第一篇：鋼鐵企業(yè)管理存在的主要問題

鋼鐵企業(yè)管理存在的主要問題

1.戰(zhàn)略管理趨同，缺乏行業(yè)特征和企業(yè)特性。

我們的戰(zhàn)略過于大眾化，這種戰(zhàn)略無法體現(xiàn)出行業(yè)特征，更沒有辦法體現(xiàn)出企業(yè)自身的特色。使我們失去了目標失去了方向 鋼鐵行業(yè)的發(fā)展需要龐大物流體系支撐，尤其是我國鋼鐵企業(yè)大部分位于內陸地區(qū)，物流成本較高，地域性特征普遍較為明顯，因而企業(yè)在自己的發(fā)展戰(zhàn)略中應充分考慮地域特性。

在官方調研之中，只有極個別的企業(yè)對自己的區(qū)域有定位，其他企業(yè)基本上沒有體現(xiàn)出自己的區(qū)域定位。一個合理的戰(zhàn)略能夠切實反映三個問題：即得到認同的目標、對競爭環(huán)境的深刻理解和對資源的客觀評價。而我們的企業(yè)在根本沒有對自己做出區(qū)域定位。

在反映行業(yè)特征和企業(yè)特性方面，我們根本沒有明確的目標，我們的員工完全不了解西鋼集團的資源和能力，以及企業(yè)存在的意義，并且根本回答不出“我們究竟是誰，我們應該做什么，我們能做什么，我們應該怎么做”這樣簡單的問題。

2.過分追求具體經(jīng)營指標。

在任何一個經(jīng)營領域，企業(yè)都應有明確的戰(zhàn)略目標，使企業(yè)的行動處于有利位置。要使自己處于有利位置，企業(yè)必須獲得相對的競爭優(yōu)勢，具備相應的競爭能力。著名戰(zhàn)略管理大師邁克爾·波特根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營實踐，總結出了三種通用的競爭戰(zhàn)略，即成本領先、差異化和集中戰(zhàn)略。但是，我們犯了大多企業(yè)所犯的錯誤，在描述自己的戰(zhàn)略時，強調銷售額、市場占有率、產(chǎn)量、利稅指標等。這體現(xiàn)出企業(yè)過分追求具體經(jīng)營指標而缺乏長遠規(guī)劃，提升企業(yè)內在價值還沒有受到應有的重視。

3.規(guī)模擴張的慣性仍然較大。

鋼鐵行業(yè)是規(guī)模經(jīng)濟明顯的行業(yè)，但僅僅擁有規(guī)模并不代表擁有競爭優(yōu)勢。事實上，企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源于企業(yè)的內在經(jīng)營管理能力，如企業(yè)的核心知識和技術、管理能力、對未來的洞察力、客戶關系、運作能力等這些無形資產(chǎn)。這些能力是別的企業(yè)難以用錢從市場上直接購買的，它們才是真正為客戶創(chuàng)造獨特價值的源泉。

我國鋼鐵企業(yè)規(guī)模擴張，基本上是有形資產(chǎn)的擴張，這對企業(yè)內在競爭力的提升是有限的。較少有企業(yè)明確提出從規(guī)模擴張轉向質量提升上來，進行規(guī)模擴張的慣性仍然較大。而國際上成功的鋼鐵企業(yè)很少有將自己的經(jīng)營戰(zhàn)略概括成幾個數(shù)量指標，尤其是將規(guī)模視為頭等大事。這就完全與國際脫軌，在無法與世界通話的前提下，我們所生產(chǎn)僅僅是滿足自己欲望的產(chǎn)品，而不是面向世界，面向全球的。

這些通病在我們西鋼統(tǒng)統(tǒng)表現(xiàn)出來了，它限制的了我們的眼光，限制了我們的視野，使我們西鋼成為“近視眼”行業(yè)中的一員。如何我們能夠在其他企業(yè)還處在睜眼瞎的時候調整自身的戰(zhàn)略，實現(xiàn)從“量”到“質”的轉變，改善自身的內部管理模式，我們將提前脫離“近視眼”一族，這樣我們贏得的不僅僅是金錢，更多的是那些無形的，無價的資產(chǎn)，這會使我們的企業(yè)在鋼鐵行業(yè)中處于“重量級”地位。

4.重大決策依據(jù)來源應更充分、準確、完整。企業(yè)作出重大決策時已經(jīng)非常重視內部高層的建議，但對其他部門、科室、工段的建議重視度還不夠高。兼聽則明，用大眾的意見去制定高層的建議，可以使重大決策依據(jù)更充分、更準確、更完整。5.工序間矛盾的解決方式有些值得改進。良好的事件解決機制是企業(yè)健康運行的重要基礎，國內鋼鐵企業(yè)基本建立了自身的事件解決機制，當企業(yè)各工序或部門間出現(xiàn)問題時，我們處理問題的方法不外乎：依據(jù)本企業(yè)制定的相關制度去解決；依靠事件雙方協(xié)商解決；通過上級來解決爭端。

鋼鐵的生產(chǎn)是流程型、連續(xù)型、一體化的過程，當工序間出現(xiàn)矛盾時需要當機立斷，無論是協(xié)商解決還是經(jīng)過上級來解決爭端，均可能延誤時機，甚至出現(xiàn)溝通和執(zhí)行的偏差。這說明，基層和基礎管理方面的制度規(guī)范設定及執(zhí)行有待加強。

6.企業(yè)信息化的落后，技術研發(fā)投入偏低。

企業(yè)信息化的落后，不僅僅使我們的交流過少，而且最不明顯的是影響我們的生產(chǎn)節(jié)奏和產(chǎn)量。我們沒有快速的交流，平時浪費時間對我們來說不是什么大事，但是就以轉爐冶煉一爐鋼浪費十秒鐘來計算，一小時我們生產(chǎn)兩爐鋼，一天二十四小時，生產(chǎn)三十六爐鋼，那么我們每天浪費的六分鐘，一年365天浪費2190分鐘，三十分鐘一爐鋼，一年下來我們至少少生產(chǎn)73爐，每爐

六十五噸產(chǎn)量，少生產(chǎn)4745噸，這些是我們二十天的產(chǎn)量。通過這些數(shù)據(jù)可以明顯的看出我們一爐僅僅是按照浪費十秒計算，我們每年就少生產(chǎn)一個月，但是問題在于我們每爐鋼浪費的時間真的是十秒鐘嗎？

這就是轉爐組員之間無法快速交流，帶給我們的代價。

據(jù)不完全，2007年，我國企業(yè)500強平均研發(fā)費用為5.68億元，研發(fā)費用占營業(yè)收入的比例平均為1.32%，遠低于世界500強企業(yè)研發(fā)費用占營業(yè)收入平均3%-5%的水平。而2005年大中型鋼鐵企業(yè)的研發(fā)費用僅占當年銷售收入的0.905%。

2009年多數(shù)企業(yè)研發(fā)經(jīng)費占銷售的比重有一定幅度提升，部分大型企業(yè)的比重達到了2%-5%。馬鋼、首鋼、太鋼等大型企業(yè)的研發(fā)費用占銷售收入的比例明顯高于中小型企業(yè)。以寶鋼為例，2005年-2007年寶鋼研發(fā)經(jīng)費由11億元增至近23億元，已接近新日鐵的研發(fā)投入(以100日元匯率對6.5元人民幣計算)。但是，在看到進步的同時，調研結果也顯示出，有33%的企業(yè)認為研發(fā)經(jīng)費投入不足也是影響技術創(chuàng)新的重要因素；有的企業(yè)研發(fā)經(jīng)費占銷售收入的比重甚至不足0.5%。

這就使我們企業(yè)的命運完全掌握在別人的手中，我們自己擁有的僅僅是一些連我們自己都不知道什么時候會成為一堆廢鐵，扔進轉爐作為冷料的設備，使企業(yè)所有的設備都在“危險區(qū)”內運行，因為這些設備都是別人的，我們沒有自己的設計圖紙，沒有自己的設備。

7.對員工的培養(yǎng)

企業(yè)對員工培訓費用占銷售收入的比例，在一定程度上能夠反映出企業(yè)對人力資源的重視水平。多數(shù)企業(yè)僅注重職工的現(xiàn)有價值，對職工長期發(fā)展并沒有合理的規(guī)劃。企業(yè)員工培訓投入較低，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

我們新入廠的員工都只是經(jīng)過安全培訓之后馬上參加生產(chǎn)，所有的技能，技術都是在班組跟老師傅們學的，但是在跟老師傅們學習的同時我們的新員工學到的不僅僅是技術，技能，更多的是習慣、思想、為人處事的想法，好多想法對我們企業(yè)的戰(zhàn)略是不符的，甚至有些思想嚴重阻礙我們企業(yè)的發(fā)展。因此，為了企業(yè)的發(fā)展對于新員工的培養(yǎng)更加謹慎。

高級技術人員是保證鋼鐵企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營過程的關鍵人才，但是這些高級技術人員穩(wěn)定性較差。高級技術人員待遇較低，越來越不受企業(yè)的重視，使這些高級技術人員自身的成就感和歸屬感減少，因而頻頻發(fā)生離職現(xiàn)象。這些不僅僅是人員減少的問題，更多的是企業(yè)利益的丟失。高工的離去影響的不是高工自己，而是企業(yè)。離去一名高工，我們就得再去培養(yǎng)一名高工來填補這個位置，這些培養(yǎng)費用、培養(yǎng)時產(chǎn)量的不穩(wěn)定等等這些都是損失，有些事可以看見的，有些是看不見的。但是這些損失是很嚴重的。因此，對高工的待遇應該有所提高，讓每個人找到合適自己的位置為企業(yè)的發(fā)展做一份貢獻。

第二篇：淺談——民營企業(yè)管理存在的問題及對策

民營企業(yè)管理存在的問題及對策

【摘 要】改革開放初期，中國民營經(jīng)濟剛剛開始發(fā)展，而今它已成社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。伴隨著中國改革開放迅速成長起來的中國民營企業(yè)，規(guī)模小卻數(shù)量多、市場行為直接、信息回饋及時、產(chǎn)品調整迅速，這是最突出特征。改革開放30年來,我國民營企業(yè)在市場競爭中盡管已向世人展示了自己的創(chuàng)業(yè)奇跡,但在自身管理機制及經(jīng)濟運轉等方面仍然存在非常突出的問題,必須不斷提升自己的核心競爭力。

【關鍵詞】民營企業(yè) 管理 戰(zhàn)略

我國民營企業(yè)在30年里發(fā)生了巨大的改變，一大批民營企業(yè)迅速成長起來。其中有像聯(lián)想集團、海爾集團等產(chǎn)值數(shù)百億的大型民營企業(yè)，也有一大批迅速崛起分布于各行各業(yè)的中小型民營企業(yè)。民營企業(yè)在社會經(jīng)濟中表現(xiàn)活躍，在國民經(jīng)濟中地位不斷提升，其優(yōu)勢日趨明顯，在廣東、浙江、福建等地區(qū)，民營企業(yè)對GDP增長的貢獻率在60％，民營企業(yè)在整個國民經(jīng)濟中顯示出巨大的活力。民營企業(yè)在最近幾年成為國家發(fā)展主力軍，但是民營企業(yè)在管理之上還存在很多問題。

一、我國民營企業(yè)的發(fā)展歷程

我國民營企業(yè)從1978年開始逐步發(fā)展起來，至今已有30多年的歷程。首先是80年代個體經(jīng)濟的發(fā)展；到80年代中期，國家開始允許雇工8人以上的企業(yè)為私營經(jīng)濟，并將私營經(jīng)濟作為國有經(jīng)濟的補充。1997年黨的十五大要求完善所有制結構，將“非公有制經(jīng)濟作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分”，至此民營經(jīng)濟的地位和作用得以明確。中共十六大提出的“毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有制經(jīng)濟的發(fā)展”則無疑會對民營經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生重大的推動作用。

二、我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀

改革開放30年來,民營經(jīng)濟克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢,已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分,已成為國民經(jīng)濟中最為活躍的經(jīng)濟增長點。客觀地說,民營企業(yè)的發(fā)展正從發(fā)展初期向發(fā)展中期轉變,向著更合理、更科學的方向發(fā)展。目前，中國的民營中小企業(yè)差不 多都是由個體戶、夫妻店和家庭作坊演變而來。由于失業(yè)和再就業(yè)的壓力，總會有大量下崗和失業(yè)人員尋求創(chuàng)業(yè)的途徑和機會，因此個人和家庭創(chuàng)業(yè)然后形成小企業(yè)將是中國長期而普遍的現(xiàn)象，研究小企業(yè)生存和發(fā)展的模式，以及政府需要為之提供的政策環(huán)境，對中國經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定具有十分重要的現(xiàn)實意義。然而，民營企業(yè)的發(fā)展受到諸多條件和現(xiàn)實形勢的制約和影響。

三、我國民營企業(yè)管理存在的問題及分析

我國民營企業(yè)直到改革開放初期才真正起步，并在小平同志南巡講話后進入發(fā)展的黃金時期，從總體上看，基本上處于社會主義市場經(jīng)濟條件下的摸索階段，還不成熟。因此，在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了一些問題，這些問題中，既有自身經(jīng)營管理中不足方面的，也有企業(yè)外部環(huán)境限制困擾的，所有這些，都直接影響到民營企業(yè)的健康發(fā)展。概括起來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、產(chǎn)權與治理結構不合理。民營企業(yè)資產(chǎn)私有的企業(yè)性質，決定這些民營企業(yè)在中國當時所謂有計劃的市場經(jīng)濟環(huán)境中，憑著強烈個人主義色彩的管理思維，采用一些獨特的運營方式，以致民營企業(yè)的管理體制存在一些先天性的缺陷。“家族制”則是其典型特征。治理方式與當今的國際化競爭環(huán)境和知識經(jīng)濟社會所要求的扁平化、分權化、人性化的管理方式有著極大的沖突。

2、缺乏戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理是指對企業(yè)戰(zhàn)略的管理，包括戰(zhàn)略制定、形成與戰(zhàn)略實施兩個部分。它是企業(yè)的日常業(yè)務決策同長期計劃決策相結合而形成的一系列經(jīng)營管理活動。戰(zhàn)略管理的顯著特征是全局性、長期性、前瞻性和可操作性，其設計的科學性、實際可操作性及實施效果的重要和必不可少的組織部分，沒有戰(zhàn)略的企業(yè)是沒有靈魂的，也不可能擁有持久的生命力。很多學者認為，民營企業(yè)之所以“長不大”，歸根到底在于民營企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面的缺陷。

3、人力資源管理缺乏系統(tǒng)性。近幾年來，我國的民營企業(yè)迅速發(fā)展，很多已經(jīng)上了規(guī)模甚至接軌了現(xiàn)代企業(yè)，但人力資源開發(fā)和管理的現(xiàn)狀卻不容樂觀。雖然大部分的民營企業(yè)已經(jīng)意識到人才開發(fā)在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但其相關的觀念和機制卻遠遠落后于外企，還有待大力提高和改進。人力資源管理特別強調系統(tǒng)性。它高度重視從戰(zhàn)略的高度去考慮人才獲取、管理和激勵等問題。因此，在人力資源管理的視角下，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬以及績效管理并不是毫不相關的工作程序，而是圍繞提高企業(yè)競爭能力的相輔相成的有機整體。許多民營企業(yè)在人力資源管理上缺乏理論性的指導，沒有形 成完整的體系制約了企業(yè)的發(fā)展速度。

4、缺乏創(chuàng)新，模仿過多。其實在企業(yè)初期，對于民營企業(yè)大多數(shù)都是從代工發(fā)展起來的，即使在后來發(fā)展中，有自己的產(chǎn)品，但是很多都是模仿國外的設計的，以汽車為例：在最近車展上，比如有一款SUV，前面像寶馬X5，后面像雷克薩斯RX；還有一款小車，遠看和奔馳SMART幾乎一模一樣。說明中國很多企業(yè)在搞模仿和抄襲。近幾年，“山寨風”越刮越猛，“山寨產(chǎn)品”層出不從，這里面，民營企業(yè)扮演了重要角色，在引發(fā)了一波又一波的爭議中賺取了豐厚的利潤。但是，一味的模仿永遠不可能使企業(yè)走向成功。

5、企業(yè)文化的缺失。當前，存在許多民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者常常不按牌理出牌，道德意識談薄的現(xiàn)象。現(xiàn)階段，許多民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者仍以逐利成名成霸為發(fā)展動力，較為缺乏人文關懷意識。企業(yè)文化的最主要來源是來自于企業(yè)創(chuàng)始人的價值觀及處事、做人風格。因而，由于許多民營企業(yè)領導人自身存有文化素養(yǎng)問題、價值觀問題，致使許多民營企業(yè)的企業(yè)文化缺少積極、健康、利于企業(yè)發(fā)展的基因養(yǎng)料。

四、我國民營企業(yè)管理對策

企業(yè)的成功越來越依賴于管理，管理的好壞是決定一個企業(yè)的實力和競爭力的最重要的因素之一，小小的失誤，就可能會導致全盤皆輸，成功取決于細節(jié)，因此要“關注細節(jié)、規(guī)范細節(jié)、改進細節(jié)”。管理是企業(yè)自救出路、謀求發(fā)展的手段，沒有高效的管理，企業(yè)只能淹沒在洶涌澎湃的競爭中。而管理的成效往往是決定企業(yè)工作成效的最關鍵的因素。依本人淺見，民營企業(yè)可參考以下幾個管理對策。

1、建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式,減少家族式管理模式的影響。在一段時期內，由于我國的市場經(jīng)濟體制還不成熟，法制還不十分健全，整個社會、國民的文化素質、敬業(yè)精神都有待提高，出于企業(yè)穩(wěn)定的需要，沒必要也不可能將家長式管理模式一刀斬斷，一段時期內家長式管理模式在民營企業(yè)中將繼續(xù)存在，并可能還是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的首選模式，因此，首要任務就是在現(xiàn)有條件下盡量減少其所帶來的負面影響。要著重提高企業(yè)經(jīng)營者和主要從業(yè)人員的思想文化素質，完善知識結構，轉變經(jīng)營管理觀念，更新思想，擺脫狹隘的小生產(chǎn)意識的影響，要進行有關政策法規(guī)、市場營銷、人力資源、財務及管理決策等方面的學習培訓、造就一批懂經(jīng)營會管理、有頭腦、具備良好綜合素質的民營企業(yè)家，這也是社會經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)和經(jīng)營者提出的要求。還要廣招各類人才，提高企業(yè)的整體素質。

2、加強戰(zhàn)略管理，建立組織結構。提升企業(yè)的資源整合能力，加強戰(zhàn)略管理提升戰(zhàn)略管理水平，對于培育核心競爭力至關重要。民營企業(yè)要建立和戰(zhàn)略管理相適應的組織結 構，戰(zhàn)略管理就是要求戰(zhàn)略與環(huán)境相協(xié)調，組織結構與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調，因此，民營企業(yè)要建立一個服務于戰(zhàn)略管理的組織結構。我國民營企業(yè)的戰(zhàn)略管理現(xiàn)時是一個系統(tǒng)而重大的過程，發(fā)展戰(zhàn)略不僅要滿足自身的資源實力，而且要適應外部環(huán)境變化。戰(zhàn)略實施離不開企業(yè)文化的支撐，需要有理論的指導也需要政府的指引和關懷。

3、重視人力資源管理，將其提到戰(zhàn)略高度，建立完整的人力資源管理體系。人力資源管理也已成為企業(yè)成敗的關鍵因素之一。企業(yè)間的競爭，歸根結底表現(xiàn)為人力資源。民營企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善。

4、模仿要創(chuàng)新，要善于打造屬于自己的品牌。要在模仿的基礎上不斷創(chuàng)新，要有自己的特色，企業(yè)在模仿別人設計的時候，要考慮要你能否把設計轉化為自己的設計，自己的生產(chǎn)能力能否達到設計的要求。企業(yè)也清楚，模仿別人出路更窄，創(chuàng)新又存在極大風險，弄不好要傷元氣，穩(wěn)妥的作法又難以真正打開局面。但是企業(yè)要想生存必須要走出自己的路，俗話說：不想做將軍的士兵不是好士兵，所以說對于企業(yè)在行業(yè)里面來說也是這樣。

5、塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量。在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。民營企業(yè)要與時俱進,不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)一切經(jīng)營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行,實現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識員工的能力與潛力。

總結：民營經(jīng)濟在未來應占我國各種所有制經(jīng)濟總量的主要份額。民營企業(yè)領導人應是肩負我國經(jīng)濟騰飛重任的主力軍。民營企業(yè)要堅持創(chuàng)新精神與實用主義態(tài)度，堅持“以人為本”，在人力資源、戰(zhàn)略、組織等諸領域實施全面變革，建立優(yōu)良的企業(yè)文化與人才隊伍，方能保證民營企業(yè)形成新的競爭優(yōu)勢，并走上持續(xù)健康發(fā)展的道路，為我國經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量。

參考文獻：

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第三篇：淺談民營企業(yè)管理中存在的問題

淺談民營企業(yè)管理中存在的問題

通過對本地區(qū)部分大型民營企業(yè)研究分析,大部分的民營企業(yè)都不同層次的出現(xiàn)以下幾個管理不善問題：

1、企業(yè)股東既是老板、又是經(jīng)營者。既是總經(jīng)理又是股東，大多數(shù)民營企業(yè)都差不多是這種形式。他們很多人不會經(jīng)營、不懂管理，經(jīng)常出現(xiàn)“董事長不懂事”的現(xiàn)象。企業(yè)管理是一門專業(yè)性很強的工作，如果沒有對企業(yè)管理尤其是企業(yè)生產(chǎn)制造管理（生產(chǎn)制造型企業(yè)）的足夠經(jīng)驗和能力，企業(yè)肯定會發(fā)生一些難以想象的問題。企業(yè)管理關鍵是對“人”的管理，而對人的管理又要求做到“公平、公正、公開”，在制度面前人人平等，不能感情用事，不能畏首畏尾、投鼠忌器，如果不能做到這些，久而久之將導致企業(yè)領導管理上的失效或無效。

2、企業(yè)里根本沒有或缺少一整套科學、合理及有很強可操作性的管理規(guī)章制度，一個沒有管理規(guī)范制度的企業(yè)最容易產(chǎn)生混亂，領導干部也最容易出現(xiàn)管理上的隨意性和盲目性。

3、可能公司里也制定有一些管理制度，而這些制度本身就缺乏合理性，更沒有可操作性；甚至制度之間有互相矛盾之處；或制度只能制約普通員工，而對中高層領導沒有約束力，企業(yè)里的股東或主要領導的親朋好友、裙帶關系也就依仗“權勢”，肯定不怎么遵守和執(zhí)行制度，領導也不怎么追究，放任自流，以至嚴重影響普通員工的工作積極性和上進心，長此下去大家都仿效，從此企業(yè)的制度就成了形同虛設的一堆廢紙。

4、企業(yè)的組織管理結構不明確，分工不合理，主要是企業(yè)所設置的工作職位（崗位）不合理，很多民營企業(yè)不是因事設人，而是因人設事。真正懂技術、懂管理的沒有合理安排，而那些與領導有關系、有背景、會吹牛的人卻把持著重要職位；企業(yè)職位職責描述不清楚，每個人（職位）應該做什么、、怎么做？上面是誰、下面是誰、向誰負責？出了問題承擔什么責任、責任有多大、將受到什么懲罰？等等，這些沒有界定清楚，所以出了問題一個個往上推，最后推給老板，而老板最終也找不到誰是責任人，該由誰來承擔問題和事故責任。

5、上層管理者或老板工作不授權，或就不懂得怎樣授權，中基層管理者沒有權力就等于沒有責任，權利與責任是成正比的關系，權力高度集中必將導致下屬高度無能，如果企業(yè)里是一幫高度無能的下屬，那么這個企業(yè)還能有什么進步和發(fā)展？

6、管理混亂必然導致產(chǎn)品產(chǎn)量減少和質量下降，而質量下降又導致客戶投訴增多而引發(fā)一系列連鎖問題的產(chǎn)生：人心渙散、人心思動、人才跳槽、短期行為、貪污腐敗、人在曹營心在漢等問題，嚴重的甚至出現(xiàn)結幫拉派、另立山頭利用現(xiàn)有客戶和資源與企業(yè)對著干。

7、缺乏監(jiān)督約束機制和獎懲激勵機制。這個問題是許多民營企業(yè)的一個通病，公司對那些高層管理者和身居要職者沒有一套行之有效的監(jiān)督、約束規(guī)范制度或措施，但對普通員工犯的一些小錯卻可以毫不手軟地進行制裁；對為公司做出貢獻，長期來在企業(yè)里任勞任怨、埋頭工作的員工卻沒有獎勵和激勵政策；在員工工資待遇方面，也可能長期沒有對員工進行增加與調整，這也會導致員工工作積極性的下降，時間長了，員工是不會再真心為企業(yè)賣命的。

8、企業(yè)員工成分太集中于本地化，這不利于企業(yè)的發(fā)展，還有可能產(chǎn)生幫派體系和強化對外來員工的排斥心理。在工作中由于本地員工占員工總數(shù)的95%以上，故而在中高層管理人員中也極可能產(chǎn)品同質化問題，在思想、工作和對待問題、事物等的看法、決策方面容易產(chǎn)生片面性和傾向性，這對工作、管理、創(chuàng)新等都是弊大利小，這也是制約公司進步的重要因素之一。

9、中高層管理人員親屬化，這個問題是我地所有民營企業(yè)存在的一個嚴重的問題，這種現(xiàn)象的存在是民營企業(yè)發(fā)展歷史造成的。但當企業(yè)發(fā)展到一定程度后尚沒有做出調整，一些具有高能力的人才得不到良好的發(fā)展、區(qū)服于不具備領導能力的上級、企業(yè)內部不具有良好的晉升激勵機制，使高素質管理人才流失。這種現(xiàn)象不利于企業(yè)管理水平的提高，嚴重影響到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

當然，要說問題還有很多，但我們要解決主要矛盾和問題，只要主要問題能得以解決，那些次要問題將隨之得到解決。

一、重新調整、架構管理組織結構的建議

1、企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就一定要有一個好的組織結構和既有專業(yè)知識，又懂管理的領導班子。股東們自己不懂行，就請一個懂行人來經(jīng)營這個企業(yè)，給予相應的待遇和合理的報酬，再充分授權，在制定好利潤目標后，一般情況下不要去干預他的工作和決策；最多一個季度檢查一次，并根據(jù)檢查進度情況做出是否調整與修正的判斷。

2、組織結構設定后，一定要根據(jù)企業(yè)實際運作的需要進行崗位設置，對每一個職位設置都要考慮它的必要性和工作量，如果不能滿負荷工作的職位，最好是不設專人來做，要以崗設人不要以人設崗，以免造成人浮于事的不良現(xiàn)象。

3、職位設置后，應嚴格按照職位撰寫職位工作的描述，每個職位都要有，那怕是清潔工。對任何職位的描述都必須將所屬這個崗位的有關事宜全部說明說清楚，如工作性質、崗位職責、工作標準、權力分配、上下級關系、部門協(xié)作、培養(yǎng)部下等等（可參照同類企業(yè)作法），經(jīng)討論通過后作為公司制度，下發(fā)各個相應職位，每個職位的員工就嚴格按照自己職位說明書中描述的崗位職責和工作標準進行工作。制定完善的績效考核體系，建立績效考核小組，定期對各層人員進行考核，檢查員工是否執(zhí)行自己的職位職責，沒有做到相應標準的就要對其進行處罰。以體現(xiàn)企業(yè)用人機制公平、公正的原則。

二、企業(yè)用人、裙帶關系、放權等問題建議

1、企業(yè)用人講究德才兼?zhèn)洌荒芗骖櫟那闆r下就要以德為先，寧用愚人不用小人，企業(yè)要培養(yǎng)那些對企業(yè)忠誠，長期為企業(yè)服務而任勞任怨的員工；要提防那些花言巧語、工于心計的小人。還要盡可能杜絕裙帶問題的產(chǎn)生，企業(yè)用人應該本著“舉賢不避親、無能親不用”的原則，如果有才華、品德好，是親戚、朋友也可重用；如果既無才干，品行又不檢點，即使是在臺上也要“請”他下來，只有這樣，才能真正建立起良好的用人機制和樹立良好領導威望。

2、企業(yè)領導在用人、職位安排上以身作則，自己做不了的工作不要逞強，自己不懂的不要隨便干預，要有一定的胸懷和氣度；要改變本地員工過于集中的問題，要吸納新的有朝氣的員工參入到現(xiàn)在的員工中去，要讓企業(yè)內部形成競爭態(tài)勢，崗位與崗位、員工與員工都需要有競爭意識，這樣企業(yè)才會有生機。

3、聘請職業(yè)經(jīng)理人擔任企業(yè)主要經(jīng)營管理工作。該職業(yè)經(jīng)理人一定要對產(chǎn)品的生產(chǎn)、加工和全部的企業(yè)管理都比較熟悉、了解；要有一定的親和力、執(zhí)行力、感召力、凝聚力和人格魅力。要徹底改變原來“董事長不懂事”的現(xiàn)狀。

4、對新聘用的管理人員要經(jīng)充分考查、試用后，只要上下大多數(shù)員工滿意，工作能力大家認可，就要給予充分的授權。要記住，是授權，不是放權。放權是管理者的失職，授權才是管理之道。授權是對經(jīng)營者在公司規(guī)定的職責范圍內授予他相應的職權，并不是把企業(yè)里所有的職權都交給他，所以民企老板要學會如何授權，如何監(jiān)督權力使用者在使用權力的過程中不出大的問題和亂子，這才是老板們要做的事情。

三、盡快建立、健全企業(yè)相關管理制度的建議

1、沒有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)靠人管人是管不好人的，要變以“人”治人為以“法”治人，只有靠完善、合理的規(guī)章制度才能使企業(yè)有效運轉。因此，建議XX廠，對原有的管理制度進行重新整理、核實，不適用的制度該廢除就廢除，沒有的不健全的要盡快制定；制度的制定，一定要考慮其科學性、合理性和可操作性，關鍵是合理和可操作，如果50%以上的員工都認為不合理，那就要進行修改；如果制度制定后沒法執(zhí)行，或有人違犯而不能處罰的，像這種沒有可操作性的制度也要進行修改和調整。

2、在建立相關管理制度的同時，請不要忘記建立企業(yè)的監(jiān)督、約束機制，這些制度，主要是針對企業(yè)里中高層管理者、業(yè)務員、采購員等與經(jīng)濟工作有密切關系的人員。要防止和預防企業(yè)里有人借手中職權，以權謀私、徇私舞弊，我們要盡可能地把這些有害企業(yè)的行為和事情控制到最低限度，確保企業(yè)的正常發(fā)展。

四、員工激勵與其他工作建議

1、制定合理完善的薪酬管理體系，使薪酬起到真正的激勵作用。員工的工資待遇一定要有所增長，當然首先是企業(yè)效益要有增長。公司應制定企業(yè)效益增長與員工工資增長的比例，讓每一個員工都知道，只要大家努力，企業(yè)效益增長了自己的工資、待遇也會隨之提高。特別是中基層的管理人員，他們的地位在企業(yè)里沒有受到重視，工資水平甚至比車間普通工人還要低，對于中基層管理人員來說，基本上是具有高等學歷的可造之人，薪酬與價值不符造成此類人員的高流動率。甚至高學歷的本科生去車間當操作工也不愿去做管理，在此現(xiàn)象中說明企業(yè)的用人機制制約了企業(yè)管理人才的開發(fā)與培養(yǎng)，嚴重的造成人才浪費。

2、要制定一些必要的其它激勵措施，比如在員工中推行“技術革新獎、合理化建議獎、突出貢獻獎、培養(yǎng)新人獎”等激勵活動，讓員工覺得工作有奔頭，還可在有關假節(jié)日舉辦一些活動，如文體比賽活動，這不單單是關心員工的工作與生活，而更多的是體現(xiàn)企業(yè)和老板人性化管理及提高企業(yè)文化建設。

3、盡可能滿足員工對知識、學習的渴求，企業(yè)有條件時要多為員工在工作之余著想，更要為員工的進步和再學習方面著想；可以請一些相關的培訓機構或培訓師為企業(yè)員工、中基層管理人員進行職業(yè)技能、職業(yè)道德等方面的培訓，讓員工了解更多的東西和學到更多的知識，實際上這也是企業(yè)應盡的一份責任。

4、在生產(chǎn)、技術、品質等剛性問題管理方面，任何時候都不能馬虎，這些工作必須嚴格按照標準、規(guī)范、制度和以往好的慣例來執(zhí)行和遵守，這點任何人不能有任何理由來搪塞和敷衍。在售后服務方面，注重接受客戶提出的各種意見和建議，積極解決和處理質量或其它售后服務問題，在盡缺的時間內及時給予客戶反饋。

綜上所述，目前我地區(qū)民營企業(yè)出現(xiàn)以上問題的根本原因是管理意識不到位造成的，重生產(chǎn)、重銷售不重視人力資源管理，大多數(shù)企業(yè)沒有單獨設立人力資源部，沒有一個專業(yè)的人力資源管理團隊。因企業(yè)管理者不太可能具備全面完善人才考核能力，主要是按其意向來判斷一個人的素質和能力，往往使招聘到的中高級管理人員不具備勝任能力。使企業(yè)出現(xiàn)種種問題，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。建議民營企業(yè)重視人力資源管理問題,將人力資源管理的高度提高,為企業(yè)發(fā)展做好扎實的根基,只有這樣,企業(yè)才可能實現(xiàn)穩(wěn)定、高速的可持續(xù)發(fā)展。

第四篇：淺談——民營企業(yè)管理存在的問題及對策

淺談——民營企業(yè)管理存在的問題及對策

社會工作系 班級：人管0933班 學號：0921053319姓名：林姣姣

【摘 要】改革開放初期，中國民營經(jīng)濟剛剛開始發(fā)展，而今它已成社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。伴隨著中國改革開放迅速成長起來的中國民營企業(yè)，規(guī)模小卻數(shù)量多、市場行為直接、信息回饋及時、產(chǎn)品調整迅速，這是最突出特征。改革開放30年來,我國民營企業(yè)在市場競爭中盡管已向世人展示了自己的創(chuàng)業(yè)奇跡,但在自身管理機制及經(jīng)濟運轉等方面仍然存在非常突出的問題,必須不斷提升自己的核心競爭力。

【關鍵詞】民營企業(yè)管理戰(zhàn)略

我國民營企業(yè)在30年里發(fā)生了巨大的改變，一大批民營企業(yè)迅速成長起來。其中有像聯(lián)想集團、海爾集團等產(chǎn)值數(shù)百億的大型民營企業(yè)，也有一大批迅速崛起分布于各行各業(yè)的中小型民營企業(yè)。民營企業(yè)在社會經(jīng)濟中表現(xiàn)活躍，在國民經(jīng)濟中地位不斷提升，其優(yōu)勢日趨明顯，在廣東、浙江、福建等地區(qū)，民營企業(yè)對GDP增長的貢獻率在60％，民營企業(yè)在整個國民經(jīng)濟中顯示出巨大的活力。民營企業(yè)在最近幾年成為國家發(fā)展主力軍，但是民營企業(yè)在管理之上還存在很多問題。

一、我國民營企業(yè)的發(fā)展歷程

我國民營企業(yè)從1978年開始逐步發(fā)展起來，至今已有30多年的歷程。首先是80年代個體經(jīng)濟的發(fā)展；到80年代中期，國家開始允許雇工8人以上的企業(yè)為私營經(jīng)濟，并將私營經(jīng)濟作為國有經(jīng)濟的補充。1997年黨的十五大要求完善所有制結構，將“非公有制經(jīng)濟作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分”，至此民營經(jīng)濟的地位和作用得以明確。中共十六大提出的“毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有制經(jīng)濟的發(fā)展”則無疑會對民營經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生重大的推動作用。

二、我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀

改革開放30年來,民營經(jīng)濟克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢,已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分,已成為國民經(jīng)濟中最為活躍的經(jīng)濟增長點。客觀地說,民營企業(yè)的發(fā)展正從發(fā)展初期向發(fā)展中期轉變,向著更合理、更科學的方向發(fā)展。目前，中國的民營中小企業(yè)差不

1多都是由個體戶、夫妻店和家庭作坊演變而來。由于失業(yè)和再就業(yè)的壓力，總會有大量下崗和失業(yè)人員尋求創(chuàng)業(yè)的途徑和機會，因此個人和家庭創(chuàng)業(yè)然后形成小企業(yè)將是中國長期而普遍的現(xiàn)象，研究小企業(yè)生存和發(fā)展的模式，以及政府需要為之提供的政策環(huán)境，對中國經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定具有十分重要的現(xiàn)實意義。然而，民營企業(yè)的發(fā)展受到諸多條件和現(xiàn)實形勢的制約和影響。

三、我國民營企業(yè)管理存在的問題及分析

我國民營企業(yè)直到改革開放初期才真正起步，并在小平同志南巡講話后進入發(fā)展的黃金時期，從總體上看，基本上處于社會主義市場經(jīng)濟條件下的摸索階段，還不成熟。因此，在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了一些問題，這些問題中，既有自身經(jīng)營管理中不足方面的，也有企業(yè)外部環(huán)境限制困擾的，所有這些，都直接影響到民營企業(yè)的健康發(fā)展。概括起來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、產(chǎn)權與治理結構不合理。民營企業(yè)資產(chǎn)私有的企業(yè)性質，決定這些民營企業(yè)在中國當時所謂有計劃的市場經(jīng)濟環(huán)境中，憑著強烈個人主義色彩的管理思維，采用一些獨特的運營方式，以致民營企業(yè)的管理體制存在一些先天性的缺陷。“家族制”則是其典型特征。治理方式與當今的國際化競爭環(huán)境和知識經(jīng)濟社會所要求的扁平化、分權化、人性化的管理方式有著極大的沖突。

2、缺乏戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理是指對企業(yè)戰(zhàn)略的管理，包括戰(zhàn)略制定、形成與戰(zhàn)略實施兩個部分。它是企業(yè)的日常業(yè)務決策同長期計劃決策相結合而形成的一系列經(jīng)營管理活動。戰(zhàn)略管理的顯著特征是全局性、長期性、前瞻性和可操作性，其設計的科學性、實際可操作性及實施效果的重要和必不可少的組織部分，沒有戰(zhàn)略的企業(yè)是沒有靈魂的，也不可能擁有持久的生命力。很多學者認為，民營企業(yè)之所以“長不大”，歸根到底在于民營企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面的缺陷。

3、人力資源管理缺乏系統(tǒng)性。近幾年來，我國的民營企業(yè)迅速發(fā)展，很多已經(jīng)上了規(guī)模甚至接軌了現(xiàn)代企業(yè)，但人力資源開發(fā)和管理的現(xiàn)狀卻不容樂觀。雖然大部分的民營企業(yè)已經(jīng)意識到人才開發(fā)在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但其相關的觀念和機制卻遠遠落后于外企，還有待大力提高和改進。人力資源管理特別強調系統(tǒng)性。它高度重視從戰(zhàn)略的高度去考慮人才獲取、管理和激勵等問題。因此，在人力資源管理的視角下，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬以及績效管理并不是毫不相關的工作程序，而是圍繞提高企業(yè)競爭能力的相輔相成的有機整體。許多民營企業(yè)在人力資源管理上缺乏理論性的指導，沒有形

成完整的體系制約了企業(yè)的發(fā)展速度。

4、缺乏創(chuàng)新，模仿過多。其實在企業(yè)初期，對于民營企業(yè)大多數(shù)都是從代工發(fā)展起來的，即使在后來發(fā)展中，有自己的產(chǎn)品，但是很多都是模仿國外的設計的，以汽車為例：在最近車展上，比如有一款SUV，前面像寶馬X5，后面像雷克薩斯RX；還有一款小車，遠看和奔馳SMART幾乎一模一樣。說明中國很多企業(yè)在搞模仿和抄襲。近幾年，“山寨風”越刮越猛，“山寨產(chǎn)品”層出不從，這里面，民營企業(yè)扮演了重要角色，在引發(fā)了一波又一波的爭議中賺取了豐厚的利潤。但是，一味的模仿永遠不可能使企業(yè)走向成功。

5、企業(yè)文化的缺失。當前，存在許多民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者常常不按牌理出牌，道德意識談薄的現(xiàn)象。現(xiàn)階段，許多民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者仍以逐利成名成霸為發(fā)展動力，較為缺乏人文關懷意識。企業(yè)文化的最主要來源是來自于企業(yè)創(chuàng)始人的價值觀及處事、做人風格。因而，由于許多民營企業(yè)領導人自身存有文化素養(yǎng)問題、價值觀問題，致使許多民營企業(yè)的企業(yè)文化缺少積極、健康、利于企業(yè)發(fā)展的基因養(yǎng)料。

四、我國民營企業(yè)管理對策

企業(yè)的成功越來越依賴于管理，管理的好壞是決定一個企業(yè)的實力和競爭力的最重要的因素之一，小小的失誤，就可能會導致全盤皆輸，成功取決于細節(jié)，因此要“關注細節(jié)、規(guī)范細節(jié)、改進細節(jié)”。管理是企業(yè)自救出路、謀求發(fā)展的手段，沒有高效的管理，企業(yè)只能淹沒在洶涌澎湃的競爭中。而管理的成效往往是決定企業(yè)工作成效的最關鍵的因素。依本人淺見，民營企業(yè)可參考以下幾個管理對策。

1、建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式,減少家族式管理模式的影響。在一段時期內，由于我國的市場經(jīng)濟體制還不成熟，法制還不十分健全，整個社會、國民的文化素質、敬業(yè)精神都有待提高，出于企業(yè)穩(wěn)定的需要，沒必要也不可能將家長式管理模式一刀斬斷，一段時期內家長式管理模式在民營企業(yè)中將繼續(xù)存在，并可能還是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的首選模式，因此，首要任務就是在現(xiàn)有條件下盡量減少其所帶來的負面影響。要著重提高企業(yè)經(jīng)營者和主要從業(yè)人員的思想文化素質，完善知識結構，轉變經(jīng)營管理觀念，更新思想，擺脫狹隘的小生產(chǎn)意識的影響，要進行有關政策法規(guī)、市場營銷、人力資源、財務及管理決策等方面的學習培訓、造就一批懂經(jīng)營會管理、有頭腦、具備良好綜合素質的民營企業(yè)家，這也是社會經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)和經(jīng)營者提出的要求。還要廣招各類人才，提高企業(yè)的整體素質。

2、加強戰(zhàn)略管理，建立組織結構。提升企業(yè)的資源整合能力，加強戰(zhàn)略管理提升戰(zhàn)略管理水平，對于培育核心競爭力至關重要。民營企業(yè)要建立和戰(zhàn)略管理相適應的組織結

構，戰(zhàn)略管理就是要求戰(zhàn)略與環(huán)境相協(xié)調，組織結構與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調，因此，民營企業(yè)要建立一個服務于戰(zhàn)略管理的組織結構。我國民營企業(yè)的戰(zhàn)略管理現(xiàn)時是一個系統(tǒng)而重大的過程，發(fā)展戰(zhàn)略不僅要滿足自身的資源實力，而且要適應外部環(huán)境變化。戰(zhàn)略實施離不開企業(yè)文化的支撐，需要有理論的指導也需要政府的指引和關懷。

3、重視人力資源管理，將其提到戰(zhàn)略高度，建立完整的人力資源管理體系。人力資源管理也已成為企業(yè)成敗的關鍵因素之一。企業(yè)間的競爭，歸根結底表現(xiàn)為人力資源。民營企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善。

4、模仿要創(chuàng)新，要善于打造屬于自己的品牌。要在模仿的基礎上不斷創(chuàng)新，要有自己的特色，企業(yè)在模仿別人設計的時候，要考慮要你能否把設計轉化為自己的設計，自己的生產(chǎn)能力能否達到設計的要求。企業(yè)也清楚，模仿別人出路更窄，創(chuàng)新又存在極大風險，弄不好要傷元氣，穩(wěn)妥的作法又難以真正打開局面。但是企業(yè)要想生存必須要走出自己的路，俗話說：不想做將軍的士兵不是好士兵，所以說對于企業(yè)在行業(yè)里面來說也是這樣。

5、塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量。在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。民營企業(yè)要與時俱進,不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)一切經(jīng)營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行,實現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識員工的能力與潛力。

總結：民營經(jīng)濟在未來應占我國各種所有制經(jīng)濟總量的主要份額。民營企業(yè)領導人應是肩負我國經(jīng)濟騰飛重任的主力軍。民營企業(yè)要堅持創(chuàng)新精神與實用主義態(tài)度，堅持“以人為本”，在人力資源、戰(zhàn)略、組織等諸領域實施全面變革，建立優(yōu)良的企業(yè)文化與人才隊伍，方能保證民營企業(yè)形成新的競爭優(yōu)勢，并走上持續(xù)健康發(fā)展的道路，為我國經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量。

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第五篇：當前企業(yè)管理中存在的問題及對策

當前企業(yè)管理中存在的問題及對策

摘 要

隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴大，中小企業(yè)已在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。本文主要闡述了我國中小企業(yè)管理現(xiàn)狀。通過分析中小型企業(yè)在企業(yè)管理中遇到的普遍性問題，展現(xiàn)企業(yè)的科學管理存在于我國的重要意義，并就該問題探討解決辦法，分析對策。本文旨在于探析我國中小企業(yè)管理的發(fā)展狀況，提出相關解決對策，這將為中小企業(yè)優(yōu)化管理結構、擺脫困境、健康快速發(fā)展提供指導性參考。在今天較為寬松的政治和經(jīng)濟環(huán)境中, 中小企業(yè)發(fā)展的根本出路在于改善和加強內部管理；要建立基礎性管理制度,并且在科學決策的基礎上,實現(xiàn)戰(zhàn)略管理；此外,還應重視人才資源的開發(fā)與管理，塑造一種富有特色的中小企業(yè)文化,以增強企業(yè)的凝聚力,進而提高企業(yè)的競爭力。關鍵詞 中小企業(yè)；管理；問題；對策

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了重要的地位, 國家經(jīng)濟的穩(wěn)定持續(xù)增長離不開數(shù)量眾多的中小企業(yè)。隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴大中小企業(yè)已在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)了半壁江山，但是由于中小企業(yè)自身實力弱、抗風險能力差等缺陷,在發(fā)展和壯大的過程中，由于市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不能適應企業(yè)新的發(fā)展要求，成為企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。管理能力跟不上企業(yè)規(guī)模的發(fā)展, 從而導致管理失效, 最終使企業(yè)走向死亡。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個基本問題，一是如何適應外部環(huán)境的變化，二是如何協(xié)調內部資源的有效利用。企業(yè)對外部環(huán)境的適應性是建立在內部協(xié)調性的基礎之上，加強企業(yè)內部管理是企業(yè)最基礎的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。因此, 有必要從提高企業(yè)自身管理能力角度研究來分析制約我國中小企業(yè)成長的管理問題, 從而提高我國中小企業(yè)的管理能力, 使我國中小企業(yè)健康發(fā)展。

一、中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀及問題 1.管理模式粗放、管理觀念落后

許多中小企業(yè)的經(jīng)營者缺乏企業(yè)管理經(jīng)歷，在創(chuàng)業(yè)中一邊闖市場一邊憑感覺和經(jīng)驗對企業(yè)進行經(jīng)營與管理，管理者大多是親屬和舊部，并且存在非專業(yè)化管理，粗放管理，經(jīng)驗管理、家庭式管理等不科學的管理模式。導致現(xiàn)階段大部分的中小企業(yè)的管理體制不健全，缺乏規(guī)范化系統(tǒng)化的規(guī)章制度，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企業(yè)對創(chuàng)新的重要性和意義認識不足，這是企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的最大障礙，導致大部分中小企業(yè)盲目追求短期效益強調利潤最大化忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略目標。2.企業(yè)內部的權責界定不夠清晰

企業(yè)內部權責的界定是企業(yè)正常運轉的前提。明晰有效的所有權、經(jīng)營權與監(jiān)督權能夠增進資源配置效益，激發(fā)產(chǎn)權主體的積極性。然而在我國，這種權責界定不夠清晰的現(xiàn)象在中小企業(yè)中是普遍存在的。大部分的中小企業(yè)在發(fā)展早期都認為企業(yè)財產(chǎn)是私人財產(chǎn)，不同于國有和集體經(jīng)濟，不存在所有權、經(jīng)營權、監(jiān)督權的問題，但是隨著國內市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展競爭日益激烈，眾多中小企業(yè)在企業(yè)內部管理上出現(xiàn)了諸多問題。3.企業(yè)內部管理人才缺乏

在我國由于中小企業(yè)起步晚，大部分都是從家庭作坊發(fā)展起來的，畢竟在家庭內部成員中優(yōu)秀人才的數(shù)量是有限的，再加上其內部高層管理人員一般也是由家族內部人員擔任，使得企業(yè)普遍存在現(xiàn)有的內部管理人員不夠成熟穩(wěn)重，管理技能差，管理知識短缺，管理思想落后，管理水平較低的現(xiàn)象。而那些非家族成員中的優(yōu)秀管理人才無法發(fā)揮管理作用，制約了其經(jīng)營管理水平的提高，也容易導致人才流失。

4.缺乏正確的管理決策機制

由于大部分中小企業(yè)內部缺乏管理人才，使得企業(yè)在制定很多決策時不做市場調研，更沒有做戰(zhàn)略規(guī)劃、編寫可行性報告，制定的代理商銷售目標也不過是根據(jù)自己期望的公司利潤倒推出來的。這樣的決策機制，再好的產(chǎn)品也不可能迅速占領市場。在這種缺乏科學依據(jù)和真實的市場信息的情況下，管理者在制定決策時只能憑借自己的主觀意向來制定，這顯然是不可取的。

總之，我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的管理創(chuàng)新還只處于認識市場和適應市場的初級階段，現(xiàn)代化水平比較低，與西方發(fā)達國家企業(yè)比較仍存在較大差距。因此，建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系已成為我國企業(yè)改革的重要內容和關鍵環(huán)節(jié)。

二、中小企業(yè)管理問題的對策分析

一是培養(yǎng)高素質的管理者。中小型企業(yè)的發(fā)展水平在很大程度上是取決于企業(yè)家的素質。改善管理者的科學管理、觀念，提升管理者素質是工作中的重要層面。高素質的管理者才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，才能從容面對企業(yè)出現(xiàn)的各種問題并及時解決。經(jīng)營決策是管理過程的核心。每個正確的管理行為都來源于管理者正確的決策, 如果決策失誤, 就會給企業(yè)造成嚴重的經(jīng)濟損失。市場經(jīng)濟要求企業(yè)的管理者必須準確把握市場信息, 科學進行經(jīng)營決策, 從而確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

二是建設完善的人力資源管理系統(tǒng)。要想實現(xiàn)中小型企業(yè)的長足發(fā)展，就必須有一個勤勤懇懇踏踏實實的團隊作為支撐。人才資源是企業(yè)第一生命線。中小企業(yè)的老板要往往寧可身兼數(shù)職,也不愿增加職位,不愿花心思重用人才。這種觀念是很狹隘的。中小企業(yè)要從企業(yè)內外招募拔尖人才,充分發(fā)揮他們的作用。中小企業(yè)用人的關鍵就是提供合適的崗位, 讓人才充分發(fā)揮作用。必要時企業(yè)要創(chuàng)造條件,在軟硬件上給予支持。需注意的是,在人才使用過程中, 企業(yè)的決策者應不斷地、精心地培育人才。

三是進行適當?shù)臋嘭煼峙洹Ｆ髽I(yè)經(jīng)營管理是非常復雜的工程，為了保證這個系統(tǒng)的正常運行，合理授權是必然的。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，嚴格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，做到企業(yè)所有權與經(jīng)營權的分離是企業(yè)長久發(fā)展的條件。企業(yè)要根據(jù)責、權、利相結合的原則明確規(guī)定各職能機構的權限與責任，根據(jù)各職能機構的經(jīng)營任務與特點劃分崗位系列確定需要的崗位，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才并將責任落實到每一個人，對不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權并承擔與之相當?shù)呢熑巍?/p>

四是加強中小企業(yè)財務管理。正確的財務管理體系是保證企業(yè)資金正常運轉，避免出現(xiàn)資金短缺問題的保護傘。對外做好財務報表，對內改革財務管理系統(tǒng)。保護資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實物和技術防護措施 嚴格限制未經(jīng)授權的人員對財產(chǎn)的直接接觸，采用定期盤點財產(chǎn)記錄賬實核對財產(chǎn)保險等措施，以使各項財產(chǎn)安全完整有效。結語

面臨日益激烈的市場競爭，重視與加強企業(yè)管理對企業(yè)生存和發(fā)展是一項重大課題。企業(yè)尤其是中小企業(yè)，根據(jù)自身的發(fā)展趨勢進行規(guī)劃，制定企業(yè)管理策略，積極提升自身的管理素質，正視并解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題，是企業(yè)長期穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的堅實基礎。參考文獻

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