第一篇：中小企業文化建設的現狀及構建方略研究

中小企業文化建設的現狀及構建方略研究

中小企業是國民經濟的重要組成部分，隨著改革開放以來，中國的中小企業已經成為國家經濟發展中的重要生長點，有力的支持了國民經濟持續快速發展。讓我們來看一組數據：1998年《中國統計年鑒%的統計表明》，1997年全國獨立核算工業企業中，小企業已達444568家，占企業總數的94.89%，占全部工業總產值46.07%，產品銷售收入為27021.82億元!占全部工業銷售收入的42.59%。據北京市餐飲業的統計，2002年上半年，國有，集體餐飲企業零售額為6.9億元，占全市的12.1%,有限責任和股份有限公司7.5億元，占13.1%，個體億元14.3元，占25%。很顯然中小企業已經成為國民經濟的重要增長點，然而在WTO的加入和新世紀的到來之際，我們的中小企業該如何面對更大的挑戰和更多的競爭呢，毫無疑問企業文化的建設應該提到日程的首位。

一 企業文化建設是中小企業發展的“靈魂”

“任何文化成長的契機，都是文化主體對各種威脅到自身存在的種種挑戰，進行積極迎戰的結果?！逼髽I文化也不例外)國內和國際的環境都對企業文化建設提出了挑戰性要求!尤其原本對文化建設就不很重視的私營企業更是

一種挑戰)如果將企業的外部設施看作是企業的軀殼!那么文化便是企業的靈魂)有人預言未來的競爭實質上一種文化的較量!甚至稱之為*第二只看不見的手+)二!目前我國中小企業文化建設中的制約因素認識上的浮泛性)

有些中小企業領導認為!企業尚未走出困境!沒有時間和精力搞企業文化設&有些則認為企業文化建設是大型重點企業的事!與中小型企業,民營個體企業關系不大&有的還認為搞企業文化建設就要花錢)上述種種認識!都是把企業文化看作一種錦上添花的東西!沒有認識到其作為一種新型管理理論的價值和作用)這兩年筆者走訪了多家中小企業!談到企業文化!大部分都微笑搖搖頭!*我們可沒時間搞那些陽春白雪!那是大企業的閑事)+一般中小企業在面對競爭壓力!首先想到是如何降低成本!如何轉型!如何改變銷售策略!卻忽視了企業的靈魂.企業文化的建設!殊不知企業文化是企業.的存活的精神支柱!企業文化滲透在企業的每個角落!每一件產品上)也可以理解為企業文化就是企業的*人格+).2理解上的片面性)

當然!在我走訪的過程中也發現一些企業非常注重企業文化的建設)有一家藥店老板尤為注重!他特別請一位人士為他做相關事務!不過他理解的企業文化是搞活動,開會,做早操!他完全忽視了這種形式下的內涵!搞得職工怨聲載道!說我們上班已經很累了!還讓我們早來半小時做早操,開會)這樣的企業文化再建設下去只能是南轅北轍了)這樣的事例舉不勝舉)這就是企業文化嗎/

什么是*企業文化+/ 多種版本的書有多種不同解釋!一般意義上是指#在企業生產經營過程中!企業員工所共同具有的理想信念,價值觀念和行為準則)也有人將其歸屬為*群體競爭意識+!這是根據導致企業文化產生的實踐

而做出的)方略上的斷章性)

很多中小企業建設企業文化!首先想的是有個響亮的口號!于是進行口號建設!有些企業進行標識建設!還有注意人文的儀態建設等)而在建設過程中都存在斷章取義的弊病)他們是在搞文化建設!然而結果就不得而知了)

了解到有一家公司!老板搞企業文化如火如荼!然而員工的加薪承諾卻沒有兌現!每次開會提到錢的問題他總采用迂回戰略!員工滿腹牢騷)試想#這樣領導連誠信都沒有!如何還能進行文化建設/ 有些企業制度用的是舊版的!而管理思路確是現代的!讓企業的員工無所適從!這樣的不配套也是比比皆是)建設過程中的隨意性)

由于很多的中小企業注重眼前利益!而忽視企業的長遠規劃!容易為周圍的環境和市場改變自己的風格!文化建設沒有連續性和穩定性!無法形成自己文化特色)這種不穩定很容易導致企業的急功近利)企業文化的形成和發展在宏觀上需要一定的連續性和穩定性!而私營企業在創建過程中就往往會具有一定的隨意性!容易因為外界因素而改變自己的文化風格)當然在具體的操作上對原有的企 業文化基于大環境的改變略作一些修正是有利于企業的發展的!如WTO簽訂后“企業文化可以增加與國際文化相容的內涵”這樣在迎接更大的挑戰時會顯得從容些!企業文化的#人治性$%

在建設企業文化的過程中“領導的主觀性太強”即具有&人治性$% 從人事的調配’制度的規定’戰略決策的方向等等都是一人獨斷!有人說中小企業文化不就

是老板人格嗎(這種說法是有一定依據的% 究其文化起源也就是創業者的創業意識’經營思想’管理風格及其膽量品質等個人特質%很多企業在創業之初“大多是一二個人的努力%對企業的發展形成自己的一套成熟的經營理念”也總結出成熟的企業文化% 如)中國牛王李福成’明慧集團宋志明等“可以說私營企業文化就是這些創業家的文化%

二!我國中小企業文化的構建方略剖析領導自身理念的更新%

這是企業文化建設的先決條件”一個公司的領導首先得意識到企業文化建設的重要性和必要性“并立志要重塑之% 使企業文化建設的目標與企業的戰略目標一致”并通過實現企業文化建設的目標“來促進企業的發展% 具體可以從兩個方面著手)

（1）經營理念的更新% 經營理念即企業愿景’企業使命’企業精神等% 從國內外一些著名企業的實踐看”未來的企業管理將是以理念管理為主導% 中國#入世$以后“面對瞬息萬變的世界市場和不斷強大的競爭對手”若仍用傳統的方式來經營管理企業“顯然是落后了% 為了在新的環境中求生存’謀發展”在生產經營方面要有戰略眼光“與時代同步”緊跟時代的步伐“并用國際上的標準要求自己的生 產”更貼近市場“適合跨行業’跨地區’跨國度的經營% 這種前景意識是企業文化建設的有力保證%

（2）人事管理觀念的更新% 應該徹底改變傳統的家族管理模式”在人事任用上“應該任人唯賢”而不該任人唯親% 讓企業形成一種公平’文明競爭的文化氛圍“而這些需要領導傳統觀念的更新%建立相應的科學管理機制%

完善企業基本制度和政策” 明確企業的共同行為準則“規范企業員工行為”體現企業員工共同的行為方式和特征% 員工的行為方式具有行業和企業的特點“也代表著一個企業的精神面貌% 規范的員工行為不僅有助于協調企業上下的步伐”更有助于貫徹企業領導層的意旨“強化企業管理% 設計行為準則”要充分考慮行業和企業的特點“也要按不同崗位進行劃分”最忌千篇一律%

在企業的內部不僅建立相關的行為準則’ 獎懲制度還應該建立保障制度“讓職工沒有后顧之憂”它是人力資源再生產的基本支撐% 企業必須通過現有的福

利建設基礎和潛在的’美好的未來前景的有機聯系“是職工感到有希望”值得為之獻身%企業環境方面的建設%

（1）內部環境的建設,改進工作環境%

在企業允許的條件下“應該創造盡可能的舒適的工作環境” 讓職工在舒適的工作環境能更好的為企業貢獻“他們也會因為在一個工作環境很舒適的崗位工作為榮”更珍惜自己的工作機會“ 這樣自然就會產生主人翁的責任感”而這樣的意識可以將人的能動性發揮到最大化“也是企業發展的重要前提%

（2）外部環境的建設——,塑造企業形象%

企業形象是一個企業在社會公眾及消費者心目中的總體印象% 企業形象是由企業產品形象’服務形象’經營管理者形象’員工形象’公共關系形象等綜合而成的% 企業形象是企業文化的外顯形態”企業形象本質上是(企業人(的形象%當然“企業的存在不是孤立的% 同有業務往來的和周邊的單位組織的社會關系建設也是文化建設的一個方面%企業的形象的重塑是一個漫長的公眾認可的過程%將職工的價值觀與企業的價值觀進行整合%

讓每個人不僅要熟知企業的價值觀而且要內化”成為一種習慣和行為準則% 價值觀的形成是一種個性心理的累積過程“這不僅需要很長的時間”而且需要給予不斷的強化%因此“考評內容應要考慮它是否與企業文化相融合%讓員工明白企業在鼓勵什么”在反對什么“給員工行為實施強化時”行為得到不斷強化而穩定下來“人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念% 從而使企業的價值觀念為 全體員工所接受”形成優良的企業文化% 推動員工價值和企業價值的共同實現%5學習性組織“建設&合金$文化%

所謂學習型的組織是指通過培養整個企業的學習氣氛’充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的’高度柔性的’橫向網絡式的’符合人性的’能持續創新發展的組織% 學習型組織的真諦是&透過學習”我們重新創造自我% 透過學習“我們能夠做到從未能做到的事情”重新認知這個世界和我們跟它的關系“ 以及擴展未來的能量$%

首先應該讓他們了解企業的現狀”知道企業的發展前景和自己的定位“將自

己融入到企業的血液里而這就需要將企業建設成為一個學習性的組織”充分調動大家的積極性和創造性% &入世$后“衡量中國企業的企業文化建設搞得好壞的又一個重要標志”就是看這個企業能否最終成為一個&學習型組織$% 這就是為什么&船的理念$’&木桶的理念，100—1=0 等企業經營理念能為國內外企業所認同’所接受的一個原因% 它們這里的&合金$文化不僅吸收國外的優秀“ 國內的優秀的企業文化也應該很好的借鑒”在客觀’理性的分析本企業的現狀基礎之上"結合本企業的具體情況建設有特色的企業文化%

第二篇：論我國中小企業文化建設現狀及對策

本科生畢業論文

論文題目：論我國中小企業的企業文化建設現狀和對策

姓名：史文峰

指導教師：杜亞敏

專業：工商管理專業

年級：2008級

類別：高起本

學習中心：岳陽瀏陽北盛

完成時間：2011年 10 月20 日

北京師范大學繼續教育與教師培訓學院

論我國中小企業的企業文化建設現狀和對策

[引言] 我國絕大多數中小企業的企業文化缺失或者病態，從而使得企業的生存與可持續發展缺乏方向感和內在驅動力。本文分析了我國中小企業文化建設現狀，明確了其中存在的關鍵問題，并提出相應對策，解決企業競爭的核心的企業文化。

[關鍵詞] 中小企業；企業文化；現狀分析；對策

企業要具有競爭力，具有自己的特色，必須要有自己的企業文化，這樣才能提高競爭實

力，提升企業品質。特色是在目前的大環境中，如果企業沒有自己的企業文化，企業很難發

展，甚至會被淘汰?，F在的中小企業對企業文化建設存在諸多的認識不夠、不懂，對自身企

業文化現狀不及時進行研究和采取對策，嚴重的影響了中小企業的發展。

一、企業文化的內涵

1、企業文化的含義

企業文化是80年代初美國學者在比較日美成功企業的經驗后，擔出的經營管理新理論。

作為企業管理的一種新觀念，是指企業等經濟實體在生產經營中，伴隨著自身的經濟繁榮而逐步形成和確立并深深植根于企業每一個成員頭腦中的獨特的精神成果和思想觀念，是企業的精神文化。企業文化包括企業的經營觀念、企業精神、價值觀念、行為準則、道德規范、企業形象以及全體員工對企業的責任感、榮譽感等。

2、企業文化的內容

企業文化是普遍存在的，有企業的地方就有企業文化，社會文化與企業文化是一種互相

交融,互相制約，共同發展的對立統一關系。企業文化是觀念與行為的統一，企業經營管理哲學是最深層次的企業文化，企業價值觀念是較淺層的企業文化，人創造的事物，如企業的結構，是表層的企業文化。三個層次的和諧才能形成優秀的企業文化。尤其是企業員工共同的思維方式和價值觀念，要經過長時間的探索和積累才能形成。企業文化是組織成員相互溝通的機制。企業文化以人為管理主體，以企業精神的共識為核心，以群體的行為為基礎，以形成最佳的管理機制為目的，是一種特殊的管理哲學。以人為本的管理需要有效的溝通機制，同時反過來又促進溝通機制的完善。

二、企業文化的重要性

21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化將是企業的核心競爭力所在，是企

業管理最重要的內容。企業擁有了自己的文化，才能使企業具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發展和壯大，為全社會服務的基礎。

1、企業文化是反映現代化生產和市場經濟一般規律的新興的管理理念，是在管理科學和

行為科學基礎上逐步演變產生的一種現代管理理論，是在科學技術迅速發展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的。它的目的，就是以精神的（感情的）、物質的、文化的手段，滿足員工物質和精神方面的需要，以提高企業的向心力和凝聚力，激發職工的積極性和創造精神，提高企業經濟效益。

2、企業文化是企業在長期的經營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規范，以及體現這些企業精神的人際關系、規章制度、廠房、產品與服務等事項和物質因素的集合，但塑造企業文化絕對不是給企業訂一些響亮而空洞的口號，就可以做得到的。IBM企業文化是尊重別人、追求卓越、深思后再行動； INTEL（英特爾）企業文化是成果導向、建設性的矛盾、追求卓越、一律平等和紀律。

3、企業文化融會于企業的經營理念、管理方式、價值觀念、群體意識和道德規范等許

多方面，它是我國國有企業深化體制改革的重要保證。當前，在市場經濟條件下，企業面臨嚴峻的挑戰這就要求我們解放思想、更新觀念，樹立只爭朝夕、與時俱進、開拓創新、勇于進取的競爭觀念；破除平均主義的分配觀念，樹立按勞取酬、效益優先、多勞多得的分配觀念。破除迷茫困惑、遲疑停滯、無所適從的思想，樹立終身學習、不斷更新知識、主動完善自我的求知觀念。在深化體制改革，建立現代企業制度的過程中，不僅要用經濟的紐帶來協調利益關系，更要用文化的紐帶來調整員工的思想觀念，為深化改革提供精神動力和思想保證。

4、企業文化的人文力量，可以為員工創造一個具有和諧的人際關系、能夠充分發揮各

自能力、實現自我價值、具有豐富多彩生活的寬松的工作環境。企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念、企業目標，把員工凝聚在企業周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業的整體目標上，把個人的行為統一于企業行為的共同方向上，從而凝結成推動企業發展的巨大動力。

5、科學技術的飛速發展，對企業的管理提出了更高的要求。過去那種機械的、僵硬的、命令式的管理，已經不適應現代管理的要求。企業管理只有建立在企業文化這個根基上，運用文化的力量和非經濟的手段對員工進行管理，完成由過去管“身”到現在管“心”的轉變，才有管理的現代化。只有把尊重人、激勵人、培養人作為管理的出發點和落腳點，才能使企業形成遵章守紀、明禮誠信、團結友愛、敬業奉獻，具有健康向上、勃勃生機的內部氛圍，企業管理才具有更高的層次。

三、我國企業文化建設的現狀分析

我國中小企業絕大多數具有同一性和重復性，這導致了很多中小企業的企業文化建設也

以模擬其他企業為主，很少結合自己的特色進行創新，缺乏個性，缺少企業自身風格的企業文化，也讓消費者很難將其與其它同類企業加以區分，更難以培養自己的忠誠消費者，不利于企業的長期發展。隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立，大部分中小企業的機制已經轉換，但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來，仍然拘泥于原有的模式，根本不考慮組織結構的變動和企業性質的問題，致使企業文化不能發揮對企業推動力的作用。

1、企業文化建設滯后

隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立，大部分中小企業的機制已

經轉換，如部分國有中小企業已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業，成為自負盈虧、自我約束、自我發展的股份公司或有限公司。但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來，仍然拘泥于原有的模式，根本不考慮組織結構的變動和企業性質的問題，致使企業文化不能發揮對企業推動力的作用。

2、熟悉和重視企業文化力度不夠

絕大多數中小企業沒有認清企業文化的本質，只是從口號上來理解企業文化。據調查，在我國中小企業的聚集地溫州，有60％的企業領導沒有充分熟悉到企業文化的必要性，有些企業就是有專門的機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。

3、缺乏創新，模仿意識濃厚

我國中小企業絕大多數誕生于改革開放初期，當時特殊的市場環境與歷史條件注定了我國的中小企業具有很大的同一性和重復性。這導致了很多中小企業的企業文化建設也以模仿

其他企業為主，很少結合自己的特色進行創新，缺乏個性。如多數企業都僅將自己的形象定

位于諸如“團結求實、開拓創新”等口號，既不能真正體現組織共同的價值觀和精神信念，又難以真正形成全體職工愿意共同遵循的價值準則和牢固的內心信念。同時這種缺少企業自

身風格的企業文化，也讓消費者很難將其與其它同類企業加以區分，更難以培養自己的忠誠

消費者，不利于企業的長期發展。

4、缺乏核心價值觀和經營理念

核心價值觀念和經營理念是企業的靈魂，決定了企業的發展戰略和未來的發展方向，對整個企業的經營治理活動產生重大的影響。一些企業片面理解企業文化建設，認為企業文化就是追求降低成本和提高效益，于是進行偷工減料、制假售假、質量和價格欺詐等缺失誠信商業道德的經營行為，致使市場萎縮。對員工重義務而輕權利，抑制了員工的積極性和創造性，導致人才流失。缺乏核心價值觀的企業在提供產品和服務時，不能很好地處理眼前利益和長遠利益的關系，輕易為四周的市場環境變化而改變自己的經營風格，沒有企業制度的連續性和相對穩定性，扼殺了一些很有潛力的項目和有發展前途的產品，無法壯大自己。

5、家族式管理的企業文化制約了企業競爭

我國的中小企業絕大多數是家族式企業，在這些家族式管理的中小企業中，在創業初期具有一定合理性的管理模式，在企業規模發展壯大后多有弊病：企業所有權和經營權在核心家族成員手中的高度集中，導致一些中小企業在人才任用上不以個人素質論高低，裙帶關系嚴重；在管理決策上，也是由主要家族成員憑主觀經驗說了算，搞專斷式、獨裁式管理，結果族外人會因個人發展前景有限而失去對企業經營狀況的關注，失去工作的積極性，致使整個企業經營管理水平停留在相對固定的水平，難以適應不斷變化的市場環境。

6、重短期利益，輕長遠考慮

由于企業文化需要從上向下推動，因此受領導者個人意志的影響往往很大。過去由于對民營企業在所有制上的歧視，使很多民營企業家在經營時重視短期效益，缺乏長遠考慮。而國有中小企業由于領導者任期有限，在職工對企業監督機制不完善的前提下，出于個人工作成績的需要，也會采用偏重于短期利益的企業文化，甚至經營理念與社會道德規范相違背的企業文化。如部分中小企業奉行“金錢至上”、“重利輕義”的經營理念，使企業要么成了生產和銷售偽劣假冒產品的基地，要么就以損害環境為代價一味降低自己的生產成本；另一些企業領導者為了自己升官發財，則選擇了“重義輕利”作為企業的經營理念，完全不考慮企業的盈利能力。他們或者不經調查研究就為兄弟企業擔保債務，或者不顧自身能力“大膽”兼并破產企業。這些過分重視短期利益的企業經營理念，最終導致企業長遠發展前景有限，是不符合市場經濟發展規律的。這些企業容易為周圍的環境和市場改變自己的風格，文化建設沒有連續性和穩定性，無法形成自己文化特色。

四、加強我國企業文化建設的對策

企業文化的重要性越來越凸顯出來，并為中小企業所熟悉，但是如何建設企業文化卻是擺在企業面前的難題。為了加快企業文化對企業發展的促進作用，應制定相應的對策，來培育強化企業與企業文化建設。

1、明確企業文化建設的目標與內容

企業文化建設的目標是振興企業、培養人才、維護穩定。內容主要是要解決在企業內部如何對待治理者和員工，在企業外部如何對待客戶；對企業內部和外部的各種競爭與合作的正確處理；對生產環境、工作環境、人文觀念以及對社會責任與貢獻的考慮；對企業未來的發展與定位的考慮，對企業思想建設、道德建設、制度建設的考慮等等。但是，無論要達到什么目標，包含什么內容，都應弄清企業文化建設的實質和根本目標。

2、將員工的價值觀與企業的價值觀進行整合中小企業文化建設應以培育企業價值觀為重點，非凡是培育能把企業、員工、社會的利益聯系起來的企業價值觀，以提高員工的積極性，增強企業的向心力和凝聚力。具體而言，首先，要提煉企業價值觀。企業的價值觀源于企業的經營理念、戰略目標和共同理想，樹立企業共同價值觀需要中小企業的領導者在經營治理的實踐中，結合自身企業發展的長遠戰略，借鑒和吸收國內外成功企業的優秀文化，有意識地培養和提煉最適合本企業發展的核心價值觀。其次，要宣傳企業價值觀。中小企業應加強自身價值觀的宣傳力度，使之深入人心，成為全體員工為人處世和謀求發展的共同理念。同時，企業核心價值觀的對外宣傳還能提高中小企業的知名度。

3、提高企業的整體治理水平

治理水平的提高和企業文化建設是相互促進的，中小企業要通過文化建設和企業的治理相互作用促進企業的發展。中小企業要選擇適合的治理模式，提倡柔性化治理，讓員工參與到企業的治理中來，激發員工的工作熱情，使企業的集權和分權，穩定和變革得到統一，提高員工的責任感和使命感，增強企業的凝聚力和向心力。同時，企業應完善基本制度和政策，明確企業的共同行為準則，規范企業員工行為，體現企業員工共同的行為方式和特征。另外，企業決策者必須熟悉到企業文化是企業核心競爭力的重要組成，要高度支持和積極參與，率先垂范和倡導企業文化，用自己的言行有意識地塑造企業文化，積極成為企業文化建設的溝通者、激勵者，并通過自身的影響使企業從上到下形成共識，認清文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用，以積極、主動的態度去進行文化建設的各項活動。

4、建立以創新意識為核心的文化思想體系

目前我國中小企業普遍存在的問題就是缺乏個性和創新。沒有個性的企業精神不可能反映企業的實際情況，對員工缺乏吸引力和凝聚力，不能給員工以親切感和認同感，更不能在競爭激烈的市場上吸引大量的顧客。對中小企業而言，應把企業文化的時代特色與自身的發展相結合，要結合本企業的規模、行業性質、企業發展階段和發展戰略，塑造有突出個性特征的本企業文化，從而體現本企業獨具一格的價值觀念、經營理念和行為方式。

21世紀是競爭的世紀，中小企業要在激烈的市場競爭中生存和發展，必須重視自身的企業文化建設，要培育適應時代、適應競爭、適應發展的具有鮮明特色的企業文化。在企業的實踐活動中，中小企業應逐步落實、發展和完善自身的企業文化，使之不斷地適應發展需要，有效地提升企業競爭力，進而實現企業的良性發展。

參考文獻

1、劉光明：《企業文化》，經濟管理出版社，2004年5月，第一版

2、張蓓，黃晉蜀：《中小企業的企業文化塑造》，中國集體經濟，2002年，第六期

3、吳鳴：《中小企業文化建設的重要性》，企業家信息，2005年，第五期

4、朱莉，曾凡輝：《企業文化與中小企業發展》，.科技創業月刊，2004年，第七期

5、沈翠珍，尚民：《中小企業文化的培育和企業形象的塑造》，].武漢理工大學學報社科版，2003年4月第16卷第2期。

第三篇：中小企業員工績效考核現狀及對策研究

中小企業員工績效考核現狀及對策研究

系別：工商管理系

專業班級：工商管理專業1223班

姓名：何怡梅 學號：20803122316

一、員工績效考核的研究現狀

許多人力資源管理專家、學者都致力于提出一種具有普遍性及可操作性的績效考核體系，但由于影響績效考核的因素很多，所以截止目前還未建立一個行之有效的績效考核體系。盡管如此，有關績效考核的研究和應用仍然取得了一些進展：

1，績效考核目的的模糊化和關鍵業績指標的空泛化

由于大部分企業還處在事后考核的階段，即當員工完成工作以后在進行績效考核。并根據績效考核的結果予以物質和精神的獎勵和懲處。這就違背了績效管理的初衷，使員工對績效考核談虎色變。

許多人力資源環節銜接不上，只是提取的關鍵業績指標過于空泛化，只是根據現成的模板和指標庫生搬硬套。而沒有根據企業現狀進行深入分析，導致關鍵業績指標具有普遍性，而不具有企業特征的針對性。由此必然導致考核結果失真，難以獲得員工的支持。

2，績效考核觀測力度的形式化和管理到想選擇的盲目化 由于績效考核是等員工完成工作以后再進行評判，無法從根本上及時發現員工績效的差距，并根據其差距提供有針對性的績效輔導和績效改進計劃，導致員工對績效考核的認同程度很低，績效考核的觀測力度相當弱。

3，考核工具的隨意化和考核方法的復雜化

考核工具必須根據企業特性，職業特性進行合理衡量和選擇，不同的職位和不同的工作要求都應具有不同的考核工具。否則，會導致考核結果的不合理和不準確。

4，考核力度的片面化和考核結果應用的局限化

很多企業推行績效考核時，只關注單個員工的業績好壞，而忽略對團隊的考核，這是不科學的?？冃ЫY果應用性很差，只單一與薪酬掛鉤，是考核于形式。長此以往，導致員工對考核的不信任和冷淡，最終導致員工業績不升反降。

二、企業員工績效考核中存在困難

績效考核是人力資源管理的一項主要職能，各企業處于積極探索的階段。在績效考核中往往會出現以下提及的問題，包括：對績效考核體系認識不充分、考核制定的指標不科學、績效考核信息溝通不暢。

1）對績效考核體系認識不充分。許多企業存在認識層面的誤區，認為績效考核只單純與HR（人力資源管理）部門有關，認為只要HR部門將這個工作做好就可以，故高層管理者對績效考核未加以具體的指導，只單純做出批示要實施績效考核，故往往出現HR部門不能較好地與其他部門協調，有效地實施績效管理體系。另外，只有管理者在績效考核中發現問題，分析原因并加以改正，才能提高員工的績效，同時，績效考核結果也將用于崗位調整、提升等，而非單一的獎優罰劣。

2）考核制定的指標不科學?？冃Э己藭r，需要設定績效考核指標，需避免企業指標設定千篇一律。每個部門職能不同，工作性質也不相同，在設定指標時，應有針對性，否則考核結果的實用性、真實性、準確性和客觀性難以保證。有效的績效考核應圍繞企業的核心價值觀，對員工進行全面考核（如服務意識，工作績效，團隊合作及誠信等），并且設定各個指標時應符合SMART原則（具體可衡量，激勵的，可達到，與公司及部門工作相關性的，可跟蹤的）。

3）績效考核信息溝通不順暢。一些企業缺乏部門主與員工之間的溝通，使得在績效考核中員工的參與率低。另外，績效考核的周期也未合理地設定，導致了整個考核工作的有效性下降，考核結果難以令人信服，也達不到考核績效的目的以及考核后預期的效果。

三、企業員工績效考核改進對策

為了使績效考核更加有效，企業應該針對具體情況具體分析，做到理論與實際相結合，使績效考核真正的發揮作用。

1）正確對待績效考核。首先從企業管理者的角度來說，要了解績效考核的具體內容，以新的思維和理念來對待績效考核，從而對績效考核做出正確的指導，推動科學的績效考核體系。對于績效考核指標的制定需從高層著手：明確公司、各職能部門（季度/月度）工作目標及部門人力資源部門協助培訓，確保員工目標符合原則，從而推動企業績效發展對話體系，真正地發揮績效考核的有效性。

另外企業管理者需從公司的利益出發，避免過于考慮人的因素，應站在一個正確的高度看待問題，在績效考核中發現員工的亮點及可提高的空間，分析原因，找出具體的解決辦法，激勵先進，鼓勵后進，從而提高員工績效，使企業與員工達到雙贏局面。同時在績效考核中定期安排雙向溝通，鼓勵員工積極參與，使員工真正了解考核意義所在，盡量避免其在績效考核中的不公平感及顧慮。

2）制定有效的考核方法。有效的考核方法關系到績效考核是否公平、公正、客觀。一般來講，企業應采用全方位的績效考核，也叫360度評定法，應該使上級、同級、下級，本身都成為評估者，這樣會使考核更加公正，也使被評估者更加容易接受評估內容及自身需提高的方面。

當企業設定考核指標時，要聯系實際。不同的部門要有不同的考核指標，并且每個部門每個指標所占的比例也要視具體情況而定，要盡量使績效考核更加公平。同時，在進行考核時，要選定合理的考核周期，要根據員工工作任務的完成程度和員工工作的性質來確定考核周期，試舉績效考核周期運作比較成熟的阿克蘇諾貝爾公司，其在年初（一至二月）設定績效目標，年中（六至七月）為經理與員工共同回顧目標，并根據需要適當調整，年底實施目標評估并組織公司范圍內年終評分協調會。

第四篇：中小企業文化建設

截止到2009年，我國共登記中小企業數量已經超過4千萬，占全國企業總數99%以上，中小企業創造的產值占國內生產總值（GDP）的60%左右，為社會提供了超過了75%的城鎮就業機會。隨著我國經濟體制的改革以及經濟增長模式的轉變，中小企業在國民經濟中的作用越來越重要。但是中小企業一直活在大企業的陰影中，企業的發展受到了諸多不利因素的阻礙，舉步維艱。中小企業的領導者已經意識到要想使自身企業發展壯大，企業文化的作用已經不容忽視。他們采取一系列措施不斷的加強和完善自身企業文化建設，以圖建立適應企業自身的中小企業文化。最終促進企業的發展進步。

關鍵字 ：中小企業企業文化文化建設

中小企業是與其所在行業中的大型企業相比在，企業從業人員、營業收入、資產總額都比較小的經濟單位。中小企業涉及范圍極其廣泛，包括農、林、牧、漁業、工業、建筑業、批發業、零售業、交通運輸業倉儲業、郵政業、住宿業、餐飲業、信息傳輸業、軟件和信息技術服務業、房地產開發經營、物業管理、租賃和商務服務業等行業，在市場經濟體系中占有重要地位。在促進國民經濟的增長，緩解日益緊張的就業壓力穩定社會秩序等方面，中小企業的作用逐漸突出。如何促進中小企業的快速健康發展，已經成為目前刻不容緩的問題。

企業文化，或者稱為組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、意識、符號、處事方式等組成的其特有的企業形象。關于企業文化的研究始于80年代美國泰倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪共同完成的《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》。狹義上可以把企業文化為企業組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。企業文化具有多元功能和重要的社會價值，在經濟高速發展、競爭日益激烈的社會里，企業文化將決定一個企業的興衰和在市場競爭的勝敗。同時，企業文化也能夠使企業自身建立起良好的企業形象，充分發揮員工的潛能，最大限度的提高企業的經濟效益和社會效益。

中小企業越來越認識到企業要想在激烈的市場競爭中生存下來并得以發展，企業文化的作用必不可少。眾多的中小企業者采取措施，概括本企業的企業精神、經營理念，不斷加強企業自身文化建設。但是由于我國還處在社會主義初級階段，機場經濟體制不完善，沒有完善的中小企業文化建設理論支持。以及我國中小企業的管理水平不高、職工素質偏低，至今還沒有建設成具有中國特色的中小企業文化體系，在中小企業文化建設過程中出現了諸多問題。

首先是理論的缺失。由于我過中小企業文化建設正處在研究探索階段，沒有形成中國特色的中小企業文化理論，導致在中小企業領導者在構建自身企業文化建設過程中缺乏必要的理論支持，企業文化建設的理解與認識有失偏頗：或把企業文化看的過于復雜，上升到可望不可及的高度，認定現階段中小企業不具備建設自身企業文化建設條件；或把企業文化建設看的過于簡單，認為企業的文化建設就是設計出精致廠徽，規定統一廠服，簡單設立一些組織，建立一些文化體育設施，再喊幾句例如“開拓創新”、“拼搏進取”等響亮的口號。

制度不健全

企業領導者素質

制度不健全

威廉·A·哈維蘭著《文化人類學》 陳德智 著 《創業管理》

第五篇：淺析中小企業文化建設

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淺析中小企業文化建設

淺析中小企業文化建設

摘要：進入二十一世紀以來，中小企業的快速發展為西方發達國家新經濟的發展帶來了強勁的動力。與之相應，我國中小企業的快速發展也逐漸成為我國經濟發展的關鍵性因素。面對外資企業先進的技術和優越的管理，傳統的、以資源的大量消耗和廉價勞動力為主要競爭優勢的我國中小型企業的發展模式顯得后勁不足，其發展空間受限。本文就中小型企業發展的瓶頸——企業文化建設論述了其存在的問題以及提出了應對策略。

關鍵詞：企業文化 品牌文化 學習型組織

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

如果把一個水桶盛水的多少M看作是企業的經營業績，那么決定這個M大小的因素，除了木桶短板的高度H外，最重要的就是這個水桶的底盤的面積S了。對于一個企業來說，短板往往是企業運營中生產、研發、銷售或營銷的某一個環節，這些短板，一旦被企業重視，很快就可以解決。然而，如果這個底盤壞掉，對企業來說卻是致命性的。由公式M=SH，在H一定的情況下，M的大小直接取決于S的大小。即在企業生產、銷售等方面一定的情況下，企業文化的廣度和厚度直接決定一個企業經營業績的多少。企業文化如此重要，所以，我們必須從思想上重視企業文化的建設。

一、現階段中小企業文化中存在的主要問題

1.企業文化本質，認識不清

據有關資料顯示，現如今的中小民營企業有70﹪對企業文化的本質認識不清。很多中小企業的老板往往從思想上認為大企業搞企業文化建設才有意義，而許多中小型企業的文化建設只不過是做給企業外部人士看的表面文章，對于整個企業的發展沒有實質性的影響。由于許多中小型企業在企業文化本質的認識上存在問題，所以在企業文化建設上往往會引發其他的一些問題。

2.企業文化速成，華而不實

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企業文化不可以速成，但是中小企業的領導人卻往往認為企業文化可以速成，他們在塑造企業文化時只重企業文化華麗的外表，忽視企業文化質樸的內涵。比如三鹿在大興企業文化建設的同時，卻被查處奶粉中添加了三聚氰胺，這為后來公司的倒閉埋下了苦果。他們沒有拿出時間提煉出自己的企業文化，而又盲目追求時尚，在短時間內，利用企業文化建設方面的咨詢公司集中建設自己的企業文化，這樣反而會讓企業員工感到老板的華而不實。

3.企業人才觀念，只重用人，不重育人

參加過幾次招聘工作的人都知道，中小型企業在招聘過程中傾向于招聘那些有工作經驗的應聘者，而不愿意招聘一些沒有工作經驗的應屆畢業生。他們單純地認為企業的人才招來的，而往往不愿意花費時間和精力培養人才，提高人才的能力，這往往是一種企業的短視行為。

4.企業品牌文化的喪失，有品無牌

目前多數國內中小企業在產業鏈中處于外資夾擊之中，縱向產業鏈發力無效，而當我們向消費市場發力時，卻發現好的產品概念、有利的心智空間、有價值的詞匯多數都被外資品牌搶先注冊了。于是恍然醒悟，沒有品牌的競爭只能是在市場競爭中處于最底層。

5.企業風險意識淡薄，有勇無謀

創業初期，企業的存在主要是靠創業者的勇氣和魄力，這種勇氣和魄力能夠讓企業抓住機遇，迅速成長，但是這種由老板一個人說了算的決策方法往往在企業具有一定的規模以后不再適用。如果創業初的企業家象一個勇氣十足的年輕沖浪者的話，企業成長過程中的企業家，應該更像一個舵手，隨著航道的拓展不斷加強企業的風險意識。領導人要不斷提醒自己，現在的企業已經不在是創業者沖浪時的滑板，而是關乎許多人發展和個人命運的大家庭，如果沒有這種高度的風險意識，那么，不久“泰坦尼克號”式的悲劇又會在這里上演。

二、中小企業企業文化建設的相應對策

1.加強對企業文化本質的正確認識和理解，明確企業文化的目的 企業文化，是企業在長期的生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與遠景、精神與價值

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觀、運營理念、以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現和企業對外形象的總和。

因此，優秀的企業文化必須能夠充分發揮企業員工的創造性、自覺激勵企業員工的積極性、主動性，能夠激勵所有員工認同企業的共同目標，在不斷的實踐中形成自己共同的核心價值觀。

2.以人為本，充分調動員工參與的積極性

首先，高度重視新員工的崗前培訓工作。崗前培訓是一個新員工開展工作的前提，也是新員工融入企業的起點，企業花一部分時間對員工進行崗前培訓可以消除新員工的心理壓力，有助于新員工快速融入企業，提升工作的效率，同時也為新員工形成凝聚力和提高忠誠度打下基礎。

其次，營造尊重和信任人才的氛圍。要想讓人才發揮作用，沒有充分的尊重和信任是不行的。我國很多中小型企業的老板，表面上好像是求賢若渴，但是內心里卻對人才抱著懷疑的態度，在選用對企業有重要影響的崗位時，往往不是任人唯賢，而是任人為親。這種胸懷和氣量的老板，當然留不住人才。

最后，積極營造學習型組織。所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。中小企業應該將學習和創新能力的培養作為企業文化的一個長期工程來建設，努力提高整個組織員工素質的同時，提高整個組織的應變能力和防風險的能力。

3.以高質量為基礎，打造企業品牌文化

中小企業要想真正做大做強，一定要有自己的品牌。以質量為基礎，以品牌為依托，走名牌戰略之路。

名牌形象是質量精神文化的結晶，以“質”求“名”向來被視為企業經營之道。日本豐田汽車公司在“造出最好的滿足顧客所想要的東西”的原則下，讓每個在生產線德員工都充當一名顧客的角色，讓每個生產者都成為一名質量控制檢驗員，是生產制造過程中的質量問題都得以及時發現、修正，足以見得日本人對質量的高度重視。我們

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專業論文 的中小企業如果要想要做出豐田、寶馬等具有國際競爭力的名牌產品，那么對質量的控制一定要精益求精。

4.量力而為，建設行業特色和企業特色相結合的企業文化

中小企業與大企業、大集團相比,存在技術落后、資金短缺、職工素質低、設備能力弱等缺點,但是,他們在信息傳遞的速度、政策落實的力度、企業的活力等方面就優于大企業、大集團，所以中小型民營企業在建設企業文化時,要有自身的特色。在企業特色文化的建設中，首先，向所在整個行業的大企業、大集團學習,如快餐業的麥當勞和肯德基、通信業的“華為基本法”。其次，既要立足自身實際,又要體現文化建設的前瞻性,用與時俱進、開拓創新的理念去營造企業文化建設。最后還要結合國際、國內的新形勢,綜合考慮所處的地區的風俗習慣，行業的發展狀況、員工的素質以及管理人員的管理意識。

三、企業文化建設展望

在自然界存在著一種現象叫做生態平衡。當生態系統處于平衡狀態時，系統內各組成成分之間保持一定的比例關系，能量、物質的輸入與輸出在較長時間內趨于相等，結構和功能處于相對穩定狀態，在受到外來干擾時，能通過自我調節恢復到初始的穩定狀態。

優秀的企業文化是一種無形的資產，這種文化一旦形成自己的生態圈，往往也會有自己的生態平衡系統，這種系統不但能夠促進企業的發展，甚至在危機來臨之際能夠悄然無聲的幫助企業承擔風險、化解危機。因此，中小型企業在創業之初，必須要重視企業文化生態圈的塑造，讓企業文化和企業發展形成良性循環。

參考文獻：

[1]李宗紅，朱洙，企業文化：勝敵于無形，北京：中國紡織出版社，2003

[2]胡立華，高新技術企業創業團隊建設，碩士畢業論文，2006

[3]趙真，剖析“浙江現象”的創業環境，寧波大紅鷹職業技術學院學報，2004

[4]劉波，中小企業團隊建設的思考，吉林工程技術學院學報，2009

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