第一篇：激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用

激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用

現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。激勵是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，激發(fā)員工的工作動機，利用各種有效的方法去調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。也就是說，激勵員工動機就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)。他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標。由此可見激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

一、激勵機制在企業(yè)管理中的重要意義激勵對于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于激勵水平的高低。無論一個企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能副付諸使用，所以說“管理深處是激勵”。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。

二、激勵的方式㈠物質(zhì)激勵人們基本上是物質(zhì)激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是采用經(jīng)濟性報酬。雖然在知識經(jīng)濟時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、福利、各種保險金，或在做出成績時給予的獎勵。要使物質(zhì)激勵能夠成為一種重要的激勵因素，必需從以下幾方面加以分析。

1．制定公平的激勵機制。

在企業(yè)中，員工所獲得的薪酬、晉升等因素造成的公平感對員工的激勵起著重要作用。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要廣泛征求員工意見，制定一套適合可行的薪酬制度，并公布實施一定時期；其次要和績效考核制度結(jié)合起來，加強溝通技巧，保證信息反饋質(zhì)量。最后讓員工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。

2．科學設(shè)計薪資方案和績效考核模式。

現(xiàn)代企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業(yè)效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪制，把員工的責任、權(quán)力與利益結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中獎金比例，拉開分配檔次，從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動差別等突出問題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實現(xiàn)“能者多收、庸者減收”。在員工的績效評核方面要讓員工充分理解到，只有組織總體績效獲得提升，員工個人的成績才能得到充分肯定。因此，企業(yè)要全力幫助員工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，迫使員工與組織結(jié)成利益共同體，最終使企業(yè)與職工間形成一種良性互動，實現(xiàn)組織與職工的共同發(fā)展。

3．重塑企業(yè)文化。

現(xiàn)代人力資源管理還擔負著企業(yè)文化建設(shè)的使命，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。建立良好的企業(yè)文化，對國有企業(yè)的人力資源管理也起著積極的推動作用，良好的企業(yè)文化底蘊，對留住優(yōu)秀員工，建立一支敢于創(chuàng)新、作風穩(wěn)健、精誠協(xié)作的員工團隊，顯得尤為重要。

4．培訓與職業(yè)生涯設(shè)計。

職工培訓是解決企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低問題的重要途徑，也是實現(xiàn)員工不斷成長的重要措施。科學系統(tǒng)的培訓是開發(fā)員工潛能的重要途徑。員工的職業(yè)生涯設(shè)計則使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測，進行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。

顯然，員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生極大價值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動。

㈦其它多種激勵方式1．目標激勵。

目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。

2．培訓和發(fā)展機會激勵。

當今知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

3．榮譽和提升激勵。

榮譽是企業(yè)對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。

對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。t4負面激勵。

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現(xiàn)代管理理論和實踐指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。此外，還有尊重激勵、參與激勵、工作激勵等多種激勵方式。

三、建立和實施多種激勵機制多種激勵機制的建立和實施是企業(yè)創(chuàng)造奇跡的一個秘方。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物

質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位臵上，但要經(jīng)過公開競聘等過程獲得，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

我國企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，員工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在現(xiàn)代企業(yè)中也普遍采用，這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)一定要重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學習和創(chuàng)新。根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第二篇：激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用

激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用

現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。激勵是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，激發(fā)員工的工作動機，利用各種有效的方法去調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。也就是說，激勵員工動機就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)。他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標。由此可見激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

一、激勵機制在企業(yè)管理中的重要意義激勵對于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于激勵水平的高低。無論一個企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能副付諸使用，所以說“管理深處是激勵”。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。

二、激勵的方式㈠物質(zhì)激勵人們基本上是物質(zhì)激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是采用經(jīng)濟性報酬。雖然在知識經(jīng)濟時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、福利、各種保險金，或在做出成績時給予的獎勵。要使物質(zhì)激勵能夠成為一種重要的激勵因素，必需從以下幾方面加以分析。1．制定公平的激勵機制。

在企業(yè)中，員工所獲得的薪酬、晉升等因素造成的公平感對員工的激勵起著重要作用。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要廣泛征求員工意見，制定一套適合可行的薪酬制度，并公布實施一定時期；其次要和績效考核制度結(jié)合起來，加強溝通技巧，保證信息反饋質(zhì)量。最后讓員工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。2．科學設(shè)計薪資方案和績效考核模式。

現(xiàn)代企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業(yè)效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪制，把員工的責任、權(quán)力與利益結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中獎金比例，拉開分配檔次，從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動差別等突出問題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實現(xiàn)“能者多收、庸者減收”。在員工的績效評核方面要讓員工充分理解到，只有組織總體績效獲得提升，員工個人的成績才能得到充分肯定。因此，企業(yè)要全力幫助員工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，迫使員工與組織結(jié)成利益共同體，最終使企業(yè)與職工間形成一種良性互動，實現(xiàn)組織與職工的共同發(fā)展。3．重塑企業(yè)文化。

現(xiàn)代人力資源管理還擔負著企業(yè)文化建設(shè)的使命，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。建立良好的企業(yè)文化，對國有企業(yè)的人力資源管理也起著積極的推動作用，良好的企業(yè)文化底蘊，對留住優(yōu)秀員工，建立一支敢于創(chuàng)新、作風穩(wěn)健、精誠協(xié)作的員工團隊，顯得尤為重要。4．培訓與職業(yè)生涯設(shè)計。

職工培訓是解決企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低問題的重要途徑，也是實現(xiàn)員工不斷成長的重要措施。科學系統(tǒng)的培訓是開發(fā)員工潛能的重要途徑。員工的職業(yè)生涯設(shè)計則使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測，進行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。顯然，員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生極大價值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動。

㈦其它多種激勵方式1．目標激勵。

目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產(chǎn)生強大的效果。

2．培訓和發(fā)展機會激勵。

當今知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。3．榮譽和提升激勵。

榮譽是企業(yè)對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。

對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。t4負面激勵。

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現(xiàn)代管理理論和實踐指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。此外，還有尊重激勵、參與激勵、工作激勵等多種激勵方式。

三、建立和實施多種激勵機制多種激勵機制的建立和實施是企業(yè)創(chuàng)造奇跡的一個秘方。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位臵上，但要經(jīng)過公開競聘等過程獲得，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

我國企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，員工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在現(xiàn)代企業(yè)中也普遍采用，這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)一定要重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學習和創(chuàng)新。根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：道德講堂在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用及運作模式

道德講堂在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用及運作模式

道德力量是國家安定、社會和諧、人民幸福的重要因素。隨著物質(zhì)生活的逐漸提高，人們的精神生活卻有些貧乏，誠信缺失、信仰缺乏、道德失范等社會問題不同程度存在。建設(shè)“道德講堂”就是主動適應(yīng)社會發(fā)展新形勢，搭建思想道德建設(shè)新平臺，把勇于創(chuàng)新、奮發(fā)向上、誠信友愛的優(yōu)秀品格融入到我們每個人的血液中去，在潛移默化中不斷提升自己的文明素質(zhì)，為構(gòu)建和諧社會奠定強大的思想道德基礎(chǔ)。建設(shè)“道德講堂”的主要內(nèi)容

社會公德建設(shè)主要包括：文明禮貌、助人為樂、愛護公物、保護環(huán)境和遵紀守法等，以“禮儀”為核心。

職業(yè)道德建設(shè)主要包括：誠實守信、愛崗敬業(yè)、辦事公道、熱心服務(wù)、奉獻社會等，以“誠信”為核心。

家庭美德建設(shè)主要包括：夫妻和睦、孝敬長輩、關(guān)愛孩子、鄰里團結(jié)、勤儉持家等，以“和睦”為核心。

個人品德建設(shè)主要包括：友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強自立等，以“友善”為核心。

堅持以情感人、以理服人、以行正人、以德化人，通過各種載體和形式加強道德建設(shè)，使“道德講堂”成為企業(yè)員工道德自省、自警、自覺、自立，凈化心靈、理順情緒、健康身心、幸福生活的互動交流場所。

1、經(jīng)典養(yǎng)心：充分發(fā)揮古今中外道德文化經(jīng)典的作用，通過宣傳、講解、誦讀道德經(jīng)典、格言警句，大力弘揚社會主義先進文化，養(yǎng)中 1 / 6

國人的心、固中國人的根、樹中國人的德、鑄中國人的魂，展示“禮儀之邦、文明之城”的風采。

2、美德潤心：大力宣傳和倡導(dǎo)社會主義榮辱觀，組織體現(xiàn)時代新風的道德模范、身邊好人、等先進典型作為宣講員，現(xiàn)身說法，傳揚美德；廣泛開展“講講身邊的人和事”等活動，讓廣大企業(yè)員工講自己、講他人、講身邊的道德故事，感悟良知，滋潤心靈。

3、溝通交心：通過企業(yè)員工面對面的交流，談學習認識和實踐體會，共同分享對道德經(jīng)典、道德格言、道德故事的認識感悟，共同交流對道德智慧、道德力量的切身體會，引導(dǎo)企業(yè)員工自我教育、互動教育，推進企業(yè)員工道德自省、道德自警、道德自覺。

4、美育凈心：通過體現(xiàn)中華傳統(tǒng)美德和時代精神的歌曲、繪畫、書法、攝影、情景劇、健身操等各類文體形式，寓教于樂，喚起企業(yè)員工內(nèi)心深處對真、善、美的價值認同和道德追求，修身律己，健康身心，提升境界。

5、輔導(dǎo)護心：組織心理專家提供面對面或一對一的交流輔導(dǎo)，解決心理問題，進行心理疏導(dǎo)，化解負面情緒，保持心理健康，注重人文關(guān)懷，逐步培育和樹立理性平和、自尊自信、明禮守信、崇德尚善的良好心態(tài)。

6、踐行修心：推行“知行合一”的道德實踐，引導(dǎo)企業(yè)員工，從我做起，正己化人，積極參加扶弱、濟貧、助殘、幫困、愛老等各類道德實踐和志愿服務(wù)活動，“積小善為大善”、“積小德為大德”，自覺成為中華美德的傳播者和實踐者，讓企業(yè)員工在實踐中完善自我，提升素

質(zhì)。

道德講堂課程包括：《弟子規(guī)》、《了凡四訓》、《孝經(jīng)》《女兒經(jīng)》、《朱子治家格言》等傳統(tǒng)文化經(jīng)典為主題并結(jié)合現(xiàn)代的道德模范、好人好事、行業(yè)經(jīng)典為線索理論聯(lián)系實際進行推廣宣傳。同時，“道德講堂”還要把這些內(nèi)容輔之以多種形式。以多種形式來承載內(nèi)容，把這些無形的先進價值理念化為有形的鮮活實例。“唱道德歌曲”、“誦道德詩歌”、“講道德故事”這些多種多樣的形式使得“道德講堂”講起來感覺原汁原味、聽起來耳熟能詳，可信可敬可學可為。

《弟子規(guī)》所蘊含的企業(yè)經(jīng)營管理的智慧

經(jīng)濟發(fā)達國家都有自己的管理模式，歐洲有歐洲的管理模式，美國有美國的管理模式，日本有日本的管理模式，我們中國經(jīng)濟正在崛起，迫切需要自己的管理模式，而儒學完全可以與實踐管理相結(jié)合，中學明道，西學優(yōu)術(shù)，只要中西合璧就可以形成中國的管理模式——以禮治企。

事實上，管理最難的是人心，雖然可以通過制定嚴苛的規(guī)章制度來約束員工的言行，但只有通過內(nèi)部培訓，將全體員工的素質(zhì)升華才能形成真正造血機制。長久以來，《弟子規(guī)》、《了凡四訓》等中國傳統(tǒng)文化的精髓在人的修身處方面體現(xiàn)得更為精妙，現(xiàn)在，許多大型企業(yè)都在學習，他們希望能通過中國傳統(tǒng)文化的學習與宣講，引導(dǎo)員工形成“忠誠、敬業(yè)”的道德品質(zhì)，教育員工在日常工作生活中，對所有人、事、物，要如何保持小心謹慎的態(tài)度，要如何做一個言而有信的人。

對于一家植根于中華大地，希望獲得長遠發(fā)展的企業(yè)來說，以中華文化來構(gòu)建企業(yè)文化，以經(jīng)營家庭的態(tài)度來經(jīng)營企業(yè)，把企業(yè)變成員工的大家庭，以積極進取的精神和振興中華的使命感承擔社會責任，把企業(yè)的命運與國家和民族的命運緊密結(jié)合起來，才能獲得永續(xù)經(jīng)營的動力，才能建成百年老店。具體說來，《弟子規(guī)》在企業(yè)經(jīng)營管理方面的意義主要有以下幾個方面：

1、《弟子規(guī)》與企業(yè)誠信

《弟子規(guī)》講到“謹信”，是指要謹而信。沒有言行的嚴謹，沒有良好的行為習慣和嚴謹?shù)淖黠L，容易造成輕諾寡信的局面。即使你不是有意欺騙，但言行不謹，信就得不到保障。一個人的人品如何直接決定了這個人對于社會的價值。而在與人品相關(guān)的各種因素之中，誠信又是最為重要的一點。微軟公司在用人時非常強調(diào)誠信，我們只雇傭那些最值得信賴的人。去年，當微軟列出對員工期望的“核心價值觀”時，誠信(honestyandintegrity)被列為一位（所有企業(yè)核心價值觀也是如此，誠信天下！）。甚至可以說，誠信是大多數(shù)企業(yè)對員工最基本的要求。一些企業(yè)根本不會去雇用沒有誠信的人。如果一個員工發(fā)生了嚴重誠信的問題，他會被立刻解雇。

2、《弟子規(guī)》與經(jīng)營智慧

企業(yè)的經(jīng)營智慧，不是小花招，而是大胸懷。孔子說：“自古皆有死，民無信不立”，這是孔子對國家的可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)典論述，社會、家庭無不如此，而應(yīng)用到企業(yè)之上，更有異曲同工之妙。孟子也說過“得民心者得天下”，企業(yè)家的經(jīng)營智慧更在于此。相對于產(chǎn)品導(dǎo)向、技

術(shù)導(dǎo)向及競爭導(dǎo)向，以“客戶需求為導(dǎo)向” 可促使企業(yè)對客戶真正負起應(yīng)有的責任，激發(fā)更多的創(chuàng)新行為，產(chǎn)出較能符合大眾需求的產(chǎn)品與服務(wù)，避免對市場的主觀臆斷”，“是任何希望在成熟市場取得持續(xù)良性發(fā)展的企業(yè)必須面對的課題”（美國機構(gòu)治理專家戴維.奧斯本）。

3、《弟子規(guī)》與人本管理

儒學作為古代的治國理論與西方的現(xiàn)代管理顯然是不同的，他們各自有自己的立論、宗旨、方法和目標，但是作為管理的理論，也有許多共通的原則和規(guī)律。“以人為本”是儒家管理思想的基本特征，它始終關(guān)注的是人，重視人的現(xiàn)實價值、現(xiàn)實的生活狀況和心靈的慰藉，進而關(guān)注社會是否和諧。西方現(xiàn)代管理學研究的重心，是如何調(diào)動和激勵職工的積極性、認識人類行為的內(nèi)驅(qū)力，從而為資產(chǎn)所有者贏得更大的利潤。

以往，我國大量引進了西方的管理理論和方法，在一些企業(yè)中運用行為學理論，把“物質(zhì)刺激”當作唯一的激勵手段，獎金掛帥，金錢掛帥，忽視思想教育，忽視人生觀和價值觀的教育，使人的物質(zhì)欲望無限膨脹，導(dǎo)致人的行為非道德化，陷入了“人不為己，天誅地滅”的個人主義深淵，破壞了個人心理的平衡，從而危害著團體和社會的和諧與平衡；從管理學的角度看，管理者、被管理人員的思想道德素質(zhì)的高低是調(diào)動其積極性，提高管理效益的關(guān)鍵。

4、《弟子規(guī)》與員工道德

《弟子規(guī)》1080個字，本是童蒙養(yǎng)正寶典，看似一本不顯眼的小書，實際上里面蘊含著做人做事做學問的大智慧。“芳華于內(nèi)，恭必于外，致和于中，謂之華必和”，這包含著中國傳統(tǒng)文化的和諧內(nèi)涵。《弟子規(guī)》這本典籍中強調(diào)“孝悌”、“忠誠”，不夸張地說，企業(yè)應(yīng)該用這樣的方式緩解管理者與員工之間的矛盾，促成企業(yè)的整體和諧氛圍。中國傳統(tǒng)文化現(xiàn)在已經(jīng)被全面運用到國家政治實踐中，成為指導(dǎo)性的原則。作為曾取得卓越的管理成效，深受儒學影響的國人，從思想上具備對這種傳統(tǒng)文化的認同基礎(chǔ)，因此依托傳統(tǒng)文化治理國家的思想，肯定更加可以運用到企業(yè)的經(jīng)營和管理上來，幫助企業(yè)人敦倫盡分，老板關(guān)愛、培養(yǎng)員工，員工忠誠、敬業(yè)，創(chuàng)建和諧、積極、奮發(fā)進取的企業(yè)團隊精神。

道德講堂運作模式

知行合一，是“道德講堂”貫穿始終的原則與目標。“道德講堂”的創(chuàng)新性和創(chuàng)造力就在于處處都可以開展。“道德講堂”就是可以利用道德講堂的基地定時定點開設(shè)課程、其次可以根據(jù)具體情況進入企業(yè)在會議室、活動室、企業(yè)論壇、教室、廣場、等地，把“講堂”辦到企業(yè)員工的“家門口”，便于企業(yè)員工進入“講堂”。

同時，“道德講堂”的開展還可以有效利用微博、微信、二維碼公眾品臺、網(wǎng)絡(luò)、手機等新技術(shù)新手段：并在網(wǎng)上開辟網(wǎng)絡(luò)道德講堂專區(qū)。推出圖片、音頻、視頻、文字等多樣化的學習內(nèi)容。這樣室內(nèi)室外、虛實結(jié)合的“道德講堂”就能夠遍及企業(yè)、員工家庭等立體推進、成功實現(xiàn)了全覆蓋。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題

現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題

【關(guān) 鍵 詞】：現(xiàn)代企業(yè)；員工激勵；激勵管理

【摘 要】：人力資源不但是企業(yè)中的核心的力量，也是管理中最重要的工作。激勵作為人力資源的一個重要內(nèi)容，是決定企業(yè)的興衰成敗的關(guān)鍵因素。本文首先提出了員工激勵的研究意義，并分析了激勵理論的理論基礎(chǔ)，然后對現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題現(xiàn)狀進行了梳理，最后對如何提高現(xiàn)代企業(yè)中員工激勵管理提出了有效性的對策。

Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works.Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure.But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems.Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important,Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system

【前 言】：員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。在當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結(jié)在一起,激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為如此，成功的企業(yè)更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費更多時間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把員工激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。

一、員工激勵的研究意義

其實所謂的激勵簡單而言，就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。然而現(xiàn)今社會上許多企業(yè)就是由于根本沒理解到什么是激勵，所以往往導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵出現(xiàn)很多問題。因此從實際出發(fā)尋找現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題，并制定相應(yīng)的解決措施，對企業(yè)有著極為重要的作用:

1、激勵可以挖掘員工的潛力。這在生產(chǎn)和管理過程中有著很明顯的顯現(xiàn)。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的能力只能發(fā)揮出20％--30％，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮到80％--90％。可見，激勵是挖掘潛力、提高人力資源質(zhì)量的重要途徑。

2、激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。績效是企業(yè)最關(guān)心的問題。企業(yè)要求總體有較高的績效水平就必須要求員工個體有較高的個人績效水平。在企業(yè)中好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，而且還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工能力再高，如果沒有工作積極性，那也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。

3、有助于將員工的個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。個人目標和個人利益是職工行為的基本動力。他們與組織的目標有時是致的，有時是不一致的。當二者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現(xiàn)。激勵的功能就以個人利益和需要的滿足為前提，誘使員工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)做出貢獻，從而使個人目標與組織整體目標得以共同實現(xiàn)。

二、激勵理論的理論基礎(chǔ)

(一)馬斯洛需要層次理論

馬斯洛在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出需求層次理論，認為人類有五個層次的需要。即，生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。

五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。一般而言，生存和安全需要屬于較低層次的、物質(zhì)方面的需要；社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，則屬于較高層次的、精神方面的需要。馬斯洛認為，人的需要遵循遞進規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需要。當較低層次的需要獲得相對的滿足后，下一個較高層次的需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動行為的主要動力。①

(二)復(fù)雜人假設(shè)

員工是復(fù)雜人②，他們的需要是多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要。只要員工的需要得到滿足，員工就會受到極大的激勵。

三、現(xiàn)代企業(yè)中存在的員工激勵問題

1、激勵方式過于單

一、僵化

在實際過程中，一方面由于人在不同的時期有著不同的需要，正如馬斯洛的需要層次①

② 馬斯洛需要層次理論薛恩（E.H.Schein）認為人性是復(fù)雜的，不僅是人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著隨處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。

理論所講的：已滿足的需要不再具有激勵作用，只有未滿足的需要才具有激勵作用。另一方面，同樣的激勵在不同時期對不同的人而言效用是不同的。所以，同樣的激勵方式若在同一企業(yè)長期使用，即便開始時收效甚廣，但隨著時間的增加，所起到的激勵作用就會變得越來越少。然而，社會上許多企業(yè)的激勵方式都過于單

一、僵化、缺乏創(chuàng)新。

2、忽視人力資源開發(fā),員工缺少培訓和晉升的機會,發(fā)展空間不足

中小企業(yè)的資源相對有限,很難吸引足夠的高素質(zhì)人才來滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因而,培訓成為中小企業(yè)提高員工素質(zhì)、提升競爭力的重要途徑。目前,我國中小企業(yè)缺乏科學合理的培訓機制.企業(yè)對員工的培訓投入不足,培訓理念落后。企業(yè)對員工的系統(tǒng)化培訓很少,員工失去了學習和提高的機會。此外,中小企業(yè)受家族式管理模式的影響,重要職位幾乎都由家族成員擔任,員工晉升機會極其有限,發(fā)展空間嚴重不足,容易使員工喪失工作熱情。

3、只重視短期激勵，忽視長期的激勵

現(xiàn)代企業(yè)在運用激勵的時候，往往只著重于眼前的利益和滿足最基本的眼前需要，而采取一些短期的激勵方法，如：加薪、發(fā)放獎金等。更有些企業(yè)采用計提折舊，偷稅漏稅等違法手段來增加賬面利潤。這些激勵方法雖然能使企業(yè)實現(xiàn)短期內(nèi)的目標，但一般不能起到持久的激勵作用，而且還容易導(dǎo)致被激勵者因過度關(guān)心企業(yè)的短期利益，而放棄長遠利益。這既不利于企業(yè)的持久發(fā)展，也不能為企業(yè)留住人才。企業(yè)要想與人建立起 “長遠的契約關(guān)系”，就要運用長遠的激勵方法了。

4、考核制度和獎勵制度不健全

健全的績效考評機制和公平的獎勵制度都是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。績效考評是指針對企業(yè)中的每個員工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。而獎勵制度則是企業(yè)為更好的調(diào)動員工的工作積極性而制定的獎勵措施。但許多企業(yè)就是由于忽視了考核制度和獎勵制度的重要性，而使企業(yè)產(chǎn)生了問題。

5、對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足

在績效考評方面，我們應(yīng)從多方面、多角度去設(shè)定員工的考評內(nèi)容。并嚴格遵循客觀、公平與開放；積極反饋；定期化和制度化；可行性和實用性;定性與定量相結(jié)合；模糊和精確相結(jié)合這六個績效考評原則。而在獎勵制度的制定方面，在反對“平均主義”的同時，應(yīng)做到:該做的事不獎；獎勵要大張旗鼓地進行；要掌握獎勵的時機；獎勵要有層次性；獎勵要有結(jié)合性這五點。務(wù)求使企業(yè)通過健全的績效考評機制和公平的獎勵制度，肯定員工的工作成果，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)人力資源管理提供了一個客觀的標準。

四、對策和分析

1、確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念

當今企業(yè)間的競爭，歸根到底是企業(yè)人力資源的競爭企業(yè)對員工進行激勵管理的最根本的目的是正確引導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性不斷提高。激勵管理運用的好壞關(guān)系到企業(yè)的興衰。因此，中小企業(yè)必須樹立“以人為本”的價值觀，把員工視為企業(yè)的重要財富，信賴并尊重他們。通過激勵員工。提高員工忠誠度和歸屬感同時將企業(yè)文化精髓與員工人生價值取向相融合。使員工認同和接受企業(yè)的目標和價值觀，形成員工在工作中的成就感和公平感，讓員工感到企業(yè)對自己的重視。

2、進行物質(zhì)激勵，建立科學公平的薪酬體系

科學合理的薪酬有助于激活企業(yè)的人力資源，充分調(diào)動員工的工作熱情，控制好人員流向，對確保企業(yè)長遠發(fā)展有重要意義。

(1)重視員工各項福利待遇，為員工提供基本保障

薪酬是吸引人才的一個基本點。薪酬主要指企業(yè)為員工提供的具有競爭力的收入，包括工資、福利等各種物質(zhì)待遇。

(2)公正地評估員工的報酬與績效

企業(yè)要正確處理工作業(yè)績和激勵管理的關(guān)系。激勵管理作為人力資源管理的有機組成分，必須處理好工作業(yè)績與績效的關(guān)系。員工的收入要與績效聯(lián)系起來，根據(jù)工作業(yè)績的考核標準來確定其報酬標準。

3、創(chuàng)造員工的成長和發(fā)展空間

(1)對員工進行工作激勵，提高工作積極性

第一、企業(yè)管理者要在充分考慮員工個人意愿的前提下，依據(jù)員工的才能，為其安排適合的工作崗位。在人員的崗位配置方面，企業(yè)應(yīng)與員工進行有效溝通，實行雙向選擇。企業(yè)在自主自愿原則的前提下，統(tǒng)籌考慮員工的能力、個性特點等，盡量合理配置崗位。做到職能相稱，提高人才使用率，以保證企業(yè)內(nèi)部的相對穩(wěn)定，防止今后崗位的突然變動給企業(yè)和員工帶來的壓力。

第二、管理者為員工合理創(chuàng)造條件，實行崗位輪換制，增加其工作的挑戰(zhàn)性

崗位輪換制是企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任不同工作的做法。首先，實行崗位輪換，有助于消除部門間的界限、促進員工之間的理解、為相互協(xié)作奠定基礎(chǔ)，有利于企業(yè)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

(2)運用培訓激勵，不斷提高員工素質(zhì)

企業(yè)要為員工提供持續(xù)的發(fā)展空間，給予員工培訓的機會。在激烈的競爭環(huán)境里，企業(yè)員工已經(jīng)意識到，及時補充新知識、掌握新技能的重要性，否則必然會被淘汰 員工對培訓的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，企業(yè)要對員工進行符合本企業(yè)實際的培訓激勵。員工通過培訓獲得企業(yè)所需的知識、職業(yè)觀念、行為和工作態(tài)度，與企業(yè)磨合，并盡快融入企業(yè)。老員工通過培訓，不斷提高其知識和技能，從而提高企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)。

4、建立企業(yè)與員工之間的溝通橋梁

(1)溝通是雙方獲得信息的渠道。有助于促進企業(yè)對員工需求的深入了解，從而選擇正確有效的激勵方法。中小企業(yè)在員工激勵管理中要充分發(fā)揮溝通的作用，通過上下級的溝通產(chǎn)生相互信任感。增進企業(yè)和員工的相互了解，有利于企業(yè)充分了解員工需求，使激勵手段的選擇更具有準確性。

(2)企業(yè)要重視反饋的激勵作用。及時的反饋表明企業(yè)對員工工作的關(guān)注具有多樣性的溝通方式和具有雙向性的反饋，能夠最大限度地疏通溝通渠道，打破員工與管理者之間的等級障礙。

(3)企業(yè)要適當?shù)剡M行消極反饋。積極反饋是企業(yè)對員工工作的肯定，有利于提高員工的工作興趣。同時，企業(yè)還應(yīng)及時給予員工消極反饋。對員工在工作中出現(xiàn)的問題和錯誤，企業(yè)同樣要及時指出，使員工立即認識自己的錯誤。促使他們更加認真謹慎地對待工作，不斷提高工作效率。

③

五、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)在運用激勵的時候，往往只著重于眼前的利益和滿足最基本的眼前需要，而采取一些短期的激勵方法，如:加薪、發(fā)放獎金等。更有些企業(yè)采用計提折舊，偷稅漏稅等違法手段來增加賬面利潤。這些激勵方法雖然能使企業(yè)實現(xiàn)短期內(nèi)的目標，但一般不能起到持久的激勵作用，而且還容易導(dǎo)致被激勵者因過度關(guān)心企業(yè)的短期利益，而放棄長遠利益。這既不利于企業(yè)的持久發(fā)展，也不能為企業(yè)留住人才。企業(yè)要想與人建立起“長遠的契約關(guān)系”，就要運用長遠的激勵方法了。

其實無論怎樣的企業(yè)，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，也就是說任何企業(yè)都需要激勵，而企業(yè)只有在適當?shù)募顧C制下才能實現(xiàn)“人盡其用”的有效狀態(tài)。可是，就如同在上面文章里論述到的一樣，企業(yè)在激勵員工的過程中都不可避免地存在著一些問題，每個企業(yè)都應(yīng)關(guān)注這些激勵問題。并且企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。只有這樣才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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2.閏新麗，孫景君.《企業(yè)員工激勵的個性化發(fā)展》.《河北青年管理干部學院學報》.2007年6月.第二期(總第74期)

3.王世鵬.《淺談企業(yè)的員工激勵》.《求賢》2007年5月

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5.《組織行為學》.斯蒂芬.羅賓斯.北京：中國人民大學出版社.1997

③反饋是實現(xiàn)租子目的的重要形式,也是一種重要的控制機制.就是把管理過程中的結(jié)果信息反饋給決策者和執(zhí)行者,對系統(tǒng)的再輸出發(fā)生影響,起到控制作用,以達到即定目的.

第五篇：淺析績效管理在企業(yè)管理中的重要作用

淺析績效管理在企業(yè)管理中的重要作用

摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的管理制度之一，在當代競爭非常激烈的情況下，它對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文旨在從企業(yè)管理中的六個方面來簡要地論述績效管理在企業(yè)管理中所起的作用。全面而有效的績效管理制度對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了非常重要的作用；解決了企業(yè)管理中科學地管人、用人的難題；充分地利用績效反饋的方法，使組織的溝通更加有效；用科學合理的績效評估等方式可以幫助企業(yè)清楚地知道對未來人才的培訓需求內(nèi)容，從而保證組織人才的持續(xù)發(fā)展；績效管理制度從強化目標的行為及內(nèi)部營運方面的管理維系了組織正常的運作；績效管理產(chǎn)生的重要數(shù)據(jù)對企業(yè)在管理上進行追朔以及作為法律訴訟時的事實依據(jù)有著非常實用的價值。關(guān)鍵詞：績效；管理；作用；目標；溝通；培訓開發(fā)；組織；存檔

提出這個題目之前我感觸很多，想了很久。績效管理到底是個什么東西，它能做什么？能幫助企業(yè)什么？在我周圍的大部分人，包括高級管理及老板在內(nèi)，基本上將績效管理制度還是定位在績效考核這方面。其中一部分人甚至是一提到績效管理就馬上聯(lián)想到人力資源管理，一想到人力資源管理就想到一般的人事日常管理工作，認為沒什么幫助。績效管理是人力資源管中的一個模塊，能這樣聯(lián)想當然是沒什么不對，問題是他們象對一般的人事日常管理事務(wù)一樣，認為績效管理是只是人事部的事，對企業(yè)的業(yè)績沒什么幫助。針對這種現(xiàn)象，有必要將績效管理在企業(yè)管理中的重要作用說明一下。績效管理在企業(yè)管理中的核心地位及其作用，雖然在學術(shù)界是早已有了相關(guān)文獻來論述，但為了更快地在更廣泛的范圍內(nèi)傳播這一觀點，我特在此作一個簡單的闡述。本文主要從企業(yè)經(jīng)營管理中的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、人員管理、組織溝通、人員培訓及開發(fā)、組織維系及存檔這幾個方面來闡述績效管理在企業(yè)管理當中的重要作用。

一、績效管理是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要方法

一個企業(yè)要想生存并發(fā)展，就必須制定戰(zhàn)略，有戰(zhàn)略就有戰(zhàn)略目標。只有當企業(yè)中每一個層次的人或團隊的分目標實現(xiàn)了，才能保證企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。這是目標管理理論的要求。績效管理正是能夠強化實現(xiàn)組織目標的行為。

關(guān)于績效管理如何服務(wù)于戰(zhàn)略目標的例子，請看看一家控股公司的情況。

西爾斯是美國第三大在線零售商（年收入550億美元，在美國和加拿大約有3900家零售商店）和領(lǐng)家電零售商，并在工具、草坪和園藝產(chǎn)品、家用電子、汽車維修和保養(yǎng)等方面處于領(lǐng)先地位。在凱瑪特公司和西爾斯公司合并后，艾爾溫〃劉易斯（Aylwin Lewis）被提升為CEO，肩負起實施文化變革戰(zhàn)略的任務(wù)，以期重振陷入困境的零售公司。戰(zhàn)略之一是把公司的關(guān)注點從公司的內(nèi)部轉(zhuǎn)向公司的外部，即以客戶服務(wù)為中心。另一個關(guān)鍵目標是中公司中注入企業(yè)家精神，要求商店經(jīng)理懂得財務(wù)知識，并激勵他們識別市場機會，獲取更大利潤。為了實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標，績效管理制度的某些方面進行了適當修改。例如，調(diào)整了員工的的職責和目標，以促使員工減少花費在后臺的時間，而用更多的時間和客戶交流。劉易斯每周有三天待在商店，和員工在一起，并時不時考問經(jīng)理們一些問題，比如，某一部門的利潤率是多少。員工獲得最最好的表揚就是被稱為“有商業(yè)頭腦”的人。西爾斯總部的所有員工也需要每周在商店里工作一天。對于很多人來說，以前從來沒做過這種事情。公司高管層已確定了500名具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的員工，并且針對文化和戰(zhàn)略變革的需要對他們進行培訓和開發(fā)。總之，西爾斯公司的績效管理制度是作為一種戰(zhàn)略工具來改變企業(yè)文化的，因為對西爾斯的高管層來說，鼓勵那些他們期望看到的關(guān)鍵行為對于公司在市場上的成功至關(guān)重要。

二、績效管理在人員管理中能提供客觀、科學的依據(jù)，幫助管理者作出科學、合理的決策 全面、合理的績效管理制度對于企業(yè)中的人員管理有著很大的積極作用，特別是在中國目前中小型企業(yè)人員緊缺的情況下，企業(yè)在人員的任用，調(diào)職，晉升、薪資調(diào)整，人員保留等方面起到了正面的積極作用。沒有好的績效管理制度的企業(yè)在作這方面的管理決策時，所依據(jù)的往往是個人的喜好，政治因素或其它方面的偏見等。而全面、合理的績效管理制度則能從客觀的角度提供事實依據(jù)，幫助管理人員作出科學、合理的管理決策。特別是企業(yè)在實施績效工資時，績效管理制度的作用就更加大了。績效工資意味著個人業(yè)績好壞直接影響到企業(yè)對于他們獎勵的大小，而對于業(yè)績的管理則要有很好的績效管理制度來支持。績效工資在全世界范圍內(nèi)的廣泛應(yīng)用這彰顯了績效管理制度在企業(yè)管理中的重要作用。關(guān)于這一方面的影響可看如下的數(shù)據(jù)：

在本世紀初，根據(jù)Gartner Group的調(diào)查表明：在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中70%的公司采用了平衡計分卡系統(tǒng)，Bain ＆ Company調(diào)查也指出，50%以上的北美企業(yè)已采用它作為企業(yè)內(nèi)部績效評估的方法。并且平衡計分卡所揭示的非財務(wù)考核方法在這些公司中被告廣泛應(yīng)用于員工獎金計劃的設(shè)計和實施中。

三、績效管理是一種有效的組織溝通方式

管理溝通是圍繞企業(yè)經(jīng)營目標而進行的信息、知識傳播和理解的過程。是實現(xiàn)管理目標的媒介。也是企業(yè)有效運作的潤滑濟。在當今信息經(jīng)濟時代，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化日益復(fù)雜，如何處理好企業(yè)內(nèi)外部各方的關(guān)系、增強企業(yè)的凝聚力、提高工作效率就成了企業(yè)管理溝通中的重要課題。而績效管理制度可以充當良好的溝通工具。一個好的績效管理制度，可以讓員工從中得知他們的工作情況，哪些是做對了需要保持和發(fā)揚，哪些是做錯了需要改正或者哪些地方做得不足而需要改進。從績效管理制度這個溝通渠道中，員工可以得到上級及時的反饋和指導(dǎo)，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于達到即定的目標，這些措施對于企業(yè)的管理溝通來說是至關(guān)重要的。

關(guān)于績效溝通方面的實例，請看摩托羅拉的成功做法：

持續(xù)不斷的績效溝通

溝通應(yīng)該貫穿在績效管理的整個過程，不是僅僅年終的考核溝通，僅僅一次兩次的溝通是遠遠不夠的，也是違背績效管理原則的，因此，摩托羅拉強調(diào)全年的溝通和全通道的溝通，這一點在摩托羅拉手機的廣告詞也有體現(xiàn)：溝通無極限。

它主要包括如下幾個方面：1.溝通是一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需信息；2.防止問題的出現(xiàn)或及時解決問題（前瞻性）；3.定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話；

在這個過程中也要形成必要的文字記錄，必要時經(jīng)主管和員工雙方簽字認可；

四、績效管理在人員培訓開發(fā)中能提供重要的依據(jù)

企業(yè)要在未來的競爭中取勝，則必然要對未來加以管理，而這其中一個最重要的因素之一就是針對企業(yè)未來的戰(zhàn)略而培訓開發(fā)出配套的人力資源。那么，要對哪些人進行培訓開發(fā)呢？開發(fā)什么內(nèi)容呢？這些就需要用到績效管理制度中的績效反饋了，反饋意味著識別優(yōu)點和缺點，并探討績效不佳的原因，從而采取有針對性的培訓內(nèi)容來糾正缺點或進行提高以適應(yīng)未來的要求。

目前被各企業(yè)廣泛采納的培訓開發(fā)模式為系統(tǒng)型培訓運作模式，其模型圖如下：

培訓需求分析——培訓目標確定——培訓課程設(shè)計——培訓計劃制訂——培訓組織實施——培訓效果評估——培訓需求分析

在以上模型中的前后兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)是“培訓需求分析”，這“培訓需求分析”的依據(jù)就必須要從績效管理制度當中的績效反饋才能得到。這表明了績效管理制度在人員培訓開發(fā)中的重要作用。

五、績效管理是維系組織正常運作的主要手段

我們從組織的定義中明白一個組織的兩個重要特征，一是有一定的目標，這個目標是組織中各成員的共同目標；二是組織中各成員是互相協(xié)作的。顯然，這兩個特征中失去任何其中一個的組織就不成為組織，那么，如何有效地使組織具備這兩個特征呢？全面、有效的績效管理制度在這當中能起到重要的作用。例如，組織中的成員是否符合組織的需要（如知識、技能、能力等方面的信息），績效管理制度在匯集這方面的人才信息起了至關(guān)重要的作用。另外，評價每一組織層次的業(yè)績成果能清楚知道組織中的分目標是否有助于總目標的達成；績效管理制度中的關(guān)于組織內(nèi)部運作流程的管理，能有效地使組織的各個部分進行協(xié)作；同樣，組織實施的每一個干預(yù)措施是否有效，如人力資源方面的培訓，或者是某一模塊新的管理措施的實施等。如果沒有一個合理的績效管理制度，那么這些活動是沒辦法有效進行的。這些都充分顯示了績效管理制度在組織維系中的重要作用。

六、績效管理使存檔的數(shù)據(jù)更具有實用性

績效管理制度所產(chǎn)生的某些數(shù)據(jù)能記錄個人或團隊的真實工作績效，這些數(shù)據(jù)可用來評估某些甄選工具的預(yù)測效度。例如，一種在招聘新員工時所使用的能力測試工具，它可以用來測試所有的管理人員。測試成績可以和通過績效管理制度收集的這些實際工作績效數(shù)據(jù)進行配對分析。如果能力測試的成績和績效評估的成績是相關(guān)的，那么就證明這種能力測試的工具可以用于未來管理人員的招聘或選拔。

另外，績效管理制度要求將一些重要的管理決策進行存檔，這對以后在發(fā)生重要的管理問題時，是用來追朔、分析的重要依據(jù)。并且這些信息在勞資關(guān)系中為企業(yè)應(yīng)對法律訴訟時也是非常有用的。

綜上所述，績效管理在企業(yè)管理當中的重要作用已充分顯示出來。在當今自然資源緊缺，市場競爭愈來愈激勵的情況下，如何好好地把每一個人用好，盡其所能為企業(yè)的發(fā)展作貢獻，已經(jīng)是每一位有抱負的企業(yè)家的頭等大事。實施全面、有效的績效管理制度將有效地解決這方面的難題。

參考資料：

1、畢意文（Irv Beiman），孫永玲，《平衡計分卡—中國戰(zhàn)略實踐》（第二版）。

2、張彥寧，《人力資源管理》。

3、詹姆斯W.史密瑟(James W.Smither), 曼紐爾·倫敦(Manuel London),《績效管理—從研究到實踐》