第一篇：新時期我國企業文化建設創新研究

新時期我國企業文化建設創新研究

摘要：企業文化建設沒有與企業制度創新結合起來，企業文化與企業管理沒有有機結合，企業文化缺乏中國特色。因此，在企業文化建設中要重視創新，在企業文化的創新中把企業文化建設與企業管理、企業制度創新、企業發展有機結合，在知識經濟和經濟全球化背景下，通過創新提高企業文化的理論和實踐水平，創建具有中國特色的企業文化。

企業文化(Corporate Culture)是以企業科學管理為基礎，更高層次的一種新的管理思想和管理方式，其核心是強調“以人為本”，實現企業的有效管理。總體上講，企業文化不但要求創造一種充滿熱情、互相信任、和諧融洽、催人奮進的環境氣氛，而且還要通過平等互助、情感交融的方式，樹立起新的道德觀念、價值取向、行為規范和企業精神，激勵和調動員工的積極性、主動性和創造性，實現企業的生產經營目標。因此，把企業的硬管理與文化管理、企業制度創新相結合進行企業文化的創新，這是中國企業文化建設的必然選擇。

一、我國企業文化建設的現狀

企業文化是一種新興的科學管理理論，是管理思想的一次革命和飛躍。20世紀80年代初，美國加利福尼亞大學管理學教授威廉·大內第一次在《Z理論——美國企業如何迎接日本的挑戰》一書中提出“企業文化”，從此拉開了全世界研究探索企業文化理論的序幕，標志著現代管理理論進入了一個新的里程。

企業文化理論介紹到我國大約是1985年，當時除翻譯出版了提出企業文化理論的一些國外源頭著作外，我國部分企業管理的專家、學者開始了較為系統的研究。從1986年起，一些專家、學者開始向企業介紹企業文化理論，幫助企業建設和提高本企業的企業文化。特別是1987年下半年后，全國各地的企業文化研討活動日益活躍，北京、上海、廣州、江蘇、深圳、大連、安徽等省市先后召開了以理論界或企業界為主的研討會。1988年11月中國企業文化研究會在北京宣告成立，此后山東等省市也相繼成立了企業文化研究機構，中國管理科學研究院也成立了企業文化研究室。

在企業文化的實踐方面，我國企業也進行了許多有益的嘗試，形成了許多獨具特色的類型。概括地講主要有生活福利型文化、文化娛樂型文化、技術生產型文化和思想教育型文化等幾種類型。(1)生活福利型文化。主要是指企業從物質生活、福利保健等方面關心職工。例如，提高個人的經濟收入水平，如增加工資、獎金、津貼和不同工作條件下的補助；建立完備的職工退休福利勞保制度；為職工提供醫療保健、方便的交通工具、豐富而價廉的食物。

(2)文化娛樂型文化。指企業內部廣泛開展的各種文化活動以及帶有文體娛樂性質的慶典活動和傳統風俗活動。例如，企業內開展的運動會、各部門之間進行的球類和棋類比賽，企業組織的假日旅游、交誼舞會、文藝演出、音樂欣賞、電影評論和故事講演等活動。上述活動豐富了職工的業余生活，增進了職工相互的情感溝通。文體活動在企業的重大場合能烘托出團結、輕松、活潑的文化氣氛。(3)技術生產型文化。是指在正常的生產經營活動之外，由企業倡導或職工自發組織的、圍繞企業生產經營問題而開展的各類群眾性的技術活動，如企業中進行的技術革新、技術攻關、技術交流、技術合作和技術操作表演等。此外還有提合理化建議、參與決策、自主管理、管理咨詢、勞動競賽、質量管理小組等一系列綜合性、群眾性的技術文化活動。這些活動有助于提高職工的生產管理水平，激發職工的生產積極性和創

造性。(4)思想教育型文化。是指企業向職工灌輸文化信念、企業精神宗旨，提高職工文化素質和思想教育而開展的各種活動，主要包括觀念宣傳、文化教育、技術培訓和樹立模范四個方面。觀念宣傳是企業對其價值觀念、精神宗旨、經營原則、最高目標、傳統作風、經營歷史的宣傳教育活動。文化教育是企業對職工的基礎文化知識、法律知識和政治經濟形勢等方面的教育活動。技術培訓是企業對職工專業技術、專業知識和專業技能的教育。在企業思想教育型文化中，樹立企業的模范人物是一項重要的工作。模范人物是企業價值觀的化身和組織力量的縮影。

二、我國企業文化建設中存在的問題

企業文化從20世紀80年代中期開始引入我國到在企業當中的普遍推行已走過了十多年的歷程，在理論和實踐上都有長足的發展，并取得了豐碩的成果，與此同時還存在著一系列的問題。這些問題主要有：

(一)企業文化的建設沒有與企業制度創新結合起來

從十四屆三中全會開始，我國開始進行現代企業制度的建設，進行國有企業的公司制改造。作為現代企業制度主要形式的公司制來說，其中一個重要的特征就是科學管理，而科學管理的重要方面就是文化管理與企業管理的有機結合，也就是說在企業制度建設的過程中要通過企業文化來推動企業制度的創新，企業文化建設要圍繞企業制度建設和創新來進行。但是從現實的企業文化建設方面來看，企業制度創新與企業文化建設相脫離，許多企業的企業文化建設的內容一般化，沒有體現出現代企業制度的“制度文化”。

(二)企業文化與企業管理沒有有機結合企業文化與企業管理是整個企業管理過程中的兩個方面。企業文化是一種軟管理，而企業管理是一種硬管理。在企業管理的實踐過程中，軟管理與硬管理有機結合，共同推進企業管理，提高企業的經濟效益。硬管理是通過管理紀律、條例來進行管理，側重于企業中的組織因素，強調正式組織的作用，強調明確分工、職責范圍、紀律、服從等。而企業文化做為一種軟管理方式則側重于企業管理過程中人的因素，從激勵人人手，來樹立企業形象，調動人的積極性、主動性和創造性來促進硬管理的有效實現。但是從我國企業文化建立的實踐來看，一些優秀企業的文化建設能夠做到這一點，而大多數企業的企業文化與企業管理相脫離，許多企業的文化建設都是一種文化娛樂型文化，企業文化建設無非是搞一些文藝活動、體育活動來豐富企業職工的業余生活，企業文化與企業管理的結合不緊密，企業文化建設的水平比較低。

(三)企業文化建設與企業發展未能有效結合企業文化作為一種文化管理應當與企業發展相結合，為企業發展服務。也就是說，企業文化建設不應僅僅局限于企業內部，而且還要走出企業，在樹立形象上下功夫，為企業發展服務。例如，在企業文化建設上要重視名牌產品的開創與宣傳；重視建立企業標識，以利于公眾了解企業，提高企業的知名度和美譽度；重視企業家形象的宣傳，重視公共關系活動的開展等。從我國企業文化建設的實踐來看，知名企業大部分都能做好這些工作，例如海爾集團的企業文化建設就非常重視企業形象的宣傳、名牌的創造與宣傳、市場的開拓等。但大多

數企業文化的建設僅僅局限于企業內部，未能與企業的發展結合起來，未能在企業社會化上發揮自己的作用。

(四)企業文化缺乏中國特色

企業文化是一種亞文化，是社會宏觀的大文化在企業中的投影，因而企業文化必須體現出社會的宏觀大文化。在我國企業文化建設當中要體現中國特色，就是說這種企業文化建設要在中國傳統文化中汲取養分，要體現出中國的歷史文化傳統。在中國傳統文化中，有許多非常寶貴的思想精華，其中許多方面被日本借鑒和運用到了企業管理中，如日本人把中國的“忠”、“孝”思想運用到其企業文化的建設中，提倡員工忠于企業、為團體效忠。在這種企業文化的實施中，日本的員工時時表現出盡忠職守、刻苦耐勞的敬業精神。在這一點上我們做得不如日本，沒有重視從傳統文化中吸取精華，企業文化建設沒能體現出中國特色。

三、新時期我國企業文化創新的對策

從我國企業文化建設的現狀及其存在的問題來看，企業文化總體的特征是創新不夠。因此，在知識經濟和經濟全球化背景下，企業文化建設中要重視創新，通過創新提高企業文化建設的水平。創新的總體思路是：把企業文化建設與企業管理、企業制度創新和企業發展有機結合，在企業形象塑造、名牌產品創造與宣傳、市場營銷戰略的實施上下功夫，使企業文化在企業內部管理和外部的社會化上能充分地發揮作用。具體對策有：

(一)創建富有中國特色的企業文化

縱觀各國企業文化，無一不具有本國特色。這是由各國不同的歷史文化、社會經濟的深刻原因決定的。企業文化作為一種管理原理，是具有普遍性的，可以超越國家民族的界限。但是，作為一種管理實踐，卻是不能超越國家民族界限的。如果把我國的歷史文化背景與美、日等國作一番比較，就不難發現，它們之間有社會政治制度的差異，民族文化歷史的差異，社會經濟發展水平的差異等等。因此，中國企業文化建設不能照搬套用國外的企業文化，要在考慮了自身面對的民族文化背景、經濟社會環境、經濟目標、企業組織模式等基礎上借鑒美國、日本、西歐、韓國等國家企業文化的成功經驗，創立出具有中國特色的企業文化。中國的企業文化應體現以下特色：

1．吸收中華傳統文化的精華，樹立人本觀念中華民族有著極其悠久的文化傳統。“企業文化建設中所提倡的種種思想，許多都可以在中國歷史上找到萌芽或淵源”，特別是傳統儒家學說中所強調的“天地之性人為貴”或“人為萬物之靈”的思想與企業文化中的人本觀念趨同。我國企業文化建設要吸取這種關于世間一切事物中人是最寶貴的思想，注重人的因素，樹立以人為本的觀念。

2．體現社會時代特征我國正處在社會主義初級階段，正在進行市場經濟建設。作為群體意識體系的企業文化，必須反映出這一歷史階段改革、探索、開拓、創新的一系列新觀念?！耙怨餐硐虢ㄔO為中心，以弘揚時代主旋律為重點，創造良好的企業文化氛圍?！狈从吵龇鲜袌鼋洕陀^規律的現代意識，如市場觀念、競爭觀念、信息觀念、效率觀念等。這是建設我國企業文化首先要體現的鮮明的時代特征。

3．培育團結協作的團隊精神現代企業理論認為，企業在團隊生產的狀況下，企業的發展取決于員工的積極性和企業的凝聚力，而這些都需要團隊精神來實現。因此，培育團隊精神是企業文化群體意識的要求。在我國企業文化的建設過程中，要著力培養職工精誠團結、協調一致的團隊精神，使企業成為一個協調、融洽、和諧的群體。同時，要給個人以充分發揮自己才能、實現自我價值的條件機會。這樣，個體意識就能融匯成群體意識，從而形成團隊精神和產生強大的凝聚力。

4．樹立社會責任感企業是一個社會經濟組織，有義務承擔社會責任，既要注重企業效益，又要注重社會效益，堅持“合義取利”、文明經營的道德原則。講企業道德、講行業道德等，都應當成為我國企業群體的行為規范。

(二)以名牌產品的創造與宣傳進行企業文化創新

企業的發展通常經歷三個階段：產品運營階段、資本運營階段和品牌運營階段。在知識經濟和經濟全球化背景下，企業已經進入品牌運營階段，因此在這一階段要以名牌產品的創造與宣傳進行企業文化創新。長期以來，我國工業產品的總體水平不高，除了技術、工藝、裝備和管理等原因外，最主要的原因是產品開發和設計投入不夠。過去我們搞產品經濟，面對賣方市場，許多產品是“皇帝的女兒不愁嫁”，企業自然不重視新產品的開發和設計，以及企業名牌的創造，企業形象的宣傳。但是，隨著社會主義市場經濟體制的確立，國內產品面臨著市場競爭的強烈沖擊。我們在這方面應學習日本的經驗。日本企業早在20世紀60年代就十分重視新產品的設計開發。“據統計，1965～1981年日本企業投入的研究開發費用，平均增加2111億日元，平均增長率為182％，遠遠高出同期美國69％、英國 73％、法國62％。日本企業的研究開發費用占銷售額比率1987年度全產業平均為25％，而大企業尤為重視，本田公司為41％，松下電器為57％，日立制作所為92％，日本電器公司高達113％。”日本企業每年有上萬種新設計的產品投產，他們用6個月開發新產品、進行設計活動，3個月組織生產，1個月銷售。這些源源不斷的新產品為企業帶來了經濟效益，為日本的社會經濟發展注入了活力。新產品的設計是一門集現代科技、文化、藝術和管理為一體的新興應用學科，它從社會的、經濟的、技術的、文化的和藝術的角度對某種特定物質對象進行構思創造，使企業設計和生產出優質、美觀、舒適和高附加價值的產品，從而為社會提供更好的物質文化產品，使消費者在消費物質文化產品的過程中，得到美的享受和啟迪。這種文化價值高的新產品市場競爭力強，樹立起了企業形象，提高了企業的經濟效益，推動整個社會經濟持續快速發展。有人說，當今時代已進入產品設計的時代。美國哈佛大學一位教授說：“十五年前各個公司在價格上競爭，今天在質量上競爭，明天將在設計上競爭”。如今，許多國家已把工業設計當作促進經濟發展的一項基本政策。因此，在我國企業文化建設中，要重視以名牌產品創造為中心進行企業文化建設，把企業產品的設計、名牌創造和宣傳都納入到企業文化建設的內容之中，創中國名牌，創國際名牌。

(三)立足于企業的制度創新進行企業文化創新

建設嶄新的企業文化必須充分體現市場經濟要求。伴隨著現代企業制度的建立，以及新時代的到來，我國企業將面臨全新的挑戰。這就要求企業必須沖破傳統的管理模式的束縛，拋棄陳舊過時的企業管理價值觀，建立適應我國市場經濟要求的嶄新的企業管理模式，立足于企業的制度創新進行企業文化創新，確立現代企業經營價值觀，以不斷適應時代的要求，提高企業的生存能力、競爭能力和發展能力。所以，塑造企業文化必須與我國正在建立的市

場經濟體制和現代企業制度相適應；必須與我國經濟建設的大目標以及企業發展的目標相適應。因此，重新塑造的企業文化必須體現七大意識和五大精神。七大意識是：現代意識、市場意識、人才意識、創新意識、競爭意識、公平意識和經濟文化一體化意識；五大精神是：勇于創新的進取精神、艱苦奮斗的實干精神、面向顧客的競爭精神、以人為本的團隊精神和敢于承擔責任的冒險精神。從而，使塑造的企業文化能夠把握時代的脈搏，引導企業朝著正確的方向發展。企業文化一個最大特性就是個體性，強調的是“我們會成功，因為我們與眾不同”。這就要求在塑造企業文化時，必須從本企業的實際情況出發，根據企業的生產特點、技術水平、管理狀況和職工素質特點，提煉和概括出反映企業特色、并為廣大職工所認同的企業價值觀和行為規范。如果企業文化脫離企業的實際，不能為企業廣大職工所認同。那么，這種“企業文化”就只能成為空中樓閣，甚至阻礙企業生產的發展。所以，企業的實際狀況決定了我們在重新塑造企業文化時，不能照抄照搬別國的企業文化管理模式，而“必須從企業實際出發，因地制宜，發揮優勢，創造自己的特色?！睘榇吮仨氉龅剑?1)積極推行相應的管理模式，以促進內外環境的溝通，加強企業文化管理與硬管理的結合。在一個封閉的系統里不可能建成優秀的企業文化，內外溝通、縱橫交錯會給企業文化提供豐富的內容。(2)強化現代管理以人為中心的意識。無論是物質層、制度層還是精神層文化，都要體貼關心人、尊重人、理解人和信任人的觀念。做到重視人的因素，發揮人的主動精神，激勵人的創造熱情，挖掘人的潛在能力。(3)培養和造就一代優秀的企業家。優秀的企業家有強烈的成就動機和對國家、民族、社會和企業職工有強烈的責任感和使命感。他們是企業文化的具體代表，是企業文化的主要承載者，必須充分發揮企業家在企業文化建設中的作用。

(四)與企業管理有機結合來進行企業文化創新

企業文化不是平常意義上的文化，而是一種管理文化或一種軟管理方式，“企業文化具有很強的應用性和實踐性”，因此它只有與企業管理有機結合才會有強大的生命力。如果僅僅把企業文化理解為一種文化活動，在企業文化建設中只去搞一些簡單的文化活動，而與企業管理相脫離，這是毫無意義的。企業文化建設與企業管理相結合必須做到以下兩點：

1．企業文化滲透到企業經營管理的各個環節中企業文化受多方面因素的制約，同時又受到企業管理內容與管理目標的制約，因而企業文化的目標有多元性。既要樹立為企業服務的價值觀念，又要培養職工的精神境界；既要塑造企業形象，又要培養群體競爭精神，這就要求企業文化建設必須滲透到企業管理的全過程之中。海爾企業文化的成功設計正是做到了這一點，在企業技術進步和營銷體系的各個方面都滲透著其企業文化，通過名牌產品的創造和宣傳，推動其市場的開拓。我國許多企業的文化建設僅僅停留在形式上，都沒有象海爾一樣進入到其經營管理的各個方面。因此，在我國現代企業文化的建設中要借鑒海爾企業文化建設的經驗，努力把企業文化創新與企業經營管理緊密結合起來。

2．重視企業文化建設目標的統一性從一般意義而言，企業文化建設不能脫離企業發展的實際，企業文化建設是為了促進企業管理，從而進一步提高企業經濟效益。因此，企業文化建設的目標要有統一性，要統一于企業發展和企業經濟效益的提高。從海爾集團的企業文化創新的案例來看，它們在企業文化的創新中，緊緊圍繞著企業經濟效益的提高來進行企業文化的創新。在出發點上，它們以實施名牌戰略為出發點，把企業文化建設貫穿到企業名牌產品創造的過程之中。在企業文化內容方面，把企業文化建設與企業管理緊密結合，在企業管理中實施質量意識，加強全面質量管理，以良好的質量和信譽在社會上樹立自己的企業形象。在企業文化創新的特點方面，以企業文化為指導，以創名牌形象為內容，建立健全海爾的國際國內市場營銷體系，加快企業文化建設的社會化和國際化，通過企業文化建設使海爾產品進一步走向國際化。這對我國企業文化建設具有重要的借鑒意義。在中國企業文化創新中我們要克服企業文化建設與企業管理和企業發展相脫離的現象，努力把企業文化建設與現代企業制度的創新緊密結合在一起，通過企業文化建設推動企業管理和企業經濟效益的提高，建設具有中國特色的現代企業文化。

(五)站在知識經濟和經濟全球化的背景下進行企業文化的創新

中國目前面臨著知識經濟的發展，而且已經加入世界貿易組織，也面臨著經濟全球化的挑戰。因此，中國企業文化的創新“必須面對這一趨勢以及這一趨勢所帶來的挑戰”，進行企業文化的創新。(1)在企業文化的功能創新上，要由管理手段層面向企業文化力的培育方面轉化，為增強企業的社會競爭力服務。(2)在企業文化建設的目的上，由過去增強企業凝聚力向增強企業的創新能力方面轉化，通過企業文化建設推動企業的產品創新、技術創新、知識創新、經營管理創新、社會服務創新和市場創新。在企業文化內涵的創新方面，由單一的內涵向多元化的內涵轉變。在全球化的背景下，企業文化建設既要建立一種為企業全體職工認同的企業精神、企業價值觀、企業倫理觀和經營管理理念。同時又要有包容性，包容多元文化，使多元文化相互融合，共同為企業發展服務。(4)在企業文化的發展方向上，把內在的文化建設，如企業價值觀、企業倫理觀和企業精神等與企業的外在文化建設結合起來，把企業文化拓展到企業的產品設計、社會服務、市場營銷、技術開發和環境建設的多個方面，提高企業的文化附加值，把企業內在的文化素質與外在的企業形象樹立有機地結合起來，使企業走上可持續發展的道路。

參考文獻：

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第二篇：我國商業銀行企業文化建設研究

我國商業銀行企業文化建設研究

【摘要】：加入WTO以來，我國商業銀行的外部經營環境發生了巨大的變化，商業銀行的經營管理面臨著前所未有的機遇和挑戰，也對商業銀行應對市場變化的能力提出了更大的考驗和更高的要求。商業銀行正在從傳統的粗放型經營模式，向“以客戶為中心、以市場為導向”的現代經營模式轉變，同時，我國的商業銀行企業文化也經歷著一場文化變革。隨著我國商業銀行企業文化的不斷發展，銀行自身在不斷創新和突破。所以，我國商業銀行的改革是管理機制的變革，也是企業文化的變革。現在，金融行業的產品日趨同質化，只有優質的企業文化才是商業銀行立于不敗之地的法寶。我國商業銀行企業文化建設不僅可以提升銀行的品牌價值，而且可以為銀行匯聚更多的優秀人才，更重要的是提高了銀行的經營管理水平。本文通過對目前國內外認可的企業文化理論的歸納整理，從國內商業銀行的實際出發，以調研的實際資料為依據，結合我國現階段的國情與金融生態的現實環境，對我國商業銀行組織管理的內外部各個環節的企業文化建設，進行系統的明細分析，提出建設思路與方法，以此確立銀行的社會定位、市場定位與發展方向，提升國內銀行的資源整合能力，并提高市場競爭力。【關鍵詞】：商業銀行企業文化建設 【學位授予單位】：山西財經大學 【學位級別】：碩士 【學位授予年份】：2012

【分類號】：F270;F832.3 【目錄】：摘要6-7Abstract7-101.導論10-151.1研究背景及意義10-111.1.1研究背景10-111.1.2研究意義111.2國內外研究現狀11-131.2.1國內研究現狀11-121.2.2國外研究現狀12-131.3研究內容與創新131.3.1研究內容131.3.2創新點131.4研究方法13-152.商業銀行企業文化及其建設意義15-202.1文化的含義15-162.2企業文化的含義和功能162.2.1企業文化的含義162.2.2企業文化的功能162.3商業銀行企業文化的含義及其特征16-182.3.1商業銀行企業文化的含義16-172.3.2商業銀行企業文化的特征17-182.4我國商業銀行企業文化建設的意義18-202.4.1加強我國商業銀行企業文化建設是適應市場經濟發展的需要182.4.2加強我國商業銀行企業文化建設是推動社會主義精神文明的需要18-192.4.3加強我國商業銀行企業文化建設是適應金融改革的需要19-203.我國商業銀行企業文化建設的現狀分析20-293.1我國商業銀行企業文化建設中取得的成績20-223.1.1堅持了“以人為本”的企業文化氛圍20-213.1.2構建了“以客戶為中心”的經營理念213.1.3完善了內部自我約束機制21-223.1.4塑造了良好的企業形象和品牌223.2我國商業銀行企業文化建設中存在的問題22-253.2.1缺少系統化的企業文化體系23-243.2.2內容過于形式化，缺乏特點243.2.3深度與廣度不夠243.2.4企業文化缺乏長期規劃24-253.2.5員工對企業文化的感知度不夠253.3我國商業銀行企業文化建設存在問題的原因分析25-293.3.1管理人員及員工對企業文化的理解與認識存在誤區25-263.3.2商業銀行發展目標短期化，片面追求

短期經濟利益發展263.3.3企業文化理論研究相對滯后26-273.3.4約束軟弱化27-283.3.5地位邊緣化28-294.花旗銀行企業文化建設的經驗借鑒29-354.1花旗銀行企業文化的特點29-334.1.1以人為本29-304.1.2客戶至上30-324.1.3推陳出新32-334.2花旗銀行企業文化建設對我國商業銀行企業文化建設的啟示33-354.2.1核心內容要進行明確定位334.2.2反思在吸引、留住人才方面的“短板”334.2.3重視金融企業家的作用33-344.2.4學習企業文化中蘊含的深刻人文思想34-355.加強我國商業銀行企業文化建設的對策35-435.1我國商業銀行企業文化建設的原則35-365.1.1共性與個性相統一355.1.2繼承與創新相結合35-365.1.3先進性與群眾性相結合365.2加強我國商業銀行企業文化建設的具體措施36-435.2.1我國商業銀行企業文化建設應注重政治性、時代性和自身個性的結合36-385.2.2營造“以人為本”的企業文化氛圍，不斷提高員工的素質38-395.2.3完善的激勵制度，增強員工的凝聚力39-415.2.4凸顯商業銀行的自身特點，塑造鮮明的商業銀行形象41-43結語43-44參考文獻44-45致謝45-46攻讀碩士學位期間發表的論文46-47

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第三篇：關于我國中小型企業企業文化建設的研究

摘 要

本文通過對中小型企業和企業文化進行界定，引出企業文化建設的涵義，說明企業文化建設對我國中小型企業的發展具有多重意義。文章重點對我國當代中小型企業的企業文化建設現狀進行分析，指出目前中小型企業企業文化建設存在的問題：如企業管理者缺乏對企業文化建設正確的理解與認識；企業缺乏與自身融合的企業文化；企業文化不能體現＂以人為本＂；不能使員工有歸屬感。并針對目前存在的問題，制定具體的企業文化建設策略，有效解決中小企業企業文化建設問題，既豐富了這一領域的理論研究，又能為廣大的中小企業經營者提供有益的參考和建議。

關鍵詞：中小型企業 ；企業文化 ；建設

目 錄 中小型企業的界定與企業文化的涵義.......................................1 1.1中小型企業的界定......................................................1 1.2企業文化的涵義........................................................1 2 建設企業文化對中小型企業發展的意義.....................................2 2.1為員工營造良好的工作環境..............................................2 2.2滿足員工的精神需求，具有激勵作用......................................2 2.3增強員工有歸屬感，進一步吸引人才......................................2 2.4提高中小型企業效益使其適應市場競爭....................................3 3 我國當代中小型企業企業文化建設存在的問題...............................3 3.1中小型企業管理者缺乏對企業文化建設正確的理解與認識....................3 3.2模仿與生搬硬套造成無法與企業真正的融合................................4 3.3不以人為本，不能體現人文關懷..........................................4 3.4中小型企業的企業文化難以實現員工對企業的歸屬感........................5 4 改進我國中小型企業企業文化建設的措施...................................5 4.1不斷提高管理者素質，加強對企業文化的正確理解和認識....................5 4.2提高員工素質培育團隊精神，增強企業凝聚力..............................6 4.3要真正做到“以人為本”，提高員工的歸屬感...............................6 4.4建立適合中小型企業的企業文化..........................................7 結 語...................................................................8 致 謝...................................................................9 參考文獻................................................錯誤！未定義書簽。

中小型企業的界定與企業文化的涵義

在現代經濟中，中小型企業在我國國民經濟發展中占有很大的比重，企業文化已經上升為企業的核心競爭力，推動我國中小企業的企業文化建設，對我國中小型企業的發展和推動國民經濟的發展具有重大的現實意義。企業文化不僅反應出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色，更反映企業在生產經營活動中的戰略目標，群體意識，價值觀念和群體規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文明的生長點。在我國企業中，中小型企業無論是在數量、地位還是規模等各方面都日益成為我國國民經濟發展的重要力量。正確的企業文化構建能夠為我國中小型企業的長期發展奠定了基礎，賦予企業濃郁的文化氣息，使得自身的競爭力和經濟實力大大提高，為自身的發展壯大提供了可靠的保證。研究企業文化理論，推進我國中小型企業文化建設，對我國中小型企業的發展具有重大的現實意義和深遠意義。

在我國企業中，中小企業是一支不容忽視的力量。2007年《中國工業經濟統計年鑒》的有關數據顯示，2006年我國中小企業單位數為1802多個，占總數的93.22%；他們創造的工業產值是48578.61億元，占總產值的49.82%。[1]同時，中小企業還為解決我國就業問題做出了巨大貢獻。而且，隨著科技水平的不斷提高，社會分工越來越細，社會經濟活動逐步社會化、虛擬化、網絡化、電子化，這必將更有利于中小企業的發展。因此在我國21世紀企業文化建設的研究中，加強中小企業文化建設是非常必要的。

1.1中小型企業的界定

中小企業是相對于大企業而言生產規模較小的企業。國際上，有的學者從統計的需要出發，依據企業雇擁員工的多寡，提出了劃分大、中、小企業的相應參考標準:雇員在1-9名之間者為微型企業;雇員在10-99名之間者為小型企業；雇員在100-499名之間者為中型企業；雇員在500名以上者為大型企業。然而，在實際操作上，中小企業在不同的國家或地區有著不同的標準，在同一國家或地區不同的歷史時期，也有著不同的標準。另外，企業所處的行業不同，其規模在劃型上差距也會很大，各國中小企業在規模上往往不完全具有可比性，1999年我國對《大中型工業企業劃分標準》進行了修改，以銷售收入和資產總額為主要指標，將企業劃分為特大型、大型、中型和小型四大類。其中，年銷售收入和資產總額均在5億元以下、5000萬元以上的為中型企業，5000萬以下的為小型企業。[2]

1.2企業文化的涵義

從廣義來說，企業文化既包括一個企業的物質文化，也包括一個企業的精神文化，正是因為對企業文化涉及范圍理解的差異，在企業文化學界出現了不同的流派，有人認為企業文化應包括物質文化、制度文化和精神文化三個層次；有人把企業文化細分為生產文化、技術文化、經營文化、管理文化、服務文化、福利文化、文娛活動文化、環境文化等若干分支；也有人把企業文化定位在精神和行為方式層面。

筆者認為，企業文化作為管理范疇的一個概念，不可能面面俱到，如定義過寬，不利于問題研究的深入，只能以企業的精神文化為研究對象。從企業文化的理論奠基者和倡導者的有關論述看，他們盡管對企業文化的表述不盡一致，但基本上是從狹義的角度定義企業文化的內涵的?？梢?，企業文化作為特定的管理概念應專指以價值觀念為核心的企業價值體系及由此決定的行為方式。這些價值體系和行為方式滲透并體現在企業的一切經營管理活動中，構成企業的精神支柱，形成企業的慣例、傳統。綜上所述，可以對企業文化作如下定義: 企業文化是指在一定的社會大文化環境影響下，經過企業領導者的長期倡導和全體員工的積極認同、實踐與創新所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。[3]

企業文化建設就是在科學理論的指導下，通過管理思想的發展與創新，確立具有自己企業特色的、符合人性發展規律和企業運作規律的價值形態，并把這種理念轉化為具體工作行為的管理措施。[4] 建設企業文化對中小型企業發展的意義

企業文化建設是中國特色社會主義文化建設的一個重要組成部分，不僅是社會主義精神文明建設的必然要求，也是企業學習、貫徹和實踐“三個代表”重要思想的重要內容。建設先進的企業文化不僅有利于企業職工隊伍思想道德和科學文化素質的提高，也有助于提高企業核心競爭力。目前，我國中小企業從整體上看企業文化建設水平還相當低，抓好中小企業的企業文化建設，對促進企業的進步和發展以及提高企業競爭能力具有十分重要的意義。

2.1為員工營造良好的工作環境

如果一個組織擁有良好的企業文化，那么它內部的小環境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。[5]員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。同時，在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。

2.2滿足員工的精神需求，具有激勵作用

只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性，恰當的精神激勵比許多物質激勵更有效、更持久。對員工來說，優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。[6]例如，企業文化能夠綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發出企業內部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業發展的無窮力量。

2.3增強員工有歸屬感，進一步吸引人才

企業的人才爭奪戰中，真正起關鍵作用的企業文化。企業對人才的爭奪真正體現在不同企業文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業文化的了解，認識，選擇適合自己發展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業文化而選擇進入該公司的。[6]

對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西。他們不全是經濟人。根據馬斯諾的需求層次可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現的需要。物質需求是最底層的需求，當物質滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業，單純靠高薪，高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感。

有歸屬感的員工往往工作更加努力，他們的穩定性更高，更容易讓客戶感到滿意，能夠對企業的表現和長期發展作出更大的貢獻。

2.4提高中小型企業效益使其適應市場競爭

企業文化能夠滿足員工精神的需要，為員工營造良好的工作環境，增加員工的歸屬感，這樣，直接能夠提高員工的工作效率，從而提高企業效益；企業文化熱的興起，是市場激烈競爭的必然結果，企業文化的營造，是樹立良好的企業形象、適應市場激烈競爭的需要。企業的知名度、商業信譽、品牌等企業形象因素在市場競爭重發揮著十分重要的作用。[5]知名度高、信譽卓著、品牌影響大的企業，總是能夠在競爭中占據獨特的優勢，獲得其他企業望塵莫及的銷售業績。中小企業靠什么形成與競爭對手不同的良好形象呢?這取決于企業是否具有獨具特色的企業文化，先進的企業理念決定企業形成良好的理念形象，先進的企業文化制度層必然培育出良好的行為形象，而優秀的企業文化物質層則對塑造良好的企業視覺形象起著舉足輕重的作用。因此，建設充滿個性、積極向上的企業文化，是企業在激烈的市場獲取并保持競爭優勢的重要因素。我國當代中小型企業企業文化建設存在的問題

改革開放30年以來，我國企業文化建設獲得了長足的發展，取得了豐碩的成果，涌現了一大批優秀企業文化的知名企業，如海爾、聯想、華為、福田等。他們在企業文化建設方面形成了自己獨特的文化理念和核心價值觀。盡管如此，由于我國各個企業歷史發展狀況不一致，企業文化建設發展不平衡，大多數中小企業文化建設尚在起步階段，在企業文化建設方面存在許多問題和不足。

3.1中小型企業管理者缺乏對企業文化建設正確的理解與認識

很多企業將企業文化等同于企業外在形象設計。[7]我國很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如，有些企業從辦公樓到生產園區，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創新”、“拼搏進取”之類的標語口號；還有很多企業設計了精致的廠徽、統一的廠服、僚亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業文化等同于形象設計，并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。

多數中小型企業將企業文化。等同于企業文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。

有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。[8]另外，由于中小型企業規模不大，機構設置較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬于同一部門管理，但是由于許多管理者對企業文化內涵理解不深刻，經常 將二者混為一談，這對企業文化建設非常不利。

有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定并不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。[8]

3.2模仿與生搬硬套造成無法與企業真正的融合

我國中小型企業一般是在計劃經濟時期或在由計劃經濟向市場經濟轉變時期創立的,她所建立起來的企業文化,在當時的政治、經濟環境下對企業的發展和進步起了不可磨滅的作用。但是隨著我國市場經濟的進一步完善,特別是成功加入WTO,原有的企業文化在內容上、形式上已經跟不上時代發展的步伐,對企業的發展、進步顯示出了滯后和阻礙作用。

在內容上表現出千篇一律、眾口一詞，“團結”、“求實”、“奉獻”、“創新”、“開拓”、“進步”等等，既無時代特色，又無企業特色。尤其突出的是在企業文化建設的核心問題即企業精神的塑造和培育上，出現的“八字方針”或稱為“八字經”的現象。如許多企業的企業精神大都是“團結、求實、開拓、創新”。有的企業有些變化也僅將其中個別詞變換一下，比如將“開拓”換成“拼搏”、“創新”改為“進取”之類?！扒蟠笸?，存小異”。據調查資料表明,僅“團結”，“求實”一詞的使用頻率就超過51%。企業精神是企業個性特征具體生動的反映，如此“八字方針”、“八字經”的企業精神，一筆抹煞了企業的個性和特色。不是說“團結、求實、開拓、創新”不好，或其它的8個字不好，而是說形成了“八字方針”、“八字經”的僵化模式，導致“雷同化”不好。這樣的企業精神、企業文化建設還有什么實際意義呢？

3.3不以人為本，不能體現人文關懷

當科學技術成為第一生產力時，“人”在現代管理中的地位和作用便日益突出，人自身的價值和潛力也就越來越被重視。管理的中心由對物的管理轉移到對人的開發和管理上，“以人為本”成為管理理念，人們開始真正認識到:人是最寶貴的資源。

現代企業文化強調人性管理的方法，強調企業以人為本，強調科學的管理方法要符

[9]合人性,有助于人性的發展。然而，在中小企業生產管理中都沒有體現出這種人性管理。第一，中小企業大都為個人所有,經理人把員工與企業之間的關系視為員工與自己簡單的勞資關系,一切以自我為中心。第二，中小企業推行的是“家長制”，員工僅被視為企業經營中的一個環節,在企業內部,一切都是企業所有者說了算。第三，中小企業以“個人主義”價值作為中心，在用人及對人的判斷上，往往是企業所有者隨心所欲，憑個人喜好，憑遠近親疏，因而難免失去客觀與公正。而且對于白手起家的中小企業來說，企業家表現出強烈的“英雄主義”，視自己為企業的“英雄”，以犧牲員工的正常發展來滿足“英雄主義的心理”。

“以人為本”是在管理中相對于“以物為本”而提出來的，它要回答的問題是人在各種資源中的地位和作用；‘以人為本”則要回答如何挖掘個人和集體的潛能，調動個人和集體的主動性和創造性。也就是說，“以人為本”提出了目標和任務，“以文化人”則要解決過河的船或橋，二者缺一不可，相輔相成?！耙匀藶楸尽笔枪芾碛^念的根本變革，也是檢驗企業是否形成了現代管理的一個重要標志。然而我國大多中小型企業只顧效益的提升，不顧員工的利益，忽視員工的內心感受，并不能做到以人為本，不能夠在“以人為本”的核心思想指導下建設企業文化。3.4中小型企業的企業文化難以實現員工對企業的歸屬感

歸屬感是企業凝聚力的核心。那種被企業需要、尊重的感覺會不斷激發員工的創新意識；當企業有經營困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業產生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業。如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是 “完成”工作；為了確保競爭和發展，就會有另一種情況隨之產生，那就是企業的流動性會相對增大，企業的穩定和長期發展就得不到保障。

現代企業的企業文化強調以共同的價值觀念與優良的企業環境實現員工對企業的歸屬感。歸屬感是企業凝聚力的來源，是企業戰斗力的保障。對于我國大多數中小企業來說，企業經營管理大多以家屬成員為核心，而對于外來成員，很難獲得相應機會，因

[10]而也就難以對企業有歸屬感。在市場機制尚不健全,企業之間的外部交易無規則可循，企業與企業的交易通常轉化成企業與個人之間的交易時，一旦員工掌管業務，與供應商或者客戶之間建立起牢固的私人關系，他就具有控制和要挾企業的能力。由于企業的外部交易變成企業與個人之間的往來必然存在交易過程中所有者與經辦人員之間信息不對稱問題，具體經辦人員徇私舞弊，謀取個人私利的行為不可避免。而對于絲毫沒有歸屬感的員工，一旦擁有關系資源，往往另立山頭，搶走客戶，使企業蒙受損失。改進我國中小型企業企業文化建設的措施

一種優秀的企業文化的構建不像制定一項制度、提出一個宣傳口號那樣簡單，它需要企業有意識、有目的、有組織地進行長期的總結、提煉、倡導和強化。[11]社會主義企業文化建設在其發展過程中自覺地運用馬克思主義辯證唯物主義和歷史唯物主義.繼承和發揚中國傳統文化的精華，同時又實事求是地借鑒了西方企業文化，初步形成了具有中國特色的企業文化，對搞好精神文明建設和物質文明建設產生巨大的影響。認真抓好企業文化建設已成共識。我國中小型企業必須針對自身現狀，抓好企業文化建設。

4.1不斷提高管理者素質，加強對企業文化的正確理解和認識

企業高層人員對弘揚企業文化發揮著重大的作用，任何先進的意識和行為總是先在少數人身上表現出來，然后通過他們帶動基層的職工，逐漸成為大家自覺的意識和行為規則，這就是企業文化。有很多優秀企業文化的誕生都緣于一位杰出的企業創始人或高層管理者。[12]著名學者埃德加·沙因在《企業文化與領導》一書中認為：“組織創建者的假設是組織文化產生的來源之一，領導者在企業文化的形成方面起領導作用；企業的高級成員會通過日常的談話，企業的特殊慶典、儀式反復講述企業自身的重要價值觀念；企業高級成員的更迭會削弱企業文化力量，甚至改變企業的文化?！?[13]

我國大多數中小型企業的領導者都是“白手起家”，從小作坊發展起來的，并且是靠經驗的積累來管理企業，領導者的素質普遍不高，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，對企業文化的建設起著舉足輕重的作用，而企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。因此，企業領導必須通過不斷地學習，提高自己的素質，提高自己的科學管理能力以及深化對企業文化重要性的認識，全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分內容的關系，這樣才能使企業的文化建設步人良性發展的道路。4.2提高員工素質培育團隊精神，增強企業凝聚力

提高員工素質，培育團隊精神應該注重員工對企業文化建設的參與性，在上面的論述中強調了領導者在企業文化建設上的巨大作用，但不是說企業的文化建設靠領導者自己是能夠完成的，這是絕對不可能的，企業文化建設的幸體是員工。所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化，逐步使企業文化深人人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任

[14]其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深人，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。

4.3要真正做到“以人為本”，提高員工的歸屬感

人創造文化，文化也改造人。企業員工不僅是企業文化創造的主體，而且也是企業文化的載體，是企業文化的承載者和實踐者。企業文化的實質就是以人為主體的人本文化，而在實施學習型組織戰略的過程中，學習的核心也是人。[15]因而只有堅持“以人為本”，把人作為企業管理的根本出發點，在制定決策時優先考慮人的因素；充分重視人的價值，把人放在積極、主動的位置上，承認人的主觀能動性；最大限度地關心人、依靠人、培養人和造就人，才能充分激發員工的熱情和進取心，使之從內心深處產生對企業強烈的歸屬感和責任感，并真正把個人的前途和企業的命運聯系在一起。

同時，一個優秀的企業文化的建設，要以人的需求為出發點，因為需求是人的行動的 動力源泉。只有這樣才能使企業文化被廣大員工真正的了解和接受，并內化為自己的價值觀、道德準則和行為準繩；企業文化的建設也必須圍繞提高員工素質來進行，才能充分發揮企業文化對員工的導向、教育和約束等功能，從而使得員工具有歸屬感。

在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。[16]這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。

在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業集團當了部門經理?？墒遣痪茫徒o張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。[16]

通過第一個案例，我們可以看到，優秀的企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。案例二中的那個大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發現了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業做了部門經理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優秀的企業文化。

我國中小型企業應該向成功建設企業文化的大企業學習，借鑒他們的優點，學習他們“以人為本”的精神，經過與企業自身的融合，真正做到以人為本，使得員工真正感受到滿足，真正具有歸屬感，從而才能夠為企業真正的奉獻自己。4.4建立適合中小型企業的企業文化

企業文化的建設有多種類型，如服務型企業文化、學習型企業文化，家庭型企業文化、科技型企業文化、參與型企業文化等，每種企業文化都有各自的特點。[17]中小型企業應該根據自己的特點，主動借鑒大型企業企業文化的優點，選擇適合中小型企業的企業文化類型。

相對于大型企業來講，中小型企業沒有強大的資金做后盾，效益也沒有大型企業好，由于我國中小型企業由于規模小，所具有的員工少，家庭氛圍的營造可以達到很好的效果，“家庭型”企業文化很適合中小型企業；“學習型”企業文化也以其獨特的優厚的學習氛圍，員工可以得到培訓，同樣適合我國中小型企業。

“快樂工作，創意人生”是SAS作為對其“家庭式”企業文化的詮釋，這不僅表現在SAS企業內部建設中，還貫穿于SAS市場拓展的整個過程。在SAS公司，公司上下始終致力于塑造家庭式的辦公氛圍，通過制度與文化的不斷完善，為員工打造舒適、人性、有廣闊施展空間的工作環境，保障每個人都能尋找到工作與生活的最佳平衡點。為了確保員工的滿意度，SAS首席執行官Jim Goodnight博士成立了一個覆蓋全公司各個主要部門的員工委員會，目的是幫助管理層更加了解員工。在人才管理上，SAS公司從不以短期業績作為員工的惟一考核標準，而是專注于長期的目標，并且在團隊組織的調整中，也是將市場變化、公司發展以及員工個人職業生涯發展三者相統一。SAS公司認為：尊重員工的個人意愿和選擇，并為其提供必要的培訓支持，讓員工快樂地工作，才能創造更大的價值，才能使公司和員工達到雙贏。

“家庭型”企業文化的突出表現在于營造家庭氛圍。因此，無論是企業的經營思想，還是組織的規章制度，特別是激勵與約束機制，都應以員工為核心，實行人本管理。只要把員工當作家庭主人，員工也會把企業當作自己的家。有人以為這說起來容易，做起來難，其實并非如此。“家庭型”企業文化建設的關鍵在于企業決策者的經營動機和長遠戰略目標。如果企業的經營宗旨是唯利是圖，把市場當“賭場”，把員工當“賭具”，那么企業就不可能長期發展，也就談不上建立“家庭型”企業文化了。反之，如果把員工當作企業主人，把企業的前途與員工的個人命運看成是一個有機統一體，那么企業不僅能長遠發展下去，而且還會激發員工的智慧和熱情，產生一種不可阻擋的力量。實踐證明，“家庭型”企業文化具有非同一般的魅力。目前，在人才管理方面，SAS公司目前已經擁有一支一流的管理團隊和專業的本土人才，并擁有眾多高端咨詢、技術、行業性人才。隨著SAS業績的不斷增長，SAS公司相繼在全世界的51個國家開設了400多家辦事處，幾乎每一行業中均可見到SAS的身影，SAS獨特的企業文化也隨著其商業智能的普及被引入到各個角落。[18]

學習型企業是一種全新的現代企業管理模式，它是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征，是一個對客戶負責的扁平化的橫向管理網絡系統；它強調學習加激勵，不但使人勤奮工作，而且尤為注意使人更聰明地工作；它強調更大程度的人文化管理，通過學習提高群體智商，使每個員工活出生命的意義；它最終目的是通過不斷創新來實現自我超越，從而實現團體能力及利益的迅速提升。[19]

“家庭型”企業文化和“學習型”企業文化都有其各自的特點，前者以其溫馨的家庭氛圍和對員工的無限關愛是的員工團結有愛，共同奮進；后者則強調學習和激勵，提高員工的文化和技術水平，能夠很好的留住人才和提高企業效益，是適合中小型企業比較理想的企業文化類型。

結 語

企業文化具有一種強大的力量，是一種信念的力量、道德的力量、心理的力量。這三種力量相互融通、促進，形成了企業文化優勢，這是企業戰勝困難，取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候，能夠產生較強有力的經營結果，無論是在市場上的競爭，還是為客戶提供服務，或是激勵職工共同奮斗，企業文化均可以成為企業的指導思想。企業文化建設是一項系統工程，關系到企業的又快又好發展前景，需要企業上下的關注和參與。我國中下型企業必須根據自身的特點，借鑒大型企業的優點，通過企業文化的建設，做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，我們相信，我國中小型企業一定能夠在未來的競爭中取得優勢,獲得經濟效益、社會效益的雙豐收。

致 謝

感謝我的導師，在她一絲不茍、嚴謹細致的指導下，我的論文才得以完成，她循循善誘的教導和冷靜開闊的思維方式給了我很大的啟迪；論文的完成也離不開眾多同學和親友的幫助，在此，謹向他們表示最真誠的謝意。參考文獻

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第四篇：我國民營企業的企業文化建設研究

我國民營企業的企業文化建設研究

摘 要

改革開放以來，隨著中國資本主義市場快速的發展，民營經濟也得到了大力發展，在國民經濟發展中起到越來越重要的作用。但是目前，我國民營企業平均壽命只有2.9年。甚至有人預測中國民營企業有60％在五年內破產，有85％將在10年內消失。而大量的調查和事實表明，導致民營企業迅速消亡的最重要的原因就是企業文化的缺失。事實證明只有優秀的企業文化才能創造企業發展的良好環境，只有在良好的環境中才能打造出企業的核心競爭力。目前我國民營企業文化建設還處于較低的層次，許多民營企業家并沒有充分意識到企業文化對于企業發展的重要性，并且大多數民營企業很少關注或者從未關注過自己的企業文化建設，他們認為企業文化建設對自身企業的發展和提升自身企業競爭力并無太大影響。然而正是他們這種錯誤的思想，阻礙了企業的健康發展，使企業的發展常陷入“瓶頸”之中。

企業文化的建立和發展，不僅能使企業全體員工的凝聚力和向心力增加，有了共同的理想和追求，而且還使每位員工把自己的工作當做自己事業來經營，從而提升了企業的綜合競爭力。因此，采取相關措施來進一步加強企業文化建設以配合企業自身的發展是民營企業的當務之急。

本文就主要通過五大部分來分析和研究企業文化建設對民營企

業的重要性。這五部分主要包括“企業文化建設的重要性、企業文化在民營企業發展中的作用和影響、民營企業文化特征、民營企業企業文化建設存在的問題以及民營企業文化建設的對策。其中第一部分簡單介紹了企業文化的含義以及對企業發展起到的重要性。第二部分主要通過“四個作用和三個影響”來討論企業文化在民營企業發展中的作用和影響。第三部分主要介紹了民營企業具有地方性、家族血緣性、個人性、易變性和眼前性四個特點。第四部分討論了企業文化建設中存在的若干問題例如：領導人對企業文化建設的不重視、企業員工缺乏歸屬感，導致企業文化無處生根等等，并且在第五部分中提出解決這些問題的若干方案和對策，其中包括提高管理者對企業文化的重視程度、提高員工素質，促使公司全員參與企業文化建設等7個對策。最后通過這五大部分的研究和分析做出最終結論。

關鍵詞：民營企業 企業文化 建設策略

目錄

摘要????????????????????????????????

1一、企業文化建設的重要性??????????????????????

4(一)企業文化的定義及內涵 ???????????????????????4

(二)企業文化建設對企業發展的重要性???????????????????4

二、企業文化在民營企業發展中的作用和影響??????????????

4(一)企業文化的在民營企業發展中的作用??????????????????4

1．導向作用 ?????????????????????????????

52．約束作用 ?????????????????????????????5

3．激勵作用 ?????????????????????????????5

4．輻射作用 ?????????????????????????????5

(二)企業文化建設對民營企業的發展的影響 ?????????????????5

1．企業文化建設有利于樹立良好的企業形象?????????????????5

2．企業文化建設能促進企業管理的現代化??????????????????5

3．企業文化建設能使顧客對企業的產品產生“共鳴” ?????????????6

三．我國民營企業文化特征?????????????????????? 6

(一)地方性 ?????????????????????????????6

(二)家族血緣性???????????????????????????7

(三)個人性 ?????????????????????????????7

(四)易變性和眼前性??????????????????????????7

四、我國民營企業企業文化建設存在的問題???????????????7

(一)領導人對企業文化建設的不重視???????????????????8

(二)盲目的制定企業文化及企業文化的定位錯誤 ???????????????8

(三)家族色彩濃厚阻礙了企業文化的健康發展 ????????????????8

(四)企業員工缺乏歸屬感，導致企業文化無處生根???????????????8

(五)企業文化建設中忽視人的因素????????????????????9

五、我國民營企業文化建設的對策???????????????????9

(一)提高管理者對企業文化的重視程度???????????????????9

(二)確立適合本企業環境的企業文化????????????????????9

(三)建立老板行為監督機制??????????????????????10

(四)消除“家族式”的管理觀念營造良好的企業文化建設氛圍??????????10

(五)提高員工福利，使員工有歸屬感????????????????????10

(六)提高員工素質，促使公司全員參與企業文化建設 ?????????????10

(七)企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新???????????????1

1六、結論??????????????????????????????1

1七、參考文獻????????????????????????????12

第五篇：淺析我國企業文化建設

淺析我國企業文化建設

[摘要] 企業文化在現代企業經營中的巨大作用日漸凸現出來，成為企業經營最深厚的基礎和最根本的要素。所以只有著重培養一個良好的企業文化，才能使其物質資源在精神文化的作用下實現價值的最大化、最優化，才能在今后激烈的全球競爭中立與不敗之地。

[關鍵詞] 企業文化問題建設

企業文化是指企業在長期生產經營過程中形成的獨特的企業價值觀、企業精神，以及以此為核心而生成的行為規范、道德標準、生活信念、企業風俗、習慣的總稱。它是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化在現代企業經營中的巨大作用日漸凸現出來，成為企業經營最深厚的基礎和最根本的要素。有無深厚的文化底蘊，是否擁有博采眾長又獨具特色、富有個性化魅力的企業文化，直接決定著企業的市場競爭能力，決定著企業的興衰與成敗。任何文化都是在特定的歷史條件下形成的，并受其所處的自然環境、傳統文化、社會文化、外來文化及經濟基礎和政治制度的影響和制約，具有鮮明的時代性、個性、社會性和群體性。我國的企業文化的形成也不例外，企業文化作為一種管理實踐，卻是不能超越國家民族界限的。我們不能照搬國外的企業文化，只有在不斷摸索中創建有本國特色的企業文化。

一、我國企業文化的演變過程

1.改革前“非系統性、外顯性”企業文化

我國的社會主義是從半殖民半封建社會脫胎而來，沒有經歷發達的資本主義階段，所以我國企業文化是在傳統農業文明基礎上發展起來的。在其生成階段，這種企業文化是一種不系統但又具有很強外顯性的企業文化，它更多地受當地社會經濟力量、政治力量、文化力量的影響。雖然企業文化未系統成型化，但在文化的物質層面、制度層面以及精神層面上都有很強的外顯性（或稱可覺察性）。國有企業從廠長到工人每個人都有一種共識：“我們是國家的主人”，“愛廠如家”，“勤儉節約”，“勤勞苦干”，“無私奉獻”，“遵紀守法”等。由于受到上述理念的支配，工人們上下一致，團結奮進，以極大的熱情完成上級下達的一個又一個任務。從建國初期第一個五年計劃的完成和國民經濟的增長率來看，這種外顯性的文化對企業生產經營產生強正面的影響。

2.改革初期“模糊、隱性”的企業文化

改革初期，由于十年**給人們內心帶來的巨大創傷，造成了人騰飛的情感和信仰危機，人們彼此間不再相互信任，不再坦誠交流。而對外門戶的打開，在帶來改革、創新的新風尚的同時，也帶來西方個人主義觀和拜金主義。人們對未

來會怎么不知道，都抱著當一天和尚敲一天鐘的想法。個人主人拜金主義和人們之間的冷漠相結合形成了一股文化暗流，如“當官有權不用，過期作廢”、“公家的東西，不拿白不拿”、“少管閑事，明哲保身”等，這嚴重侵蝕著人們的心靈，貪污浪費現象屢見不鮮。公共水房水龍頭的水在嘩嘩的流，人們熟視無睹。這是一種未公開化，卻又在人們心頭潛移默化地起作用的隱性文化。國有企業在改革初期大幅度虧損的原因除了體制問題、歷史遺留問題、企業辦社會等方面的因素外，這種隱性文化的負面影響也是原因之一。

3.改革現期新型的企業文化

隨著改革開放的進一步深化，人們思想觀念的進一步轉變，以及適應國際經濟形勢的需要，一種新型的企業文化伴隨著現代企業制度的建立而產生。這種新型的企業文化，是一種系統性、開放性的企業文化。它有利于企業戰略的制定和實施，使企業完成既定的戰略目標。這種文化是一種戰略支持性文化，由于它與企業的經營策略緊密配合，因此能有效地改善企業的經營績效，提高企業的競爭力。

對于新型企業文化的分類，參照約翰.科特的方法，把其分為三類：強力型企業文化、策略合理型企業文化和靈活適應型企業文化。我國企業在發展過程中，應根據企業的實際情況、行業特點，分別實施相應的企業文化戰略。

二、我國企業文化的現狀及其建設

近20年來，隨著企業文化的發展，我國的企業文化的理論研究和實踐，人們越來越認識到企業文化的重大價值，許多企業也開始有意識的培育企業文化。但從總體來看，目前由于我國市場經濟體制建設時間較短，與市場經濟相匹配的企業文化建設相對滯后，不少企業以市場經濟文化為背景，以企業價值觀為核心的企業文化尚不成熟，在與發達國家市場經濟文化的溝通與競爭中顯得乏力。主要表現在：從企業文化的內涵上看，缺乏嚴格意義上的企業價值觀，企業核心理念尚未形成；從表現形式上看，注重公關形象的運作過程、目標和結果，但尚未形成良性循環；從企業文化的結構上看，尚停留在表層和中間層，對企業文化的三個主要層次——企業價值觀、企業精神和企業形象之間還缺乏全面的考慮，沒有形成一個整體。不少企業家對企業文化的認定上雖然認為越來越重要，但對其內涵卻不十分清楚。隨著全球經濟一體化的推進，我國學術界和企業界的有識之士預測到中國的企業文化將會再度升溫。在我國20世紀80年代前后，一段時間，研究企業文化火熱但后來又逐漸平靜下來了，說明研究企業文化只停留在表層或照搬國外的企業文化的做法是行不通的。隨著我國的市場經濟的建設的發展和進入21世紀全球信息化、跨國公司的兼并與進入等等緊迫形勢下，本來我國企業文化建設就比較滯后的今天，若再不加強研究和進行建設，我們就可能會喪失發展機遇，影響我國的企業文化的發展。

三、我國企業文化建設中的問題

1.注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵

在我國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

2.將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離企業管理

有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

.將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用

我國很多企業管理者認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。

4.忽視了企業文化的創新和個性化

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文

化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

四、新時期我國企業文化建設

在當前我國特定的社會主義市場經濟條件下，如何使我國企業進行一個良性的穩步的發展，建設企業文化是極其重要的。在高層管理人員戰略管理過程中，必須要加強企業內部的文化建設，實施企業文化戰略。江澤民同志關于三個代表的精辟論述中，闡述了中國共產黨始終代表先進的文化的前進方向的科學論斷，為建設有中國特色的社會主義文化指明了方向，企業文化作為有中國特色的社會主義的重要組成部分，也要始終堅持先進的文化前進方向，在實踐中不斷發展創新是加強企業文化建設的根本指導思想和指導原則，是建設企業文化生命力的源泉。具體而言，加強企業文化建設，要注意以下幾個方面：

1.要在選擇性的吸收國外的先進文化的同時，注意要與中華民族的優秀文化相結合，以期形成本國的企業文化

隨著WTO的加入，經濟全球化的進程推進，中國和世界的交流日益廣泛而深入，從文化的角度上看，文化也必將趨向多元化。但企業文化是一定的民族文化的體現，它從屬于民族文化并由民族文化所決定的。中國優秀的傳統文化如重視仁愛，以人為本的傳統；團結一致，儒家文化的重教育、啟發和強化感化作用的傳統；中華民族具有的自強不息的傳統和中華民族的愛國主義的傳統等等要注意繼續保持和發揚，同時也要注意摒棄傳統文化中不適應現代企業文化建設的不利的部分，吸納國外的優秀文化為我所用。

2.企業文化貴在創新

只有創新的企業文化才有生命力，才能使企業文化出現活力，在企業文化創新方面要注意不斷吸收容納社會歷史進程中的各種新的文化要素，不斷融合現代科學與教育的新質內涵，形成具有現代意識、現代知識、現代內容的新企業文化。不妨從以下兩個方面入手：一是要致力于企業價值觀的創新；二是要確定企業文化創新的機制，并以企業精神為統帥，指導企業不斷創新。

3.注重企業家文化建設，以期帶動企業的企業文化建設

企業家擔負著企業文化倡導、示范、整合、變革責任，是企業文化建設的核心推動者，因此，一定意義上講企業文化就是企業家文化。企業文化的建設程序是由上而下的，而不是由下而上的，對企業文化建設而言，企業家的重要貢獻和責任，應該是為企業培育一種使企業生生不息、健行不已的企業文化。因此要加強各類企業的企業家文化建設，以期形成真正意義上的企業家，為企業文化的建設真正起到指導和領導作用。

4.開放思想，摒棄陳見，不斷加強學習

學習是企業長期的戰略任務，需要具有開放性的頭腦，不斷向成功者學習，善于分析和總結，將其成功之處善于用到本企業中去。同時，也要加強對市場經濟體制的研究和學習，加強對國際規范的了解，瞄準世界科技的發展，針對本行

業的特點加強企業文化建設。

5.與生態文化有機結合生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神。而企業文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發展觀，運用系統觀點和系統思維方法，從整體出發進行研究；都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態文化，而且都以文化為引導手段，以持續發展為目標。

6.注重企業精神與企業價值觀的人格化

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。企業文化將從商業氛圍升華出來，更重視于“人” ?商業化管理的本質特征是以物為中心，以全面追求利潤最大化為目標，忽視人的因素，在管理上強調鐵的紀律、絕對服從和至高無上的權威。這里，勞資之間變成了純粹的雇用與被雇用關系。企業文化絕對不是片面地發掘職工體力，更重要的是發掘職工的智力資源，更注重于人的因素。況且，企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節。

從長遠來看，經濟競爭的最高層次是文化的競爭。企業文化是凝結在產品上的人類智慧和精華，是滲透到企業運行全過程、全方位的理念、意志、行為規范和群體風格。強烈而和諧的企業文化對企業的生存發展具有至關重要的作用，即企業應有鮮明的價值觀，有明確的指導方針，有強烈的經營信念。和諧，一指達到內部的和諧。二制與外部環境的協調。其次，成功的公司也注重激勵員工，將人視為最寶貴的資源，力圖將人才資源的潛力最大限度的激發出來。經營在于人，還要求發揮團隊合作精神，上下一心，團結一致。

隨著社會的不斷發展，知識經濟正在改變著工業社會企業文化的基礎。而企業文化將成為知識經濟條件下企業管理的最重要的、甚至是主要手段。文化手段重要性的這種變化，是社會發展的必然結果。也是未來優秀企業所具備基本素質。這也在經濟全球一體化的進程得到了初步體現。從經濟學的角度來說，企業文化的邊際效益遠大于技術的邊際效益。所以對于一個企業來說，只有著重培養一個良好的企業文化，才能使其物質資源在精神文化的作用下實現價值的最大化、最優化，才能在今后激烈的全球競爭中立與不敗之地。