第一篇：企業管理：5S內訓的誤區

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我們都知道5S起源于日本，而日本企業在實施了50多年5S后的今天，還是把5S作為公司重點生產運營管理工作在做，對5S的作用，由此可見一斑。相反，很多公司認為5S簡單，只要有過實施經驗的人，就知道5S是什么，該怎么來實施。于是在想實施5S之前，先選擇進行內訓。這樣固然是好事，但不少公司發現，內訓完了自己開始實施時，卻碰到了很多問題，到最后流于形式，公司高層認為5S沒什么實質性的作用，一線員工開始應付了事。我們經過大量調查，發現5S內訓后實際效果甚微的原因主要有：

1.在思考選擇自行內訓，還是請外部講師時出現了誤區

很多公司認為5S很簡單（很多實際情況是，他們也承認5S不簡單，但行動表現出他們實際把5S當成一件簡單的事來處理了），于是在實施5S之前，先是派人出去參加一些公開課，然后這個人回來后，再對公司內部其他人進行培訓。這里，考慮到外部公開課的綜合質量因素，很多聽過公開課的人回來后，只吸收了估計不到30%的5S知識，而且他們要把這30%的知識但做5S的全部，對公司其他人員進行內部培訓，可想而知，最后會是個什么樣的效果。如果這個人再加上一些自己主觀的觀點，在他看來這是結合自身實際情況，但一旦是錯誤的結合時，最后公司內其他員工不但沒有真正學習到5S，反而把5S扭曲了。

建議：在參加外部公開課的同時，也進行適當的內訓相結合。選擇參加外部公開課是好事，但讓參加外部公開課的員工回來立即就作為講師進行內訓，并不是個好的方法，因為外部公開課就象大鍋飯，只能作為初步的學習和了解，要想深入學習，進行內訓就是必要的，并且在內訓之前，需要外部講師對企業做個調查診斷，這樣在內訓時，就能結合企業的實際情況進行講解了。如果企業的供應商或者客戶在5S方面有著成功的實踐，直接請求他們的幫助，則是最佳的途徑。

2.從外部選擇內訓講師時出現了誤區

第一種情況是很多公司傾向選擇價格非常昂貴的內訓講師，動則一天一兩萬。他們的觀點是：價錢貴的一定就好。于是請來的講師都曾是某某著名公司的高層。講的時候聽的熱血沸騰，可最后實施時，發現很多問題無法解決。主要原因是這些曾是高層的講師，卻幾乎沒干過一天真正的現場工作，他們不了解現場一線員工的心態，但卻自認為他們很了解了。“我都管理過一個工廠，還有什么不了解的嗎？”，這是他們常有的心態。這里，我們的建議是：不妨自己走到不認識你的一線員工那里，把自己裝扮成一線員工的樣子，和他們聊聊，你會發現，高層對他們的了解，和他們自己的看法是大相徑庭的。這類講師在培訓5S時，往往只注重告訴建立體系，規章制度，卻忽視了從員工的心底深處進行調動。他們常常講的一句話是：要獎罰分明。于是我們見到，在很多公司，不是獎，就是罰。甚至有個公司負責5S推動的一位中層經理很自豪地告

訴我們：“我們獎勵支出和懲罰所得基本盈虧平衡”。這里，他居然用了盈虧兩個字，可想而知，公司對5S的態度。

第二種情況與第一種情況正好相反，另外一些公司，特別是國內公司，在選擇內訓講師時，傾向于選擇價格便宜的講師。這些講師干過基層，也知道員工心態，也實施過5S。但他們由于工作背景的原因，使他們本身在5S方面理解不深，他們往往不是從國內企業出來，就是從一些本身管理就不是很好的外資企業出來，但這一點往往客戶是不知道，于是他們就把自己過去工作的公司一頓吹噓，自己就變成了很資深的內訓師了。這些講師在進行內訓時，除了本身對5S理解不深外，往往還很難從整個的管理系統的角度去講解該如何實施5S。一次，我們去一家客戶拜訪，他們已經實施過一年的5S，但效果不理想，于是他們另外找個講師進行內訓，看看自己那里出了問題。但那里一了解，我們發現，他們過去的那個顧問，也是他們的講師，過去主要是做ISO實施輔導的，這個公司的ISO剛好是他輔導的，他們與這位顧問談到5S時，這個顧問夸夸其談，使這家客戶認為他也是5S大師。這里我們先不說ISO與5S的內容如何，光就ISO與5S實施方法上來講，就存在很大的差異。

建議：一方面，選擇內訓講師時，建議尋找那些有著很好背景的講師，特別是從優秀的日本跨國制造業公司出來的講師；另一方面，建議選擇那些過去在優秀公司里做過生產現場，最后還做過中高層，有著高學歷的講師，因為他們不但懂的如何在一線成功推進，還會從公司的整體戰略，長期發展考慮，將5S融合到公司的整體管理系統里。

3.在選擇外部講師時，過于強調培訓方法和技巧

很多公司，在選擇外部講師時，太注重講師的培訓方法和技巧了，卻忽略對講師本身5S水平的要求。這些公司在選擇外部講師時，首先提出的是這個講師的授課風格是什么樣的？有沒有案例討論？有沒有沙盤模擬？有沒有小組討論？有沒有現場提問等等。要知道，現在只要做過一段時間的外部培訓的講師，在這些方法手段上，有哪一個會少？不用客戶問，他們能告訴你的方法可能比客戶想到的還多的多。客戶的培訓負責人在選擇時發現他們的培訓手段真多，這樣那樣的手段層出不窮，于是就想當然地認為培訓效果一定很好，最后導致對5S本身的忽略了。

建議：企業在選擇外部講師進行內訓時，建議首先考察該講師的5S水平，然后再考察他的授課風格。

4.在選擇外部外部講師時，對講師行業背景的要求上出現了誤區有相當一部分公司，在選擇外部講師時，過分看重該講師是否有無與自己相同的行業背景，特別是選擇項目咨詢顧問時，尤為嚴重。有相似的行業背景固然是好事，但并不是說有過相似行業的講師或顧問就一定是好的講師或顧問。5S是一個通用性的管理，雖然在每個行業，有著具體的不同，但在很多方法上，卻又有著高度的通用性。特別是從價值的角度進行實施，則是大多日本公司實施5S的核心主軸。另外，很多在中國投資的日本企業，相互之間派出最

好的5S專家進行輔導交流。比如大多5S實施得非常好的日資公司，都一致認為只要5S做好了，ISO自然就做好了，這與在哪個行業實施5S，并沒有什么關系。

建議：選擇外部講師時，不應看他是否一定有無與自己行業相關的5S實踐經驗，而應考察這個講師的5S管理水平究竟如何，能否從系統的高度，從價值的角度進行實施和培訓，則是最重要的。

5S是一件知易行難的事，早在十幾年前，當日本豐田汽車、廣州本田、富士施樂、三洋電器等十幾家大型日本跨國公司在深圳富士施樂作題為《如何在中國本土推進5S》的交流會時，他們就提出了三個觀點：第一，在實施的主要思想上，還是按照在日本國內實施的思想進行推進，即以價值的觀點進行實施，這對每一個企業都是適用的；第二，實施一定要結合自身的實際情況，選擇適當的方法；第三，各公司把日本最好的5S專家派到中國來進行交流輔導，培養一批中國本土的5S專家。

由日資企業對5S的重視可見5S對企業運營管理的重要程度。當我們在選擇內訓時，如何選擇一個好的講師，對日后的5S實施有著非常大的影響。若需轉載，請注名原作者與出處，否則將追求法律責任。

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第二篇：企業管理5S學習心得

職業塑造學習心得

深圳市卓寶科技股份有限公司，組織總部所有員工學習職業素養問題。通過學習，使我對個人與團隊的關系，職業化的工作道德的內涵有了更深刻的理解。通過此次學習，我有如下感受：

職業化就是專業化。在職業化當中，工作態度是100%的重要，一個能力很強的人，如果沒有良好的工作態度，能力再強也一定做不好事，那他的顧客就會越來越少。工作態度好的人顧客才會支持你，然后就會信賴你，就會是你永遠的忠實顧客，要用心的做好事情，我感到態度真的是太重要了。

職業化要求我們必須有專業的技能、專業的形象、專業的態度和專業的道德。還要求我們對這個行業的核心文化有深刻的了解，做到顧客不知道的，我們知道；顧客知道的，我們比他更清楚、更準確。而且除了專業知識，更要有多元化的智能，才能在跟顧客溝通和交流時游刃有余，讓顧客享受到超值的服務。

如果我們的員工只是一味的考慮自己的、供應商的利益，那顧客的利益、大世界的利益將成為空談！我們應該以正確的工作態度來認識——只有滿意工程的順利實施，才能贏得企業的美譽口碑；只有企業的美譽口碑才能爭得眾多顧客的盈門；只有顧客的消費才能有大世界、供應商的利益產生；只有大世界、供應商的利益產生才會有員工的福利和提成。這也可以看到正象顧總所講：“正是作為企業的核心文化——滿意工程，像鋼筋水泥一樣把供應商、營業員、消費者和我們企業的利益緊緊地凝固在一起”。

其次，加強自己的學習意識和服務意識。從銷售來說，我們的商品銷售的是自己（自己本身的人格魅力），售的是觀念（產品的價值或者是服務的價值）、顧客買的是感覺（我們對顧客的影響力、顧客對我們的感覺）、賣的是好處（產品或者服務的好處）。從顧客的反饋中、合作公司和競爭對手的交流中，發現自己的不足，找出我們的“不專業”，不斷的學習和提高。了解顧客的真正問題，真正需要和目的，解決他最困惑的問題，幫顧客“買”東西，不是“賣”東西給顧客，顧客不是只來一次，他是我們永遠的客戶!但是在實際的工作中我們的員工遠未達到職業化的要求，商品知識的片面性正是制約我們為顧客提供滿意服務的“瓶頸”，我們大多數員工片面的認為——自己應該要熟練掌握自己區域內的商品知識，而忽視了專業知識的多元化，就容易出現在與顧客溝通的空白點，一個顧客在選購糖尿病患者適用的無糖餅干時，或許他會咨詢還有那些是適宜糖尿病患者食用的，如餅干、八寶粥、調味品等等，我們接待的員工會因為知識的不全面而難以應對，那時何來的顧客滿意？

這一點看起來簡單，實際做起來很難！我們的員工的接待售后問題的能力無庸質疑的，但在贏得顧客的信賴感的方面卻還有許多工作有待開展。

“世上無難事，只要肯登攀。”相信懂得了這個道理，把心真正用在生活和工作上，我們才會收獲更多，絢爛的七彩陽光也會普照我們所從事的事業.

第三篇：企業管理中常見誤區

企業管理中常見誤區

不注重流程，認為流程不重要，有靜態的公司制度，卻缺少動態的流程執行標準 經驗主義的標準，沒有理論支持團隊效率低，員工忠誠度差 沒有標準，管理混亂，多變

沒有規模效應，越來越累

員工職業化程度化低，沒有訓練

感性用人而非數字化量化，沒有倫理標準

長松企業組織系統觀點：

企業管理建設一定要建立科學有效的企業管理組織系統：

1、深入學習指導思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒有辦法駕馭系統。

2、進行必要的流程再造，同時確保流程的執行力。

3、建立必要的信息化標準體系，沒有信息化標準體系即意味著企業沒有統一的信息化時代下的行動準則。

4、建立個性化的企業管理組織系統，并且有能力做到過程管理中優化。

5、運作流程化、精細化、信息化，全過程管理系統提高工作效率。

6、用企業管理組織系統去培訓員工，達到全員認同與全力支持

第四篇：中小企業管理“誤區”淺析

中小企業管理“誤區”淺析

由美國“次貸危機”引發的金融危機蔓延整個全球，特別是“華爾街”上金融財團在一夜之間倒閉和大裁員。這種大面積的倒閉和裁員同樣波及到各國企業，全球企業人人自危，相對我們中國企業受到“三聚氰胺”和“金融危機”后，也出現不同程度的影響，特別是珠三角受沖擊的程度尤為明顯。在這種情況下，勞動密緊型的制造業逐漸出現了流水線停產的情況，國內部分中小企業更是出現大量裁員或倒閉。對這些中小企業倒閉和裁員我也有一些個人見解，我做中小企業管理信息化綜合調研也近一年了，國內部分中小企業出現這樣結果是肯定的，一是他們技術變革慢，二是創新思維沒融到企業文化和發展中去；三是盲目、快速推進銷售市場擴張，戰略、戰術的計劃缺乏可執行性；四是拍著腦門做事的多，企業創始人自負意識嚴重等。當然，這也是很多中小企業發展中普遍現像和制約發展的瓶頸。綜合起來看這些問題，就是企業經營中的管理不善而導致抗風險能力差。說到“管理”這詞，對很多中小企業的創始人和企業管理高層，再熟悉不過的詞，也是天天掛嘴邊，時時而思的事情。我最近對一家全省IT行業全年營業額幾個億的大企業做信息化管理調研，通過一個月細致的調研，把調研報告呈給老總們一看，他們既吃驚又大為不解，因為我上面提到的幾點問題都涉及到，還增加流程混亂、資金流向混亂、各部門利益相爭嚴重等問題。這時我把每個相關問題一一針對實際情況做了細致闡述，幾位老總長時間長思不語。從調研中我們得知，他們經過國際ISO9001標準考核，而且花重金請專業管理公司量身打造企業管理流程，有時還派管理高層去學習國內外先進管理思路。在這里我想說的事，我們身邊還有多少這樣公司，這次IT行業受“金融危機”影響，他們一下就裁減幾個部門和很多員工。這個“冬天”讓人感覺“寒氣”逼人。很多企業看到我們調研報告，提出具體修改想法，都被我們否定，并不是他們想法有錯，而是如果依然是腳痛醫腳，頭痛醫頭，那么僅是治標不治本。我就中小企業的問題，歸結為是：管理誤區。

“管理誤區”在我看來并不是本質上的錯誤，大家都知道管理出問題了，而且也知道問題的輕重。但我們恰恰忽視管理的核心目標：就是讓高效的團隊健康、有序去執行企業制訂的戰略和戰術。“健康”就是要上下溝通順暢，管理在這當中就是把平臺搭建到，讓每個人在這平臺上發揮出自己的優勢并能形成強有力的溝通渠道形成互補。“有序”就是事事要有計劃，事事可以追蹤到人，這里計劃必須是操行性強、可控性強。沒有完善的扁平化管理，是很難有讓團隊高效有序的執行。那么“管理誤區”到底是什么的誤區呢？其實歸納就兩點：一是制度管人和人管人；二是企業文化缺失。

（一）制度管人和人管人

制度管人和人管人的現象是我們身邊中小企業管理中的“特色”。這也是我們中國幾百年儒家思想和西方文化想結合的產物。我這樣闡述這觀點肯定很多人都一定認可，因為很多企業都是這樣經營管理的，難道不要制度或者人來管嗎？其實，我可以理解大家這樣想法，事實也沒錯，但為什么這樣講呢？我們先從制度管人說起，這沒有錯，而且我也非常認可，很多企業為制訂企業管理制度，著實費了不少心思，有的花重金派人到國外學習外企管理制度，讓我們不少中小企業提升企業形象和企業執行力跨出強有力的一步。所以很多中小企業更是一股腦的去效仿，把老外的東西拿來就用，可就是形像，神不像。

使得很多企業管理水土不服，員工思想渙散，這就是我稱之為“西方文化”。魯迅先生都說過棄其糟粕，取之精華。可我們很多企業管理者硬是拿來就用，再用魯迅話講“拿來主義”。這時候，就有的企業管理者不相信“西方文化”來個全盤否定，制訂的制度形同虛設，完全按照我們老祖宗的思想來管理企業，與此同時，給“管本位”思想和“庸才”創造滋生土壤，這就是我稱為中國儒家思想。一件事情下來，我們要走很多程序，大家怨聲載道。有才能的流失，沒能力會“來事”的人受寵。更可怕的是，某個領導出差，讓部分機構運作停止，連重要投標的事都沒辦法落實。按此管理下去遇到今年的“金融危機”能不倒閉裁員嗎？美國三大汽車巨頭：福特、通用、克萊斯勒在此次金融危機中向美國國會提交救援計劃時，國會議員就提出讓他們必須管理改革，否則就不會救援，與之相比我們國內中小企業的管理改革也是事在必行。而且是必須符合我們中國中小企業實際環境和情況，有針對性進行調整部署。我個人拙見認為，我們中小企業管理應是中新結合，用制度約束人，用魅力去影響人。管理中，60%用制度去充實管理。制度要體現外企高效、有序外企的思想，但不能拿來就用，要結合我們企業的實際情況去修改，從而提升企業的管理水平，另外40%的管理是用領導者的個人魅力去影響員工。我們國人最講情感的，這也是國情。單純用制度去管理，顯得很生硬，不能把制度人性化的一面體現出來。所以我們思想要中西結合，制度要糅合人性化，這樣管理才能有的放矢。

說到這里，很多企業管理者，都會覺得這很簡單，誰都知道，可在執行的時候又有幾個真正做到的呢，就好象我給一些市場人員培訓時，我設計一個小題目，說起來大家都知道，就是拜訪客戶進門到出門，20個人中挑選5個人，只有一個做到標準，我的標準是：進門輕敲門、自我介紹、遞名片、坐下、客戶倒水，談話結束道別、坐過的椅子擺正、喝水的紙杯帶走、輕輕帶上門、結束。所以我們管理得關注細節，這樣我們才能真正跟管理要效益。

（二）企業文化缺失

企業文化是我們管理的精神精髓。它能貫穿管理始終，如果你要問眾多企業負責人：“你的企業文化是什么”？他們回答的都是空洞的東西，或者就是他個人的思想，我應某一集團老板應邀，做集團市場總監，集團老板的思想就是企業文化，這個特別明顯，他的個人情緒好壞，可以影響整個集團所有員工，這一點毫不夸張，有一次我和他在外面談事結束回集團公司，剛到大廳就看到衛生不怎么樣，他見到打掃衛生的阿姨罵跑了，就這一點，我們可以看出這個集團文化是什么樣子，而且整個大廳都是他個人宣傳畫像和個人發家史，和他一起創業的伙伴早就離開他，每個人的家業都超過他幾倍。我們且不說老板個人，就企業而言，這就是典型企業文化的嚴重缺失。還有諸多小的企業，沒有把企業文化建設，但沒能讓大家感受到，從而何談歸屬感和對企業戰略和戰術的認同，更何談有效執行。那么我們如何建設企業文化呢？我總結如下幾個方面。

首先制定企業文化實施規劃，內容包括：企業文化建設的指導方針；企業文化建設的戰略目標；企業文化建設的基本任務；企業文化建設的具體措施。當然我們要有步驟的循序漸進的實現總體目標、單項目標、階段目標。其次，編制企業文化手冊，編制大致應包括以下各項：序言或概論：主要概述企業的發展歷程，當前是的發展態勢，今后的發展規劃，特別闡述企業文化的重要意義。在主體我們著重闡述企業獨具特色的企業文化實質，企業文化特征，企業文化宗旨。實體部分：詳細地、全面地刊載已整合審定的企業精神價值理念即識別系統；企業待業規范既行為識別系統，展示企業的形象標志即視覺識別系統。企業之歌、誓詞也宜刊載。這樣可使我們每個員工都能受到企業文化的感染和熏陶。再者，建設企業文化網絡。文化網絡是指企業內部的報紙刊物、廣播電視、圖書室等文化傳播和文化活動設施。企業報刊，是維系員工對企業認同感的紐帶，也是企業聯系社會的文化通道，在企業文化建設中，發揮著越來越重要的功用。我們主要把其分為三種：（1）宣傳喉舌型，即保持著國有企業的傳統，主要作業企業最高領導層的喉舌，著重宣傳企業領導的意圖和最高決策的政令。還經常配合黨和政府的中心任務，向員工及時地報道宣傳黨和政府的一系列方針政策。（2）廣告服務型，其主要宗旨系為企業經營服務，借助報刊向外推介產品，宣傳“企業形象”。（3）文化建設型，重點是辦成文化園地，追求以文化的功能、文化的力量來整合企業的價值理念和行為規范，培育企業團隊的身心力和凝聚力，致力形成學習型的文化氛圍，追求企業無形資產的增值。

以上文化建設的主要優點是，能切實的把辦企業報刊視作現代企業管理不可或缺的組成部分。同時，也是實現企業戰略目標的重要手段，為樹立企業品牌形象的重要載體，充分能實現上下之間、員工之間良性互動溝通的重要渠道。當然，這些文化建設后，更重要的是培訓，讓這些文化精髓能灌輸到每個員工的思想中去。也就是從思想上要用企業文化去整合與占領員工的思想，讓所有的員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為。企業文化的骨干，主要是指企業經營層人員，管理層負責人員，部門經理以上人員以及其他企業文化活動積極分子。培訓的內容主要是宣講企業確立的價值理念；研討企業規范的行為規則；唱《企業之歌》。在培訓方法上，我們要反復強調莊重發放《企業文化手冊》，并利用各種視聽形式，如宣傳欄、廣播、各種會議等形式反復強調已確立的價值理念和行為規范。在每周的例會上，教唱和播放《企業之歌》。如遇企業重要活動，如企業年慶等可升公司旗、唱企業之歌、佩戴公司徽志、統一著裝公司服飾，通過典儀的訓練使員工產生對企業文化的認同感和歸屬感。

在企業文化培訓活動中，每一位員工都應切身體會企業的價值理念，將信條式的企業理念作為內在的約束的意識，以此規范自己的行為。通過培訓重新確認自己在企業的定位和職責。從而使企業文化實實在在、看得見摸得著的在企業發展歷程中凝聚員工信心和實力，更好的為企業戰略、戰術服務。

以上是我對中小企業管理“誤區”的淺析，誠然，管理面很廣，管理誤區不一定這兩點，僅是個人的拙見，還請大家多多指正。

第五篇：【2014-2015】瀘州企業管理培訓(內訓)公司排名名單

【2014-2015】瀘州企業管理培訓（內訓）公司排名名單

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