第一篇：淺談激勵機制在現代企業管理中的運用

淺談激勵機制在現代企業管理中的運用

李志斌山西汾西礦業集團工程公司

[摘要]隨著經濟體制改革逐漸深化和市場化進程不斷加快，國有企業管理體制中一些深層次問題也逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。只有建立和健全激勵機制，才能有效激發人才的潛力，提升企業核心競爭力。

[關鍵詞]激勵企業薪酬

一、激勵機制的內涵

激勵機制是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和。也就是激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。建立激勵機制的目的，就是要弄清員工在怎么樣的條件下，會工作得更加有效率。

因此，企業激勵機制最根本的作用是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

二、我國國有企業應用激勵機制存在的問題

（一）薪酬激勵模式存在的問題

從薪酬體制的現狀看，存在著平均主義、缺乏內部公平性、發展空間狹隘、對核心員工激勵不夠、留不住人才、手段單

一、薪酬結構不合理等等問題。國有企業不同基層單位的員工，其工作性質存在較大的差別，即使是同一基層單位的不同崗位，其工作性質和勞動特點也存在較大的差異，而目前通過崗位基本薪酬加獎金這一種單一的薪酬分配形式，要達到薪酬分配對外具有競爭力，對內具有公正性、激勵性的日的是不夠的。

（二）職業發展趨于強調“官本位”

在實際應用中，官本位的崗位體系呈兩極的阻礙。從普通員工角度來看員工崗位的發展呈剛性。企業中的崗位往往表現為員工崗較多，而管理崗有限。傳統崗位設計中員工崗發展的唯一期望就是進入管理崗，否則就只有長期淪落為普通員工。但由于管理崗的剛性及有限性特征，使得員工崗的普通員工對未來通過努力進入管理崗的預期減弱，從而大大挫傷和遏制普通員工的工作積極性和主動性。提高到一般管理人員的角度看，管理崗位的變化也呈剛性。管理崗變化空間太小，其變化要么垂直向上，但管理職位非常有限；要么直線向下，淪為普通員

工；但在我國企業特別是國有企業中，往往是能上不能下，淪為普通員工的可能性太小，所以管理崗位往往表現為停留不前，缺乏活力，這種剛性特征使管理層新陳代謝不暢，同時也抑制了優秀員工進入管理崗。

（三）員工管理和人才任用上偏離“以人為本”原則

很多國有企業在企業管理中過分偏重技術因素，而忽視人的因數。理念和現實的落差如果長期偏離，就進一步會加大對企業發展的阻力。再次，傳統的人事管理體制約束了企業自由順暢的按實際需求選用、任用理想的人才。國有企業傳統的人事檔案管理體制制約了人才的橫向流動，定期舉行的招聘活動也難以滿足國有企業調整和擴大發展的需求：而在企業內部人員的縱向流動方面，由于晉升和辭退機制尚未理順，大多數從業人員還只能把行政職務作為唯一流動目標。其次，用人機制還不完善，缺乏競爭透明和公正。看領導的意圖，憑關系，憑資歷仍然成為用人的潛規則。同時由于企業自身對人本思想概念的迷糊，“以人為本”往往成為了單一的以德為本、以情為本、以才為本，不但阻礙了真正有能力，有專長的人到自己適合的工作崗位上去，而且形成張冠李戴的扭曲任命，對員工能力、潛力的發掘形成人為的阻力。

三、完善企業人力資源的激勵機制對策分析

（一）改進企業員工激勵措施

為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。很多企業只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的。若環境對員工的工作產生副面影響，員工會有持續的不滿。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。另外，如今已經到了知識經濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業實際的培訓體系就很重要。培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓有效地結合起來，才能達到培訓的目的。

（二）制定激勵性的薪酬和福利制度

工資不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就與權力的象征。在我國經濟發展的現階段，由于物質生活水平和社會福利保障還未達到發達國家的舒適程度，薪酬對于員工的生活質量尤其重要。

在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

（三）建立內部競爭機制

我國國有企業與西方企業相比，最大的差異是經過長期的行政管理運行模式，在企業內部養成了依賴性和求穩怕變的心理，針對這樣的心理和實際狀態，我國國有企業應該建立內部競爭機制，樹立“逆水行舟，不進則退”的危機意識，建立公正、公平的競聘上崗機制和員工考核機制，通過職位分析與描述定崗定員，根據考核調整員工的崗位和職責，取消“干部任命制”，做到能上能下，能進能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發展機會。

以江鈴集團為例，從2000年開始引入合同制工人，并規定，合同制員工工作滿一年后，只要工作業績突出，即可與江鈴固定職工同水平競爭，享受同等的加薪、獎勵待遇。這些措施，不僅有利于留住優秀的合同制工人，而且對固定工人沖擊很大，使那些平時吊兒郎當的固定工漸漸失去了市場。一些企業還創造了動態轉換、職位投標、星級評定等靈活的競爭機制，這是向完全市場化選聘和淘汰機制邁出的第一步。一些企業在改革過程中不得不進行企業重組和人員精簡，使一些富余員工下崗。雖然這種轉變是出于被動的原因，但結果也是打破了企業多年的穩穩當當、有福同享的狀態，對于那些能夠留下的員工是很大的觸動，也給了他們很大的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，工作積極性大大提高。這種結果也說明了競爭機制對于增強企業活力的重要性。目前國有企業要增強競爭力，必須打破內部的僵化穩定狀態，通過內部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業感受到的壓力傳輸給企業員工，通過正負強化激發員工潛力。

參考文獻

[1]董伯愈。從中國企業文化特點看中國人力資源管理[J]經濟師2000，（6）

[2]馮亞明。高新技術人才激勵模型研究。生產力研究[J]2004，（9）

第二篇：激勵機制在現代企業管理中的重要作用

激勵機制在現代企業管理中的重要作用

現代人力資源管理是企業發展的關鍵因素，企業的發展需要員工的支持，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。激勵是人力資源管理的一項重要內容，就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，激發員工的工作動機，利用各種有效的方法去調動職工的積極性和創造性，從而實現企業目標的過程。也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態。他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。由此可見激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

一、激勵機制在企業管理中的重要意義激勵對于企業經營至關重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于激勵水平的高低。無論一個企業擁有多少技術、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能副付諸使用，所以說“管理深處是激勵”。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現企業目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。激勵對于調動員工潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。

二、激勵的方式㈠物質激勵人們基本上是物質激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是采用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、福利、各種保險金，或在做出成績時給予的獎勵。要使物質激勵能夠成為一種重要的激勵因素，必需從以下幾方面加以分析。1．制定公平的激勵機制。

在企業中，員工所獲得的薪酬、晉升等因素造成的公平感對員工的激勵起著重要作用。激勵制度首先體現公平的原則，要廣泛征求員工意見，制定一套適合可行的薪酬制度，并公布實施一定時期；其次要和績效考核制度結合起來，加強溝通技巧，保證信息反饋質量。最后讓員工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。2．科學設計薪資方案和績效考核模式。

現代企業在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪制，把員工的責任、權力與利益結合在一起，加大薪資結構中獎金比例，拉開分配檔次，從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節、工資水平不反映崗位勞動差別等突出問題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實現“能者多收、庸者減收”。在員工的績效評核方面要讓員工充分理解到，只有組織總體績效獲得提升，員工個人的成績才能得到充分肯定。因此，企業要全力幫助員工樹立依托組織獲得發展的觀念，迫使員工與組織結成利益共同體，最終使企業與職工間形成一種良性互動，實現組織與職工的共同發展。3．重塑企業文化。

現代人力資源管理還擔負著企業文化建設的使命，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。建立良好的企業文化，對國有企業的人力資源管理也起著積極的推動作用，良好的企業文化底蘊，對留住優秀員工，建立一支敢于創新、作風穩健、精誠協作的員工團隊，顯得尤為重要。4．培訓與職業生涯設計。

職工培訓是解決企業員工素質普遍偏低問題的重要途徑，也是實現員工不斷成長的重要措施。科學系統的培訓是開發員工潛能的重要途徑。員工的職業生涯設計則使職工與企業成長緊密聯系，既可以結合企業發展做出人才需求預測，進行人才儲備，以保證企業未來發展需要，又可以使員工對企業產生歸屬感和凝聚力。顯然，員工培訓和職業生涯規劃，是產生極大價值增值的現代人力資源管理的重要活動。

㈦其它多種激勵方式1．目標激勵。

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

2．培訓和發展機會激勵。

當今知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。3．榮譽和提升激勵。

榮譽是企業對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。

對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。t4負面激勵。

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現代管理理論和實踐指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。此外，還有尊重激勵、參與激勵、工作激勵等多種激勵方式。

三、建立和實施多種激勵機制多種激勵機制的建立和實施是企業創造奇跡的一個秘方。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位臵上，但要經過公開競聘等過程獲得，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

我國企業員工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，員工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在現代企業中也普遍采用，這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

激勵是現代企業管理中最重要、最基本的職能。企業一定要重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和首創性得到充分的發揮，不斷努力學習和創新。根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：公共關系在現代企業管理中的運用

淺談公共關系在企業中的運用

2010-4-16 13:49【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘要：良好的公共關系，是企業生存發展的基礎。關注公共關系的目的就是為了塑造企業形象。形象是企業的無形資產，也是企業追求的最高目標。良好的企業形象能給企業帶來無窮的益處，對內能提升企業的凝聚力，得到員工的認同；對外能吸引人才，得到社會的支持，獲得資金提供，獲得消費信心。所以企業應該運用好公共關系，不斷塑造企業形象和產

品形象，為企業實施經營管理計劃營造一個良好的生存環境。

關鍵詞：公共關系；職能；作用；任務

中國公共關系事業的引發和啟動，仍是20世紀80年代初中國推行改革開放政策的直接產物。隨著中國改革開放的不斷深入，許多合資企業、跨國企業開始進入中國大陸市場并引入了國際規范的管理模式，導入了公共關系管理職能，相應的公共關系組織機構也就隨之建立了起來。在大約30年的時間里，經過了引進開創時期、適應發展時期、競爭和專業分工時期，中國的公共關系事業逐漸成熟起來。1999年，中國國家勞動和社會保障部已經正式確定公共關系為一種職業，被列入中國《國家職業分類大典》中的第3類；并很快引發了公關職業潮。一時間，公關職業成為改革開放以來社會接受性最大、接受面最廣的新興職業之

一。

一、在現代企業中充分發揮公共關系的基本職能

公共關系也被稱為軟性管理。美國公共關系研究與教育基金會主席萊克斯．哈羅博士認為：公共關系是一種獨特的管理職能，它幫助一個組織建立并保持與公眾之間的交流、理解、認可和合作；它參與處理各種問題與事件；它幫助管理部門了解民意，并對其做出反應；它確定并強調企業為公眾利益服務的責任；它作為社會趨勢的監視者，幫助企業保持與社會同步；它以良好的符合職業道德的傳播技能和研究方法作為基礎工具。國際公共關系協會也同

樣認為公共關系是一種管理職能。

在現代社會中，人們強烈地感受到，不懂公共關系的企業不可能成為現代化企業，不懂公共關系手段和技巧的企業，也不可能成為公眾信賴的企業。要想在激烈的市場競爭中求得生存和發展，提高企業經營管理水平，學習公共關系理論，重視公共關系實務，已成為企業發展的重要手段和企業家的共識。企業公共關系也是公共關系的一個重要組成部分。公共關系在中國的應用最廣泛、效果最顯著的也是企業公共關系。無論任何企業，在生產經營活動

過程中，運用并發揮好公共關系的基本職能，將有利于事業的成功。

（一）宣傳引導，傳播推廣

公共關系的一個主要職能就是有效地制造輿論、強化輿論和引導輿論。特別是企業在營銷活動過程中，要運用公共關系，及時地向本企業的公眾、廣大的顧客、用戶傳播企業的生產經營信息和企業的精神理念、價值取向等，贏得公眾對組織的信任與理解，引導消費觀念，為推進企業市場推廣計劃營造有利環境。比如農夫山泉就是運用了那些公共關系廣告輿論的渲染，為企業爭取到大量的消費者。“喝一瓶農夫山泉，就是向希望工程捐一分錢……”已深

入人心。如果只是運用商品廣告轟炸，獲得顧客辨識選購，就不會有現在的知名度和市場占

有率。

（二）收集信息，監測環境

21世紀是信息經濟和知識經濟的時代，市場競爭的內容已經由質量競爭轉向了速度競爭、信息競爭和知識競爭。信息已成為經濟發展不可或缺的重要戰略資源。企業的生存發展，需要信息。

首先，企業可以借助公共關系職能部門全面了解社會信息，了解國際國內政治、經濟、文化、科技、市場供求、競爭對手等方面的重要信息使企業經營管理適應社會大環境。其次，要了解企業自身的信息，了解社會公眾對企業的期望和需求，了解企業在他們心目中的印象和評價，了解內部員工的思想傾向，了解企業管理中的疏漏問題等。只有建立與公眾的信息交流渠道，利用好信息，才能適應環境，更好地制定出有效的企業經營管理策略

和活動。

（三）咨詢建議，形象管理

公共關系的目的就是塑造形象。形象是企業的無形資產，也是企業追求的最高目標。良好的企業形象能給企業帶來無窮的益處，對內能提升企業的凝聚力，得到員工的認同；對外能吸引人才，得到社會的支持，獲得資金提供，獲得消費信心。所以企業應該運用好公共關系，不斷塑造企業形象和產品形象，為企業實施經營管理計劃營造一個良好的生存環境。公共關系作為組織的一種管理職能，其重要性還體現在它在組織的管理決策過程中以提供咨詢建議的方式發揮著參謀作用。公共關系職能機構及其人員可以運用經驗和科學的研究方法，利用收集到的各種信息，為企業的領導做決策提供科學依據，幫助做出合理的決策。保證企

業經營管理的正確性，減少企業損失。

（四）溝通交際，協調關系

現代社會，是一個開放的社會，任何組織都不能獨立的存在，必然與周圍的組織或人群發生聯系和交往，相互依存，共同促進，共同發展。企業在生產經營活動過程中，通過公共關系職能部門，運用公共關系交際、協調的手段和方法，與相關的特定公眾進行廣泛的密切聯系和交往，及時溝通，減少矛盾；廣交朋友，發展橫向、縱向聯系，建立友好、合作的社會關系；聽取意見，減少社會摩擦，緩和社會沖突，為企業落實經營管理計劃搭建對外交往的橋梁。當企業遇到困難，出現危機，也可以獲得公眾的理解和支持。比如伊利和蒙牛在三鹿奶粉的三聚氰胺事件發生后，企業都不同程度地受到了影響，但得到了地方政府的支持，經過與各方人士的協調溝通，較平穩地度過了難關。

（五）解決矛盾，處理危機

危機事件是任何企業都不希望遇到但又不可避免的。由于社會組織是在極其復雜的社會環境中進行運作的，可控和不可控因素極為復雜，隨時可能遇到許多突然發生的、對組織發展不利的意外事件，如環境污染、產品質量出現問題、爆炸、火災、塌方、地震、水災等等問題。著名的管理咨詢專家史蒂文·芬克在其《危機管理》一書中指出：“每一個當權的人，都應當像認識到死亡和納稅是不可避免的并必須為之做計劃一樣，認識到危機是不可避免的，也必須為之做準備，這樣做并不是處于軟弱獲膽怯，而是出于知道自己準備好之后的力量……學會與命運周旋。”為保證組織的順利運營，企業要發揮公共關系的職能，做好危機事件的預防和監控，正確對待公眾的不滿和投訴，解決矛盾，處理危機，滿足服務對象的要

求，擔負起企業的社會責任。

二、公共關系人員在企業運營中的主要任務

目前，在中國公共關系從業人員職業地位還不是十分明確。一方面隨著公關教育的普及，各級政府和企事業單位公共關系意識不斷加強，公關咨詢專家很受青睞，被視為現代社會和市場經濟所需要的高智商緊缺人才，另一方面，對這一職業尚沒有很規范化，社會很多人對公共關系了解不明確，出現了一些誤區。有些不良思想敗壞了公共職業。很多的公關人員素質低下，還有待提高。中國勞動和社會保障部門編寫的公關員職業培訓與鑒定教材中明確的提出了公共關系職業范疇主要為三個方面：一是關系資源的挖掘和利用，主要包括游說、協調和目標性溝通；二是智力、學識和經驗的綜合運用，包括創意、策劃、咨詢以及相關事務的隨機處理；三是技能和專業勞務的提供，包括采編、設計、傳播、主持、布展、禮儀以及面向公眾的各種具體服務。根據這一職業范疇，和公共關系的目的——塑造組織形象，公共

關系人員在企業運營中的主要工作任務有以下幾方面：

（一）協調企業內外關系，獲得社會各界的支持

企業需要借助公共關系部門與社會有關團體、政府部門、中間商、用戶以及新聞界保持密切的聯系，聽取他們的意見；及時地向股東、合伙人、職工等提供準確的信息，建立融洽的關系，為相關的公眾提供更好的產品和服務，提升企業信譽度，獲得社會各界的支持與幫

助。

（二）調查和了解公眾的態度，及時進行信息反饋

駕馭市場是任何經營企業的最高目的。然而，其基礎是要認識市場，了解市場。企業通過公共關系職能部門，廣泛收集市場信息，了解市場行情，了解市場競爭狀況，了解和掌握社會團體、輿論界及消費者對企業的認識、態度和反映，將這些情況綜合整理，及時反映給

企業的決策中心，這對于企業制定和調整經營管理計劃將起到積極的促進作用。

（三）策劃公關活動方案，提升企業形象

公關活動是積極的、主動的、富有預見性和創造性的工作。開展公共關系活動是宣傳企業、提升形象、展現企業社會價值的機會。它應根據企業的營銷總目標，配合不同時期的社會關注點，有選擇性地制定和布置公關活動方案，比如紅牛的勇闖南北極活動、非常可樂中

國紅歌賽活動、汶川地震時很多企業的贊助活動等都是很成功的公共關系活動。

（四）接待來訪的顧客，消除顧客的不滿

公關職能部門的一項日常工作就是接待客戶或消費者的來訪，聽取他們對企業及產品的意見，解答他們的疑問，消除他們的不滿。為此，企業通常將公關部的地址、電話號碼公布于眾，由公關部接待來訪和參觀，解答人們的各種詢問。解決好矛盾，避免發生沖突。

（五）輔助企業做好管理

沒有規矩不成方圓。企業的經營管理是一個龐大的系統工程。在其運作過程中，缺乏必要的管理是不可以想象的。而要實施管理的職能，就離不開公共關系。特別是在內部人員的協調、指揮和控制上，更顯現出了公共關系的重要性。運用公共關系手段協調企業內部關系，更體現了人性化管理，真正達到了內求團結，外求發展。

隨著中國公關職業化的進程，公共關系的職業地位將不斷提高，公共關系職業將成為

21世紀最受人們尊敬的社會職業之一。

參考文獻：

1、《公關員》職業培訓與鑒定教材[M]。復旦大學出版社，19992、王金蘭。公共關系[M]。遠方出版社，20033、竇文友。公共關系學[M]。中國商業出版社，19954、劉軍。公共關系學[M]。機械工業出版社，2006

第四篇：淺析規章制度在現代企業管理中的運用

規章制度在現代企業管理中的運用

規章制度的建設是企業基礎管理的一項主要內容。要把企業里的人、財、物、信息等因素，根據企業發展戰略和生產經營的需要，實現最優、最佳組合，形成科學運行機制，發揮整體效益，就必須制定一套切實可行的規章制度。規章制度不僅是企業核心價值觀、核心競爭力、企業文化的具體反映，也是衡量一個企業整體管理水平的重要標志。、企業規章制度的涵義及其在現代企業管理中的地位

企業規章制度通常是指企業對生產、技術、經濟等項活動制訂的各種規則、章程、程序和辦法的總稱，是企業全體職工在生產、技術、經濟等項活動中共同遵守的規范和準則。企業規章制度是現代企業實現社會化大生產的客觀需要，它既反映合理組織生產的需要，又反映生產關系的要求。建立合理的規章制度有助于實現科學管理，消除工作中的混亂現象，保證企業生產經營活動順利進行。

《中華人民共和國勞動法》第4 條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權和履行勞動義務。”《勞動法》之所以要求用人單位依法建立和完善規章制度，是由于國家制定的勞動法律、法規帶有一定的原則性和普遍指導性，不可能具體到每個地區、行業、崗位，而最具體、最切合實際、最容易被企業和職工了解掌握、付諸實施的是企業規章制度。企業規章制度是國家勞動法律、法規的延伸和具體化，是企業管理的重要依據，是企業職工行為的準則。企業規章制度是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是完成企業生產任務的基本保證，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障，也是企業文化的重要組成部分。企業制定規章制度的主要目的是維護企業日常管理及生產正常秩序，提高勞動生產率，提升企業文化內涵，創造和諧穩定的勞動關系。2 企業規章制度運用中的幾個問題分析

2.1 運用規章制度的有效性問題

運用各項規章制度來進行企業管理，是現代管理的要求。能否正確的運用規章制度，決定企業各項活動是否具有有效性。任何一個集體，要實現其既定目標，離不開規章制度的有效約束力和強制力。它能憑借自己的強制性力量促使人們按照一定的標準狀態和要求，在一定的限制條件下進行有效的活動。

在一些企業尤其是中小企業中，沒有完善的規章制度，多采用“人治”的領導方式，常常是“一朝天子一朝臣，一個君主一道令”。由于缺乏制度，1

沒有處理事情的統一規范和標準，只唯領導的指示而動，這樣就迫使領導事必躬親，而造成領導效能低的局面。此外，“人治”往往容易使領導者將個人的意志強加于人，獎親罰疏，任人唯親之類的事情很難避免，再且會造成下級對上級形成事事請示的依附關系。

如果企業有完善系統的規章制度，則會產生不同的效果。由于各項規章制度是約束企業內部所有人員，包括領導者和被領導者的行為規范，因而具有平等性； 再且各項規章制度都有著標準化、合理化、程序化的具體內容，并且這些內容是已經經過本單位職工認可的，那么，運用制度管理具有權威性； 在執行過程中具有強制性； 同時它又具有例行性和自動性。

2.2 運用規章制度的靈活性問題

企業在強調不折不扣堅持執行規章制度的同時，又要十分注意因時、因地、因人制宜，富有創造性地運用規章制度。要克服千篇一律，生搬硬套的傾向。各個單位、各個部門由于工作性質的不同、環境的不同，規章制度就要因地制宜。現實中的事情是紛繁復雜的、不斷發展變化的，而作為規范性的制度都是剛性的，生硬、僵化的作法很難奏效，這就要求各級領導和組織要加以正確的引導。但同時也應防止有一些人專門尋找制度的薄弱環節，鉆制度不完善的空子，從而使某些錯誤的東西得不到及時糾正，反而得到制度的保護。

2.3 運用規章制度的規范性問題

制訂出制度后，最重要也最艱難的工作是落實。一個符合實際的制度也是要花大力氣才能落實，才能規范有效運行。

首先，在執行規章制度過程中，領導者要嚴于律己。一項制度出臺，在其適用范圍內必須是人人遵守，特別是領導干部更應以身作則。如果領導干部帶頭不執行制度，就等于用實際行動向職工宣布，該制度失效了。因此，一個領導者能否做到嚴于律己，不分親疏，既是對自己是否具備領導者素質的檢驗，又是維護制度權威性的關鍵。

其次，制訂和執行規章制度過程中，必須按一定的程序。① 調查研究，弄清情況。即對實際情況要認真了解，找出主要癥結，這是制訂切實可行制度的前提； ② 發揚民主，充分討論。要盡最大可能地讓職工參加各項規章制度的制定，這樣既可以避免制度脫離實際，保證制度的科學性，又有利于統一認識，溝通感情，從而為制度的貫徹執行奠定基礎，減少執行制度的阻力。否則，會使職工認為是“管、卡、壓”，認為領導是有意在“整人”，從而產生對抗心理。因此制訂的各項規章制度必須具有廣泛的群眾基礎，得到全體職工的認可，這樣就會增強規章制度的權威性。

2.4 運用規章制度的整體性問題

辯證唯物主義認為，世界上的任何事物都不是孤立存在的，而是由若干相互作用、相互制約的因素構成的整體。因此，在企業管理中，運用規章制度也要考慮其整體性問題。為確保規章制度的整體性，必須十分注意規章制度的縱向或橫向聯系與協調，使之形成一個有機的整體。縱向關系的協調關鍵在下級部門和單位。下級部門和單位制定的規章制度必須符合上級部門的有關要求。橫向關系也必須協調，有時會遇到這樣的情況：面對同一個需要解決的問題或需要規范的對象，幾個部門從各自不同的角度和需要出發，都制定了規章制度，但由于互不通氣，結果出現矛盾，發生規定“撞車”、制度“打架”現象，使執行者無所適從，這樣的規章制度是不會有什么執行性的。企業規章制度運用要抓好“三個結合”

3.1 執行規章制度與思想工作相結合規章制度所能約束的，大多是人的行為。而人的外在的行為表現，是受其內在的思想意識支配的。有了約束其行為表現的規章制度，并不能完全解決其思想認識問題。領導者應視規章制度的執行過程為宣傳教育的過程，不僅執行之前要有動員，說明所訂規章制度的意義和執行要求，而且在執行過程中也要反復進行說理性宣傳，使規章制度在職工內心普遍認同。

3.2 規章制度的靜態管理與執行過程的動態管理相結合企業規章制度不是固定不變的，要實行動態管理。隨著生產的發展、客觀情況的變化，對那些已經不能正確反映客觀規律要求、有礙企業發展的規章制度，要及時修訂或廢除。發現原制度有不合理地方及時糾正，新情況、新問題出現及時補充新條款。

3.3 堅持規章制度建設和企業文化建設相結合在企業中，是否具有完善的規章制度體系就意味著會帶來嚴密的管理呢?其實不然，現實中許多企業的規章制度不可謂不全面，墻上掛的、紙上寫的，比比皆是，但是實際運行起來卻是漏洞百出。所以，我們不應抱有規章制度涵蓋一切，一切都由規章制度約束的觀點。制度建設與企業文化建設齊抓共管，才能依靠企業文化的推動使規章制度更加深入人心，同時依靠制度建設使模糊的意識得到統一。在企業文化的建設上，使職工和企業融為一體，知道哪些事情是可以做的，哪些事情是不能做的，主觀上避免違規行為的發生，只有這樣才能做到日常的行為不超出規章制度允許的范疇。而培養這種意識的關鍵途徑在于加強企業文化建設，通過企業文化的滲透，培養職工遵章守紀的意識。

第五篇：淺論“以人為本”理論在現代企業管理中的運用

淺論“以人為本”理論在現代企業管理中的運用

摘要：“以人為本”理論是現代企業管理的新趨勢，在知識、技術和管理逐漸成為企業競爭的核心要素的今天，人力資源已經成為企業競爭中起決定作用的最重要的資源。企業管理是人的管理，員工是企業的主體，員工是企業發展和壯大的不竭動力，對企業核心競爭力的打造有重要的作用。因此，企業應該通過多種途徑實現“以人為本”的企業管理，強化以員工為中心的人本管理，幫助員工實現自我價值，增強企業活力和競爭力，實現員工和企業的雙贏。

關鍵詞：以人為本；員工管理；激勵；情感管理；企業文化

“以人為本”的管理理論在20世紀80年代以來成為風靡全球的一種新型管理模式，它綜合了行為科學、心理學、人際關系學等學科成就，提出把“人”作為管理活動的核心和企業最重要的資源，圍繞如何充分利用和開發人力資源為企業創造財富。在知識經濟時代的今天，企業堅持“以人為本”的理論，是影響和提高企業管理水平的關鍵所在。只有重視人的作用，以人為本，充分發揮員工的主動性和能動性，企業才會持續發展，在市場競爭中才能脫穎而出立于不敗之地，因而對“以人為本”的管理理論的研究具有很重要的現實意義。

一、“以人為本”――現代企業管理新理論

“以人為本”的管理即人本管理，它把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，通過企業文化建設，培育全體員工共同的價值觀，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，引導全體員工去實現企業的經營目標，依靠全體員工的共同努力促進企業的不斷發展。“以人為本”的管理與“以物為本”的管理是相對立的，它改變了傳統管理中把人與資金、設備同等看待的思想，強調員工不僅可以享有通過勞動獲得報酬的滿足感，而且應該享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。目前，人本管理的思想已在企業界受到了重視，理論界普遍認為“以人為本”的價值觀是人本管理的基本要素，企業文化是“以人為本”的精神支柱，管理環境對“以人為本”具有重要影響，而情感管理則是“以人為本”管理的具體體現和進一步延伸與拓展。

“以人為本”的管理是企業發展的前提，其理論在企業管理中發揮了很大的作用，其對企業發展的作用主要表現為以下幾點：

1.從外部來看，能夠提高顧客滿意度和企業的形象

(1)提高顧客滿意度

眾多企業一直強調要為顧客提供最滿意的服務，要實現顧客滿意，員工滿意才是關鍵，對消費者的服務、對消費者的關心最終還得依靠企業中的人去實現。員工是企業對外的代言人，因此有人曾經把員工比喻為企業的第二個上帝，只有企業實施一些措施和制度讓員工滿意以后，員工才可能向顧客提供滿意的服務，員工滿意是實現顧客滿意的基礎和支撐，因此，“以人為本”的管理員工，能提高顧客滿意度，為企業贏得市場。

(2)塑造良好的企業形象

企業形象是社會公眾與消費者對企業整體的一個印象與評價，企業員工是企業生產經營活動的主體，是企業形象的直接塑造者，公眾是通過與這些員工的接觸來感受企業的文化精神，并對企業作出良好的評價。一個員工的形象，如精神風貌、言談舉止、工作態度，甚至儀表服飾都是企業形象人格化的最為直接的表現，員工的形象影響著企業的形象，因此，關愛員工，有利于樹立企業良好的形象。

2.從內部來看，能夠提高凝聚力，實現組織目標和提高企業競爭力

(1)提高員工忠誠度

企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于人的忠誠，員工忠誠度的高低直接影響企業的健康發展，也是推動企業經濟的重要指標，實施“以人為本”，為員工提供一種寬松的工作環境，員工能得到企業的充分信任，把員工看成是企業的主體，可以讓員工產生安全感，使員工產生歸屬感。同時，讓員工參與企業的管理，樹立主人翁意識，有利于員工與企業之間的同甘共苦，提高員工的忠誠度。

(2)實現組織的目標

每個人都有自己的個人目標，每個組織也都有自己的組織目標，企業目標和個人目標是不可能完全一一對應，實行“以人為本”的管理，可以建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標一致性，以實現組織成員之間的目標兼容性，形成目標期望的兼容從而建立和維持和諧關系，使組織目標與個人目標相統一，促使員工更加主動地關心企業的發展和生產，為企業目標的實現貢獻力量。

(3)提高企業競爭力

管理學大師彼得杜拉克曾說：“21世紀企業最大的挑戰，是如何增加知識工作者的生產力。”有了人才，資本才得以向企業集中，企業在競爭中才能取得優勝，員工是企業最重要的資產，而員工知識與能力不斷的提升，就是企業持續擁有競爭力的來源，從某種程度上說，企業核心競爭力源于員工對企業的滿意和關注，企業“以人為本”的管理員工水平的提高是企業核心競爭力形成的關鍵。

二、企業實施“以人為本”管理理論的現狀分析

盡管“以人為本”的理論已被企業各界所接受，但是在實際的運用中出現了理論與實際脫節的情況，許多企業并沒有真正做到“以人為本”，在管理中仍然存在許多的缺陷和不足：

1.缺乏“以人為本”的管理環境

在知識經濟的今天，知識型人才的需求不再是簡單的物質需求了，他們希望得到晉升的機會，希望實現自我的價值，甚至超越自我，但是企業并沒有給他們提供這樣的環境，在一些企業當中，仍然存在提拔和升遷制度不合理，管理者只提拔自己的親信或是能力比自己低下的員工，而對那些有才華的人視而不見，擔心提拔他們后會“功高蓋主”，或是根據自己的好惡來選拔人才，嚴重打擊了員工的積極性和上進心；同時，一味地只用物質滿足員工的需求，而忽略其自我實現的要求，沒有為他們提供晉升、培訓的機會，或是員工的工作沒有挑戰性，不能最佳地發揮人的才智，造成了人力資源的浪費。

2.缺少有效的激勵機制

在管理員工的過程中，激勵是最主要的手段，然而在建立激勵機制方面，部分企業的激勵機制還不夠完善，激勵手段過于單一和僵化，員工正常的需要得不到應有的滿足，企業管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調動員工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。

3.缺乏“以人為本”的企業文化

企業文化是企業的靈魂，影響著企業中成員的價值觀，企業文化的構建將個人追求和企業的組織目標形成一體，體現出企業的發展歷史、行業特點、人文環境、隊伍素質、價值追求等，但一些企業在創建企業文化時，沒有結合自身的特色，將一些大眾化的文字組合在一起，就簡單地構成了自己的企業文化，企業文化與企業目標不一致，沒有能夠深化到員工的腦海力，沒有得到員工的廣泛認同，成為員工規范自己言行的自覺行動導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，使員工缺乏活力和動力。

三、現代企業樹立“以人為本”的管理理念的思考

知識經濟時代，人才是企業競爭的第一要素，擁有人才是企業生存和發展的關鍵，留人貴在留心，只有員工心向企業，才能使企業擁有強大的凝聚力和競爭力。“以人為本”管理正是憑借著對員工的寬容和信任贏得員工的尊重和支持。因此，現代企業樹立“以人為本”的管理理念應采取以下措施：

1.建立完善的激勵機制

激勵是企業管理的助推器，通過激勵能使員工充分發揮才能和才華，保證工作的有效性和高效率。

(1)尊重激勵

每個人都有受到他人尊重的需要，員工之所以努力的工作，不僅僅是為了金錢，是想通過工作業績得到別人的尊重，如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，員工就會工作不愉快，影響工作效率，管理者如果每能平等地看待員工，那么就會讓員工產生一種由衷的自豪感，有助于企業之間的和諧，更加激發他們為企業工作的熱情；

(2)目標激勵

目標具有導向和激勵的作用，管理者要不斷鼓勵員工追求高目標，幫助他們實現目標，使其具有奮發向上的動力，當個人的目標迫切地需要實現時，員工就會關注企業的發展，產生強大的責任感。

(3)授權激勵

授權是讓員工參與企業管理的最佳方式，讓員工做自己職責范圍內的工作，讓其承擔一定的責任，并授予相應的權力，能激發員工的主動性和創造性，也是給員工提供實現自我價值的機會，使員工的人性得到了尊重，獲得了管理者的信任，也獲得了更多的自主管理的權利。

2.運用情感管理

留人先留心，留心要用情，情感管理是人本管理的主要手段，它能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工的情感調適能力，形成和諧、奮進、具有凝聚力的組織。進行情感管理要做到：

(1)溝通是紐帶

溝通是進行情感管理必要手段，良好的溝通讓員工感受到企業對自己尊重和信任，產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。更重要的是，通過真摯的溝通，管理者能夠關心員工的心理以及員工的發展，并盡可能的滿足他們的心理需要，幫助他們避其所短，揚其所長；同時還能更加讓員工輕松地參與企業的管理，直接向公司提出建設性的意見，讓員工意識到管理層愿意傾聽他們的意見，讓他們感到自己是被關注的，從而調動下屬的積極性，增進情感交流，達到增強企業凝聚力的目的。

(2)關心員工，從細微處入手

人是有感情的動物，對員工進行細微的關懷，在企業中營造一種關心人、愛護人、體貼人的人性化的環境，更能激勵員工在工作中積極、努力。作為管理者要關心員工的生活，時時刻刻、事事處處體貼員工，為員工的安危冷暖著想；關心員工的心理健康，幫助員工擺脫不良的情緒，保持健康的心態；關注員工的發展，適時地給員工提供提升和培訓的機會，讓員工感受到親人般的關懷，使員工產生歸屬感，使企業成為一個溫暖的大家庭。

3.建立“以人為本”的企業文化

實現員工的成長，關鍵在于建設“以人為本”的企業文化，企業文化是以人為中心的人本管理的最高層次，是以塑造共同的價值觀為目標的，用一種無形的價值觀念，凝聚員工的歸宿、積極性和創造性，同時企業文化可以幫助員工樹立理想和人生目標，影響員工的價值觀，激發員工的積極性和主動性為企業效力。

綜上，實施“以人為本”的企業管理，是新時期市場經濟條件下企業生存乃至實現可持續發展的關鍵所在，在管理中，員工對企業的發展起著巨大的作用，因此，在實施“以人為本”時，應以員工為企業的根本，一切從員工的切身利益出發，樹立“以人為本“的管理理念，幫助員工實現自我的價值，結合員工的發展和企業發展，考慮員工的具體需求，建立完善的激勵機制，讓員工產生歸宿感，樹立主人翁意識，自覺、主動地為企業效力。“以物為本”的時代已經過去，人們認識到了人在管理中的主體地位，認識到人對企業發展所起的不可替代的作用，“以人為本”的理論，已逐漸被運用于現代企業管理當中，盡管理論和實際還存在很大的差距，但是，在今后的實踐中，將會得到不斷的豐富和完善。

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