第一篇：當(dāng)前福利企業(yè)管理中存在問題的思考

對民政福利企業(yè)實行“先征后返”的稅收優(yōu)惠政策，是國家對民政福利事業(yè)的支持和扶持，對促進殘疾人就業(yè)、緩解政府和社會的壓力、保障殘疾人利益起到了重要的作用。作為增值稅管理中一個重大的優(yōu)惠政策，福利企業(yè)享受的增值稅先征后返待遇現(xiàn)在被許多雙眼睛所注視，不法分子盯著它是想利用它來偷逃國家稅收，稅務(wù)部門盯著它是防止它成為偷稅的防空洞，一些政府部門也參與到其中，甚至把福利企業(yè)的牌子作為招商引資的條件，造成了國家稅款的大量流失。

一、當(dāng)前福利企業(yè)管理中存在的主要問題

就我們基層稅務(wù)管理來說，福利企業(yè)目前主要存在以下問題：

一是投資主體不規(guī)范，真實情況難以掌握

目前企業(yè)基本都已改為個體私營經(jīng)濟，包括許多的福利企業(yè)。但為了符合福利企業(yè)退稅必須是街道以上集體辦企業(yè)的要求，改制后的福利企業(yè)并未辦理相應(yīng)的營業(yè)執(zhí)照和稅務(wù)登記變更，而是與政府私下簽訂改制協(xié)議，并同時簽定協(xié)議瓜分退稅。對有的買下福利企業(yè)外殼后進行追加投資的，也是投資者個人將資金匯入政府的資產(chǎn)經(jīng)營公司，然后以政府的名義投資，其實質(zhì)仍是個人投資。

二是四殘人員情況不真實，存在弄虛作假現(xiàn)象

1、殘疾人的身份問題。我們在核查中發(fā)現(xiàn)有些殘疾人的身份值得懷疑，雖然他們有相關(guān)部門的體檢表、殘疾證，但對有些耳聾等外表看不出問題的殘疾人，在抽查中總讓我們懷疑他們到底是不是殘疾人，這其中相關(guān)醫(yī)院把關(guān)是否嚴格值得懷疑。

2、殘疾人的比例問題。政策要求殘疾人的比例達到生產(chǎn)人員35%以上享受福利企業(yè)增值稅先征后返的優(yōu)惠，為達到相應(yīng)比例，企業(yè)采取了各種手段：增加管理人員比例（控制在上級要求的20%以內(nèi)，實際現(xiàn)在的私營企業(yè)脫產(chǎn)的管理人員都很少）、將正常職工列為臨時用工、將外勤人員不列入本單位職工、瞞報部分職工而通過地稅部門開具的勞務(wù)發(fā)票列支工資等，從而使殘疾職工達到35%甚至50%。

3、殘疾人頂崗的問題。一些企業(yè)“四殘”人員只掛名不頂崗，只拿“掛名工資”，出現(xiàn)了“以養(yǎng)代崗”、“以病代殘”、“多處掛名”的現(xiàn)象，部分福利企業(yè)殘疾人員頂崗有名無實，人數(shù)有了，還要求殘疾人必須參加相應(yīng)的工作，于是就有了虛假的工種安排表、出勤表、工資表等，而實際許多殘疾人并不上班，有的上班也是掃掃地、拔拔草，頂崗率并不象他們申報的那樣高。

4、殘疾人合法權(quán)益的保障問題。目前對社會保險、醫(yī)療保險都能通過實際繳納的記錄得以監(jiān)控，問題是工資，雖然工資表上都是五百六百的，但殘疾人實際能得到多少，很值得思考。當(dāng)你提問殘疾人時，他必須按老板要求的說五百六百，否則他連現(xiàn)在的八十一百都拿不到。

三是民政福利企業(yè)與關(guān)聯(lián)企業(yè)之間關(guān)系復(fù)雜，轉(zhuǎn)移稅負的現(xiàn)象比較嚴重

民政福利企業(yè)按“獨立法人、獨立財務(wù)、獨立場地、獨立經(jīng) 營”的四獨立要求還有一定的距離。一是違反政策將正常經(jīng)營的企業(yè)改頭換面變更為福利企業(yè)，或是將正常生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)的產(chǎn)品變更給福利企業(yè)，個別民政福利企業(yè)變更頻繁，變更范疇大，廠名變、法人變、產(chǎn)品變，并且企業(yè)存在賬冊記載、資產(chǎn)投入等處理不規(guī)范的問題；二是利用關(guān)聯(lián)企業(yè)進行產(chǎn)品價格、成本、費用轉(zhuǎn)移，使福利企業(yè)實現(xiàn)大量應(yīng)納稅金，或是利用非福利企業(yè)購進同類產(chǎn)品，將福利企業(yè)產(chǎn)品的進項發(fā)票用于非福利企業(yè)的稅款抵扣，使非福利企業(yè)少繳稅，而使福利企業(yè)多交、多退稅款；三是有些企業(yè)存在“廠中廠”或“廠通廠”的現(xiàn)象，生產(chǎn)人員和生產(chǎn)的產(chǎn)品，在財務(wù)核算上，福利企業(yè)與其他企業(yè)未能完全分開，甚至有些產(chǎn)品都不能完全分開。有的民政福利企業(yè)實質(zhì)上是母公司的附屬企業(yè)，生產(chǎn)、銷售、管理完全依附于母公司，將民政福利企業(yè)的管理費用及經(jīng)營費用全部或部分轉(zhuǎn)移給 母公司，從而提高，民政福利企業(yè)的生產(chǎn)率，增加稅收返還額度。有的企業(yè)法人之間的關(guān)系 為夫妻、父子，從本質(zhì)意義上說經(jīng)濟利益關(guān)系是一致的，為企業(yè)相互這間的稅負轉(zhuǎn)借提供了 利條件。

四是財務(wù)核算不規(guī)范，部分企業(yè)稅負明顯異常

在我們辦理退稅過程中，發(fā)現(xiàn)目前民政福利企業(yè)實現(xiàn)稅金大幅增長，大部分福

利企業(yè)的稅負明顯高于正常企業(yè)，通過調(diào)查和日常檢查發(fā)現(xiàn)，屬于一般納稅人的福利企業(yè)在采購原材料時，用普通發(fā)票代替增值稅專用發(fā)票入賬，為上一道環(huán)節(jié)偷稅提供方便。由于福利企業(yè)的特殊性，增值稅進項稅額抵扣與否，對其來講無所謂，且普通發(fā)票沒有像增值稅專用發(fā)票那樣被納入防偽稅控系統(tǒng)管理，這樣就讓一些企業(yè)鉆了空子，有的企業(yè)甚至使用不合法憑證（白頭票子）入賬，而是要求銷貨方“讓稅”降價，人為減少增值稅進項抵扣，影響上個環(huán)節(jié) 的增值稅征收管理工作，既幫助銷貨方偷逃稅款，又造成本企業(yè)稅負較高，而享受了稅款返還。

五是返還稅款管理、使用不到位

按現(xiàn)行政策規(guī)定，返還稅款應(yīng)主要用于社會福利事業(yè)及企業(yè)的技術(shù)改造、擴大再生產(chǎn)，而實際情況并不盡然，一方面政府返還稅款的統(tǒng)籌比例過高，不少鎮(zhèn)除市政府統(tǒng)籌外，另又統(tǒng)籌一部分返還稅款用于彌補鎮(zhèn)財政收入，影響了企業(yè)的積極性；另一方面，多數(shù)企業(yè)又將極為有限的到賬返還稅款挪用到其它用途，真正用于社會福利事業(yè)及支付給殘疾人的工資福利只有少部分，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)在保留福利企業(yè)資格的態(tài)度上企業(yè)與政府出現(xiàn)較大反差，企業(yè)因不堪重負想放棄，而政府受經(jīng)濟利益驅(qū)動，積極性較高。

二、強化福利企業(yè)管理的主要措施

針對以上問題，我們清醒地認識到扭轉(zhuǎn)目前福利企業(yè)的管理現(xiàn)狀已迫在眉睫，否則不但稅務(wù)部門承擔(dān)著沉重的執(zhí)法風(fēng)險，而且影響了的稅收收入和經(jīng)濟秩序，不利于經(jīng)濟的可持續(xù)性發(fā)展。為了規(guī)范地用好稅收優(yōu)惠政策，我們認為應(yīng)從以下幾方面強化管理：

一是加強對福利企業(yè)的不定期檢查，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)在日常中的弄虛作假行為，包括實際總生產(chǎn)人數(shù)、殘疾人數(shù)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)與實際不符，從嚴處罰。

二是加強福利企業(yè)的工資管理和出勤考核。對殘疾人員工資可以要求民政福利企業(yè)聘用殘疾人員，應(yīng)就近在銀行儲蓄部門為殘疾職工建立工資儲蓄賬戶，儲蓄卡要發(fā)放到每一個殘疾職工手中，對殘疾職工的一切工資支付均應(yīng)通過工資儲蓄賬戶，以備稅務(wù)機關(guān)檢查。對以勞務(wù)費名義發(fā)放的工資必須核實，對是企業(yè)的職工部分應(yīng)核增企業(yè)的總?cè)藬?shù)，再計算企業(yè)的四殘人員比例。推廣指紋考勤機，確保殘疾人的上崗和頂崗率。

三是加強對相關(guān)部門的約束。包括醫(yī)院出具殘疾鑒定表、民政部門發(fā)放殘疾證、政府部門對福利企業(yè)改制的真實情況等，都應(yīng)明確在騙取退稅中的責(zé)任，特別是經(jīng)辦人的責(zé)任，而不僅僅把福利企業(yè)管理的所有責(zé)任都讓稅務(wù)人員承擔(dān)。

四是強化關(guān)聯(lián)企業(yè)管理。建立福利企業(yè)與關(guān)聯(lián)企業(yè)稅負轉(zhuǎn)移預(yù)防監(jiān)控機制。稅務(wù)部門要主動深入企業(yè)調(diào)查，尤其是對享受增值稅優(yōu)惠政策的福利企業(yè)與其關(guān)聯(lián)企業(yè)的業(yè)務(wù)往來情況，掌握其動態(tài)信息，發(fā)現(xiàn)與其關(guān)聯(lián)企業(yè)轉(zhuǎn)移稅收的，應(yīng)立即停止其稅收優(yōu)惠資格。加強福利企業(yè)與關(guān)聯(lián)企業(yè)的發(fā)票監(jiān)控。要從調(diào)查關(guān)聯(lián)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況著手，掌握關(guān)聯(lián)企業(yè)有無生產(chǎn)與福利企業(yè)銷售的同類產(chǎn)品，杜絕非福利的關(guān)聯(lián)企業(yè)產(chǎn)品銷售通過福利企業(yè)開具發(fā)票現(xiàn)象。

五規(guī)范返還稅款的管理使用。降低政府統(tǒng)籌提成比例，減輕福利企業(yè)的壓力，以免其因經(jīng)濟負擔(dān)過重而發(fā)生越軌的行為。同時督促福利企業(yè)將返還稅款用于殘疾人的工資福利和企業(yè)的擴大再生產(chǎn)。

六加大懲處力度。福利企業(yè)是為安置殘疾人員勞動就業(yè)具有社會福利性質(zhì)的特殊企業(yè)，國 家給予了相應(yīng)的特殊扶持政策，容不得不法分子鉆國家空子，因此對哪些弄虛作假的，不符 合增值稅先征后返還條件的，除不得享受稅收優(yōu)惠政策外，還應(yīng)按騙取國家退稅的相關(guān)規(guī)定 予以處罰，對哪些不按規(guī)定取得合法憑證的，除不予以處罰，以便加強稅收管理，保證國家 稅款足額入庫。

三、調(diào)整社會福利企業(yè)稅收優(yōu)惠政策的思考

再者，在政策方面，我們認為隨著經(jīng)濟的發(fā)展和國力的增長，對殘廢人事業(yè)和殘廢人的生活保障可以由社會保障部門負責(zé)，社會福利企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整：

一是建議福利企業(yè)的投資主體不應(yīng)局限于街道辦以上集體企業(yè)，對其他經(jīng)濟性質(zhì)的福利企業(yè)，只要能保障殘疾人的權(quán)益，就應(yīng)該享受相應(yīng)的稅收優(yōu)惠，而不應(yīng)按經(jīng)濟性質(zhì)來決定稅收優(yōu)惠對象，要做到符合稅收平等原則。

二是建議取消按安置人員比例確定“先征后返”的規(guī)定，改按安置“四殘”人員數(shù)量定額返還己征增值稅。按確定的返還定額乘以安置“四殘”人員的數(shù)量，得出當(dāng)期應(yīng)返還的增值稅額，實際返還稅額以企業(yè)當(dāng)期已交稅金為最高限額。這樣，不僅體現(xiàn)了多安置多優(yōu)惠，少安置少優(yōu)惠的原則，同時也能有效防范利用虛假福利企業(yè)資格騙取稅收優(yōu)惠，從而堵塞稅收漏洞。

第二篇：當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問題及對策

當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問題及對策

摘 要

隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴大，中小企業(yè)已在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。本文主要闡述了我國中小企業(yè)管理現(xiàn)狀。通過分析中小型企業(yè)在企業(yè)管理中遇到的普遍性問題，展現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)管理存在于我國的重要意義，并就該問題探討解決辦法，分析對策。本文旨在于探析我國中小企業(yè)管理的發(fā)展?fàn)顩r，提出相關(guān)解決對策，這將為中小企業(yè)優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)、擺脫困境、健康快速發(fā)展提供指導(dǎo)性參考。在今天較為寬松的政治和經(jīng)濟環(huán)境中, 中小企業(yè)發(fā)展的根本出路在于改善和加強內(nèi)部管理；要建立基礎(chǔ)性管理制度,并且在科學(xué)決策的基礎(chǔ)上,實現(xiàn)戰(zhàn)略管理；此外,還應(yīng)重視人才資源的開發(fā)與管理，塑造一種富有特色的中小企業(yè)文化,以增強企業(yè)的凝聚力,進而提高企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵詞 中小企業(yè)；管理；問題；對策

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了重要的地位, 國家經(jīng)濟的穩(wěn)定持續(xù)增長離不開數(shù)量眾多的中小企業(yè)。隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴大中小企業(yè)已在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)了半壁江山，但是由于中小企業(yè)自身實力弱、抗風(fēng)險能力差等缺陷,在發(fā)展和壯大的過程中，由于市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不能適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展要求，成為企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。管理能力跟不上企業(yè)規(guī)模的發(fā)展, 從而導(dǎo)致管理失效, 最終使企業(yè)走向死亡。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個基本問題，一是如何適應(yīng)外部環(huán)境的變化，二是如何協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的有效利用。企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性是建立在內(nèi)部協(xié)調(diào)性的基礎(chǔ)之上，加強企業(yè)內(nèi)部管理是企業(yè)最基礎(chǔ)的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。因此, 有必要從提高企業(yè)自身管理能力角度研究來分析制約我國中小企業(yè)成長的管理問題, 從而提高我國中小企業(yè)的管理能力, 使我國中小企業(yè)健康發(fā)展。

一、中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀及問題 1.管理模式粗放、管理觀念落后

許多中小企業(yè)的經(jīng)營者缺乏企業(yè)管理經(jīng)歷，在創(chuàng)業(yè)中一邊闖市場一邊憑感覺和經(jīng)驗對企業(yè)進行經(jīng)營與管理，管理者大多是親屬和舊部，并且存在非專業(yè)化管理，粗放管理，經(jīng)驗管理、家庭式管理等不科學(xué)的管理模式。導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分的中小企業(yè)的管理體制不健全，缺乏規(guī)范化系統(tǒng)化的規(guī)章制度，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企業(yè)對創(chuàng)新的重要性和意義認識不足，這是企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的最大障礙，導(dǎo)致大部分中小企業(yè)盲目追求短期效益強調(diào)利潤最大化忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略目標(biāo)。2.企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)界定不夠清晰

企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)的界定是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的前提。明晰有效的所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)與監(jiān)督權(quán)能夠增進資源配置效益，激發(fā)產(chǎn)權(quán)主體的積極性。然而在我國，這種權(quán)責(zé)界定不夠清晰的現(xiàn)象在中小企業(yè)中是普遍存在的。大部分的中小企業(yè)在發(fā)展早期都認為企業(yè)財產(chǎn)是私人財產(chǎn)，不同于國有和集體經(jīng)濟，不存在所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、監(jiān)督權(quán)的問題，但是隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展競爭日益激烈，眾多中小企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部管理上出現(xiàn)了諸多問題。3.企業(yè)內(nèi)部管理人才缺乏

在我國由于中小企業(yè)起步晚，大部分都是從家庭作坊發(fā)展起來的，畢竟在家庭內(nèi)部成員中優(yōu)秀人才的數(shù)量是有限的，再加上其內(nèi)部高層管理人員一般也是由家族內(nèi)部人員擔(dān)任，使得企業(yè)普遍存在現(xiàn)有的內(nèi)部管理人員不夠成熟穩(wěn)重，管理技能差，管理知識短缺，管理思想落后，管理水平較低的現(xiàn)象。而那些非家族成員中的優(yōu)秀管理人才無法發(fā)揮管理作用，制約了其經(jīng)營管理水平的提高，也容易導(dǎo)致人才流失。

4.缺乏正確的管理決策機制

由于大部分中小企業(yè)內(nèi)部缺乏管理人才，使得企業(yè)在制定很多決策時不做市場調(diào)研，更沒有做戰(zhàn)略規(guī)劃、編寫可行性報告，制定的代理商銷售目標(biāo)也不過是根據(jù)自己期望的公司利潤倒推出來的。這樣的決策機制，再好的產(chǎn)品也不可能迅速占領(lǐng)市場。在這種缺乏科學(xué)依據(jù)和真實的市場信息的情況下，管理者在制定決策時只能憑借自己的主觀意向來制定，這顯然是不可取的。

總之，我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的管理創(chuàng)新還只處于認識市場和適應(yīng)市場的初級階段，現(xiàn)代化水平比較低，與西方發(fā)達國家企業(yè)比較仍存在較大差距。因此，建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系已成為我國企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、中小企業(yè)管理問題的對策分析

一是培養(yǎng)高素質(zhì)的管理者。中小型企業(yè)的發(fā)展水平在很大程度上是取決于企業(yè)家的素質(zhì)。改善管理者的科學(xué)管理、觀念，提升管理者素質(zhì)是工作中的重要層面。高素質(zhì)的管理者才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，才能從容面對企業(yè)出現(xiàn)的各種問題并及時解決。經(jīng)營決策是管理過程的核心。每個正確的管理行為都來源于管理者正確的決策, 如果決策失誤, 就會給企業(yè)造成嚴重的經(jīng)濟損失。市場經(jīng)濟要求企業(yè)的管理者必須準確把握市場信息, 科學(xué)進行經(jīng)營決策, 從而確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

二是建設(shè)完善的人力資源管理系統(tǒng)。要想實現(xiàn)中小型企業(yè)的長足發(fā)展，就必須有一個勤勤懇懇踏踏實實的團隊作為支撐。人才資源是企業(yè)第一生命線。中小企業(yè)的老板要往往寧可身兼數(shù)職,也不愿增加職位,不愿花心思重用人才。這種觀念是很狹隘的。中小企業(yè)要從企業(yè)內(nèi)外招募拔尖人才,充分發(fā)揮他們的作用。中小企業(yè)用人的關(guān)鍵就是提供合適的崗位, 讓人才充分發(fā)揮作用。必要時企業(yè)要創(chuàng)造條件,在軟硬件上給予支持。需注意的是,在人才使用過程中, 企業(yè)的決策者應(yīng)不斷地、精心地培育人才。

三是進行適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)分配。企業(yè)經(jīng)營管理是非常復(fù)雜的工程，為了保證這個系統(tǒng)的正常運行，合理授權(quán)是必然的。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，嚴格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，做到企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是企業(yè)長久發(fā)展的條件。企業(yè)要根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，根據(jù)各職能機構(gòu)的經(jīng)營任務(wù)與特點劃分崗位系列確定需要的崗位，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才并將責(zé)任落實到每一個人，對不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權(quán)并承擔(dān)與之相當(dāng)?shù)呢?zé)任。

四是加強中小企業(yè)財務(wù)管理。正確的財務(wù)管理體系是保證企業(yè)資金正常運轉(zhuǎn)，避免出現(xiàn)資金短缺問題的保護傘。對外做好財務(wù)報表，對內(nèi)改革財務(wù)管理系統(tǒng)。保護資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實物和技術(shù)防護措施 嚴格限制未經(jīng)授權(quán)的人員對財產(chǎn)的直接接觸，采用定期盤點財產(chǎn)記錄賬實核對財產(chǎn)保險等措施，以使各項財產(chǎn)安全完整有效。結(jié)語

面臨日益激烈的市場競爭，重視與加強企業(yè)管理對企業(yè)生存和發(fā)展是一項重大課題。企業(yè)尤其是中小企業(yè)，根據(jù)自身的發(fā)展趨勢進行規(guī)劃，制定企業(yè)管理策略，積極提升自身的管理素質(zhì)，正視并解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題，是企業(yè)長期穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。參考文獻

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第三篇：當(dāng)前勞動競賽中存在問題的改進和思考

在新形勢下，作為國有企業(yè)，怎樣充分調(diào)動職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性？其中很重要的一條途徑，就是發(fā)揮工會組織的獨特優(yōu)勢，通過廣泛開展具有行業(yè)特點的勞動競賽，促進企業(yè)又好又快的發(fā)展。那么如何改進目前勞動競賽中存在的問題，研究新情況，解決新問題就顯得尤為重要了。凝聚——就是適應(yīng)新形勢、新情況的要求，以調(diào)動職工積極性為目的，從塑造領(lǐng)導(dǎo)者個人或領(lǐng)導(dǎo)班子的整體形象入手，建立積極、和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。當(dāng)前，在勞動競賽活動中存在的這樣那樣的問題，最根本的是職工的思想認識問題。思想不通，情緒不順，工作起來就沒有積極性，也就是所謂的缺乏“人氣”。“人氣”即凝聚力。一個沒有凝聚力的企業(yè)是沒有明天的。凝聚力的獲得有三個途徑：首先是領(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范。領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力是戰(zhàn)勝困難、保持穩(wěn)定必不可少的條件。現(xiàn)階段，由于社會變革、企業(yè)改制、勞動關(guān)系的調(diào)整等使勞動競賽在對象、環(huán)境、內(nèi)容、任務(wù)等方面發(fā)生了一系列變化，客觀上給其組織實施者——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出了新的要求。領(lǐng)導(dǎo)者工作方法、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作能力，甚至自身形象都成為其領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的組成部分。領(lǐng)導(dǎo)者親力親為、以身示范顯得尤為重要。原來那種口頭上重視，行動上疏淡的現(xiàn)象，將越來越引起職工的反感甚至抵觸，必須變“要你干”為“我要干”，變“讓你干”為“我先干”。事實證明，由領(lǐng)導(dǎo)者的表率行為形成的凝聚力是企業(yè)保持活力、迎接挑戰(zhàn)的巨大動力。其次，是對企業(yè)精神、企業(yè)文化的培育。企業(yè)精神是由企業(yè)職工的道德規(guī)范、行為準則逐漸凝結(jié)起來的一種共同價值取向。如果注重在職工中倡導(dǎo)、培育并能在實踐中形成一種不畏艱險、勇攀高峰、領(lǐng)先行業(yè)、創(chuàng)譽中外的企業(yè)精神，那么企業(yè)就能形成一個積極向上的群體意識，而職工群體意識的凝聚點也是支配企業(yè)行為強有力的支撐點。在開展全民性的勞動競賽中，注重以典型引路，選樹各行業(yè)的標(biāo)兵、模范并給予相應(yīng)的政治待遇和經(jīng)濟獎勵，營造“勞動偉大，勞模光榮”的爭先氛圍，使廣大職工學(xué)有榜樣、干有標(biāo)準、趕有目標(biāo)，人人爭當(dāng)先進，個個爭創(chuàng)勞模，企業(yè)何愁沒有凝聚力，勞動競賽又何愁開展不起來。第三，來自于職工對企業(yè)的認同感。對企業(yè)認同感的高低決定了職工是否能將自己的命運同企業(yè)的命運聯(lián)結(jié)在一起，視企業(yè)為“家”，建家愛家奉獻家。這也決定了職工是否能以積極的姿態(tài)和滿腔熱情在勞動競賽活動中實現(xiàn)自身能力和價值的再挖掘和再創(chuàng)造。激勵——就是運用政治、經(jīng)濟手段，進行物質(zhì)獎勵和精神鼓勵，激活其參與動力。而廣義上的激勵，還應(yīng)當(dāng)包括理順各種利益關(guān)系，營造寬松環(huán)境，使職工以健康、愉悅的心情干好工作。人都有物質(zhì)的精神的需要。吃、穿、住等是基本的物質(zhì)需求，成就感和榮譽感是高層次的精神追求。與此相對應(yīng)的是物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種，對勞動競賽的獎勵恰是物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結(jié)合。勞動競賽正是在職工物質(zhì)需求和精神追求的結(jié)合點上運行的。兩種獎勵結(jié)合，就要把精神獎勵建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上，使受獎?wù)叩玫綄嵒荩员阃ㄟ^物質(zhì)利益來鼓勵人們上進；同時，物質(zhì)獎勵要發(fā)揮出精神鼓舞作用，使受獎?wù)卟坏?jīng)濟上多得而且政治上光榮，以激勵受獎?wù)呶镔|(zhì)變精神，堅定信心再創(chuàng)佳績。對有突出貢獻的單位和個人，要敢于重獎，及時兌現(xiàn)。在今年年初的工作會上，中鐵建電氣化局集團北方公司重獎了一批優(yōu)秀項目副經(jīng)理、優(yōu)秀總工、勞動模范等先進人物和一些先進科室和項目部。其中優(yōu)秀項目總工獎勵高達8萬，在公司內(nèi)部引起了不小的震撼，其引起的反思和激勵將會長久地影響其他職工的思想和行動。這便是物質(zhì)獎勵的真正目的，也是其價值之所在。誠然，我們強調(diào)物質(zhì)獎勵的重要，也并不否認精神鼓勵的無能。二者應(yīng)是互為映襯，共同作用的。總之，就是要通過兩獎并行，相濟互補運用，激發(fā)人們積極向上的心理，使競賽活力永駐。激勵作用在廣義上的涵蓋，以往常常被我們所忽視。勞動競賽中，調(diào)動職工積極性并不是單靠一兩個獎勵辦法就能辦到，往往需要各種因素的綜合作用，如領(lǐng)導(dǎo)體制、競賽內(nèi)容、陣地載體、途徑方法、運行機制、人員設(shè)置、硬件保證等。要根據(jù)勞動競賽工作的內(nèi)在要求，把這個系統(tǒng)中的各種要素進行“磨合”，使之以良好的狀態(tài)加入到“運轉(zhuǎn)”之中。在確定勞動競賽的主題時，要充分考慮企業(yè)當(dāng)前最需要的是什么？職工最關(guān)心的是什么？要找準其最佳“切合點”。在制定競賽標(biāo)準時要掌握適度原則，即：跳起來摸得到，才不至于標(biāo)準太低，缺乏競爭性；標(biāo)準太高，又失去信心。只有在同一水平線上的競爭才會產(chǎn)生強烈的競爭欲望，才能出成績，出效益，出人才。在具體操作中，可以考慮分項目、分層次、分等級進行優(yōu)勢高效企業(yè)間的競賽和劣勢企業(yè)間的競賽，使大家跳起來都能摸得到。從某種意義上說，這就是創(chuàng)造科學(xué)寬松的競賽環(huán)境。創(chuàng)新——就是善于研究新情況、新問題，尋找新機制，探索新途徑，掌握新手段。隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步確立，經(jīng)濟成份和經(jīng)濟利益的多樣化，社會生活方式的多樣化，社會組織形式的多樣化，思想觀念的多樣化，致使各項工作出現(xiàn)了大量我們未曾預(yù)料和難以預(yù)料的新情況、新問題。如果我們無視這些變化，一味停留在過去的老方式、老做法里因循守舊，故步自封，必將被現(xiàn)代社會所淘汰。瞬息萬變的現(xiàn)代生活迫使我們轉(zhuǎn)變觀念，改進方法，以全新的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機制、工作作風(fēng)、工作方法去適應(yīng)勞動競賽的新要求。只有這樣，勞動競賽工作才能在改進中得到加強，在創(chuàng)新中得到提高。如果沒有創(chuàng)新，勞動競賽也就失去了生命力。尋找新機制就是要求我們以全新的視角看待勞動競賽在企業(yè)建設(shè)中的重要作用，形成涵蓋企業(yè)全面建設(shè)的“大競賽”格局。要把工作重點由過去的單純依靠施工現(xiàn)場搞競賽輻射到隊伍建設(shè)、職工管理、宣傳教育、科技進步等企業(yè)建設(shè)的方方面面，要形成黨政一把手領(lǐng)導(dǎo)下的黨政工團齊抓共管，干部職工全員參與，機關(guān)基層通力合作，組織實施科學(xué)規(guī)范的競賽新格局。要把貫穿生產(chǎn)經(jīng)營的施工生產(chǎn)競賽同科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)效、創(chuàng)優(yōu)達標(biāo)競賽相結(jié)合，由過去那種常規(guī)的、單一的生產(chǎn)型和體力型競賽向全方位的、多功能的經(jīng)營型和科技型競賽轉(zhuǎn)變，積極推行目標(biāo)管理、過程管理。要善于研究新情況、新問題，合理制定競賽的目標(biāo)任務(wù)、方式方法、實施步驟和控制措施，確保競賽優(yōu)質(zhì)、高效和順利開展。探索新途徑就是尋找實現(xiàn)勞動競賽的有效方法。要注重由過去的大而全向小型多樣轉(zhuǎn)變，如開展班組與班組、個人與個人之間的對手賽、擂臺賽、攻關(guān)賽。競賽內(nèi)容上要注重由以往的拼體力、賽速度向賽質(zhì)量、賽效益、賽管理、賽素質(zhì)轉(zhuǎn)變，通過競賽不僅達到提高工作效率、增創(chuàng)經(jīng)濟效益的目的，還要提升管理效能，提高隊伍素質(zhì)，增強企業(yè)的整體實力和核心競爭力。掌握新手段就是要充分利用現(xiàn)代科技成果，改進和完善勞動競賽的管理工作。要注重運用錄像、攝像、網(wǎng)絡(luò)這些現(xiàn)代大眾傳媒手段，以其速度快、覆蓋面廣、信息量大、形象生動的優(yōu)勢，及時記錄、宣揚勞動競賽的先進事跡和競賽成果、經(jīng)驗做法，渲染競賽氣氛，鼓動職工干勁。

第四篇：當(dāng)前福利國家存在的問題及解決措施

當(dāng)前福利國家的存在的問題及解決措施

（社會保障制度方面）

一、存在問題

1、公共開支比重大,政府財政負擔(dān)加重。自2000年以來,歐洲國家原先引以為豪的福利制度已成為經(jīng)濟發(fā)展的重負。如英國的社會福利開支在60年代為81億英鎊左右,到1980年上升為221.5億英鎊,1999年更高達1000億英鎊。又如瑞典,自1991年開始連續(xù)3年經(jīng)濟衰退,退休金還要照付,各種社會保障開支也不能減少,這使得福利體制捉襟見肘。為了維持高額福利開支,政府只得大舉借債,從而導(dǎo)致財政出現(xiàn)大量赤字。目前,瑞典政府的債務(wù)共有1.43 萬億瑞典克朗, 相當(dāng)于1996年國內(nèi)生產(chǎn)總價的84%。公共開支比重大,政府財政負擔(dān)沉重是西方福利國家社會福利制度所面臨的共同問題。福利國家社會福利制度本身存在的缺陷也是一個直接而重要的原因。

2、福利收益水平偏低。雖說西方國家公共開支比重大,但社會福利沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,福利收益水平卻偏低,突出表現(xiàn)在西方國家貧困化現(xiàn)象相對嚴重。如英國是世界福利國家的典范,但目前英國生活在官方公布的貧困線以下和略高于貧困線的“貧困人口”估計接近1700萬,約占其總?cè)丝诘?0%。在歐盟組織的其他國家中,貧困問題也同樣是一個嚴重的社會問題。

3、福利依賴嚴重，造成居高不下的失業(yè)率，使充分就業(yè)政策難以實現(xiàn)。由于勞動者過于依賴高福利的保障體系，損害了人們的就業(yè)動機，調(diào)動不起工作積極性，從而導(dǎo)致福利依賴現(xiàn)象的產(chǎn)生。在西方國家,由于政府對失業(yè)者有較好的福利待遇,因此一些失業(yè)者不再積極地尋求新的就業(yè)崗位,而長期依賴社會福利的救助。福利國家制定普遍的高標(biāo)準的福利待遇的初衷是為了穩(wěn)固執(zhí)政黨的政權(quán)以及戰(zhàn)后社會的穩(wěn)定，但帶有社會民主主義性質(zhì)的福利模式在一定程度上削弱了資本主義市場經(jīng)濟這只“無形的手”的自我調(diào)控能力。在北歐一些國家，勞動者與不勞動者之間所獲得的福利補貼沒有太大差別，而勞動者甚至還要繳納較高的稅額，這樣帶來的結(jié)果便是失業(yè)率居高不下，沒有適當(dāng)?shù)募顧C制來提高勞動者的積極性，而依靠政府補貼喝下午茶的“懶漢們”卻越來越多。

4、政府財政負擔(dān)過重，收不抵支引發(fā)的財政危機。社會保障水平的上升不會對政府造成財政負擔(dān)的前提是福利國家的經(jīng)濟要保持快速的發(fā)展，但是，當(dāng)社會保障水平以“剛性”不斷上升，其增長速度明顯超越經(jīng)濟增長速度，并伴隨著經(jīng)濟衰退與失業(yè)危機時，政府所承擔(dān)的財政壓力是可想而知的。由于大量發(fā)行貨幣所帶來的貨幣貶值以及人民實際生活水平的下降，各國不得不向發(fā)達國家借債來彌補國內(nèi)的財政赤字。為使社會保障和社會福利得以維持，歐洲各國不得不消耗巨額的財政用于公共開支，而政府財政支出的過分增長造成了巨額財政赤字，這成了福利國家的通病。為彌補高福利所導(dǎo)致的巨額財政赤字，福利國家不得不大舉借債，同時不斷擴大貨幣發(fā)行量，造成了嚴重的通貨膨脹以及勞動人民實際生活水平下降的惡性連鎖反應(yīng)。此外，高稅收導(dǎo)致民眾逃稅現(xiàn)象嚴重。高稅收客觀上導(dǎo)致了國民對福利制度的普遍不滿和嚴重的逃稅傾向。

5、生產(chǎn)力水平的相對下降。福利國家主要通過對企業(yè)高額的稅收來實現(xiàn)對公民普遍的高福利，這無疑會使企業(yè)肩上的負擔(dān)變重。企業(yè)用于人力資源方面的支出過多帶來的結(jié)果就是生產(chǎn)的產(chǎn)品成本不斷攀升，繼而企業(yè)的國際競爭力就會下降。政府將稅收的絕大部分用于福利支出的同時用于投資那部分的比例就會減弱，最終導(dǎo)致福利國家內(nèi)部經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)持續(xù)低迷，生產(chǎn)力水平在國際環(huán)境來說相對下降。

6、人民不滿與日俱增。社會保障制度無法解除失業(yè)給工人生活帶來的困苦。通常，歐洲福利國家的失業(yè)保險津貼不到工人原工資的一半，而且實際上大多數(shù)失業(yè)工人領(lǐng)不到失業(yè)津貼，不少失業(yè)者只得依靠社會救濟和領(lǐng)取施舍度日。此外，歐洲福利國家的社會保障對象近年來發(fā)生了很大變化，但傳統(tǒng)的社會保障制度并沒有做出相應(yīng)的調(diào)整，仍以過去的產(chǎn)業(yè)工人為主，這進一步加劇了人們對社會的不滿。

二、北歐福利國家改革的主要措施

1、社會福利制度地方化改革。在社會福利制度地方化改革方面，北歐各國強調(diào)中央政府的權(quán)力下放，使地方政府成為社會福利的主要提供者，其目的是要減輕中央政府社會福利支付的負擔(dān)，充分發(fā)揮地方政府在社會福利實施和管理中的積極作用。在瑞典，他們按照“貼近居民生活和了解居民需要”的程度，建立了三級公共服務(wù)體系，并進行了相應(yīng)的職能劃分：第一級是中央政府，主要是負責(zé)全國社會福利和社會服務(wù)方面的法規(guī)建設(shè)和發(fā)展的規(guī)劃。第二級是郡政府，負責(zé)國家福利和社會服務(wù)政策方針在本地區(qū)范圍內(nèi)的細則和補充，并提供醫(yī)療保健服務(wù)的管理。第三級是市鎮(zhèn)政府，負責(zé)中央政府和郡政府上述方針政策在本轄區(qū)范圍內(nèi)的補充，以及負責(zé)各類社會服務(wù)、金融支持等事務(wù)。挪威中央政府和地方政府之間也有非常明確的分工。市級政府主要負責(zé)勞動力密集型服務(wù)，中央政府主要負責(zé)收入再分配和其他集體性服務(wù)。一般情況下，大約70%的勞動者福利以及75%的公共部門雇員工資由地方政府支出；行政管理、國防、養(yǎng)老金等，中央政府支出占絕大多數(shù)。因此，福利政策的實施者主要是地方政府。在丹麥和芬蘭，中央政府只負責(zé)制定政策、標(biāo)準、計劃和實施轉(zhuǎn)移支付等宏觀調(diào)控方面的任務(wù)，大多數(shù)職責(zé)都下放給地方政府承擔(dān)，包括老年人的照顧和服務(wù)、嬰兒家庭補貼、殘疾人康復(fù)和照料、失業(yè)救濟（沒有交納社保費的失業(yè)人員）、生病津貼以及社會養(yǎng)老金分配等，地方政府也被稱為“全能政府”，有充分的權(quán)力進行具體的福利立法，擔(dān)負著完成社會政策的任務(wù)。

2、醫(yī)療服務(wù)方面的改革。北歐國家在醫(yī)療服務(wù)方面改革的目標(biāo)是控制健康醫(yī)療費用支出，防止醫(yī)療費用需求無限擴大。其主要措施：一是改變醫(yī)療預(yù)算體制和方法，將原有的固定醫(yī)院預(yù)算制改為浮動制，對醫(yī)院的預(yù)算撥款與醫(yī)院的實際醫(yī)療效果掛鉤。二是“個人自由選擇醫(yī)院原則”。根據(jù)這一原則，公民個人可以在一定范圍內(nèi)（一般是一個城市內(nèi)）選擇任何一家醫(yī)院就醫(yī)。由于醫(yī)院的醫(yī)療效率直接影響到其預(yù)算撥款額，這一措施促進了醫(yī)院間的競爭，改善了醫(yī)療服務(wù)水平。三是在醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域引進私人投資。1992年，瑞典政府頒布法令，提出有效合理利用各種老年社會服務(wù)資源，提高老年社會服務(wù)實際效果，強調(diào)為老年人提供更多的個人選擇機會。當(dāng)年，瑞典建立270個私營老年護理機構(gòu)，占瑞典全國老年護理機構(gòu)的1/3，71個地方政府和6個郡政府已經(jīng)就老年和兒童照顧與私營社會福利機構(gòu)簽定了協(xié)議。芬蘭在老人護理和兒童日間照顧方面也進行了一些改革，嘗試由私營機構(gòu)經(jīng)營。

3、就業(yè)政策的改革。

北歐福利國家的一個重要特征就是“充分就業(yè)”，它的基本含義就是對“工作權(quán)利”的確認與確定。從20世紀90年代以來，北歐各國開始引入強調(diào)“工作義務(wù)”的新的就業(yè)政策。例如，瑞典政府設(shè)立了一個新的“職業(yè)生涯發(fā)展”項目，這個項目的服務(wù)范圍從教育扶助一直延伸到社區(qū)工作，受益者可以獲得一份培訓(xùn)津貼，數(shù)額與失業(yè)救濟金相等。在失業(yè)保險方面，1988—1993年期間，2

不存在等候期，并且補償水平為以前收入的90%，最高限額略低于藍領(lǐng)平均工資水平。從1993年7月起，政府重新設(shè)立了為期5天的等待期，補償水平也降低到以前收入的80%（有一段時間為75%）。1995年挪威政府在“福利白皮書”中明確宣布將“收入扶持”政策中“消極的扶持”改為“積極的聯(lián)系”，鼓勵津貼領(lǐng)取者“自立”，強調(diào)權(quán)利與義務(wù)之間的聯(lián)系，強調(diào)每個公民既享有給付的權(quán)利，又要有工作的義務(wù)。丹麥在“1997年勞動力市場改革”法案中將“靈活化”（即或接受給予的工作，或失去任何津貼）與權(quán)利有機地結(jié)合在一起，將失業(yè)的最大權(quán)利減少到7年，規(guī)定頭4年是有“權(quán)利與義務(wù)”的，而后3年則是永久“靈活化”的。1997年頒發(fā)的“社會救助法案”進一步規(guī)定，沒有工作就無權(quán)接受公共津貼，而只能接受地方政府的安排。

4、養(yǎng)老金改革。

在養(yǎng)老金改革方面，北歐各國主要側(cè)重結(jié)構(gòu)調(diào)整，其改革的目標(biāo)是使養(yǎng)老金制度更加靈活機動，使領(lǐng)取養(yǎng)老金的人和在業(yè)人員來共同分擔(dān)和分散風(fēng)險，以改變目前的養(yǎng)老金集中使用，投資收益與個人無關(guān)，風(fēng)險完全由在業(yè)的人員來承擔(dān)的現(xiàn)狀。1994年瑞典議會通過了新的退休制度，一是改變了過去實行的養(yǎng)老金一視同仁，所有人退休后都拿工資的60%的做法，規(guī)定養(yǎng)老金額要按照個人年齡、國家經(jīng)濟情況計算，因人而異；而且實行退休越晚，養(yǎng)老金越高的辦法；二是對養(yǎng)老金從現(xiàn)收現(xiàn)付制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)收現(xiàn)付與基金積累制相結(jié)合。其主要內(nèi)容是將18.5%的總繳費一分為二：16%被劃入到現(xiàn)收現(xiàn)付型的養(yǎng)老金制度，2.5%被劃入到一個強制性的基金賬戶，進行投資增值，以減輕養(yǎng)老金支付的壓力。在芬蘭，1996年對國民養(yǎng)老金進行了改革。在原體制下，任何公民達到法定年齡都可以得到國民養(yǎng)老金津貼。這項制度已于1996年被取消，代之以“以收入為基礎(chǔ)的基本養(yǎng)老金”，即根據(jù)其他社會福利待遇領(lǐng)取情況確定公民是否仍然享有國民養(yǎng)老金資格。近年來，丹麥的養(yǎng)老金制度也開始從完全由國家提供向部分由私人自付轉(zhuǎn)變。

5、稅制改革。

在稅制方面，北歐各國深感多年推行的所得稅及工資稅等起點太高，嚴重影響了公司投資和個人發(fā)展的積極性，并且阻礙勞動生產(chǎn)力的發(fā)展。為此，減稅就成為北歐各國稅制改革的一個重點。瑞典政府在1989—1990年的“世紀的稅收改革”中，將所得稅的最高稅率從1989年的72%降低到68%.公司所得稅也從50%降低到30%.1993年丹麥宣布在今后5年內(nèi)將所得稅率的上下限分別由68%和57%下調(diào)到58%和38%.1998年丹麥政府也通過稅收改革逐步降低低收入階層的個人所得稅稅率，提高中等收入階層的免稅限額和降低公司稅，同時提高能源稅和改變年金基金的納稅制度。挪威在1992年的稅制改革中將普通勞動者、個體經(jīng)營者和公司的所得稅從57.8%、62.7%、50.8%分別降到48.8%、51.7%、28%，并進一步擴大了稅基。此外，在20世紀90年代初，芬蘭、挪威和瑞典還引進了雙重所得稅系統(tǒng)，雙重所得稅系統(tǒng)（DIT）的主要指導(dǎo)原則在于將對勞動收入的累進稅率與對公司和資本收入的不變稅率相結(jié)合，從而形成了廣闊的稅基和相對低的稅率。

6、用“選擇性原則”替代“普遍性原則”。使社會福利切實流向最需要的人群。莫雷托教授曾把20世紀80年代各國普遍使用的反貧困方法歸納為,“傳統(tǒng)的救助制度”是“使一定的資源就像經(jīng)過漏斗一樣進行分配”的制度。認為這種制度針對的是所有生活在貧困線以下的窮人,但是最貧困的窮人卻無法從中受益。正因如此,西方國家為了削減福利開支,提高社會福利的效率,大多采取了用“選擇性原則”替代“普遍性原則”的辦法,讓社會福利真正發(fā)揮幫助窮人的作用,而不是平均分配的。

7、明確社會福利享受者的權(quán)責(zé)關(guān)系,推行與就業(yè)相關(guān)聯(lián)的激勵制度。為了達到反福利依賴的目的,西方國家采取了一系列強有力的激勵措施,并制定了有關(guān)的制度。“以工作替代福利”項目的實施,在1985年一年,就使13萬原來依靠社會福利生活的人找到了工作,并在一定程度上增加了原來社會福利領(lǐng)取者的工作收入,抑制了美國公共財政開支增長的勢頭。由此看來,明確社會福利享受者的權(quán)責(zé)關(guān)系,推行與、就業(yè)相關(guān)聯(lián)的激勵制度在反福利依賴方面的作用是非常明顯的。

8加強社會服務(wù)體系建設(shè),以減少公共開支。為了減少公共開支,西方國家通過擴大家庭服務(wù),培養(yǎng)家庭護理員,建立保健醫(yī)療和社區(qū)服務(wù)體系等途徑來加強社會服務(wù)體系建設(shè),個人如何利用自身資源為同學(xué)的成長服務(wù),越具體越好。培訓(xùn)對個人今后生活觀念與學(xué)習(xí)有什么影響。個人的其他感受和最突出的體會是什么等內(nèi)容以總結(jié)的形式上交到學(xué)生心理健康教育和咨詢中心,籍此檢驗學(xué)員的個人成長與進步。

三、對北歐福利國家改革的評價和啟示

（一）對北歐福利國家改革的評價

1、北歐福利國家改革的實質(zhì)是進一步調(diào)整福利國家的組織模式，改變國家行為和加強社會的政治自我調(diào)節(jié)，意在保持福利國家對整個社會機體積極作用，同時修正其消極的一面。所要達到的目標(biāo)是減輕政府的負擔(dān)、激發(fā)企業(yè)的活力、培養(yǎng)個人的社會責(zé)任感，鼓勵個人對自己的行為負責(zé)，以建立一個國家、企業(yè)、個人彼此協(xié)調(diào)負責(zé)、良性互動、充滿創(chuàng)新和活力的福利國家。而在國家、企業(yè)、個人這三者的關(guān)系中，重點是培養(yǎng)和提升個人的社會責(zé)任感和就業(yè)能力。

2、從改革的力度上看，北歐福利國家的改革較為穩(wěn)健和謹慎。這是因為，長期以來高福利已成為北歐社會的一種政治文化，得到了各政治派別和廣大民眾的認可和接受，任何改革的舉措都要考慮到廣大民眾和利益集團的反應(yīng)。因此，它們都不愿在此問題上有任何過激的舉動，而在選舉政治中失去選民的信任和支持。

3、從特點上看，北歐福利國家改革既體現(xiàn)出與其他西方國家福利制度改革的一致性，如實行社會福利支出緊縮政策，也有不同于其他西方國家福利制度改革的獨特性，例如社會福利地方化改革成為北歐福利國家改革的重要政策措施，北歐各國政府也沒有像英、美那樣將社會福利私營化作為改革的重要目標(biāo)，而是通過在社會福利中引入競爭機制，以實現(xiàn)提高福利國家制度效果的目標(biāo)，這使得北歐福利國家改革具有鮮明的國別特色。

4、從改革的效果看，20世紀90年代北歐國家的福利改革初顯成效，基本上控制住了公共開支不斷增長的勢頭，例如，從1995年到2003年，瑞典、丹麥、挪威和芬蘭的社會支出占GDP的百分比分別從34.6%、32.2%、27.3%、31.7%降到了33.5%、31.1%、25.6%、27.0%.而失業(yè)率也分別從7.7%、7.0%、4.9%、15.5%降到了4.9%、5.5%、4.5%、9.1%.盡管數(shù)據(jù)變化幅度不大，但畢竟福利改革已取得了初步的成果。而北歐福利國家制度若要發(fā)生根本的改觀，仍需要一個漫長的過程。

（二）北歐福利國家改革對我國的啟示

深化分配制度改革，健全社會保障體系，既是經(jīng)濟建設(shè)和經(jīng)濟體制改革的重要任務(wù)，也是構(gòu)建社會主義和諧社會的必然要求。建立健全我國社會保障制度，4

我們應(yīng)立足我國基本國情，借鑒國外成功經(jīng)驗，制定符合中國經(jīng)濟發(fā)展承受能力的社會保障政策，從而真正發(fā)揮社會保障作為社會穩(wěn)定的“安全網(wǎng)”和經(jīng)濟增長的“穩(wěn)定器”的作用。

1、要建立與我國國情和經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的社會保障體系。北歐福利國家建設(shè)的經(jīng)驗表明，社會保障的范圍、內(nèi)容、規(guī)模必須嚴格控制在經(jīng)濟條件允許的范圍內(nèi)。如果隨意提高福利支出比例，就會導(dǎo)致經(jīng)濟下滑，引起通貨膨脹，最終使提高社會福利的期望落空。同時，由于社會福利特有的剛性，只能上升難于下降。因此在界定社會保障的分配標(biāo)準、程度和水平時，我們一定要從我國社會生產(chǎn)力水平低、人口眾多、經(jīng)濟還不發(fā)達的國情出發(fā)，量力而行。堅持社會保障的內(nèi)容隨著經(jīng)濟發(fā)展由少到多，規(guī)模由小到大，循序漸進，穩(wěn)步發(fā)展，切不可與西方福利國家的福利水平盲目攀比，急于求成，使我國的社會保障制度逐步得到完善和發(fā)展。

2、要建立多種形式的社會保障制度。隨著改革開放步伐的加快，我國人民群眾日益增長的福利需求與現(xiàn)有福利供應(yīng)不足的矛盾日益突出。北歐發(fā)達資本主義福利國家的資金來源尚要靠社會化，我國作為一個發(fā)展中國家和人口大國，社會保障支出總量巨大，資金來源更需要社會化。我們應(yīng)在推進政府主導(dǎo)的社會保障制度建設(shè)的同時，繼續(xù)發(fā)揮并鞏固城鄉(xiāng)居民的家庭保障，鼓勵有條件的企業(yè)建立補充保險，積極發(fā)展商業(yè)養(yǎng)老、醫(yī)療保險，充分利用市場機制與社會慈善公益團體的替代功能，形成一個多元化、多層次的保障體系。當(dāng)前我國基本養(yǎng)老保險的個人賬戶制以及新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的推行，應(yīng)該說是這方面的有益探索。

3、要把實現(xiàn)勞動者的就業(yè)作為社會保障體制建設(shè)的重要內(nèi)容。在很大程度上，就業(yè)可以緩解社會保障的壓力，這是因為社會保障的財政基礎(chǔ)是納稅人的稅收。因此，必須把擴大就業(yè)作為社會保障體系建設(shè)的重要內(nèi)容。在這個問題上要做好以下工作：一是調(diào)整和改善經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、推進經(jīng)濟增長、努力擴大就業(yè)總量。二是改善就業(yè)環(huán)境、支持自主創(chuàng)業(yè)、鼓勵廣辟就業(yè)門路。三是統(tǒng)籌改革改組，努力減少下崗失業(yè)人員數(shù)量，推進再就業(yè)工程。四是根據(jù)市場需要，加強勞動力培訓(xùn)、努力提升就業(yè)能力。五是扶持勞動就業(yè)弱勢群體，給困難群眾提供特殊的就業(yè)照顧和就業(yè)援助。

4、明確劃分事權(quán)，實行分級負責(zé)制。長期以來，我國的社會保障權(quán)一直未能明確劃分，統(tǒng)放不分的局面影響了地方政府的積極性和主動性。在這方面，北歐的社會福利制度地方化改革的思路值得我們借鑒。可考慮在統(tǒng)一決策、統(tǒng)放結(jié)合的原則下，建立中央與地方各級負責(zé)體制，明確劃分中央與地方的職責(zé)。與此同時，我們還要完善社會保障的法規(guī)，加快制定出臺“社會保障法”及配套法規(guī)，確保社會保障的各項規(guī)定都有法可依、有章可循，使社會保障真正走上法制化、規(guī)范化的軌道。

5、要注意處理好社會保障改革與社會穩(wěn)定的關(guān)系。社會保障制度的改革涉及到千家萬戶和方方面面的利益調(diào)整，而且這種調(diào)整會觸及到現(xiàn)有利益格局的剛性部分，因此必須謹慎和穩(wěn)妥。國際經(jīng)驗也表明，社會保障方面的體制變動往往容易引起社會的動蕩。這就要求我們在進行社會保障制度改革時，在注重效率的基礎(chǔ)上，還要更加注重社會公平。當(dāng)前特別是要加大財政轉(zhuǎn)移支付，按照“低保障、廣覆蓋”的原則，相對降低支付起點，相應(yīng)擴大社會保障覆蓋范圍，確保全體人民都能享受到改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的成果。

第五篇：淺談民營企業(yè)管理中存在的問題

淺談民營企業(yè)管理中存在的問題

通過對本地區(qū)部分大型民營企業(yè)研究分析,大部分的民營企業(yè)都不同層次的出現(xiàn)以下幾個管理不善問題：

1、企業(yè)股東既是老板、又是經(jīng)營者。既是總經(jīng)理又是股東，大多數(shù)民營企業(yè)都差不多是這種形式。他們很多人不會經(jīng)營、不懂管理，經(jīng)常出現(xiàn)“董事長不懂事”的現(xiàn)象。企業(yè)管理是一門專業(yè)性很強的工作，如果沒有對企業(yè)管理尤其是企業(yè)生產(chǎn)制造管理（生產(chǎn)制造型企業(yè)）的足夠經(jīng)驗和能力，企業(yè)肯定會發(fā)生一些難以想象的問題。企業(yè)管理關(guān)鍵是對“人”的管理，而對人的管理又要求做到“公平、公正、公開”，在制度面前人人平等，不能感情用事，不能畏首畏尾、投鼠忌器，如果不能做到這些，久而久之將導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理上的失效或無效。

2、企業(yè)里根本沒有或缺少一整套科學(xué)、合理及有很強可操作性的管理規(guī)章制度，一個沒有管理規(guī)范制度的企業(yè)最容易產(chǎn)生混亂，領(lǐng)導(dǎo)干部也最容易出現(xiàn)管理上的隨意性和盲目性。

3、可能公司里也制定有一些管理制度，而這些制度本身就缺乏合理性，更沒有可操作性；甚至制度之間有互相矛盾之處；或制度只能制約普通員工，而對中高層領(lǐng)導(dǎo)沒有約束力，企業(yè)里的股東或主要領(lǐng)導(dǎo)的親朋好友、裙帶關(guān)系也就依仗“權(quán)勢”，肯定不怎么遵守和執(zhí)行制度，領(lǐng)導(dǎo)也不怎么追究，放任自流，以至嚴重影響普通員工的工作積極性和上進心，長此下去大家都仿效，從此企業(yè)的制度就成了形同虛設(shè)的一堆廢紙。

4、企業(yè)的組織管理結(jié)構(gòu)不明確，分工不合理，主要是企業(yè)所設(shè)置的工作職位（崗位）不合理，很多民營企業(yè)不是因事設(shè)人，而是因人設(shè)事。真正懂技術(shù)、懂管理的沒有合理安排，而那些與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系、有背景、會吹牛的人卻把持著重要職位；企業(yè)職位職責(zé)描述不清楚，每個人（職位）應(yīng)該做什么、、怎么做？上面是誰、下面是誰、向誰負責(zé)？出了問題承擔(dān)什么責(zé)任、責(zé)任有多大、將受到什么懲罰？等等，這些沒有界定清楚，所以出了問題一個個往上推，最后推給老板，而老板最終也找不到誰是責(zé)任人，該由誰來承擔(dān)問題和事故責(zé)任。

5、上層管理者或老板工作不授權(quán)，或就不懂得怎樣授權(quán)，中基層管理者沒有權(quán)力就等于沒有責(zé)任，權(quán)利與責(zé)任是成正比的關(guān)系，權(quán)力高度集中必將導(dǎo)致下屬高度無能，如果企業(yè)里是一幫高度無能的下屬，那么這個企業(yè)還能有什么進步和發(fā)展？

6、管理混亂必然導(dǎo)致產(chǎn)品產(chǎn)量減少和質(zhì)量下降，而質(zhì)量下降又導(dǎo)致客戶投訴增多而引發(fā)一系列連鎖問題的產(chǎn)生：人心渙散、人心思動、人才跳槽、短期行為、貪污腐敗、人在曹營心在漢等問題，嚴重的甚至出現(xiàn)結(jié)幫拉派、另立山頭利用現(xiàn)有客戶和資源與企業(yè)對著干。

7、缺乏監(jiān)督約束機制和獎懲激勵機制。這個問題是許多民營企業(yè)的一個通病，公司對那些高層管理者和身居要職者沒有一套行之有效的監(jiān)督、約束規(guī)范制度或措施，但對普通員工犯的一些小錯卻可以毫不手軟地進行制裁；對為公司做出貢獻，長期來在企業(yè)里任勞任怨、埋頭工作的員工卻沒有獎勵和激勵政策；在員工工資待遇方面，也可能長期沒有對員工進行增加與調(diào)整，這也會導(dǎo)致員工工作積極性的下降，時間長了，員工是不會再真心為企業(yè)賣命的。

8、企業(yè)員工成分太集中于本地化，這不利于企業(yè)的發(fā)展，還有可能產(chǎn)生幫派體系和強化對外來員工的排斥心理。在工作中由于本地員工占員工總數(shù)的95%以上，故而在中高層管理人員中也極可能產(chǎn)品同質(zhì)化問題，在思想、工作和對待問題、事物等的看法、決策方面容易產(chǎn)生片面性和傾向性，這對工作、管理、創(chuàng)新等都是弊大利小，這也是制約公司進步的重要因素之一。

9、中高層管理人員親屬化，這個問題是我地所有民營企業(yè)存在的一個嚴重的問題，這種現(xiàn)象的存在是民營企業(yè)發(fā)展歷史造成的。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度后尚沒有做出調(diào)整，一些具有高能力的人才得不到良好的發(fā)展、區(qū)服于不具備領(lǐng)導(dǎo)能力的上級、企業(yè)內(nèi)部不具有良好的晉升激勵機制，使高素質(zhì)管理人才流失。這種現(xiàn)象不利于企業(yè)管理水平的提高，嚴重影響到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

當(dāng)然，要說問題還有很多，但我們要解決主要矛盾和問題，只要主要問題能得以解決，那些次要問題將隨之得到解決。

一、重新調(diào)整、架構(gòu)管理組織結(jié)構(gòu)的建議

1、企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就一定要有一個好的組織結(jié)構(gòu)和既有專業(yè)知識，又懂管理的領(lǐng)導(dǎo)班子。股東們自己不懂行，就請一個懂行人來經(jīng)營這個企業(yè)，給予相應(yīng)的待遇和合理的報酬，再充分授權(quán)，在制定好利潤目標(biāo)后，一般情況下不要去干預(yù)他的工作和決策；最多一個季度檢查一次，并根據(jù)檢查進度情況做出是否調(diào)整與修正的判斷。

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)定后，一定要根據(jù)企業(yè)實際運作的需要進行崗位設(shè)置，對每一個職位設(shè)置都要考慮它的必要性和工作量，如果不能滿負荷工作的職位，最好是不設(shè)專人來做，要以崗設(shè)人不要以人設(shè)崗，以免造成人浮于事的不良現(xiàn)象。

3、職位設(shè)置后，應(yīng)嚴格按照職位撰寫職位工作的描述，每個職位都要有，那怕是清潔工。對任何職位的描述都必須將所屬這個崗位的有關(guān)事宜全部說明說清楚，如工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準、權(quán)力分配、上下級關(guān)系、部門協(xié)作、培養(yǎng)部下等等（可參照同類企業(yè)作法），經(jīng)討論通過后作為公司制度，下發(fā)各個相應(yīng)職位，每個職位的員工就嚴格按照自己職位說明書中描述的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準進行工作。制定完善的績效考核體系，建立績效考核小組，定期對各層人員進行考核，檢查員工是否執(zhí)行自己的職位職責(zé)，沒有做到相應(yīng)標(biāo)準的就要對其進行處罰。以體現(xiàn)企業(yè)用人機制公平、公正的原則。

二、企業(yè)用人、裙帶關(guān)系、放權(quán)等問題建議

1、企業(yè)用人講究德才兼?zhèn)洌荒芗骖櫟那闆r下就要以德為先，寧用愚人不用小人，企業(yè)要培養(yǎng)那些對企業(yè)忠誠，長期為企業(yè)服務(wù)而任勞任怨的員工；要提防那些花言巧語、工于心計的小人。還要盡可能杜絕裙帶問題的產(chǎn)生，企業(yè)用人應(yīng)該本著“舉賢不避親、無能親不用”的原則，如果有才華、品德好，是親戚、朋友也可重用；如果既無才干，品行又不檢點，即使是在臺上也要“請”他下來，只有這樣，才能真正建立起良好的用人機制和樹立良好領(lǐng)導(dǎo)威望。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用人、職位安排上以身作則，自己做不了的工作不要逞強，自己不懂的不要隨便干預(yù)，要有一定的胸懷和氣度；要改變本地員工過于集中的問題，要吸納新的有朝氣的員工參入到現(xiàn)在的員工中去，要讓企業(yè)內(nèi)部形成競爭態(tài)勢，崗位與崗位、員工與員工都需要有競爭意識，這樣企業(yè)才會有生機。

3、聘請職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任企業(yè)主要經(jīng)營管理工作。該職業(yè)經(jīng)理人一定要對產(chǎn)品的生產(chǎn)、加工和全部的企業(yè)管理都比較熟悉、了解；要有一定的親和力、執(zhí)行力、感召力、凝聚力和人格魅力。要徹底改變原來“董事長不懂事”的現(xiàn)狀。

4、對新聘用的管理人員要經(jīng)充分考查、試用后，只要上下大多數(shù)員工滿意，工作能力大家認可，就要給予充分的授權(quán)。要記住，是授權(quán)，不是放權(quán)。放權(quán)是管理者的失職，授權(quán)才是管理之道。授權(quán)是對經(jīng)營者在公司規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)授予他相應(yīng)的職權(quán)，并不是把企業(yè)里所有的職權(quán)都交給他，所以民企老板要學(xué)會如何授權(quán)，如何監(jiān)督權(quán)力使用者在使用權(quán)力的過程中不出大的問題和亂子，這才是老板們要做的事情。

三、盡快建立、健全企業(yè)相關(guān)管理制度的建議

1、沒有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)靠人管人是管不好人的，要變以“人”治人為以“法”治人，只有靠完善、合理的規(guī)章制度才能使企業(yè)有效運轉(zhuǎn)。因此，建議XX廠，對原有的管理制度進行重新整理、核實，不適用的制度該廢除就廢除，沒有的不健全的要盡快制定；制度的制定，一定要考慮其科學(xué)性、合理性和可操作性，關(guān)鍵是合理和可操作，如果50%以上的員工都認為不合理，那就要進行修改；如果制度制定后沒法執(zhí)行，或有人違犯而不能處罰的，像這種沒有可操作性的制度也要進行修改和調(diào)整。

2、在建立相關(guān)管理制度的同時，請不要忘記建立企業(yè)的監(jiān)督、約束機制，這些制度，主要是針對企業(yè)里中高層管理者、業(yè)務(wù)員、采購員等與經(jīng)濟工作有密切關(guān)系的人員。要防止和預(yù)防企業(yè)里有人借手中職權(quán)，以權(quán)謀私、徇私舞弊，我們要盡可能地把這些有害企業(yè)的行為和事情控制到最低限度，確保企業(yè)的正常發(fā)展。

四、員工激勵與其他工作建議

1、制定合理完善的薪酬管理體系，使薪酬起到真正的激勵作用。員工的工資待遇一定要有所增長，當(dāng)然首先是企業(yè)效益要有增長。公司應(yīng)制定企業(yè)效益增長與員工工資增長的比例，讓每一個員工都知道，只要大家努力，企業(yè)效益增長了自己的工資、待遇也會隨之提高。特別是中基層的管理人員，他們的地位在企業(yè)里沒有受到重視，工資水平甚至比車間普通工人還要低，對于中基層管理人員來說，基本上是具有高等學(xué)歷的可造之人，薪酬與價值不符造成此類人員的高流動率。甚至高學(xué)歷的本科生去車間當(dāng)操作工也不愿去做管理，在此現(xiàn)象中說明企業(yè)的用人機制制約了企業(yè)管理人才的開發(fā)與培養(yǎng)，嚴重的造成人才浪費。

2、要制定一些必要的其它激勵措施，比如在員工中推行“技術(shù)革新獎、合理化建議獎、突出貢獻獎、培養(yǎng)新人獎”等激勵活動，讓員工覺得工作有奔頭，還可在有關(guān)假節(jié)日舉辦一些活動，如文體比賽活動，這不單單是關(guān)心員工的工作與生活，而更多的是體現(xiàn)企業(yè)和老板人性化管理及提高企業(yè)文化建設(shè)。

3、盡可能滿足員工對知識、學(xué)習(xí)的渴求，企業(yè)有條件時要多為員工在工作之余著想，更要為員工的進步和再學(xué)習(xí)方面著想；可以請一些相關(guān)的培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)師為企業(yè)員工、中基層管理人員進行職業(yè)技能、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，讓員工了解更多的東西和學(xué)到更多的知識，實際上這也是企業(yè)應(yīng)盡的一份責(zé)任。

4、在生產(chǎn)、技術(shù)、品質(zhì)等剛性問題管理方面，任何時候都不能馬虎，這些工作必須嚴格按照標(biāo)準、規(guī)范、制度和以往好的慣例來執(zhí)行和遵守，這點任何人不能有任何理由來搪塞和敷衍。在售后服務(wù)方面，注重接受客戶提出的各種意見和建議，積極解決和處理質(zhì)量或其它售后服務(wù)問題，在盡缺的時間內(nèi)及時給予客戶反饋。

綜上所述，目前我地區(qū)民營企業(yè)出現(xiàn)以上問題的根本原因是管理意識不到位造成的，重生產(chǎn)、重銷售不重視人力資源管理，大多數(shù)企業(yè)沒有單獨設(shè)立人力資源部，沒有一個專業(yè)的人力資源管理團隊。因企業(yè)管理者不太可能具備全面完善人才考核能力，主要是按其意向來判斷一個人的素質(zhì)和能力，往往使招聘到的中高級管理人員不具備勝任能力。使企業(yè)出現(xiàn)種種問題，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。建議民營企業(yè)重視人力資源管理問題,將人力資源管理的高度提高,為企業(yè)發(fā)展做好扎實的根基,只有這樣,企業(yè)才可能實現(xiàn)穩(wěn)定、高速的可持續(xù)發(fā)展。