第一篇：淺談——民營企業管理存在的問題及對策

民營企業管理存在的問題及對策

【摘 要】改革開放初期，中國民營經濟剛剛開始發展，而今它已成社會主義市場經濟的重要組成部分。伴隨著中國改革開放迅速成長起來的中國民營企業，規模小卻數量多、市場行為直接、信息回饋及時、產品調整迅速，這是最突出特征。改革開放30年來,我國民營企業在市場競爭中盡管已向世人展示了自己的創業奇跡,但在自身管理機制及經濟運轉等方面仍然存在非常突出的問題,必須不斷提升自己的核心競爭力。

【關鍵詞】民營企業 管理 戰略

我國民營企業在30年里發生了巨大的改變，一大批民營企業迅速成長起來。其中有像聯想集團、海爾集團等產值數百億的大型民營企業，也有一大批迅速崛起分布于各行各業的中小型民營企業。民營企業在社會經濟中表現活躍，在國民經濟中地位不斷提升，其優勢日趨明顯，在廣東、浙江、福建等地區，民營企業對GDP增長的貢獻率在60％，民營企業在整個國民經濟中顯示出巨大的活力。民營企業在最近幾年成為國家發展主力軍，但是民營企業在管理之上還存在很多問題。

一、我國民營企業的發展歷程

我國民營企業從1978年開始逐步發展起來，至今已有30多年的歷程。首先是80年代個體經濟的發展；到80年代中期，國家開始允許雇工8人以上的企業為私營經濟，并將私營經濟作為國有經濟的補充。1997年黨的十五大要求完善所有制結構，將“非公有制經濟作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分”，至此民營經濟的地位和作用得以明確。中共十六大提出的“毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有制經濟的發展”則無疑會對民營經濟的發展產生重大的推動作用。

二、我國民營企業的現狀

改革開放30年來,民營經濟克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢,已成為國民經濟的重要組成部分,已成為國民經濟中最為活躍的經濟增長點?？陀^地說,民營企業的發展正從發展初期向發展中期轉變,向著更合理、更科學的方向發展。目前，中國的民營中小企業差不 多都是由個體戶、夫妻店和家庭作坊演變而來。由于失業和再就業的壓力，總會有大量下崗和失業人員尋求創業的途徑和機會，因此個人和家庭創業然后形成小企業將是中國長期而普遍的現象，研究小企業生存和發展的模式，以及政府需要為之提供的政策環境，對中國經濟發展和社會穩定具有十分重要的現實意義。然而，民營企業的發展受到諸多條件和現實形勢的制約和影響。

三、我國民營企業管理存在的問題及分析

我國民營企業直到改革開放初期才真正起步，并在小平同志南巡講話后進入發展的黃金時期，從總體上看，基本上處于社會主義市場經濟條件下的摸索階段，還不成熟。因此，在發展的過程中出現了一些問題，這些問題中，既有自身經營管理中不足方面的，也有企業外部環境限制困擾的，所有這些，都直接影響到民營企業的健康發展。概括起來，主要表現在以下幾個方面：

1、產權與治理結構不合理。民營企業資產私有的企業性質，決定這些民營企業在中國當時所謂有計劃的市場經濟環境中，憑著強烈個人主義色彩的管理思維，采用一些獨特的運營方式，以致民營企業的管理體制存在一些先天性的缺陷。“家族制”則是其典型特征。治理方式與當今的國際化競爭環境和知識經濟社會所要求的扁平化、分權化、人性化的管理方式有著極大的沖突。

2、缺乏戰略管理。戰略管理是指對企業戰略的管理，包括戰略制定、形成與戰略實施兩個部分。它是企業的日常業務決策同長期計劃決策相結合而形成的一系列經營管理活動。戰略管理的顯著特征是全局性、長期性、前瞻性和可操作性，其設計的科學性、實際可操作性及實施效果的重要和必不可少的組織部分，沒有戰略的企業是沒有靈魂的，也不可能擁有持久的生命力。很多學者認為，民營企業之所以“長不大”，歸根到底在于民營企業在戰略管理方面的缺陷。

3、人力資源管理缺乏系統性。近幾年來，我國的民營企業迅速發展，很多已經上了規模甚至接軌了現代企業，但人力資源開發和管理的現狀卻不容樂觀。雖然大部分的民營企業已經意識到人才開發在企業發展中的重要性，但其相關的觀念和機制卻遠遠落后于外企，還有待大力提高和改進。人力資源管理特別強調系統性。它高度重視從戰略的高度去考慮人才獲取、管理和激勵等問題。因此，在人力資源管理的視角下，企業的人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬以及績效管理并不是毫不相關的工作程序，而是圍繞提高企業競爭能力的相輔相成的有機整體。許多民營企業在人力資源管理上缺乏理論性的指導，沒有形 成完整的體系制約了企業的發展速度。

4、缺乏創新，模仿過多。其實在企業初期，對于民營企業大多數都是從代工發展起來的，即使在后來發展中，有自己的產品，但是很多都是模仿國外的設計的，以汽車為例：在最近車展上，比如有一款SUV，前面像寶馬X5，后面像雷克薩斯RX；還有一款小車，遠看和奔馳SMART幾乎一模一樣。說明中國很多企業在搞模仿和抄襲。近幾年，“山寨風”越刮越猛，“山寨產品”層出不從，這里面，民營企業扮演了重要角色，在引發了一波又一波的爭議中賺取了豐厚的利潤。但是，一味的模仿永遠不可能使企業走向成功。

5、企業文化的缺失。當前，存在許多民營企業創業者常常不按牌理出牌，道德意識談薄的現象?，F階段，許多民營企業創業者仍以逐利成名成霸為發展動力，較為缺乏人文關懷意識。企業文化的最主要來源是來自于企業創始人的價值觀及處事、做人風格。因而，由于許多民營企業領導人自身存有文化素養問題、價值觀問題，致使許多民營企業的企業文化缺少積極、健康、利于企業發展的基因養料。

四、我國民營企業管理對策

企業的成功越來越依賴于管理，管理的好壞是決定一個企業的實力和競爭力的最重要的因素之一，小小的失誤，就可能會導致全盤皆輸，成功取決于細節，因此要“關注細節、規范細節、改進細節”。管理是企業自救出路、謀求發展的手段，沒有高效的管理，企業只能淹沒在洶涌澎湃的競爭中。而管理的成效往往是決定企業工作成效的最關鍵的因素。依本人淺見，民營企業可參考以下幾個管理對策。

1、建立現代企業管理模式,減少家族式管理模式的影響。在一段時期內，由于我國的市場經濟體制還不成熟，法制還不十分健全，整個社會、國民的文化素質、敬業精神都有待提高，出于企業穩定的需要，沒必要也不可能將家長式管理模式一刀斬斷，一段時期內家長式管理模式在民營企業中將繼續存在，并可能還是企業創業初期的首選模式，因此，首要任務就是在現有條件下盡量減少其所帶來的負面影響。要著重提高企業經營者和主要從業人員的思想文化素質，完善知識結構，轉變經營管理觀念，更新思想，擺脫狹隘的小生產意識的影響，要進行有關政策法規、市場營銷、人力資源、財務及管理決策等方面的學習培訓、造就一批懂經營會管理、有頭腦、具備良好綜合素質的民營企業家，這也是社會經濟發展對企業和經營者提出的要求。還要廣招各類人才，提高企業的整體素質。

2、加強戰略管理，建立組織結構。提升企業的資源整合能力，加強戰略管理提升戰略管理水平，對于培育核心競爭力至關重要。民營企業要建立和戰略管理相適應的組織結 構，戰略管理就是要求戰略與環境相協調，組織結構與企業戰略相協調，因此，民營企業要建立一個服務于戰略管理的組織結構。我國民營企業的戰略管理現時是一個系統而重大的過程，發展戰略不僅要滿足自身的資源實力，而且要適應外部環境變化。戰略實施離不開企業文化的支撐，需要有理論的指導也需要政府的指引和關懷。

3、重視人力資源管理，將其提到戰略高度，建立完整的人力資源管理體系。人力資源管理也已成為企業成敗的關鍵因素之一。企業間的競爭，歸根結底表現為人力資源。民營企業必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善。

4、模仿要創新，要善于打造屬于自己的品牌。要在模仿的基礎上不斷創新，要有自己的特色，企業在模仿別人設計的時候，要考慮要你能否把設計轉化為自己的設計，自己的生產能力能否達到設計的要求。企業也清楚，模仿別人出路更窄，創新又存在極大風險，弄不好要傷元氣，穩妥的作法又難以真正打開局面。但是企業要想生存必須要走出自己的路，俗話說：不想做將軍的士兵不是好士兵，所以說對于企業在行業里面來說也是這樣。

5、塑造企業文化，凝聚團隊力量。在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。民營企業要與時俱進,不斷提升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。

總結：民營經濟在未來應占我國各種所有制經濟總量的主要份額。民營企業領導人應是肩負我國經濟騰飛重任的主力軍。民營企業要堅持創新精神與實用主義態度，堅持“以人為本”，在人力資源、戰略、組織等諸領域實施全面變革，建立優良的企業文化與人才隊伍，方能保證民營企業形成新的競爭優勢，并走上持續健康發展的道路，為我國經濟發展貢獻力量。

參考文獻：

[1] 李丹麗.淺析中國民營企業戰略管理.時代經貿.2006年11月第4拳總第48期.吉林大學經濟學院吉林長春.2006,11 [2] 張東生，李艷雙.企業戰略管理[M].北京：機械工業出版社，2005，1 [3] 劉仲康，司巖.企業經營戰略概論[M].武漢：武漢大學出版社，2005.9 [4] 魏杰.民營企業管理模式的調整.《新經濟與企業裂變》,2005,1 [5] 梁明哲.民營企業管理之痛----管理強則企業強.www.e-works,2007,9,18 5

第二篇：淺談——民營企業管理存在的問題及對策

淺談——民營企業管理存在的問題及對策

社會工作系 班級：人管0933班 學號：0921053319姓名：林姣姣

【摘 要】改革開放初期，中國民營經濟剛剛開始發展，而今它已成社會主義市場經濟的重要組成部分。伴隨著中國改革開放迅速成長起來的中國民營企業，規模小卻數量多、市場行為直接、信息回饋及時、產品調整迅速，這是最突出特征。改革開放30年來,我國民營企業在市場競爭中盡管已向世人展示了自己的創業奇跡,但在自身管理機制及經濟運轉等方面仍然存在非常突出的問題,必須不斷提升自己的核心競爭力。

【關鍵詞】民營企業管理戰略

我國民營企業在30年里發生了巨大的改變，一大批民營企業迅速成長起來。其中有像聯想集團、海爾集團等產值數百億的大型民營企業，也有一大批迅速崛起分布于各行各業的中小型民營企業。民營企業在社會經濟中表現活躍，在國民經濟中地位不斷提升，其優勢日趨明顯，在廣東、浙江、福建等地區，民營企業對GDP增長的貢獻率在60％，民營企業在整個國民經濟中顯示出巨大的活力。民營企業在最近幾年成為國家發展主力軍，但是民營企業在管理之上還存在很多問題。

一、我國民營企業的發展歷程

我國民營企業從1978年開始逐步發展起來，至今已有30多年的歷程。首先是80年代個體經濟的發展；到80年代中期，國家開始允許雇工8人以上的企業為私營經濟，并將私營經濟作為國有經濟的補充。1997年黨的十五大要求完善所有制結構，將“非公有制經濟作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分”，至此民營經濟的地位和作用得以明確。中共十六大提出的“毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有制經濟的發展”則無疑會對民營經濟的發展產生重大的推動作用。

二、我國民營企業的現狀

改革開放30年來,民營經濟克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢,已成為國民經濟的重要組成部分,已成為國民經濟中最為活躍的經濟增長點?？陀^地說,民營企業的發展正從發展初期向發展中期轉變,向著更合理、更科學的方向發展。目前，中國的民營中小企業差不

1多都是由個體戶、夫妻店和家庭作坊演變而來。由于失業和再就業的壓力，總會有大量下崗和失業人員尋求創業的途徑和機會，因此個人和家庭創業然后形成小企業將是中國長期而普遍的現象，研究小企業生存和發展的模式，以及政府需要為之提供的政策環境，對中國經濟發展和社會穩定具有十分重要的現實意義。然而，民營企業的發展受到諸多條件和現實形勢的制約和影響。

三、我國民營企業管理存在的問題及分析

我國民營企業直到改革開放初期才真正起步，并在小平同志南巡講話后進入發展的黃金時期，從總體上看，基本上處于社會主義市場經濟條件下的摸索階段，還不成熟。因此，在發展的過程中出現了一些問題，這些問題中，既有自身經營管理中不足方面的，也有企業外部環境限制困擾的，所有這些，都直接影響到民營企業的健康發展。概括起來，主要表現在以下幾個方面：

1、產權與治理結構不合理。民營企業資產私有的企業性質，決定這些民營企業在中國當時所謂有計劃的市場經濟環境中，憑著強烈個人主義色彩的管理思維，采用一些獨特的運營方式，以致民營企業的管理體制存在一些先天性的缺陷。“家族制”則是其典型特征。治理方式與當今的國際化競爭環境和知識經濟社會所要求的扁平化、分權化、人性化的管理方式有著極大的沖突。

2、缺乏戰略管理。戰略管理是指對企業戰略的管理，包括戰略制定、形成與戰略實施兩個部分。它是企業的日常業務決策同長期計劃決策相結合而形成的一系列經營管理活動。戰略管理的顯著特征是全局性、長期性、前瞻性和可操作性，其設計的科學性、實際可操作性及實施效果的重要和必不可少的組織部分，沒有戰略的企業是沒有靈魂的，也不可能擁有持久的生命力。很多學者認為，民營企業之所以“長不大”，歸根到底在于民營企業在戰略管理方面的缺陷。

3、人力資源管理缺乏系統性。近幾年來，我國的民營企業迅速發展，很多已經上了規模甚至接軌了現代企業，但人力資源開發和管理的現狀卻不容樂觀。雖然大部分的民營企業已經意識到人才開發在企業發展中的重要性，但其相關的觀念和機制卻遠遠落后于外企，還有待大力提高和改進。人力資源管理特別強調系統性。它高度重視從戰略的高度去考慮人才獲取、管理和激勵等問題。因此，在人力資源管理的視角下，企業的人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬以及績效管理并不是毫不相關的工作程序，而是圍繞提高企業競爭能力的相輔相成的有機整體。許多民營企業在人力資源管理上缺乏理論性的指導，沒有形

成完整的體系制約了企業的發展速度。

4、缺乏創新，模仿過多。其實在企業初期，對于民營企業大多數都是從代工發展起來的，即使在后來發展中，有自己的產品，但是很多都是模仿國外的設計的，以汽車為例：在最近車展上，比如有一款SUV，前面像寶馬X5，后面像雷克薩斯RX；還有一款小車，遠看和奔馳SMART幾乎一模一樣。說明中國很多企業在搞模仿和抄襲。近幾年，“山寨風”越刮越猛，“山寨產品”層出不從，這里面，民營企業扮演了重要角色，在引發了一波又一波的爭議中賺取了豐厚的利潤。但是，一味的模仿永遠不可能使企業走向成功。

5、企業文化的缺失。當前，存在許多民營企業創業者常常不按牌理出牌，道德意識談薄的現象。現階段，許多民營企業創業者仍以逐利成名成霸為發展動力，較為缺乏人文關懷意識。企業文化的最主要來源是來自于企業創始人的價值觀及處事、做人風格。因而，由于許多民營企業領導人自身存有文化素養問題、價值觀問題，致使許多民營企業的企業文化缺少積極、健康、利于企業發展的基因養料。

四、我國民營企業管理對策

企業的成功越來越依賴于管理，管理的好壞是決定一個企業的實力和競爭力的最重要的因素之一，小小的失誤，就可能會導致全盤皆輸，成功取決于細節，因此要“關注細節、規范細節、改進細節”。管理是企業自救出路、謀求發展的手段，沒有高效的管理，企業只能淹沒在洶涌澎湃的競爭中。而管理的成效往往是決定企業工作成效的最關鍵的因素。依本人淺見，民營企業可參考以下幾個管理對策。

1、建立現代企業管理模式,減少家族式管理模式的影響。在一段時期內，由于我國的市場經濟體制還不成熟，法制還不十分健全，整個社會、國民的文化素質、敬業精神都有待提高，出于企業穩定的需要，沒必要也不可能將家長式管理模式一刀斬斷，一段時期內家長式管理模式在民營企業中將繼續存在，并可能還是企業創業初期的首選模式，因此，首要任務就是在現有條件下盡量減少其所帶來的負面影響。要著重提高企業經營者和主要從業人員的思想文化素質，完善知識結構，轉變經營管理觀念，更新思想，擺脫狹隘的小生產意識的影響，要進行有關政策法規、市場營銷、人力資源、財務及管理決策等方面的學習培訓、造就一批懂經營會管理、有頭腦、具備良好綜合素質的民營企業家，這也是社會經濟發展對企業和經營者提出的要求。還要廣招各類人才，提高企業的整體素質。

2、加強戰略管理，建立組織結構。提升企業的資源整合能力，加強戰略管理提升戰略管理水平，對于培育核心競爭力至關重要。民營企業要建立和戰略管理相適應的組織結

構，戰略管理就是要求戰略與環境相協調，組織結構與企業戰略相協調，因此，民營企業要建立一個服務于戰略管理的組織結構。我國民營企業的戰略管理現時是一個系統而重大的過程，發展戰略不僅要滿足自身的資源實力，而且要適應外部環境變化。戰略實施離不開企業文化的支撐，需要有理論的指導也需要政府的指引和關懷。

3、重視人力資源管理，將其提到戰略高度，建立完整的人力資源管理體系。人力資源管理也已成為企業成敗的關鍵因素之一。企業間的競爭，歸根結底表現為人力資源。民營企業必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善。

4、模仿要創新，要善于打造屬于自己的品牌。要在模仿的基礎上不斷創新，要有自己的特色，企業在模仿別人設計的時候，要考慮要你能否把設計轉化為自己的設計，自己的生產能力能否達到設計的要求。企業也清楚，模仿別人出路更窄，創新又存在極大風險，弄不好要傷元氣，穩妥的作法又難以真正打開局面。但是企業要想生存必須要走出自己的路，俗話說：不想做將軍的士兵不是好士兵，所以說對于企業在行業里面來說也是這樣。

5、塑造企業文化，凝聚團隊力量。在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。民營企業要與時俱進,不斷提升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。

總結：民營經濟在未來應占我國各種所有制經濟總量的主要份額。民營企業領導人應是肩負我國經濟騰飛重任的主力軍。民營企業要堅持創新精神與實用主義態度，堅持“以人為本”，在人力資源、戰略、組織等諸領域實施全面變革，建立優良的企業文化與人才隊伍，方能保證民營企業形成新的競爭優勢，并走上持續健康發展的道路，為我國經濟發展貢獻力量。

參考文獻：

[1] 李丹麗.淺析中國民營企業戰略管理.時代經貿.2006年11月第4拳總第48期.吉林大學經濟學院吉林長春.2006,11

[2] 張東生，李艷雙.企業戰略管理[M].北京：機械工業出版社，2005，1

[3] 劉仲康，司巖.企業經營戰略概論[M].武漢：武漢大學出版社，2005.9

[4] 魏杰.民營企業管理模式的調整.《新經濟與企業裂變》,2005,1

[5] 梁明哲.民營企業管理之痛----管理強則企業強.www.e-works,2007,9,18

第三篇：淺談民營企業管理中存在的問題

淺談民營企業管理中存在的問題

通過對本地區部分大型民營企業研究分析,大部分的民營企業都不同層次的出現以下幾個管理不善問題：

1、企業股東既是老板、又是經營者。既是總經理又是股東，大多數民營企業都差不多是這種形式。他們很多人不會經營、不懂管理，經常出現“董事長不懂事”的現象。企業管理是一門專業性很強的工作，如果沒有對企業管理尤其是企業生產制造管理（生產制造型企業）的足夠經驗和能力，企業肯定會發生一些難以想象的問題。企業管理關鍵是對“人”的管理，而對人的管理又要求做到“公平、公正、公開”，在制度面前人人平等，不能感情用事，不能畏首畏尾、投鼠忌器，如果不能做到這些，久而久之將導致企業領導管理上的失效或無效。

2、企業里根本沒有或缺少一整套科學、合理及有很強可操作性的管理規章制度，一個沒有管理規范制度的企業最容易產生混亂，領導干部也最容易出現管理上的隨意性和盲目性。

3、可能公司里也制定有一些管理制度，而這些制度本身就缺乏合理性，更沒有可操作性；甚至制度之間有互相矛盾之處；或制度只能制約普通員工，而對中高層領導沒有約束力，企業里的股東或主要領導的親朋好友、裙帶關系也就依仗“權勢”，肯定不怎么遵守和執行制度，領導也不怎么追究，放任自流，以至嚴重影響普通員工的工作積極性和上進心，長此下去大家都仿效，從此企業的制度就成了形同虛設的一堆廢紙。

4、企業的組織管理結構不明確，分工不合理，主要是企業所設置的工作職位（崗位）不合理，很多民營企業不是因事設人，而是因人設事。真正懂技術、懂管理的沒有合理安排，而那些與領導有關系、有背景、會吹牛的人卻把持著重要職位；企業職位職責描述不清楚，每個人（職位）應該做什么、、怎么做？上面是誰、下面是誰、向誰負責？出了問題承擔什么責任、責任有多大、將受到什么懲罰？等等，這些沒有界定清楚，所以出了問題一個個往上推，最后推給老板，而老板最終也找不到誰是責任人，該由誰來承擔問題和事故責任。

5、上層管理者或老板工作不授權，或就不懂得怎樣授權，中基層管理者沒有權力就等于沒有責任，權利與責任是成正比的關系，權力高度集中必將導致下屬高度無能，如果企業里是一幫高度無能的下屬，那么這個企業還能有什么進步和發展？

6、管理混亂必然導致產品產量減少和質量下降，而質量下降又導致客戶投訴增多而引發一系列連鎖問題的產生：人心渙散、人心思動、人才跳槽、短期行為、貪污腐敗、人在曹營心在漢等問題，嚴重的甚至出現結幫拉派、另立山頭利用現有客戶和資源與企業對著干。

7、缺乏監督約束機制和獎懲激勵機制。這個問題是許多民營企業的一個通病，公司對那些高層管理者和身居要職者沒有一套行之有效的監督、約束規范制度或措施，但對普通員工犯的一些小錯卻可以毫不手軟地進行制裁；對為公司做出貢獻，長期來在企業里任勞任怨、埋頭工作的員工卻沒有獎勵和激勵政策；在員工工資待遇方面，也可能長期沒有對員工進行增加與調整，這也會導致員工工作積極性的下降，時間長了，員工是不會再真心為企業賣命的。

8、企業員工成分太集中于本地化，這不利于企業的發展，還有可能產生幫派體系和強化對外來員工的排斥心理。在工作中由于本地員工占員工總數的95%以上，故而在中高層管理人員中也極可能產品同質化問題，在思想、工作和對待問題、事物等的看法、決策方面容易產生片面性和傾向性，這對工作、管理、創新等都是弊大利小，這也是制約公司進步的重要因素之一。

9、中高層管理人員親屬化，這個問題是我地所有民營企業存在的一個嚴重的問題，這種現象的存在是民營企業發展歷史造成的。但當企業發展到一定程度后尚沒有做出調整，一些具有高能力的人才得不到良好的發展、區服于不具備領導能力的上級、企業內部不具有良好的晉升激勵機制，使高素質管理人才流失。這種現象不利于企業管理水平的提高，嚴重影響到企業的穩定和發展。

當然，要說問題還有很多，但我們要解決主要矛盾和問題，只要主要問題能得以解決，那些次要問題將隨之得到解決。

一、重新調整、架構管理組織結構的建議

1、企業要想有長足的發展，就一定要有一個好的組織結構和既有專業知識，又懂管理的領導班子。股東們自己不懂行，就請一個懂行人來經營這個企業，給予相應的待遇和合理的報酬，再充分授權，在制定好利潤目標后，一般情況下不要去干預他的工作和決策；最多一個季度檢查一次，并根據檢查進度情況做出是否調整與修正的判斷。

2、組織結構設定后，一定要根據企業實際運作的需要進行崗位設置，對每一個職位設置都要考慮它的必要性和工作量，如果不能滿負荷工作的職位，最好是不設專人來做，要以崗設人不要以人設崗，以免造成人浮于事的不良現象。

3、職位設置后，應嚴格按照職位撰寫職位工作的描述，每個職位都要有，那怕是清潔工。對任何職位的描述都必須將所屬這個崗位的有關事宜全部說明說清楚，如工作性質、崗位職責、工作標準、權力分配、上下級關系、部門協作、培養部下等等（可參照同類企業作法），經討論通過后作為公司制度，下發各個相應職位，每個職位的員工就嚴格按照自己職位說明書中描述的崗位職責和工作標準進行工作。制定完善的績效考核體系，建立績效考核小組，定期對各層人員進行考核，檢查員工是否執行自己的職位職責，沒有做到相應標準的就要對其進行處罰。以體現企業用人機制公平、公正的原則。

二、企業用人、裙帶關系、放權等問題建議

1、企業用人講究德才兼備，但不能兼顧的情況下就要以德為先，寧用愚人不用小人，企業要培養那些對企業忠誠，長期為企業服務而任勞任怨的員工；要提防那些花言巧語、工于心計的小人。還要盡可能杜絕裙帶問題的產生，企業用人應該本著“舉賢不避親、無能親不用”的原則，如果有才華、品德好，是親戚、朋友也可重用；如果既無才干，品行又不檢點，即使是在臺上也要“請”他下來，只有這樣，才能真正建立起良好的用人機制和樹立良好領導威望。

2、企業領導在用人、職位安排上以身作則，自己做不了的工作不要逞強，自己不懂的不要隨便干預，要有一定的胸懷和氣度；要改變本地員工過于集中的問題，要吸納新的有朝氣的員工參入到現在的員工中去，要讓企業內部形成競爭態勢，崗位與崗位、員工與員工都需要有競爭意識，這樣企業才會有生機。

3、聘請職業經理人擔任企業主要經營管理工作。該職業經理人一定要對產品的生產、加工和全部的企業管理都比較熟悉、了解；要有一定的親和力、執行力、感召力、凝聚力和人格魅力。要徹底改變原來“董事長不懂事”的現狀。

4、對新聘用的管理人員要經充分考查、試用后，只要上下大多數員工滿意，工作能力大家認可，就要給予充分的授權。要記住，是授權，不是放權。放權是管理者的失職，授權才是管理之道。授權是對經營者在公司規定的職責范圍內授予他相應的職權，并不是把企業里所有的職權都交給他，所以民企老板要學會如何授權，如何監督權力使用者在使用權力的過程中不出大的問題和亂子，這才是老板們要做的事情。

三、盡快建立、健全企業相關管理制度的建議

1、沒有規矩不成方圓，企業靠人管人是管不好人的，要變以“人”治人為以“法”治人，只有靠完善、合理的規章制度才能使企業有效運轉。因此，建議XX廠，對原有的管理制度進行重新整理、核實，不適用的制度該廢除就廢除，沒有的不健全的要盡快制定；制度的制定，一定要考慮其科學性、合理性和可操作性，關鍵是合理和可操作，如果50%以上的員工都認為不合理，那就要進行修改；如果制度制定后沒法執行，或有人違犯而不能處罰的，像這種沒有可操作性的制度也要進行修改和調整。

2、在建立相關管理制度的同時，請不要忘記建立企業的監督、約束機制，這些制度，主要是針對企業里中高層管理者、業務員、采購員等與經濟工作有密切關系的人員。要防止和預防企業里有人借手中職權，以權謀私、徇私舞弊，我們要盡可能地把這些有害企業的行為和事情控制到最低限度，確保企業的正常發展。

四、員工激勵與其他工作建議

1、制定合理完善的薪酬管理體系，使薪酬起到真正的激勵作用。員工的工資待遇一定要有所增長，當然首先是企業效益要有增長。公司應制定企業效益增長與員工工資增長的比例，讓每一個員工都知道，只要大家努力，企業效益增長了自己的工資、待遇也會隨之提高。特別是中基層的管理人員，他們的地位在企業里沒有受到重視，工資水平甚至比車間普通工人還要低，對于中基層管理人員來說，基本上是具有高等學歷的可造之人，薪酬與價值不符造成此類人員的高流動率。甚至高學歷的本科生去車間當操作工也不愿去做管理，在此現象中說明企業的用人機制制約了企業管理人才的開發與培養，嚴重的造成人才浪費。

2、要制定一些必要的其它激勵措施，比如在員工中推行“技術革新獎、合理化建議獎、突出貢獻獎、培養新人獎”等激勵活動，讓員工覺得工作有奔頭，還可在有關假節日舉辦一些活動，如文體比賽活動，這不單單是關心員工的工作與生活，而更多的是體現企業和老板人性化管理及提高企業文化建設。

3、盡可能滿足員工對知識、學習的渴求，企業有條件時要多為員工在工作之余著想，更要為員工的進步和再學習方面著想；可以請一些相關的培訓機構或培訓師為企業員工、中基層管理人員進行職業技能、職業道德等方面的培訓，讓員工了解更多的東西和學到更多的知識，實際上這也是企業應盡的一份責任。

4、在生產、技術、品質等剛性問題管理方面，任何時候都不能馬虎，這些工作必須嚴格按照標準、規范、制度和以往好的慣例來執行和遵守，這點任何人不能有任何理由來搪塞和敷衍。在售后服務方面，注重接受客戶提出的各種意見和建議，積極解決和處理質量或其它售后服務問題，在盡缺的時間內及時給予客戶反饋。

綜上所述，目前我地區民營企業出現以上問題的根本原因是管理意識不到位造成的，重生產、重銷售不重視人力資源管理，大多數企業沒有單獨設立人力資源部，沒有一個專業的人力資源管理團隊。因企業管理者不太可能具備全面完善人才考核能力，主要是按其意向來判斷一個人的素質和能力，往往使招聘到的中高級管理人員不具備勝任能力。使企業出現種種問題，直接影響到企業的發展。建議民營企業重視人力資源管理問題,將人力資源管理的高度提高,為企業發展做好扎實的根基,只有這樣,企業才可能實現穩定、高速的可持續發展。

第四篇：民營企業文化存在的問題與對策

民營企業文化存在的問題與對策

摘 要：企業文化對于推動民營企業健康、長久發展是至關重要的。民營企業文化建設問題是我國民營企業發展過程中必須正視的焦點問題，民營企業文化建設的好壞將直接影響到民營企業的成敗，甚至會對社會主義市場經濟的發展產生影響。只有切實加強民營企業文化建設，才能使企業有凝聚力和戰斗力，企業有明確的目標和努力的方向，有維持其成長的靈魂支柱，從企業內部為民營企業的發展壯大提供無窮的力量。本文首先介紹，企業文化及民營企業文化的內涵，分析了民營企業文化建設的現狀及存在的問題，最后針對以上的問題，提出了民營企業文化提升策略。

關鍵詞：民營企業文化 問題 對策

一、引言

近年來，我國經濟發展迅猛，民營企業起到了非常重要的推動的作用。民營經濟已經成為國民經濟的重要組成部分。民營企業在國民經濟發展中的重要地位毋庸置疑，然而民營企業的生命力卻令人擔憂。民營企業在 20多年的發展過程中，道路曲折。可謂成就輝煌，道路曲折；貢獻巨大，代價沉重，有許多民營企業，發展迅猛，但很快陷入困境，破產倒閉，宛如曇花一現。民營企業的“短命”和“夭折”現象己經成為了制約民營企業、民營經濟發展的重要瓶頸。這一現象也引起人們的思考：中國民營企業如何能夠實現健康持久地發展。

美國著名管理學家托馬斯·彼得曾講過：“一個偉大的組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力?！边@就是企業文化。

企業文化是一種客觀存在，是企業生存和發展的靈魂，是企業運轉和進步的內在精神動力的重要源泉。在知識經濟時代，人們越來越意識到企業文化是推動企業發展的強勁動力之一。而民營企業在企業文化建設方面顯得嚴重不足，因此，分析當前我國民營企業文化建設的不足，發掘問題出現的根源，基于此提企業文化建設的對策，對提高民營企業的競爭力，實現持久健康有著重要的理論價值和現實意義。

二、企業文化內涵

文化一詞來源于拉丁文culture，本意是“耕作”、“培養”、“教習”、“開花”的意思，這個術語后來被定義為表示任何特定群體世代相傳的本質特征。國內外學者從不同的角度界定了企業文化的內涵，可謂仁者見仁，智者見智。企業文化是指企業在建設和發展中所形成的物質文明和精神文明的總和，是一個企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是企業全體職工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。

企業文化包括四個層級，即物質文化、精神文化、制度文化、行為文化。物質文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。行為文化，也可稱之為企業文化的幔層，即淺層企業文化。制度文化既是適應物質文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機制和載體。精神文化是一種更深層次的文化內容，在整個企業文化體系中處于核心地位。

民營企業文化是民營企業在市場經濟背景下，企業長期的經營生產活動中，形成的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范的總和。民營企業文化是企業文化在民營企業發展過程的一種內化形式，是企業文化的一個分支。

三、民營企業文化建設現狀及存在的問題

盡管企業文化觀念傳入我國已有二十多年，我國學者在融合中外先進管理思想，逐漸形成具有中國特色的企業文化，但是研究的深度不夠，主要是在概念等層面上，真正的企業文化在我國還鮮有。加之民營企業發展的歷程較短，企業文化建設是一個長期系統的工程。民營企業文化建設問題是我國民營企業發展過程中必須正視的焦點問題，民營企業文化建設的好壞將直接影響到民營企業的成敗，甚至會對社會主義市場經濟的發展產生影響。民營企業文化建設難免會存在很多的問題，具體表現在以下方面：

（一）民營企業對文化建設的重要性認識不足

許多民營企業由于其自身特點，更加關注企業贏利能力，對物質的追求更遠遠超過對精神的重視。許多民營企業領導者甚至忽略企業文化的建設，而更加重視以制度來約束員工的行為。甚至有一些規模不太大的或者剛剛開始成立不久的民營企業領導者認為：“企業文化是企業發展到高級階段以后才需要考慮的事情”。這種忽視企業文化建設的觀念嚴重抑制企業文化建設。

（二）注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵

一些民營企業文化建設只注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵。很多民營企業將口號、文藝演出、統一制服等視為企業文化建設的全部，而沒有從更內涵上認識企業文化。許多民營企業不注重文化底蘊的積淀，只一味追求表面文章，有的甚至請廣告公司對企業文化進行包裝。有的甚至認為，企業文化建設是游離于經營的附加物，企業文化只是 “花瓶” 而已。這些現象都是對企業文化的誤讀。這種只注重企業文化的外在形式，而根本不注重企業文化內涵的做法是不能建立起真正的企業文化的。真正的企業文化是要有內涵、有根基的。企業文化建設重在實質。沒有健康的企業文化，沒有規范的企業管理機制，一旦遇到危機，表面上再規范的企業也都會很快陷入困境。

（三）老板文化色彩濃重

中國許多民營所形成的企業文化，無不深深地打上了當初創業者的烙印。許多民營企業之所以能夠生存發展下來，是與民營企業經營者的經歷聯系在一起的，他們有的對環境變化敏感，有的持有核心技術等。在取得成功之后，民營企業老板逐漸形成唯我獨尊的觀念，采用獨裁的管理手段，傳統的“人治”會在腦海中根深蒂固，這種唯老板馬首是瞻的獨裁式的經營文化的產生，對企業文化建設是最大的阻礙之一。企業領導者是企業文化建設的主要推動者，老板文化的形成會使真正的企業文化的建設處在畸形的狀態，而把企業文化的建設引向歧途。這種老板文化一旦根深蒂固，企業整體經營管理水平和創新能力，便會不斷下降。以至于如果老板的一些思想觀念出現偏差，經營出現問題，老板文化所形成的氛圍阻抑了新思想、新觀念、新想法的產生與生成，企業將陷入危險的境地。老板文化是民營企業文化的最大特征之一。

（四）家族色彩嚴重

由于受中國傳統文化的影響，特別是那些傳統觀念非常強的民營企業領導者，更多的依靠家族治理與經營企業。目前，我國民營企業經營的一個突出特點就是采用家族制，在企業經營中家族色彩就比較濃厚，許多民營企業文化具有血緣性、情緣性和類血緣性的特征。突出表現為把“家文化”強行植入企業，企業在人員的任用上實行 “近親繁殖”。在民營企業中，無論從企業主或者員工來說，都把它們之間看作是雇傭性質的金錢關系，而現在管理情境已發生了根本的變化，企業主仍然對于企業員工的管理并不太重視，把企業和員工的關系建立在雇傭和被雇傭基礎上。企業外來人員很難融入企業，這就影響了職工積極性以及對企業的認同感和歸屬感。一些民營企業文化沒有形成開放的文化體系，雖然這些企業中己經形成激勵員工努力工作和具有較強凝聚力、發展力的內部文化，但僅僅局限于實現企業文化，增強企業效率的內部職能上，卻遠未實現利用文化體現企業形象的外部職能，沒有在一個開放的環境下來發展文化。沖破家族企業的種種弊端，是民營企業進一步發展壯大的必由之路。

（五）文化建設缺乏個性特征

現代民營企業大多沒有重視個性及文化創新，致使民營企業文化建設脫離企業經營與管理實際。非常明顯的特點就是千篇一律。缺乏個性特征，“拿來主義”比比皆是。比如，許多民營企業都提 “質量第一”、“顧客就是上帝”的口號。偶爾有個別企業提點有 “創意” 的口號，也大都內涵不夠豐富，且與企業本身的經營風格、服務領域不相吻合。既不能真正體現組織共同的價值觀和精神信念，又難以真正形成全體員工愿意共同遵循的價值準則和牢固的內心信念。

四、民營企業文化建設策略

民營企業文化的構建是一項復雜的系統工程，涉及到企業發展的方方面面，其萌芽、發展到成熟要經過很長的時間。因而，民營企業文化建設不是一蹴而就的，在其建設中，我們要堅持創新原則、循序漸進、個性與共性結合原則和動態性原則。

（一）從思想觀念上重視企業文化

加強民營企業家們對企業文化建設的重要性認識是十分重要的。只有意識到企業文化建設的重要性，才能轉化為自覺的行動，主動積極的建設企業文化。企業文化建設是民營企業以人為本的管理思想的必然選擇，是現代企業科學管理方法的必然要求，也是增強企業凝聚力的必然選擇。當然，民營企業家自覺認識到企業文化建設重要性需要一個過程，除了靠經營過程中經驗的積累外，還要從多方面來提高民營企業家的認識高度。企業家要善于吸取新的知識, 可以通過閱讀報刊和雜志拓寬自身的知識面，開拓自己的思維，把自己從純粹追求利益的角度轉向更加關注員工的發展，更加重視企業的長久的發展壯大。企業家還可以參加一些培訓班，接受專業的管理文化的訓練，將理論知識與公司的實踐結合起來，制定更有利于公司發展的政策和措施。企業家還要善于比較，能從失敗的民營企業案例中吸取教訓，并對照自己企業，及時改正缺點。民營企業領導者要意識到，企業文化對企業的健康長遠發展的重要性，要從思想觀念上摒棄企業文化不重要的思想，解放思想，更新觀念，把企業文化建設看作是企業戰略之一。

（二）全面提升民營企業家的素質

要建設優秀的民營企業文化，企業家的作用舉足輕重，企業家的素質和自覺程度對企業文化建設及其成敗起關鍵作用。企業在構建企業文化，實施文化戰略過程中，既是企業文化的設計者，又是企業文化的倡導者和實踐者?？梢哉f，企業家的素質對企業文化的影響是第一位的。在構建企業文化、實施文化戰略的過程中，企業家首先要樹立正確的企業核心價值觀，企業家要堅持學習，不斷提高自身綜合素質，保持思維的敏銳性和思想的先進性，以適應社會進步和企業不斷發展壯大的需要。再者，企業家要自覺進行理念更新，塑造科學的核心價值觀，并使這種價值觀成為企業文化內涵，最終轉化為全體員工的實際行動。

（三）建立有效的企業文化管理模式

民營企業文化的發展必須與管理結合，支撐管理、提升管理。隨著企業戰略發展需要，企業從一個人管理、家庭式管理向職業化團隊管理是大勢所趨，職業經理人團隊的加入，使得原來單一的人治文化出現了變化，職業經理人所帶來的新理念、新管理模式，逐漸改變了原來單一的以企業家為首的管理模式，因此民企文化管理模式也就隨著加入了更多新的管理因素。需要建立更為有效的領導體制，首先，這個體制中的領導層不僅僅只是企業家，而是包括了企業家在內的所有企業高層，以及行業專家，參與其中進行決策。其次，企業文化是全員文化，企業文化建設也關系到每一個員工的切身利益，需要企業全員的積極響應和重視。只有企業文化建設起來，企業才能發展壯大，員工的物質待遇才能提高，員工精神上的關懷和個人價值才能更好地實現。重視企業文化建設，是民營企業家和員工雙贏的選擇，也是避免出現 “一人企業” 這種弊端，避免了個人能力有限的缺點，發揮了眾人智慧，避免把企業文化塑造成企業家文化的誤區。

（四）堅持創新

民營企業要創造有特色的企業文化，應該反映企業所在的行業特點。如同仁堂的精神是：炮制雖繁，必不敢省人工;品味雖貴，必不敢減物力。既體現了中藥行業制作程序的特點，又折射出同仁堂人兢兢業業、嚴格質量管理、以誠信對待患者和顧客的觀念。即使同處于一個行業，不同企業實施差別化戰略不同，其企業文化所強調的側重點也應有所不同。如杭州胡慶余堂是醫藥制造企業，然而其提煉的價值理念不同于同仁堂，它強調的是“戒欺”，“藥業關系生命，尤為不可欺”,“采辦務真，修正務精”。而這個“戒欺”二字，也是胡慶余堂以“江南藥王”飲譽130年的立業之本。而唐山曙光集團結合產品提煉或宣傳企業文化，也容易得到認同。唐山曙光集團以生產水泥為主，他們提出了企業的“水泥精神”:“躺下是公路，豎起是高樓”。一者借水泥的功用說明企業的奉獻精神，二者以水泥特性闡述企業的團結凝聚精神，既形象，又容易理解。深圳華為公司的“華為”名稱, 是通過商標、品牌這些企業文化的表層來反映企業的深層文化，我們可以從字面上理解為“奮發有為的中國人”，正好與該公司的“愛祖國、愛人民、愛生活和愛事業”的企業精神契合。總之，民營企業應大膽變求同思維為求異思維，追求自己的個性，善于挖掘本企業特殊的精神，使企業文化獨具特色。

綜觀成功的企業，無一不是從小到大發展，無一不是在不斷創新中求生存圖發展。只有創新的企業文化才有生命力，才能使企業出現勃勃生機。民營企業文化也一樣，要把握兩點:一是致力于企業價值觀的創新。二是要確立企業文化創新的機制。創新機制主要有企業文化的目標機制、激勵機制和傳播機制，并以企業精神為統帥，指導企業的不斷創新。

（五）加強制度建設

由于人性的弱點，民營企業必須要有一套健全完備的制度，對人們的行為進行約束規范。企業文化是軟性的制度，制度建設和企業文化建設是相輔相成的。制度是企業文化建設的保障，企業文化是制度的前提和基礎。沒有制度作保障，企業文化建設就是一句空話，一紙空文。民營企業要不斷根據企業的發展情況，具體問題具體分析，更新變革制度，為企業文化建設做好組織保障。

建設企業文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過制度和紀律的約束，使企業全體員工逐步養成良好的行為習慣，成為企業文化積淀。在建立企業文化制度保障過程中，可以從以下幾方面著手:一是保證企業文化建設的合法性。企業制度必須符合國家的根本大法和各項法律法規，不能自行其事;二是要一切從實際出發。內容、要求都要從實際出發，切實可行;三是堅持機制可操作性;四是堅持公平性。在制訂制度時不能對人不對事，要體現公平，在執行制度過程中要體現“在制度面前人人平等”的原則。這樣才能使員工有嚴格的行為規范和標準，逐步養成良好的習慣，樹立良好的形象。在如何處理好制度和文化的關系上，要把握住三點:一是制度不能代替思想教育,不能忽視文化灌輸和文化傳播;二是制度要人性化。企業要樹立起“制度關心人”的理念,制定的制度要體現“人性化”，人性化的制度容易被接受,執行起來也會順利得多。三是制度化不必奢求一步到位,企業成長期管理還不成熟，各個方面發展變化較快,制度建設也應有留有余地,隨著企業的成長而逐步改進與完善,過早的追求制度理想化,不現實也沒有必要。

參考文獻：

[1]鄒農基，徐紅梅．我國民營企業文化建設的現狀及重構研究．江蘇商論，2008（3）[2]李力．淺析民營企業文化建設的誤區與對策．科學學與科學技術管理，2007(12)[3]劉海軍，姜芳．我國民營企業文化建設若干問題芻議.北方論叢，2007(5)[4]王宜萍．對我國民營企業文化建設的現狀思考．商業研究，2008（6）

第五篇：民營醫院發展中存在的問題及對策

分析民營醫院發展中存在的問題及對策

一、民營醫院誕生的社會需要

解放以來我國的醫療行業定性發生了數次變化,從社會主義的福利事業到90年的公益性的福利事業, 96年再改定為政府實行一定福利政策性的社會公益性事業。在不同時期對其有著不同認識,與社會經濟發展狀況密切相關。而無論定性為什么性質、什么時期,受益人群總是偏愛生活狀況好的那部分,即城市人口特別是國企工人和公務員。甘雨總是下不到廣大農村!看不起病、因病致貧、因病返貧總是發生在農村!國家為此付出了巨大努力,制定了不同時期不同政策,但有一個共同點“把醫療衛生工作重點放到農村去”,是想解決這個問題,事實卻是事倍功半。醫療行業的定性意味完全由國家財政支付解決問題,無論是過去還是現在國家財力是有限的,不能滿足各級層人民日益增長的醫療需求,因此,必須吸引社會資金,允許民營,引入競爭。民營醫院的誕生也就成為必然選擇。

二、民營醫院的先天不足

我國醫療行業歷經六十余年積累發展成現在的三級醫療網,二三級醫院人才聚集,設備先進齊全,并大有高新設備競賽如火如荼之景象,醫院的設置有兩個必需要素,即人才、資金。而民營醫院剛剛起步有幾人能投入資金量與六十余年積累相比。眾所周知,醫學人才的培養是一個漫長的過程,一個普通人才自醫學院校畢業少則五年多則十年方能成才。民營醫院等的起嗎? 而成熟的人才卻被死死的控制在國營醫院里,甚至退休人員也被禁止到民營醫院為人民服務。所以說歷史的原因,政策的原因造成民營醫院的“先天資金不足,人才不足”。

三、民營醫院競爭環境的不公平

無論民營醫院還是國營醫院,服務對象是一樣的,或者說面對的是同一個市場。在同一個市場競爭,在各個方面卻有著不同的競爭條件。第一,價格政策。醫療收費在價格方面看起來似乎民營醫院有著更大的空間,其實不然。長期以來,國營醫院壟斷市場,執行的是非營利性價格,甚至是賠本價格,價格是市場經濟的杠桿。再同一個市場,同一種服務,有兩種價格,有誰會愿意選擇高價呢? 民營醫院步入市場后只能執行更低的價格才具競爭性。而國營醫院有國家財政補貼,不斷的有設備撥款及各種投入,而民營醫院誰來補? 所以國營醫院賠的起,民營醫院賠不起,所以說價格競爭不公。第二,稅收政策不公?？雌饋碚o民營醫院三年免稅的優惠,其實不然。民營醫院因價格競爭不可能有高額利潤,更無盈利之說,也無財政補貼,但運行成本與國營相同,遠高于國營醫院。水、暖、電及各種費用高出國營醫院收費標準一倍。且不說稅種有多少,僅營業稅5% ,如此經營,營業稅不管利潤高低,有額必征,根本就無力納稅。而國營醫院不但不納稅,還要補貼,在這里需要強調兩者服務對象沒變。但你國營醫院解決了貧困人群看病問題了嗎?

四、社會對民營醫院不公的待遇

第一, 由于民營醫院先天不足,人才缺乏,資金不足,但被冠以“營利性”,給老百姓以“賺你錢”,國營醫院“非營利”不“賺錢”的錯覺,減少了病人看病選擇民營醫院的幾率。醫療保險和保險公司定點也以異樣的目光審視你民營醫院,認為你“營利”,你賺我錢。不會或者不輕易把民營醫院定點,又減少了民營醫院的病員。農村合作醫療青銅峽試點,民營醫院出現了更慘的一

幕。民營醫院賴以生存的農村病員沒有了,但農民涌向市醫院致使市醫院超負荷運轉。服務質量可想而知,但農民實惠了嗎? 按規定報銷比例30% ,國營收費價格比民營收費價格高,最終農民付出了仍是相對高的醫療費。所以好的政策因定點問題而沒有好的結果。

第二, 政府各部門對民營醫院亂檢查、亂收費情況嚴重。國家行政監督無可非議,也是必要的,但無章無序的多部門重復檢查收費確屬不該。比如,醫療設備由藥品監督部門檢查監督,同時,技術監察部門對上述單位監督重復檢查,特別是對新購置的設備也要強檢收費,試問合格證有用嗎,質量認證有用嗎? 且技術監督局并無相關真正的檢測設備來證明你設備是否合格,其他五花八門的收費不堪重負。

五、醫院自身管理中存在的問題

一是醫療質量問題。首先是醫療單位醫師資質名不副實一些醫院存在醫務人員資質高而不強、名不副實的現象, 使得各類醫院的競爭并不能真正體現公開、公平、公正的原則;其次是臨床一線力量薄弱?？浦魅沃匾曅录夹g、新業務和科研工作的開展, 而忽視了對年青醫生的培養和管理;臨床醫生將精力投入到了攻學位、學外語、搞科研、寫文章、職稱晉升或繼續讀書深造或出國學習上, 并沒有把更多的精力和心思用在患者身上;再次是有關醫療制度得不到落實,如:三級檢診制度未完全落實;院內會診不夠重視;有關重要討論不夠及時認真, 查找死亡原因不深刻, 不愿觸及實質問題;基礎護理未完全落實等;最后是醫療質量管理不夠得力。重視個別質量現象, 忽視整體質量內涵;重視臨床科室醫療質量, 忽視醫技科室的質量管理;重視終末質量, 忽視環節質量管理。

二是藥品回扣與醫德醫風問題。藥品回扣涉及范圍廣,成為腐蝕醫務人員的毒瘤;藥品回扣的形式多種多樣。有以宣傳費、廣告費、處方費、勞務費等名義給予、收受回扣的;有給實物包括汽車、用品的;也有以邀請參加“新藥推廣會”、“學術講座”、“考察旅游”的;還有廠家(商家)“贊助”科研課題、會議等。藥品回扣危害極大,既造成國家稅收大量流失和企業的不平等競爭,也腐蝕了一大批干部、醫生, 不同程度地干擾了正常的醫療秩序和醫療質量,并為制售假劣藥品者和游醫騙子提供了條件, 給人民健康帶來嚴重威脅, 嚴重危害了患者的經濟利益。目前醫德醫風教育任然存在空泛的說教和無針對性的學習, 并不觸及實際問題, 仍然存在“民不告, 官不究”的現象。另外,現階段的醫德醫風建設已不能適應人們日益增長的物質文化需要, 隨著社會主義市場經濟的發展, 醫務人員的物質利益觀念普遍有所增強。醫德醫風教育也應采取相應的變化。

六、幾點建議和民營醫院的呼喚

首先民營醫院是否需要存在,答案是肯定的。要解決這個問題必須從根本上入手。根本在于把兩者的服務市場嚴格分開,按性質服務于不同市場。國營醫院享有諸多有利條件,甚至給予全額撥款,你就要真正做到不盈利。你只能為有“資格”到你醫院看病的人服務,這些人就是要經評審確定為貧困線以下的人,“憑證”看病而不是“憑錢”看病。貧困線以上的人你只能“憑錢”到營利性醫院看病。具體應采取以下措施:(1)國營醫院的服務對象是貧窮人群,也就能在一定程度上避免紅包問題、回扣問題、高價藥品等問題。對醫院講全額拔款,不存在生計問題,不會出現屢禁不止的國營非營利醫院吸引資金搞盈利的問題,以及高額貸款搞設備競賽的問題;(2)民營醫院可按照市場規律定價收費,正常有利潤的價格競爭,投入有回報,再投入可進入良性循環;(3)稅收有稅源,民營醫院經營有利潤,可交得起的稅。宏觀上把能看得起

病的人征來的稅,貼補給看不起病的人,這樣才會從根本上解決因病致貧,因病返貧,看病難等問題,才能滿足各階層人群的醫療需求;(4)放開管人才的政策,讓人才自由,不管到哪服務,他都在為人民服務,在國營醫院你拿固定待遇,到民營按規定納稅,既增加個人收入,又增加稅收,充實了民營醫院的技術,特別是退休人員,是寶貴財富;(5)各種保險定點會通過競爭選擇有實力的民營醫院,他們的客戶不可能是看不起病的人群,點定醫院不可能不選民營;(6)規范政府監督部門行為,創新經濟環境,真正創新一個利于多種經濟性質并存的經濟發展的環境;(7)民營醫院間通過競爭,按競爭法則優勝劣汰,優勢互補,資源整合,才會走向良性發展軌道,最終與國營醫院各負其責,攜手同進,擔負起保障人民健康,共建和諧社會的重任!