第一篇：論民營企業管理中的激勵機制創新

論民營企業管理中的激勵機制創新

[摘 要] 激勵作為現代企業管理的方式和手段，其地位在企業管理中越來越突出。當前，相當一部分民營企業正處于由原始創業向“二次創業”發展的過渡期中，由于激勵機制不健全，嚴重影響著民營企業的發展。本文論述了民營企業管理中激勵機制創新的必要性，提出了從產權激勵、發展與權力激勵和文化激勵入手創新與完善民營企業激勵機制的對策。

[關鍵詞] 民營企業；激勵機制；創新對策

企業管理的中心問題是人的管理，現代企業越來越傾向于樹立以人為本的價值導向，以有效實現企業的目標。企業管理的演變經歷了經驗管理和科學管理二個標志性的階段后，便出現了五彩紛呈的管理流派，但其中占主流的是以人為本的文化管理。文化管理的中心問題是重視激勵機制，重視企業文化建設。激勵作為現代企業管理的方式和手段，其地位在企業管理中越來越突出，一個企業激勵機制的好壞將直接反映出企業管理水平的高低。

激勵問題不僅為企業所重視，也為理論界所關注，在理論界，人們對激勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的，一是在經驗總結和科學歸納的基礎上形成的管理學激勵理論；二是在人的理性假設基礎上，通過嚴密的邏輯推理和數學模型而獲得的經濟學激勵理論。隨著企業管理的不斷演變，企業管理中的激勵機制在不斷創新，激勵理論也在不斷創新。

從復雜科學的觀點來看，企業是由所有者、經營者、專業人員、工人等有智能的單元組成的。這些單元之間存在著廣泛而緊密的聯系，他們之間相互影響會產生一種自組織作用，形成企業的層次結構及功能結構，并成為影響企業發展的內在因素，而企業的外部環境會對企業的發展造成種種有利和不利的影響，這里面，關鍵的因素還是人，人是企業的根本，對人的激勵是企業管理的關鍵問題。

從我國企業的發展狀況來看，過去企業講精神激勵的多，講物質激勵的少，進入上世紀80年代后，企業的激勵又轉向偏重于物質激勵，經濟方面的激勵成為目前企業激勵的主要方式。相對于過去計劃經濟時代的激勵方式，現在大多數的中國企業都在這方面有了深刻的變化，激勵的方式也能基本把握員工的需求變化。但是，全球化經濟的發展態勢，和中國入世給中國企業的企業管理帶來了全新的課題，如何在復雜的經營環境下仰仗員工積極性的發揮而實現突破，已成為企業認真研究的問題。單純的以經濟激勵為主的激勵方式面臨著成本高企甚至管理失效的問題，人的欲望的無止境、人的逐利性和金錢拜物教對雇員的影響嚴重地困擾著許多企業管理者。今天，企業管理者需要用全新的思維和寬廣的視野去研究激勵問題，并把它運用于管理實踐，也就是說，今天我們既有必要從理論上去探討激勵方式的創新問題，也有必要從實踐中不斷創新企業激勵機制，提升企業的管理水平。

一、民營企業管理中激勵機制創新的必要性

社會在不斷發展，人們的認識和需求也隨著時間的推移、環境的變動、條件的改變而變化。因此，企業應根據時代的特征、企業的環境和條件，創新激勵機制，及時準確地運用激勵機制，把握激勵時機，提高人的積極性，將有利于企業管理，有利于企業實

現經營目標，有利于企業的生存和發展。

改革開放以來，我們的企業改革基本是從建立激勵制度入手的。民營企業是我國市場經濟中的一個非常重要的市場主體，在國民經濟中占有越來越大的比重，成為我國經濟發展新的增長點。但是由于民營企業正處于由原始創業向“二次創業”發展的過渡期，民營企業的激勵機制不健全，嚴重影響著民營企業積極作用的發揮。民營企業激勵機制的主要缺陷在于：

(一)重視物質激勵而忽視精神激勵。當前，我國民營企業的管理水平仍然停留在傳統的管理模式上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學管理”水平，許多民營企業經營者仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵，這是其激勵機制的一大缺陷。

在有些民營企業中，即使物質利益的激勵，也由于民營企業主的失信而難以實現，民營企業主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到保護。

(二)對員工激勵的隨意性(任意性)或非制度性。在有些民營企業中根本就沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現少，沒有一個明確的標準，在有些企業中，雖有獎懲制度，但由于民營企業家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有一種“外人”的感覺。由此便產生了許多令創業者感到棘手的員工“跳槽”、帶走客戶、盜竊財物、破壞設備、向競爭對手泄露或出賣企業商業秘密以及創業伙伴另立門戶等短期、惡性競爭行為。在民營企業中，員工普遍有“打短工”意識，他們對企業沒有歸屬感。

(三)企業決策的專制性。目前我國大多數民營企業的決策、管理實行的是以家族主義為基礎的家長制式的管理，民營企業的家長——創業者一言九鼎，專制獨裁，對員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴重地挫傷了員工參與管理的積極性，難以滿足其參與管理、自我價值實現的欲望和要求。

(四)對員工懲罰的殘酷性、非法性。激勵和約束是一對矛盾，激勵機制同時也是約束機制。目前有些民營企業制定的企業組織行為目標經常是要求員工超法定工作時間才能完成，對完不成目標或任務的員工的懲罰也具有殘酷性甚至非法性。不僅有對員工的經濟利益的制裁，而且還有人身傷害、人格侮辱等現象。

筆者認為，民營企業必須創新企業管理中的激勵機制。具體而論，企業管理中激勵機制創新的必要性主要體現在以下3個方面。

(一)激勵機制創新是調動員工生產積極性和創造性，端正員工生產行為，增強企業內聚力的重要手段。企業活力的源泉在于企業員工生產積極性、創造性的發揮和企業內聚力的增強，作為企業的管理者，必須把如何調動員工生產積極性和創造性，增強企業內聚力作為管理的首要目標。現代企業管理理論認為，企業管理的核心是以人為本。企業管理創新、制度創新和技術創新以及企業可持續發展等都是建立在企業員工生產積極性、創造性的發揮和企業內聚力增強的基礎上。俗話說“士為知己者死，女為悅己者容”。士之死或女之容都是以“知己”或“悅己”為前提的。若將其借用到企業管理上，便可理解為：如果企業對員工不“知己”或“悅己”——滿足員工的各種需求，員工就不可能對企業產生“死”或“容”——盡自己最大的努力去實現企業組織行為目標，企業的內聚力逐漸衰弱，離心力逐漸增強，其結果是員工的“跳槽”，企業的破產。

(二)激勵機制創新是極大提高員工素質的有效途徑。知識經濟是以知識為基礎的經濟形式，企業是知識經濟的主體。知識經濟對企業人力資源的開發和管理提出了更高的要求。同樣，它對企業員工的綜合素質和能力也提出了更高的要求。企業激勵機制是以

員工實現一定的企業組織行為目標為前提的，而企業組織行為目標的變化是以企業創新為前提的梯級變化。每一個目標的設定都會對員工的知識和技術能力產生更新、更高的要求。而員工在利益追求動力的激勵下，必然會自覺地、積極地通過企業或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質，以適應企業組織行為目標變化的要求。

(三)激勵機制創新是企業可持續發展的重要保證。企業可持續發展是為了實現企業的長久發展，企業必須放棄危及其生存和發展的經營方式，通過制度創新，實行科學管理，積極營造良好的社會經營環境，樹立良好的社會形象，逐步形成企業核心競爭力，保證企業的長期發展。企業實現可持續發展要有一個相對穩定的人力資源環境，減少熟練工人的“跳槽”，更應該留住企業自己投資培養出來的技術、管理骨干和人才，既要事業留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企業可持續發展中激勵機制創新是非常重要的。

二、民營企業激勵機制創新與完善的對策

民營企業要從以下3個方面進行激勵機制的創新與完善：1.產權激勵。產權激勵是最重要的激勵。在市場經濟體制下，激勵手段有精神的和物質的，但主要手段是物質利益的激勵。因為市場經濟運行有一個理論假設，人是“經濟人”。所謂“經濟人”是指以利益為動機從事經濟活動的人。在良好的法律、制度和道德規范條件下，經濟人對個人利益的追求會推動社會經濟的發展。因此，一個正確有效的激勵機制必定是以利益為導向的機制。在微軟公司，一個員工工作18個月后，就可以獲得認股權的25%的股票，每兩年還要配發新的認股權，員工還可以用不超過10%的工資額以85折優惠價格購買股票。這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。清華大學以年薪10萬美元聘任一批“講學教授”，吸引國外一流大學的著名教授或國際公認的知名學者來校講學。與之相對照，我們有些單位對人才資源沒有堅持以利益為導向，領導者不是去認真地研究各項激勵政策和機制，放棄以利益去調動員工的工作主動性和創造性，而是以危機管理為導向，成天忙于應付、處理各類具體的問題，將自己置于被動的地位。

2.發展與權力激勵。人的需要不僅僅局限在物質層次上，人同時有精神和發展的需要。如果一個單位在為員工提供較高報酬的同時，重視對員工的培訓，積極開掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氛圍，這個單位一定能不斷地吸引和留住優秀人才。無論是哪個國家或哪個民族的人，“情感”是人與人聯系的重要紐帶，是增強凝聚力的一個重要因素。只有當員工感到自己被尊重和重視了，他們的積極性才能高漲，才愿意歸屬組織。人們努力工作，為的不只是賺錢，而是希望在工作中成長，期待在工作中得到肯定，盼望透過工作實現自我，發揮影響力。在我國聯想集團，有一個“小馬拉大車”的用人理論，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交給十二分的重擔，不管你才大才小，你都能獲得略大于自身能力的舞臺。小馬拉大車，使“小馬”感受到組織的信任，自然會不斷地追求進步。在市場經濟條件下，忽視對員工發展和權力的激勵，一切都想用錢來解決問題，結果同樣會傷害員工的積極性。

3.文化激勵。文化是指一個組織的共同價值觀和行為規范。一個組織的文化，是由領導人倡導、在人們長期實踐過程中形成的員工的自覺行為。文化是一個組織的無形資產，它的激勵作用在于凝聚力和導向力。世界上凡是優秀的組織都十分重視文化建設和文化激勵，其文化的共同點之一，即倡導業績為先、平等對待員工的文化精神。在同一組織內，無論誰的職位有何不同，只要誰對組織的發展做出貢獻，誰的貢獻大，誰就應該多得。

在具體操作中，民營企業可以采取以下對策：

首先，企業管理應堅持“物質和精神相結合、制度化和柔性化相結合與民主集中制”三原則。在現代社會中，隨著社會生產力的發展和物質財富的不斷豐富，單靠物質利益已經難以體現人生的價值，人們的需求更注意精神方面。因此，民營企業激勵機制必須將物質利益激勵和精神激勵有機地結合起來。企業管理者必須尊重員工的人格和尊嚴，主動與員工進行感情、思想交流，有意識培養員工的企業榮譽感、事業心成就感，使他們享受在本企業工作的快樂。

建立有效的、明確的獎懲制度。制度面前所有員工應一視同仁，嚴格按照制度管理，做到言而有信。同時，應該注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。對于有些特殊情況，應區別對待，在堅持制度的同時，管理要有人情味。

在企業管理中要堅持民主集中制。國外許多企業都鼓勵員工參與企業的決策活動，把他們當作企業發展的重要推動力。這一經驗值得民營企業借鑒。作為一個企業家，不能把員工簡單地看作單純的生產者。任何人都有其獨特的方面，企業的創新離不開所有員工的積極參與。管理學理論認為，沒有無用的員工，只有無用的管理者。因此，民營企業必須改革家長制的管理方式，任人唯賢，集思廣益，充分發揮廣大員工的聰明才智。只有實行民主管理，理順員工職務晉級渠道，通過員工積極參與決策，才能將蘊藏于員工之中的智慧充分地發揮和運用。

其次，加強民營企業文化建設。我國民營企業歷來對企業文化不重視，這與其激勵機制的缺陷是相關的。民營企業進一步的發展要求其必須重視企業文化建設。企業文化是指企業長期形成的共同理想、價值觀、工作作風、行為規范和企業形象等的總和。企業文化的形成，是企業家積極倡導、注重培養的結果。企業文化建設強調尊重人、理解人、關心人和培養人。它是企業管理的內在要求和外部顯現。良好的企業文化可以使員工產生以廠為榮的自豪感，實現其人格的尊嚴和人生的價值，激勵企業員工的積極性和主動性，增強企業的凝聚力，樹立企業良好的社會形象，實現企業員工內在的自我管理、自我控制和自我約束；人才的潛能也只有在“人人受重視，人人被尊重”的環境中才能充分發揮出來。這就要求企業管理者必須通過各種方法和渠道，運用道德、輿論等精神力量，努力營造一種人人相互尊重、相互支持、相互幫助又相互競爭的工作氛圍。在現代經濟中，企業文化已經成為衡量企業管理的一個重要標準。

再次，企業經營要合法、誠信。合法化經營是民營企業健康發展的主要標準，是企業可持續發展的保證。民營企業合法經營，才能使員工有工作的安全感，增強在該企業長期工作的信心，才會對企業發展產生責任感、自豪感，才會為企業的發展獻計獻策。許多民營企業在經營過程中普遍存在著或多或少非法經營的短期行為，它對企業的發展構成了潛在的危險，這也是我國民營企業發展壽命較短的一個主要因素。因此，民營企業必須做到合法、誠信經營，樹立良好的社會形象，營造良好的企業經營的外部環境。參考文獻：

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第二篇：論企業管理創新

論企業管理實務

通過一學期企業管理實務的學習，我發現企業管理實務最重要的是創新！

企業管理創新就是指對企業生產要素和管理職能在質與量上實現新的變化或新的組合，以提高管理整體效能和企業經濟效益。它是一項復雜的系統工程,是現代企業面對信息技術的迅猛發展和國際市場的激烈競爭求生存求發展的根本途徑，可以說，管理創新是企業發展的永恒主題,沒有管理創新,企業就難于發展。

隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的不斷發展，國外先進的企業管理理論也被陸續引入，在新形勢下，企業的管理創新應該涵蓋以下多個方面。

第一是思維模式上的創新。它是企業管理創新的靈魂，是企業為了取得整體優化效益，打破陳規陋習，克服舊有思想束縛，樹立全新的管理思路。企業要想在復雜多變的市場競爭中生存和發展,就必須更新觀念,管理者必須打破現有的心智模式的束縛,有針對性地進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式思維的訓練,并通過綜合現有的知識、管理技術等,改進和突破原有的管理理論和方法。首先要改變傳統的觀念模式，即濃重的小生產意識、經營理念上的“皇帝的女兒不愁嫁”、在組織管理上的“等”、“靠”、“要”，意識、管理決策上的“一言堂”、“家長制”作用。其次

1要適應市場經濟發展和經濟全球化趨勢的要求，建構全新的思維觀念，即著眼世界振興民族經濟的使命感和機遇感、培育和維護企業形象的CIS意識、嚴格成本觀念和全面質量管理觀念、確立名牌戰略意識、強化危機管理觀念、競爭意識；樹立以人為本、“顧客即上帝”的現代文明經商觀念等等。

第二是組織上的創新。它是企業管理創新的關鍵，它是為了實現管理目的，將企業資源進行重組與重置，采用新的管理方式和方法，新的組織結構和比例關系，使企業發揮更大效益的創新活動。企業組織創新是通過調整優化管理要素人、財、物、時間、信息等資源的配置結構，提高現有管理要素的效能來實現的。作為企業的組織創新，可以有新的產權制、新的用工制、新的管理機制，公司兼并和戰略重組，對公司重要人員實行聘任制和選舉制，企業人員的調整與分流等等。組織創新的方向就是要建立現代企業制度，真正做到“產權清晰、權責明確、政企公開、管理科學”。企業的組織創新，要考慮企業的經營發展戰略，要對未來的經營方向、經營目標、經營活動進行系統籌劃；要建立以市場為中心的市場信息、宏觀調整信號及時做出反應的反饋應變系統；要不斷優化各項生產要素組合，開發人力資源；在注重實物管理的同時，應加強價值形態管理，注重資產經營、資本金的積累等等。

企業組織是一個系統,它與外界各系統及其本身內部的各種要素都是密切聯系的,在組織創新中應注重柔性與和諧管理。柔性管理是以嚴格管理規范為基礎,以高素質的員工隊伍為條件,以員工自我管理為主體,通過一種順勢而人性化的管理來強化管理的應變能力。它超越了傳統的硬性規范管理模式,把剛性管理制度的強制實施發展成為員工自覺的行為要求和彈性的約束準則;把被動的事后懲罰轉變為事前預防性的相互監督;把圍繞生產的管理結構調整為以市場為中心的靈活應變的彈性管理機構;把員工在企業中的自我價值的實現與企業的發展目標相融合。而和諧管理要求領導者有很強的事業心和敬業精神,帶頭為實現企業目標而奮斗, 有謙遜誠信的品德和民主平等的作風, 虛心聽取各種意見，善于在物質和精神上關心體諒員工。

第三是技術上的創新。它是企業管理創新的基礎。現代企業技術創新就是為了求得利潤最大化，企業進行技術研制與開發，合理實施技術改造，發揮技術優勢的創新活動。如今，企業之間的分工主要取決于企業之間的技術優勢，而非資金優勢和資源優勢。技術開發引導著市場需求，技術變遷決定著企業產供銷流程體系和企業產業的發展方向，技術創新成為企業贏得市場份額的根本途徑。因此，現代企業技術創新要形成行之有效的內部運行機制和良好的外部支持環境。在外部環境方面，應該對技術開發研究給予經費投入，對高技術企業給予適當優惠政策，建立產學研相結合的激勵機制，建立穩定的政策支撐系統。就企業本身來說，必須有自己的知識和技術創新能力，有可產業化的自主知識產權和高技術項目，有對引進高技術產業項目創新能力。

同時，企業必須切實加強信息化建設。由于信息化能提高其應變能力,可以進一步融合企業的各種資源,使各項資源能綜合、合理、集約、高效地使用,大大提高生產經營效率。隨著企業獲得和分析處理信息能力的不斷提高,企業可以跟蹤世界上科學技術及其應用的最新成果以及信息的更廣泛的共享,與外部尤其是與消費者更直接和密切的聯系等，這都將大大提高企業的創新能力。另外，企業通過建立網絡營銷系統,可以根據消費者個性化需求,實現個性化生產和服務,擴展企業的生存空間,企業不僅從網上獲取大量的需求信息,依靠網絡進行預測和決策,而且許多交易行為在網上進行,可以大大降低交易成本。

第四是制度上的創新。它是管理創新實現的根本保證。制度創新是把思維創新、技術創新和組織創新活動制度化、規范化，同時又具有引導思維創新、技術創新和組織創新的功效。企業制度創新的目的是建立一種更優的制度安排，調整企業中所有者、經營者、勞動者的權力和利益關系，使企業具有更高的活動效率。管理制度是受企業制度決定的一整套管理行為規范,包括企業領導制度、經濟責任制及內部管理制度。如今，市場信息復雜多變,人類知識日益膨脹。企業要根據管理的基本原則,結合企業自身的特點, 對原有的建立在精細分工基礎上的已不適應市場競爭需要的一些管理制度、企業業務流程設計方面的制度、系統化管理方面的制度和議事決策方面的制度進行創新，以適應企業生存發展的需求。

第五是核心競爭力的創新。企業管理創新的目標應是緊緊圍繞企業核心競爭力的提高而進行。培育和提高企業的核心競爭力是一個不斷積累、不斷學習的過程,是一項復雜的系統工程,其途

徑主要有以下三種:一是企業通過發現、挖掘、整合自身的知識和技能,并將其培養成企業的核心競爭力；二是通過知識聯盟獲得核心能力，企業只有具有比競爭對手學習得更快更好的能力,才能保持競爭優勢和立于不敗之地；三是通過企業兼并獲得核心競爭力，把外界擁有關鍵技術的企業并入企業內部,經過資產重組和企業結構調整,可以將被兼并企業的技術專長整合成企業自身的專長和核心能力。

企業管理創新應是一項包括管理思維變革、管理行為改造和管理效果追求三大內容的復雜系統工程。其中，管理思維變革是前提，管理行為改造是主體，管理效果追求是標志。這三項內容各具特色又相互呼應，緊密聯系，形成有機體系共同作用于整個管理創新過程。面對日益變化的國內國際市場競爭特點，企業只有通過管理創新，創造新價值，才能立于市場不敗之地。

第三篇：論激勵機制在企業管理中的作用——正

論激勵機制在企業管理中的作用

摘要：激勵是現代管理學的重要內容，體現了“人本主義”的管理理念。在現代企業的領導及管理中，激勵機制的合理運用是能否調動員工積極性、提高公司效益的關鍵。人力資源管理的核心是激勵，激勵機制是人力資源管理的重要內容，有效的激勵機制的建立和運作是企業成長和發展的關鍵所在，激勵成為企業制度的必然安排。激勵是心理學的一個術語，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。企業要想有進一步發展，亟待解決的關鍵問題之一在于企業的人力資源開發、培養和有效利用，而實現人力資源整體效益的提高，必須建立一套完整、有效的激勵機制。本文結合作者所在企業的激勵實例研究了激勵在現代企業管理中的推進作用及意義。關鍵詞：激勵機制

企業

管理

作用

一、激勵機制概述

（一）激勵機制的原理

所謂激勵機制，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。激勵機制可以使員工自覺地努力實現組織目標，并通過績效考評獲得相應的獎勵和自豪感，從而增強員工的自信，強化實現組織目標的動機。

在激勵機制產生的過程中，主要的激勵理論有：心理學家馬斯洛的需求層次理論；美國行為學家赫茨伯格提出的雙因素理論，指激勵因素和保健因素和美國心理學家弗魯姆提出的期望理論。

（二）激勵機制在企業管理中的重要意義

激勵對于企業經營至關重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于激勵水平的高低。無論一個企業擁有多少技術、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能付諸使用，所以說“管理深處是激勵”。企業實行激勵機制的重要意義主要有：

1、競爭壓力日趨激烈的需要

全球經濟一體化潮流已經到來，各個企業面臨的競爭壓力將會日趨加劇。企業為了生存和發展，就需要最大限度的激勵各類員工，充分挖掘他們內在的潛力，不斷提高工作質量和自身的競爭力。

2、員工的自身素質不斷提升的需要

隨著新技術、新設備的應用，企業各類員工的業務知識和綜合素質需要不斷的提高和更新。只有建立科學的激勵機制才能建立良好的學習氣氛，給員工的學習帶來壓力和動力，充分調動員工學習的積極性，使員工的綜合素質得到不斷提高，以適應企業不斷發展的要求。

3、吸引和留住優秀人才的需要

目前很多企業都存在人才流失的現象，企業留不住人才，有很大程度上說明企業激勵機制出現了問題。企業人員流動率高，缺乏一定人員穩定性，給企業持續發展帶來了很大危害，同時也影響企業內部

員工的團隊士氣和凝聚力，間接導致生產能力下降。現代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵人，留住人，發展人”，面對國內外錯綜復雜的市場競爭和企業本身的績效問題，構建現代企業的員工激勵機制是企業人力資源管理者迫切需要解決的問題。

4、企業提高績效的需要

目前很多企業存在績效不高、運轉不靈的問題，盡管問題的原因是多方面的，但企業缺乏有效的激勵機制是其中一項很重要的內容。如果這種狀況持續下去，企業的運轉和發展就會受到很大的影響和制約，這種局面改觀的前提就是要建立和完善企業的員工激勵機制。

二、企業管理中激勵機制的方法

任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。在企業中常用的激勵方法有以下幾種：

（一）薪酬激勵

1985年以前，我國在企業實行等級薪金制度。1985年后，開始對工資制度進行結構性改革，不再對企業的內部分配制度作統一規定，企業可自主決定內部的薪酬制度。1993年后，在企業外部形成了“市場決定工資，企業自主分配，國家監督調控”的工資機制，對內企業有權決定員工的薪酬模式和具體分配形式。

八冶建設集團經過這些年來的改革，企業的薪酬制度不斷發展和完善，主要的薪酬模式有崗薪工資和計件工資兩種。但根據專業分工的不同和施工地區的不同，即便在同一個企業的不同的分、子公司

之間區別也很大。這是最簡單有效的激勵手段，因為員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在八冶公司中體現的尤為明顯。因為建筑單位的特殊性，薪酬的激勵可以使在外施工的員工心理得到一定程度的滿足，從而激發他們的工作積極性。報酬與人的生存需要是密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。合理薪酬的制定要遵循以下幾個方面：

1、在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。

2、薪酬要與企業績效掛鉤

要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與企業績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。在八冶公司的薪酬體系中，各單位、各項目部的績效薪酬是薪酬體系中的一個重要部分。以前的績效薪酬的制定雖然也按照個人能力和貢

獻的大小來劃分，但是沒有從根本上將公司與員工的利益統一起來，因為員工只要上班，企業不論盈虧就要給其支付相應的工資。為了有效的運用薪酬來激勵員工，公司在各項目部推行小組承包制和項目股份制。這兩項措施都很好的將員工薪酬和企業績效統一起來了，員工工資水平的高低取決于自己工作業績的高低，小組是干多少拿多少，項目部按照工程結算后的盈利狀況拿相應的獎金績效工資。在實施過程中還規定了科學的考評體系，會由相關部門定期對其作出考核評定。在績效薪酬實施過程中一定要有科學的績效評估體系，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

3、適當拉開薪酬層次

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。八冶公司薪酬系統就是由固定薪酬和浮動工資、績效工資構成。在薪酬層次的設計中按照崗序來設計，相鄰的崗序之間相差50—100元，既有層次，又不會相差太大影響到工資的公平性。

美國治理學家皮特曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就會不正。”因此隨著市場經濟的不斷發展和企業現代制度的不斷完善，很多企業員工的激勵模式已經不再單一的使用物質手段，還開始注重別的激勵的內容。除了傳統的工作、獎金、福利外，還增加了帶薪休假、職位晉升、外出培訓、授予榮譽等內容。因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動工作積極性。我們還有很多不足之處需要改進，所以我們在設計員工激勵機制的時候一定要注重整體設計。因為激勵模式單一，很難激發員工的積極性和創造性。

（二）目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。八冶公司的人員構成主要是管理人員和工人組成，在公司的發展過程中，很多領導都是由一線的員工中產生。對于領導的提拔不會只限于管理人員，這會充分調動一線員工的積極性。因為當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

（三）培訓和發展機會激勵

當今知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。公司每年都會定期舉行各種技師

證書取證和技能證書取證培訓工作，使員工的技能得到認可，激勵他們在工作中積極學習。在公司內部舉行的公開選舉后備科技干部，是對員工的一種發展機會激勵，只要工作年限夠，甚至對于優秀人才可以不做工作年限的限制，都可以進行后備科級干部的考試、面試。這是一種有效公平的激勵手段，可以使員工公平競爭，激發工作積極性。

（四）榮譽和提升激勵

榮譽是企業對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，公司每年都給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。

（五）負面激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

公司對于不合格的領導的降職、對于不作為分公司的合并撤銷都是負面激勵的手段。此外，還有尊重激勵、參與激勵、工作激勵等多種激勵方式。

三、企業管理中激勵機制的誤區

（一）管理意識落后

有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思想落后，在這些企業里的員工很難有高的積極性。

（二）企業中存在盲目激勵現象

不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照搬，沒有結合自己的實際情況。激勵的有效性在于需要。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。

（三）激勵措施的無差別化

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如公司推行的項目股份制就屬于長期激勵的一種。

（四）激勵就是獎勵

這是企業中普遍存在的一個誤區。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。公司對于不合格領導的降職和不作為分公司的合并撤銷都屬于懲罰措施。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。

（五）激勵過程中缺乏溝通

企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環境中，不會有高積極性的。這一點很多公司做的還有欠缺，制定激勵措施后，對于產生的效果很多時候都沒有反饋。g.重激勵輕約束

在中國的企業界，有這么一個現象，國有企業不重激勵重約束，留不住人才；民營企業重激勵不重約束，也留不住人才。可見，只強調對激勵的重視還是不夠的。武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。

（六）過度激勵

有人認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。

四、對于提升激勵機制作用的建議

（一）轉變激勵機制理念,確立“以人為本”的企業員工激勵機制

為了提升企業的競爭力,企業必須改變傳統的激勵理念。構建企業員工激勵機制要轉變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關心人,尊重人,創造各種條件,促使人的全面發展,企業的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能,激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能。最大限度地激發員工的積極性。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴格執行長期堅持。

(二)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學識、教養、道德水準不同，千差萬別,企業員工激勵機制也要正視個性差異，區別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現狀,相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

(三)建立企業與員工的全方位的激勵溝通機制

企業要重視反饋的激勵作用,在企業內部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流，員工就會有效地激勵自己。

(四)培養員工的自我激勵能力,發展員工職業生涯激勵

職業發展作為內在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業給了自己發展的空間,自己要有意識地對自己的發展負責,獨立工作承擔責任的同時,也獨立承擔自我發展的責任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權處理自己業務范圍內的事情,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權,如:參與企業的管理和重大問題的決策權,使職工個人利益和企業利益緊密結合起來,群策群力,共同為企業的發展而奮斗。這樣,員工就會有責任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到

最佳的結合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發揮出來,達到最大限度的激勵作用。

(五)建立健全薪酬體系,采用多種激勵方式

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為“物質”的和“精神”的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容,前兩項內容屬于“硬件”,后兩項屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優秀人才實施傾斜激勵政策,憑業績決定薪資水準,獎效掛鉤。采用高薪、優厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

(六)為職工創造一個寬松的環境，用企業文化提高員工凝聚力

企業文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。未來的員工隊伍將呈現出更為多樣化的特點,要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業文化來統一人們的價值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神動力來吸引員工。

要為職工創造寬松環境的內容,員工要成長、發展和自我實現,都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍,所以,為了企業的持續發展,為了確保企業目標的順利實現,為了更好地激勵員工,企業要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍。對職工鼓勵為主是創造企業寬松環境的基礎。要關心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業,忠于企業,為企業的發展盡心盡力。要創造優越的工作環境，人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學習科學文化員工進行大力的表彰,對安于現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學習風氣,提高全體員工的知識素養,開闊他們的精神境界。

(七)為職工提供終生教育的機會

明智的企業,應該為本企業的職工制定一個終身、的有針對性的教育規劃,根據企業的發展目標,將短期專職培訓和長期業余培訓相結合,讓職工根據企業發展不斷調整自己的知識結構,不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應企業的發展。要為職工提供繼續深造的機會,使他們為企業創造更多更好的財富,激發他們熱愛企業的精神。通過全方位的培訓,使員工的知識技能得到更新,創新能力顯著提高。應充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創新能力,使員工在自我發展的同時不至于偏離企業的發展方向,激發他們的工作熱情和積極性。

五、結論

總之,企業激勵機制的建立和完善,關鍵要以人為本,建立起多維

交叉的員工激勵體系。管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術,是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業一定要重視對員工的激勵,根據員工的各種需求,采用物質激勵和精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作質量和生活質量,以提高其滿意度,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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第三章

激勵在企業人力資源管理中的推進作用

激勵作為人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。3.1激勵是企業以人為中心管理的核心

對人的管理一般有兩個方面的基本目標：一方面要吸引、招聘優秀的勝任工作的人才到本企業中來；二要激勵他們創造和革新的精神，把工作向更高的境界推進和發展。激勵之所以成為以人為中心管理的核心，主要有以下幾個方面的原因。首先，它是完成對人管理的兩條基本目標的關鍵。要想使一個組織卓有成效地工作和運行，就必須激發它的成員愿意參與這一組織的興趣以及創造性地進行工作的熱情[6]。想要全面理解一個組織有效運行的方式，就必須了解哪些因素決定這些人在工作中所表現出來的行為以及這些行為將對該組織造成什么樣的后果。其次，技術對生產的要求在性質上有了改變，技術越先進，對人的要求也就越高，于是就要有滿懷工作熱情的職工去操作尖端設備。3.2激勵在企業管理職能中具有重大作用

在國內外競爭加劇的情況下，企業為了生存和發展，就要不斷地提高自己的競爭力。為此，就必須最大限度地激勵全體職工充分挖掘其內在的潛力。眾所周知，企業中的人員有好、中、差之分，通過各種激勵辦法，就是要不斷地使表現好的人，繼續保持積極行為，使表現一般和差的人，逐步地轉變成為主動積極多作貢獻的成員，促使更多的人能夠自覺自愿地為實現企業目標而奮斗。

筆者實習所在的單位是屬于物流公司，企業為了吸引和留住知識員工，在激勵的制度上始終保持著先進性。我公司首先從培養業務人員的開發力著手，對新招聘的人員不管是專科學校畢業生或大學本科畢業生，都必須先到下屬的公司鍛煉1年～2年，讓他們在實踐中熟悉倉儲和物資流通的整個環節及要求。然后，視他們的業務熟練程度安排到相應科室工作[7]。這樣，業務人員在開展業務時，才不會感到無從下手。其次，為了讓業務人員創造出更多的效益，公司不惜代價給他們提供優越的居住環境和工作條件。為了體現效率優先、兼顧公平的原則，公司在制訂獎勵辦法時明顯向業務人員傾斜。辦公環境裝修得同樣典雅和諧，在幽雅的環境下，每一名員工工作更加勤奮、更加專注、更加成功。3.3激勵是企業實現目標的有效手段

實踐證明，通過激勵可以把有才能的、企業所需要的人才吸引進來，并長期為該企業工作。如美國國際商用機器公司（即IBM公司）就有很多有效激勵新招，它給職工提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇等等。通過這些措施，IBM公司的職工個個都無后顧之憂，這就為職工拼命為企業工作提供了基礎，使IBM公司在1986年實現營業總額達513億美元的歷史最好成績。這就是IBM公司能從起初一個默默無聞的小廠發展成現在擁有雄厚資金實力的跨國集團公司的原因。這是激勵的結果。3.4激勵對職工提高工作績效具有突出的作用

激勵可以進一步激發職工的創造性和革新精神，從而大大提高工作的績效。這對于加速我國的現代化建設很重要。如，哈爾濱軸承廠開展的合理化建議大獎賽的效果就很好，僅縮

小切斷刀口一項建議，每年就可節省鋼材達130 t，節約價值達70多萬元。相反，大明服裝廠，因為服裝市場疲軟，經濟效益有所下降。廠長趙茹面對這一困境，降低各項費用，甚至把每月50元的全勤獎也撤銷了。結果廣大職工怨聲載道，工作散漫，不求上進，生產效率比以前下降了25％，企業走到了瀕臨破產的邊緣[8]。后來，負責經營的李蘭副廠長提出恢復了全勤獎，增設了獻計獎，對給出主意的職工按其產生的效益給予獎勵。此舉使全廠職工受到鼓舞，職工團結奮斗，獻謀獻策，共渡難關，企業的生產效率大幅度提高。措施實施后的第一年就扭虧為盈，第二年獲500萬元的利潤。3.5激勵的有效運用有利于員工素質的提高

通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對忠于職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不懂業務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無疑能發揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業務素質的提高。3.6激勵作用的有效發揮能夠增強一個組織的凝聚力

行為學家們通過調查和研究發現，對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。現舉發生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發現了一封遺漏的信件。按規定，郵件必須在發出后24 h之內送到收件人手中，可這時飛機已經起飛，怎么辦？在這種情況下，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經過后，對這位職員給予了優厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態度[9]。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現。第四章.咸豐集團激勵機制改革案例分析 4.1咸豐集團背景簡介

20世紀80年代在浙江某市的一個小鎮上，王先生以1.75萬元收購鎮政府的原絲廠的舊廠房、設備，又籌集資金13.5萬元興辦了第一家鄉鎮工業企業—宏業銅棒廠。20年后的今天，該廠已發展成為一個擁有10億元資產，下屬6家境內獨資或控股子公司、2家境外獨資公司的大型綜合性銅冶煉加土的企業集團—咸豐集團公司。

4.2人力資源管理現狀

作為咸豐集團董事長，王先生覺得自己太累了，公司大小事情幾乎都由他拍板。甚至公司采購員差旅費報銷也要董事長親自簽字，實行“一支筆”管理，以控制企業的財務。王董也深感管理這種大型企業必須懂得分權，而且也曾奉行“用人不疑”的原則，可是教訓太深了。2002年放權，貿易公司經理用假提單卷走了480萬元。王董只得集權，工作兩年后實在不行，只好再度放權，沒想到總經理攜款1000萬元跑到國外去了，而且還是王董的親戚。王董只好再次集權。董事長表明了心跡:要控制這家公司越來越難了。以前給員工發個紅包、拜個年，會得到員工真誠努力的回報[9]。自鄉鎮企業改制后，有關部門界定王董個人在公司中的產權占90%,鎮政府只占10%，最親密的戰友也與他疏遠了，他給員工加工資，有的年薪已達30萬元，配備公車、司機和秘書，但這些自己一手培養起來的下屬以及元老，卻照樣提不起精神。公款消費、私拿回扣和浪費現象開始在公司蔓延，原有的中小企業的優勢正在逐步消失，而且攜款外逃事件還有可能再度發生。4.3 咸豐集團激勵機制存在的主要問題

咸豐集團公司經歷了規模迅速膨脹、產權關系變更、權力從集中到分散再到集中、員工收入不斷提高忠誠度卻不斷下降的蛻變，企業潛伏著嚴重的生存危機。到底從上述案例，我們可以看到，該公司潛伏的嚴重生存危機主要來自于其激勵機制。具體講包括：

第一，薪資標準太模糊。案例中提到的經理人員攜款而逃，或給予其優厚待遇但卻不知回報等現象，是有其深層原因的。首先是員工薪資水平的確定隨意性很大。由于公司沒有形成人力資源制度管理的機制，員工的薪資基本上都由王董確定，而且帶有很大的隨意性和模糊性，模糊的薪資標準侵蝕了公平、弱化了激勵。其次是在宏業公司，員工試用期滿后，同一工種、同一類型的工作薪資水平就不再作區分，基本上一視同仁，公司沒有考慮不同時期進入企業的員工為公司所作的貢獻。最后是獎勵方式過于單一。咸豐公司為激勵員工，通常是從事同一工作的員工都發放同樣的獎金，獎金沒有起到獎勵的作用。

第二，干部任用不合理。主要體現在引進人才與員工提升不均衡,任用干部缺乏標準。引進人才與員工提升不均衡表現在：咸豐公司為了促進企業更好地發展，引進了不少職業經理人，但卻忽視了內部人才的提升，使企業缺少了一個重要的激勵手段，尤其對那些曾經為公司做出過重大貢獻的“元老們”和打江山的“兄弟們”來說，是一個沉重打擊[10]。公司在任用干部時“重外輕內”的傾向，使得公司內部的老員工失去了發展機會，不利于員工歸屬感的形成，降低了員工的忠誠度。任用干部缺乏標準表現在：由于公司的權力過于集中在王董手中，在提升員工進入管理層的時候，主要也是由王董最后確定。而王董也只是依據個人的眼光，而不是根據各崗位的任用標準。實際上，該公司不但沒有形成管理崗位的任用標準，而且也沒有制定職位說明書。

第三，績效評估不公平。在咸豐公司，高管人員攜款而逃、干勁不足的背后意味著什么？其中一個重要原因就是績效評估不公和結果處理不當。績效評估也是企業的一個重要激勵手段，但許多中小企業卻忽略了這一點。根據工作績效的好壞來確定薪資或職務晉升，可以激勵員工更好地去實現工作目標。但宏業公司對干部的評估、提職、加薪主要是憑王董的主觀感覺，帶有濃厚的個人色彩。如果沒有績效考核制度，不明確考核主體、考核對象、考核指標和評價標準，不進行考核評分和結果處理等，就不能客觀地評價員工的功過，就不能做到公正公平、獎罰分明，就會影響管理人員和員工的積極性，最終導致優秀員工流失或消極怠工。

第四，沒有實行員工持股激勵制度。針對不同的對象可以設計不同的持股形式，這樣既可以把員工現在的工作績效與企業的長遠利益緊密相連，又可以激勵員工努力做好現有的工作，吸引人才，留住人才、提高企業的競爭力，而公司王董自己持有90%的股份，讓員工認為公司效益好壞與自己無關。4.4 咸豐集團解決方法的研究

（1）完善薪酬制度,使其科學化和合理化

本案例中，當公司的產權關系發生變更時，不但企業中的一般老員工沒有獲得回贈，而且連企業中的中高層管理人員也沒有股份或“干股”。這自然會讓那些老員工心理上產生不平衡，情緒低落也就可想而知了。因此，企業在制定薪酬制度時，應充分認識人力資本的作用，充分考慮人力資本的增值效應，強調勞資雙方的利潤分享，讓員工分享企業的發展成果。一般地說，薪資可以考慮設置崗位基本工資、工齡工資、福利工資和績效工資，在設計績效工資所占比例時，應隨著崗位級別的升高、崗位所承擔責任的增大而提高。薪資水平從縱向上看，與企業以前的歷史比應有所發展；從橫向上看，與同地區、同行業的企業比也應該具有競爭優勢。競爭性的薪資政策應該體現崗位的性質，創造性的、稀缺性的崗位薪資水平自然應定得高一些，技術性低的、市場充裕的崗位薪資水平應定得低一些[11]。企業應對職位所要求的專業技能、工作復雜程度、人際關系的難度與頻度，職位對組織目標的影響程度、工作中的責任與壓力大小等薪酬要素進行科學測評，準確確定各崗位的薪資基點，并以此來確定付酬標準。在設計薪資結構時應有一定的柔性，即不同的崗位、不同的績效可以設置不同的薪資結構。

（2）對企業人力資源制定合理的評價體系,加強員工考核

職位評價，就是對某一特定職位上的工作難易、繁簡程度采用一定的指標進行合理評價。可以通過職位評價確定薪資基點，職位評價的目的是通過量化的方法來確定該職位的等級和檔次，根據等級和檔次來確定職位（崗位）工資。職位工資是該職位的薪資基點。在這樣一個薪酬體系下，員工可以清楚地了解自己目前所處崗位的薪資基點及其在公司整體中的位置，由此激勵員工更好地工作，以爭取提升到薪資基點較高的職位。對職位進行評價是靜止的，對員工的評價是動態的。員工表現的好壞，就一個企業而言，應看他在一定時期內所取得的工作績效。對于員工的考核應盡可能采取客觀的量化方法。量化考核應從工作完成程度的數量和質量兩方面來考慮，并建立相應的指標體系。同時，還應適當加入定性的評價，如職業道德、工作態度、溝通能力、團隊意識等。（3）優化人力資源晉升機制

員工進入企業后，企業應對其各方面的能力做一個合理的綜合考評，以確定其優缺點，并將其放在相應的崗位上。這是員工職位提升的前提，只有在充分了解員工的長處以后，才能有效地做出符合員工特點的職業生涯設計，從而做到對員工進行合理的提升。以績效評估作為員工提升的依據。員工的提升不外乎自身素質提升、收入提升和職位提升。員工提升的依據是什么？是績效。一般來說，績效較高的員工往往代表著其有較強的工作能力，且對工作的滿意度也較高；持續的高績效，說明該員工有較高的潛力可挖[12]。對有潛力的員工可以提升，可委以重任，一方面可以體現公司承認他的價值，以培養他的忠誠度；另一方面公司還可以發揮他更大的潛力，帶動其他員工共同努力工作。（4）實行持續有效的激勵

一般情況下，收入往往與職位聯系在一起。職位升了，收入自然提高。職位提升，在中國人的眼里似乎才是真正的提升。然而，公司的職位是有限的，不可能每個人分享。為持續有效地激勵尋求發展的員工，有兩條道路可以設計：一條是規模不變狀態下的傳統的縱向職位晉升；另一條是規模擴張狀態下的橫向職位發展，也就是說，提供更多的職位成為員工奮斗的目標。同時，員工被提升到更高的職位以后，還應該配合培訓、外出考察、工作輪換等制度，以便讓該員工有更多的機會接觸新知識、新事物、新觀念，以更新的視野來開展工作。4.5 咸豐集團激勵機制改革后的成效

該集團公司激勵機制改革以后取得了迅速、驕人的業績，員工的工作積極性得到了很大的提高，于此同時，該集團的銷售業績也突飛猛進。這與其領先的人力資源管理理念和人力資源管理激勵實踐是分不開的。集團公司成立人力資源委員會和人力資源中心，視團隊和人才為企業決定資本，視管理能力取勝、管理水平升級為企業重要資本，是精神文化和規則制度為企業關鍵資本，將人力資源與人力資本管理體系列入公司的十大制度系統。認識到激勵是集團人力資源管理體系的重要組成部分，將激勵機制貫穿于集團吸納人才、培養人才、用好人才、留住人才、流動人才之中，推動集團人力資源管理體系發展。在公司制定的薪酬福利管理制度、獎懲制度、財富俱樂部管理制度以及各項實施細則中，明確地確定了集團人力資源委員會、集團總裁、人力資源中心、下屬各集團公司總經理、各集團公司人力資源管理部門等部門的組織管理及權限，從而體現了公司管理層對人力資源管理的高度重視。該公司承認和尊重每一個職員的集體主義與個人主義雙重價值權利，在尊重個人利己主義權利的基礎上，積極鼓勵其集體主義的精神，通過有效平衡兩種權益關系，形成企業統一的價值觀，通過建立合理的精神激勵機制和物質激勵機制，最大限度地調動職員潛能，把職員的個人追求融入到企業的長遠發展之中。

公司強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。堅持“人才優先于資本”的發展理念；為職員提供“對外具有競爭性、對內具有不公均性”的薪酬福利，即集團的薪酬水平在同行業中總體水平是具有競爭力的，集團不搞平均主義，強調效率，效益至上。4.6對于咸豐集團激勵機制的幾點建議

通過上述案例介紹，我建議咸豐集團在員工激勵時應處理好下面幾對關系：（1）處理好個別激勵與一般激勵的關系,即激勵的適應性問題

在企業組織對員工的激勵中最常見的是忽視激勵方法的適用對象,用同樣的方法去激勵不同層次、不同經歷、不同職務的員工,這是激勵認識中的誤區。對企業員工在使用激勵方法的時候,一定要考慮每個員工的具體需要而制定相應的措施,做到對癥下藥。比如對普通員工實行計件工資的績效薪金制,對各級主管則實行按利分紅等績效薪金制,對有突出貢獻的員工授予突出貢獻獎,在工作能力、職業道德等相同的條件下,評先評優提拔優先考慮資歷較深者等等。

（2）處理好激勵方法中的公平性問題

人人都關心的一件事是相對于自己所處的參照群體中的其它人而言,自己所受的待遇屬于何種水平,公平問題貫穿企業人力資源管理過程中的全過程。如果制定的激勵機制使員工受到不公平待遇,他們的勞動積極性、主動性就會下降,甚至采取辭職、偷竊企業財物,破壞企業產品,暗中擾亂企業正常的生產秩序等方式進行報復。因此我們企業組織在制定激勵機制的時候一定要處理好公平性問題。確保激勵機制的公平的根本辦法是盡可能將激勵制度化、規范化,如某項革新能帶來多少利潤,就按利潤的比例提取獎金;如果是精神文明的成績,則可類推出幾等獎,按等級給予獎勵。

（3）要處理好物質激勵與精神激勵的關系

給予員工物質激勵是許多企業組織常用的激勵方式,但一味強調物質獎勵而忽視精神激勵,只會導致員工產生拜金主義,唯利是圖的思想傾向,并且在員工之間產生不當的競爭情緒,反而不利企業組織的發展。人的需要有物質需要和精神需要兩種,物質需求由崇高精神需求來調節才不會使人變得貪婪自私。所以在物質激勵的同時要給予精神激勵,在員工中營造一種團結互助、相互信任的和諧人際關系,從而更充分發揮他們的積極性、主動性和創造性。（4）處理好激勵與約束的關系

激勵和獎勵都帶有一個“勵”字,所以人們常常誤認為激勵就是獎勵,其實完整意義上的激勵本身就包含激發和約束兩層含義,是獎勵與懲罰的對立統一體。我們在制定激勵措施時既要考慮采取正面措施鼓勵員工上進,又要采取反面措施鞭策后進職工。對希望出現的行為,公司可采取獎勵進行強化,對不希望出現的行為,按照激勵中的強化理論,可采取約束措施和懲罰措施,即利用帶有強制性、威脅性的控制技術,如批評、罰款、淘汰等,從而使企業員工不斷激發出新的活力,充分發揮每個人潛在的能力,讓每個人每天都能感受到來自內部競爭和市場競爭的壓力,又能夠將壓力轉化為競爭的動力。第五章．結論

人力資源作為“第一資源”，現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，必須提到企業決策層和管理層的戰略規劃和制度的制定、執行中。人力資源管理的核心是激勵，企業如何根據實際情況，建立起適應企業發展要求、為企業員工所接受的有效的激勵機制就成為企業面臨的一個迫切需要研究和解決的任務，也是企業基于競爭和戰略發展的關鍵所在。本文研究了激勵在企業人力資源管理中的推進作用，主要表現在激勵是企業以人為中心管理的核心；激勵在企業管理職能中具有重大作用；激勵是企業實現目標的有效手段；激勵對職工提高工作績效具有突出的作用；激勵的有效運用有利于員工素質的提高；激勵作用的有效發揮能夠增強一個組織的凝聚力。本文的重點是對咸豐集團激勵機制改革進行了案例分析，該集團存在的主要問題是薪資標準太模糊；干部任用不合理；績效評估不公平；沒有實行員工持股激勵制度。解決方法主要是完善薪酬制度,使其科學化和合理化；對企業人力資源制定合理的評價體系,加強員工考核；優化人力資源晉升機制；實行持續有效的激勵。并獲得了一定的成效，并對咸豐集團激勵機制的提出了幾點建議處理好個別激勵與一般激勵的關系,即激勵的適應性問題；處理好激勵方法中的公平性問題 ；要處理好物質激勵與精神

激勵的關系；處理好激勵與約束的關系。參考文獻：

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致謝

本文從選題、研究到最終定稿都是在導師XXX的悉心指導下完成的。導師淵博的學識、嚴謹的治學態度、勤奮的敬業精神，令我終生難忘，受益匪淺。在本文完成之際，謹向我的導師焦開山致以崇高而誠摯的謝意!在論文的寫作過程中，我的同學、朋友給了我很大的幫助，在此，表示衷心的感謝。另外，我還要感謝我的家人，他們為我付出了大量的心血，使我能夠順利地完成學業!由于本人的學識、經驗和能力有限，論文中難免有不足之處，敬請各位尊敬的老師多加批評指正。

最后，借此機會，向在百忙之中抽出時間評審本文的各位老師表示最衷心的感謝!

第四篇：淺談企業管理激勵機制

淺談企業管理激勵機制

摘 要：激勵用于企業管理，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則，使員工努力去完成任務，實現組織的目標。對不同的群體施用不同的激勵措施和激勵策略，進而制定出企業整體激勵機制，以調動企業各類人才的積極性與創造性。

關鍵詞：企業管理激勵機制

管理是科學，更是一門藝術。人力資源管理是運用最科學的手段，調動人的積極性。激勵這個概念用于企業管理，正是指激發員工的工作動機，用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成任務，實現組織的目標。可以說，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

一、物質激勵和精神激勵相結合物質激勵是激勵的主要模式。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，物質激勵也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神。人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：

(一)創建適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

(二)制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，嚴格執行，長期堅持；其次要和考核制度結合起來，激發員工的競爭意識，使外部的推動力轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是制定制度要體現科學性，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。

(三)多種激勵機制綜合運用。企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換工作以增加員工的新奇感，賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。

事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業到進一步發展。

二、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

企業在制定激勵機制時，應根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。

(一)制定激勵機制應因地制宜實事求是。激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作陸質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境等，這些因素對于不同企業所產生的影響也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足。例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

(二)對不同類型的員工采取不同的激勵措施。企業只有把各類員工的積極性都調動起來，依靠全體員工的共同努力才能實現其生產經營目標。在實際工作中，對企業不同類型的員工，在調動他們積極性上必須采取不同的激勵措施。按照從事職業的不同性質，可將企業員工劃分為管理人員、專業技術人員和生產一線人員三種類型。

管理人員文化層次高、綜合素質好、社交能力強、思維敏銳，工作上有一定的創造力和開拓精神，是企業的中堅力量。這類人員十分重視自身發展及自己的管理思想能否實現，其需求層次決定了對他們的激勵措施：一是職務的提升，即對個人工作成績的肯定和社會地位的提高，滿足其對自身發展的需求；二是擴大職責范圍，對其信任和重用，激發他們干好本職工作的責任感，以滿足其對信任的需求；三是進行職位交流，拓寬員工知識面，激活組織活力，以滿足他們對開拓創新的需求；四是實施基層鍛煉，增強他們擁有本崗位的榮耀感，使其感受到現有崗位來之不易，達到激發積極性的目的。

專業技術人員肯學習、愛鉆研，工作踏實，具有較強的成就感，有繼續深造的愿望，對企業的培訓及施展自己才華的機制十分重視。對他們的激勵措施：一要營造良好的用人環境，用優厚待遇留住人才，同時還要建立健全激發專業技術人，員科技公關、技術創新的各項制度；二要了解他們的疾苦，為他們排憂解難，做他們的知心朋友，讓專業技術人員參與企業決策，傾聽并尊重他們的意見，為他們提供必要的深造機會；三是提升其專業技術職務，將科研成果、發明創造、學術報告等作為對專業技術人員職務提升前的考核內容，進行量化評價，符合條件的被晉升高一級專業技術職務。

生產一線的人員文化層次低，工作內容具體單一，體力勞動所占比重大，工作環境相對差。他們講實惠，期望領導的關心。對他們的激勵措施一是制定工作目標，目標的最終實現預示著企業效益的提高和個人收益的增加。要幫助和指導他們制定出分步實施，并與企業目標相一致的工作目標；二是選樹模范人物為學習的榜樣以引導一線工作人員的行為達到組織目標所期望的方向；三是遇到困難，管理人員要身先士卒，要求別人做到的自己首先做到；四是改善勞動條件，搞好勞動保護，增強員工的安全感，以達到激勵員工積極性的目的；五是加強對員工的培訓，提高員工自身素質。

企業管理由原來的粗放式管理走向規范化管理，一系列科學的管理系統、制度方法被建立起來，成為企業對“人”管理的一種手段；另一方面，一種更趨“知識型”、“文化型”的柔性

管理也愈來愈被重視，其中“激勵管理”已成為有效的管理方式。企業成長的不同階段需要不同的激勵方式，對下屬進行心理分析、能力分析及人性分析，將下屬分為幾個不同的群體，對不同的群體施用不同的激勵措施和激勵策略，進而制定出企業整體激勵機制，最終實現使企業與員工的綜合價值最大化。

摘要：隨著全球信息化的發展，信息科技越來越溶入企業管理的研究方向中，信息在企業管理中所起的作用越來越明顯。企業管理的一個重頭戲那就是把握信息，贏得未來。在這被西方國家稱為后工業時代的信息化社會中，對企業管理的考驗越來越嚴峻，如何管理好企業內部信息，如何掌握競爭對手信息都變的非常重要，都是企業在發展過程中必須要掌握的管理因素。對企業管理的要求也變得越來越實時化，只有規范合理的管理才能在激烈的市場競爭大潮中破浪前行。

關鍵詞：企業管理 信息技術 企業創新 企業制度

0 引言

企業管理技術受信息技術的帶動及沖擊和而不斷發生著變化，管理理念不斷創新，管理環境也日新月異。理論、事物和思想也在不斷更新。在這樣特殊的背景下，我國企業管理一定要轉變管理創新的思路及理念，具體轉變措施觀念創新

觀念創新在企業管理創新體系中屬一關鍵點，企業若要追求管理創新，首先應創新管理觀念。管理者應該多學習目前企業管理的新理念，多觀察新事物，打破傳統觀念的束縛，把思想融入全球企業管理創新系統中。因此，應在思想上樹立以下觀念。

1.1 樹立“信息第一位”思想。全球步入信息高速公路時代，唯有不斷更新企業信息，才能對企業的核心理念和思想正確的把握。

1.2 樹立“能力為本”思想。高速發展的信息時代要求企業一定要具備快速應變的能力，企業的發展模式一定要從過去的以物為本轉變為現在的以能力為本。

1.3 樹立“企業倫理”思想。在過去的工業經濟時代，最大限度的獲取利潤是企業的首要目的，忽視了企業倫理。企業利潤的增長多是以對環境的破壞為前提，造成了產生很多負面影響，這就與企業管理的原則及根本相背離，若要創新企業的管理，一定要樹立倫理思想，重視道德建設和信譽形象，以確保企業健康的發展。方式創新 1 促進企業從傳統的管理轉變為信息化的管理，實現企業創新管理的基礎條件就是信息化的發展，加強企業信息化建設是企業創新必須要面對和解決的課題，因此，企業一定要轉變思想意識，加大建設企業信息化的創新力度，優化企業資源，以更好的獲取經濟利益。2 注重企業彈性柔性和諧管理思想。企業的管理不只是簡單的采取強制的辦法“管”，而是必須用創新的辦法，對員工的心理進行研究和分析，激發員工的創造性及積極性。而且企業屬一有組織的大家庭，和諧的氛圍有助于企業的發展，因此，企業的管理一定要秉承和諧的思想，各成員團結協作，以提升管理效率，增加企業利潤。3 注重轉變企業組織運營的方式。目前，企業內部資源已經無法滿足企業的發展要求，企業的管理方式、業務交流等應該摒棄地域環境的限制，注重團隊及外部力量的協作，集中各方面的力量贏取企業競爭的主動權，對企業內部和外部資源應該充分把握及利用，有效的整合這兩方面的資源，使其互相補充，這樣才能使企業在激烈的市場競爭中占據有力的位置，獲得競爭主動權。此外，若要創新企業管理，還需打破組織上的局限性，在企業發展過程中，多和外界保持溝通及交流十分重要。因此，信息時代創新企業管理的一個趨勢就是打破企業內部的局限性。4 企業營銷模式的網絡化創新思想。進行企業管理運營時至關重要的一個環節要屬企業營銷。企業生存及發展的生命線就是營銷。傳統的企業營銷模式中，過長的分銷渠道導致信息反饋的速度太慢，企業網絡化營銷模式一定要建立起來，以打破這種傳統營銷模式的束縛，提升企業的營銷及信息反饋的速度，同時也有利于轉變企業的營銷模式。過去一般均采用的一對一營銷模式，無形中加大了企業的運營成本，增加了企業的運營負擔。當今，互聯網快速發展，并廣泛應用于各個行業，同時也為企業提供了網絡化營銷的渠道，企業產品消化也加快了，從而實現了一對多的營銷模式，節省了企業營銷的成本，為企業帶來可觀的經濟利潤。在網

絡平臺上，企業還能與消費者近距離的交流，生產適合不同消費人群的產品，還可進行個性化營銷。利用網絡平臺，企業能夠更廣泛的宣傳自己的產品的同時，還可有效的收集信息資源及客戶資源，企業可以充分利用網絡平臺實現管理的創新。實現制度創新的企業管理

企業的規范準則就是企業制度，它包括企業的領導制度、內部管理制度、運營模式制度及經濟管理制度等。若要使企業保持活力，企業制度建設力度一定要加強，努力創新企業制度和完成制度的改革。企業制度在信息化的大潮中，要面臨的考驗很多，信息的變化屬于瞬時性的，企業制度唯有與信息發展相適應，改革、創新才能與信息化社會對企業的要求相適應，如果企業要創新制度管理，必須對好企業定位進行細致的研究和分析。企業一定要調整傳統的分工，從而和不斷變化的企業需求相適應，通過信息管理制度的建立，提升企業的管理水平，以達到更為規范企業的管理，實現信息化的管理模式。此外，因為知識體系會隨信息的變更而不斷更新，知識結構也會隨之不斷地調整，企業需及時組織學習及培訓，完善企業制度，唯有創新了企業管理制度，才能為企業發展提供智力保證及支持。同時，分配制度合理可行也是創新企業其他制度的保證及基礎，所以對于制度的創新，企業需強化改進分配制度。

總而言之，創新我國企業管理的必須要轉變思路，創造條件，以和信息社會的變化相適應，從而真正轉變企業管理的思想，營造良好的企業管理氛圍，使先進的企業管理理念真正服務于現代企業。企業管理的創新的道路很長，它和企業的未來發展有緊密的聯系，要求企業的必須保持清晰的管理思路，結合目前的內、外部環境。只有對內、外部環境進行準確的分析，才能完善企業的管理制度，從而建立企業的信息平臺及網絡平臺，真正做到創新企業的制度，最后走出一條嶄新的企業創新之路，才能更好的實現企業內部外部的發展。企業的發展創新之路就是企業的成功之路，創新是一個企業文化內涵建設的動力，有了創新企業就會更加充滿活力和生機，創新才能讓企業真正具有核心競爭力，有了競爭力的企業才能真正在這個社會中站穩腳跟，才能真正擁有未來和發展。一個企業把握了創新之路的方向盤，就等于擁有開創未來的指南針，創新就等于給企業指明了發展的方向，讓企業在茫茫商海中找到自己的航標，找準自己的位置，這樣的未來才是最重要的，這樣的航線才是最正確的。只有這樣才能擁有一個真正的未來之路，企業的明天才能會在創新方略的指引下走的更遠走的更穩。

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第五篇：試論企業管理中的激勵機制

試論企業管理如何建立有效的激勵機制

【摘要】當今社會人力資源的分配日趨市場化，人才競爭已成為企業間競爭的重要組成部分。如何才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地？無數成功企業的實踐告訴我們：人力資源作為現代企業的一種基礎性、戰略性資源，已成為企業持續發展的決定性因素。能否建立有效的、科學的人才激勵機制，防治人才流失，是企業管理中首先要解決的關鍵問題。

【關鍵詞】企業管理 激勵機制 激勵方法

近年來，企業人力資源不再像過去那樣被看作是一種成本，而是作為一種重要的競爭資源越來越被廣大企業所重視，“員工激勵”、“人才激勵”作為開發和管理人力資源的一個重要手段，已被多數企業所接受，并在企業管理中得到廣泛運用。如何才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地？無數成功企業的實踐告訴我們：人力資源作為現代企業的一種基礎性和戰略性資源，已成為持續企業發展的決定性因素。能否建立有效的、科學的人才激勵機 制，防治人才流失，是企業管理中首先要解決的關鍵問題。

一、企業管理中為什么要引入激勵機制

1．有效的員工激勵，可以充分調動員工的工作積極性，提高企業經營效率 建立科學合理的激勵機制，必將產生良性的企業管理效應。企業的成功一靠人才，二靠機制，吸引人才、培養人才、使用人才、留住人才的前提是要有適合人才自身發展的環境和機制；企業有了好的激勵機制，才能培養和留住更多的人才，良鳥擇木而棲的效應就會得到體現。隨之而來的是士為知己者死，員工的工作主動性、創造性、責任性、積極性得到充分發揮，企業管理者想要的結果才能水到渠成，企業的市場競爭能力就有了可靠的保證。我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅取決于員工的個人能力，還取決于其激勵機制在企業中的有效發揮。以往國內企業過分強調員工個人因素，認為工作效益完全取決于員工個人素質。其實，這個觀點是非常片面的，員工個人績效與企業自身的激勵水平、管理機制有莫大的關系。-1-

員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的業績表現。

2．有效的員工激勵，可以充分挖掘人的潛力，提高人力資源質量

挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。有句話說得好，人才是激勵出來的。其實在企業中有很多人才沒有被管理者發現，原因在于沒有發現人才的機制，伯樂和千里馬的道理用于今天的企業來說，不是沒有千里馬，而是沒有造就千里馬的激勵機制。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%—90%。可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的重要內容，更是迎接未來挑戰的手段。

二、完善企業的激勵機制要建立在員工需求的基礎之上

建立合乎員工需要的、適合企業管理要求的激勵機制，是企業管理過程中必須高度重視的問題。有效的員工激勵，必須建立在員工的個人需求上，員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？弄清這些問題就必須了解什么是員工需求。所謂員工需求，指的是員工個體由于某種原因或需要，渴望達成或者得到某種重要東西，而這種東西的缺乏或被剝奪會使其產生緊張感的一種心理活動。

美國心理學家馬斯洛的需求層次論是現代管理激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需求從低到高分為五個層次，分別為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。不管是什么樣的人在眾多的需求中，有一種需求會對其行為起決定性作用，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到某種或者同時幾種需求的滿足，尤其是優勢需要的滿足。只有當員工個人需求有了實現或者基本實現的可能性，員工才會有工作的動力和較高的積極性。

員工激勵之所以有效，原因就在于人們在事關自己切身利益的時候，會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使其面臨的壓力變為動力。

三、建立有效的、適時的評價體系是企業激勵機制有效運行的保障

有效的員工激勵，必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括

績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工業績的充分肯定，是對員工進行能力評估、培訓獎懲的依據。以員工業績為依據，對員工進行再培養和適時的獎懲，幫助員工實現職業規劃的目標，才能起到有效激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工實現自身的目標，在此過程中創造出高的績效水平。沒有一個有效的績效評價體系也就無法評判激勵的有效性。

隨著企業的發展和員工的成長，員工個人的需求也會隨之變化，從低層次向高層次過渡。通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵方法的有效性和員工需求的變化，適時調整激勵政策，達成激勵員工的最佳效果。

四、企業管理中相關激勵方法選擇

現在，隨著大多數企業對企業人力資源管理的重視，有關員工激勵的措施和激勵的方法已經逐步深入到企業的日常管理過程中，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法，在普通員工和骨干員工中采用不同的激勵手段。常用的激勵方法有以幾種：

1．基于為員工提供合適的工作崗位

熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點：

(1)創建良好的工作環境。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的。良好的工作環境和氛圍，能充分調動員工的工作動能，保全來之不易的工作機會。若環境對員工的工作產生負面影響，員工會有持續的不滿。當員工總感覺環境不適時，企業無論怎么激勵員工，其激勵的效果和對工作的滿意程度都會打質扣。

(2)給予具有挑戰性的工作任務。調查表明，按部就班地工作會扼殺員工的創造性和積極性，員工在下意識的工作中會感覺到自己對工作的無聊，缺少應有的工作激情。所以讓員工的工作豐富化是當今企業對工作內容設計的一個重點。如流水線上的工人，每天從事同樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調整其工作內容，采用輪崗或工作輪換等方式，就會再次提起他們對工作的興趣。另外，對一些高技術人才和管理人才，必須經常設立新項目、新科題，激發他們內在的工作潛能，享受挑戰成功的喜悅。

(3)提供更多具有選擇性的培訓機會。在當今知識經濟時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想日新月異，人們對新知識的渴望日趨強烈。員工深知在知識經濟時代猶如逆水行舟、不進則退，如果不及時補充新知識，掌握新技能，在競爭中就要遭淘汰。所以，員工需要更多的培訓機會，以提高自身的知識水平、能力素質，通過知識的更新和能力的提升，為實現職業發展提供基礎和保證。針對員工的這一需要，建立符合職工需要、適應市場競賽要求的培訓體系就顯得十分必要了。

2．基于在企業內部建立具有激勵性的薪酬和福利制度

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物資報酬。在企業里，報酬的高低在某種程度上體現的是員工個人價值的高低。所以，合理的薪酬福利制度是有效激勵員工的前提。

(1)具有激勵性的薪酬政策制定。

薪酬制度有無激勵性，首先必須具有公平性和區別性。薪酬政策的公平性體現在有章可循、有據可依，政策不是體現某些管理者的特權，而是體現被全體員工所理解和接受，應根據崗位價值、貢獻建立對等的薪酬層級，所以應建立在崗位評價的基礎之上。薪酬政策區別性體現的是以功輪賞，依據崗位業績確定報酬多少，對有較大貢獻的員工，高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。但薪酬要適當拉開層次，有層次才可以建立持久的動力。

(2)具有激勵性的福利項目確立。

福利制度是員工報酬的一種必要補充形式。良好的福利制度對吸引人才、強化員工凝聚力具有積極的促進作用。不同層次的員工、同一層次不同年齡的員工對福利的需要是多種多樣的，所以建立福利套餐制度，是滿足企業員工福利需求的有效途徑。各種保險、補助、帶薪假期、企業年金、期權、虛擬股分紅、子女上學補貼等多種福利形式，往往可以給予員工多種選擇，讓員工在選擇中得到滿

足。所以，采取彈性福利制度最能激發員工的積極性和對企業的忠誠度。

3．基于體現員工自身價值的企業文化

體現員工個人價值的管理是企業現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要在實現員工價值的同時，實現自身的管理目標，這是管理的最高境界。要實現這一境界必須從以下幾個方面入手。

(1)目標激勵。依據員工的職業發展規劃，建立與企業管理目標一致的員工工作目標，對員工本人將產生積極激勵的作用，因為目標是員工奮斗的方向，完成目標是員工自身價值的體現，是員工能力和業績的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設定，必須符合員工的職業發展規劃和企業的總體目標，所以設定切合實際的員工工作目標才會產生激勵的效果。

(2)鼓勵競爭。在企業內創造一個公平的競爭環境。在比較中競爭，在競爭中比較。要及時根據員工績效評價的結果作出區別對待的處理，對于企業中的優秀員工，要從物質和精神兩個方面加以鼓勵，給予他們更多的升遷機會和發展機會；對于企業中一般員工，要從他們的思想意識上加以引導和教育，通過適時的培訓的指導，鼓勵他們迎頭趕上；對于不適合在企業里繼續工作的員工，應堅決地淘汰，對其他員工起到警示作用。在企業內提倡個人競爭，團隊競爭，時時想著激發員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。

(3)營造良好的企業文化。企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失就會明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業。當企業的文化和員工的價值觀一致時，員工就會與企業融為一體。員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。

企業中常用的激勵方法有很多，但僅知道方法不行，關鍵是要讓激勵方法起到激勵作用，而要發揮激勵機制的作用，必須在正確的指導思想下進行。在企業管理的激勵過程中應避免重激勵輕約束、激勵過程缺乏溝通、盲目激勵等現象。關于激勵機制作用的發揮，本文只對一般性問題進行了論述，而企業要想建立起自己的科學激勵體系，必須結合本企業的實際進行探討。

參考文獻：

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