第一篇：宣城市民營(yíng)企業(yè)管理（共）

宣城市民營(yíng)企業(yè)管理、技術(shù)人員破格申報(bào)

工程師（農(nóng)藝師）資格暫行辦法

宣人職【2007】35號(hào)

為了進(jìn)一步促進(jìn)我市民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高民營(yíng)企業(yè)管理和技術(shù)人員創(chuàng)新水平和技術(shù)能力，推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。特制定我市民營(yíng)企業(yè)管理和技術(shù)人員破格申報(bào)評(píng)定綜合類工程和農(nóng)業(yè)技術(shù)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)暫行辦法。

一、破格申報(bào)評(píng)審原則

堅(jiān)持不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份；重貢獻(xiàn)、重業(yè)績(jī)、重能力的原則，選拔評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)突出、能力拔尖民營(yíng)企業(yè)管理和技術(shù)人員。

二、破格申報(bào)評(píng)審程序

1、根據(jù)統(tǒng)一時(shí)間安排，民營(yíng)企業(yè)管理和技術(shù)人員自愿向所屬地人事部門填表申報(bào)，提供相應(yīng)業(yè)績(jī)材料；由所屬地人事部門對(duì)照條件，審核推薦。

2、市人事部門審查，向市相關(guān)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審委員會(huì)推薦。

3、有關(guān)專業(yè)技術(shù)中級(jí)評(píng)審委員會(huì)組織專家組，詳細(xì)審閱申報(bào)者業(yè)績(jī)材料；同時(shí)深入申報(bào)者所在民營(yíng)企業(yè)了解其業(yè)績(jī)情況，并對(duì)申報(bào)者本人進(jìn)行能力水平面試答辯。

4、專家組向?qū)I(yè)技術(shù)中級(jí)評(píng)審委員會(huì)介紹民營(yíng)企業(yè)管理和申報(bào)者個(gè)人基本情況以及業(yè)績(jī)水平情況，匯報(bào)面試答辯情況，最后由評(píng)審委員會(huì)票決。

5、市人事部門根據(jù)評(píng)審結(jié)果，下達(dá)專業(yè)技術(shù)職務(wù)批文，頒發(fā)資格證書(shū)。

三、破格推薦基本條件

宣城市范圍內(nèi)科技和農(nóng)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷、物業(yè)管理、房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等民營(yíng)企業(yè)管理和技術(shù)人員均可列入推薦對(duì)象。

民營(yíng)企業(yè)申報(bào)人員一般應(yīng)有中專以上學(xué)歷，助理工程師資格；業(yè)績(jī)突出的不受學(xué)歷、資歷限制。

（一）具備下列條件之一者，可推薦申報(bào)：

1、近五年或任期內(nèi)在省級(jí)以上專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議上交流或在省級(jí)以上專業(yè)學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表5篇以上本專業(yè)有價(jià)值的學(xué)術(shù)論文。

2、參與較大工程項(xiàng)目或技術(shù)開(kāi)發(fā)與課題研究，獲省科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)（或市科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)）以上的主要完成人（前5名）。

3、能熟練運(yùn)用本專業(yè)基礎(chǔ)理論和技術(shù)知識(shí)解決生產(chǎn)、建設(shè)中的技術(shù)問(wèn)題，擁有2項(xiàng)以上科技產(chǎn)品或技術(shù)革新發(fā)明專利。

4、企業(yè)效益突出，直接主持或管理的本企業(yè)項(xiàng)目（如高新技術(shù)產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新重點(diǎn)項(xiàng)目、著名品牌等）獲省級(jí)以上相應(yīng)稱號(hào)兩項(xiàng)以上。

5、近五年或任期內(nèi)獲省級(jí)以上勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者相關(guān)榮譽(yù)稱號(hào)；或獲省級(jí)優(yōu)秀企業(yè)家（廠長(zhǎng)、經(jīng)理）相關(guān)榮譽(yù)稱號(hào)兩項(xiàng)以上。

6、其它經(jīng)專家組或工程中級(jí)評(píng)審委員會(huì)審定認(rèn)可的業(yè)績(jī)和水平。

（二）同時(shí)具備下列條件中兩項(xiàng)的，可推薦申報(bào)：

1、近五年或任期內(nèi)在省級(jí)以上專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議上交流或在省級(jí)以上專業(yè)學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表3篇以上本專業(yè)有價(jià)值的學(xué)術(shù)論文。

2、參與較大工程項(xiàng)目或技術(shù)開(kāi)發(fā)與課題研究，獲省科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)（或市科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)）以上的主要完成人（前5名）。

3、能熟練運(yùn)用本專業(yè)基礎(chǔ)理論和技術(shù)知識(shí)解決生產(chǎn)、建設(shè)中的技術(shù)問(wèn)題，擁有1項(xiàng)以上科技產(chǎn)品或技術(shù)革新發(fā)明專利。

4、企業(yè)效益突出，直接主持或管理的本企業(yè)項(xiàng)目（如高新技術(shù)產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新重點(diǎn)項(xiàng)目、著名品牌等）獲省級(jí)以上相應(yīng)稱號(hào)兩項(xiàng)以上。

5、近五年或任期內(nèi)獲省級(jí)優(yōu)秀企業(yè)家（廠長(zhǎng)、經(jīng)理）相關(guān)榮譽(yù)稱號(hào)。

第二篇：民營(yíng)企業(yè)管理十大病癥

民營(yíng)企業(yè)管理十大病癥

一 滴親之外,無(wú)信任

在當(dāng)前中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中大多數(shù)是家族式的企業(yè),在管理上也是古代時(shí)的家族式的管理模式;在他們的心中只有自己的親人才是可靠的,外來(lái)的務(wù)工人員是不可靠的,就算有那也是萬(wàn)分之一.著讓外來(lái)的務(wù)工人員對(duì)企業(yè)的忠心度打了一個(gè)大大的折扣,做什么事情都是束手束腳,有才能也無(wú)處發(fā)揮,在他們的心中性如過(guò)做錯(cuò)了一件事,老板就回罵他們浪費(fèi)公司的錢財(cái)或開(kāi)除,就算做好了老板也不回獎(jiǎng)勵(lì),還是那麼一點(diǎn)工資,還不如就做一天就是一天,而公司老板自己的親戚呢?就大不一樣,就算做的不好,老板還說(shuō)做的好,這讓外來(lái)的務(wù)工者心理很不平衡,反正得不到老板的信任,而兢業(yè)之心就少了很多,這對(duì)公司的發(fā)展帶來(lái)一定阻礙.所以在民營(yíng)企業(yè)中一定得百脫這種嫡親之外無(wú)信任的舊觀念.二 新來(lái)和尚好念經(jīng)，老來(lái)和尚沒(méi)飯吃-

在當(dāng)代有些民營(yíng)企業(yè)中公司對(duì)老員工的薪資待遇方面有所不公平。例如：在一家公司有一個(gè)老員工在公司里辛辛苦苦干了三、四 年按計(jì)時(shí)工資算一小時(shí)才四元，而一個(gè)新員工進(jìn)廠不到三個(gè)月就一小時(shí)4元或3.8|3.9元，而且在生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量、操作技能上都不如老員工，工資幾乎平等，公司的福利待遇也一樣；請(qǐng)問(wèn)這位老員工心理會(huì)感到平衡嗎？心里只能暗暗地罵：他媽的、老子辛辛苦苦干了三、四年才那麼一點(diǎn)工資，他一來(lái)就跟我差不多，做事又不怎麼樣，憑什么？去他媽的這還干個(gè)屁??？不干啦；要不從此東混西混，做事在也不象以前那麼認(rèn)真。有的甚至跳槽到別的公司也去當(dāng)新員工（新和尚）去了。看看多好的一個(gè)老員工就這樣給毀了，就因工資待遇的不平衡造成的結(jié)果。-

請(qǐng)問(wèn)老板們這樣的做法是不是不公平？這樣毀了一個(gè)忠心為公司做事的員工不覺(jué)得可惜嗎？所以說(shuō)用一句：新來(lái)和尚好念經(jīng)、老來(lái)和尚沒(méi)飯吃，一點(diǎn)不為過(guò)。-

三 三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵-

在現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)中還存在如此一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題：“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵，”為什么這樣來(lái)評(píng)論？你們可以在有些民營(yíng)企業(yè)中去調(diào)查一下就會(huì)大吃一驚，特別是在中小型企業(yè)里可以說(shuō)十家有九家企業(yè)都是如此；在有的大型企業(yè)也還有此現(xiàn)象。它們的主要原因是他們怕請(qǐng)來(lái)的管理人員對(duì)公司不忠，就把他們那些所謂的親戚（高級(jí)管理人員）按插在公司里，他們是專門監(jiān)督管理員和員工的監(jiān)控器，而每個(gè)管理人員有什么建議和一些方案得必須經(jīng)過(guò)他們批準(zhǔn)，還得一個(gè)一個(gè)的請(qǐng)示，而請(qǐng)示的“高級(jí)管理”一個(gè)人說(shuō)法又不一樣，害得這些管理人員不知道到底應(yīng)該聽(tīng)誰(shuí)的好，若聽(tīng)了其中一個(gè)的，另外二個(gè)就會(huì)排斥你，這也讓一些有能力的管理人員從此不敢在提任何意見(jiàn)；因怕他們到老板面前打小報(bào)告。雖然老板按排自己的親戚是起到一種監(jiān)督的作用，這也無(wú)可非議，但確不能不懂裝懂，不要隨便指手畫(huà)腳；在一家企業(yè)中也的確有個(gè)別的小人，而這些小人說(shuō)沒(méi)能力呢還是有點(diǎn)，他們靠的就是在這老板的親戚面前拍馬屁或搬弄是非。而有能力的人確受到排斥，在無(wú)可乃何的時(shí)候就只有另謀生路啦。-

就因這些小人當(dāng)?shù)?，無(wú)能的“高級(jí)管理”讓企業(yè)流失了多少有能之士，這樣的企業(yè)還能有多大發(fā)展嗎？-

四 職責(zé)的分細(xì)不明-

在當(dāng)代的民營(yíng)企業(yè)中、特別是中、小企業(yè)，在職責(zé)的分布上存在很大的毛病。例如：在一家中型企業(yè)的公司組織結(jié)構(gòu)中有：生產(chǎn)部、計(jì)劃部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、業(yè)務(wù)部、物控部等，部門看起來(lái)還是很全面，可在職責(zé)的分布上卻是一塌糊涂；比如，生產(chǎn)是任何一家公司的主要部門，它的直接上級(jí)是生產(chǎn)部經(jīng)理，可在這家公司里，人力資源部的人在管、計(jì)劃部在管、物控部在管，連業(yè)務(wù)部的人也在管，這可害苦了那些基層的管理人員和員工在生產(chǎn)過(guò)程中有什么事情不知道應(yīng)該向誰(shuí)請(qǐng)示，誰(shuí)在管生產(chǎn)，誰(shuí)在管人事等等；雖然在公司里部門與部門之間應(yīng)該相互協(xié)調(diào)、溝通但在有些方面不該管的就不能去亂管亂指揮，這樣有時(shí)會(huì)事得其反，部門主管之間很容易發(fā)生誤會(huì)，心胸狹窄的人還會(huì)說(shuō)：我部門的好壞是我的事，與你其它部門有什么關(guān)系？你有能耐你來(lái)管??？請(qǐng)問(wèn)這樣的管理能給公司帶來(lái)好的效益嗎？這只會(huì)加深部門與部門之間的矛盾。建議在任何一家公司、企業(yè)在職責(zé)上一定要分布清楚，部門與部門之間有什么問(wèn)題可以在會(huì)議上提出來(lái)共同商議處理。這樣才會(huì)給公司帶來(lái)發(fā)展和效益。-

五 專業(yè)人才的流失-

在民營(yíng)企業(yè)中目前仍存在一個(gè)十分嚴(yán)重的問(wèn)題：“留不住具有高深素質(zhì)的專業(yè)人才”；也許很多老板還不會(huì)承認(rèn)或不知道是怎麼一回事，錯(cuò)就錯(cuò)在那些所謂的親戚專業(yè)人才。常言道：“請(qǐng)師用師。”雖然有的專業(yè)人才在有的方面不是沒(méi)有弊端，但我們都應(yīng)該予人機(jī)會(huì)，實(shí)在不行又另當(dāng)別論。比如：在一種新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)或設(shè)計(jì)的過(guò)程中，一個(gè)專業(yè)人士只用幾個(gè)小時(shí)或幾天就可以完成，而那些老板的親戚“專業(yè)”人才可能要用十幾天或十幾個(gè)小時(shí)都完成不了；可他們還會(huì)在旁邊指手畫(huà)腳，說(shuō)這不行那不行，這樣浪費(fèi)公司老板的錢財(cái)?shù)鹊仍捳Z(yǔ)；氣得那些專業(yè)的技術(shù)人員有苦說(shuō)不出、啞巴吃黃連，一氣之下辭職不干了，另謀高就，為別的公司效力去啦；這些所謂的專業(yè)人才，不知是在為老板效力還是在搞壞事？-

六 老板和上層的管理者《愛(ài)》聽(tīng)好話-

在當(dāng)今的民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的老板和上層的管理者都有一個(gè)共同的毛病就是特別愛(ài)聽(tīng)下屬說(shuō)好話和拍馬屁。而這些人大多數(shù)是些無(wú)能之輩，他們靠的就是憑自己那三寸不爛之舌在上司面前拍馬屁和打小報(bào)告，而在公司里混得一官半職；我們也不得不說(shuō)他們還是有點(diǎn)聰明，會(huì)抓住現(xiàn)在做管理者的弱點(diǎn)就是愛(ài)聽(tīng)俸承話，而讓他們有了有機(jī)可乘。反之那些不愛(ài)阿銥奉承的員工在公司里任勞任怨地干了四五年還是一個(gè)最低級(jí)的員工，而有的員工在工作上有好的建議也因此而被視為無(wú)用的建議，常言道：“忠言逆耳利于行、苦口良藥利于病?！笨墒沁@些老板就是愛(ài)聽(tīng)好聽(tīng)的話，那些逆耳的忠言確認(rèn)為是在害公司，而且還大發(fā)雷庭，擺出老板的架子惡狠狠地把那些忠心為公司發(fā)展著想的人教訓(xùn)一頓，還說(shuō)：“不尊重老總、狂妄自大、還想不想干、你以為就你能干、聰明？”可憐了那些有能里的人為了生活只有忍氣吞聲、啞巴吃黃連、上次當(dāng)討回乖，從此公司里在也沒(méi)人為公司的發(fā)展前途提建議，最后公司的狀況一落千丈，有骨氣的人忍受不了這種委屈就辭職另謀生路。當(dāng)公司面臨危機(jī)時(shí)老板才明白，可后悔晚矣。-

所以說(shuō)：做位一家公司老板或上層的管理者必須要有一雙明亮的眼睛，能分辨好話和壞話的耳朵才行。-

七 部門的重視度不平衡-

在目前的一些中、小型企業(yè)，甚至在有的大型企業(yè)中都還有此現(xiàn)象存在。公司的老總們對(duì)公司的部門重視是很不平衡的，在他們的眼里生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、技術(shù)部是會(huì)給公司帶來(lái)

很大的經(jīng)濟(jì)效益的部門，財(cái)務(wù)部當(dāng)然是老總的嫡親或就是老板娘，可以說(shuō)不在其內(nèi)。什么人力資源部、行政部、后勤部、保安部等部門屬于公司的消費(fèi)、成本價(jià)部門，自然很難受到老總的重視，還可笑的是，有的老總的什么親戚根本不懂什么是管理，還在一旁說(shuō)：“這些人，簡(jiǎn)直是白養(yǎng)的有什么用，只會(huì)花錢不會(huì)掙錢，一天就會(huì)給公司搞這樣那樣的狗規(guī)定，能掙錢嗎？”還有的在老總面前說(shuō)，干脆把這些無(wú)用的部門取消算了。那些無(wú)多少文化的老總一聽(tīng)有理，就算不取消這些部門，從此對(duì)這些部門的負(fù)責(zé)人愛(ài)理不理的，薪資也壓得很低，你做就做，不做就走人，一副淡而無(wú)味的樣子。其實(shí)這些老總剛好想錯(cuò)了，以上的四大部門也是很重要，但后四大部門也不可輕看。他們?cè)谏a(chǎn)的后方默默無(wú)聞、任勞任怨的為在生產(chǎn) 一線的員工服務(wù)，那一頓可口的飯菜不是他們的雙手做的？公司每一項(xiàng)有利的管理措施、企業(yè)的文化、員工和基層管理的素質(zhì)、新進(jìn)人員的培訓(xùn)、公司重大的管理方案那一樣不是人事行政的人員策劃的？沒(méi)有這些后方的支援公司能行嗎？所以說(shuō)，在任何一家公司任何一個(gè)部門它都有它的重要性，都不能輕視；這樣企業(yè)才能有更大的發(fā)展。-

八 公司員工的素質(zhì)問(wèn)題-

在當(dāng)代有的民營(yíng)企業(yè)中還有很多中小型企業(yè)的員工素質(zhì)還處于十分低級(jí)的階段。為什么呢？在一些中小型企業(yè)中的老板們?cè)诤醯氖强催@個(gè)人能否做事其它的什么都不管，做事好固然重要，在以前的那種家庭作坊還可以，但只要企業(yè)一擴(kuò)大就不行了，在企業(yè)進(jìn)入一定的規(guī)模后，那時(shí)想管就很難管了。為什麼在有的企業(yè)對(duì)員工要進(jìn)行定期的培訓(xùn)？一是提高員工在工作中的責(zé)任心，二是可以提高員工在生活、后勤、廠紀(jì)廠規(guī)等多方面的綜合素質(zhì)。如果一家公司的員工素質(zhì)都達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，不管是在生產(chǎn)中，車間的衛(wèi)生、產(chǎn)品的存放、機(jī)械的保養(yǎng)、工作的積極性、質(zhì)量的責(zé)任性，在公司的后勤等方面以達(dá)到國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式；公司生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量也將會(huì)大步的提高，如果員工的素質(zhì)太低，能做到這些嗎？所以說(shuō)：?jiǎn)T工的素質(zhì)高低在企業(yè)中也決定著一家企業(yè)的興旺。在現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)中前往不能忽視員工的素質(zhì)問(wèn)題。-

九、知能善用、讓其犯錯(cuò)-

在中小型的民營(yíng)企業(yè)中，為什么有的企業(yè)一天比一天強(qiáng)大，而有的企業(yè)一天比一天衰敗，最終走向破產(chǎn)；在這些破產(chǎn)的老板，一是經(jīng)營(yíng)不當(dāng)、二是對(duì)公司的人才不能知能善用、疑心太重，是企業(yè)破產(chǎn)的主要因素。在這些老板的心中什么事情都得自己親自過(guò)問(wèn)，讓那些有能力的管理員、技術(shù)人員做什么事都不能放開(kāi)手腳去做，心理有種懼怕感，做錯(cuò)了有要挨老板的罵，有要說(shuō)自作主張、浪費(fèi)公司的錢財(cái)?shù)鹊?。因此很多有能力的人員在一定的時(shí)間后感覺(jué)到這個(gè)公司沒(méi)什么前途，就另謀它職。從而讓著家公司有流失了一個(gè)人才；如果這家公司的老板能大膽的讓他們?nèi)プ鋈?chuàng)造，就算有一些在技術(shù)上出錯(cuò)那也只是暫時(shí)的錯(cuò)誤。而在這些管理員和技術(shù)員的心理反到感到內(nèi)疚，而更發(fā)奮鉆研技術(shù)、學(xué)習(xí)更新的管理方法，來(lái)回報(bào)公司對(duì)他們的信任。請(qǐng)問(wèn)這樣的公司它能不發(fā)展嗎？能不強(qiáng)大嗎？-

總結(jié)：在當(dāng)今的改革浪潮中、在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)若能擺脫以上的九大病癥，企業(yè)又何愁不能發(fā)展、強(qiáng)大，又何愁企業(yè)不能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)嘯傲群雄？-

第三篇：淺談邢臺(tái)市民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀

淺談邢臺(tái)市民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀

改革開(kāi)放以來(lái)，邢臺(tái)市的民營(yíng)企業(yè)涌現(xiàn)出大批的“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨大批企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒u曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。兩年前我因多種原因回到了闊別二十多年的故鄉(xiāng)，這幾年來(lái)前后在南和、高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)的民營(yíng)企業(yè)任高管一職，因看到我所工作過(guò)的兩家民企管理不佳、而且都存在大同小異的管理問(wèn)題，就萌發(fā)了去各市縣較大的民營(yíng)企業(yè)調(diào)研的之念，經(jīng)過(guò)半年多在平鄉(xiāng)、威縣、沙河、南和、任縣、新河、內(nèi)邱、隆堯、南宮、清河的年產(chǎn)值過(guò)億元的十余家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。從調(diào)研結(jié)果來(lái)分析所有的民營(yíng)企業(yè)都存在一個(gè)關(guān)健問(wèn)題，人力資源管理問(wèn)題，人力資源管理的是困擾民營(yíng)企業(yè)的主要問(wèn)題之一。從整體分析民營(yíng)企業(yè)管理都是“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多民企迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是因許多民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生時(shí)就導(dǎo)致了發(fā)展先天不足，在發(fā)展中由于家族式的管理，聘國(guó)企退休化管理的低水平的管理模式，落后的人才觀念。不完善的薪酬制度，文化素質(zhì)低缺乏溝通與交流，忽視員工的專業(yè)培訓(xùn)，沒(méi)有企業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃，沒(méi)有企業(yè)預(yù)算。還有企業(yè)主人格缺陷等原因使企業(yè)發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。一方面急需要高素質(zhì)管理人才，另一方面得到高素質(zhì)管理人才后由于多種歷史和現(xiàn)狀因素不知怎么用，這一現(xiàn)象在邢臺(tái)市民營(yíng)企業(yè)較為普遍，很多企業(yè)留不住高素質(zhì)的管理人才，既便使留下的也是時(shí)間不長(zhǎng)，為什么？因?yàn)楦呒?jí)管理人才薪酬較

高、現(xiàn)普通薪酬為年薪15萬(wàn)元至50萬(wàn)元人民帀，個(gè)別是8萬(wàn)元至12萬(wàn)元人民幣，所以導(dǎo)致個(gè)別有人格缺陷的企業(yè)主在聘用高級(jí)管理人才后，當(dāng)時(shí)誠(chéng)聘的“信譽(yù)”“承諾”出現(xiàn)了問(wèn)題，工作安排閑職、或有職無(wú)權(quán)，無(wú)事可做，發(fā)薪時(shí)又不兌現(xiàn)承諾，這一現(xiàn)象出現(xiàn)管理人才的潛能發(fā)揮不出來(lái)，導(dǎo)致人才外流。

民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，是其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都對(duì)我國(guó)的國(guó)的貢獻(xiàn)，在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要地不可忽視的貢獻(xiàn)。但陳舊的思想觀念位。盡管民產(chǎn)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，只求目前效益、忽視了市場(chǎng)前景，在發(fā)展過(guò)程中急需高級(jí)管理人才規(guī)范企業(yè)管理。目前很多民營(yíng)企業(yè)在人力資源存在眾多的問(wèn)題，沒(méi)有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50﹪以上，社會(huì)產(chǎn)業(yè)崗位的70﹪以上產(chǎn)來(lái)自民營(yíng)企業(yè)。在調(diào)研時(shí)被問(wèn)制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，幾乎都認(rèn)為是融資，其次是銷售，市場(chǎng)開(kāi)掿，只有個(gè)別企業(yè)主認(rèn)為管理人才短缺，人力資源管理滯后，迫切把人力資源放在目前需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大困擾。

通過(guò)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)員工在招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)等人力資源管理進(jìn)問(wèn)題進(jìn)行了分類分析。

一、企業(yè)主在招聘高級(jí)管理的誤區(qū)；企業(yè)（公司）在招聘高級(jí)管理人員往往注重年齡一般是30至40歲之間，認(rèn)為這個(gè)年齡段家庭負(fù)擔(dān)輕、有膽、有識(shí)、有文化、有學(xué)歷，有管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)用之就有活

力，根本就不注重人才的創(chuàng)新意識(shí)，專業(yè)意識(shí)，把一些在八十年代、九十年初、中期的畢業(yè)的本科生、甚至碩士拒之門外，有的企業(yè)主不知ＭＢＡ碩土是什么，工商管理專業(yè)是什么，甚至招聘ＭＢＡ碩士時(shí)競(jìng)開(kāi)口問(wèn)道：你干企業(yè)管理工作幾年了？你懂什么是企業(yè)管理嗎？大家以為是在講笑話，不是笑話是實(shí)實(shí)在在地發(fā)生我眼前，前不久應(yīng)邢臺(tái)市某縣一家民企企業(yè)主邀請(qǐng)去應(yīng)聘，

第四篇：民營(yíng)企業(yè)管理的五大誤區(qū)

民營(yíng)企業(yè)管理的五大誤區(qū)

現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的變化已經(jīng)給原有的風(fēng)險(xiǎn)投機(jī)者和智慧者以良好的創(chuàng)業(yè)機(jī)遇，一批批的民營(yíng)企業(yè)就在90年代初期后快速迅猛的發(fā)展起來(lái)，打破了國(guó)資獨(dú)霸一方的格局，同時(shí)也由于政府對(duì)行業(yè)和整個(gè)市場(chǎng)的整頓與開(kāi)放，給了所有企業(yè)一個(gè)平等自由競(jìng)爭(zhēng)的空間。然而就在這樣的同等機(jī)遇條件下確有一些企業(yè)迅速壯大、上市成為業(yè)界的黑馬，也成為福布斯、胡潤(rùn)富豪排行榜的新寵，一些企業(yè)卻在固守原有資本規(guī)模下停步不前甚而發(fā)生生存危機(jī)。

固然有些是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、產(chǎn)品定位和營(yíng)銷手段、經(jīng)營(yíng)理念上存在差異，那為什么在市場(chǎng)相同的外在因素下會(huì)造成如此巨大懸殊呢？在我們對(duì)一些企業(yè)實(shí)施管理顧問(wèn)過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)了部分問(wèn)題所在，那就是企業(yè)的有效管理，以及一個(gè)企業(yè)決策者應(yīng)該具備的管理意識(shí)的忽略。下面一些民企管理誤區(qū)問(wèn)題介紹給大家，僅供大家參考。

民企管理誤區(qū)

一、固守原有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法突破思維習(xí)慣

很多民營(yíng)企業(yè)老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行業(yè)中積累了一定的人脈和實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也積累了資本。由于這些資本的積累使得這些企業(yè)者們常常會(huì)憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很多的幫助和裨益，因此在企業(yè)實(shí)際管理中只是憑借既往所經(jīng)歷的經(jīng)驗(yàn)累積而進(jìn)行管理判斷，按照行業(yè)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，形成的慣性思維方式無(wú)法擺脫。也由于這些民營(yíng)企業(yè)業(yè)主的固性思維，民營(yíng)企業(yè)只能夠按照原有的傳統(tǒng)模式進(jìn)行管理，缺乏有效的整體管理運(yùn)作體系，無(wú)法形成相互間的管理交叉控制和特定行業(yè)管理模式，更多的是采用人為監(jiān)控。殊不知在人為管理監(jiān)控條件制約下，對(duì)企業(yè)人員管理上容易產(chǎn)生主觀臆斷，更多的是受到管理者個(gè)人好惡的情緒判斷左右，從而使得民營(yíng)企業(yè)管理產(chǎn)生偏頗和員工公平信任感喪失，同時(shí)也造成員工缺乏管理信任和企業(yè)安全感，因此使得員工情緒波動(dòng)和人員流動(dòng)。

同時(shí)也由于沒(méi)有規(guī)范的管理運(yùn)作體系，在崗位設(shè)定和人員操作流程設(shè)定上存在經(jīng)驗(yàn)判斷，沒(méi)有辦法合理評(píng)估人員能力與工作量，只是一味強(qiáng)調(diào)工作量和成本，造成一人多崗或者崗位職責(zé)模糊，無(wú)形中人為制造了企業(yè)的內(nèi)部管理問(wèn)題，再由企業(yè)管理者充當(dāng)“救火隊(duì)員”，憑著經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)不斷的去解決。

民企管理誤區(qū)

二、保守固有資本小心經(jīng)營(yíng)恐有漏失

“創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難”很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都明白這些道理，他們更不能忘記那些創(chuàng)業(yè)初期的原始資本積累過(guò)程中的痛苦經(jīng)歷。因而在后期企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)過(guò)程中這些曾經(jīng)經(jīng)歷艱苦創(chuàng)業(yè)的管理者們對(duì)于企業(yè)發(fā)展中涉及企業(yè)資本的一切管理行為和變革都持著極端保守的做法。

管理是需要成本的，任何企業(yè)的管理行為模式改變都會(huì)使得企業(yè)在改變過(guò)程中產(chǎn)生陣痛和成本投入，至少是在表單控制時(shí)，這些表單的印刷就會(huì)產(chǎn)生一定費(fèi)用。然而過(guò)慣“節(jié)衣縮食”的企業(yè)者們對(duì)于企業(yè)變化還不知道結(jié)果時(shí)往往對(duì)于管理的前期投入都抱著小心再小心或者干脆沒(méi)有必要的心態(tài)進(jìn)行，從不敢冒哪怕是1%的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行變革。這些當(dāng)然與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身利益涉及有關(guān)，但是更多的是他們?nèi)狈I(yè)管理意識(shí)，不明白“管理出效益”的真諦。認(rèn)為只要有產(chǎn)品，現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)行能夠平穩(wěn)滿足現(xiàn)狀，資金能周轉(zhuǎn)就是上上大吉。殊不知企業(yè)的發(fā)展壁壘就是在這樣的故步自封和小心翼翼中產(chǎn)生。

民企管理誤區(qū)

三、信任裙帶忠誠(chéng)忽略職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)

“上陣父子兵，打仗親兄弟”這個(gè)是中國(guó)亙古以來(lái)的至理名言。很多的民營(yíng)企業(yè)在一定規(guī)模后雖然使用了部分職業(yè)經(jīng)理人員，但是由于職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)水平參差不齊，因此在崗位的表現(xiàn)上也多各有短長(zhǎng)，由于表現(xiàn)的差異，導(dǎo)致企業(yè)主要決策者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)也不一，信任程度也隨之出現(xiàn)差異，但是無(wú)論職業(yè)經(jīng)理人如何表現(xiàn)，在企業(yè)者心目中的信任水平永遠(yuǎn)都是有個(gè)恒定位置。只要是職業(yè)經(jīng)理人在出現(xiàn)工作部分失誤后，在企業(yè)中的裙帶忠誠(chéng)立即就將以爆發(fā)性表現(xiàn)，給予相關(guān)人員很大的思想和工作壓力。

然而裙帶員工在民營(yíng)企業(yè)中如果是因?yàn)楣ぷ髂芰蛘呖?jī)效被調(diào)整崗位或者處罰時(shí)，往往職業(yè)經(jīng)理人都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能與其他員工等同，由于身份懸殊在處理這類問(wèn)題時(shí)候還往往“殃及池魚(yú)”。這就是很多職業(yè)經(jīng)理人為什么不能在一個(gè)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間發(fā)揮其效用和企業(yè)員工快速流動(dòng)和缺乏企業(yè)忠誠(chéng)的一個(gè)原因。

民企管理誤區(qū)

四、注重眼前短期利益缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)者由于自身學(xué)歷文化和創(chuàng)業(yè)背景的限制，在考慮企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中往往是憑自身的直覺(jué)和對(duì)行業(yè)敏感而進(jìn)行的，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃沒(méi)有一個(gè)設(shè)計(jì)，只是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模經(jīng)營(yíng)投入了更多的思維時(shí)間。且在企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中過(guò)于注重企業(yè)的資金變化收益，很少去考慮品牌和企業(yè)文化建設(shè)，從另外一個(gè)角度講，就是過(guò)于現(xiàn)實(shí)、急功近利。

我們?cè)陬檰?wèn)的很多企業(yè)過(guò)程中，很多企業(yè)者很想付出很少的代價(jià)讓顧問(wèn)公司做最多的事情，甚至認(rèn)為顧問(wèn)公司是他們的下屬部門和員工，因此在我們安排原有的工作進(jìn)度計(jì)劃中不斷改變要求和立即希望有結(jié)果。由此我們顧問(wèn)公司感覺(jué)得到，作為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的員工將面對(duì)的管理者的心態(tài)。

作為民營(yíng)企業(yè)者應(yīng)該具備一個(gè)良好的心理素質(zhì)，也應(yīng)該明白過(guò)程的重要，任何事情都要在一個(gè)計(jì)劃的前提下按部就班的順序操作，如果企業(yè)沒(méi)有計(jì)劃，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”那企業(yè)將永遠(yuǎn)是在一個(gè)整理和解決的過(guò)程，結(jié)果是一個(gè)永遠(yuǎn)的未知數(shù)。

民企管理誤區(qū)

五、過(guò)分集權(quán)、缺乏操守信任

企業(yè)是一個(gè)金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，核心管理是決策性管理，在組織架構(gòu)上我們就可以清晰的看到，層級(jí)的排布就意味著地位的權(quán)利。然而在民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定往往是紙上談兵。原因可能出現(xiàn)2個(gè)：一是架構(gòu)存在，但沒(méi)有執(zhí)行，部門是虛設(shè);二是組織結(jié)構(gòu)存在管理無(wú)權(quán)限。

在我們顧問(wèn)的很多民營(yíng)企業(yè)中，這種問(wèn)題很普遍。架構(gòu)虛設(shè)這類問(wèn)題處理相對(duì)簡(jiǎn)單，只要完善體系，組織架構(gòu)后就可以順暢執(zhí)行工作。但是對(duì)與第二者組織結(jié)構(gòu)存在管理無(wú)權(quán)限，確是讓我們感覺(jué)是難以突破的障礙，原因在于一個(gè)企業(yè)者的思維方式和他的內(nèi)涵、性格。

縱觀企業(yè)管理實(shí)際就是人、財(cái)、物的管理。但是企業(yè)在實(shí)際操作中卻不能針對(duì)這些進(jìn)行有效的細(xì)節(jié)管理，交叉控制管理。追其原因最終都是企業(yè)決策者----老板的思維所決定的一切，因此在這里我要建議所有的民營(yíng)企業(yè)者能靜下心來(lái)檢討一下所有的思維方式和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為，這樣也許有助于企業(yè)的管理發(fā)展。企業(yè)者的管理思維和行為將決定企業(yè)的生存。

第五篇：工商管理畢業(yè)論文民營(yíng)企業(yè)管理

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)

摘要

人力資源是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的關(guān)鍵資源。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，漸漸受到企業(yè)的重視，有一些民營(yíng)企業(yè)結(jié)合自身的條件和當(dāng)前的國(guó)情，學(xué)習(xí)引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀加以改進(jìn)，取得了良好效果。企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問(wèn)題：傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)、低水平的用人思想，不合理的用人機(jī)制、落后的人員招聘計(jì)劃以及不合理的績(jī)效考核、忽略對(duì)員工的教育培訓(xùn)、激勵(lì)政策，對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足等問(wèn)題；最后論述了要解決這一問(wèn)題，首先要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，樹(shù)立以人為本的管理理念，并進(jìn)一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能，優(yōu)化人力資源配置，同時(shí)培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，相互輔助相互促進(jìn)，建立一個(gè)和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)，且隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境的變化，尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，永遠(yuǎn)保持人力資源管理高效性。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；培訓(xùn)；考核

I

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)

目 錄

第1章 緒

論................................................................................................................1 1.1 論文研究的背景....................................................................................................1 1.2 民營(yíng)企業(yè)的含義及發(fā)展歷程................................................................................2 1.2.1 民營(yíng)企業(yè)的界定.............................................................................................2 1.2.2 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程.....................................................................................3 1.2.3 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn).....................................................................................4 1.3 論文研究的主要內(nèi)容............................................................................................5 第2章 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論....................................................................6 2.1 人力資源管理的定義及其內(nèi)容............................................................................6 2.2 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性................................................................6 2.2.1 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ).....................................................7 2.2.2 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育相輔相成.....................................7 2.2.3 人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件.........................................8 第3章 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題................................................................9 3.1 人員招聘計(jì)劃不完善........................................................................................9 3.2 忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn)................................................................................9 3.3 績(jī)效考核隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)..................................................................10 3.4 激勵(lì)約束機(jī)制不健全單一..............................................................................11 第4章 加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策..............................................................12 4.1 建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制..................................................................................12 4.2 加大培訓(xùn)力度......................................................................................................13 4.3 完善績(jī)效考核辦法..............................................................................................14 4.4 建立公平合理的約束機(jī)制..................................................................................15 結(jié)

論............................................................................................................................16 參考文獻(xiàn)........................................................................................................................17 致 謝..............................................................................................................................18

II

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)

第1章 緒 論

1.1 論文研究的背景

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為載體的全新時(shí)代。企業(yè)、國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)，已由產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、資本的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展成為智力資本的競(jìng)爭(zhēng)。激烈競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)當(dāng)然就是智力與知識(shí)載體的人。因此競(jìng)爭(zhēng)則主要是針對(duì)科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)。將來(lái)誰(shuí)能擁有具高度競(jìng)爭(zhēng)力的各類人才，誰(shuí)就掌握了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)和主動(dòng)！

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開(kāi)發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要目標(biāo)和任務(wù)。

進(jìn)入21世紀(jì)后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)必須樹(shù)立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，才能在市場(chǎng)求得生存，并使自己日益壯大。而人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力必須以人力資源開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)，人力資源才是企業(yè)最寶貴、最核心的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)代企業(yè)管理也是以人為中心的管理，人力資源對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。舒爾茨認(rèn)為完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面，而人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多，1929到1957年，美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33%。戴爾．卡耐基也曾說(shuō)：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王之一?！庇纱俗C明人力資源對(duì)于企業(yè)是多么重要。

民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其為我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，并在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，GDP的50%以上，社會(huì)就業(yè)崗位的70%以上都來(lái)自民營(yíng)企業(yè)。1但是民營(yíng)企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、不科學(xué)的企業(yè)體制、落后的人才觀念以及企業(yè)主的性格缺陷等使得民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙，有的甚至破產(chǎn)解散。有統(tǒng)計(jì)表明，國(guó)中小企業(yè)的平均生命周期只有三年多一點(diǎn)。2006年6月7日胡潤(rùn)在上海揭曉了《全球最古老的家族企業(yè)榜》，在上榜的100多家企業(yè)中，最長(zhǎng)壽的已有1400多歲（日本大阪寺廟建筑企業(yè)金剛組，成立于公元578年，傳到第40代），而最年輕的也超過(guò)了225歲，而其中沒(méi)有一家華人企業(yè)。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)更令人深思的是，據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%的企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要的解決議程上。這種淡薄的人才意識(shí)、落后的人力資源管理觀點(diǎn)已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大問(wèn)題。

優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%。過(guò)高的人才流動(dòng)率表明，相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感?；谝陨锨闆r，本篇論文首先闡明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性，然后通過(guò)分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，剖析民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問(wèn)題：落后的人力資源管理觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理激勵(lì)約束機(jī)制以及渙散的企業(yè)文化等使民營(yíng)企業(yè)員工嚴(yán)重流失，徒增人力資源使用成本，并制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；最后提出在當(dāng)前情形下解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的若干建議。

1.2民營(yíng)企業(yè)的含義及發(fā)展歷程

1.2.1 民營(yíng)企業(yè)的界定

民營(yíng)企業(yè)的概念產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中。在改革開(kāi)放之前，我國(guó)的企業(yè)類型只有國(guó)營(yíng)企業(yè)和集體企業(yè)兩種。1984 年10 月20 日黨的十二屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》提出增強(qiáng)企業(yè)活力是經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，并第一次提出了“所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)可以適當(dāng)分開(kāi)”和“實(shí)行政企分開(kāi)職責(zé)分開(kāi)”問(wèn)題。在這種情況下，理論界為了探討搞活國(guó)有企業(yè)的途徑，提出了對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行多種經(jīng)營(yíng)方式。由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)可以分開(kāi)，且對(duì)同一種所有制企業(yè)可以采用不同的經(jīng)營(yíng)方式，由此，國(guó)營(yíng)企業(yè) 的概念所取代。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)既可以采取國(guó)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)方式，也可以采取國(guó)有民營(yíng)或國(guó)有承包經(jīng)營(yíng)方式，“民營(yíng)”這一概念也就應(yīng)運(yùn)而生。隨著改革的不斷深入，非國(guó)有經(jīng)濟(jì)得到迅猛發(fā)展，為了避免戴上私有經(jīng)濟(jì)的帽子，所有的非公有制經(jīng)濟(jì)和非公有制企業(yè)就被統(tǒng)稱為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)和民營(yíng)企業(yè)。

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的概念我國(guó)目前有兩種劃分方法：第一是把非國(guó)有企業(yè)統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。按照這種劃分方法，一般把企業(yè)劃分為國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)。第二是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)，包括個(gè)體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)等。在我國(guó)現(xiàn)階段，民營(yíng)企業(yè)包含范圍十分廣泛，有個(gè)體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)、三資企業(yè)、民辦科技企業(yè)和國(guó)有民營(yíng)企業(yè)。在本論文中將以民營(yíng)企業(yè)中的個(gè)體和私營(yíng)企業(yè)作為研究對(duì)象。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)1.2.2 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)曲折的過(guò)程，經(jīng)過(guò)了由陣痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁榮發(fā)展；也經(jīng)歷了政府和民眾由排斥到困惑再到接受的心理歷程。

第一階段：從陣痛到萌芽

新中國(guó)成立到1956 年社會(huì)主義改造基本完成，確立了高度集中統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和單一的公有制經(jīng)濟(jì)制度。即便在這之后，民間仍然有些人出于生存本能，自發(fā)地進(jìn)行簡(jiǎn)單的商品生產(chǎn)和商品交換，出現(xiàn)了一些“地下工廠”和“地下商店”。20 世紀(jì)70 年代初中期，福建泉州、浙江溫州等地出現(xiàn)了敢于“吃螃蟹”的第一批人。而在當(dāng)時(shí)的社會(huì)歷史條件下，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)被當(dāng)作社會(huì)主義革命的主要對(duì)象加以改造，用階級(jí)斗爭(zhēng)的殘酷手段，予以無(wú)情打擊、壓制。

第二階段：曲折生存

十一屆三中全會(huì)成了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，理論上的撥亂反正以及關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)的大討論，解放了人們長(zhǎng)期被禁錮的思想，為啟動(dòng)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)揮了極大的輿論效應(yīng)。政策上相應(yīng)作了重大調(diào)整，工作重點(diǎn)由“以階級(jí)斗爭(zhēng)為綱”轉(zhuǎn)到“以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心上來(lái)”，為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。另外，黨和政府在全國(guó)范圍內(nèi)平反冤假錯(cuò)案，對(duì)過(guò)去的小商小販和民族資本家也落實(shí)了政策，一些地下經(jīng)營(yíng)者被無(wú)罪釋放和平反昭雪，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)也是一個(gè)松綁。由于以上原因，在20世紀(jì)80年代，民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般地迅速發(fā)展起來(lái)。隨著改革向縱深發(fā)展，社會(huì)上貧富分化現(xiàn)象加劇，人們思想上出現(xiàn)了動(dòng)搖，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見(jiàn)性看法。1992 年鄧小平同志南巡講話成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展史上的另一個(gè)重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，他提出了“三個(gè)有利于”標(biāo)準(zhǔn)，“貧窮不是社會(huì)主義”，對(duì)社會(huì)主義本質(zhì)作了明確界定，這一切理論成果都為民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展劃清了思想迷障，為其發(fā)展開(kāi)拓出一條陽(yáng)光大道。

第三階段：快速發(fā)展

20世紀(jì)90 年代，隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步確立，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過(guò)程，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)適應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制，獲得了進(jìn)一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。江澤民同志在“七一”講話指出，私營(yíng)企業(yè)主階層中的廣大人員也是社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者，其中先進(jìn)分子也可以加入中國(guó)共產(chǎn)黨。這一思想不但肯定了私營(yíng)企業(yè)主的身份地位及其做出的貢獻(xiàn)，而且從更寬泛的層面調(diào)動(dòng)了私營(yíng)企業(yè)主的能動(dòng)性和積極性。國(guó)家和政府不僅從思想上引導(dǎo)廣大人民加深對(duì)民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，從政策上做相應(yīng)的調(diào)整，更從法律上對(duì)民營(yíng)企業(yè)的地位加以確認(rèn)。1982 年，全國(guó)人民代表大會(huì)以《憲法》修正案的形式，成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)使個(gè)體經(jīng)濟(jì)獲得了合法的地位；1987年，法律上承認(rèn)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)是“社會(huì)主義公有制經(jīng)濟(jì)必要的和有益的補(bǔ)充”；1997年，以《憲法》的形式表明私營(yíng)經(jīng)濟(jì)“是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分”。這一切都為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展確立了法律依據(jù)。

正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到健康的發(fā)展，發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大。2001年，個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)GDP的貢獻(xiàn)率為20.46%；到2001 年底，全國(guó)私營(yíng)企業(yè)為202.85萬(wàn)戶，從業(yè)人數(shù)2253萬(wàn)人，注冊(cè)資本1.82萬(wàn)億，產(chǎn)值為1.83億。個(gè)體工商戶為2433萬(wàn)戶，從業(yè)人員4760.27萬(wàn)人，注冊(cè)資金435.79億元，產(chǎn)值為7320.01億。2中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展后取得了令世人矚目的成就，成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的增長(zhǎng)點(diǎn)，其在發(fā)展生產(chǎn)力、培植地方財(cái)源、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)、促進(jìn)公有制企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制、滿足社會(huì)多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮、促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用。

1.2.3 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)

特殊的中國(guó)歷史背景：既受鼓勵(lì)又有約束的政府行為往往令民營(yíng)企業(yè)無(wú)所適從。

從規(guī)模角度而言：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)起步較晚，在社會(huì)偏見(jiàn)與政策準(zhǔn)入等條件的約束下，多數(shù)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)：

從所屬行業(yè)來(lái)看：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。這一方面是由于一些傳統(tǒng)行業(yè)早已為廣大國(guó)有大中型企業(yè)所擠占，甚至壟斷，少有發(fā)展空間；另一方面是進(jìn)入這些非傳統(tǒng)行業(yè)的政策、資金、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等壁壘較低，且競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)較為寬松，比較適宜小型企業(yè)生存。

從企業(yè)體制來(lái)看：民營(yíng)企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，且擁有產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧；同時(shí)作為新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。

從觀念角度而言：由于中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)多集中于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，最早接受競(jìng)爭(zhēng)的熏陶，因此思想觀念上較國(guó)營(yíng)企業(yè)更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；同時(shí)，從某種意義上來(lái)說(shuō)，缺少政府各方面支持的民營(yíng)企業(yè)就更必須在觀念上具有超前意識(shí)，這樣才有可能在嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。

從業(yè)主角度而言：民營(yíng)企業(yè)家們多數(shù)白手起家，通過(guò)自我摸索，積累了一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴(kuò)張，沉重的管理壓力使業(yè)主們面臨著進(jìn)一步自我發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)盡管中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中遇到了這樣那樣的偏見(jiàn)與冷遇，但其發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，且成功者輩出。目前，已涌現(xiàn)出一批相當(dāng)優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)，如：聯(lián)想、四通立方、阿爾派等，他們的發(fā)展規(guī)模正在不斷擴(kuò)大，且往往在同行業(yè)中已占據(jù)了舉足輕重的地位。

1.3 論文研究的主要內(nèi)容

本論文研究的主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：

第1章 緒論：主要講述民營(yíng)企業(yè)的背景、興起、定義、發(fā)展歷程以及中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的自身特點(diǎn)。

第2章 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論：主要講述民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的定義及其內(nèi)容，民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性，人力資源管理對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要性。

第3章 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題：主要講述民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題；落后的人員招聘計(jì)劃，缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃；忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足；績(jī)效考核隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)；激勵(lì)約束機(jī)制不健全、手段單一。

第4章 民營(yíng)企業(yè)完善加強(qiáng)人力資源管理工作的對(duì)策：主要講述針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題解決的相應(yīng)對(duì)策，建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān)；加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)；完善績(jī)效考核辦法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系；建立公平合理的激勵(lì)約束機(jī)制。

第5章 結(jié)論：主要總結(jié)人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)

第2章 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論

2.1 人力資源管理的定義及其內(nèi)容

人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來(lái)的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過(guò)程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過(guò)程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過(guò)程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績(jī)，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。對(duì)績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。

2.2 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性

民營(yíng)企業(yè)作為國(guó)企的重要補(bǔ)充，已經(jīng)成為社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的主力軍，許多民營(yíng)企業(yè)做的非常優(yōu)秀，在管理體制、營(yíng)業(yè)收入等方面都已經(jīng)超過(guò)了國(guó)企。特別是我國(guó)加入WTO之后，更是給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)了發(fā)展的機(jī)遇。隨著我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的日趨完善，人才的競(jìng)爭(zhēng)將是我國(guó)在市場(chǎng)中的決定力量。同樣，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也面臨著人才的問(wèn)題，如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才競(jìng)爭(zhēng)的明顯優(yōu)勢(shì)，這就需要我國(guó)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)2.2.1 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ)

企業(yè)要生產(chǎn)和發(fā)展首先必須要獲取足夠的、良好的人力資源，然后優(yōu)化人力資源管理狀態(tài)，激發(fā)員工的積極和能力，才能發(fā)揮人力資源的最大效益，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供動(dòng)力。人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。企業(yè)管理者們可以通過(guò)人力資源管理職能，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為:根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作績(jī)效。

2.2.2 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育相輔相成

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿的，能帶來(lái)超額利潤(rùn)的獨(dú)特的能力。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、新產(chǎn)品研究、售后服務(wù)等一系列營(yíng)銷過(guò)程和各種決策中形成的，具有自己獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的技術(shù)、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營(yíng)實(shí)力，具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性。

企業(yè)核心能力來(lái)源于企業(yè)的科技創(chuàng)新能力、文化創(chuàng)新能力和制度創(chuàng)新能力，而這些能力的形成均取決于人力資源的狀況。優(yōu)秀的人力資源具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性，是構(gòu)架企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)核心能力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)管理為基礎(chǔ)。企業(yè)研究資料表明，越來(lái)越多的西方企業(yè)也將組織與管理尤其是人力資源管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系和文化價(jià)值緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難學(xué)習(xí)、模仿和復(fù)制的。因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分，也是全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，并把對(duì)人才的吸引、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要任務(wù)的原因。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)企業(yè)人力資源的管理開(kāi)發(fā)與核心能力的培育相輔相成。企業(yè)核心能力的培育過(guò)程是人力資源有效管理的過(guò)程，反過(guò)來(lái)講，核心能力的培育是人力資源管理的目標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)中人、財(cái)、物等各種生產(chǎn)要素的合理配置只有一個(gè)目標(biāo)，就是增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了人力資源以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見(jiàn)人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。

對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。這就是人力資源管理。

2.2.3 人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問(wèn)題，阻礙其進(jìn)一步發(fā)展，要求民營(yíng)企業(yè)通過(guò)構(gòu)建核心能力來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而另一方面，外部環(huán)境的變化（主要是我國(guó)加入WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)）給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)更多的是帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)

第3章 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1人員招聘計(jì)劃不完善

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析，確定組織在未來(lái)環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開(kāi)發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時(shí)間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益。

但是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時(shí)才去找人，缺乏人才儲(chǔ)備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因?yàn)槿瞬湃狈?dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。因此對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何招聘和挑選到合適人才是其必須面對(duì)的一個(gè)日益嚴(yán)峻的問(wèn)題。據(jù)一些資料統(tǒng)計(jì)，愿意到中小型民營(yíng)企業(yè)工作的大學(xué)生不足10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零[4]。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望地進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，但也很快流出。這些人才流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也極大地影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。

3.2忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn)

民營(yíng)企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。他們只是將人力資源視為組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素，注重該投入要素對(duì)組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值，因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn)，甚至有些民營(yíng)企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。因而忽視人才的發(fā)展性，忽視對(duì)職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資。人才資源不但是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且還是最稀缺的要素，企業(yè)不僅應(yīng)注重人才要素投入的效率，同時(shí)還應(yīng)注重這一特殊資產(chǎn)的保值增值效應(yīng)。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開(kāi)展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)需求分析、缺乏培訓(xùn)體系

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單

一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因，導(dǎo)致員工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。究其原因在于：(1)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)，因而培訓(xùn)計(jì)劃不合理；(2)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，過(guò)分節(jié)約費(fèi)用而降低檔次和要求；(3)缺乏社會(huì)化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對(duì)性的教材；(3)培訓(xùn)沒(méi)有與員工的考核及個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系；（4）培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位。不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒(méi)有取得預(yù)期效益，更會(huì)影響企業(yè)進(jìn)一步開(kāi)展培訓(xùn)的愿望，降低培訓(xùn)積極性。

3.3績(jī)效考核隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。

（1）績(jī)效考核目的單一。民營(yíng)企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效考核的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？?jī)效考核的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。

（2）績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過(guò)程，重績(jī)效，輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制。另外，績(jī)效考核制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭(zhēng)議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績(jī)效考核結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績(jī)效反饋以指出員工的行為缺失及提供績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；沒(méi)有真正利用績(jī)效管理過(guò)程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

（3）績(jī)效考核的公正公開(kāi)性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績(jī)效考核中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績(jī)效去贏得薪酬。

（4）績(jī)效管理隨意性強(qiáng)。受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效考核系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見(jiàn)，也都不大會(huì)提出來(lái)。

（5）績(jī)效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認(rèn)為績(jī)效管理是人力資

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)源管理部門的工作，與其它部門無(wú)關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體的各部門管理者，或不參與績(jī)效管理的過(guò)程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。

3.4激勵(lì)約束機(jī)制不健全單一

民營(yíng)企業(yè)由于自身的先天條件不足，既不像國(guó)有企業(yè)，能享受國(guó)家的政策保護(hù)，也不如外資企業(yè)的制度完善，所以激勵(lì)難以到位，方法陳舊，手段比較單一。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性的方式上過(guò)分依賴貨幣激勵(lì)，如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包等辦法。而忽視非貨幣的激勵(lì)方法，如工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。這種單一的貨幣激勵(lì)，也許在開(kāi)始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟(jì)需求不再是第一需求時(shí)，仍采用這種方法也就再不能留住人才了。激勵(lì)，廣義而言就是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。如何科學(xué)有效地激勵(lì)員工，可以說(shuō)是當(dāng)前困擾著我國(guó)所有企業(yè)的共同問(wèn)題。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)方面也存在著一些問(wèn)題。一是管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)實(shí)行的是家長(zhǎng)制式的管理，管理者沒(méi)有先進(jìn)的管理理念，沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的影響。這就阻礙了企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善，制約了企業(yè)自身的發(fā)展進(jìn)程。二是激勵(lì)手段過(guò)于單一，只使用物質(zhì)激勵(lì)，而忽視使用精神激勵(lì)等其他手段。尤其在中小企業(yè)中，有相當(dāng)一部分管理者把員工當(dāng)作單純的“經(jīng)濟(jì)人”，缺乏與員工的情感交流，對(duì)于激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激，表現(xiàn)好則發(fā)獎(jiǎng)金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在一定的歷史時(shí)期的確起到了一些積極作用，但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，其消極面也日益顯現(xiàn)。三是激勵(lì)有失公允。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)多采用家族化的管理模式，工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放往往帶有很大的隨意性，且往往向“自己人”傾斜，缺乏科學(xué)的考核制度。這導(dǎo)致員工的貢獻(xiàn)和實(shí)際收入不相符，分配上的不公平現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)

第4章 加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

4.1 建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制

人才不但是最重要也是最稀缺的寶貴資源，而且又是唯一能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的非物質(zhì)性資源。只要能把好人才第一關(guān)——招聘，就能起到提綱挈領(lǐng)的經(jīng)營(yíng)主動(dòng)權(quán)，進(jìn)而創(chuàng)出無(wú)窮的價(jià)值。世界頂級(jí)企業(yè)家比爾.蓋茨最重要的經(jīng)營(yíng)秘訣，就在于他善于選才，重視招聘工作。他說(shuō)：“在我的事業(yè)中，我不得不說(shuō)最好的經(jīng)營(yíng)決策是必須挑選人才——擁有一個(gè)你完全信任的人，一個(gè)可以委托重任的人，一個(gè)具備一系列略微不同的技能，而且其行為對(duì)你有所裨益的人，是十分重要的。”綜觀全球財(cái)富500 強(qiáng)企業(yè)，無(wú)一例外的都具有強(qiáng)大的人才優(yōu)勢(shì)，其經(jīng)營(yíng)決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤活人才、提升人才上各有千秋。如微軟公司給優(yōu)秀中學(xué)生發(fā)工資的預(yù)訂人才，摩托羅拉自辦大學(xué)的生產(chǎn)人才，松下公司的海外培訓(xùn)等，都是頗具特色的“理才”方略。國(guó)內(nèi)企業(yè)中如海爾、聯(lián)想、華為、中興等也認(rèn)識(shí)到人才的重要性，特別是通訊行業(yè)的華為、中興公司從2000年開(kāi)始，在每年的大學(xué)畢業(yè)生招聘中，都以各種方式大量吸收人才，招聘規(guī)模動(dòng)輒上千人。并且兩家公司都派出專門的招聘隊(duì)伍奔赴北京、上海、成都、重慶等地的高校，力圖搶先挖走優(yōu)秀人才?？梢?jiàn)，科學(xué)的人才招聘機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要。

科學(xué)的人才招聘機(jī)制在招聘方法上除了采用傳統(tǒng)的面試法外，還應(yīng)配合采用筆試法、情景模擬法、心理測(cè)驗(yàn)法等現(xiàn)代測(cè)評(píng)方法來(lái)考察應(yīng)聘者的分析創(chuàng)造能力、組織能力、人際交往能力等隱性能力。為了引進(jìn)各方面的優(yōu)秀人才，應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過(guò)以下渠道招聘：（1）內(nèi)部競(jìng)聘。內(nèi)部競(jìng)聘對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，不但是穩(wěn)定器，更是一部加速器。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。（2）面向社會(huì)公開(kāi)招聘。這不但可以滿足企業(yè)對(duì)人才的積蓄，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強(qiáng)企業(yè)活力。（3）通過(guò)獵頭尋聘高級(jí)人才。通過(guò)尋聘來(lái)的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進(jìn)入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造較好的利益。（4）借用外力，實(shí)行虛擬配置。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)，企業(yè)需要不斷的研究新技術(shù)，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。然而，一個(gè)企業(yè)的條件是有限的，僅靠自身很難取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)力資源虛擬配置，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。另外，為了防止招聘人員徇私舞弊，提高招聘的有效性，可將招聘到的員工的素質(zhì)作為對(duì)招聘人員和招聘部門績(jī)效考核的指標(biāo)。通過(guò)考核將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將這一考核直接與招聘人員及相關(guān)責(zé)任人利益掛鉤。在招聘過(guò)程中，直接告訴應(yīng)聘者投訴辦法，如果應(yīng)聘者認(rèn)為自己足夠優(yōu)秀，然而卻未能選上，應(yīng)聘者可與招聘者的上級(jí)或管理人員聯(lián)系，一經(jīng)投訴，立即對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)核，如有不公正對(duì)待，立即進(jìn)行糾正。并將這種投訴的數(shù)量作為對(duì)招聘人員的一項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。這樣就避免了招聘者徇私舞弊和主觀主義的現(xiàn)象，提高招聘效率。

4.2 加大培訓(xùn)力度

企業(yè)的發(fā)展不僅取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少，更關(guān)鍵的是企業(yè)人力資本增量的提高。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源投資，搞好員工培訓(xùn)工作。民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)問(wèn)題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資，而不是消費(fèi)。應(yīng)在全年的工作預(yù)算中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，專用于對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，同時(shí)，針對(duì)不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。如摩托羅拉公司認(rèn)為“受教育培訓(xùn)既是一個(gè)員工的義務(wù)，也是每一個(gè)員工的權(quán)利”，為此公司每年將相當(dāng)于工資總額的4%用于培訓(xùn)，為其每一位員工提供至少40 小時(shí)的培訓(xùn)，公司雇員可以從600 門課程中進(jìn)行選擇，這些課程在全球14 個(gè)地點(diǎn)開(kāi)設(shè)。越來(lái)越多的財(cái)務(wù)報(bào)表表明：在摩托羅拉，教育投資是回報(bào)率最高的投資之一。

其次，培訓(xùn)的內(nèi)容，一是有關(guān)知識(shí)（如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等）的培訓(xùn)，對(duì)象是各級(jí)管理層；二是有關(guān)技能（如造作使用各種設(shè)備、先進(jìn)制造技術(shù)的等）的培訓(xùn)，對(duì)象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對(duì)顧客、同事、上下級(jí)的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對(duì)象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念）的培訓(xùn)，對(duì)象是新進(jìn)入企業(yè)的員工。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項(xiàng)目培訓(xùn)組織開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進(jìn)修、定期召開(kāi)小組研討會(huì)等。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒(méi)有條件的企業(yè)可以充分利用社會(huì)培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。

最后，要加強(qiáng)培訓(xùn)管理，使培訓(xùn)制度化。讓員工感覺(jué)到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方，更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。在此，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)4.3 完善績(jī)效考核辦法

考核是獎(jiǎng)罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑢?duì)不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。一些民營(yíng)企業(yè)用“模糊概念法”評(píng)價(jià)和考核員工，用“保密法”獎(jiǎng)勵(lì)員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量?jī)煞矫婵己耸仟?jiǎng)罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹?，?duì)不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。一些民營(yíng)企業(yè)用“模糊概念法”評(píng)價(jià)和考核員工，用“保密法”獎(jiǎng)勵(lì)員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量?jī)煞矫嫒轿坏倪M(jìn)行考核的方式。首先，設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)。工作目標(biāo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人具有激勵(lì)作用，企業(yè)設(shè)定切實(shí)可行的組織目標(biāo)，既可以在行動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工的行為方式，也可以為行為結(jié)果的評(píng)價(jià)提供依據(jù)。其次，建立一個(gè)多層次、多角度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)?？梢詮闹苯又鞴?、同事、下屬、客戶及被評(píng)價(jià)者個(gè)人的角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多方面。在具體實(shí)施過(guò)程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)法來(lái)反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，民營(yíng)企業(yè)只有建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

（1）建立客觀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。民營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對(duì)其個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，而不是針對(duì)人，評(píng)估中不能加入任何個(gè)人的感情色彩。

（2）選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。讓盡可能多的人參與評(píng)估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。

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（3）企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報(bào)酬要依績(jī)效而定；獎(jiǎng)懲也要依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)確定，而不能老板一人說(shuō)了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行，對(duì)難以勝任工作的，需要進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對(duì)工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

4.4 建立公平合理的約束機(jī)制

美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯博士的一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力發(fā)揮為80%-90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵(lì)狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的20%-30%。過(guò)度的激勵(lì)會(huì)助長(zhǎng)員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會(huì)加大企業(yè)的工資成本；激勵(lì)不足則會(huì)降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見(jiàn)成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。所以，確立有效激勵(lì)的手段應(yīng)是多樣化的，主要有以下幾個(gè)方面：（1)薪酬激勵(lì)。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價(jià)值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力，較高的薪酬能滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。（2）目標(biāo)激勵(lì)。主要是在工作中啟發(fā)和引導(dǎo)員工更高目標(biāo)的追求，使其在實(shí)現(xiàn)自身奮斗目標(biāo)的過(guò)程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。（3）工作激勵(lì)。通過(guò)豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。按照員工專長(zhǎng)與愛(ài)好調(diào)整崗位等措施，使員工更加熱愛(ài)本職工作。此外，還可以設(shè)計(jì)多樣化的福利或者個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工。多樣化的福利指通過(guò)制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。常見(jiàn)的福利項(xiàng)目有：帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計(jì)劃等。個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)指企業(yè)根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給與員工個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會(huì)票或是足球賽的票等等，往往會(huì)收到意想不到的激勵(lì)效果。

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結(jié) 論

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。

所以，民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。客觀上只要民營(yíng)企業(yè)能夠重視人力資源管理中存在的問(wèn)題，探求適合民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的措施，真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結(jié)合，就能更有效地吸引人才、凝聚人才、留住人才，民營(yíng)企業(yè)就會(huì)越來(lái)越具有活力，越來(lái)越顯示它在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用和強(qiáng)大的生命力。

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致 謝

論文終于完稿，我要衷心感謝指導(dǎo)老師鞏艷芬的精心指導(dǎo)以及本班同學(xué)的關(guān)心和幫助，在此深表感謝。最后，感謝在東北石油大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)習(xí)期間所有關(guān)心和支持我的老師、同學(xué)和朋友們！寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過(guò)程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開(kāi)始。