第一篇：企業(yè)管理培訓(xùn)的幾個(gè)誤區(qū)是什么

企業(yè)管理培訓(xùn)的幾個(gè)誤區(qū)是什么？

很多企業(yè)培訓(xùn)管理僅僅只是局限在發(fā)布管理培訓(xùn)計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)記錄這種基礎(chǔ)階段。因?yàn)楣芾硭季S的狹隘，很容易企業(yè)管理培訓(xùn)管理進(jìn)入十大誤區(qū)。那么十大企業(yè)管理的誤區(qū)究竟是那些呢?

一、錯(cuò)把培訓(xùn)和學(xué)習(xí)混為一談。很多人往往把培訓(xùn)和學(xué)習(xí)混為一談。經(jīng)常會(huì)有說我們培訓(xùn)怎樣怎樣，很少有企業(yè)說我們學(xué)習(xí)怎樣，又憑什么去管理培訓(xùn)?其實(shí)，管理培訓(xùn)是成就他人，學(xué)習(xí)是提升自己。不去學(xué)習(xí)又怎樣去培訓(xùn)?培訓(xùn)需要有計(jì)劃，學(xué)習(xí)就一定需要欲望。

學(xué)習(xí)是培訓(xùn)的基礎(chǔ)，沒有學(xué)習(xí)成長欲望的員工，再怎么培訓(xùn)也沒有用，不去主動(dòng)學(xué)習(xí)提升的管理者，就是去管理培訓(xùn)他人也是害人子弟。而企業(yè)的計(jì)劃是根據(jù)需求來制定的，而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒有計(jì)劃的培訓(xùn)不做也罷，缺乏欲望的學(xué)習(xí)只能是掩耳盜鈴，培訓(xùn)的效果也會(huì)減半。

二、重視培訓(xùn)卻輕視了學(xué)習(xí)。隨著企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展，到現(xiàn)在大多的企業(yè)管理者開口閉口就是培訓(xùn)，這就說明管理培訓(xùn)已不再是新鮮事，已經(jīng)達(dá)成了企業(yè)共識(shí)。部分企業(yè)甚至還建立了內(nèi)部講師制度，制定培訓(xùn)計(jì)劃，按照計(jì)劃去對(duì)下屬員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績效指標(biāo)里設(shè)置了“培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率”指標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)的重視由此可見一斑。

鈕偉彤——實(shí)戰(zhàn)派公文寫作專家。

專業(yè)背景：首都師范大學(xué)漢語言文字學(xué)碩士

工作背景：10年以上行政公文寫作及高等文秘教學(xué)經(jīng)歷。曾在北京高等秘書學(xué)院、中國民航管理干部學(xué)院擔(dān)任高級(jí)講師！并連續(xù)多年獲得兩家學(xué)院優(yōu)秀講師稱號(hào)。廣受企業(yè)及學(xué)員歡迎。

主講課程：

1、《公文寫作與處理》；

2、《行政文秘精英訓(xùn)練》；

3、《機(jī)關(guān)公文寫作》；

4、《檔案管理實(shí)務(wù)》；

5、《演講與口才》。

培訓(xùn)特點(diǎn)：生動(dòng)、易懂、理論聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)公文寫作中容易出現(xiàn)的問題，具體分析并互動(dòng)，幫助學(xué)員快速掌握寫作規(guī)律。

標(biāo)桿客戶：伊利集團(tuán)。由于我的《實(shí)戰(zhàn)公文寫作》《行政文秘精英訓(xùn)練》課程深受內(nèi)蒙伊利集團(tuán)學(xué)員歡迎，2009年8月我被內(nèi)蒙古伊利集團(tuán)評(píng)為優(yōu)秀講師。

恪守的格言：努力、進(jìn)取、負(fù)責(zé)的地對(duì)待每一件事

目前職務(wù)：北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級(jí)合伙人，行政文秘學(xué)院副院長。

可是，卻忽略了重要的一點(diǎn)：培訓(xùn)本身就是雙人舞，一個(gè)巴掌拍不響，既然有培訓(xùn)指標(biāo)，為何沒有設(shè)置學(xué)習(xí)指標(biāo)?既然要求主管們?nèi)ヅ嘤?xùn)下屬，怎么可能不去設(shè)置員工的學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，激發(fā)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)成長?沒有學(xué)習(xí)成長的指標(biāo)又如何知道員工到底成長了多少?

不要以為培訓(xùn)的指標(biāo)是員工的事情，身為領(lǐng)導(dǎo)更要有學(xué)習(xí)成長欲望和指標(biāo)。一個(gè)不愿主動(dòng)學(xué)習(xí)成長的干部，又憑什么去培訓(xùn)他人?每月的績效指標(biāo)分?jǐn)?shù)又是怎樣達(dá)成的?一個(gè)連自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃都無法完成的主管，又怎樣去達(dá)成部門的培訓(xùn)計(jì)劃?要是自己沒有一桶水，又怎能給下屬一碗水?一個(gè)不能給下屬任何幫助的領(lǐng)導(dǎo)，又怎樣去獲得下屬員工的尊重?而一個(gè)不

愿學(xué)習(xí)的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應(yīng)對(duì)和解決不斷變化的現(xiàn)場問題、怎樣去跟公司同步成長?怎樣為公司去創(chuàng)造價(jià)值?

三、錯(cuò)把培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)做培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)卻是計(jì)劃的基礎(chǔ)，而計(jì)劃是行動(dòng)的先導(dǎo)。管理必須依據(jù)目標(biāo)才能制訂計(jì)劃。在企業(yè)中，很多人認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃就是培訓(xùn)目標(biāo)，認(rèn)為只要培訓(xùn)計(jì)劃完成了，培訓(xùn)效果也就達(dá)成了，這是一種臆想，也是很多企業(yè)的培訓(xùn)工作流于形式或者無效的根本原因。有培訓(xùn)計(jì)劃的很多，有培訓(xùn)目標(biāo)的卻很少，無法確定培訓(xùn)的收獲。

管理培訓(xùn)目標(biāo)是指通過管理培訓(xùn)我們要達(dá)到的一種標(biāo)準(zhǔn)，包括培訓(xùn)考試合格率、課堂滿意度、管理培訓(xùn)改善率、人力資源提升率等等綜合指標(biāo)。單純的管理培訓(xùn)計(jì)劃只是一種任務(wù)，是培訓(xùn)工作要做的事情，而不是管理培訓(xùn)要達(dá)成的目標(biāo)。為了而培訓(xùn)，沒有考慮管理培訓(xùn)之后所達(dá)到的期望值，那么這樣的培訓(xùn)屬于白做!

第二篇：中小企業(yè)管理“誤區(qū)”淺析

中小企業(yè)管理“誤區(qū)”淺析

由美國“次貸危機(jī)”引發(fā)的金融危機(jī)蔓延整個(gè)全球，特別是“華爾街”上金融財(cái)團(tuán)在一夜之間倒閉和大裁員。這種大面積的倒閉和裁員同樣波及到各國企業(yè)，全球企業(yè)人人自危，相對(duì)我們中國企業(yè)受到“三聚氰胺”和“金融危機(jī)”后，也出現(xiàn)不同程度的影響，特別是珠三角受沖擊的程度尤為明顯。在這種情況下，勞動(dòng)密緊型的制造業(yè)逐漸出現(xiàn)了流水線停產(chǎn)的情況，國內(nèi)部分中小企業(yè)更是出現(xiàn)大量裁員或倒閉。對(duì)這些中小企業(yè)倒閉和裁員我也有一些個(gè)人見解，我做中小企業(yè)管理信息化綜合調(diào)研也近一年了，國內(nèi)部分中小企業(yè)出現(xiàn)這樣結(jié)果是肯定的，一是他們技術(shù)變革慢，二是創(chuàng)新思維沒融到企業(yè)文化和發(fā)展中去；三是盲目、快速推進(jìn)銷售市場擴(kuò)張，戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)的計(jì)劃缺乏可執(zhí)行性；四是拍著腦門做事的多，企業(yè)創(chuàng)始人自負(fù)意識(shí)嚴(yán)重等。當(dāng)然，這也是很多中小企業(yè)發(fā)展中普遍現(xiàn)像和制約發(fā)展的瓶頸。綜合起來看這些問題，就是企業(yè)經(jīng)營中的管理不善而導(dǎo)致抗風(fēng)險(xiǎn)能力差。說到“管理”這詞，對(duì)很多中小企業(yè)的創(chuàng)始人和企業(yè)管理高層，再熟悉不過的詞，也是天天掛嘴邊，時(shí)時(shí)而思的事情。我最近對(duì)一家全省IT行業(yè)全年?duì)I業(yè)額幾個(gè)億的大企業(yè)做信息化管理調(diào)研，通過一個(gè)月細(xì)致的調(diào)研，把調(diào)研報(bào)告呈給老總們一看，他們既吃驚又大為不解，因?yàn)槲疑厦嫣岬降膸c(diǎn)問題都涉及到，還增加流程混亂、資金流向混亂、各部門利益相爭嚴(yán)重等問題。這時(shí)我把每個(gè)相關(guān)問題一一針對(duì)實(shí)際情況做了細(xì)致闡述，幾位老總長時(shí)間長思不語。從調(diào)研中我們得知，他們經(jīng)過國際ISO9001標(biāo)準(zhǔn)考核，而且花重金請(qǐng)專業(yè)管理公司量身打造企業(yè)管理流程，有時(shí)還派管理高層去學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)管理思路。在這里我想說的事，我們身邊還有多少這樣公司，這次IT行業(yè)受“金融危機(jī)”影響，他們一下就裁減幾個(gè)部門和很多員工。這個(gè)“冬天”讓人感覺“寒氣”逼人。很多企業(yè)看到我們調(diào)研報(bào)告，提出具體修改想法，都被我們否定，并不是他們想法有錯(cuò)，而是如果依然是腳痛醫(yī)腳，頭痛醫(yī)頭，那么僅是治標(biāo)不治本。我就中小企業(yè)的問題，歸結(jié)為是：管理誤區(qū)。

“管理誤區(qū)”在我看來并不是本質(zhì)上的錯(cuò)誤，大家都知道管理出問題了，而且也知道問題的輕重。但我們恰恰忽視管理的核心目標(biāo)：就是讓高效的團(tuán)隊(duì)健康、有序去執(zhí)行企業(yè)制訂的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。“健康”就是要上下溝通順暢，管理在這當(dāng)中就是把平臺(tái)搭建到，讓每個(gè)人在這平臺(tái)上發(fā)揮出自己的優(yōu)勢并能形成強(qiáng)有力的溝通渠道形成互補(bǔ)。“有序”就是事事要有計(jì)劃，事事可以追蹤到人，這里計(jì)劃必須是操行性強(qiáng)、可控性強(qiáng)。沒有完善的扁平化管理，是很難有讓團(tuán)隊(duì)高效有序的執(zhí)行。那么“管理誤區(qū)”到底是什么的誤區(qū)呢？其實(shí)歸納就兩點(diǎn)：一是制度管人和人管人；二是企業(yè)文化缺失。

（一）制度管人和人管人

制度管人和人管人的現(xiàn)象是我們身邊中小企業(yè)管理中的“特色”。這也是我們中國幾百年儒家思想和西方文化想結(jié)合的產(chǎn)物。我這樣闡述這觀點(diǎn)肯定很多人都一定認(rèn)可，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)都是這樣經(jīng)營管理的，難道不要制度或者人來管嗎？其實(shí)，我可以理解大家這樣想法，事實(shí)也沒錯(cuò)，但為什么這樣講呢？我們先從制度管人說起，這沒有錯(cuò)，而且我也非常認(rèn)可，很多企業(yè)為制訂企業(yè)管理制度，著實(shí)費(fèi)了不少心思，有的花重金派人到國外學(xué)習(xí)外企管理制度，讓我們不少中小企業(yè)提升企業(yè)形象和企業(yè)執(zhí)行力跨出強(qiáng)有力的一步。所以很多中小企業(yè)更是一股腦的去效仿，把老外的東西拿來就用，可就是形像，神不像。

使得很多企業(yè)管理水土不服，員工思想渙散，這就是我稱之為“西方文化”。魯迅先生都說過棄其糟粕，取之精華。可我們很多企業(yè)管理者硬是拿來就用，再用魯迅話講“拿來主義”。這時(shí)候，就有的企業(yè)管理者不相信“西方文化”來個(gè)全盤否定，制訂的制度形同虛設(shè)，完全按照我們老祖宗的思想來管理企業(yè)，與此同時(shí)，給“管本位”思想和“庸才”創(chuàng)造滋生土壤，這就是我稱為中國儒家思想。一件事情下來，我們要走很多程序，大家怨聲載道。有才能的流失，沒能力會(huì)“來事”的人受寵。更可怕的是，某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)出差，讓部分機(jī)構(gòu)運(yùn)作停止，連重要投標(biāo)的事都沒辦法落實(shí)。按此管理下去遇到今年的“金融危機(jī)”能不倒閉裁員嗎？美國三大汽車巨頭：福特、通用、克萊斯勒在此次金融危機(jī)中向美國國會(huì)提交救援計(jì)劃時(shí)，國會(huì)議員就提出讓他們必須管理改革，否則就不會(huì)救援，與之相比我們國內(nèi)中小企業(yè)的管理改革也是事在必行。而且是必須符合我們中國中小企業(yè)實(shí)際環(huán)境和情況，有針對(duì)性進(jìn)行調(diào)整部署。我個(gè)人拙見認(rèn)為，我們中小企業(yè)管理應(yīng)是中新結(jié)合，用制度約束人，用魅力去影響人。管理中，60%用制度去充實(shí)管理。制度要體現(xiàn)外企高效、有序外企的思想，但不能拿來就用，要結(jié)合我們企業(yè)的實(shí)際情況去修改，從而提升企業(yè)的管理水平，另外40%的管理是用領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力去影響員工。我們國人最講情感的，這也是國情。單純用制度去管理，顯得很生硬，不能把制度人性化的一面體現(xiàn)出來。所以我們思想要中西結(jié)合，制度要糅合人性化，這樣管理才能有的放矢。

說到這里，很多企業(yè)管理者，都會(huì)覺得這很簡單，誰都知道，可在執(zhí)行的時(shí)候又有幾個(gè)真正做到的呢，就好象我給一些市場人員培訓(xùn)時(shí)，我設(shè)計(jì)一個(gè)小題目，說起來大家都知道，就是拜訪客戶進(jìn)門到出門，20個(gè)人中挑選5個(gè)人，只有一個(gè)做到標(biāo)準(zhǔn)，我的標(biāo)準(zhǔn)是：進(jìn)門輕敲門、自我介紹、遞名片、坐下、客戶倒水，談話結(jié)束道別、坐過的椅子擺正、喝水的紙杯帶走、輕輕帶上門、結(jié)束。所以我們管理得關(guān)注細(xì)節(jié)，這樣我們才能真正跟管理要效益。

（二）企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化是我們管理的精神精髓。它能貫穿管理始終，如果你要問眾多企業(yè)負(fù)責(zé)人：“你的企業(yè)文化是什么”？他們回答的都是空洞的東西，或者就是他個(gè)人的思想，我應(yīng)某一集團(tuán)老板應(yīng)邀，做集團(tuán)市場總監(jiān)，集團(tuán)老板的思想就是企業(yè)文化，這個(gè)特別明顯，他的個(gè)人情緒好壞，可以影響整個(gè)集團(tuán)所有員工，這一點(diǎn)毫不夸張，有一次我和他在外面談事結(jié)束回集團(tuán)公司，剛到大廳就看到衛(wèi)生不怎么樣，他見到打掃衛(wèi)生的阿姨罵跑了，就這一點(diǎn)，我們可以看出這個(gè)集團(tuán)文化是什么樣子，而且整個(gè)大廳都是他個(gè)人宣傳畫像和個(gè)人發(fā)家史，和他一起創(chuàng)業(yè)的伙伴早就離開他，每個(gè)人的家業(yè)都超過他幾倍。我們且不說老板個(gè)人，就企業(yè)而言，這就是典型企業(yè)文化的嚴(yán)重缺失。還有諸多小的企業(yè)，沒有把企業(yè)文化建設(shè)，但沒能讓大家感受到，從而何談歸屬感和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的認(rèn)同，更何談?dòng)行?zhí)行。那么我們?nèi)绾谓ㄔO(shè)企業(yè)文化呢？我總結(jié)如下幾個(gè)方面。

首先制定企業(yè)文化實(shí)施規(guī)劃，內(nèi)容包括：企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)方針；企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)文化建設(shè)的基本任務(wù)；企業(yè)文化建設(shè)的具體措施。當(dāng)然我們要有步驟的循序漸進(jìn)的實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)、單項(xiàng)目標(biāo)、階段目標(biāo)。其次，編制企業(yè)文化手冊(cè)，編制大致應(yīng)包括以下各項(xiàng)：序言或概論：主要概述企業(yè)的發(fā)展歷程，當(dāng)前是的發(fā)展態(tài)勢，今后的發(fā)展規(guī)劃，特別闡述企業(yè)文化的重要意義。在主體我們著重闡述企業(yè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)，企業(yè)文化特征，企業(yè)文化宗旨。實(shí)體部分：詳細(xì)地、全面地刊載已整合審定的企業(yè)精神價(jià)值理念即識(shí)別系統(tǒng)；企業(yè)待業(yè)規(guī)范既行為識(shí)別系統(tǒng)，展示企業(yè)的形象標(biāo)志即視覺識(shí)別系統(tǒng)。企業(yè)之歌、誓詞也宜刊載。這樣可使我們每個(gè)員工都能受到企業(yè)文化的感染和熏陶。再者，建設(shè)企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)。文化網(wǎng)絡(luò)是指企業(yè)內(nèi)部的報(bào)紙刊物、廣播電視、圖書室等文化傳播和文化活動(dòng)設(shè)施。企業(yè)報(bào)刊，是維系員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的紐帶，也是企業(yè)聯(lián)系社會(huì)的文化通道，在企業(yè)文化建設(shè)中，發(fā)揮著越來越重要的功用。我們主要把其分為三種：（1）宣傳喉舌型，即保持著國有企業(yè)的傳統(tǒng)，主要作業(yè)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的喉舌，著重宣傳企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖和最高決策的政令。還經(jīng)常配合黨和政府的中心任務(wù)，向員工及時(shí)地報(bào)道宣傳黨和政府的一系列方針政策。（2）廣告服務(wù)型，其主要宗旨系為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，借助報(bào)刊向外推介產(chǎn)品，宣傳“企業(yè)形象”。（3）文化建設(shè)型，重點(diǎn)是辦成文化園地，追求以文化的功能、文化的力量來整合企業(yè)的價(jià)值理念和行為規(guī)范，培育企業(yè)團(tuán)隊(duì)的身心力和凝聚力，致力形成學(xué)習(xí)型的文化氛圍，追求企業(yè)無形資產(chǎn)的增值。

以上文化建設(shè)的主要優(yōu)點(diǎn)是，能切實(shí)的把辦企業(yè)報(bào)刊視作現(xiàn)代企業(yè)管理不可或缺的組成部分。同時(shí)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，為樹立企業(yè)品牌形象的重要載體，充分能實(shí)現(xiàn)上下之間、員工之間良性互動(dòng)溝通的重要渠道。當(dāng)然，這些文化建設(shè)后，更重要的是培訓(xùn)，讓這些文化精髓能灌輸?shù)矫總€(gè)員工的思想中去。也就是從思想上要用企業(yè)文化去整合與占領(lǐng)員工的思想，讓所有的員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為。企業(yè)文化的骨干，主要是指企業(yè)經(jīng)營層人員，管理層負(fù)責(zé)人員，部門經(jīng)理以上人員以及其他企業(yè)文化活動(dòng)積極分子。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是宣講企業(yè)確立的價(jià)值理念；研討企業(yè)規(guī)范的行為規(guī)則；唱《企業(yè)之歌》。在培訓(xùn)方法上，我們要反復(fù)強(qiáng)調(diào)莊重發(fā)放《企業(yè)文化手冊(cè)》，并利用各種視聽形式，如宣傳欄、廣播、各種會(huì)議等形式反復(fù)強(qiáng)調(diào)已確立的價(jià)值理念和行為規(guī)范。在每周的例會(huì)上，教唱和播放《企業(yè)之歌》。如遇企業(yè)重要活動(dòng)，如企業(yè)年慶等可升公司旗、唱企業(yè)之歌、佩戴公司徽志、統(tǒng)一著裝公司服飾，通過典儀的訓(xùn)練使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感。

在企業(yè)文化培訓(xùn)活動(dòng)中，每一位員工都應(yīng)切身體會(huì)企業(yè)的價(jià)值理念，將信條式的企業(yè)理念作為內(nèi)在的約束的意識(shí)，以此規(guī)范自己的行為。通過培訓(xùn)重新確認(rèn)自己在企業(yè)的定位和職責(zé)。從而使企業(yè)文化實(shí)實(shí)在在、看得見摸得著的在企業(yè)發(fā)展歷程中凝聚員工信心和實(shí)力，更好的為企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)服務(wù)。

以上是我對(duì)中小企業(yè)管理“誤區(qū)”的淺析，誠然，管理面很廣，管理誤區(qū)不一定這兩點(diǎn)，僅是個(gè)人的拙見，還請(qǐng)大家多多指正。

第三篇：淺談企業(yè)管理的誤區(qū)處罰

淺談企業(yè)管理的誤區(qū)：處罰

很多人這樣說，現(xiàn)在的人真難管，違章、違紀(jì)的太多了，說服教育根本就無濟(jì)于事，但有一樣挺靈的，那就是：罰！交通警察的威信就是靠罰出來的！很多著名的企業(yè)管理得很好，也是靠罰出來的！于是，有人就寫了一篇叫《罰出來的文明》，竟然贏得了眾多的喝彩！瞧瞧！這就是罰款的魔力！于是，罰款就成了近二十年來我國眾多企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體、政府機(jī)構(gòu)爭相效仿的管理方法！勿庸置疑，罰款的辦法在短期內(nèi)是可以起到立竿見影的效果的。但是，仔細(xì)想想，就不難判斷出僅靠罰款或者以罰款為主要手段的管理辦法是最拙劣、最愚笨的，是管理者無能、無奈、無助時(shí)想出的權(quán)宜之計(jì)。你看，違反交通規(guī)則的行為在罰款單滿天飛舞的今天為何屢禁不止？球員賭球的風(fēng)氣在重罰之下為何卻日益猖獗？

所以，企業(yè)管理是一門科學(xué)，決不是單靠一個(gè)“罰”字就能解決問題那么簡單。當(dāng)然，管理應(yīng)該是嚴(yán)格的，但嚴(yán)格的管理并不等同于嚴(yán)厲的處罰。我們有很多的規(guī)章制度，為什么都執(zhí)行不下去，而中國紅軍只有“三大紀(jì)律，八項(xiàng)注意”卻極少有人違反？關(guān)鍵在于，許多的規(guī)章制度沒有得到大家的認(rèn)同，從意識(shí)上到行為上的認(rèn)同。

我們的很多制度大多是管理者編的，從編制到審核、審批、發(fā)布的整個(gè)過程，真正的執(zhí)行者有沒有參與？沒有參與也無關(guān)緊要，只要你的管理制度是經(jīng)過了咨詢、認(rèn)證了是合理的、可行的，但在發(fā)布、執(zhí)行之前，你有沒有培訓(xùn)過呢？所以，培訓(xùn)是決定執(zhí)行效果的關(guān)鍵。在培訓(xùn)的過程中，除了要讓真正的執(zhí)行者了解管理者的目的、目標(biāo)以外，更要讓大家認(rèn)識(shí)到如果不這樣做的危害。其次，是宣傳。如果大家都理解了、認(rèn)同了，你的制度大眾化了，深得民心了以后，再將你的制度進(jìn)行大面積地宣傳，最后執(zhí)行起來就容易多了。中國工農(nóng)紅軍就是因?yàn)橹匾曅麄鳎诡I(lǐng)導(dǎo)者的每一個(gè)重大決定通過宣傳統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，使全體官兵都理解政策實(shí)施的必要性，最終達(dá)到大家朝著一個(gè)方向努力的效果。你說，這樣的制度，大家還會(huì)不會(huì)都去違反？

有一部分人就是不去重視信息的共享和宣傳。比如，一個(gè)工廠的決定只是管理人員決定了之后，互相在電子郵件里傳遞著，就要求大家去執(zhí)行。既沒有開會(huì)通知一線工人，又沒有將討論結(jié)果形成文件打印出來張貼，結(jié)果導(dǎo)致大部分人根本不知道，有人違反了還要被處罰，這樣的罰款久而久之會(huì)讓大家以為你是為了處罰而處罰，這樣的處罰目的是為了什么，效果又在哪里？

所以，很多人以為處罰是最有效的管理方法。照我說，要罰，就先罰部門領(lǐng)導(dǎo)。屬下的所有失誤領(lǐng)導(dǎo)者要承擔(dān)一半甚至一大半。首先，你有沒有選好人、用好人、培訓(xùn)好人？

我們?cè)谏蠈W(xué)的那幾年，老師每帶一個(gè)新班的第一堂課，就是告訴學(xué)生：有的學(xué)生現(xiàn)在成績還不好，那是以前的事，一年以后誰要是成績不好（80分以上），是老師的失職。

我說這話是有理由的，首先，學(xué)生要想成績好，必須要有三個(gè)條件：第一、不是癡呆；第二、要認(rèn)真聽講；第三、要按時(shí)完成作業(yè)。首先，是癡呆的或嚴(yán)重缺乏學(xué)習(xí)能力的不可能考得上來；第二、如果學(xué)生不認(rèn)真聽講，一定是老師講的課不夠生動(dòng)，沒有吸引力；第三、學(xué)生不完成作業(yè)，是因?yàn)樨澩婊虿粫?huì)做。學(xué)生為什么貪玩？因?yàn)樗X得有比完成作業(yè)更加感興趣的事，也就是說，老師沒有培養(yǎng)學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)有濃厚的興趣，還是老師的錯(cuò)。

學(xué)生為什么不會(huì)做？是因?yàn)槔蠋煕]有讓每一個(gè)學(xué)生都聽懂，仍然是老師的錯(cuò)。

所以，我說，學(xué)生的成績不好，是老師的錯(cuò)！換句話來說，一個(gè)好的管理者就一定是一個(gè)好的老師。一個(gè)部門的業(yè)績不好，就是部門的領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)，不應(yīng)動(dòng)不動(dòng)就去處罰自己的下屬。

記得2006年9月，我們公司28萬臺(tái)的訂單的第一批，一個(gè)檢驗(yàn)班長在將檢驗(yàn)要求和崗位調(diào)整作了詳細(xì)的講解之后就告訴檢驗(yàn)員：大家要高度重視螺釘打滑，這是客戶除產(chǎn)品性能以外的最重要的關(guān)注點(diǎn)，從今天起，在我們班里，發(fā)現(xiàn)一次螺釘打滑，我將向全事業(yè)部公開檢討，有兩次，我將自行辭職。

為什么他會(huì)這樣說？因?yàn)樗X得如果事實(shí)證明了他的無能（連螺釘打滑都控制不好），所以他要辭職。

所以，在整個(gè)28萬臺(tái)訂單生產(chǎn)過程中，他們做到了，他們?cè)跊]有罰過一分錢的情況下做到了！因?yàn)樗麄冏龊昧藘杉拢皇窃趫?zhí)行前進(jìn)行了充分的培訓(xùn)、溝通和宣傳，二是明確了責(zé)任（領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任）。做好了這兩點(diǎn)，大家就有了一個(gè)明確的目標(biāo)和做事的方法，有一個(gè)已經(jīng)為大家熟悉了的共同的目的。當(dāng)然，他們有一個(gè)先決的條件，他們一直是互相信任、互相尊重的和諧的團(tuán)隊(duì)，這是有良好執(zhí)行力的關(guān)鍵。

在這之后，他們又舉行了陽光團(tuán)隊(duì)活動(dòng)并取得了很好的效果，他們提倡以表揚(yáng)、鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)為主，以宣傳、培訓(xùn)、溝通為主，以員工的自覺和領(lǐng)導(dǎo)的以身作則為主的管理方式。但是他們始終沒有提倡過以處罰為主。

總是有人抱怨國人的素質(zhì)太差，殊不知你也是國人中的一員。總會(huì)有人說，罰款是解決問題的唯一辦法，殊不知被罰款者的過錯(cuò)只是一小部分而已，大部分過錯(cuò)可能應(yīng)該屬于開罰單的人自己。

近日，又聽說某工廠的領(lǐng)導(dǎo)除了罰款、扣分之外，還經(jīng)常用手指著違紀(jì)人員說：

你，扣你5分??

你，扣你10分??

你、你、還有你，每人罰款100，明天寫個(gè)檢討書交給我??

你，罰你在這里站半個(gè)小時(shí)，不準(zhǔn)離開一步，否則開除你??

真不知這樣的廠長是怎么當(dāng)?shù)模浚?/p>

企業(yè)管理應(yīng)該有人員選拔、培訓(xùn)、考核等步驟，而處罰則是證明了所有的步驟都失敗了之后的一種最無奈的處理辦法，雖然我們還不能完全回避用處罰的辦法處理問題，但是這個(gè)辦法我們要謹(jǐn)慎使用，更不能濫用，即使在迫不得已的情況下偶然使用也應(yīng)做到公平合理。因?yàn)檫@種辦法一旦用得多了，不但不靈驗(yàn)，反而會(huì)生發(fā)出一種互相怨責(zé)、煩躁、反感甚至抵觸的情緒，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)、不信任的結(jié)果，最終使團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力喪失殆盡。因此，企業(yè)管理切忌走入處罰的誤區(qū)。

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第四篇：企業(yè)管理中常見誤區(qū)

企業(yè)管理中常見誤區(qū)

不注重流程，認(rèn)為流程不重要，有靜態(tài)的公司制度，卻缺少動(dòng)態(tài)的流程執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)驗(yàn)主義的標(biāo)準(zhǔn)，沒有理論支持團(tuán)隊(duì)效率低，員工忠誠度差 沒有標(biāo)準(zhǔn)，管理混亂，多變

沒有規(guī)模效應(yīng)，越來越累

員工職業(yè)化程度化低，沒有訓(xùn)練

感性用人而非數(shù)字化量化，沒有倫理標(biāo)準(zhǔn)

長松企業(yè)組織系統(tǒng)觀點(diǎn)：

企業(yè)管理建設(shè)一定要建立科學(xué)有效的企業(yè)管理組織系統(tǒng)：

1、深入學(xué)習(xí)指導(dǎo)思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒有辦法駕馭系統(tǒng)。

2、進(jìn)行必要的流程再造，同時(shí)確保流程的執(zhí)行力。

3、建立必要的信息化標(biāo)準(zhǔn)體系，沒有信息化標(biāo)準(zhǔn)體系即意味著企業(yè)沒有統(tǒng)一的信息化時(shí)代下的行動(dòng)準(zhǔn)則。

4、建立個(gè)性化的企業(yè)管理組織系統(tǒng)，并且有能力做到過程管理中優(yōu)化。

5、運(yùn)作流程化、精細(xì)化、信息化，全過程管理系統(tǒng)提高工作效率。

6、用企業(yè)管理組織系統(tǒng)去培訓(xùn)員工，達(dá)到全員認(rèn)同與全力支持

第五篇：民營企業(yè)管理的五大誤區(qū)

民營企業(yè)管理的五大誤區(qū)

現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的變化已經(jīng)給原有的風(fēng)險(xiǎn)投機(jī)者和智慧者以良好的創(chuàng)業(yè)機(jī)遇，一批批的民營企業(yè)就在90年代初期后快速迅猛的發(fā)展起來，打破了國資獨(dú)霸一方的格局，同時(shí)也由于政府對(duì)行業(yè)和整個(gè)市場的整頓與開放，給了所有企業(yè)一個(gè)平等自由競爭的空間。然而就在這樣的同等機(jī)遇條件下確有一些企業(yè)迅速壯大、上市成為業(yè)界的黑馬，也成為福布斯、胡潤富豪排行榜的新寵，一些企業(yè)卻在固守原有資本規(guī)模下停步不前甚而發(fā)生生存危機(jī)。

固然有些是在企業(yè)經(jīng)營模式、產(chǎn)品定位和營銷手段、經(jīng)營理念上存在差異，那為什么在市場相同的外在因素下會(huì)造成如此巨大懸殊呢？在我們對(duì)一些企業(yè)實(shí)施管理顧問過程中，我們發(fā)現(xiàn)了部分問題所在，那就是企業(yè)的有效管理，以及一個(gè)企業(yè)決策者應(yīng)該具備的管理意識(shí)的忽略。下面一些民企管理誤區(qū)問題介紹給大家，僅供大家參考。

民企管理誤區(qū)

一、固守原有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，無法突破思維習(xí)慣

很多民營企業(yè)老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行業(yè)中積累了一定的人脈和實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也積累了資本。由于這些資本的積累使得這些企業(yè)者們常常會(huì)憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺去經(jīng)營企業(yè)，認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很多的幫助和裨益，因此在企業(yè)實(shí)際管理中只是憑借既往所經(jīng)歷的經(jīng)驗(yàn)累積而進(jìn)行管理判斷，按照行業(yè)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，形成的慣性思維方式無法擺脫。也由于這些民營企業(yè)業(yè)主的固性思維，民營企業(yè)只能夠按照原有的傳統(tǒng)模式進(jìn)行管理，缺乏有效的整體管理運(yùn)作體系，無法形成相互間的管理交叉控制和特定行業(yè)管理模式，更多的是采用人為監(jiān)控。殊不知在人為管理監(jiān)控條件制約下，對(duì)企業(yè)人員管理上容易產(chǎn)生主觀臆斷，更多的是受到管理者個(gè)人好惡的情緒判斷左右，從而使得民營企業(yè)管理產(chǎn)生偏頗和員工公平信任感喪失，同時(shí)也造成員工缺乏管理信任和企業(yè)安全感，因此使得員工情緒波動(dòng)和人員流動(dòng)。

同時(shí)也由于沒有規(guī)范的管理運(yùn)作體系，在崗位設(shè)定和人員操作流程設(shè)定上存在經(jīng)驗(yàn)判斷，沒有辦法合理評(píng)估人員能力與工作量，只是一味強(qiáng)調(diào)工作量和成本，造成一人多崗或者崗位職責(zé)模糊，無形中人為制造了企業(yè)的內(nèi)部管理問題，再由企業(yè)管理者充當(dāng)“救火隊(duì)員”，憑著經(jīng)驗(yàn)和直覺不斷的去解決。

民企管理誤區(qū)

二、保守固有資本小心經(jīng)營恐有漏失

“創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難”很多企業(yè)經(jīng)營者都明白這些道理，他們更不能忘記那些創(chuàng)業(yè)初期的原始資本積累過程中的痛苦經(jīng)歷。因而在后期企業(yè)發(fā)展經(jīng)營過程中這些曾經(jīng)經(jīng)歷艱苦創(chuàng)業(yè)的管理者們對(duì)于企業(yè)發(fā)展中涉及企業(yè)資本的一切管理行為和變革都持著極端保守的做法。

管理是需要成本的，任何企業(yè)的管理行為模式改變都會(huì)使得企業(yè)在改變過程中產(chǎn)生陣痛和成本投入，至少是在表單控制時(shí)，這些表單的印刷就會(huì)產(chǎn)生一定費(fèi)用。然而過慣“節(jié)衣縮食”的企業(yè)者們對(duì)于企業(yè)變化還不知道結(jié)果時(shí)往往對(duì)于管理的前期投入都抱著小心再小心或者干脆沒有必要的心態(tài)進(jìn)行，從不敢冒哪怕是1%的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行變革。這些當(dāng)然與企業(yè)經(jīng)營者自身利益涉及有關(guān)，但是更多的是他們?nèi)狈I(yè)管理意識(shí)，不明白“管理出效益”的真諦。認(rèn)為只要有產(chǎn)品，現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)行能夠平穩(wěn)滿足現(xiàn)狀，資金能周轉(zhuǎn)就是上上大吉。殊不知企業(yè)的發(fā)展壁壘就是在這樣的故步自封和小心翼翼中產(chǎn)生。

民企管理誤區(qū)

三、信任裙帶忠誠忽略職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)

“上陣父子兵，打仗親兄弟”這個(gè)是中國亙古以來的至理名言。很多的民營企業(yè)在一定規(guī)模后雖然使用了部分職業(yè)經(jīng)理人員，但是由于職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)水平參差不齊，因此在崗位的表現(xiàn)上也多各有短長，由于表現(xiàn)的差異，導(dǎo)致企業(yè)主要決策者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)也不一，信任程度也隨之出現(xiàn)差異，但是無論職業(yè)經(jīng)理人如何表現(xiàn)，在企業(yè)者心目中的信任水平永遠(yuǎn)都是有個(gè)恒定位置。只要是職業(yè)經(jīng)理人在出現(xiàn)工作部分失誤后，在企業(yè)中的裙帶忠誠立即就將以爆發(fā)性表現(xiàn)，給予相關(guān)人員很大的思想和工作壓力。

然而裙帶員工在民營企業(yè)中如果是因?yàn)楣ぷ髂芰蛘呖冃П徽{(diào)整崗位或者處罰時(shí)，往往職業(yè)經(jīng)理人都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能與其他員工等同，由于身份懸殊在處理這類問題時(shí)候還往往“殃及池魚”。這就是很多職業(yè)經(jīng)理人為什么不能在一個(gè)民營企業(yè)長時(shí)間發(fā)揮其效用和企業(yè)員工快速流動(dòng)和缺乏企業(yè)忠誠的一個(gè)原因。

民企管理誤區(qū)

四、注重眼前短期利益缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

大多數(shù)民營企業(yè)者由于自身學(xué)歷文化和創(chuàng)業(yè)背景的限制，在考慮企業(yè)發(fā)展的過程中往往是憑自身的直覺和對(duì)行業(yè)敏感而進(jìn)行的，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃沒有一個(gè)設(shè)計(jì)，只是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模經(jīng)營投入了更多的思維時(shí)間。且在企業(yè)整個(gè)經(jīng)營過程中過于注重企業(yè)的資金變化收益，很少去考慮品牌和企業(yè)文化建設(shè)，從另外一個(gè)角度講，就是過于現(xiàn)實(shí)、急功近利。

我們?cè)陬檰柕暮芏嗥髽I(yè)過程中，很多企業(yè)者很想付出很少的代價(jià)讓顧問公司做最多的事情，甚至認(rèn)為顧問公司是他們的下屬部門和員工，因此在我們安排原有的工作進(jìn)度計(jì)劃中不斷改變要求和立即希望有結(jié)果。由此我們顧問公司感覺得到，作為一個(gè)民營企業(yè)的員工將面對(duì)的管理者的心態(tài)。

作為民營企業(yè)者應(yīng)該具備一個(gè)良好的心理素質(zhì)，也應(yīng)該明白過程的重要，任何事情都要在一個(gè)計(jì)劃的前提下按部就班的順序操作，如果企業(yè)沒有計(jì)劃，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”那企業(yè)將永遠(yuǎn)是在一個(gè)整理和解決的過程，結(jié)果是一個(gè)永遠(yuǎn)的未知數(shù)。

民企管理誤區(qū)

五、過分集權(quán)、缺乏操守信任

企業(yè)是一個(gè)金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，核心管理是決策性管理，在組織架構(gòu)上我們就可以清晰的看到，層級(jí)的排布就意味著地位的權(quán)利。然而在民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定往往是紙上談兵。原因可能出現(xiàn)2個(gè)：一是架構(gòu)存在，但沒有執(zhí)行，部門是虛設(shè);二是組織結(jié)構(gòu)存在管理無權(quán)限。

在我們顧問的很多民營企業(yè)中，這種問題很普遍。架構(gòu)虛設(shè)這類問題處理相對(duì)簡單，只要完善體系，組織架構(gòu)后就可以順暢執(zhí)行工作。但是對(duì)與第二者組織結(jié)構(gòu)存在管理無權(quán)限，確是讓我們感覺是難以突破的障礙，原因在于一個(gè)企業(yè)者的思維方式和他的內(nèi)涵、性格。

縱觀企業(yè)管理實(shí)際就是人、財(cái)、物的管理。但是企業(yè)在實(shí)際操作中卻不能針對(duì)這些進(jìn)行有效的細(xì)節(jié)管理，交叉控制管理。追其原因最終都是企業(yè)決策者----老板的思維所決定的一切，因此在這里我要建議所有的民營企業(yè)者能靜下心來檢討一下所有的思維方式和企業(yè)經(jīng)營管理行為，這樣也許有助于企業(yè)的管理發(fā)展。企業(yè)者的管理思維和行為將決定企業(yè)的生存。