做得不錯(cuò)；但要做成大企業(yè)很難。

三企業(yè)文化

太多東西需要我們?nèi)ソㄔO(shè)。沒有文

化，企業(yè)只是經(jīng)濟(jì)機(jī)器，不可能保持長久旺盛的生命力。

四市場營銷

品牌定位和品牌塑造還有很多工作要做。公司需要的是優(yōu)秀的品牌規(guī)劃和具有創(chuàng)造性的品牌推廣計(jì)劃。

五生產(chǎn)物流

生產(chǎn)物流流程再造已經(jīng)在做，就不說了。值得提醒的是，對于公司，生產(chǎn)物流并不是核心競爭力來源的價(jià)值鏈條，但它是形成和支撐研發(fā)和品牌等核心競爭力來源的基礎(chǔ)，基礎(chǔ)應(yīng)該是基本功，基本功要練好，基本功不出問題，還談什么核心競爭力。

六資本運(yùn)營

這個(gè)很重要，可惜我們公司還沒有意識到。資本運(yùn)作在行家手里可以玩出許多名堂。

七產(chǎn)品研發(fā)

這個(gè)是將來的核心競爭能力來源之一，一定要再加強(qiáng)。

總括來講，我不同意××咨詢公司

對您的公司核心競爭能力是快速反應(yīng)能力的空洞定位，我認(rèn)為快速反應(yīng)能力是普遍規(guī)律和概念，公司在這方面當(dāng)然應(yīng)該做好。它應(yīng)該也是基本功，它可能是某些企業(yè)如戴爾電腦的核心競爭力，但不可能是剛剛起飛，信息化系統(tǒng)都未達(dá)標(biāo)的公司的核心競爭力。

在我看來，公司不應(yīng)該從整條價(jià)值鏈去平均努力，而應(yīng)根據(jù)自己的情況，集中力量于一個(gè)或幾點(diǎn)核心價(jià)值點(diǎn)去突破和努力。這樣的策略會更實(shí)戰(zhàn)和有效些。公司具體要做好，要打造屬于自己的核心競爭力，應(yīng)該主要做好以下三個(gè)方面：，產(chǎn)品研究開發(fā)和品牌建設(shè)。公司所處的行業(yè)產(chǎn)品在原料，生產(chǎn)工藝及營銷手法上都嚴(yán)重同質(zhì)化，公司要在同質(zhì)化行業(yè)中創(chuàng)造自己的差異點(diǎn)，只有兩個(gè)地方：一個(gè)是產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，新產(chǎn)品開發(fā)。你有好產(chǎn)品，我也有好產(chǎn)品，但我有的你沒有，或者我有的你跟不上，那我就是比你強(qiáng)，產(chǎn)品上就能玩出差異化。另

一個(gè)是品牌建設(shè)，東西服務(wù)都一樣，但我牌子比你好比你強(qiáng)，也可以取得競爭優(yōu)勢。這叫品牌差異化。，就是公司現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的渠道建設(shè)了。好，你什么都跟我一樣，東西很好，品牌也響，但我的銷售渠道比你多，比你強(qiáng)，那我對不起了，還是比你強(qiáng)；我什么時(shí)候要打死你，也就非常方便。

因此，我個(gè)人認(rèn)為，公司的核心競爭能力來源于三個(gè)方面：研發(fā)，品牌和渠道。這三個(gè)方面應(yīng)該是公司今后十年企業(yè)發(fā)展的工作重點(diǎn)。凡是有利于這三點(diǎn)的，我們就應(yīng)該做，凡是削弱這三點(diǎn)的事，我們不能干。做好了這三點(diǎn)，公司必定能變得更強(qiáng)勢，配合資本運(yùn)作，領(lǐng)跑者和國際化的目標(biāo)就能如期實(shí)現(xiàn)。

我感想很多，有可能以偏概全，希望能對公司開拓思路，提升管理績效有所啟發(fā)。謬誤之處，請多多指正。

第二篇：對加強(qiáng)民營企業(yè)會計(jì)監(jiān)督的建議

對加強(qiáng)民營企業(yè)會計(jì)監(jiān)督的建議

「摘要」民營企業(yè)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理存在一定的問題和薄弱環(huán)節(jié),不能適應(yīng)民營經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的需要。加強(qiáng)民營企業(yè)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理應(yīng)提高民營企業(yè)負(fù)責(zé)人和會計(jì)人員素質(zhì),加強(qiáng)會計(jì)基礎(chǔ)工作,提高會計(jì)電算化水平,優(yōu)化配置會計(jì)資源。

「關(guān) 鍵 詞」會計(jì)核算;財(cái)務(wù)管理;問題;解決途經(jīng)

改革開放以來,特別是黨的十六大的召開和《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》頒布實(shí)施以來,我國民營企業(yè)的數(shù)量、資本、經(jīng)營規(guī)模迅速崛起,據(jù)統(tǒng)計(jì),民營企業(yè)對我國國民生產(chǎn)總值增長的貢獻(xiàn)率為63%,對工業(yè)增加值增長的貢獻(xiàn)率為74%.它們不僅在工業(yè)生產(chǎn)、商品流通、飲食服務(wù)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中站穩(wěn)了腳跟,而且逐步滲透到能源、交通、原材料等基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目,城市供水、供電、環(huán)保、公交等市政項(xiàng)目和科教、信息等新興領(lǐng)域,正在成為這些行業(yè)的一支生力軍,對國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。在肯定成績的同時(shí),我們也必須清醒地看到,以財(cái)務(wù)管理為核心的民營企業(yè)管理還存在著一定的問題和薄弱環(huán)節(jié),遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)民營經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的需要。因此,加強(qiáng)民營企業(yè)內(nèi)部管理,進(jìn)一步提高會計(jì)核算質(zhì)量和財(cái)務(wù)管理水平,不僅具有廣泛性和必要性,而且具有迫切性和長期性。

一、民營企業(yè)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理存在的主要問題

1、部分單位負(fù)責(zé)人和會計(jì)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)不高,不能適應(yīng)民營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的要求。《中華人民共和國會計(jì)法》(以下簡稱《會計(jì)法》)第三條明確規(guī)定:“各單位必須依法設(shè)置會計(jì)帳簿,并保證其真實(shí)、完整”;第四條也明確規(guī)定:“單位負(fù)責(zé)人對本單位的會計(jì)工作和會計(jì)資料的真實(shí)性、完整性負(fù)責(zé)。”也就是說,《會計(jì)法》對單位負(fù)責(zé)人的職責(zé)規(guī)定得非常清楚,單位負(fù)責(zé)人是本單位會計(jì)工作的第一責(zé)任人。但從實(shí)際情況看,大多數(shù)單位負(fù)責(zé)人對《會計(jì)法》等財(cái)經(jīng)法律法規(guī)以及會計(jì)專業(yè)知識缺乏學(xué)習(xí)和了解,更談不上對會計(jì)工作和會計(jì)資料的真實(shí)性、完整性負(fù)責(zé);另一方面,會計(jì)從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)搭配不合理,知識更新速度慢,缺乏自我加壓和終生學(xué)習(xí)的精神,會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理觀念滯后,甚至還存在任人唯親,無證上崗的現(xiàn)象,導(dǎo)致會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理實(shí)務(wù)操作水平低。

2、內(nèi)部會計(jì)控制制度不健全,會計(jì)基礎(chǔ)工作薄弱。大多數(shù)民營企業(yè)對建立和執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部會計(jì)控制制度的重要性和緊迫性認(rèn)識不足,或沒有建立行之有效的內(nèi)部會計(jì)控制制度,或雖然建立了內(nèi)部會計(jì)控制制度,但有章不循,形同虛設(shè)。會計(jì)基

礎(chǔ)工作薄弱則具體表現(xiàn)為不按《會計(jì)法》要求設(shè)置會計(jì)機(jī)構(gòu),配備相應(yīng)的會計(jì)人員;不按會計(jì)制度規(guī)定設(shè)置和使用會計(jì)科目和會計(jì)帳簿;不按規(guī)定的時(shí)間和程序編制記帳憑證、記帳、結(jié)帳、編制財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告和財(cái)務(wù)情況說明書以及會計(jì)報(bào)表附注,存在帳證、帳帳、帳實(shí)不符現(xiàn)象;不按規(guī)定辦理會計(jì)人員工作交接;不按規(guī)定對會計(jì)差錯(cuò)進(jìn)行更正;不按規(guī)定對會計(jì)資料進(jìn)行整理歸檔和銷毀等等。做好內(nèi)部會計(jì)控制和會計(jì)基礎(chǔ)工作是加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ),內(nèi)部會計(jì)控制失靈,會計(jì)基礎(chǔ)工作薄弱,將直接影響財(cái)務(wù)管理工作的正常進(jìn)行。

3、有的民營企業(yè)從社會上聘請專職或兼職會計(jì)人員,會計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)良莠不齊,有的還同時(shí)受聘于兩家或多家企業(yè),會計(jì)核算流于粗放,無法有效地開展財(cái)務(wù)管理,這在一定程度上難以保證會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的質(zhì)量。

4、缺乏現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理意識,財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度不健全,沒有科學(xué)的經(jīng)營、籌資、投資預(yù)測決策和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、規(guī)避機(jī)制,導(dǎo)致財(cái)務(wù)控制能力弱,決策科學(xué)化水平低,抵御風(fēng)險(xiǎn)能力差,對經(jīng)濟(jì)運(yùn)行缺乏調(diào)控實(shí)效。

5、受企業(yè)負(fù)責(zé)人或會計(jì)人員思想觀念、資金實(shí)力、技術(shù)水平等各方面條件的限制,部分民營企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)會計(jì)電算化,實(shí)現(xiàn)會計(jì)電算化的民營企業(yè)大多數(shù)重會計(jì)核算,輕財(cái)務(wù)管理。

6、受現(xiàn)行管理體制的影響,對民營企業(yè)會計(jì)信息的監(jiān)督檢查力度不夠,特別是對國有改民營企業(yè)的會計(jì)信息監(jiān)督檢查不到位,導(dǎo)致兩套帳、多套表,會計(jì)信息失真, 財(cái)務(wù)管理空白或混亂。

二、加強(qiáng)民營企業(yè)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的措施

1、從財(cái)政部門來說,一要從普法的高度,加大對企業(yè)負(fù)責(zé)人《會計(jì)法》、會計(jì)制度等會計(jì)法律法規(guī)的宣傳力度,大力營造“學(xué)法、知法、守法”的會計(jì)社會氛圍,并建立企業(yè)負(fù)責(zé)人學(xué)法守法的監(jiān)督考核長效機(jī)制,促使企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)真落實(shí)“對本單位的會計(jì)工作和會計(jì)資料的真實(shí)性、完整性負(fù)責(zé)”的法定要求,自覺履行單位會計(jì)工作第一責(zé)任人的法定職責(zé),進(jìn)而提高企業(yè)負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)本單位會計(jì)工作的水平;二要以造就一支政治思想過硬、基礎(chǔ)工作扎實(shí)、作風(fēng)嚴(yán)細(xì)、高素質(zhì)、高效率的財(cái)會隊(duì)伍為目標(biāo),有計(jì)劃、有步驟地組織廣大會計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育,不斷提高會計(jì)從業(yè)人員的整體素質(zhì);認(rèn)真做好會計(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試評價(jià)工作,加大對高級會計(jì)人才的培養(yǎng)力度,逐步建立科學(xué)、規(guī)范、公平的高級會計(jì)人才考評和培養(yǎng)機(jī)制;加強(qiáng)會計(jì)從業(yè)人員管理,嚴(yán)把資格準(zhǔn)入關(guān),杜絕無證上崗。廣大會計(jì)人員還要自覺適應(yīng)新形勢新任務(wù)的要求,活到老,學(xué)到老,不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),全面提高政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì),努力使自己成為“學(xué)習(xí)型、知識型、管理型、廉潔型”的會計(jì)人才,為民營企業(yè)落實(shí)國家法規(guī)政策、搞好企業(yè)經(jīng)營管理,促進(jìn)改革發(fā)展作出新的更大的貢獻(xiàn)。

2、從民營企業(yè)本身來說,民營企業(yè)規(guī)模越膨脹,內(nèi)部會計(jì)控制制度建設(shè)就越重要。內(nèi)部會計(jì)控制意識淡薄,從企業(yè)內(nèi)部來看,主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理當(dāng)局受舊的管理體制的影響,對建立健全內(nèi)部會計(jì)控制制度的重要性認(rèn)識不足,缺乏內(nèi)在動力引起的;從企業(yè)外部來看,也沒有因企業(yè)內(nèi)部會計(jì)控制制度設(shè)計(jì)不健全,執(zhí)行不力等給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失而追究法律責(zé)任的情形,因而民營企業(yè)內(nèi)部會計(jì)控制薄弱的現(xiàn)象普遍存在。當(dāng)前,應(yīng)加強(qiáng)對《會計(jì)法》和《內(nèi)部會計(jì)控制規(guī)范》等的宣傳力度,以提高全社會,尤其是企業(yè)管理當(dāng)局和所有員工對內(nèi)部會計(jì)控制制度重要性和緊迫性的認(rèn)識,促使民營企業(yè)密切結(jié)合自身的實(shí)際情況,制定出適合本企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理要求的內(nèi)部會計(jì)控制制度,并組織實(shí)施,做到企業(yè)內(nèi)部上上下下嚴(yán)格依法按章辦事,盡量減少人為因素的影響,以提高會計(jì)工作的效率和質(zhì)量。要進(jìn)一步加強(qiáng)民營企業(yè)會計(jì)基礎(chǔ)工作,促進(jìn)民營企業(yè)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理整體水平的提高。一是根據(jù)《會計(jì)法》的要求,建立健全會計(jì)機(jī)構(gòu),配備相應(yīng)的會計(jì)人員,這是做好民營企業(yè)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作首要和基本的一環(huán)。二是財(cái)政部門應(yīng)經(jīng)常組織會計(jì)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)《會計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》,通過整頓和規(guī)范會計(jì)工作秩序,開展會計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范化達(dá)標(biāo)驗(yàn)收活動,保證民營企業(yè)會計(jì)核算的規(guī)范化、制度化,為政府部門、投資者、債權(quán)人等會計(jì)信息使用者及時(shí)提供規(guī)范、真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的會計(jì)資料。三是廣大會計(jì)從業(yè)人員應(yīng)牢固樹立效率意識和管理服務(wù)意識,及時(shí)準(zhǔn)確保質(zhì)保量地處理好一切會計(jì)業(yè)務(wù),并在對會計(jì)信息進(jìn)行深加工和再利用的基礎(chǔ)上,要善于發(fā)現(xiàn)新情況、新問題,善于研究解決新情況、新問題,充分發(fā)揮主觀能動性,不斷挖潛增效,當(dāng)好企業(yè)負(fù)責(zé)人的參謀和助手,為改善民營企業(yè)經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。

3、優(yōu)化配置會計(jì)資源,充分發(fā)揮代理記帳的優(yōu)勢。根據(jù)《會計(jì)法》、稅法和代理記帳管理暫行辦法的規(guī)定,對應(yīng)該建帳建制而達(dá)不到會計(jì)核算質(zhì)量要求的民營企業(yè),一律由具備代理資質(zhì)的會計(jì)師事務(wù)所或稅務(wù)師事務(wù)所等代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行代理記帳。同時(shí),代理記帳機(jī)構(gòu)也應(yīng)進(jìn)一步提高執(zhí)業(yè)質(zhì)量,不斷拓展代理業(yè)務(wù)外延,為民營企業(yè)提供會計(jì)核算、財(cái)務(wù)管理以及會計(jì)咨詢、稅收籌劃等全方位、多層次的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

4、企業(yè)負(fù)責(zé)人以及會計(jì)人員應(yīng)牢固樹立財(cái)務(wù)管理意識,逐步建立健全財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度。大力增強(qiáng)貨幣時(shí)間價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值、機(jī)會成本、邊際成本等現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理理念,不斷提高民營企業(yè)誠信度和公信度,拓寬融資渠道,增強(qiáng)投資能力,分散投資風(fēng)險(xiǎn),提高投資收益;克服重錢輕物的思想,進(jìn)一步加強(qiáng)對現(xiàn)金、應(yīng)收帳款、存貨、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等的管理,以提高資金使用效率和資產(chǎn)管理水平;對企業(yè)經(jīng)營、籌資、投資等決策面臨的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行詳盡的研究和評估,充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理工作預(yù)測、決策、規(guī)劃、控制、分析和考核的作用,進(jìn)而提高各項(xiàng)決策的民主化、科學(xué)化水平;科學(xué)制定各項(xiàng)定額,全面加強(qiáng)預(yù)算管理,認(rèn)真做好財(cái)務(wù)計(jì)劃和財(cái)務(wù)分析,逐步建立和完善內(nèi)部審計(jì)制度,強(qiáng)化對企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動事前、事中、事后的管理和監(jiān)督,有效地防范和化解財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),向企業(yè)管理要效益。

5、財(cái)政部門應(yīng)加大對民營企業(yè)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的政策引導(dǎo)和科技支撐力度,以解決會計(jì)電算化水平低,會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理質(zhì)量和效率不高的問題。電算化是會計(jì)工作發(fā)展的必然趨勢,加強(qiáng)管理是企業(yè)生存和發(fā)展的永恒主題。民營企業(yè)負(fù)責(zé)人和會計(jì)從業(yè)人員必須進(jìn)一步提高對會計(jì)電算化工作的認(rèn)識,面向現(xiàn)代化、面向高科技、面向世界、面向未來,才能以最先進(jìn)的經(jīng)營管理理念、最高新的技術(shù)、最精細(xì)的管理獲得最優(yōu)厚的收益,從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。財(cái)政部門應(yīng)注重發(fā)揮好民營企業(yè)與財(cái)務(wù)軟件開發(fā)企業(yè)之間的橋梁和紐帶作用,做好會計(jì)核算特別是財(cái)務(wù)管理商品化軟件的引進(jìn)和推廣工作,不斷提高民營企業(yè)會計(jì)電算化的整體水平。

6、加強(qiáng)對民營企業(yè)特別是規(guī)模較小的民營企業(yè)會計(jì)從業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德培訓(xùn)和會計(jì)信息質(zhì)量的監(jiān)督檢查。目前,國稅、地稅部門對民營企業(yè)的納稅監(jiān)督和約束是強(qiáng)有力的,但對其會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理卻指導(dǎo)不夠,相比而言,財(cái)政部門應(yīng)負(fù)責(zé)對民營企業(yè)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的監(jiān)督和指導(dǎo),由于種種原因,財(cái)政部門的督導(dǎo)也不到位。外部監(jiān)督的弱化和缺位給民營企業(yè)造假帳粉飾會計(jì)報(bào)表提供了可乘之機(jī)。因此,建議財(cái)政部門成立專門的民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)管機(jī)構(gòu),或以財(cái)政部門為核心,國稅、地稅、審計(jì)、工商、統(tǒng)計(jì)、社會中介機(jī)構(gòu)等構(gòu)成立體化的民營企業(yè)會計(jì)信息監(jiān)督檢查配套聯(lián)動和信息共享機(jī)制,促使民營企業(yè)講誠信,有效地解決兩套帳、多套表等財(cái)務(wù)管理混亂問題,創(chuàng)建和維護(hù)和諧有序的綠色會計(jì)環(huán)境。財(cái)政、稅務(wù)部門還應(yīng)共同建立對民營企業(yè)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和考評獎(jiǎng)懲機(jī)制,積極研究和制定民營企業(yè)信用等級評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核體系,定期或不定期地進(jìn)行量化和細(xì)化考核,并將考核和獎(jiǎng)懲結(jié)果公告,以鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)。

企業(yè)管理的核心是財(cái)務(wù)管理,財(cái)務(wù)管理的支撐則是會計(jì)核算。民營企業(yè)要切實(shí)提高對會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作重要性的理性認(rèn)識,從大處著眼,從基礎(chǔ)起步,進(jìn)一步加強(qiáng)會計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作,財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)等部門也應(yīng)加強(qiáng)對民營企業(yè)的監(jiān)督和指導(dǎo),這樣才會保證民營企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。

第三篇：企業(yè)管理建議節(jié)選

【企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃建議節(jié)選】

實(shí)體經(jīng)濟(jì)一向是公司的立業(yè)之本，承載著公司的形象、文化，還包括幾十年風(fēng)雨同舟的一群人。公司面臨的困難可謂絕境，意欲絕處逢生，必將進(jìn)行一場驚天動地的變革。

首先是管理上的革命，革命即推倒重來。

職責(zé)、制度先行，計(jì)劃、分解先行，戰(zhàn)略、決策先行；管理建設(shè)優(yōu)于人才，優(yōu)于業(yè)務(wù)，優(yōu)于利潤。管理沒有做好，可以放棄利潤。

制度的制定、計(jì)劃的分解、體系的貫徹、安全的落實(shí)、報(bào)表的分析、產(chǎn)品的定位、政策的解讀等重大決策事件必須召集所有部門參與到位，其它任何公事都不能構(gòu)成缺席的借口。管理以管理工作為前提，作為企業(yè)的主要管理者，應(yīng)該制定的計(jì)劃、完成的決策、執(zhí)行的方案、必要的溝通之前，不要去充當(dāng)一名突擊手。

其次，職業(yè)經(jīng)理人的選擇和任用。

總經(jīng)理多出自于業(yè)務(wù)，更多源于其個(gè)人能力的高低，而個(gè)人能力強(qiáng)的人往往企業(yè)做不大。縱觀名企的規(guī)律，最大的特點(diǎn)一般是：管理規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)，有理有節(jié)、各司其職，陽光、通透、歡快，而這些元素正是我們所欠缺的。我們的用人機(jī)制確實(shí)落后許多，存在明顯的不足，在實(shí)際的經(jīng)營管理中，業(yè)務(wù)的比重其實(shí)遠(yuǎn)沒有想象中那么大。

打破人事關(guān)系的僵局要采用靈活流動的方式，不好管理、“老資格”的職工給他換一個(gè)全新的環(huán)境，用新環(huán)境、新崗位的要求進(jìn)行約束，定能起到事半功倍的效果。采取全系統(tǒng)競聘的方式選拔干部，能、勇、賢者居之，經(jīng)理下設(shè)副經(jīng)理、主管、組長、職工四級，可以迅速完成無損更替。

另外，打破現(xiàn)有的推舉考察，逐級遞升的晉升制度，現(xiàn)行的諸多習(xí)慣已經(jīng)腐化了整個(gè)系統(tǒng)，推舉非常接近于任人唯親。建立市場化的人力資源選拔制度，一切以數(shù)據(jù)說話。

再次，戰(zhàn)略是經(jīng)營者首要面對的重大課題。

所謂戰(zhàn)略，是企業(yè)的發(fā)展方向、方針、宗旨、目標(biāo)，產(chǎn)品的發(fā)展規(guī)劃，市場的拓展計(jì)劃，人力資源配置、任用，財(cái)務(wù)報(bào)表的分析、調(diào)控等一系列族群構(gòu)成的整體。

相應(yīng)的，戰(zhàn)略目標(biāo)是跟隨戰(zhàn)略規(guī)劃過程中設(shè)定的一系列目標(biāo)點(diǎn)，可以有銷值、銷量、利潤、管銷費(fèi)率，可以有執(zhí)行力、創(chuàng)造力、滿意度，也可以有產(chǎn)品規(guī)劃、品類、系列、款、代，還可以有市場占有量、細(xì)分網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)、品牌美譽(yù)度、消費(fèi)者心智粘度，更可以有團(tuán)隊(duì)培育成熟度、員工職業(yè)訴求滿足、良性晉升等，而不是現(xiàn)行的收入、利潤兩項(xiàng)指標(biāo)，科技、創(chuàng)新、管理三個(gè)打算，幾個(gè)業(yè)務(wù)湊一湊等于差不多……

然后，經(jīng)營理念合理建立、完善、升級和錘煉。

歷年來，中國有許多成功的理念引領(lǐng)了企業(yè)的發(fā)展，“兩參一改三結(jié)合”、“向科技進(jìn)軍”、“內(nèi)部模擬市場，成本一票否決”、“日事日畢，日清日高”、“PDCA”、“5W”、“6S”等，每一項(xiàng)都是企業(yè)經(jīng)營的標(biāo)桿和法則，在原有的成功理念上加以升級和改造，企業(yè)終將立于不敗之地。

“目標(biāo)管理”的應(yīng)用：首先確定企業(yè)的目標(biāo)，其中包括經(jīng)營目標(biāo)、管理目標(biāo)、市場目標(biāo)、產(chǎn)品目標(biāo)、科技目標(biāo)等，接著修正組織結(jié)構(gòu)和人力分工，然后逐級傳

達(dá)、分解，繪制目標(biāo)圖，實(shí)施過程管理，最后進(jìn)行總結(jié)、追溯和評估、改進(jìn)。目標(biāo)管理的重點(diǎn)是高層的執(zhí)行力。

“時(shí)間管理”的應(yīng)用：收集所有的未盡事宜，循環(huán)分類整理，組織下一步、等待和未來清單，更新清單時(shí)檢查所有事項(xiàng)，以清單事項(xiàng)按時(shí)履行。時(shí)間管理常常表現(xiàn)為周報(bào)的形式，成功的的關(guān)鍵是中層管理的執(zhí)行力。

“定額管理”的應(yīng)用：定額主要分兩大類，勞動定額和費(fèi)用定額，利用定額來合理安排和使用人力、物力、財(cái)力是解決員工執(zhí)行力重要方法。

如果我們的戰(zhàn)略目標(biāo)足夠豐滿，高層執(zhí)行堅(jiān)決，企業(yè)就不會朝令夕改、搖擺不定、亂作一團(tuán)；如果計(jì)劃總結(jié)覆蓋全面，按規(guī)律推動，中層干部就不會獨(dú)自攻城拔寨、親自打掃戰(zhàn)場；如果對技術(shù)開發(fā)人員、市場推廣人員套用定額控制，一個(gè)月的代碼就不會弄到四個(gè)月完成，也不用經(jīng)常呼吁費(fèi)用節(jié)制了。

最后，市場化是企業(yè)經(jīng)營成功的必經(jīng)之路。

我們從來不參加展會，一是自己的產(chǎn)品實(shí)在擺不上市場的桌面，二是不敢面對激烈的競爭，三是沒有能力挽回競爭造成的費(fèi)用支出。

但是，競爭是無處不在的，外面在拼后臺、拼資源、拼面子，我們也要拼技術(shù)、拼勇氣、拼能力。市場無處不在，圈起來的生活不屬于我們的，刻意的逃避競爭更容易被市場拋棄。

參與競爭就要有競爭力，企業(yè)的競爭力就是產(chǎn)品和服務(wù)。從展會中了解行業(yè)的發(fā)展形勢，立足于市場，制定自己的產(chǎn)品策略，展開研發(fā)、生產(chǎn)，迅速搶占市場，形成利潤和影響力，并進(jìn)一步推陳出新，引領(lǐng)市場。這需要超前的市場眼光、超強(qiáng)的研發(fā)能力、超級的策劃推廣。

企業(yè)內(nèi)也要市場化，管理職務(wù)就要有管理能力，決策時(shí)間一定要有決策結(jié)果，不良資產(chǎn)果斷的舍棄。時(shí)間是成本，質(zhì)量是成本，效率是成本，做出一個(gè)決定前，必須要經(jīng)過評估，經(jīng)過一個(gè)階段，再次進(jìn)行評估，如果根本就是虧本的項(xiàng)目，就沒必要繼續(xù)下去。

管理看似簡單，但是我們幾乎沒有用到多少，用到的地方也沒有做到最基本的要求，做事不按流程，處置不依制度，甚至縱容包庇、以權(quán)謀私、任意妄為，夸張嗎？我們的企業(yè)真是這樣。

過程管理是日常管理的重要內(nèi)容，是目標(biāo)達(dá)成的必然手段。落實(shí)執(zhí)行力、掌控項(xiàng)目進(jìn)度、優(yōu)化工作方法等通過過程管理實(shí)現(xiàn)管理的目的。缺失了過程控制，無異于放羊式管理。

員工的悲哀莫過于迷惘和心死，沒有希望的未來等于沒有存在。員工激勵(lì)需要讓大家看到前景和未來，首先體現(xiàn)在公司和個(gè)人的發(fā)展上，其次體現(xiàn)在個(gè)人收入上。業(yè)績涵蓋新產(chǎn)品、新項(xiàng)目、新功能、新市場、新領(lǐng)域、新效益……不僅僅是收入和利潤。

我們擁有充足的資金、強(qiáng)大的人力資源，既然我們手里拿了一把好牌，我認(rèn)為就應(yīng)該把牌打好！

企業(yè)人力資源工作創(chuàng)新改革思路

企業(yè)加強(qiáng)人力資源工作的創(chuàng)新力度，目的是使傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代、高效、可持續(xù)性發(fā)展的方向邁進(jìn)，現(xiàn)就改革重點(diǎn)作進(jìn)一步介紹。

第一，改造管理體系，包括考勤方式、制度、請假和加班審批事項(xiàng)等規(guī)則機(jī)制，員工證書考試任務(wù)目標(biāo)及考核，薪酬制度，分月量化加權(quán)指標(biāo)考核等方面，注重管理實(shí)務(wù)更加實(shí)際、合規(guī)、充沛、品真。

第二，整體人力資源趨向合理性結(jié)構(gòu)調(diào)整，以25-35歲有初步經(jīng)驗(yàn)且比較穩(wěn)定的年輕人為主，人數(shù)達(dá)到60%以上，本科率達(dá)到50%，男性員工80%左右，一半以上人員具有初級職稱，中高職稱向30人的目標(biāo)發(fā)展（中級25人，高級5人）。人力資源等級規(guī)劃更加合理，形成職能和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理（負(fù)責(zé)工作要求和管控管理）-核心員工（保證工作質(zhì)量）-骨干員工（負(fù)責(zé)完成工作量）-普通員工（后備培養(yǎng)和新生力量）發(fā)展比例為1:2:5:3。

第三，人力資源招聘逐步創(chuàng)建原崗招聘和遞補(bǔ)招聘相結(jié)合的模式。眾所周知，企業(yè)尋求適合自身發(fā)展的人才是大浪淘沙、重點(diǎn)培養(yǎng)的過程，為了應(yīng)對當(dāng)前社會人力資源供求不對稱的普遍現(xiàn)狀，招聘工作的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該從技能經(jīng)驗(yàn)調(diào)整到綜合能力和可塑性上來，更為重要的是，要適當(dāng)增加人員的內(nèi)部流動，比如因?qū)趯I(yè)和經(jīng)驗(yàn)少，需要時(shí)間了解公司特點(diǎn)和市場環(huán)境，市場業(yè)務(wù)人員比較難招，而項(xiàng)目后期維護(hù)人員需要經(jīng)歷的適應(yīng)期很短，相對門檻很低，比較容易招到滿意的人員，因此，我們可以從招聘運(yùn)維人員入手，從運(yùn)營維護(hù)通過工程管理過度，向市場業(yè)務(wù)類型流動。

第四，人力資源形成有效的資本，壓縮人力成本，從戰(zhàn)略規(guī)劃上考慮，充分調(diào)動企業(yè)人力資源的利用率，推進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)的橫向發(fā)展，穩(wěn)步的投向市場，增大企業(yè)的市場受力面和盈利點(diǎn)，增加產(chǎn)業(yè)收入，從而解放生產(chǎn)力，釋放人才產(chǎn)能。

第五，培訓(xùn)體系擴(kuò)充制度和目標(biāo)的融合，重點(diǎn)體現(xiàn)是員工證書建設(shè)和考評機(jī)制的建立，具有系統(tǒng)性。將企業(yè)文化，和業(yè)務(wù)范疇、機(jī)構(gòu)職責(zé)、職務(wù)技能等建設(shè)完整和完善，形成一個(gè)系統(tǒng)，并制定合理規(guī)范的組織實(shí)施機(jī)制。

第六，在績效考核方面，體現(xiàn)激勵(lì)和優(yōu)劣排名的特性，我們需要在指標(biāo)量化、工作連續(xù)性環(huán)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)，考核目標(biāo)向營收/利潤值、市場擴(kuò)展、創(chuàng)造力等方面加以創(chuàng)造和革新。

人力資源管理工作比較復(fù)雜繁冗，涉及企業(yè)和各級員工權(quán)益，并且互相牽連和制約。要理清人力資源工作的脈絡(luò)，建立整齊劃一的精益模式，是一項(xiàng)恢宏龐大的工程。作為新信息時(shí)代的管理者，我們一定要綜合分析、精簡環(huán)節(jié)、逐步推行，合理改進(jìn)，建設(shè)規(guī)范、高效、全面兼容和持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體制！

第四篇：民營企業(yè)管理十大病癥

民營企業(yè)管理十大病癥

一 滴親之外,無信任

在當(dāng)前中國的民營企業(yè)中大多數(shù)是家族式的企業(yè),在管理上也是古代時(shí)的家族式的管理模式;在他們的心中只有自己的親人才是可靠的,外來的務(wù)工人員是不可靠的,就算有那也是萬分之一.著讓外來的務(wù)工人員對企業(yè)的忠心度打了一個(gè)大大的折扣,做什么事情都是束手束腳,有才能也無處發(fā)揮,在他們的心中性如過做錯(cuò)了一件事,老板就回罵他們浪費(fèi)公司的錢財(cái)或開除,就算做好了老板也不回獎(jiǎng)勵(lì),還是那麼一點(diǎn)工資,還不如就做一天就是一天,而公司老板自己的親戚呢?就大不一樣,就算做的不好,老板還說做的好,這讓外來的務(wù)工者心理很不平衡,反正得不到老板的信任,而兢業(yè)之心就少了很多,這對公司的發(fā)展帶來一定阻礙.所以在民營企業(yè)中一定得百脫這種嫡親之外無信任的舊觀念.二 新來和尚好念經(jīng)，老來和尚沒飯吃-

在當(dāng)代有些民營企業(yè)中公司對老員工的薪資待遇方面有所不公平。例如：在一家公司有一個(gè)老員工在公司里辛辛苦苦干了三、四 年按計(jì)時(shí)工資算一小時(shí)才四元，而一個(gè)新員工進(jìn)廠不到三個(gè)月就一小時(shí)4元或3.8|3.9元，而且在生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量、操作技能上都不如老員工，工資幾乎平等，公司的福利待遇也一樣；請問這位老員工心理會感到平衡嗎？心里只能暗暗地罵：他媽的、老子辛辛苦苦干了三、四年才那麼一點(diǎn)工資，他一來就跟我差不多，做事又不怎麼樣，憑什么？去他媽的這還干個(gè)屁啊？不干啦；要不從此東混西混，做事在也不象以前那麼認(rèn)真。有的甚至跳槽到別的公司也去當(dāng)新員工（新和尚）去了。看看多好的一個(gè)老員工就這樣給毀了，就因工資待遇的不平衡造成的結(jié)果。-

請問老板們這樣的做法是不是不公平？這樣毀了一個(gè)忠心為公司做事的員工不覺得可惜嗎？所以說用一句：新來和尚好念經(jīng)、老來和尚沒飯吃，一點(diǎn)不為過。-

三 三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵-

在現(xiàn)在的民營企業(yè)中還存在如此一個(gè)嚴(yán)重的問題：“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵，”為什么這樣來評論？你們可以在有些民營企業(yè)中去調(diào)查一下就會大吃一驚，特別是在中小型企業(yè)里可以說十家有九家企業(yè)都是如此；在有的大型企業(yè)也還有此現(xiàn)象。它們的主要原因是他們怕請來的管理人員對公司不忠，就把他們那些所謂的親戚（高級管理人員）按插在公司里，他們是專門監(jiān)督管理員和員工的監(jiān)控器，而每個(gè)管理人員有什么建議和一些方案得必須經(jīng)過他們批準(zhǔn)，還得一個(gè)一個(gè)的請示，而請示的“高級管理”一個(gè)人說法又不一樣，害得這些管理人員不知道到底應(yīng)該聽誰的好，若聽了其中一個(gè)的，另外二個(gè)就會排斥你，這也讓一些有能力的管理人員從此不敢在提任何意見；因怕他們到老板面前打小報(bào)告。雖然老板按排自己的親戚是起到一種監(jiān)督的作用，這也無可非議，但確不能不懂裝懂，不要隨便指手畫腳；在一家企業(yè)中也的確有個(gè)別的小人，而這些小人說沒能力呢還是有點(diǎn)，他們靠的就是在這老板的親戚面前拍馬屁或搬弄是非。而有能力的人確受到排斥，在無可乃何的時(shí)候就只有另謀生路啦。-

就因這些小人當(dāng)?shù)溃瑹o能的“高級管理”讓企業(yè)流失了多少有能之士，這樣的企業(yè)還能有多大發(fā)展嗎？-

四 職責(zé)的分細(xì)不明-

在當(dāng)代的民營企業(yè)中、特別是中、小企業(yè)，在職責(zé)的分布上存在很大的毛病。例如：在一家中型企業(yè)的公司組織結(jié)構(gòu)中有：生產(chǎn)部、計(jì)劃部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、業(yè)務(wù)部、物控部等，部門看起來還是很全面，可在職責(zé)的分布上卻是一塌糊涂；比如，生產(chǎn)是任何一家公司的主要部門，它的直接上級是生產(chǎn)部經(jīng)理，可在這家公司里，人力資源部的人在管、計(jì)劃部在管、物控部在管，連業(yè)務(wù)部的人也在管，這可害苦了那些基層的管理人員和員工在生產(chǎn)過程中有什么事情不知道應(yīng)該向誰請示，誰在管生產(chǎn)，誰在管人事等等；雖然在公司里部門與部門之間應(yīng)該相互協(xié)調(diào)、溝通但在有些方面不該管的就不能去亂管亂指揮，這樣有時(shí)會事得其反，部門主管之間很容易發(fā)生誤會，心胸狹窄的人還會說：我部門的好壞是我的事，與你其它部門有什么關(guān)系？你有能耐你來管啊？請問這樣的管理能給公司帶來好的效益嗎？這只會加深部門與部門之間的矛盾。建議在任何一家公司、企業(yè)在職責(zé)上一定要分布清楚，部門與部門之間有什么問題可以在會議上提出來共同商議處理。這樣才會給公司帶來發(fā)展和效益。-

五 專業(yè)人才的流失-

在民營企業(yè)中目前仍存在一個(gè)十分嚴(yán)重的問題：“留不住具有高深素質(zhì)的專業(yè)人才”；也許很多老板還不會承認(rèn)或不知道是怎麼一回事，錯(cuò)就錯(cuò)在那些所謂的親戚專業(yè)人才。常言道：“請師用師。”雖然有的專業(yè)人才在有的方面不是沒有弊端，但我們都應(yīng)該予人機(jī)會，實(shí)在不行又另當(dāng)別論。比如：在一種新產(chǎn)品的開發(fā)或設(shè)計(jì)的過程中，一個(gè)專業(yè)人士只用幾個(gè)小時(shí)或幾天就可以完成，而那些老板的親戚“專業(yè)”人才可能要用十幾天或十幾個(gè)小時(shí)都完成不了；可他們還會在旁邊指手畫腳，說這不行那不行，這樣浪費(fèi)公司老板的錢財(cái)?shù)鹊仍捳Z；氣得那些專業(yè)的技術(shù)人員有苦說不出、啞巴吃黃連，一氣之下辭職不干了，另謀高就，為別的公司效力去啦；這些所謂的專業(yè)人才，不知是在為老板效力還是在搞壞事？-

六 老板和上層的管理者《愛》聽好話-

在當(dāng)今的民營企業(yè)和外資企業(yè)的老板和上層的管理者都有一個(gè)共同的毛病就是特別愛聽下屬說好話和拍馬屁。而這些人大多數(shù)是些無能之輩，他們靠的就是憑自己那三寸不爛之舌在上司面前拍馬屁和打小報(bào)告，而在公司里混得一官半職；我們也不得不說他們還是有點(diǎn)聰明，會抓住現(xiàn)在做管理者的弱點(diǎn)就是愛聽俸承話，而讓他們有了有機(jī)可乘。反之那些不愛阿銥奉承的員工在公司里任勞任怨地干了四五年還是一個(gè)最低級的員工，而有的員工在工作上有好的建議也因此而被視為無用的建議，常言道：“忠言逆耳利于行、苦口良藥利于病。”可是這些老板就是愛聽好聽的話，那些逆耳的忠言確認(rèn)為是在害公司，而且還大發(fā)雷庭，擺出老板的架子惡狠狠地把那些忠心為公司發(fā)展著想的人教訓(xùn)一頓，還說：“不尊重老總、狂妄自大、還想不想干、你以為就你能干、聰明？”可憐了那些有能里的人為了生活只有忍氣吞聲、啞巴吃黃連、上次當(dāng)討回乖，從此公司里在也沒人為公司的發(fā)展前途提建議，最后公司的狀況一落千丈，有骨氣的人忍受不了這種委屈就辭職另謀生路。當(dāng)公司面臨危機(jī)時(shí)老板才明白，可后悔晚矣。-

所以說：做位一家公司老板或上層的管理者必須要有一雙明亮的眼睛，能分辨好話和壞話的耳朵才行。-

七 部門的重視度不平衡-

在目前的一些中、小型企業(yè)，甚至在有的大型企業(yè)中都還有此現(xiàn)象存在。公司的老總們對公司的部門重視是很不平衡的，在他們的眼里生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、技術(shù)部是會給公司帶來

很大的經(jīng)濟(jì)效益的部門，財(cái)務(wù)部當(dāng)然是老總的嫡親或就是老板娘，可以說不在其內(nèi)。什么人力資源部、行政部、后勤部、保安部等部門屬于公司的消費(fèi)、成本價(jià)部門，自然很難受到老總的重視，還可笑的是，有的老總的什么親戚根本不懂什么是管理，還在一旁說：“這些人，簡直是白養(yǎng)的有什么用，只會花錢不會掙錢，一天就會給公司搞這樣那樣的狗規(guī)定，能掙錢嗎？”還有的在老總面前說，干脆把這些無用的部門取消算了。那些無多少文化的老總一聽有理，就算不取消這些部門，從此對這些部門的負(fù)責(zé)人愛理不理的，薪資也壓得很低，你做就做，不做就走人，一副淡而無味的樣子。其實(shí)這些老總剛好想錯(cuò)了，以上的四大部門也是很重要，但后四大部門也不可輕看。他們在生產(chǎn)的后方默默無聞、任勞任怨的為在生產(chǎn) 一線的員工服務(wù)，那一頓可口的飯菜不是他們的雙手做的？公司每一項(xiàng)有利的管理措施、企業(yè)的文化、員工和基層管理的素質(zhì)、新進(jìn)人員的培訓(xùn)、公司重大的管理方案那一樣不是人事行政的人員策劃的？沒有這些后方的支援公司能行嗎？所以說，在任何一家公司任何一個(gè)部門它都有它的重要性，都不能輕視；這樣企業(yè)才能有更大的發(fā)展。-

八 公司員工的素質(zhì)問題-

在當(dāng)代有的民營企業(yè)中還有很多中小型企業(yè)的員工素質(zhì)還處于十分低級的階段。為什么呢？在一些中小型企業(yè)中的老板們在乎的是看這個(gè)人能否做事其它的什么都不管，做事好固然重要，在以前的那種家庭作坊還可以，但只要企業(yè)一擴(kuò)大就不行了，在企業(yè)進(jìn)入一定的規(guī)模后，那時(shí)想管就很難管了。為什麼在有的企業(yè)對員工要進(jìn)行定期的培訓(xùn)？一是提高員工在工作中的責(zé)任心，二是可以提高員工在生活、后勤、廠紀(jì)廠規(guī)等多方面的綜合素質(zhì)。如果一家公司的員工素質(zhì)都達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，不管是在生產(chǎn)中，車間的衛(wèi)生、產(chǎn)品的存放、機(jī)械的保養(yǎng)、工作的積極性、質(zhì)量的責(zé)任性，在公司的后勤等方面以達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式；公司生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量也將會大步的提高，如果員工的素質(zhì)太低，能做到這些嗎？所以說：員工的素質(zhì)高低在企業(yè)中也決定著一家企業(yè)的興旺。在現(xiàn)在的民營企業(yè)中前往不能忽視員工的素質(zhì)問題。-

九、知能善用、讓其犯錯(cuò)-

在中小型的民營企業(yè)中，為什么有的企業(yè)一天比一天強(qiáng)大，而有的企業(yè)一天比一天衰敗，最終走向破產(chǎn)；在這些破產(chǎn)的老板，一是經(jīng)營不當(dāng)、二是對公司的人才不能知能善用、疑心太重，是企業(yè)破產(chǎn)的主要因素。在這些老板的心中什么事情都得自己親自過問，讓那些有能力的管理員、技術(shù)人員做什么事都不能放開手腳去做，心理有種懼怕感，做錯(cuò)了有要挨老板的罵，有要說自作主張、浪費(fèi)公司的錢財(cái)?shù)鹊取Ｒ虼撕芏嘤心芰Φ娜藛T在一定的時(shí)間后感覺到這個(gè)公司沒什么前途，就另謀它職。從而讓著家公司有流失了一個(gè)人才；如果這家公司的老板能大膽的讓他們?nèi)プ鋈?chuàng)造，就算有一些在技術(shù)上出錯(cuò)那也只是暫時(shí)的錯(cuò)誤。而在這些管理員和技術(shù)員的心理反到感到內(nèi)疚，而更發(fā)奮鉆研技術(shù)、學(xué)習(xí)更新的管理方法，來回報(bào)公司對他們的信任。請問這樣的公司它能不發(fā)展嗎？能不強(qiáng)大嗎？-

總結(jié)：在當(dāng)今的改革浪潮中、在激烈的市場競爭中，我國的中小型民營企業(yè)若能擺脫以上的九大病癥，企業(yè)又何愁不能發(fā)展、強(qiáng)大，又何愁企業(yè)不能在激烈的市場競爭中永遠(yuǎn)嘯傲群雄？-

第五篇：淺談邢臺市民營企業(yè)管理現(xiàn)狀

淺談邢臺市民營企業(yè)管理現(xiàn)狀

改革開放以來，邢臺市的民營企業(yè)涌現(xiàn)出大批的“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒u曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。兩年前我因多種原因回到了闊別二十多年的故鄉(xiāng)，這幾年來前后在南和、高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的民營企業(yè)任高管一職，因看到我所工作過的兩家民企管理不佳、而且都存在大同小異的管理問題，就萌發(fā)了去各市縣較大的民營企業(yè)調(diào)研的之念，經(jīng)過半年多在平鄉(xiāng)、威縣、沙河、南和、任縣、新河、內(nèi)邱、隆堯、南宮、清河的年產(chǎn)值過億元的十余家民營企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。從調(diào)研結(jié)果來分析所有的民營企業(yè)都存在一個(gè)關(guān)健問題，人力資源管理問題，人力資源管理的是困擾民營企業(yè)的主要問題之一。從整體分析民營企業(yè)管理都是“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多民企迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是因許多民營企業(yè)產(chǎn)生時(shí)就導(dǎo)致了發(fā)展先天不足，在發(fā)展中由于家族式的管理，聘國企退休化管理的低水平的管理模式，落后的人才觀念。不完善的薪酬制度，文化素質(zhì)低缺乏溝通與交流，忽視員工的專業(yè)培訓(xùn)，沒有企業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃，沒有企業(yè)預(yù)算。還有企業(yè)主人格缺陷等原因使企業(yè)發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。一方面急需要高素質(zhì)管理人才，另一方面得到高素質(zhì)管理人才后由于多種歷史和現(xiàn)狀因素不知怎么用，這一現(xiàn)象在邢臺市民營企業(yè)較為普遍，很多企業(yè)留不住高素質(zhì)的管理人才，既便使留下的也是時(shí)間不長，為什么？因?yàn)楦呒壒芾砣瞬判匠贻^

高、現(xiàn)普通薪酬為年薪15萬元至50萬元人民帀，個(gè)別是8萬元至12萬元人民幣，所以導(dǎo)致個(gè)別有人格缺陷的企業(yè)主在聘用高級管理人才后，當(dāng)時(shí)誠聘的“信譽(yù)”“承諾”出現(xiàn)了問題，工作安排閑職、或有職無權(quán)，無事可做，發(fā)薪時(shí)又不兌現(xiàn)承諾，這一現(xiàn)象出現(xiàn)管理人才的潛能發(fā)揮不出來，導(dǎo)致人才外流。

民營企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，是其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會上都對我國的國的貢獻(xiàn)，在我國的國民經(jīng)濟(jì)中占有重要地不可忽視的貢獻(xiàn)。但陳舊的思想觀念位。盡管民產(chǎn)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，只求目前效益、忽視了市場前景，在發(fā)展過程中急需高級管理人才規(guī)范企業(yè)管理。目前很多民營企業(yè)在人力資源存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50﹪以上，社會產(chǎn)業(yè)崗位的70﹪以上產(chǎn)來自民營企業(yè)。在調(diào)研時(shí)被問制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，幾乎都認(rèn)為是融資，其次是銷售，市場開掿，只有個(gè)別企業(yè)主認(rèn)為管理人才短缺，人力資源管理滯后，迫切把人力資源放在目前需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大困擾。

通過調(diào)查，民營企業(yè)員工在招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵(lì)等人力資源管理進(jìn)問題進(jìn)行了分類分析。

一、企業(yè)主在招聘高級管理的誤區(qū)；企業(yè)（公司）在招聘高級管理人員往往注重年齡一般是30至40歲之間，認(rèn)為這個(gè)年齡段家庭負(fù)擔(dān)輕、有膽、有識、有文化、有學(xué)歷，有管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)用之就有活

力，根本就不注重人才的創(chuàng)新意識，專業(yè)意識，把一些在八十年代、九十年初、中期的畢業(yè)的本科生、甚至碩士拒之門外，有的企業(yè)主不知ＭＢＡ碩土是什么，工商管理專業(yè)是什么，甚至招聘ＭＢＡ碩士時(shí)競開口問道：你干企業(yè)管理工作幾年了？你懂什么是企業(yè)管理嗎？大家以為是在講笑話，不是笑話是實(shí)實(shí)在在地發(fā)生我眼前，前不久應(yīng)邢臺市某縣一家民企企業(yè)主邀請去應(yīng)聘，