第一篇：企業文化建設工作考核的四個層面

企業文化建設工作考核的四個層面

企業文化來源于實踐，又作用于實踐，只有達到理論與實踐的相結合，才能夠真正發揮企業文化的能動作用。

企業文化建設首先是要有以CEO為核心的高級管理層的倡導、支持和推動，其次要有專業的執行團隊開展企業文化的診斷評估、理念和規范提煉以及制定切實可行的推進實施規劃并認真執行。

企業文化診斷評估工作是基礎，理念提煉是關鍵。企業文化理念體系形成后，關鍵是理念能夠被員工認同并轉化為自覺行為。要實現這一目標，就必須有效利用各種宣傳工具與管理途徑，對員工進行灌輸教育，把企業文化所提倡的價值觀念、精神宗旨灌輸到全體員工的頭腦中去，使之“領會在心里，融化在血液中”，切實保證員工在企業活動中自覺或不自覺地按照企業文化理念去執行。

為了使企業文化建設獲得預期成效，企業要在認真總結企業文化建設經驗教訓的基礎上，把企業文化建設和管理作為企業的高層次管理領域，建立科學、完整的管理制度，以規范企業文化體系構成，規范企業文化診斷評估、企業文化設計、成果發布、宣傳導入、推廣應用以及企業文化修訂、變革等方面的審批程序、工作流程和管理標準、工作標準，規范企業文化管理職能與分工、責任與考核。

企業文化建設工作的考核應從企業文化建設的全過程著眼，逐項檢驗企業文化建設工作的科學性、系統性、完整性、時效性等，以及各項企業文化建設工作目標和任何的執行情況等。

一、企業文化診斷評估工作考核

通過專業的、中立的企業文化診斷工作，對企業文化的歷史、現狀和未來期望進行分析、比較、評估，并對企業文化的優秀因子進行系統的梳理和確認，以形成企業文化理念體系和行為規范和各項制度建設的依據。

本階段的主要考核內容為：

（1）企業文化建設前是否開展了企業文化診斷評估工作；

（2）企業文化診斷評估工作的專業性和嚴謹性，察看工作日志和工作總結；

（3）企業文化診斷評估報告的系統性、科學性、邏輯性和充實性以及數據的準確性等。

二、企業文化體系建立及實施規劃設計工作考核

在第一階段企業文化診斷評估的基礎上，系統地構建企業文化理念體系和行為規范體系，并制定企業文化建設的推進實施規劃。這是企業文化建設中的關鍵一步，理念和規范的提出一定是要基于對企業文化的充分評估基礎上的，表述要準確，體現企業的個性和需要。企業文化建設推進實施規劃要具有指導性和可執行性。

本階段的主要考核內容為：

（1）企業文化理念體系的系統性、準確性、完備性、開放性等；

（2）行為規范體系對企業和員工行為的指導性、約束性和可執行性等；

（3）企業視覺識別系統；

（4）企業文化建設實施規劃的系統性、指導性和可執行性等。

三、企業文化體系傳播工作考核

以多樣化的宣傳、培訓與討論等方式對企業文化理念和行為規范進行內外部宣傳與貫徹。各級領導干部和管理層干部員工是企業文化導入的主體，要帶頭精讀、精通公司企業文化，把握實質和精髓，以其指導工作和行為，并由上而下推行，使企業文化體系及其內涵傳達到公司每一位員工，使員工全面掌握、深刻領會、高度認同企業文化，自覺按企業文化要求規范自身言行。

本階段的主要考核內容為：

（1）企業文化培訓的深度和廣度；

（2）企業文化建設工作對企業內部各宣傳媒介的利用程度（充分性、數量、頻率、質量等）；

（3）各級領導干部的參與度和活躍度；

（4）企業文化建設執行隊伍的部門職責和崗位職責；

（5）企業文化建設的各項目標和任何的清晰性，分工是否明確；

（6）員工對企業文化知識和企業文化體系的認知情況。

四、企業文化建設落實工作考核

在文化理念指導下，通過各種有針對性、可行性的措施，把管理理念落實到實際工作中，對企業運營管理體系進行提升與完善，運用多種途徑提升員工凝聚力和向心力。具體舉措可包括傳播網絡優化、領導行為優化、企業管理優化、企業楷模發掘、物質環境提升、非正式組織管理、對外宣傳管理等。

本階段的主要考核內容為：

（1）企業文化傳播網絡建設的完備性；

（2）各級管理人員對企業文化的認知和理解，采取面談的形式；

（3）各級管理人員的文化和制度執行情況；

（4）各項管理制度與企業文化理念的沖突是否得到解決，沒有解決的是否有時間表；

（5）企業標識、工作環境等是否有改善和提升；

（6）員工滿意度和忠誠度是否得到了顯著提高；

（7）企業學習型組織建設等非正式組織的建設和管理；

（8）外部主流媒體上刊登企業文化稿件的發表率等。

第二篇：企業文化建設的六大層面

企業文化建設的六大層面

為什么不同行業都有一些企業發展的步伐能得以提速？很重要的原因，是這些企業充分發揮了文化建設的核心作用。

建設企業文化，首先要弄明白它在整個行業發展中的位置。

我國社會已進入了市場結構性的變化時期，結構性變化要求企業必須創新，企業文化作為一種重要的企業管理理念，正日益引起人們的加倍關注，它在現代企業管理中愈來愈發揮著核心作用。企業文化與企業的持續發展和經營業績密切相關，企業文化被列為企業核心競爭力的構成要素之一，世界500強企業的成功經驗就證明了這一點。

企業文化正在更加直接的影響企業價值觀的構建，融入內循環，正在更加深刻引領企業戰略調整，進入主戰場。在激烈的市場競爭中，越老越多的企業認識到，從長遠看，真正關乎企業興衰、真正使企業經濟實力發生質變的力量是文化。只有不斷提升企業的文化品位，企業才能在競爭中立于不敗之地。因此，已經有行業中的一些企業從單一研究產品變化的模式中走出來，通過企業文化建設的核心作用對企業全面發展進行規劃。這些企業通過實現食品安全生產的標準化、系統化管理，率先通過ISO9000、HACCP、QS質量體系的認證，在生產環節的關鍵控制點的管理上實現較大突破，在服務上以人為本，重在細節。它們從企業文化理念、企業形象設計到其他諸多方面，認真努力建設自己的企業文化，在行業中豎起了一座座標桿。

但是也有一些企業認識又誤區，看到設想與現實有差距，就產生了許多困惑和不解，沒有領會到企業文化建設所帶來的重大效果，所以這幾年中，不同行業中一些企業掉隊了。企業文化的建設是一場復雜的系統工程，有些企業停留在某個具體方面，操作層面的簡單討論上。企業到底應該怎樣建設自己的文化，企業如何把文化轉化為生產力。怎樣實現“企業文化也就是生產力”的經營理念？這里可以以月餅企業和中秋文化為例，來稍作探討。中秋文化突出體現了一個“和”字：和諧、和睦、和順、和美，等等，這是眾所周知的中求文化的共性。一些老字號就懂得如何把這些共性的文化與他們的企業文化有機地融合起來，他們把對產品的精益求精、對傳統的個性化挖掘、對消費者的古道熱腸，通過一塊小小的月餅充分地展現出來，不僅使中秋文化成為他們企業文化的組成部分，更使消費者在品嘗月餅的同時，也品嘗到了這個企業的內涵。一些新興月餅企業也是如此，他們發揮自身靈活、敏銳和接受新生事物快的特點，在不丟失傳統文化內涵的前提下，賦予中秋月餅更高的科技含量、更多的潮流元素，使傳統的東西看那起來原來也可以這樣具有現代美。這種從內容到形式不斷進行創新的現代企業文化，能夠很快抓住社會消費群體中的主流人群。

當一個員工理解了自己企業的獨有文化，他能不熱愛這個企業嗎？當消費者在心里形成了對一個企業的良好外在文化的清晰印象，他能不親近這個企業和這個企業的產品嗎？這就是文化的力量。

事實證明，企業無論新老，只有結合自身優勢，形成自己鮮明的企業文化，并善于把傳統文化轉化為生產力。在知識經濟時代，企業面臨著更多的不確定因素，只有駕馭變化，推動變化，隨變化而變化，具備很強的應變能力，才能避免危機，抓住商機，獲得發展。具體說來，以文興企，或者說通過企業文化建設來提升企業，涉及到以下幾個層面：

一、以文化“道”——就是企業文化的戰略化。愿景與使命是企業戰略得最基本元素，愿景直接回答企業想要成為什么，使命回答企業要做什么。我們每個企業都可以自問一下：我的愿景是什么，我的使命是什么，即我的“道”是什么。如果這兩項都沒有確定好，或確定得不清晰，那就無法談文化建設的下一步。

二、以文化“魂”——就是企業文化得品格化。企業文化建設要不斷內化、鍛造為全體員工的健全人格，使企業具有保持持續競爭力的獨特優勢。企業的經營理念就是人格化的企業

靈魂，所以每個企業都必須要有自己堅定而昂揚向上的經營理念。

三、以文化“制”——就是企業文化的制度化。企業文化建設要不斷固化，與其說企業的制度建設要融入企業文化的因素，不如說，要用企業文化來知道企業的制度建設，用企業文化來提升企業制度的標準化。

四、以文化“氣”——就是企業文化的群體化。企業文化建設不是擺在那里的一堆死文字，它應該要像“氣場”一樣，分布在企業的每一個環節當中，尤其要讓每一個員工置身于特定文化得“氣場”之中，使他們在享受企業文化的同時，獻身于企業。

五、以文化“行”——就是企業文化的習慣化。企業文化建設要不斷外化，使員工的內精神信仰化為不言而喻的自覺行為，并進而養成良好習慣。給企業文化下個定義，那就是，它是企業經營者長期倡導的、廣大員工認同接受，并自覺付諸實踐的價值與行為規范，真正的企業文化應該是企業中大多數人不言而喻的價值判斷行為，既不需要說話就可以明白，就自覺地去做，是一種特定文化熏陶出來的一種習慣和風俗。

六、以文化“碑”——就是文化得品牌化。我們常講：金杯銀杯不如老百姓的口碑，一個企業在老百姓中形成了口碑，它的文化也就成了一個品牌。品牌包括什么？它包括質量、價值、個性、利益文化。用戶品質、品味、品格等等多種因素，我們只有全方位去打造，才能在消費者心里形成全方位的滿意品牌。

由此可見，企業文化建設是一個有宏觀到微觀、有“戰略”到“戰術”、由外而內、又由內而外的過程，這是一個長期的過程，但也需要借勢。在現在這樣競爭激烈的時代，我們更應該有目的地去鍛造我們的企業文化、強化我們的企業文化。我們會看到，有強大文化支撐得企業，產品銷售起來，會顯得輕松得多、順暢得多。

第三篇：立足四個操作層面范文

立足四個操作層面，抓好英語教學質量

如何從可操作的層面抓好英語教學質量是每一位英語教師急切關注的問題。筆者結合自己的做法，與同行探討。

抓好英語教學質量是一個不斷地發現學生潛能、激發學生潛能、化潛能為學習競爭力的過程。

近年來，在英語學科教學管理上，我積極探索分層教學、因材施教、動態管理、全面提高的路子，將學生按照學生的學習基礎、學習能力、知識接受能力分成學優學生、重點學生、普通學生三類，一段時間后，進行動態流動，很好的激發了學生的學習潛能和學習斗志。每一段時間后都有普通類的學生躍升到重點類，甚至到學優類，當然也有學優類的學生降回到普通類。班級內的這中動態流動機制，一方面對自己提出了因材施教的更高要求，另一方面，也給了學生不斷尋找適合自己的學習機會，學生在動態流動中將自己的學習潛能發揮到最佳。當然，要激發學生的學習潛能，重要的還是要保護好學生的自信心，這一點在學期開始時最重要。七年級有許多學生不適應英語學習，原因很多：重要的原因我認為在兩方面，其一，七年級的教材內容容量突然加大、加多，記憶的難度加強，而英語教師在這種教學中很容易把教材講深講難，搞大容量、快節奏，一步到位，在學生還沒有理解的情況下，就加大訓練，做過難的練習，造成了學生畏難情緒。原因二，我們經常會看到學生小學成績很好，在過一段時間后其成績急劇下降，這是為什么？實際上，高分的學生，除了一部分天資聰慧、智力超群以外，還有相當一部分學生是靠延長學習時間——死用功，重復訓練，或增加學習量和學習時間，這樣的學生，有的放松了對自己的要求，有的難以再創造原來外力援助的條件，又沒有調整自己的學習方法，因而成績急劇下降。所以我認為，如何從機制上、方法上去激發學生的學習潛能，對提高英語教學質量是至關重要的。激發潛能比任何方法都管用。

抓英語教學質量是一個不斷地激發學生學習積極性、主動性和創造性的過程。要調動好學生學習的積極性，很重要的一個方面就是要建立好科學、合理的學習質量考核和評價機制。沒有考核就沒有管理，沒有評價就沒有改進。我很注重英語教育教學質量的考核，第一步，先將班級內的相同類別的學生成績進行捆綁比較，確定一、二、三等獎的人數比例；第二步，在對組內學生的分數進行量化排序，確定哪些學生為一等獎，哪些學生為二等獎，三等獎。組內學生的分數量化排序主要是考核學生的平均分增量、優秀目標管理數、良好目標管理數、合格目標管理數的完成情況。每一次期末考試，學生在組內都有一個考核分，這樣可以充分調動學生的學習積極性和主動性，也可以激發學生在同樣的時間里如何提高學習效率的探索欲望，會激發學生在學習英語中的創造性。同時也可以激發自己，如何的科學合理的施教。

抓英語教學質量是一個不斷地設定目標、分解目標、追蹤目標、激勵目標、實現目標的過程。

我從學期開始，就設定英語教學質量目標管理數，并采用“四級目標”管理：年級目標、班級目標、小組目標、學生個人目標，做到人人肩上有目標。

要最終實現目標，我以為還要從三個方面做起：從年級層面看，要分步達標。教學質量是一個積累的過程，在學期開始，要強化習慣，抓基礎；期中要平衡知識，抓提升；期末要分層指導，抓超越。層層跟進，才能最終達到目標。從學生的角度看，學優生、重點生、普通生，三個層次的學生教學目標的要求不一樣，應體現一定的差別。從小組目標看，每一組內學科總分優秀的學生與英語單科優秀的學生要做到最大限度的吻合，所以每一次大型的質量檢測，我都要統計總分優秀良好與英語單科優秀良好的吻合率。抓英語教學質量就要細致嚴謹。

抓英語教學質量是一個不斷地發現問題、研究問題、解決問題的過程。

我們都有這樣一個體會，同類別的班級，任課教師教學能力相當的班級，成績差異卻非常明顯。一個不可忽視的原因就是班級凝聚力的問題、師生關系的問題。從某種意義上講，班級的凝聚力就是教學質量。凝聚力強的班級，因為有一個不甘落后、勇于爭先的目標在那里，學生之間就會相互激勵，用集體的力量教育個人，班風學風自然會好，教學質量自然不會差。還有，從某中意義上講，師生關系就是教學質量。相當一部分學生某個學科學不好，一個重要的原因就是不喜歡這個學科的老師。學生一旦反感了老師，甚至于老師對抗，其學習的主動性就會喪失。所以抓英語教學質量也不可忽視改善師生關系。我想，我們就要這樣不斷地去發現問題、研究問題、解決問題，包括前面所述的幾個方面，比如我發現不少優秀學生存在著“短板現象”，所以我就開設了優秀學生的英語學科弱科加強的輔導，解決這個問題。

第四篇：企業文化建設的四個誤區

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企業文化建設的四個誤區

近年來，企業文化對于企業經營管理的作用越來越受到重視，員工的使命感與信仰是支撐企業不斷向前發展的支柱。對于高成長性的企業來說，這點尤為關鍵。

當一個企業發展非常迅速，在行業占據一席之地的時候，如果相應的企業文化建設沒有跟上，并且缺乏相應的激勵機制，自然而然會降低員工的創業熱情，影響工作效率，甚至導致員工流失。另外，高成長性企業一般以生存和發展為首要任務，忽視了企業文化建設，創業氛圍會逐漸減弱，凝聚力也會降低。這就是為什么很多企業的業務越來越好，而文化氛圍卻越來越差的原因。

本文針對目前國內企業在文化建設過程中的諸多誤區，希望能夠為真切地想用利用文化輔助管理的企業拋磚引玉。

誤區一：文化建設可以一蹴而就。

企業文化建設是一項長期復雜的系統工程，既不會一蹴而就，也不會一勞永逸。企業文化建設是一個螺旋式循環上升的過程，伴隨著企業的發展而發展。只有經過持續艱苦的共同努力，企業文化才能夠融化在員工的血液里，落實在員工的行動上。否則，企業文化就會成為一個漂亮的擺設。

誤區二：文化建設是自上而下的過程。

不可否認，在一定程度上，企業文化就是老板文化。但文化建設除了自上而下的過程外，還需要自下而上的過程。全員的參與對于文化建設來說可以達到事半功倍的效果，因為最終文化建設的目的就是得到這些員工的認可。

在文化建設方面，員工主要可以參加如下幾方面工作：憑借在公司工作的點滴感受，參與文化理念的制定過程中；通過對公司提出合理化建議和意見，幫助公司改變不合適的做法；積極參與公司組織的各項集體活動；注重自身行為，對內影響同事，對外為企業爭光。

誤區三：橫空出世，求新求異。

不少企業在進行文化建設過程中，在理念的編制上，只顧求新求異，大有“語不驚人死不休”之勢，導致文字晦澀難懂，員工連看都看不明白，何談深入人心？另外新異的文字同企業自身相關聯是有一定難度的，于是企業文化成了橫空出世的一本小冊子，也就成了無本之末。

實際上，正確的做法是，不僅要將企業文化理念內化于心、固化于制、外化于行；而且企業文化理念要從員工行為上提煉，通過公司制度塑造。因此核心理念層、制度層和物質層三個層次是互相作用的。誤區四：編寫文化手冊是文化建設的重中之重。

不可否認，響亮的文化理念對于內聚人心和外樹形象有一定作用，但是這項工作絕對不是文化建設的最主要工作。文化手冊只是基于企業過去優秀的文化理念基礎上，加入先進的文化理念所形成的理念手冊。換句話說就是把企業文化的文化描述出來。

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實際上，文化手冊編制完成后的實施推廣工作更為重要，所耗資源更多。改變員工的行為容易，改變員工的思想很難。企業文化的實施不僅需要公司各級領導人身體力行，企業文化歸口管理部門的精心組織，各部門的大力配合，而且要廣泛的發動全體員工參與以及企業配套制度的完善等等。

誤區五：文化建設主要依靠宣傳來完成。

不少企業在文化建設過程中，以各種宣傳活動為主。座談、宣講、培訓，甚至就文化理念進行考試。通過這些宣傳活動，員工對企業文化有了一定認識，甚至可以倒背如流。但是員工對文化認可了嗎？實際上，文化建設不僅依靠各種宣傳，更要依靠激勵和約束、利益共享來實現。要讓員工知道，遵循企業文化理念對于企業發展和自身發展的好處，讓員工感到自身和企業是利益共同體。做到這一點，需要對公司分配等重要制度按照文化理念進行修改，讓“文化”長上“制度”的腿。員工能夠對文化倒背如流不是企業應該追求的目標，真正的目標是員工對文化理念有了深入的理解和認可，在行為上能夠體現文化理念。

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第五篇：企業文化建設考核標準

集團公司安全文化建塑考核內容及標準（表一）

集團公司安全文化建塑考核內容及標準（表五）

集團公司安全文化建塑考核內容及標準（表六）