第一篇：高科技企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制初探

高科技企業(yè)員工管理中的激勵(lì)機(jī)制初探

高科技企業(yè)相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種知識(shí)、技術(shù)和人才密集型，并以追求創(chuàng)新為其經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的企業(yè)群體，也可以說(shuō)是由迅猛發(fā)展的現(xiàn)代科技、風(fēng)險(xiǎn)投資和人力資本三要素結(jié)合而生成的新型企業(yè)類型。高科技企業(yè)的員工群體因?yàn)槠渲R(shí)層次高、學(xué)術(shù)功底厚、思維開(kāi)放性強(qiáng)而在高校中占有重要地位，對(duì)員工的管理也普遍受到企業(yè)高層的重視。社團(tuán)的發(fā)展受到各方面的普遍重視。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)展中，如果能針對(duì)其員工特點(diǎn)建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)和工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)于提高員工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和企業(yè)的的整體經(jīng)營(yíng)水平都有極其重要的作用。

激勵(lì)是人類永恒的主題，是調(diào)動(dòng)人們工作積極性和創(chuàng)新精神的源泉，是社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。只要存在著一定的人群，也就有激勵(lì)在或強(qiáng)或弱地起作用。哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆斯的研究表明：按時(shí)計(jì)酬的員工只需發(fā)揮20％－30％的能力就可以保住飯碗，若有充分激勵(lì)，其能力可發(fā)揮到80％－90％。所以，只有通過(guò)激勵(lì)激發(fā)人的潛能，才能大大提高人的行為績(jī)效。從心理學(xué)的角度來(lái)講，激勵(lì)是為了激發(fā)人的需要和動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。人類的行為過(guò)程存在如下模式：激勵(lì)——需要——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目標(biāo)。激勵(lì)與人的需要、動(dòng)機(jī)、行為相關(guān)，其目的是為了激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)就是用不同的方式來(lái)刺激人的心理和生理，使之產(chǎn)生需要，進(jìn)而形成動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生指向目標(biāo)的行為。

激勵(lì)被引入管理學(xué)當(dāng)中，則賦予它新的含義。管理學(xué)中一般認(rèn)為激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。管理中的激勵(lì)不僅要研究某種動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的，同時(shí)要研究如何促使被管理的對(duì)象產(chǎn)生某種特定的動(dòng)機(jī)，如何引導(dǎo)他盡其最大努力為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而奮斗。激勵(lì)被視作一種重要的管理方法，目的就在于結(jié)合人力，運(yùn)用技術(shù)，達(dá)到既有統(tǒng)一意志，又有個(gè)人舒暢，從而達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。每一個(gè)員工都有獲得成功的需要，希望個(gè)人的素質(zhì)、業(yè)務(wù)、體能等各個(gè)方面超出一般水平并得到他人的認(rèn)可，充分運(yùn)用這些特性對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)能取得良好的效果。激勵(lì)也是一門科學(xué)和藝術(shù)，明確的激勵(lì)目標(biāo)與合理的激勵(lì)方式相統(tǒng)一，才能達(dá)

到預(yù)期的激勵(lì)效果。激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是由管理的本質(zhì)特點(diǎn)決定的。

對(duì)高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，其的激勵(lì)必然要求解決四個(gè)基本問(wèn)題：了解員工的需求是什么(什么對(duì)員工是重要的)；用它去交換什么（把滿足員工的需求與激勵(lì)目標(biāo)的確立相聯(lián)系）；企業(yè)所期望的行為是什么（激勵(lì)應(yīng)該產(chǎn)生什么樣的效果）；如何使員工的行為達(dá)到預(yù)期的效果（激勵(lì)方式的選擇）。遵循這條思路，高科技企業(yè)員工管理中的激勵(lì)模式可以分為以下幾類：

目標(biāo)激勵(lì)。所謂目標(biāo)激勵(lì)是指管理者設(shè)定具體目標(biāo)，從而使被管理者的積極性受到引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)的手段。人與動(dòng)物的根本區(qū)別就是人的行動(dòng)具有目標(biāo)性。一種目標(biāo)一旦確立，就會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家佛隆(V·H·Vroom)的期望理論，人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)于激發(fā)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)具有一定的影響，而這個(gè)激發(fā)力量的大小取決于日標(biāo)價(jià)值(效價(jià))和期望概率(期望值)的乘積，用公式表示為：激發(fā)力量=效價(jià)×期望值。該公式可以說(shuō)明，如果被管理者把某種目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么該目標(biāo)的激發(fā)動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，煥發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。反之，如果期望的概率低或目標(biāo)價(jià)值太小，則目標(biāo)的激發(fā)力量也小。在管理活動(dòng)中，善于運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工設(shè)立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，對(duì)于激發(fā)員工群體積極投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中去非常重要。

理想激勵(lì)。理想激勵(lì)是通過(guò)教育和影響等方式，使被激勵(lì)者樹(shù)立遠(yuǎn)大理想，并為實(shí)現(xiàn)理想而自覺(jué)努力和不懈奮斗。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對(duì)安全感的需求、對(duì)歸屬感的需求、對(duì)尊重的需求、對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求，層次由低到高。而人在這五種需求上，并不是嚴(yán)格遞增的，往往會(huì)超越層次的局限，即在較低需求沒(méi)有得到充分滿足的情況下，產(chǎn)生對(duì)較高層次的需求。人們都有成功的需要，希望不斷取得事業(yè)的進(jìn)步，而成功的一個(gè)重要標(biāo)志之一就是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的目標(biāo)。每一個(gè)高科技企業(yè)在其運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程之中肯定有其自身的目標(biāo)，而管理者可以通過(guò)對(duì)企業(yè)具體情況的全面把握，形成自身的發(fā)展思路和核心價(jià)值觀，從而使員工和企業(yè)一起樹(shù)立遠(yuǎn)大的理想。

榜樣激勵(lì)也是一種有效的激勵(lì)方式。榜樣激勵(lì)，是指人們從榜樣中吸取精神力量，指通過(guò)樹(shù)立先進(jìn)典型、榜樣示范，使人受到啟發(fā)和感染，從而達(dá)到激

勵(lì)效果。榜樣是根據(jù)人們善于模仿的心理特點(diǎn)而樹(shù)立起來(lái)的學(xué)習(xí)旗幟和樣板，具有一定的可比性，能夠激起人們感情上的共鳴。一個(gè)組織的有序運(yùn)轉(zhuǎn)和良好運(yùn)行，離不開(kāi)榜樣的先鋒模范作用。高科技企業(yè)管理也不例外。管理者可以通過(guò)樹(shù)立榜樣，向其員工灌輸先進(jìn)的思想意識(shí)和卓越的行為理念，從而對(duì)其起到正面的激勵(lì)效果。榜樣激勵(lì)由來(lái)已久，它也可以說(shuō)是一種最樸素的激勵(lì)方式，但其效果相當(dāng)明顯。在應(yīng)用榜樣激勵(lì)時(shí)，要嚴(yán)防激勵(lì)過(guò)度。這是因?yàn)椋凑战?jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律，收入達(dá)到一定水平，再通過(guò)提高收入來(lái)激勵(lì)就非常困難，此時(shí)員工就會(huì)更多考慮維持現(xiàn)狀、規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題；或者對(duì)員工激勵(lì)過(guò)多，榮譽(yù)的光環(huán)太甚，容易被沖昏頭腦，造成決策失誤。而有的員工為了避免高位決策失誤給自身帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)而又喪失開(kāi)拓進(jìn)取的動(dòng)力，滿足于現(xiàn)狀，喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)過(guò)度同樣會(huì)削弱激勵(lì)機(jī)制的最終效果。

成就激勵(lì)。成就作為人的一種基本需求，是許多動(dòng)機(jī)和行為的基礎(chǔ)。根據(jù)行為科學(xué)理論，只有尚未滿足的需要才有激勵(lì)作用，已經(jīng)滿足的需要只能提供滿意感。需要本身并不能激勵(lì)員工，對(duì)滿足需要的期望才真正具有激勵(lì)作用。成就激勵(lì)也是如此。對(duì)工作成果的個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)和優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)的大小，決定著成就需要滿足程度的大小。成就激勵(lì)不是來(lái)源于員工成就需要已經(jīng)滿足了多少，而是來(lái)源于人們對(duì)滿足自己成就需要的期望。即，每個(gè)人都期望因工作成果中凝結(jié)的個(gè)人貢獻(xiàn)較多而得到更大的滿足，每個(gè)人都期望因自己比別人取得更好的工作成就而獲得更大的滿足，正是這樣一種期望，使得員工總想取得更好的工作成就。而且，這種期望越強(qiáng)烈，員工受到的激勵(lì)就越大。人們面臨期望和挑戰(zhàn)，往往能激發(fā)起斗志，煥發(fā)潛能，為取得成功而付出不懈的努力。企業(yè)管理者在管理實(shí)踐活動(dòng)中，賦予員工以挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，激發(fā)其成就欲，從而可以起到良好的激勵(lì)效果。因此，在管理中，想辦法提高員工對(duì)工作成就的期望，就成為對(duì)員工進(jìn)行成就激勵(lì)的重要途徑。

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。達(dá)爾文在他的進(jìn)化論中提出了“物競(jìng)天擇，適者生存”的著名論斷。在這一自然法則的作用下，誰(shuí)舉步不前，不思進(jìn)取，就會(huì)被社會(huì)無(wú)情地淘汰，國(guó)家、民族、個(gè)人無(wú)一例外。在一個(gè)有活力的企業(yè)里，處處都存在著競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有發(fā)展。但是如何激發(fā)并恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)競(jìng)爭(zhēng)又是企業(yè)管理的一

個(gè)關(guān)鍵所在。從實(shí)踐來(lái)看，各種激勵(lì)措施萬(wàn)變不離其宗，統(tǒng)統(tǒng)可歸結(jié)為“競(jìng)爭(zhēng)”。當(dāng)高科技企業(yè)為不知如何激勵(lì)員工而傷腦筋時(shí)，不妨回過(guò)頭來(lái)從根源做起，適當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)并引導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)逐步建立起特征鮮明的企業(yè)文化。所以在高科技企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)不可或缺。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)可以對(duì)員工產(chǎn)生不甘落后和趕超先進(jìn)的動(dòng)力，進(jìn)而使企業(yè)充滿活力。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)能夠激發(fā)其潛能，出現(xiàn)超常狀態(tài)，使人的聰明才智充分地發(fā)揮起來(lái)。

在高科技企業(yè)員工管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中，要把握好四個(gè)原則。

激勵(lì)的科學(xué)性。目標(biāo)的設(shè)立要有科學(xué)性，即所設(shè)立的目標(biāo)是可望又可及的。對(duì)于處于不同水平的員工要設(shè)立有針對(duì)性的目標(biāo)，鼓勵(lì)他們主動(dòng)投入到工作中去。這就要求激勵(lì)要有一定的層次性。目標(biāo)過(guò)大，會(huì)使其感到無(wú)所適從，遙不可及。對(duì)其激勵(lì)應(yīng)該做到分步實(shí)施，層次分明。首先給其設(shè)立一個(gè)總的發(fā)展目標(biāo)，然后在總目標(biāo)的框架下設(shè)立若干子目標(biāo)，各子目標(biāo)也可以進(jìn)行進(jìn)一步的分解，以便于操作和實(shí)現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)員工的不同類別，不同階段，設(shè)置長(zhǎng)期目標(biāo)與階段性目標(biāo)。同時(shí)激勵(lì)應(yīng)該有針對(duì)性。在實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)時(shí)必須考慮受激勵(lì)者的個(gè)別差異。員工群體層次、類別各不相同，激勵(lì)手段和方法就要有不同的針對(duì)性，做到有的放矢。

激勵(lì)的匹配性。目前我國(guó)的高科技企業(yè)中，存在的委托代理危機(jī)最主要源于激勵(lì)不足。風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的嚴(yán)重脫節(jié)，是目前高科技企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題。企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和日常運(yùn)作負(fù)主要責(zé)任，因而承擔(dān)著主要的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗，往往主要?dú)w咎于經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人的失敗。所以，根據(jù)報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，管理者的高風(fēng)險(xiǎn)必然要求以高的報(bào)酬相匹配，否則就必然帶來(lái)效率的損失。激勵(lì)的匹配性在于切實(shí)貫徹報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，使員工從內(nèi)部產(chǎn)生動(dòng)力，主動(dòng)加強(qiáng)自我激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最佳方式與效果。

激勵(lì)的公平性。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯研究認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人感覺(jué)到他投入工作的努力與由此獲得的報(bào)酬比例與他感覺(jué)到的其他人的投入與報(bào)酬的比例相等時(shí)，他就會(huì)感到公平，否則就會(huì)感到不公平。只要公平就能激勵(lì)人，而不公平就會(huì)挫傷人的積極性。在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一方面要體現(xiàn)公平原則，視具體情況具體分析，使員工能夠感受到公平理念。另一方面，在進(jìn)行各種評(píng)比、晉升中，進(jìn)一步提高透明性和公開(kāi)性，做到“公開(kāi)、公平、公正”。總之，在企業(yè)

管理中，要?jiǎng)?chuàng)造一種公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不斷進(jìn)取拼搏，從而提高企業(yè)管理的綜合水平。

激勵(lì)的針對(duì)性。激勵(lì)機(jī)制要?jiǎng)?chuàng)造，不要簡(jiǎn)單地加以模仿。管理者可以參照其他組織的做法，尋求靈感。但是，最好的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是最符合自己公司實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制。因此，它是一個(gè)組織中全體成員參與創(chuàng)造的過(guò)程。雖然高級(jí)主管的意見(jiàn)至關(guān)重要，但更多創(chuàng)新的機(jī)制都是在實(shí)踐中不斷摸索創(chuàng)造的。要允許組織機(jī)制不斷進(jìn)化。一個(gè)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際的運(yùn)用當(dāng)中，可能會(huì)產(chǎn)生各種意想不到的負(fù)面效果而需加以修正。即使是一開(kāi)始就運(yùn)作得很完美，也需不斷地加以改進(jìn)。

總之，一個(gè)有效的高科技企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制，必須是建立在符合客觀實(shí)際和人們的心理和行為活動(dòng)客觀規(guī)律基礎(chǔ)之上的，必定是既提供了良好的工作條件，又創(chuàng)造了和諧的工作氛圍。激勵(lì)機(jī)制能夠給予其工作成績(jī)公平的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)其成績(jī)感和榮譽(yù)感，培養(yǎng)員工群體自主執(zhí)行各自職務(wù)的責(zé)任感，提高其工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（作者單位：北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院）

第二篇：試論企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制

試論企業(yè)管理如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制

【摘要】當(dāng)今社會(huì)人力資源的分配日趨市場(chǎng)化，人才競(jìng)爭(zhēng)已成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分。如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？無(wú)數(shù)成功企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性資源，已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決定性因素。能否建立有效的、科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制，防治人才流失，是企業(yè)管理中首先要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)方法

近年來(lái)，企業(yè)人力資源不再像過(guò)去那樣被看作是一種成本，而是作為一種重要的競(jìng)爭(zhēng)資源越來(lái)越被廣大企業(yè)所重視，“員工激勵(lì)”、“人才激勵(lì)”作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要手段，已被多數(shù)企業(yè)所接受，并在企業(yè)管理中得到廣泛運(yùn)用。如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？無(wú)數(shù)成功企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性資源，已成為持續(xù)企業(yè)發(fā)展的決定性因素。能否建立有效的、科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī) 制，防治人才流失，是企業(yè)管理中首先要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)機(jī)制

1．有效的員工激勵(lì)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率 建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，必將產(chǎn)生良性的企業(yè)管理效應(yīng)。企業(yè)的成功一靠人才，二靠機(jī)制，吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才的前提是要有適合人才自身發(fā)展的環(huán)境和機(jī)制；企業(yè)有了好的激勵(lì)機(jī)制，才能培養(yǎng)和留住更多的人才，良鳥(niǎo)擇木而棲的效應(yīng)就會(huì)得到體現(xiàn)。隨之而來(lái)的是士為知己者死，員工的工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性、責(zé)任性、積極性得到充分發(fā)揮，企業(yè)管理者想要的結(jié)果才能水到渠成，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力就有了可靠的保證。我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅取決于員工的個(gè)人能力，還取決于其激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的有效發(fā)揮。以往國(guó)內(nèi)企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人因素，認(rèn)為工作效益完全取決于員工個(gè)人素質(zhì)。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的，員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)自身的激勵(lì)水平、管理機(jī)制有莫大的關(guān)系。-1-

員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也不可能有良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

2．有效的員工激勵(lì)，可以充分挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。有句話說(shuō)得好，人才是激勵(lì)出來(lái)的。其實(shí)在企業(yè)中有很多人才沒(méi)有被管理者發(fā)現(xiàn)，原因在于沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人才的機(jī)制，伯樂(lè)和千里馬的道理用于今天的企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是沒(méi)有千里馬，而是沒(méi)有造就千里馬的激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的手段。

二、完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要建立在員工需求的基礎(chǔ)之上

建立合乎員工需要的、適合企業(yè)管理要求的激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)管理過(guò)程中必須高度重視的問(wèn)題。有效的員工激勵(lì)，必須建立在員工的個(gè)人需求上，員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是員工需求。所謂員工需求，指的是員工個(gè)體由于某種原因或需要，渴望達(dá)成或者得到某種重要東西，而這種東西的缺乏或被剝奪會(huì)使其產(chǎn)生緊張感的一種心理活動(dòng)。

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論是現(xiàn)代管理激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需求從低到高分為五個(gè)層次，分別為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。不管是什么樣的人在眾多的需求中，有一種需求會(huì)對(duì)其行為起決定性作用，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到某種或者同時(shí)幾種需求的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有當(dāng)員工個(gè)人需求有了實(shí)現(xiàn)或者基本實(shí)現(xiàn)的可能性，員工才會(huì)有工作的動(dòng)力和較高的積極性。

員工激勵(lì)之所以有效，原因就在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使其面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。

三、建立有效的、適時(shí)的評(píng)價(jià)體系是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行的保障

有效的員工激勵(lì)，必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括

績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。

客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工業(yè)績(jī)的充分肯定，是對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)估、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)員工進(jìn)行再培養(yǎng)和適時(shí)的獎(jiǎng)懲，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，才能起到有效激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，在此過(guò)程中創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)判激勵(lì)的有效性。

隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)，員工個(gè)人的需求也會(huì)隨之變化，從低層次向高層次過(guò)渡。通過(guò)對(duì)激勵(lì)手段的評(píng)價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵(lì)方法的有效性和員工需求的變化，適時(shí)調(diào)整激勵(lì)政策，達(dá)成激勵(lì)員工的最佳效果。

四、企業(yè)管理中相關(guān)激勵(lì)方法選擇

現(xiàn)在，隨著大多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，有關(guān)員工激勵(lì)的措施和激勵(lì)的方法已經(jīng)逐步深入到企業(yè)的日常管理過(guò)程中，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法，在普通員工和骨干員工中采用不同的激勵(lì)手段。常用的激勵(lì)方法有以幾種：

1．基于為員工提供合適的工作崗位

熱愛(ài)一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：

(1)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。良好的工作環(huán)境和氛圍，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)能，保全來(lái)之不易的工作機(jī)會(huì)。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生負(fù)面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總感覺(jué)環(huán)境不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)員工，其激勵(lì)的效果和對(duì)工作的滿意程度都會(huì)打質(zhì)扣。

(2)給予具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。調(diào)查表明，按部就班地工作會(huì)扼殺員工的創(chuàng)造性和積極性，員工在下意識(shí)的工作中會(huì)感覺(jué)到自己對(duì)工作的無(wú)聊，缺少應(yīng)有的工作激情。所以讓員工的工作豐富化是當(dāng)今企業(yè)對(duì)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)的一個(gè)重點(diǎn)。如流水線上的工人，每天從事同樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用輪崗或工作輪換等方式，就會(huì)再次提起他們對(duì)工作的興趣。另外，對(duì)一些高技術(shù)人才和管理人才，必須經(jīng)常設(shè)立新項(xiàng)目、新科題，激發(fā)他們內(nèi)在的工作潛能，享受挑戰(zhàn)成功的喜悅。

(3)提供更多具有選擇性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想日新月異，人們對(duì)新知識(shí)的渴望日趨強(qiáng)烈。員工深知在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代猶如逆水行舟、不進(jìn)則退，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，在競(jìng)爭(zhēng)中就要遭淘汰。所以，員工需要更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以提高自身的知識(shí)水平、能力素質(zhì)，通過(guò)知識(shí)的更新和能力的提升，為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)和保證。針對(duì)員工的這一需要，建立符合職工需要、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)賽要求的培訓(xùn)體系就顯得十分必要了。

2．基于在企業(yè)內(nèi)部建立具有激勵(lì)性的薪酬和福利制度

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物資報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低在某種程度上體現(xiàn)的是員工個(gè)人價(jià)值的高低。所以，合理的薪酬福利制度是有效激勵(lì)員工的前提。

(1)具有激勵(lì)性的薪酬政策制定。

薪酬制度有無(wú)激勵(lì)性，首先必須具有公平性和區(qū)別性。薪酬政策的公平性體現(xiàn)在有章可循、有據(jù)可依，政策不是體現(xiàn)某些管理者的特權(quán)，而是體現(xiàn)被全體員工所理解和接受，應(yīng)根據(jù)崗位價(jià)值、貢獻(xiàn)建立對(duì)等的薪酬層級(jí)，所以應(yīng)建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上。薪酬政策區(qū)別性體現(xiàn)的是以功輪賞，依據(jù)崗位業(yè)績(jī)確定報(bào)酬多少，對(duì)有較大貢獻(xiàn)的員工，高的薪酬水平可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。但薪酬要適當(dāng)拉開(kāi)層次，有層次才可以建立持久的動(dòng)力。

(2)具有激勵(lì)性的福利項(xiàng)目確立。

福利制度是員工報(bào)酬的一種必要補(bǔ)充形式。良好的福利制度對(duì)吸引人才、強(qiáng)化員工凝聚力具有積極的促進(jìn)作用。不同層次的員工、同一層次不同年齡的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，所以建立福利套餐制度，是滿足企業(yè)員工福利需求的有效途徑。各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、帶薪假期、企業(yè)年金、期權(quán)、虛擬股分紅、子女上學(xué)補(bǔ)貼等多種福利形式，往往可以給予員工多種選擇，讓員工在選擇中得到滿

足。所以，采取彈性福利制度最能激發(fā)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3．基于體現(xiàn)員工自身價(jià)值的企業(yè)文化

體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要在實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的管理目標(biāo)，這是管理的最高境界。要實(shí)現(xiàn)這一境界必須從以下幾個(gè)方面入手。

(1)目標(biāo)激勵(lì)。依據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立與企業(yè)管理目標(biāo)一致的員工工作目標(biāo)，對(duì)員工本人將產(chǎn)生積極激勵(lì)的作用，因?yàn)槟繕?biāo)是員工奮斗的方向，完成目標(biāo)是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，是員工能力和業(yè)績(jī)的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)定，必須符合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的總體目標(biāo)，所以設(shè)定切合實(shí)際的員工工作目標(biāo)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)的效果。

(2)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在比較中競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中比較。要及時(shí)根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果作出區(qū)別對(duì)待的處理，對(duì)于企業(yè)中的優(yōu)秀員工，要從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面加以鼓勵(lì)，給予他們更多的升遷機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)；對(duì)于企業(yè)中一般員工，要從他們的思想意識(shí)上加以引導(dǎo)和教育，通過(guò)適時(shí)的培訓(xùn)的指導(dǎo)，鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于不適合在企業(yè)里繼續(xù)工作的員工，應(yīng)堅(jiān)決地淘汰，對(duì)其他員工起到警示作用。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，時(shí)時(shí)想著激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

(3)營(yíng)造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失就會(huì)明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，員工就會(huì)與企業(yè)融為一體。員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

企業(yè)中常用的激勵(lì)方法有很多，但僅知道方法不行，關(guān)鍵是要讓激勵(lì)方法起到激勵(lì)作用，而要發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。在企業(yè)管理的激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)避免重激勵(lì)輕約束、激勵(lì)過(guò)程缺乏溝通、盲目激勵(lì)等現(xiàn)象。關(guān)于激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮，本文只對(duì)一般性問(wèn)題進(jìn)行了論述，而企業(yè)要想建立起自己的科學(xué)激勵(lì)體系，必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行探討。

參考文獻(xiàn)：

[1]斯蒂芬.羅賓斯《組織行為學(xué)》中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997年

[2]林榮瑞《管理技術(shù)》廈門大學(xué)出版社，2000年

[3]陳天祥《人力資源管理》中山大學(xué)出版社，2001年

第三篇：淺談企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制

淺談企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制

摘 要：激勵(lì)用于企業(yè)管理，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則，使員工努力去完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)不同的群體施用不同的激勵(lì)措施和激勵(lì)策略，進(jìn)而制定出企業(yè)整體激勵(lì)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)企業(yè)各類人才的積極性與創(chuàng)造性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)。人力資源管理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，調(diào)動(dòng)人的積極性。激勵(lì)這個(gè)概念用于企業(yè)管理，正是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。可以說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

一、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，物質(zhì)激勵(lì)也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：

(一)創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

(二)制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，嚴(yán)格執(zhí)行，長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使外部的推動(dòng)力轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

(三)多種激勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換工作以增加員工的新奇感，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。

事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)到進(jìn)一步發(fā)展。

二、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系。

(一)制定激勵(lì)機(jī)制應(yīng)因地制宜實(shí)事求是。激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作陸質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足。例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

(二)對(duì)不同類型的員工采取不同的激勵(lì)措施。企業(yè)只有把各類員工的積極性都調(diào)動(dòng)起來(lái)，依靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在實(shí)際工作中，對(duì)企業(yè)不同類型的員工，在調(diào)動(dòng)他們積極性上必須采取不同的激勵(lì)措施。按照從事職業(yè)的不同性質(zhì)，可將企業(yè)員工劃分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)一線人員三種類型。

管理人員文化層次高、綜合素質(zhì)好、社交能力強(qiáng)、思維敏銳，工作上有一定的創(chuàng)造力和開(kāi)拓精神，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。這類人員十分重視自身發(fā)展及自己的管理思想能否實(shí)現(xiàn)，其需求層次決定了對(duì)他們的激勵(lì)措施：一是職務(wù)的提升，即對(duì)個(gè)人工作成績(jī)的肯定和社會(huì)地位的提高，滿足其對(duì)自身發(fā)展的需求；二是擴(kuò)大職責(zé)范圍，對(duì)其信任和重用，激發(fā)他們干好本職工作的責(zé)任感，以滿足其對(duì)信任的需求；三是進(jìn)行職位交流，拓寬員工知識(shí)面，激活組織活力，以滿足他們對(duì)開(kāi)拓創(chuàng)新的需求；四是實(shí)施基層鍛煉，增強(qiáng)他們擁有本崗位的榮耀感，使其感受到現(xiàn)有崗位來(lái)之不易，達(dá)到激發(fā)積極性的目的。

專業(yè)技術(shù)人員肯學(xué)習(xí)、愛(ài)鉆研，工作踏實(shí)，具有較強(qiáng)的成就感，有繼續(xù)深造的愿望，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)及施展自己才華的機(jī)制十分重視。對(duì)他們的激勵(lì)措施：一要營(yíng)造良好的用人環(huán)境，用優(yōu)厚待遇留住人才，同時(shí)還要建立健全激發(fā)專業(yè)技術(shù)人，員科技公關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新的各項(xiàng)制度；二要了解他們的疾苦，為他們排憂解難，做他們的知心朋友，讓專業(yè)技術(shù)人員參與企業(yè)決策，傾聽(tīng)并尊重他們的意見(jiàn)，為他們提供必要的深造機(jī)會(huì)；三是提升其專業(yè)技術(shù)職務(wù)，將科研成果、發(fā)明創(chuàng)造、學(xué)術(shù)報(bào)告等作為對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)提升前的考核內(nèi)容，進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，符合條件的被晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

生產(chǎn)一線的人員文化層次低，工作內(nèi)容具體單一，體力勞動(dòng)所占比重大，工作環(huán)境相對(duì)差。他們講實(shí)惠，期望領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。對(duì)他們的激勵(lì)措施一是制定工作目標(biāo)，目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)預(yù)示著企業(yè)效益的提高和個(gè)人收益的增加。要幫助和指導(dǎo)他們制定出分步實(shí)施，并與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作目標(biāo)；二是選樹(shù)模范人物為學(xué)習(xí)的榜樣以引導(dǎo)一線工作人員的行為達(dá)到組織目標(biāo)所期望的方向；三是遇到困難，管理人員要身先士卒，要求別人做到的自己首先做到；四是改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)，增強(qiáng)員工的安全感，以達(dá)到激勵(lì)員工積極性的目的；五是加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工自身素質(zhì)。

企業(yè)管理由原來(lái)的粗放式管理走向規(guī)范化管理，一系列科學(xué)的管理系統(tǒng)、制度方法被建立起來(lái)，成為企業(yè)對(duì)“人”管理的一種手段；另一方面，一種更趨“知識(shí)型”、“文化型”的柔性

管理也愈來(lái)愈被重視，其中“激勵(lì)管理”已成為有效的管理方式。企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段需要不同的激勵(lì)方式，對(duì)下屬進(jìn)行心理分析、能力分析及人性分析，將下屬分為幾個(gè)不同的群體，對(duì)不同的群體施用不同的激勵(lì)措施和激勵(lì)策略，進(jìn)而制定出企業(yè)整體激勵(lì)機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)使企業(yè)與員工的綜合價(jià)值最大化。

摘要：隨著全球信息化的發(fā)展，信息科技越來(lái)越溶入企業(yè)管理的研究方向中，信息在企業(yè)管理中所起的作用越來(lái)越明顯。企業(yè)管理的一個(gè)重頭戲那就是把握信息，贏得未來(lái)。在這被西方國(guó)家稱為后工業(yè)時(shí)代的信息化社會(huì)中，對(duì)企業(yè)管理的考驗(yàn)越來(lái)越嚴(yán)峻，如何管理好企業(yè)內(nèi)部信息，如何掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息都變的非常重要，都是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須要掌握的管理因素。對(duì)企業(yè)管理的要求也變得越來(lái)越實(shí)時(shí)化，只有規(guī)范合理的管理才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大潮中破浪前行。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 信息技術(shù) 企業(yè)創(chuàng)新 企業(yè)制度

0 引言

企業(yè)管理技術(shù)受信息技術(shù)的帶動(dòng)及沖擊和而不斷發(fā)生著變化，管理理念不斷創(chuàng)新，管理環(huán)境也日新月異。理論、事物和思想也在不斷更新。在這樣特殊的背景下，我國(guó)企業(yè)管理一定要轉(zhuǎn)變管理創(chuàng)新的思路及理念，具體轉(zhuǎn)變措施觀念創(chuàng)新

觀念創(chuàng)新在企業(yè)管理創(chuàng)新體系中屬一關(guān)鍵點(diǎn)，企業(yè)若要追求管理創(chuàng)新，首先應(yīng)創(chuàng)新管理觀念。管理者應(yīng)該多學(xué)習(xí)目前企業(yè)管理的新理念，多觀察新事物，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，把思想融入全球企業(yè)管理創(chuàng)新系統(tǒng)中。因此，應(yīng)在思想上樹(shù)立以下觀念。

1.1 樹(shù)立“信息第一位”思想。全球步入信息高速公路時(shí)代，唯有不斷更新企業(yè)信息，才能對(duì)企業(yè)的核心理念和思想正確的把握。

1.2 樹(shù)立“能力為本”思想。高速發(fā)展的信息時(shí)代要求企業(yè)一定要具備快速應(yīng)變的能力，企業(yè)的發(fā)展模式一定要從過(guò)去的以物為本轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的以能力為本。

1.3 樹(shù)立“企業(yè)倫理”思想。在過(guò)去的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最大限度的獲取利潤(rùn)是企業(yè)的首要目的，忽視了企業(yè)倫理。企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)多是以對(duì)環(huán)境的破壞為前提，造成了產(chǎn)生很多負(fù)面影響，這就與企業(yè)管理的原則及根本相背離，若要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)的管理，一定要樹(shù)立倫理思想，重視道德建設(shè)和信譽(yù)形象，以確保企業(yè)健康的發(fā)展。方式創(chuàng)新 1 促進(jìn)企業(yè)從傳統(tǒng)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒墓芾恚瑢?shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新管理的基礎(chǔ)條件就是信息化的發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)是企業(yè)創(chuàng)新必須要面對(duì)和解決的課題，因此，企業(yè)一定要轉(zhuǎn)變思想意識(shí)，加大建設(shè)企業(yè)信息化的創(chuàng)新力度，優(yōu)化企業(yè)資源，以更好的獲取經(jīng)濟(jì)利益。2 注重企業(yè)彈性柔性和諧管理思想。企業(yè)的管理不只是簡(jiǎn)單的采取強(qiáng)制的辦法“管”，而是必須用創(chuàng)新的辦法，對(duì)員工的心理進(jìn)行研究和分析，激發(fā)員工的創(chuàng)造性及積極性。而且企業(yè)屬一有組織的大家庭，和諧的氛圍有助于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)的管理一定要秉承和諧的思想，各成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，以提升管理效率，增加企業(yè)利潤(rùn)。3 注重轉(zhuǎn)變企業(yè)組織運(yùn)營(yíng)的方式。目前，企業(yè)內(nèi)部資源已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)的發(fā)展要求，企業(yè)的管理方式、業(yè)務(wù)交流等應(yīng)該摒棄地域環(huán)境的限制，注重團(tuán)隊(duì)及外部力量的協(xié)作，集中各方面的力量贏取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部資源應(yīng)該充分把握及利用，有效的整合這兩方面的資源，使其互相補(bǔ)充，這樣才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力的位置，獲得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)。此外，若要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)管理，還需打破組織上的局限性，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，多和外界保持溝通及交流十分重要。因此，信息時(shí)代創(chuàng)新企業(yè)管理的一個(gè)趨勢(shì)就是打破企業(yè)內(nèi)部的局限性。4 企業(yè)營(yíng)銷模式的網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)新思想。進(jìn)行企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)時(shí)至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)要屬企業(yè)營(yíng)銷。企業(yè)生存及發(fā)展的生命線就是營(yíng)銷。傳統(tǒng)的企業(yè)營(yíng)銷模式中，過(guò)長(zhǎng)的分銷渠道導(dǎo)致信息反饋的速度太慢，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化營(yíng)銷模式一定要建立起來(lái)，以打破這種傳統(tǒng)營(yíng)銷模式的束縛，提升企業(yè)的營(yíng)銷及信息反饋的速度，同時(shí)也有利于轉(zhuǎn)變企業(yè)的營(yíng)銷模式。過(guò)去一般均采用的一對(duì)一營(yíng)銷模式，無(wú)形中加大了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。當(dāng)今，互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展，并廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)，同時(shí)也為企業(yè)提供了網(wǎng)絡(luò)化營(yíng)銷的渠道，企業(yè)產(chǎn)品消化也加快了，從而實(shí)現(xiàn)了一對(duì)多的營(yíng)銷模式，節(jié)省了企業(yè)營(yíng)銷的成本，為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。在網(wǎng)

絡(luò)平臺(tái)上，企業(yè)還能與消費(fèi)者近距離的交流，生產(chǎn)適合不同消費(fèi)人群的產(chǎn)品，還可進(jìn)行個(gè)性化營(yíng)銷。利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，企業(yè)能夠更廣泛的宣傳自己的產(chǎn)品的同時(shí)，還可有效的收集信息資源及客戶資源，企業(yè)可以充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新。實(shí)現(xiàn)制度創(chuàng)新的企業(yè)管理

企業(yè)的規(guī)范準(zhǔn)則就是企業(yè)制度，它包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)制度、內(nèi)部管理制度、運(yùn)營(yíng)模式制度及經(jīng)濟(jì)管理制度等。若要使企業(yè)保持活力，企業(yè)制度建設(shè)力度一定要加強(qiáng)，努力創(chuàng)新企業(yè)制度和完成制度的改革。企業(yè)制度在信息化的大潮中，要面臨的考驗(yàn)很多，信息的變化屬于瞬時(shí)性的，企業(yè)制度唯有與信息發(fā)展相適應(yīng)，改革、創(chuàng)新才能與信息化社會(huì)對(duì)企業(yè)的要求相適應(yīng)，如果企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新制度管理，必須對(duì)好企業(yè)定位進(jìn)行細(xì)致的研究和分析。企業(yè)一定要調(diào)整傳統(tǒng)的分工，從而和不斷變化的企業(yè)需求相適應(yīng)，通過(guò)信息管理制度的建立，提升企業(yè)的管理水平，以達(dá)到更為規(guī)范企業(yè)的管理，實(shí)現(xiàn)信息化的管理模式。此外，因?yàn)橹R(shí)體系會(huì)隨信息的變更而不斷更新，知識(shí)結(jié)構(gòu)也會(huì)隨之不斷地調(diào)整，企業(yè)需及時(shí)組織學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，完善企業(yè)制度，唯有創(chuàng)新了企業(yè)管理制度，才能為企業(yè)發(fā)展提供智力保證及支持。同時(shí)，分配制度合理可行也是創(chuàng)新企業(yè)其他制度的保證及基礎(chǔ)，所以對(duì)于制度的創(chuàng)新，企業(yè)需強(qiáng)化改進(jìn)分配制度。

總而言之，創(chuàng)新我國(guó)企業(yè)管理的必須要轉(zhuǎn)變思路，創(chuàng)造條件，以和信息社會(huì)的變化相適應(yīng)，從而真正轉(zhuǎn)變企業(yè)管理的思想，營(yíng)造良好的企業(yè)管理氛圍，使先進(jìn)的企業(yè)管理理念真正服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)。企業(yè)管理的創(chuàng)新的道路很長(zhǎng)，它和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有緊密的聯(lián)系，要求企業(yè)的必須保持清晰的管理思路，結(jié)合目前的內(nèi)、外部環(huán)境。只有對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，才能完善企業(yè)的管理制度，從而建立企業(yè)的信息平臺(tái)及網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，真正做到創(chuàng)新企業(yè)的制度，最后走出一條嶄新的企業(yè)創(chuàng)新之路，才能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部外部的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新之路就是企業(yè)的成功之路，創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)文化內(nèi)涵建設(shè)的動(dòng)力，有了創(chuàng)新企業(yè)就會(huì)更加充滿活力和生機(jī)，創(chuàng)新才能讓企業(yè)真正具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，有了競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)才能真正在這個(gè)社會(huì)中站穩(wěn)腳跟，才能真正擁有未來(lái)和發(fā)展。一個(gè)企業(yè)把握了創(chuàng)新之路的方向盤(pán)，就等于擁有開(kāi)創(chuàng)未來(lái)的指南針，創(chuàng)新就等于給企業(yè)指明了發(fā)展的方向，讓企業(yè)在茫茫商海中找到自己的航標(biāo)，找準(zhǔn)自己的位置，這樣的未來(lái)才是最重要的，這樣的航線才是最正確的。只有這樣才能擁有一個(gè)真正的未來(lái)之路，企業(yè)的明天才能會(huì)在創(chuàng)新方略的指引下走的更遠(yuǎn)走的更穩(wěn)。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用

激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用

現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。也就是說(shuō)，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)。他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。由此可見(jiàn)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要意義激勵(lì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)組織的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于激勵(lì)水平的高低。無(wú)論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能副付諸使用，所以說(shuō)“管理深處是激勵(lì)”。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要的作用。

二、激勵(lì)的方式㈠物質(zhì)激勵(lì)人們基本上是物質(zhì)激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，企業(yè)要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是采用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、福利、各種保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。要使物質(zhì)激勵(lì)能夠成為一種重要的激勵(lì)因素，必需從以下幾方面加以分析。1．制定公平的激勵(lì)機(jī)制。

在企業(yè)中，員工所獲得的薪酬、晉升等因素造成的公平感對(duì)員工的激勵(lì)起著重要作用。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要廣泛征求員工意見(jiàn)，制定一套適合可行的薪酬制度，并公布實(shí)施一定時(shí)期；其次要和績(jī)效考核制度結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)溝通技巧，保證信息反饋質(zhì)量。最后讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無(wú)激勵(lì)。2．科學(xué)設(shè)計(jì)薪資方案和績(jī)效考核模式。

現(xiàn)代企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業(yè)效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪制，把員工的責(zé)任、權(quán)力與利益結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金比例，拉開(kāi)分配檔次，從根本上解決分配過(guò)程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等突出問(wèn)題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實(shí)現(xiàn)“能者多收、庸者減收”。在員工的績(jī)效評(píng)核方面要讓員工充分理解到，只有組織總體績(jī)效獲得提升，員工個(gè)人的成績(jī)才能得到充分肯定。因此，企業(yè)要全力幫助員工樹(shù)立依托組織獲得發(fā)展的觀念，迫使員工與組織結(jié)成利益共同體，最終使企業(yè)與職工間形成一種良性互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織與職工的共同發(fā)展。3．重塑企業(yè)文化。

現(xiàn)代人力資源管理還擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的使命，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。建立良好的企業(yè)文化，對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理也起著積極的推動(dòng)作用，良好的企業(yè)文化底蘊(yùn)，對(duì)留住優(yōu)秀員工，建立一支敢于創(chuàng)新、作風(fēng)穩(wěn)健、精誠(chéng)協(xié)作的員工團(tuán)隊(duì)，顯得尤為重要。4．培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

職工培訓(xùn)是解決企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低問(wèn)題的重要途徑，也是實(shí)現(xiàn)員工不斷成長(zhǎng)的重要措施。科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)員工潛能的重要途徑。員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則使職工與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，又可以使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。顯然，員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生極大價(jià)值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動(dòng)。

㈦其它多種激勵(lì)方式1．目標(biāo)激勵(lì)。

目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

2．培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)。

當(dāng)今知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。3．榮譽(yù)和提升激勵(lì)。

榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。

對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。t4負(fù)面激勵(lì)。

激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開(kāi)除激勵(lì)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐指出，在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。此外，還有尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)等多種激勵(lì)方式。

三、建立和實(shí)施多種激勵(lì)機(jī)制多種激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施是企業(yè)創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位臵上，但要經(jīng)過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘等過(guò)程獲得，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

我國(guó)企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，員工通過(guò)“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在現(xiàn)代企業(yè)中也普遍采用，這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，使員工的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第五篇：論民營(yíng)企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

論民營(yíng)企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

[摘 要] 激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來(lái)越突出。當(dāng)前，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)正處于由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展的過(guò)渡期中，由于激勵(lì)機(jī)制不健全，嚴(yán)重影響著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。本文論述了民營(yíng)企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的必要性，提出了從產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、發(fā)展與權(quán)力激勵(lì)和文化激勵(lì)入手創(chuàng)新與完善民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；創(chuàng)新對(duì)策

企業(yè)管理的中心問(wèn)題是人的管理，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越傾向于樹(shù)立以人為本的價(jià)值導(dǎo)向，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)管理的演變經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理和科學(xué)管理二個(gè)標(biāo)志性的階段后，便出現(xiàn)了五彩紛呈的管理流派，但其中占主流的是以人為本的文化管理。文化管理的中心問(wèn)題是重視激勵(lì)機(jī)制，重視企業(yè)文化建設(shè)。激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來(lái)越突出，一個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的好壞將直接反映出企業(yè)管理水平的高低。

激勵(lì)問(wèn)題不僅為企業(yè)所重視，也為理論界所關(guān)注，在理論界，人們對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究是從兩個(gè)不同的思路展開(kāi)的，一是在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的管理學(xué)激勵(lì)理論；二是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過(guò)嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型而獲得的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論。隨著企業(yè)管理的不斷演變，企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制在不斷創(chuàng)新，激勵(lì)理論也在不斷創(chuàng)新。

從復(fù)雜科學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，企業(yè)是由所有者、經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)人員、工人等有智能的單元組成的。這些單元之間存在著廣泛而緊密的聯(lián)系，他們之間相互影響會(huì)產(chǎn)生一種自組織作用，形成企業(yè)的層次結(jié)構(gòu)及功能結(jié)構(gòu)，并成為影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在因素，而企業(yè)的外部環(huán)境會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成種種有利和不利的影響，這里面，關(guān)鍵的因素還是人，人是企業(yè)的根本，對(duì)人的激勵(lì)是企業(yè)管理的關(guān)鍵問(wèn)題。

從我國(guó)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，過(guò)去企業(yè)講精神激勵(lì)的多，講物質(zhì)激勵(lì)的少，進(jìn)入上世紀(jì)80年代后，企業(yè)的激勵(lì)又轉(zhuǎn)向偏重于物質(zhì)激勵(lì)，經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)成為目前企業(yè)激勵(lì)的主要方式。相對(duì)于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的激勵(lì)方式，現(xiàn)在大多數(shù)的中國(guó)企業(yè)都在這方面有了深刻的變化，激勵(lì)的方式也能基本把握員工的需求變化。但是，全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，和中國(guó)入世給中國(guó)企業(yè)的企業(yè)管理帶來(lái)了全新的課題，如何在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下仰仗員工積極性的發(fā)揮而實(shí)現(xiàn)突破，已成為企業(yè)認(rèn)真研究的問(wèn)題。單純的以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式面臨著成本高企甚至管理失效的問(wèn)題，人的欲望的無(wú)止境、人的逐利性和金錢拜物教對(duì)雇員的影響嚴(yán)重地困擾著許多企業(yè)管理者。今天，企業(yè)管理者需要用全新的思維和寬廣的視野去研究激勵(lì)問(wèn)題，并把它運(yùn)用于管理實(shí)踐，也就是說(shuō)，今天我們既有必要從理論上去探討激勵(lì)方式的創(chuàng)新問(wèn)題，也有必要從實(shí)踐中不斷創(chuàng)新企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，提升企業(yè)的管理水平。

一、民營(yíng)企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的必要性

社會(huì)在不斷發(fā)展，人們的認(rèn)識(shí)和需求也隨著時(shí)間的推移、環(huán)境的變動(dòng)、條件的改變而變化。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)時(shí)代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)準(zhǔn)確地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，提高人的積極性，將有利于企業(yè)管理，有利于企業(yè)實(shí)

現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。

改革開(kāi)放以來(lái)，我們的企業(yè)改革基本是從建立激勵(lì)制度入手的。民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)非常重要的市場(chǎng)主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越大的比重，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)。但是由于民營(yíng)企業(yè)正處于由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展的過(guò)渡期，民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，嚴(yán)重影響著民營(yíng)企業(yè)積極作用的發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要缺陷在于：

(一)重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式上，沒(méi)有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學(xué)管理”水平，許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)，這是其激勵(lì)機(jī)制的一大缺陷。

在有些民營(yíng)企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于民營(yíng)企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。

(二)對(duì)員工激勵(lì)的隨意性(任意性)或非制度性。在有些民營(yíng)企業(yè)中根本就沒(méi)有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人的好惡和倫理道德隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，經(jīng)常是獎(jiǎng)得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，在有些企業(yè)中，雖有獎(jiǎng)懲制度，但由于民營(yíng)企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時(shí)常有一種“外人”的感覺(jué)。由此便產(chǎn)生了許多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的員工“跳槽”、帶走客戶、盜竊財(cái)物、破壞設(shè)備、向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手泄露或出賣企業(yè)商業(yè)秘密以及創(chuàng)業(yè)伙伴另立門戶等短期、惡性競(jìng)爭(zhēng)行為。在民營(yíng)企業(yè)中，員工普遍有“打短工”意識(shí)，他們對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感。

(三)企業(yè)決策的專制性。目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的決策、管理實(shí)行的是以家族主義為基礎(chǔ)的家長(zhǎng)制式的管理，民營(yíng)企業(yè)的家長(zhǎng)——?jiǎng)?chuàng)業(yè)者一言九鼎，專制獨(dú)裁，對(duì)員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴(yán)重地挫傷了員工參與管理的積極性，難以滿足其參與管理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望和要求。

(四)對(duì)員工懲罰的殘酷性、非法性。激勵(lì)和約束是一對(duì)矛盾，激勵(lì)機(jī)制同時(shí)也是約束機(jī)制。目前有些民營(yíng)企業(yè)制定的企業(yè)組織行為目標(biāo)經(jīng)常是要求員工超法定工作時(shí)間才能完成，對(duì)完不成目標(biāo)或任務(wù)的員工的懲罰也具有殘酷性甚至非法性。不僅有對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)利益的制裁，而且還有人身傷害、人格侮辱等現(xiàn)象。

筆者認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)必須創(chuàng)新企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制。具體而論，企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的必要性主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面。

(一)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新是調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，端正員工生產(chǎn)行為，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力的重要手段。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力的增強(qiáng)，作為企業(yè)的管理者，必須把如何調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力作為管理的首要目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，企業(yè)管理的核心是以人為本。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等都是建立在企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力增強(qiáng)的基礎(chǔ)上。俗話說(shuō)“士為知己者死，女為悅己者容”。士之死或女之容都是以“知己”或“悅己”為前提的。若將其借用到企業(yè)管理上，便可理解為：如果企業(yè)對(duì)員工不“知己”或“悅己”——滿足員工的各種需求，員工就不可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“死”或“容”——盡自己最大的努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織行為目標(biāo)，企業(yè)的內(nèi)聚力逐漸衰弱，離心力逐漸增強(qiáng)，其結(jié)果是員工的“跳槽”，企業(yè)的破產(chǎn)。

(二)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新是極大提高員工素質(zhì)的有效途徑。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)形式，企業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理提出了更高的要求。同樣，它對(duì)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力也提出了更高的要求。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是以

員工實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標(biāo)為前提的，而企業(yè)組織行為目標(biāo)的變化是以企業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級(jí)變化。每一個(gè)目標(biāo)的設(shè)定都會(huì)對(duì)員工的知識(shí)和技術(shù)能力產(chǎn)生更新、更高的要求。而員工在利益追求動(dòng)力的激勵(lì)下，必然會(huì)自覺(jué)地、積極地通過(guò)企業(yè)或社會(huì)提供的各種途徑來(lái)提高自己的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。

(三)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經(jīng)營(yíng)方式，通過(guò)制度創(chuàng)新，實(shí)行科學(xué)管理，積極營(yíng)造良好的社會(huì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，樹(shù)立良好的社會(huì)形象，逐步形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展要有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的人力資源環(huán)境，減少熟練工人的“跳槽”，更應(yīng)該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來(lái)的技術(shù)、管理骨干和人才，既要事業(yè)留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新是非常重要的。

二、民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新與完善的對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)要從以下3個(gè)方面進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新與完善：1.產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是最重要的激勵(lì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，激勵(lì)手段有精神的和物質(zhì)的，但主要手段是物質(zhì)利益的激勵(lì)。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行有一個(gè)理論假設(shè)，人是“經(jīng)濟(jì)人”。所謂“經(jīng)濟(jì)人”是指以利益為動(dòng)機(jī)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人。在良好的法律、制度和道德規(guī)范條件下，經(jīng)濟(jì)人對(duì)個(gè)人利益的追求會(huì)推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，一個(gè)正確有效的激勵(lì)機(jī)制必定是以利益為導(dǎo)向的機(jī)制。在微軟公司，一個(gè)員工工作18個(gè)月后，就可以獲得認(rèn)股權(quán)的25%的股票，每?jī)赡赀€要配發(fā)新的認(rèn)股權(quán)，員工還可以用不超過(guò)10%的工資額以85折優(yōu)惠價(jià)格購(gòu)買股票。這種報(bào)酬制度，對(duì)員工有長(zhǎng)久的吸引力。清華大學(xué)以年薪10萬(wàn)美元聘任一批“講學(xué)教授”，吸引國(guó)外一流大學(xué)的著名教授或國(guó)際公認(rèn)的知名學(xué)者來(lái)校講學(xué)。與之相對(duì)照，我們有些單位對(duì)人才資源沒(méi)有堅(jiān)持以利益為導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)者不是去認(rèn)真地研究各項(xiàng)激勵(lì)政策和機(jī)制，放棄以利益去調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而是以危機(jī)管理為導(dǎo)向，成天忙于應(yīng)付、處理各類具體的問(wèn)題，將自己置于被動(dòng)的地位。

2.發(fā)展與權(quán)力激勵(lì)。人的需要不僅僅局限在物質(zhì)層次上，人同時(shí)有精神和發(fā)展的需要。如果一個(gè)單位在為員工提供較高報(bào)酬的同時(shí)，重視對(duì)員工的培訓(xùn)，積極開(kāi)掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氛圍，這個(gè)單位一定能不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才。無(wú)論是哪個(gè)國(guó)家或哪個(gè)民族的人，“情感”是人與人聯(lián)系的重要紐帶，是增強(qiáng)凝聚力的一個(gè)重要因素。只有當(dāng)員工感到自己被尊重和重視了，他們的積極性才能高漲，才愿意歸屬組織。人們努力工作，為的不只是賺錢，而是希望在工作中成長(zhǎng)，期待在工作中得到肯定，盼望透過(guò)工作實(shí)現(xiàn)自我，發(fā)揮影響力。在我國(guó)聯(lián)想集團(tuán)，有一個(gè)“小馬拉大車”的用人理論，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交給十二分的重?fù)?dān)，不管你才大才小，你都能獲得略大于自身能力的舞臺(tái)。小馬拉大車，使“小馬”感受到組織的信任，自然會(huì)不斷地追求進(jìn)步。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，忽視對(duì)員工發(fā)展和權(quán)力的激勵(lì)，一切都想用錢來(lái)解決問(wèn)題，結(jié)果同樣會(huì)傷害員工的積極性。

3.文化激勵(lì)。文化是指一個(gè)組織的共同價(jià)值觀和行為規(guī)范。一個(gè)組織的文化，是由領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo)、在人們長(zhǎng)期實(shí)踐過(guò)程中形成的員工的自覺(jué)行為。文化是一個(gè)組織的無(wú)形資產(chǎn)，它的激勵(lì)作用在于凝聚力和導(dǎo)向力。世界上凡是優(yōu)秀的組織都十分重視文化建設(shè)和文化激勵(lì)，其文化的共同點(diǎn)之一，即倡導(dǎo)業(yè)績(jī)?yōu)橄取⑵降葘?duì)待員工的文化精神。在同一組織內(nèi)，無(wú)論誰(shuí)的職位有何不同，只要誰(shuí)對(duì)組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，誰(shuí)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)就應(yīng)該多得。

在具體操作中，民營(yíng)企業(yè)可以采取以下對(duì)策：

首先，企業(yè)管理應(yīng)堅(jiān)持“物質(zhì)和精神相結(jié)合、制度化和柔性化相結(jié)合與民主集中制”三原則。在現(xiàn)代社會(huì)中，隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和物質(zhì)財(cái)富的不斷豐富，單靠物質(zhì)利益已經(jīng)難以體現(xiàn)人生的價(jià)值，人們的需求更注意精神方面。因此，民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制必須將物質(zhì)利益激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。企業(yè)管理者必須尊重員工的人格和尊嚴(yán)，主動(dòng)與員工進(jìn)行感情、思想交流，有意識(shí)培養(yǎng)員工的企業(yè)榮譽(yù)感、事業(yè)心成就感，使他們享受在本企業(yè)工作的快樂(lè)。

建立有效的、明確的獎(jiǎng)懲制度。制度面前所有員工應(yīng)一視同仁，嚴(yán)格按照制度管理，做到言而有信。同時(shí)，應(yīng)該注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。對(duì)于有些特殊情況，應(yīng)區(qū)別對(duì)待，在堅(jiān)持制度的同時(shí)，管理要有人情味。

在企業(yè)管理中要堅(jiān)持民主集中制。國(guó)外許多企業(yè)都鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的決策活動(dòng)，把他們當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力。這一經(jīng)驗(yàn)值得民營(yíng)企業(yè)借鑒。作為一個(gè)企業(yè)家，不能把員工簡(jiǎn)單地看作單純的生產(chǎn)者。任何人都有其獨(dú)特的方面，企業(yè)的創(chuàng)新離不開(kāi)所有員工的積極參與。管理學(xué)理論認(rèn)為，沒(méi)有無(wú)用的員工，只有無(wú)用的管理者。因此，民營(yíng)企業(yè)必須改革家長(zhǎng)制的管理方式，任人唯賢，集思廣益，充分發(fā)揮廣大員工的聰明才智。只有實(shí)行民主管理，理順員工職務(wù)晉級(jí)渠道，通過(guò)員工積極參與決策，才能將蘊(yùn)藏于員工之中的智慧充分地發(fā)揮和運(yùn)用。

其次，加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)歷來(lái)對(duì)企業(yè)文化不重視，這與其激勵(lì)機(jī)制的缺陷是相關(guān)的。民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展要求其必須重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和企業(yè)形象等的總和。企業(yè)文化的形成，是企業(yè)家積極倡導(dǎo)、注重培養(yǎng)的結(jié)果。企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人和培養(yǎng)人。它是企業(yè)管理的內(nèi)在要求和外部顯現(xiàn)。良好的企業(yè)文化可以使員工產(chǎn)生以廠為榮的自豪感，實(shí)現(xiàn)其人格的尊嚴(yán)和人生的價(jià)值，激勵(lì)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工內(nèi)在的自我管理、自我控制和自我約束；人才的潛能也只有在“人人受重視，人人被尊重”的環(huán)境中才能充分發(fā)揮出來(lái)。這就要求企業(yè)管理者必須通過(guò)各種方法和渠道，運(yùn)用道德、輿論等精神力量，努力營(yíng)造一種人人相互尊重、相互支持、相互幫助又相互競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)文化已經(jīng)成為衡量企業(yè)管理的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。

再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)要合法、誠(chéng)信。合法化經(jīng)營(yíng)是民營(yíng)企業(yè)健康發(fā)展的主要標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。民營(yíng)企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)，才能使員工有工作的安全感，增強(qiáng)在該企業(yè)長(zhǎng)期工作的信心，才會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生責(zé)任感、自豪感，才會(huì)為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。許多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中普遍存在著或多或少非法經(jīng)營(yíng)的短期行為，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了潛在的危險(xiǎn)，這也是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壽命較短的一個(gè)主要因素。因此，民營(yíng)企業(yè)必須做到合法、誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，樹(shù)立良好的社會(huì)形象，營(yíng)造良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境。參考文獻(xiàn)：

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