第一篇：建立以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理模式

建立以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理模式

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，必須堅(jiān)持以能力、素質(zhì)為重點(diǎn)，建立以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理模式，充分挖掘人才的潛能。只有這樣，才能使企業(yè)的綜合實(shí)力不斷提高。

一、人力資源管理的功能

（一）人力資源管理導(dǎo)向功能人力資源管理整個(gè)流程與企業(yè)文化都是息息相關(guān)的,從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃,每一個(gè)環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關(guān)。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理體系具有導(dǎo)向功能。因此,人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行,服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境,是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界,把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無(wú)道理的。

（二）人才吸引與保持功能企業(yè)是否對(duì)人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報(bào)酬制度、個(gè)人發(fā)展空間、企業(yè)環(huán)境等)是否能為人才所認(rèn)同。企業(yè)作為一個(gè)雇主,其品牌形象常常會(huì)以綜合的形式把自身豐富的文化內(nèi)涵昭示于眾。這是企業(yè)文化所特有的魅力,通過這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

（三）人力資源激勵(lì)功能人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用,從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。事實(shí)上,企業(yè)文化不僅對(duì)員工有一種“無(wú)形的精神約束力”,而且還有一種“無(wú)形的精神驅(qū)動(dòng)力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化,常常可以使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義,從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。

（四）人才培養(yǎng)功能企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價(jià)值導(dǎo)向功能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。首先,企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求,理所當(dāng)然會(huì)得到員工的理解和支持;另一方面,企業(yè)倫理包括社會(huì)公德和職業(yè)道德,員工都必須遵守,它是一種無(wú)形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。其次企業(yè)文化的價(jià)值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過企業(yè)文化的塑造來(lái)引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理,使人們?cè)跐撘颇薪邮芄餐膬r(jià)值觀念,自覺自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn),從而提升了企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。因?yàn)槠髽I(yè)文化反映了企業(yè)整體的共同追求、共同價(jià)值觀和共同利益,企業(yè)文化一旦形成,就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn),對(duì)企業(yè)成員個(gè)體和企業(yè)整體的價(jià)值觀進(jìn)行導(dǎo)向。

（五）人力資源的約束功能在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非經(jīng)濟(jì)的心理約束氛圍,能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價(jià)值觀、道德觀、行為準(zhǔn)則同樣可以約束、規(guī)范員工行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現(xiàn)出一種無(wú)形的力量,更高級(jí)、更長(zhǎng)遠(yuǎn)地約束著員工的行為,使企業(yè)管理進(jìn)一步科學(xué)化和高效化。企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。即使發(fā)生,也比較容易進(jìn)行糾正。

二、建立和完善人才培訓(xùn)體制從某種意義上講，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)程度，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)力度，將決定企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)潛力的發(fā)揮。因此，員工培訓(xùn)必須列入企業(yè)的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓(xùn)，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)，也意味著員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的更大提升。事實(shí)上，如果一個(gè)企業(yè)不能給員工提供多樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，那么這個(gè)企業(yè)就會(huì)面臨人才危機(jī)，失去可持續(xù)發(fā)展的條件。完善員工培訓(xùn)體制，重點(diǎn)要做好三方面工作：首先，對(duì)員工實(shí)行全過程的培訓(xùn)。

全過程培訓(xùn)就是將培訓(xùn)貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程，新員工進(jìn)企業(yè)必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，根據(jù)不同崗位需要對(duì)老員工進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)員工接受再教育，不斷提高技術(shù)水平、文化素質(zhì)；其次，要進(jìn)行多樣化培訓(xùn)。多樣化培訓(xùn)就是要堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合，請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去相結(jié)合，長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合，專題培訓(xùn)和相關(guān)培訓(xùn)相結(jié)合；第三，加強(qiáng)與高校、科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，進(jìn)行專題講座和科研培訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備各類專業(yè)技術(shù)和管理人才。

三、建立合理的薪酬激勵(lì)制度薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要制度，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的高低。科學(xué)的薪酬制度不僅對(duì)員工有激勵(lì)作用，而且對(duì)各類人才有很大的吸引力，使他們?cè)敢鈦?lái)企業(yè)發(fā)展，愿意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立，一是必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；二是員工的薪酬必須結(jié)合崗位實(shí)際、技術(shù)含量等因素，將績(jī)效考核與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起；三是必須獎(jiǎng)懲分明，關(guān)注、關(guān)心生產(chǎn)一線和任務(wù)重、環(huán)境差的工作崗位，政策向這些崗位傾斜，以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性的目的；四是好的福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要補(bǔ)充，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提升員工的滿意度；五是關(guān)注本企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平，看本企業(yè)給員工提供的薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，盡可能用一流的薪資來(lái)吸引員工；六是加強(qiáng)內(nèi)部溝通與教育。首先，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)實(shí)際情況的說(shuō)明和信息的溝通，使員工真正理解以金錢和非金錢形式支付的報(bào)酬的整體情況；其次，進(jìn)行企業(yè)文化理念教育、人生觀教育，幫助員工樹立正確的公平觀，引導(dǎo)員工客觀、正確地對(duì)待薪酬，增加滿意度。

總之，人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康摹１仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。制定好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并將之納入到企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分中去，讓人力資源管理成為企業(yè)整理戰(zhàn)略中的一個(gè)重要推動(dòng)力！

第二篇：以人為本的人力資源管理模式構(gòu)建

以人為本的人力資源管理模式構(gòu)建

王雁

【關(guān)鍵詞】高校人力資源管理模式以人為本

【摘要】由于人力資源管理觀念的錯(cuò)位，高校人力資源管理工作出現(xiàn)了偏差。21世紀(jì)新型的高等學(xué)校人力資源管

理模式，必須堅(jiān)持以人為本的思想，充分體現(xiàn)人本性特征，必須明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并建立一

套完整的人力資源管理體系，才能更好地實(shí)現(xiàn)高等院校的教育功能。

高等院校的人力資源主體是教師，為了更好地研究

高校人力資源管理模式，本文擬從對(duì)高校人力資源管理

現(xiàn)有模式的分析入手，通過分析高等院校人力資源管理

現(xiàn)狀，認(rèn)識(shí)存在的問題。同時(shí)，根據(jù)高校人力資源管理存

在的具體問題，分析構(gòu)建高校人力資源管理模式，并提出

提高高校人力資源管理有效性的具體對(duì)策。

高校人力資源管理現(xiàn)有模式分析

高校作為培養(yǎng)人、教育人的人才匯集地，人力資源

管理是一切管理活動(dòng)的重中之重。其中，高校人力資源

管理又以教師隊(duì)伍管理為主體，教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及

教師工作的滿意程度，直接影響到教師工作積極性的發(fā)

揮。而這一切都受制于高校人力資源管理模式。因此，要

分析高校人力資源管理方面存在的問題，首先要從高校

人力資源管理現(xiàn)有模式分析入手，從制度上尋找問題的原因。

盡管多年前，我國(guó)就提出了應(yīng)從人事管理向人力

資源轉(zhuǎn)變，許多高校也將“人事處”改稱為“人力資源

處”，然而在實(shí)際工作中，目前多數(shù)高校的人力資源管

理仍然還停留在人事管理階段。高等院校人力資本的主體是教師，人力資源管理的對(duì)象也是教師，近幾年，一些高校在提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)方面做了不少的工

作，但與其承擔(dān)各層次教學(xué)的實(shí)際需要還存在一定的差距。比如說(shuō)，大部分高等院校在校學(xué)生人數(shù)快速增

加，而其專職教師人數(shù)卻沒有相應(yīng)的增加，或者增加的人數(shù)不能滿足學(xué)生規(guī)模增長(zhǎng)的需要，這導(dǎo)致教師教學(xué)

負(fù)擔(dān)過重，影響備課和上課的質(zhì)量。在某些高校，甚至

有相當(dāng)多的課程依賴于兼職教師。同時(shí)，由于近年來(lái)的高校擴(kuò)招，高校教師隊(duì)伍中新進(jìn)教師占多數(shù)，有相當(dāng)一

部分新進(jìn)教師是剛剛畢業(yè)的碩士研究生或者本科畢業(yè)

生。雖然，他們的知識(shí)儲(chǔ)備可以達(dá)到相關(guān)要求，但無(wú)論

在教學(xué)經(jīng)驗(yàn)上，還是實(shí)際教學(xué)水平上，都存在較多的不

足。目前，很多高校副教授以上職稱的有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教

師僅占總體專職教師的一少部分，這就使得高校整體

教學(xué)質(zhì)量呈現(xiàn)出下滑的趨勢(shì)。

然而，由于人力資源管理觀念的錯(cuò)位，人力資源部

門的工作僅限于教職員工的招聘、選拔、分派、工資調(diào)

整、檔案管理等，沒能認(rèn)識(shí)到人力資源管理在教學(xué)管理

中的重要地位，也沒有能夠充分參與學(xué)校整體戰(zhàn)略部

署規(guī)劃，其職能主要集中在日常工作中，在管理上也就

沒能對(duì)這種狀況加以扭轉(zhuǎn)。也正由于人力資源管理觀

念的錯(cuò)位，人力資源高層管理人員沒有將人力資源管

理提高到學(xué)校戰(zhàn)略管理的層面，人力資源管理部門工

作重點(diǎn)出現(xiàn)了偏差，沒能夠充分激勵(lì)教師，發(fā)揮教師資

源的優(yōu)勢(shì)。

從人力資源管理的績(jī)效考核方面來(lái)看，為數(shù)不少的高等院校人力資源管理體系還不完善，績(jī)效考評(píng)體

系不合理，對(duì)教師的績(jī)效考核不注重過程，只注重結(jié)

果。一些學(xué)校在對(duì)教師的考核過程中不但不關(guān)注教師的日常教學(xué)，甚至僅僅以學(xué)生期末成績(jī)和學(xué)生的評(píng)分

作為對(duì)教師的考核依據(jù)，對(duì)教師素質(zhì)的考察也僅僅是

在每學(xué)期期中才大范圍展開。在考核結(jié)果的運(yùn)用方面，沒有給予優(yōu)秀教師職稱晉升、行政晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、培

訓(xùn)等激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，而僅僅將考核結(jié)果予以公布，最多

是將考評(píng)結(jié)果與工資發(fā)放相掛鉤，沒有發(fā)揮出人力資

源管理的激勵(lì)作用。

此外，雖然多數(shù)高校都對(duì)新進(jìn)教師進(jìn)行了崗前培訓(xùn)，但《高等教育心理學(xué)》、《高等教育學(xué)》、《教師職業(yè)道道修 養(yǎng)》等課程培訓(xùn)內(nèi)容僅僅是以大班的形式講授，課程結(jié)束 后就被拋卻一邊，忽視了對(duì)教師在實(shí)踐中運(yùn)用這些知識(shí)

能力的培養(yǎng)。而且，由于高校擴(kuò)招，新進(jìn)教師有一部分來(lái) 自非師范專業(yè)，他們沒有經(jīng)過教育專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，對(duì)如 何規(guī)范的備課、如何組織教學(xué)內(nèi)容、如何提高學(xué)生對(duì)該學(xué)

科的興趣等方面還比較茫然，以至于在教學(xué)組織上陷入盲目被動(dòng)。高校人力資源管理的創(chuàng)新模式

樹立以人為本的管理理念。高校人力資源管理模式的建立，首先應(yīng)建立以人為本的管理理念。人力資源部門 管理者應(yīng)該從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理的認(rèn)識(shí)，樹立

“以人為本”的高校人才隊(duì)伍建設(shè)的新理念，正確認(rèn)識(shí)教 師人才這一高校第一資源。教師資源是高等院校教育質(zhì)

量的決定性因素，也是高校在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生

存和發(fā)展的決定性因素。樹立以人為本的管理理念，就要 讓教師全面參與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過程。人力資源職

能部門應(yīng)積極發(fā)動(dòng)激勵(lì)教師全面參與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的職

能。不僅要造就有成就的人才個(gè)體，而且要培育高素質(zhì)的 人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)，發(fā)揮高等院校人 力資源智力密集型功能，樹立人人都是人才的人力資源

管理理念，創(chuàng)造寬松環(huán)境，為每一位教師提供施展才能的 舞臺(tái)，為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)，持續(xù)開發(fā)人力 資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效 應(yīng)的資本。

其次，要明確高等院校人力資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

高等院校人力資源管理內(nèi)容包括：

一、根據(jù)學(xué)校的發(fā)展 戰(zhàn)略，評(píng)估人力資源現(xiàn)狀，制定人力資源計(jì)劃；

二、建立 人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源 決策提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)；

三、對(duì)學(xué)校教師工作崗位 進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)教師的具體要求，這不僅是教師招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)教師的工作表現(xiàn) 進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作 的根據(jù)；

四、根據(jù)學(xué)校內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō) 明書，利用多種方法和手段進(jìn)行人力資源的招聘與選

拔；

五、在員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜上 達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同，以保護(hù)雙方的合法權(quán)益；

六、對(duì)新進(jìn)教師進(jìn)行崗前培訓(xùn)，幫助新進(jìn)教師了解和適 應(yīng)組織，接受組織文化、組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā) 展規(guī)劃，遵守職業(yè)道德和組織紀(jì)律，了解勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益 及工資福利狀況等；

七、通過績(jī)效考核對(duì)教師的業(yè)務(wù)能 力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理；

八、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的教師工資報(bào)酬體系；

九、保管好教師 檔案，等等。

高等院校不但要注重如何引進(jìn)優(yōu)秀的人才，還要思

考如何滿足教師的各種需求，重視對(duì)教師資源的管理開 發(fā)，通過多種多樣的培訓(xùn)方式提高教師自身素質(zhì)和教學(xué) 能力，使其自我發(fā)展、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展 目標(biāo)相一致。另外，提高管理者自身的素質(zhì)也成為現(xiàn)代 人力資源管理的內(nèi)容之一。高等院校作為培養(yǎng)社會(huì)主義 事業(yè)建設(shè)者和接班人的重要基地，人力資源職能部門的 管理者必須加深對(duì)黨提出的“科教興國(guó)”戰(zhàn)略思想的理 解，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，強(qiáng)化服務(wù)教師的意識(shí)，全面配 合和協(xié)調(diào)教師工作，強(qiáng)化以教師為主體的管理理念，確 立教師在人力資源管理中的主體地位，用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)吸 引學(xué)校發(fā)展所需要的各種人才，以有效的方式開發(fā)教師 的人力資源價(jià)值，從而更好地開展其人力資源管理活 動(dòng)。

最后，要建立一套完整的人力資源管理體系。科學(xué)合 理的人力資源管理體系既是高校實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理 的前提，也是高校實(shí)施人力資源管理的依據(jù)。其中，人力 資源管理體系的重點(diǎn)是績(jī)效管理體系。

績(jī)效管理是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理

目標(biāo)是通過了解和考核教師的績(jī)效以及學(xué)校的績(jī)效，并 通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效的提升和高校管理的改

善。由于績(jī)效管理給教師提出了明確的工作要求，使教師 明確應(yīng)該怎樣做才能更符合期望，加強(qiáng)了教師的自我管 理。而且，通過績(jī)效管理，還可以為上下級(jí)之間提供一個(gè)

交流的契機(jī)，有助于上級(jí)更好地了解下屬的想法，也有助 于教師更好地了解學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的工作期望。這樣的溝 通過程可以促使上下級(jí)之間目標(biāo)更加一致、配合更加默 契，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)更好的溝通。

通過建立高校教師績(jī)效評(píng)估體系，發(fā)掘教師的潛能，不但可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作 崗位，還可能會(huì)取得意想不到的工作成效。績(jī)效管理是人 力資源開發(fā)和管理決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，諸如升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等決策，都涉及到績(jī)效的考 核。在升降職和加減薪之前進(jìn)行的績(jī)效考核，為人力資源 選拔提供了標(biāo)準(zhǔn)。此外，通過績(jī)效考核，還可以使教師明 確自己工作中的成績(jī)和不足，可以促使他在以后的工作 中繼續(xù)發(fā)揮長(zhǎng)處，努力改善不足，使整體工作績(jī)效得到進(jìn) 一步提高。

結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，人力資源已經(jīng)成為世界上最重要的戰(zhàn)略資源，高校既是優(yōu)秀人才聚集的地方，也是人才培養(yǎng)的重要陣 地。如何有效管理高校人力資源，使其發(fā)揮應(yīng)有的重要作 用，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)研究人力資源的熱點(diǎn)問題。21世紀(jì) 新型的高等學(xué)校人力資源管理模式必須堅(jiān)持以人為本思 想，充分體現(xiàn)人本性的管理特征，必須明確高等院校人力 資源管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并建立一套完整的人力資源管理 體系，以更好地實(shí)現(xiàn)高等院校的教育功能。（作者單位：天 津師范大學(xué)）

第三篇：淺析現(xiàn)代化企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式

淺析現(xiàn)代化企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式

摘要

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),各國(guó)的政治經(jīng)濟(jì)和文化生活都登上了一個(gè)新的臺(tái)階。在現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理中不可避免地受到不同程度的影響。因此,許多同行對(duì)財(cái)務(wù)管理問題,提出了自己的觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)管理問題對(duì)策 摘要 1 1.財(cái)務(wù)管理理論概述 1 1.1企業(yè)財(cái)務(wù)管理的定義 1 1.2財(cái)務(wù)管理模式的概念 1 2我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行三種財(cái)務(wù)管理模式介紹 1 2.1 集權(quán)式財(cái)務(wù)管理模式 1 2.2 分權(quán)式財(cái)務(wù)管理模式 2 2.3 相融式財(cái)務(wù)管理模式 2 3.現(xiàn)代化企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式中存在的問題分析 2 3.1 資金管理存在的問題 2 3.2 預(yù)算管理存在的問題 3 3.3 融資存在的問題 3 3.4 管理問題 3 3.5 會(huì)計(jì)信息失真 3 3.6 會(huì)計(jì)人員素質(zhì)低 5 4.加強(qiáng)現(xiàn)代化企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的對(duì)策 5 4.1提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念 5 4.2升財(cái)務(wù)管理的層次 6 4.3 加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)管理人員的培訓(xùn)，努力提高素質(zhì) 6 結(jié)束語(yǔ)： 7 參考文獻(xiàn) 7 淺析現(xiàn)代化企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式

摘要

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),各國(guó)的政治經(jīng)濟(jì)和文化生活都登上了一個(gè)新的臺(tái)階。在現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理中不可避免地受到不同程度的影響。因此,許多同行對(duì)財(cái)務(wù)管理問題,提出了自己的觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)管理問題對(duì)策 1.財(cái)務(wù)管理理論概述 1.1企業(yè)財(cái)務(wù)管理的定義

財(cái)務(wù)管理是通過一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化控制企業(yè)的控制和監(jiān)督財(cái)務(wù)活動(dòng)的手段的使用的具體方法，措施和程序，確保實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)。它是財(cái)務(wù)管理，以及財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)管理制度和財(cái)務(wù)決策，財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)，財(cái)務(wù)評(píng)估，財(cái)務(wù)分析等方面形成的基本功能的重要組成部分。財(cái)務(wù)管理涉及到融資的內(nèi)容管理，投資管理，營(yíng)運(yùn)資金管理，利潤(rùn)分配和管理方面的問題。財(cái)務(wù)管理主要用來(lái)管理各種大量的信息，其中包括支付應(yīng)用，以及報(bào)銷收付款信息，如一次性付款，付款的訂單，借款單，費(fèi)用和報(bào)銷應(yīng)用程序。1.2財(cái)務(wù)管理模式的概念

是指存在于企業(yè)集團(tuán)公司整體管理框架內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)公司總體財(cái)務(wù)目標(biāo)而設(shè)計(jì)的財(cái)務(wù)管理模式、管理機(jī)構(gòu)及組織分工等項(xiàng)要素的有機(jī)結(jié)合，主要涉及母子公司之間重大財(cái)務(wù)決策權(quán)限的劃分，包括融資決策權(quán)、投資決策權(quán)、資金管理權(quán)、資產(chǎn)處置權(quán)和收益分配權(quán)等。根據(jù)企業(yè)財(cái)權(quán)配置的不同方式，理論上將財(cái)務(wù)管理模式分為“集權(quán)型管理模式”、“分權(quán)型財(cái)務(wù)管理模式”和“混合型財(cái)務(wù)管理模 2我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行三種財(cái)務(wù)管理模式介紹

“模式”是指標(biāo)準(zhǔn)樣式可以參考或引用,企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式是指企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的形成標(biāo)準(zhǔn)化和制度化的管理活動(dòng)。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)、團(tuán)體會(huì)員單位內(nèi)的集團(tuán)公司的財(cái)務(wù)管理模式一般可分為集中式、分散式、集中式和分散式型三種。2.1 集權(quán)式財(cái)務(wù)管理模式

集中的金融模式是指:企業(yè)集團(tuán)母公司決策部門關(guān)注的金融子公司,子公司沒有財(cái)務(wù)決策權(quán)。是母公司作為子公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大的業(yè)務(wù),在某種程度上,子公司的部門或分支相當(dāng)于母公司的母公司為整個(gè)集團(tuán)的子公司絕對(duì)控制和統(tǒng)一管理,嚴(yán)格控制了大部分的財(cái)務(wù)管理決策權(quán)集中在母公司,包括子公司的外國(guó)投資和融資決策,資本的決定改變,資本配置,投資收益分配決策,財(cái)務(wù)人員行為績(jī)效考核的方式統(tǒng)一管理的母公司,子公司享有的決策權(quán),一些短期預(yù)算,只有一小部分的日常財(cái)務(wù)收支管理。

集中式財(cái)務(wù)管理模式的優(yōu)點(diǎn):容易安排,統(tǒng)一指揮和財(cái)政政策,以減少管理成本,有利于母公司的財(cái)務(wù)監(jiān)督職能,統(tǒng)一集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo),母公司的有利影響金融專家,降低公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和操作風(fēng)險(xiǎn);轉(zhuǎn)移資金,有利于統(tǒng)一集團(tuán)為了確保財(cái)務(wù)狀況,降低資本成本。其缺點(diǎn):高度集中的金融管理當(dāng)局的母公司運(yùn)營(yíng)商他們的熱情,靈活性和創(chuàng)造力抑制附屬公司的附屬公司,高度集中,可以減少或避免一些附屬公司的風(fēng)險(xiǎn),但公司專注于女性的壓力,一旦決策失誤,將產(chǎn)生巨大損失。

2.2 分權(quán)式財(cái)務(wù)管理模式

分布式和集中式的管理模式中,財(cái)務(wù)管理模式?jīng)Q策是分散在每個(gè)單元,有足夠的財(cái)務(wù)管理權(quán)限,管理間接子公司的母公司財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。集團(tuán)的基礎(chǔ)上間接的母公司,子公司積極鼓勵(lì)擴(kuò)大市場(chǎng)份額,參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),透出子公司財(cái)務(wù)自主權(quán),包括外國(guó)投資和融資決策的代理和附屬公司的附屬子公司關(guān)系管理、資本的決定改變,分配投資資本的分配決策,財(cái)務(wù)人員任命、績(jī)效考核。母公司在前提下,宏觀戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的附屬公司,獨(dú)立,自我風(fēng)險(xiǎn),最終由公司的父母的性能評(píng)估和評(píng)價(jià)。

分散的財(cái)務(wù)管理模式的優(yōu)點(diǎn):促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,通過權(quán)力下放,每個(gè)子公司的母公司管理人員開始操作,不再關(guān)注集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略管理;財(cái)務(wù)決策指出,短周期和授權(quán)母公司的子公司在一定的范圍內(nèi)可以直接做出決策,以減少信息水平和水平的報(bào)告和通信鏈路,避免上下溝通的失真或遺漏的信息,提高決策的效率,市場(chǎng)的附屬公司可以迅速作出相應(yīng)的改變,以反映子公司的有利于培養(yǎng)管理、其附屬公司的調(diào)動(dòng)積極性。缺點(diǎn)分散的財(cái)務(wù)管理模式:子公司大型金融決策和管理自主權(quán),右邊的影響將會(huì)在一定程度的金融公司,不利于調(diào)動(dòng)各子公司和資源配置,不利于企業(yè)資源共享;容易不和諧的和操作活動(dòng),子公司的子公司之間的沖突日益擴(kuò)張,公司規(guī)模,進(jìn)一步削弱了集團(tuán)的整體競(jìng)爭(zhēng)力的影響;子公司,很容易有“自私”,該公司專注于我們公司的利益,而缺乏大局意識(shí),不利于集團(tuán)的整體利益 2.3 相融式財(cái)務(wù)管理模式

相融式財(cái)務(wù)管理模式是集中管理和分散管理的一體化管理模式結(jié)合的典范。當(dāng)“專制”，兩種財(cái)務(wù)管理模式“放權(quán)”，顯示了很多缺點(diǎn)，混合式財(cái)務(wù)管理模式已經(jīng)出現(xiàn)，結(jié)合了兩者的優(yōu)點(diǎn)，并進(jìn)行了相應(yīng)的缺點(diǎn)。混合式財(cái)務(wù)管理模式強(qiáng)調(diào)分權(quán)的基礎(chǔ)上適度集中，設(shè)置預(yù)算，投資，財(cái)務(wù)，運(yùn)營(yíng)，配送等管理為一體，集中和分散模式并存是比較適合的事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)，特別是是按照行業(yè)，產(chǎn)品，服務(wù)，位置區(qū)，不同的組分為不同客戶群體的事業(yè)部和其巨大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)授予，一方面，作為部門本身根據(jù)市場(chǎng)情況不同，自治決策，自自負(fù)盈虧。在另一方面，母公司及本集團(tuán)保留其頂部的管理和決策，重大事項(xiàng)，包括定制的人事任免，薪酬，如兼并和收購(gòu)的決定。相融式財(cái)務(wù)管理模式的優(yōu)點(diǎn)：這種模式將發(fā)揮集團(tuán)母公司的財(cái)務(wù)監(jiān)管職能，激發(fā)積極性和其附屬公司的創(chuàng)造力，并能有效地控制運(yùn)營(yíng)商和次要危險(xiǎn)性，有利于克服過度集中的缺陷或權(quán)力下放，有利于集中和綜合優(yōu)勢(shì)下放，但它是一個(gè)比較理想的模式。但也有一些明顯的缺點(diǎn)：最重要的是沒有把握好集權(quán)與分權(quán)的“度”。如果母公司的附屬公司的日常運(yùn)營(yíng)干涉太多，會(huì)破壞子公司的正常運(yùn)作;同時(shí)公司在三權(quán)分立，也容易導(dǎo)致無(wú)視全球子公司，在自身利益的集團(tuán)內(nèi)其他子公司或整個(gè)集團(tuán)利益受到損害。在現(xiàn)實(shí)中，在混合式財(cái)務(wù)管理模式的選擇很多商業(yè)團(tuán)體，沒有把握好“度”是關(guān)鍵。3.現(xiàn)代化企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式中存在的問題分析 3.1 資金管理存在的問題

資金是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的血液，資金管理是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的核心。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)資金管理理念，管理，管理工具等等都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度，建設(shè)工程，以及監(jiān)管手段的弊端等方面更加突出，全面提高企業(yè)財(cái)務(wù)資金管理勢(shì)在必行水平。企業(yè)資金流向脫節(jié)和控制，人為因素更嚴(yán)重的體外循環(huán)，預(yù)控疲勞，事后走過場(chǎng)審計(jì)監(jiān)督，缺乏一個(gè)可行的評(píng)估方法。企業(yè)監(jiān)督薄弱滯后。監(jiān)管不力，缺乏前進(jìn)的，嚴(yán)格的監(jiān)督。目前在企業(yè)，企業(yè)，親子企業(yè)，各基金的經(jīng)營(yíng)管理方面的所有者體育監(jiān)管不力的現(xiàn)象，即使在人為控制的患病率。盡管設(shè)置了一些監(jiān)督職能，還開發(fā)了各種監(jiān)控系統(tǒng)，但由于種種原因難以及時(shí)，有效地發(fā)揮作用。3.2 預(yù)算管理存在的問題

企業(yè)實(shí)施預(yù)算管理，可以有助于提高開展，以降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的事業(yè)計(jì)劃;促進(jìn)合作，企業(yè)內(nèi)部各部門之間的交流，減少?zèng)_突和矛盾;提供企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以方便評(píng)估，加強(qiáng)內(nèi)部控制。然而，建造業(yè)工人的實(shí)施效果并不好預(yù)算管理，在企業(yè)預(yù)算管理的執(zhí)行過程中的問題：

（1）缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的預(yù)算明確的指導(dǎo)。從事沒有企業(yè)戰(zhàn)略，預(yù)算管理環(huán)境，重點(diǎn)將是短期活動(dòng)，忽視長(zhǎng)期目標(biāo)，使短期的預(yù)算指標(biāo)與長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不適合在編制彌合預(yù)算貧困預(yù)算管理往往是把車前的狀態(tài)階段，，季度和月度預(yù)算執(zhí)行情況不利于長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，如預(yù)算管理的效果很難達(dá)到預(yù)期。

（2）預(yù)算經(jīng)不起市場(chǎng)的考驗(yàn)。公司經(jīng)常搞一個(gè)封閉的心態(tài)預(yù)算，市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)，在預(yù)算管理過程中忽視，很多預(yù)算指標(biāo)與企業(yè)外部環(huán)境不兼容，該指標(biāo)體系的整個(gè)預(yù)算是很難被市場(chǎng)所接受。受不了預(yù)算制度的市場(chǎng)考驗(yàn)，很難在企業(yè)中有效地實(shí)施。此外，預(yù)算指標(biāo)缺乏彈性，缺乏市場(chǎng)，這也使得預(yù)算難以實(shí)施建筑工人的應(yīng)變能力。

（3）缺乏有效的評(píng)估和管理激勵(lì)機(jī)制在預(yù)算的執(zhí)行情況。評(píng)估和實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，已成為受內(nèi)部預(yù)算目標(biāo)的重要原因沒有得到很好的落實(shí)。在企業(yè)預(yù)算管理流程，以預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)考核責(zé)任單位和人員，并評(píng)估激勵(lì)的執(zhí)行結(jié)果時(shí)，他們方太注重影響的活動(dòng)的表現(xiàn)客觀因素的評(píng)估，故意回避主觀原因，評(píng)估當(dāng)事人往往感慨太個(gè)人化的評(píng)估是評(píng)估方，使考核過程在“有色眼鏡”的行為;在評(píng)估或沒有匹配的激勵(lì)機(jī)制后，缺乏激勵(lì)機(jī)制，使評(píng)估工作流于形式。預(yù)算目標(biāo)結(jié)合整個(gè)預(yù)算的流失效應(yīng)可能要名存實(shí)亡工作。3.3 融資存在的問題近年來(lái)，出現(xiàn)了很多企業(yè)的融資問題，主要體現(xiàn)在：（1）日益復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)已基本完成整體管理由國(guó)家來(lái)管理自己的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，國(guó)家撥款不再是有效的融資渠道，企業(yè)需要尋求新的市場(chǎng)開拓資金的有效來(lái)源，以應(yīng)付生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要。

（2）在使用信貸資金開展業(yè)務(wù)，一旦有其它惡意的，勢(shì)必會(huì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)。這種風(fēng)險(xiǎn)融資是：風(fēng)險(xiǎn)不能及時(shí)付款，付款以相對(duì)集中的情況下的時(shí)間，公司不得因得不到及時(shí)支付現(xiàn)金;降低了企業(yè)信用評(píng)級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)方未能及時(shí)支付范圍內(nèi)的在規(guī)定的時(shí)間風(fēng)險(xiǎn)，未來(lái)資金產(chǎn)生不利影響將。3.4 管理問題

（1）管理僵化，過時(shí)集權(quán)是一個(gè)商業(yè)領(lǐng)袖,缺乏理解和財(cái)務(wù)管理理論的研究,無(wú)論其責(zé)任,未經(jīng)授權(quán)的行為,造成混亂,財(cái)務(wù)管理、會(huì)計(jì)信息失真的財(cái)務(wù)控制不嚴(yán)。雖然內(nèi)部審計(jì)部門,但很難保證內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性。另一方面,企業(yè)管理者和管理質(zhì)量管理能力差,管理思想落后。基于自己的理由業(yè)務(wù)經(jīng)理,財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中,缺乏現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理觀念,缺乏有效的機(jī)制,使財(cái)務(wù)管理失去了它在企業(yè)管理的地位和作用。的管理概念

（2）管理方法和工具背后

許多公司仍然堅(jiān)持過去的財(cái)務(wù)報(bào)表和報(bào)告的口頭報(bào)告，以反映業(yè)務(wù)及財(cái)務(wù)狀況，為任意核算，編制財(cái)務(wù)報(bào)表不實(shí)，再加上人為因素的方式不規(guī)范，有時(shí)合并財(cái)務(wù)報(bào)表還掩蓋的子企業(yè)和突出問題，財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)信息失真的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況。

(3)忽視財(cái)務(wù)管理

多年來(lái),該公司專注于會(huì)計(jì),大部分的時(shí)間和精力成本花費(fèi)在會(huì)計(jì)上、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在準(zhǔn)確性、及時(shí)性等方面也取得了良好的效果。然而,它忽略了財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)管理融資將成為會(huì)計(jì)工作的次要組成部分,處于次要地位,企業(yè)資本管理一樣的使用監(jiān)督基金的合法性,是一種有效的調(diào)度、物流、較低的資金成本,提高資金使用效率等,但并沒有真正站出來(lái)負(fù)責(zé)各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)域。因此,金融部門對(duì)經(jīng)濟(jì)的作用仍然停留在業(yè)務(wù)的賬戶后來(lái)反射,或之后監(jiān)督經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。阻礙人員知識(shí)淵博的財(cái)務(wù)信息質(zhì)量（4）監(jiān)測(cè)，控制，評(píng)價(jià)效果不佳

控制企業(yè)資金的流動(dòng)脫節(jié)，事前控制乏力。對(duì)企業(yè)投融資公司，支付，對(duì)外擔(dān)保或顯著決策負(fù)債，利潤(rùn)分配等主功能不全，投資決策武斷的資金余額。加上內(nèi)部審計(jì)制度不健全，走過場(chǎng)帶動(dòng)非營(yíng)利性社會(huì)審計(jì)，很多時(shí)候只能由領(lǐng)導(dǎo)的意圖處理賬單，造成“財(cái)務(wù)管理跟著會(huì)計(jì)核算，會(huì)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)附和”弱財(cái)政監(jiān)督滯后。3.5 會(huì)計(jì)信息失真

（1）會(huì)計(jì)規(guī)則制定滯后

我國(guó)建立現(xiàn)代企業(yè)制度要求賦予企業(yè)充分的自主權(quán)，與之相適應(yīng)的會(huì)計(jì)改革也要求給予企業(yè)較大的會(huì)計(jì)政策的選擇權(quán)，隨著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益復(fù)雜化，法定會(huì)計(jì)政策也趨向于為企業(yè)提供更大的會(huì)計(jì)政策選擇范圍。在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)所導(dǎo)致的會(huì)計(jì)環(huán)境的頻繁變動(dòng)，會(huì)計(jì)法規(guī)的建設(shè)明顯難以滿足現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的缺陷使得會(huì)計(jì)事項(xiàng)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告帶有很大的彈性。這些都使得會(huì)計(jì)信息失真產(chǎn)生的可能性加大。

（2）會(huì)計(jì)工作的失誤

會(huì)計(jì)工作失誤是指在會(huì)計(jì)工作中，由于計(jì)量、確認(rèn)、記錄、報(bào)告等方面出現(xiàn)的無(wú)意識(shí)錯(cuò)誤。會(huì)計(jì)工作失誤是導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息失真的工作原因。錯(cuò)誤的理解和應(yīng)用了會(huì)計(jì)核算制度。如果會(huì)計(jì)人員對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)核算制度的理解和把握不是十分準(zhǔn)確，或者因某項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)或現(xiàn)象比較復(fù)雜，難以把握特征，而應(yīng)用不恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)核算制度，從而導(dǎo)致不能準(zhǔn)確的核算該經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，至使信息披露錯(cuò)誤和不充分。會(huì)計(jì)工作的錯(cuò)誤有：賬戶分類錯(cuò)誤；數(shù)據(jù)計(jì)算與書寫錯(cuò)誤；會(huì)計(jì)估計(jì)錯(cuò)誤；資本性支出與收益性支出劃分的錯(cuò)誤；漏記了已完成的交易業(yè)務(wù)；漏對(duì)了應(yīng)計(jì)項(xiàng)目與遞延項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整等。

（3）會(huì)計(jì)造假

會(huì)計(jì)造假的源動(dòng)力是利益的驅(qū)動(dòng)。經(jīng)濟(jì)利益是最常見的和最基本的造假動(dòng)機(jī)，造假者通過造假旨在得到直接和間接的、現(xiàn)實(shí)的或潛在的非法經(jīng)濟(jì)利益，另外對(duì)政治利益的追逐也使造假者鋌而走險(xiǎn)。會(huì)計(jì)人員作為會(huì)計(jì)信息的直接生產(chǎn)者，他們對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響發(fā)揮著重要作用。一些單位負(fù)責(zé)人不懂法，也不學(xué)法，為追逐個(gè)人和小團(tuán)體的利益，或?qū)Ρ└坏目释瑢?duì)物質(zhì)財(cái)富生活的追求，對(duì)保官、升官平步青云的企盼，對(duì)出人頭地的向往，當(dāng)這一切通過正常渠道實(shí)現(xiàn)不了時(shí)，就公然違犯國(guó)家法律政策，指使甚至強(qiáng)令會(huì)計(jì)人員弄虛作假，虛報(bào)浮夸，做假賬，編制假報(bào)表，依靠做假賬來(lái)改變企業(yè)與國(guó)家、企業(yè)與個(gè)人、個(gè)人與個(gè)人之間的利益格局和分配關(guān)系，改變衡量其政績(jī)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

（4）會(huì)計(jì)人員素質(zhì)參差不齊

會(huì)計(jì)信息是在會(huì)計(jì)人員對(duì)會(huì)計(jì)要素進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量中生成的，因而免不了要對(duì)客觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一些不確定因素進(jìn)行估計(jì)、判斷和推理，不同素質(zhì)的會(huì)計(jì)人員即使遵循了會(huì)計(jì)規(guī)范，但由于其認(rèn)識(shí)水平的局限性，可能出現(xiàn)計(jì)量出上的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)脫離實(shí)際情況，而使會(huì)計(jì)信息出現(xiàn)不實(shí)。有些會(huì)計(jì)人員的實(shí)際水平不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，對(duì)工作不是采取認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，缺乏職業(yè)道德，有意提供失真的會(huì)計(jì)資料。會(huì)計(jì)人員如不重視繼續(xù)教育，業(yè)務(wù)水平跟不上時(shí)代要求，而缺乏會(huì)計(jì)核算管理知識(shí)，或?qū)τ行?huì)計(jì)業(yè)務(wù)上知其然不知其所以然，只求于一知半解，而錯(cuò)誤地處理會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)，至使會(huì)計(jì)資料誤差較大，由于業(yè)務(wù)水平低，提供了錯(cuò)誤的會(huì)計(jì)信息。

解決會(huì)計(jì)信息失真是一個(gè)既容易又復(fù)雜的實(shí)務(wù)問題。說(shuō)它容易，是因?yàn)檫@個(gè)問題本來(lái)不應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)問題；說(shuō)它復(fù)雜，是因?yàn)闀?huì)計(jì)信息與會(huì)計(jì)信息提供者的利益緊密的聯(lián)系在一起，他們?yōu)榱吮苊獬袚?dān)責(zé)任、最大限度的享受權(quán)力和利益，在主觀上具有提供虛假會(huì)計(jì)信息的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。隨道新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施，使得信息的披露更為嚴(yán)格和透明。總之，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息失真的原因是多方面的，只有內(nèi)外聯(lián)手，多管齊下，綜合治理，逐步推進(jìn)，才通達(dá)到標(biāo)本兼治的目的。

3.6 會(huì)計(jì)人員素質(zhì)低

會(huì)計(jì)信息是決定用戶的重要依據(jù),會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性、可靠性和相關(guān)性的信息,是確保用戶正確決策的基本前提。但要注意的是會(huì)計(jì)信息質(zhì)量令人擔(dān)憂。現(xiàn)代企業(yè)管理的信息管理,企業(yè)必須掌握真實(shí)準(zhǔn)確的信息來(lái)控制物流、資本流動(dòng)。但是,目前企業(yè)信息不透明、不對(duì)稱和集成。企業(yè)高層決策者難以獲得準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息,不知道下面的情況。說(shuō)真的,各級(jí)企業(yè)信息,甚至提供虛假信息,彌補(bǔ)普遍存在的會(huì)計(jì)信息失真的不準(zhǔn)確,不真實(shí)的聲明中,合并財(cái)務(wù)報(bào)表有時(shí)隱藏下屬單位的實(shí)際操作條件。

隨著企業(yè)業(yè)務(wù)，會(huì)計(jì)隊(duì)伍的迅速擴(kuò)張，會(huì)計(jì)人員的思想教育的發(fā)展，業(yè)務(wù)培訓(xùn)沒有跟上，有些培訓(xùn)流于形式，根本起不到提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)的作用。突出表現(xiàn)在：一些根本不具備資質(zhì)，通過訂立會(huì)計(jì)團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系人員，留在會(huì)計(jì)崗位。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須建立在充分信息的快速準(zhǔn)導(dǎo)向。設(shè)置法人金融機(jī)構(gòu)應(yīng)該是更少的管理層和中層管理人員，敏感，高效，快捷的特點(diǎn)，設(shè)置法人金融機(jī)構(gòu)是一個(gè)金字塔，中間水平，缺乏創(chuàng)新和靈活性的財(cái)務(wù)管理理念，財(cái)務(wù)管理滯后，缺乏金融知識(shí)，后面的所有金融法服從領(lǐng)導(dǎo)的習(xí)慣，缺乏知識(shí)的主動(dòng)性和掌握，缺乏創(chuàng)新和創(chuàng)造力。這是所有相去甚遠(yuǎn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)，嚴(yán)重阻礙了信息，知識(shí)，財(cái)務(wù)管理流程的時(shí)代。加強(qiáng)現(xiàn)代化企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的對(duì)策 4.加強(qiáng)現(xiàn)代化企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的對(duì)策

企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在這樣和那樣的問題，原因是多方面有。我們揭露矛盾，查找問題，目的是解決矛盾，解決問題，不斷進(jìn)步，使企業(yè)財(cái)務(wù)管理跟上時(shí)代步伐，更好地適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求。在當(dāng)前形勢(shì)下，要按照黨和國(guó)家的有關(guān)政策要求，從以下以個(gè)方面加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作。4.1提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念

財(cái)務(wù)管理觀念是指導(dǎo)財(cái)務(wù)管理體制實(shí)踐的價(jià)值觀，是思考財(cái)務(wù)管理問題的出發(fā)點(diǎn)。面對(duì)嶄新的理財(cái)環(huán)境，企業(yè)若不全方位更新財(cái)務(wù)管理觀念，就很難在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地。實(shí)踐中要深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理科學(xué)發(fā)展。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理中的重要方面，現(xiàn)代化的企業(yè)必須有現(xiàn)代化的財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)管理的好壞直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，甚至影響企業(yè)的生命。由此言之，企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到每一個(gè)員工，要糾正財(cái)務(wù)管理只是算賬、報(bào)賬的片面認(rèn)識(shí)，要樹立財(cái)務(wù)管理是利用價(jià)值形式，對(duì)企業(yè)的資金管理、經(jīng)營(yíng)決策、風(fēng)險(xiǎn)控制、盈利分析、償債能力、內(nèi)部監(jiān)督等實(shí)施管理的活動(dòng)，是其他任何管理無(wú)法替代的觀念。只有從思想上提高認(rèn)識(shí)，高度重視，才能在行動(dòng)上形成前進(jìn)的動(dòng)力。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)應(yīng)樹立以下觀念： 第一，國(guó)際財(cái)務(wù)管理策略的概念。財(cái)務(wù)管理是符合國(guó)際公約的企業(yè)在順應(yīng)國(guó)際環(huán)境經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的國(guó)際化所帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)融資，自然應(yīng)該具有國(guó)際視野。

第二，資本多元化的概念。資本市場(chǎng)自由化，市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻降低，大批外資銀行和外國(guó)企業(yè)將進(jìn)駐中國(guó)，向中國(guó)市場(chǎng)大量輸入入的外國(guó)資本。企業(yè)應(yīng)抓住這一機(jī)遇，積極尋求與外資合作，提高管理水平，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化和法人治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

第三，人本化理財(cái)觀念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息和知識(shí)技術(shù)以及利用，加工，創(chuàng)造這些信息和技術(shù)的員工越來(lái)越重要的作用在整個(gè)財(cái)富創(chuàng)造過程，以確定不僅在股東應(yīng)占知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的商業(yè)利益，以及時(shí)代歸屬地其他利益相關(guān)者，如債權(quán)人，員工和客戶，他們是專門為企業(yè)投入的資本，向企業(yè)，分享企業(yè)剩余權(quán)的其余部分貢獻(xiàn)。

第四，金融概念的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)投資將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)和投資內(nèi)容，風(fēng)險(xiǎn)投資高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的目標(biāo)應(yīng)該是一個(gè)重要的時(shí)代。

4.2升財(cái)務(wù)管理的層次

一是從整體上提高企業(yè)財(cái)務(wù)人員的素質(zhì),根據(jù)最近的一項(xiàng)調(diào)查顯示,企業(yè)財(cái)務(wù)人員素質(zhì)低，財(cái)務(wù)人員素質(zhì)不高,財(cái)務(wù)管理分析能力不好,不能滿足財(cái)務(wù)管理工作的需要。分企業(yè)規(guī)模和員工水平調(diào)查結(jié)果表明,更多的大型企業(yè),這一現(xiàn)象更為嚴(yán)重，越是高層管理人員,越認(rèn)同這種現(xiàn)象。具體的財(cái)務(wù)工作,突出的矛盾是伴隨著建立財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心地位的確立,財(cái)務(wù)人事管理分析能力和需求存在差距。相當(dāng)多的財(cái)務(wù)人員只會(huì)算賬不會(huì)看張。因此,“發(fā)展”的關(guān)鍵是依靠“改變”,和“改變”的首要任務(wù)是“改變”的概念“什么樣的人才能勝任財(cái)務(wù)工作的轉(zhuǎn)變。

二是從制度著手、正確處理財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)之間的關(guān)系,避免重會(huì)計(jì)核算、輕財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)象。財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)實(shí)際操作的功能邊界不清楚,是一個(gè)很大的障礙,提高財(cái)務(wù)管理水平。目前,企業(yè)是主要的營(yíng)運(yùn)資本管理在財(cái)務(wù)管理的日常財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)管理、企業(yè)融資和資本結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制投資和低比例的財(cái)務(wù)分析,一般來(lái)說(shuō),企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平較低,無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè),也無(wú)論是在內(nèi)地和沿海還有待改進(jìn)。因此,從企業(yè)管理的角度系統(tǒng)入手,解決系統(tǒng)的實(shí)際情況,提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平,目前,企業(yè)的具體做法是成立財(cái)務(wù)結(jié)算中心,建立獨(dú)立的財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)部門,只有用這種方法,可以使企業(yè)擺脫財(cái)務(wù)管理的重與輕的情況,會(huì)計(jì)集中核算的一部分,財(cái)務(wù)管理工作要提高本單位的質(zhì)量,使財(cái)務(wù)管理工作在企業(yè)管理中起著重要的作用。4.3 加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)管理人員的培訓(xùn)，努力提高素質(zhì)

在企業(yè)管理的過程中,財(cái)務(wù)人員是財(cái)務(wù)管理的一個(gè)重要因素。一個(gè)沒有現(xiàn)代化財(cái)務(wù)業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)代化企業(yè),想促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理是不可能的。企業(yè)要加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn),使用現(xiàn)代的財(cái)務(wù)管理理念和科學(xué)的財(cái)務(wù)管理知識(shí)武裝廣大財(cái)務(wù)人員,千方百計(jì)提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì),使企業(yè)財(cái)務(wù)人員適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理。加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員知識(shí)結(jié)構(gòu),以適應(yīng)新的環(huán)境,不僅會(huì)記賬,會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)、決策、預(yù)算、控制、分析和籌資、投資和分配管理知識(shí),熟悉產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)流程、培養(yǎng)捕捉的能力,衡量風(fēng)險(xiǎn),避免風(fēng)險(xiǎn),開發(fā)使用會(huì)計(jì)信息有預(yù)見的能力采取各種措施預(yù)防。只有財(cái)務(wù)人員的管理和質(zhì)量提高了、改善財(cái)務(wù)管理可以成為現(xiàn)實(shí)。4.4 加大企業(yè)財(cái)務(wù)管理人才的投入。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，包括智力資本在內(nèi)總資本市場(chǎng)運(yùn)作管理具有很強(qiáng)的專業(yè)性，技術(shù)性，綜合性和超前性，通過傳統(tǒng)方式管理的有形資產(chǎn)是難以適應(yīng)的，只有提高財(cái)務(wù)人員的適應(yīng)和創(chuàng)新能力，才能更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù).第一，財(cái)務(wù)人員不但要具有有寬廣的經(jīng)濟(jì)和理論基礎(chǔ)，而且還要具備良好的現(xiàn)代數(shù)學(xué)，法律，技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的基礎(chǔ)，面對(duì)知識(shí)快速更新和經(jīng)濟(jì)，金融活動(dòng)廣泛，靈活多樣，從經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，法律，技術(shù)等多角度分析，制定財(cái)務(wù)戰(zhàn)略。第二，我們必須從不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和企業(yè)信息化環(huán)境的基礎(chǔ)上改變企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況及擴(kuò)大業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)估和風(fēng)險(xiǎn)分析的范圍發(fā)展。

第三，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，根據(jù)國(guó)際金融的創(chuàng)新趨勢(shì)和資本的形態(tài)特點(diǎn)，運(yùn)用金融工程開發(fā)融資工具和管理投融資風(fēng)險(xiǎn)等。必須加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和政治思想教育，增強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的監(jiān)督意識(shí)。加強(qiáng)全員素質(zhì)教育首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做起，不斷提高全員法律意識(shí)，增強(qiáng)法制觀念。只有依靠企業(yè)全員上下的共同努力，才有可能改善企業(yè)管理狀況，搞好財(cái)務(wù)管理，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財(cái)富之源，是真正意義的第一資本，許多國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐證明：人才資本存量的迅速擴(kuò)大是構(gòu)成國(guó)家財(cái)富的最終基礎(chǔ)，所以，與現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在方式相對(duì)應(yīng)的必然是知識(shí)結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)高的各類財(cái)務(wù)管理人員。要建立和完善培養(yǎng)、培訓(xùn)體系，采用多種形式更新財(cái)務(wù)管理人員的專業(yè)知識(shí)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，增加人力資本的價(jià)值。要?jiǎng)?chuàng)造條件營(yíng)造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境，用事業(yè)、工作環(huán)境和制度吸納、穩(wěn)定財(cái)務(wù)管理專業(yè)人才，選派優(yōu)秀的財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行國(guó)內(nèi)和國(guó)際深造。以良好的素質(zhì)和能力適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)財(cái)務(wù)管理要求，與國(guó)際財(cái)務(wù)管理接軌。結(jié)束語(yǔ)：

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)企業(yè)管理提出了集約化、體系化的基本要求，作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理大系統(tǒng)中一個(gè)重要組成部門，財(cái)會(huì)工作面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，必將引起管理科學(xué)的革命性創(chuàng)新。今后一段時(shí)期，企業(yè)只有加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，使之有機(jī)地融合在整體性管理體系中，以促進(jìn)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，才能跟上當(dāng)今企業(yè)信息化發(fā)展的潮流。隨著我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)管理向市場(chǎng)化、經(jīng)營(yíng)化方向發(fā)展，企業(yè)財(cái)務(wù)部門要根據(jù)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要，構(gòu)造一套與財(cái)務(wù)管理的地位、作用、職能相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。而財(cái)務(wù)管理體系建設(shè)，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的重要內(nèi)容，它對(duì)我國(guó)計(jì)劃商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)家宏觀調(diào)控作用的加強(qiáng)將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。參考文獻(xiàn)

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第四篇：企業(yè)以人為本管理模式

對(duì)企業(yè)以人為本管理模式的一些思考

摘 要：企業(yè)人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元。到底怎樣的管理是人性化的，企業(yè)在人性化管理過程中通常存在怎樣的問題，如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊(yùn)，卻需要人們進(jìn)行深層的文化思考。本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀及普遍存在的問題，著重從人性化管理的優(yōu)點(diǎn)、必要性、以及在現(xiàn)代企業(yè)中的運(yùn)用幾點(diǎn)來(lái)展開討論企業(yè)管理者如何認(rèn)識(shí)人性化管理的優(yōu)點(diǎn)以及必要性，建議企業(yè)重視“以人為本”，重視企業(yè)凝聚人心的法寶——人性化管理。

關(guān)鍵詞：人性化管理；企業(yè)管理；以人為本；主動(dòng)性

所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等[1]。人性化管理的理論內(nèi)容并不深?yuàn)W，以人為本，就是以人為中心，把尊重人、愛人、關(guān)心人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是人所從事的。企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)，歸根到底要依靠廣大員工的努力。只有通過對(duì)員工的尊重、關(guān)懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊(yùn)藏的巨大潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文著重從企業(yè)人性化管理的優(yōu)點(diǎn)、實(shí)施的必要性、實(shí)際運(yùn)用角度來(lái)探討其普及的意義。

一 人性化管理的優(yōu)點(diǎn)

人性化管理是現(xiàn)代化管理理論和實(shí)踐發(fā)展的必然趨勢(shì)和要求。在現(xiàn)代企業(yè)中，人性化管理已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)有力的手段。與傳統(tǒng)的制度化的以物管理的方法相比較，人性化管理在如今這個(gè)個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代有其不可比擬的優(yōu)越性，體現(xiàn)在：有利于調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，人性化管理就是從滿足人的最根本的需求出發(fā)，通過道德引導(dǎo)、理解、認(rèn)同、尊重、關(guān)愛等極具人性化的因素充分調(diào)動(dòng)人到最有效的發(fā)揮，自身價(jià)值得到最大化的體現(xiàn)，產(chǎn)生出巨大的企業(yè)推動(dòng)力和社會(huì)推動(dòng)力。人是知識(shí)的載體，是知識(shí)的生產(chǎn)者和實(shí)踐者，是企業(yè)的決策者和行為的執(zhí)行者。綜觀世界上成功的優(yōu)秀企業(yè)，無(wú)一不高度重視人的因素。美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基有句名言：“將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去，只要留下我的組織、人員，四年后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王”[2]。這充分說(shuō)明人性管理在企業(yè)管理中是處于核心地位的；有利于企業(yè)不斷創(chuàng)新，西方企業(yè)界流行著這樣一句名言:“不創(chuàng)新即死亡”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂在于創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主

體在于人才。只有激發(fā)員工的創(chuàng)造性，才能使企業(yè)保持活力，才能不斷創(chuàng)新[3]。實(shí)施符合人性的、能發(fā)展人個(gè)性的、激發(fā)員工工作熱情的人性管理模式，正確處理組織成員之間、管理者與被管理者之間、組織與成員之間的關(guān)系,讓每一個(gè)人都有一個(gè)展現(xiàn)自己才華的舞臺(tái)，會(huì)極大的激發(fā)人的工作熱情和創(chuàng)造性，使組織永遠(yuǎn)充滿活力；有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，不講個(gè)性的管理沒有競(jìng)爭(zhēng)力，不講人性的管理沒有凝聚力。人心渙散的企業(yè)，絕不可能是一個(gè)好企業(yè)，其發(fā)展也絕不會(huì)長(zhǎng)久。企業(yè)只有實(shí)行人性化的管理，管理者重視運(yùn)用人性，尊重體貼員工，發(fā)揮人的工作價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)職工的精誠(chéng)合作，這樣才能形成和諧奮進(jìn)的良好工作氛圍，團(tuán)隊(duì)也會(huì)形成一種強(qiáng)大的凝聚力在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地；有利于體現(xiàn)平等和自由。人性化管理充分考慮人的平等與自由。人的自由體現(xiàn)在人性管理中，一方面是樹立正確的自由理念，自由并不是為所欲為，要有制度的制約。另一方面,在管理中重視人的自由，采取一些如適度分權(quán)、權(quán)變管理、彈性工作與柔性管理等有利于人的自由的管理方式；有利于實(shí)現(xiàn)民主管理。

二 人性化管理實(shí)施的必要性

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，迫切需要總結(jié)中外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，前瞻現(xiàn)代管理的發(fā)展態(tài)勢(shì)。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要建立兩種紐帶，一種是利益和產(chǎn)權(quán)的紐帶；一種是文化和精神的紐帶。企業(yè)如果僅有前一種紐帶，只是經(jīng)濟(jì)型企業(yè)；唯有建立后一種紐帶，才是生命型企業(yè)[4]。從中外管理實(shí)踐看，人性化管理能增強(qiáng)企業(yè)成員之間的親和力，使員工奉獻(xiàn)忠誠(chéng)、履行責(zé)任和開拓創(chuàng)新，從而形成企業(yè)凝聚力、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人性化管理確定了人在管理過程中的主導(dǎo)地位。企業(yè)是人的集合，不是物的堆積，是由人以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是要通過對(duì)人的管理、發(fā)揮其積極性，進(jìn)而優(yōu)化物質(zhì)資源的配置才能達(dá)到。企業(yè)管理必須調(diào)動(dòng)企業(yè)人在物質(zhì)資源的配置和贏利過程中的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，而人性化管理正是圍繞著調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性去開展企業(yè)的一切管理活動(dòng)的。

人性化管理體現(xiàn)了員工是企業(yè)管理主客體的統(tǒng)一。員工既是被管理的客體，也是應(yīng)當(dāng)受尊敬的主體。企業(yè)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，既是企業(yè)的，也正是員工個(gè)人的目標(biāo)。員工在追求組織目標(biāo)的同時(shí)也充分發(fā)展了自己，組織目標(biāo)達(dá)成之日就是個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之時(shí)。人性化管理是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心。人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對(duì)于其它各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。人性化管理?yè)P(yáng)棄了傳統(tǒng)的“以人為手段”的管理理念，它將資源中的人回歸到了真正的“人”——實(shí)實(shí)在在、有血有肉、有情緒、有思想的生物有機(jī)體，而不單純是勞作的、贏利的“機(jī)器”[5]。

三人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的運(yùn)用狀況

人性化管理的最好解釋可以用美國(guó)玫琳凱公司創(chuàng)始人玫琳凱·艾施的黃金法則來(lái)理解：“你要?jiǎng)e人怎樣對(duì)待你，你也要怎樣對(duì)待別人”。對(duì)玫琳凱公司以人為本人性化管理模式分析，可將人性化管理核心提煉為三句話，即：點(diǎn)亮人性的光輝，順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理，一定意義上說(shuō)，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程；回歸生命的價(jià)值，回歸生命的尊嚴(yán)，合理的人生定位，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，積極奉獻(xiàn)于社會(huì)；共創(chuàng)繁榮和幸福，讓員工與企業(yè)共生共長(zhǎng)，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，真正形成命運(yùn)共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福是一個(gè)整體，比較全面地體現(xiàn)了人本管理的目標(biāo)和宗旨。

人性化管理是基于人性特征而實(shí)施管理的一種模式，其本質(zhì)是尊重人的本性、滿足人的需求、激發(fā)人的熱情、調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)揮人的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織和組織成員的共同發(fā)展。近幾年來(lái)，人性化管理的思想和方法越來(lái)越多地被中國(guó)企業(yè)家所重視，并且也有越來(lái)越多的企業(yè)正在實(shí)施人性化管理。人性化管理逐漸成為中國(guó)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理模式之一。但在實(shí)際管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值取向，社會(huì)保障制度的不健全，將人性化管理等同于人情管理、寬松管理這些因素直接影響著企業(yè)人性化管理的實(shí)施，比這些問題還要嚴(yán)重的問題也層出不窮，造成很多企業(yè)產(chǎn)生了許多與人性化管理實(shí)施者愿望不一致的結(jié)果。面對(duì)如此現(xiàn)狀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須結(jié)合自身實(shí)際情況，重點(diǎn)改革和尊重人性化管理體制的完善和政策化、制度化的規(guī)范化。

從以上這些情況老分析，人性化管理對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出了更高的要求，人性化管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分尊重人性，給員工以自主的權(quán)力，真正讓員工感受到自己的主人翁地位。只有這樣,才能使員工將企業(yè)的命運(yùn)與自身利益聯(lián)系起來(lái)，才能促使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)最大的力量。但是在實(shí)際工作中，很多領(lǐng)導(dǎo)者處于領(lǐng)導(dǎo)地位，掌握了經(jīng)營(yíng)決策大權(quán)，習(xí)慣了對(duì)員工發(fā)號(hào)施令，他就會(huì)逐漸變得獨(dú)斷專行，不能容忍屬下質(zhì)疑自己的決定，而只是希望員工一味地服從。因此，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的因素也導(dǎo)致了很多企業(yè)人性化管理并不能真正付諸行動(dòng)。

總之，盡管各企業(yè)管理的形式不同，但都需要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，真正地做到“以人為本”。長(zhǎng)期不懈地堅(jiān)持人性化管理，才能取得持續(xù)的成功，才能在所處的行業(yè)位于領(lǐng)導(dǎo)者地位。伴隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，我們的企業(yè)家們只有正確認(rèn)識(shí)對(duì)員工人性化管理的重要性，只有創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，只有提供人性化的售后服務(wù)，提高經(jīng)營(yíng)管理水平和質(zhì)量，真正做到“以人為本”，才可能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：以人為本企業(yè)管理模式

論文摘要：本文采用科學(xué)技術(shù)哲學(xué)的觀點(diǎn)，從探究以人為本的管理理念出發(fā)，進(jìn)一步闡述以人為本管理模式在企業(yè)中的重要性。以人為本的管理理念是應(yīng)時(shí)代要求而產(chǎn)生的一種現(xiàn)代哲學(xué)管理理念，反映了當(dāng)代社會(huì)人們對(duì)人自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)與人的地位的提升。

關(guān)鍵詞： 以人為本企業(yè)管理模式

創(chuàng)新是當(dāng)今社會(huì)一個(gè)重要的特征，也是社會(huì)進(jìn)步的一個(gè)迫切的要求。針對(duì)企業(yè)而言，管理模式的創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)步的一個(gè)重要保障。傳統(tǒng)的管理模式曾發(fā)揮了重要的作用，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。然而，隨著社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的客觀要求。企業(yè)的現(xiàn)代化要求管理模式的現(xiàn)代化，企業(yè)創(chuàng)新要求管理模式的創(chuàng)新。以人為本的管理模式是當(dāng)代社會(huì)發(fā)展和企業(yè)改革的必然選擇。實(shí)施以人為本的管理模式是以人為本原理在企業(yè)管理中的運(yùn)用。作為一種現(xiàn)代管理思想，企業(yè)人本管理具有特定的時(shí)代內(nèi)涵。

一、企業(yè)中以人為本的管理理念的提出

理論界對(duì)如何在企業(yè)中實(shí)施以人為本的管理模式有不同的理解:有的從人際關(guān)系方面著眼，認(rèn)為人本管理就是以尊重員工人格為基點(diǎn)，以管理者與員工之間的情感為紐帶，營(yíng)造相互理解、相互合作的環(huán)境，達(dá)到企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。有的從人的需要和發(fā)展方面，提出企業(yè)人本管理就是以關(guān)心員工、尊重員工、激勵(lì)員工、解放員工、發(fā)展員工為根本指導(dǎo)思想來(lái)進(jìn)行的管理，就是把員工作為企業(yè)活動(dòng)的主體和企業(yè)最主要的資源，充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同目標(biāo)。有的從人的行為與心理發(fā)展角度，指出重視研究人們心理和行為在管理中的作用；有的還提出了企業(yè)人本管理的基本模式:一是目標(biāo)協(xié)調(diào)—制度建設(shè)—培訓(xùn)與激勵(lì)—實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。二是情感溝通管理、決策溝通管理和員工自主管理等。

當(dāng)前，眾多的理論研究者將注意力集中到了以人為本管理模式的研究和實(shí)踐上，取得了許多有價(jià)值的理論成果，積累了許多切實(shí)可行的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

二、創(chuàng)新觀念，樹立以人為本的管理理念

以人為本企業(yè)管理模式的實(shí)現(xiàn)，一是要轉(zhuǎn)變觀念，這是實(shí)現(xiàn)人本管理的根本性的問題。人是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，人和企業(yè)的發(fā)展也是管理的最根本的目標(biāo)。這里人包括:管理者、員工。二是要進(jìn)行制度建設(shè)，這是人本管理的重要保障。以人為本的管理理念體現(xiàn)出管理的自主性、民主性、靈活性和發(fā)展性等特征。三是要進(jìn)行管理方法的創(chuàng)新，主要是體現(xiàn)剛性管理與柔性管理、顯性管理與隱性管理、以及情感激勵(lì)的統(tǒng)一，為人的全面、自由發(fā)展服務(wù)。

1.樹立正確的管理理念。企業(yè)管理的目標(biāo)是“管理人”,是“管好人”。企業(yè)的管理理念應(yīng)該是培養(yǎng)全才,包括具有專業(yè)技術(shù)知識(shí)和良好修養(yǎng)的人才。企業(yè)的發(fā)展是統(tǒng)一的要求,但并不壓抑員工的個(gè)性發(fā)展。真正的企業(yè)發(fā)展有利于員工個(gè)性的發(fā)展;同時(shí),員工的個(gè)性發(fā)展又反過來(lái)推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。二者是相輔相成的。

2.遵循企業(yè)改革發(fā)展的趨勢(shì)。如果說(shuō)傳統(tǒng)企業(yè)只是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的效益和對(duì)人的管理，那么

現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該建立“以人為本”的管理模式、樹立以員工為中心的管理理念。這樣的理念注重的是人本身的全面發(fā)展，目的是使人成為高度自覺和完善的人。

3.人本管理要做到真正以員工為本。(1)以員工為本要求我們?cè)诠芾淼倪^程中要不斷的改變，以適應(yīng)員工身心發(fā)展的規(guī)律。我們必須尊重客觀規(guī)律，摒棄“時(shí)間出效果”的錯(cuò)誤觀念，尊重員工的人格，使他們積極地、主動(dòng)地、又不怕困難地去工作、去學(xué)習(xí)、去研究，讓他們有時(shí)間、有精力、自覺自愿地探索未知領(lǐng)域。

(2)要平等地對(duì)待員工。不能主觀地將員工劃分為“優(yōu)、差”，把不太聽話的員工打入“另冊(cè)”不聞不問，對(duì)出現(xiàn)問題的員工不加以引導(dǎo)和排解，這樣做很可能會(huì)與員工積怨，激發(fā)員工與企業(yè)的矛盾。管理者應(yīng)該用平等的態(tài)度，用欣賞的眼光看待員工，發(fā)展的眼光對(duì)待員工，用滿腔的熱情去關(guān)愛員工，客觀、公正、平等地對(duì)待每位員工，為他們創(chuàng)造適合發(fā)展的平臺(tái)，才會(huì)激勵(lì)員工奮勇前行，達(dá)到成功的彼岸。

3)要注重員工發(fā)展的個(gè)性差異。管理以員工為本，就是要依其原本，促其完善，助其發(fā)展。注重員工發(fā)展的個(gè)性差異從某種程度上說(shuō)也就是對(duì)創(chuàng)新精神和自主精神的培養(yǎng)。員工的個(gè)性化發(fā)展是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要條件，因?yàn)閭€(gè)性化發(fā)展是對(duì)人自身建設(shè)的一種創(chuàng)新，是獲得新知識(shí)、新能力的開始和前提，只有與眾不同的思想才會(huì)有與眾不同的創(chuàng)造，只有敢于走前人未走過的路、敢于做前人未做過的事，才會(huì)有所發(fā)現(xiàn)、有所收獲，才能為社會(huì)和人類做出更大貢獻(xiàn)。

(4)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的全面發(fā)展。企業(yè)的目的不應(yīng)該是單一的獲得效益,而應(yīng)該是最大限度地促進(jìn)員工的發(fā)展。這種管理既符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的需要,也符合進(jìn)步的現(xiàn)代化管理趨勢(shì)。

總之，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)促使企業(yè)在管理對(duì)象、管理內(nèi)容、管理方式和管理功能上發(fā)生革命性的變革，惟有建立“以人為本”、“員工是主體”的管理理念才符合新世紀(jì)對(duì)全面發(fā)展的企業(yè)高素質(zhì)人才的要求。因而在企業(yè)構(gòu)建以人為本的管理模式，是新形勢(shì)和新時(shí)代對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)管理走向科學(xué)化和現(xiàn)代化的必然趨勢(shì)，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)實(shí)效，提升企業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量有著非常重要的意義。