第一篇：企業轉型須變革的四種理念

企業轉型須變革的四種理念

企業上管理臺階，搭建基礎管理平臺，從不規范向規范化管理轉型，往往被稱為企業的“二次創業”，在這一時期，企業全員上下首先要經歷思想上的幾個戰略轉型，才能再現或超過“一次創業”時的輝煌。理念變革，再創輝煌是企業全面實施人力資源管理的首要前提，這是解決思想認識上的問題。

理念變革一：以戰略變革為起點的企業變革是企業不斷要跨越的門檻。

孫子曰：“先算、先勝、而后求戰，可以不戰而屈人之兵”。企業根據自己的使命、目標及其所擁有的資源狀況與變化的環境等因素，制定清晰的經營戰略，找到正確的發展方向和范圍，是企業成敗的起點，存亡的關鍵。而戰略決策的制定和實施會涉及一系列如組織機構等的重大變革。企業的最高決策者及企業其他員工能從一定的戰略高度上，統一認識到：根據企業環境等權變因素適時進行企業變革是企業不斷要跨越的門檻，所以要積極地推動企業變革，確保企業戰略目標的實現。

理念變革二：從松散的管理方法跨入到流程管理。

根據企業經營發展戰略，進行業務流程變革和再造，從企業生產經營系統的整體出發，將流程中的各個環節有機地組織在一起，找出增加價值的工作，消除不必要的重復，減少環節間的延遲性工作，對各環節輸入的各項生產要素、轉換過程、產出等制定制度、規程、指標等標準（規范），并嚴格地實施和監督這些規范，以使企業協調統一地運轉，提高整個流程的效率。

理念變革三：在“科學管理”的基礎上，妥善地運用“感情管理”,在充分尊重流程、制度的基礎上，合情合理合法地解決管理問題。

每個員工都有干好本職工作的愿望，但在沒有明確的“干好”的考核標準的情況下，領導者往往憑自己的主觀印象，同時會帶些感*彩對員工進行考核評價和獎懲。沒有規矩，不成方圓。“感情管理”是永遠都端不平的一碗水，這難免在管理中會出現因人而異的混亂現象，并很容易挫傷員工的積極性。

規范（制度）是在系統原則下設計出來的，管理人員依據規范進行管理，改變以往單純靠“感情管理”出現的不公平現象，這種以科學為基礎的管理會確保人和人之間可以公正、平等地競爭。

理念變革四：人力資源管理參與企業發展戰略，人力資源發展戰略是企業發展戰略的一部分。

人力資源已成為企業最重要的戰略資源，有什么樣的人才就會有什么樣的企業，人才在企業競爭中越來越具有決定性意義，是關系企業生存和發展的關鍵性問題。所以必須把人力資源開發和利用工作，納入企業發展的總體戰略規劃，為企業發展戰略目標的實現提供支持，大力開發人力資源，走“人才強企”之路。

購物網站大全--

第二篇：企業需要四種文化理念

企業需要四種文化理念

瑞州醫院汪麗君

企業文化是指企業在長期的生產經營過程中，所形成的共同的宗旨目標、價值觀念、行為準則、道德規范等的總稱。一個企業的員工如果沒有共同的價值取向，就不能形成整體的聚合力，就會在激烈的市場競爭中被淘汰。實踐證明，企業出現困難首先在于觀念落后，精神文化貧乏。凡是擁有著名品牌的優秀企業，都是特點鮮明的企業文化作為支撐。我們的企業要想在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就應該建立與企業實際相匹配、與時代要求相適應的企業文化。那么，企業應該建立怎樣的文化理念呢？筆者認為應該要有四種理念。

一、效益是企業生命的理念。

企業是一個經濟組織，其一切活動的最終目的就是要追求利潤，實現效益最大化。簽訂多少合同，完成多少產值，這些都只是實現效益的手段。我們要樹立一切圍繞效益轉的思想觀念，敢于競爭，搶占市場，做到心中有效益，嘴上講效益，雙腳跑效益。要讓以業績論英雄的觀念深入人心。不管是哪個項目，誰實現盈利誰就是功臣，就應該拿到更多的經濟報酬，就應該得到更多的發展機會。

二、合作多贏的理念。

在市場經濟條件下，競爭是不可避免的。但優秀的企業文化強調競爭與合作的有機結合，強調共贏、多贏的結果。戰略聯盟是新型合作競爭、聯合競爭、協作競爭關系的生物，是一種更具有合作性、共同謀求更大利益的共贏模式。在市場競爭日趨激勵的今天，我們企業要克服過去那種“以我為主”、“單打獨斗”的封閉經營理念，為實現企業核心價值觀和戰略意圖，可考慮主動與國內外的企業發展聯合，或結成戰略合作伙伴關系，實現資源共享，優勢互補，互惠互利，共同發展。建立聯盟的雙方要彼此尊重，加強溝通，坦誠交流，求同存異。遇到，矛盾和分歧時，切不可因小失大，損害企業長遠的整體的利益。

三、守崗盡責的理念。

履行崗位職責是員工的共同價值取向。為了實現自己的預期目標，必須完成相應的職能任務，崗位設置就是對這些職能逐步進行分解和細化的結果。每一個崗位在實現企業任務目標的過程中都會起到不同的作用。因此，在崗位設置合理的前提下，任何一名員工，如果沒有履行好自己的崗位職責，都會不同程度地影響到企業目標的實現，公司全體員工、尤其是各級領導干部要把守崗盡責與實現企業目標聯系起術，站在這個高度去認識問題，增強干好工作的責任感和榮譽感，扎扎實實把本職工作做好，盡到“守土之責”。

四、團隊精神的理念。

在企業中，盡管每名員工的性格愛好不同，能力素質各異，但為了共同的目標和追求走到一起，也就形成了命運共同體。而且當今社會的分工越來越細，企業各系統、各部門之間的協作性要越來越高，如果沒有團隊精神，就會成為一盤散沙，無法形成強大的凝聚力。因此，具有團隊精神是每一名現代企業員工需要具備的基本素質。首先，發揚團隊精神，要求每位企業員工必須要有一個共同的目標，精神要把實現企業目標作為自己崇高的事業，把自己的前途與企業目標的命運聯系在一起，把個人的命運與企業的命運聯系在一起，從而激發出對企業的熱愛之情。其次，發揚團隊精神，要求企業員工之間必須彼此信任、互相尊重，責任共擔、緊密協作，共同奉獻、利益共享。在對待責任和風險方面，企業員工要團結一致，傾心竭力，全力以赴，表現出最寶貴的奉獻精神和犧牲精神。尤其是各級領導干部，要通過灌輸團隊精神來培養員工的責任感和使命感，充分調動他們的積極性、主動性和創造性。再次，發揚團隊精神，要求企業員工在處理個人與企業的關系時，堅持以大局為重，不得為了謀取個人或局部利益而損害企業整體利益。

2011年11月

第三篇：管理變革之四種企業文化

管理變革之四種企業文化

在企業里，我們經常談論企業文化，那企業文化是什么呢？企業文化其實質是一種組織精神，它能喚醒員工內在的奉獻精神，激勵他們努力付出，在工作中全力以赴，促進企業的發展。但有了企業文化，并不意味著對企業有促進作用。企業文化不是喊口號，而是要體現在實際行動中。同樣，企業文化也不是一成不變的，它也是一個持續創新的過程。應該從企業所處的發展階段來定位企業所需的企業文化，就企業管理變革的初級階段，我們應該打造以下四種企業文化。

一、執行文化

什么是執行力？執行力首先是一種企業文化，執行力就是執行。

執行力不強首先不是制度、規定本身的原因，而是要在企業風氣、文化上找原因。因為制度只是文化的載體，文化才是制度的靈魂。文化理念不改變，企業風氣不改變，制度理念就無法形成。因此，提升執行力，首先要從文化、風氣、執行動作上來改變。

首先，必須在企業導入“制度化”管理模式，譬如制定各項控制卡以及各項決議。這些制度、決議本身并沒有權威，只有當它得到使用的時候才能體現。就如法律一樣，當你遵守法律時，法律對你沒有任何制裁力，但當你一旦觸犯法律時，法律的權威方才體現出來。

其次，推行制約體系，譬如成立稽核辦。監督、制約的目的在于降低管理者的決策力，增加其執行者的角色，減少其管理上的自主權與隨意性行為。

第三，實施激勵機制。譬如生產日激勵，生產PK機制，每周、每月例會上的頒獎，制定個人績效考核項目等。一是建立簡單的獎懲環境，使企業員工適應贊美與批評并存的管理模式；二是實行績效考核。讓管理者關注企業效益，讓個人收入與企業效益掛鉤。

二、溝通文化

溝通是為了達成管理目標上的一致性，從而凝聚團隊力量。但在企業里，人們往往在溝通上存在著很大的障礙，究其根本原因在于他們缺乏“正心誠意”的溝通。

所謂“正心誠意”，正，即正直，誠，即真誠。因為只有正直的人才會拋棄自己的私利，只有真誠的人才能忠于事實。正直、真誠是企業對管理者的道德要求，而企業文化也必須建立在道德的基礎上，必須符合“人性”，這是企業持續存在的前提。因此，管理人員必須具備的第一個任職條件須具有誠實、正直的品格。

在企業管理變革過程中，我們有一種很深的感受和體會，那就是原本通過溝通就可以解決的大部分問題，但因為管理人員之間互不溝通（甚至互不往來）或溝通效果欠佳而造成原本不是問題的問題產生。

為什么會出現這種情況呢？

首先，員工的畏懼心理是產生溝通障礙的主要原因。人都有習慣性防衛心理，懼怕暴露出自我的想法及由此帶來的自我利益受損。如果企業沒有一種視彼此為真正工作伙伴的關系氛圍，沒有一種開放的系統保證，溝通就會受到組織等級、人情、不能放棄自我等因素的制約。結果是溝而不通，問題重復不斷。因此，有必要打破企業存在的這種官僚主義作風，所以，我們召開新員工座談會，讓總經理與員工面對面真心溝通，讓員工放開對公司的防衛心理，大膽的說出自己的想法。

其次，是管理者錯誤的溝通行為。他們將溝通當作是在說道理，并且非得爭出個最好的“理”來，結果溝通演變成了爭辯，而爭辯的結果往往是不歡而散，事情不但沒有解決，還衍生出新的“交際問題”。溝通不是為了爭辯輸贏，而是為了超越個人的見解，以使我們能夠發現自己的不足，并使我們尋找到最優的辦法。對此我們倡導“包容”，不管誰對誰錯，首先要相互包容，這樣才能達成平等、沒有輸贏之分的溝通。

三、責任文化

有一句話說得好，“國家興亡，匹夫有責”！同樣，企業的發展、前進，是企業里每一位管理者的責任，每一位員工的責任。

首先，作為管理者，要敢于承擔責任，勇于擔當是一種態度，也是一種行動，為自己、為他人、為企業。正如高總所講的“管理文化”一樣，作為管理者，與你任何相關的工作都是你的事，都是你要去承擔的責任。

其次，要反思自我，反思自我意味著管理者對自我責任的承諾。對于企業出現的管理問題，我們首先應該是自責，從自己身上找問題、找原因。正所謂：“在別人身上找原因，很舒服，但沒有用，因為別人不會因為你而改變；但自己身上找原因，很痛苦，但很管用，因為你賴何得了你自己！”

第三，明確、落實責任的獎罰，做得好的要獎勵，做不好的要懲罰。獎罰有標準，應該和管理者的工作目標及績效緊密相連。工作做得好，達成企業目標不但體現了管理者的個人工作能力，同時體現出了個人對責任承擔的意識。

四、學習文化

企業管理變革，其實就是學習。

無論是對企業，還是對企業里的每一位管理、每一位員工，不斷學習是必不可少的。就如可口可樂公司（Coca-Cola Co.）的副總裁Judy Rosenblum說的：“只要你去看看顧客發生了怎樣的變化，看看競爭環境發生了怎樣的變化，就會明白學習對企業是何等重要。”

那要如何打造企業的學習文化呢？

首先，建設學習“通道”，創造學習“環境”，讓“通道”引領企業的管理以及員工感受到自己的位置以及學習的方向；譬如我們召開的周會、月會，就是我們的管理者在進行總結學習；

我們每日的晨會，就是在要求員工學習企業制度、生產技術；我們每周定期召開的管理培訓，就是在提高我們基層管理者的管理能力等等。

其次，制定學習考核晉升機制，有了考核，學習的動力才會更強烈，有了晉升，學習的熱情才會更高漲；同樣，學習的用心與不用心，學習的好與壞，也只有通過考核才能體現出來。譬如在管理變革過程中，不定期舉辦的管理變革考試，是為了讓管理能更好的理解變革，熟悉變革的手法；我們制定的員工晉級考核機制，也是讓員工通過不斷的學習來提升自己。

文化的形成不是一朝一夕的，文化需要長久的積累沉淀；企業的文化一旦樹立，就必須堅持原則的做，通過不斷的做，形成一種固守企業文化的習慣，而最終使企業文化在企業里生根。

第四篇：淺析現代企業采購理念的轉型

淺析現代企業采購理念的轉型——企業從傳統的采購方式向信息化采購發展

摘要:隨著市場競爭的日趨加劇，越來越多的企業開始重視采購成本的降低，因此，作為行使企業采購職能的部門，采購部在企業中倍受重視的同時，也倍增了壓力。采購部門不再只是企業生產的服務部門，而已經成為了提升企業供應體系競爭力的戰略部門。

關鍵詞：采購理念；傳統采購；信息化采購

引言：隨著經濟的發展和國際貿易的日漸頻繁，我國企業的采購方式也在迅速向多元化方向發展，目前最明顯的趨勢就是全球化采購與本土化采購相結合。由于經濟的全球化，使企業在一個快速變化的新世界和新經濟秩序中生存與發展，這就使得企業面臨一個新的難題：跨國家，跨地區的全球化采購，如何才能在最短的時間內完成最有效的采購計劃？這就必須借助資源共享，建立企業信息化采購平臺。信息化采購比一般的電子商務在本質上有了更多的概念延伸，它不僅僅完成采購行為，而且有效利用信息和網絡技術對采購全程的各個環節進行管理，有效地整合了企業的資源，幫助供求雙方降低了成本，提高了企業的核心競爭力

一、我國傳統企業采購存在的問題

采購是任何生產活動與任何消費活動的先導，采購的運作水平與成本的高低，對企業生產過程與生產成本都會產生重大影響。企業采購是現今市場經濟下一種最主要、最主流的采購。企業的采購不僅采購數量大，采購市場范圍寬，而且對采購活動要求特別嚴格。作為一個從計劃經濟體制走向市場經濟體制的轉型國家，由于計劃經濟體制遺留的問題，我國企業在采購的專業知識方面比較缺乏，企業信息化采購發展水平較低，傳統企業采購成本高居不下，采購過程消耗過多人力、物力，難以滿足現代企業運營和發展的需要。

(1)傳統企業采購中供應商數量有限和相對固定，甚至有時企業采購還要依賴供應商。

(2)傳統詢價采購方式不僅需要企業采購部門耗費大量時間和精力與供應商進行溝通、談判，而且談判過程中競爭的壓力靠買方轉達，賣主間并

無直接競爭，難以形成有效的降價壓力。

(3)在招標采購中，賣方的定價心理是“在低價中標的同時爭取價格最高”，在只有一次出價機會的投標過程中必然導致僥幸取勝的行為，從而使降價

(4)、無法實現異地辦公，原始計劃、信息傳遞仍需手工完成。相關管理和業務人員

出差頻繁,消耗過多時間成本和人力成本，同時造成對市場的反應速度緩慢，很難掌握最新的產品信息、供應商信息和市場行情。

(5)重復勞動，信息利用率低。采購合同、收料信息、發料信息等不能進行信息的同

步共享和利用，造成各個環節都需要重新完成業務處理，無效的和重復的勞動較多，買方無法有效地分析供應商的成本區間。

(6)無法實現對采購業務實施全面動態監控。傳統企業采購過程諸多環節需要通過人

為因素來確定，這種“面對面”方式，容易產生賣方價格同盟、買賣雙方人為的權力或利益干擾等因素，使得降價空間縮小，交易過程透明度不高，導致不必要的資源流失。

(7)供應商管理薄弱。采購行為已成為企業的重大戰略，我國企業傳統采購方式中，沒有合理的評估體系，對供應商的服務、價格、交貨、質量等數據無法充分利用，不能與關鍵供應商之間達成更深層的合作關系，缺乏對主要供應商的管理能力，當供應商流失或變更時不能主動應變。

原有采購系統只能完成基本業務處理，無法對索取信息進行深度分析和處理，對采購

部的效益和績效不能進行有效考評。可以看出，要建立一套科學合理的采購管理流程、打造整體的采購管理系統已經成為非常迫切的需求。

二、現代企業已逐步建設信息化采購系統

企業信息化絕不是簡單地模擬手工管理，它是一個系統工程，是要把企業的產、供、銷、人、財、物各個生產經營管理環節結合成一個有機的整體。所以企業應該在建立系統的同時引進先進的管理思想和模式，這樣才能使企業管理水平在本質上有所提高。

隨著市場經濟飛速發展，引進先進的管理思想和理念進行業務流程重組，建立集成、快速、高效的采購管理系統已成為采購信息化的重要工作，成功應用管理系統將為企業的內部管理、采購決策帶來了很多變化。主要表現在：

1、企業與企業間采購活動無空間和時間限制，真正實現信息化的商務模式，實現網上辦公。所有采購流程，全面實現網上辦公和網上審核，方便信息共享與應用，有效提高了工作效率和信息傳遞的準確性與實時性，為管理者提供了很好的決策支持。公開、透明、科學的采購流程，更使管理人員能夠掌控業務執行人員的工作效率，有效督促考核業務的執行情況，使事后審查變為事前監督，對采購過程做到有據可查，有據可依。

2、科學、有效的采購管理流程，能實現零庫存管理，大大降低庫存儲備資金的占用。

采購新模式將協助企業整理采購工作思路，減少由于業務流程定義不清晰造成的重復、拖延和錯誤，提供科學的采購流程，進而規范采購部門的基礎管理和運作方式，使信息的錄入和對數據的管理均采用電子化；建立完善的“零庫存”管理體系，可以有效的降低庫存資金占用，提高用戶需求響應效率和服務水平，做到保證供應、物資庫存合理儲備、降低儲備資金占用。

3、建立業務分析，出據有價值信息數據。通過業務分析能夠實現對物料采購的執行過程進行動態監控，實現對已完成采購業務的績效評估；通過業務數據分析不斷實現組織機構的優化和重組，實現企業采購過程的持續績效改進。依據準確、有效的數據統計可以得出極具價值的分析結果，從而提供對采購決策的支持。例如：采購成本降低分析、采購成本差異分析、采購價格與采購比例對照分析等。

4、提高工作績效。通過系統實施和多種采購方式的實施來優化采購流程。如框架采購、競價采購、電子采購、網上采購等來降低采購管理成本，降低采購物資價格，提高工作效率，縮短采購周期，簡化了傳統的采購過程，更使繁雜的訂單管理、合同管理變得輕松簡單，使企業的采購環節井然有序，與供應商的交流更加多樣化，提高采購效率與效益。

可見，企業的信息化建設為采購管理帶來了質的飛躍，在企業的實際應用中已取得了顯著成效，持續加強信息化的應用范圍和應用深度，利用信息化來不斷深化管理，不斷提高業務管理能力和專業化的能力、提高公司的核心競爭力已經成為所有人堅定不移的共識，建立高度集成、高效協作、快速響應的采購運行體系，實現科學、規范、專業的管理是企業領導人和各級人員的最終目標。

三、企業信息化采購的發展優勢

在商品短缺的狀態下，為了保證生產，必然形成為庫存而采購，但在如今供大于求的狀態下，為訂單而采購則成了一條鐵的規律。在市場經濟條件下，大庫存是企業的萬惡之源，零庫存或少庫存成了企業的必然選擇。信息化系統解決的不僅是工作量的問題，而且帶來了一種新的采購管理模式，信息化采購讓很多不必要的環節省略，讓采購工作更加簡單有效。在這一全新的商業模式下，隨著買主和賣主通過電子網絡而聯結，商業交易開始變得具有無縫性，其自身的優勢是十分顯著的。

第一，縮短了采購周期，節約了大量的采購成本。采購方企業通過信息化采購交易平臺進行競價采購，可以根據采購方企業的要求自由設定交易時間和交易方式，大大地縮短了采購周期。通過電子采購交易平臺進行競價采購，可以使競爭更完全、更充分，從而使采購方企業獲

得更為合理并且低廉的價格，從而大大節省了企業的采購開支。

第二，增加了有效供應商。信息化采購不是萬能藥，它改變不了企業的資金狀況，改變不了市場的供需關系，改變不了供應商的供貨質量和交貨狀況。然而使用采購信息化系統，能夠幫助您提供企業采購狀況的準確數據，對供應商的表現了如指掌，對關鍵品種的價格變化隨時監控，通過信息化采購交易平臺的專業數據庫的幫助，可以跳出地域、行業的限制，找到更多、更合適的供應商；進一步豐富了采購方企業的供應商資源和情報，更進一步了解相關物資和產品的市場供求情況；并在此基礎上，可以根據供應商的資信，整合供應商資源。這些都使市場供求關系更加明了。

信息化采購的另外一個優勢是信息共享。不同企業，包括各個供應商都可以共享信息，不但可以了解當時采購、競標的詳細信息，還可以查詢以往交易活動的記錄，這些記錄包括中標、交貨、履約等情況，幫助買方全面了解供應商，幫助賣方更清楚地把握市場需求及企業本身在交易活動中的成敗得失，積累經驗。這使供求雙方之間的信息更加透明。

利用網絡技術，通過一個公共的交易信息平臺，采購、競標變得前所未有的快速、高效和公平。一般性的采購，小到日常用品，大到機電設備，參與的采購者從政府、軍隊到企業，通過一個交易平臺，拉近了空間的距離，縮短了競標談判的時間，而這樣的效率在傳統采購中是不可想象的。同時更節省了大量的人力和采購所需的大量間接資金投入。也避免了在有人直接參與的采購與競標中難以完全杜絕的不公正性。企業可以把更多的精力放在產品的技術含量及品質上。

四、發展實施企業信息化采購的對策建議

企業實施信息化采購是毋庸置疑的發展趨勢，然而實施的過程卻不可能一帆風順，因此實施信息化采購需要很強的執行力。在過去我們的工作經驗中，驗證這個道理的例子屢見不鮮。因此，實施企業信息化采購，首先，要轉變觀念，提高認識。作為采購商的企業，應該把供應商和自身企業看成是為了自身利益及共同利益并肩作戰的合作伙伴，在互惠互利的前提下開展合作，對彼此產生較大的信任感并能將合作關系長時間維持下去。

在國內推廣信息化采購概念的最大障礙是認識問題。信息化采購在國外已發展得相當成熟，而且被普遍認可，但在我國還是一個不為廣大企業所認識、認可的新生事物。信息化的推進是改變人們舊有辦公習慣和流程的一個過程，是個非常艱難并痛苦的過程。一個企業在多年經營的過程中已經形成了一套完整、流暢的采購流程，突然之間給他們灌輸一個新的概念，并要打破企業運轉的慣性，員工也要適應新的工作方式，其難度可想而知。因此，只有轉變觀念，提高認識，特別是企業高層管理層要達成共識，決策者大力支持，才能排除各種內外的阻力，促使企業實現

信息化采購。

其次，國家要鼓勵和支持與信息化采購相關的信息技術及相關設備的研究開發活動，加大資金投入，在政策上給予支持。鼓勵企業進行采購信息系統建設，引入各種先進的采購管理軟件，扶持上下游企業之間信息交流和信息共享的網絡建設和管理創新。要采用專業交易平臺，依靠專業的技術力量為企業搭建網絡系統。所謂專業交易平臺，除了必須能夠實現網上交易、競價、談判外，還要對企業的采購和電子商務具備專業管理能力，并能切實協助客戶通過管理和技術評估來成功有效地實現信息化采購。采購流程的信息化不是用計算機和網絡技術簡單替換原有的方式方法，而是要依據更科學的方法重新設計采購流程，這個過程中，摒棄了傳統采購模式中不適應社會生產發展的落后因素。在這方面的工作，企業也可以依靠第三方平臺，以最少的投入，能夠盡快地轉變采購方式。

再次，大力實施采購人才戰略。信息化采購涉及到市場供求分析、供應商選擇、采購運作、庫存控制、采購成本核算、采購管理、采購談判等等，采購員必須具備企業的采購和電子商務具備專業管理能力。國際采購聯盟把很大一部分精力用在采購人才的培養上，專門設置了“采購能力證書”。世界貿易組織下設的國際貿易中心，也設置了“采購與供應鏈管理證書”教育，各個國家的采購組織無一不把采購人員的培訓作為一項重要責職。現階段，我國更需要加大高素質信息化采購人才的培養力度。

信息化采購并不復雜，然而做好也不容易。在新的經濟條件下，傳統的企業采購模式已經極大地阻礙了現代企業的發展。中國所有的企業家都要確立現代采購理念，改革采購模式，積極倡導和實施信息化采購，以增強企業持續的競爭能力。但是，要實現這個目標，無論是企業采購部門自身，還是采購信息化服務提供商都還有一段很長的路要走。

第五篇：企業轉型發展演講稿穩中求進思變革,轉型發展譜華章

穩中求進思變革 轉型發展譜華章

“穩中求勝”、“改中求進”、“轉型發展”、“二次創業”等等，這一個個鮮活的名詞，隨著公司三會的召開，已讓我們從感覺陌生到產生共鳴。

義煤有過輝煌的歷史，也經歷著改革的挑戰。而今，面對經濟的寒冬、煤炭市場的低迷，義煤公司領導班子沒有固步自封，而是沖著問題去，堅持問題導向、目標導向和條件導向，做好頂層設計，敢于啃骨頭、敢于涉險灘，著力破除體制、制度障礙，把改革這篇關系到義煤前途命運的大文章，做精、做細、做到極致。秉綱而目自張，執本而末自從。義煤領導班子變中求進、變中突破，充分激發和釋放企業活力，全面推進義煤的轉型發展。

中共中央、國務院出臺《關于深化國有企業改革的指導意見》，對于國有企業來說是最大的政策紅利。改中求活，全面深化改革，是義煤再創輝煌的客觀需要和必然選擇。

惟其艱難，更顯勇毅，惟其磨礪，始得玉成。任何一場改革，都觸及利益的陣痛，這是一個拔毛斷喙、鷹獲重生的蛻變過程。目前，我們每一位職工都應該正確認識改革，改革也需要我們共同參與，這樣才能形成深化改革的強大推動力，才能奪取轉型發展的新勝利。

同樣，千秋煤礦職工醫院作為義煤的一份子，在這個充滿變革的年代，在殘酷的市場競爭中，也在思索自己的發展。窮則變、變則通、通則久，醫院的管理者審時度勢，融會貫通醫院管理的各個管理要素，確立了“真抓實干、改進創新、技術為根、服務為本、科學持續、安全發展”的工作思路，明確了科學發展、穩步推進的辦院宗旨。

作為千秋煤礦職工醫院工作不到兩年的一名普通的護士，我觸摸著這兩年，它每一天的變化，并為能參與這樣的變化而感到自豪。醫院向珠江路開放北大門，病房樓整體粉刷一新，各科治療室按照標準重新裝修，開設口腔科門診、驗光配鏡中心兩個特色科室，重點發展中醫康復科，計劃開設老年公寓，實施“醫養結合”，為民謀福祉，基本公共衛生服務逐漸深入人心，服務質量得到越來越多居民的認可??

千秋煤礦職工醫院這一路來的革故之舉、這一項項的鼎新之措，不正是集團公司改中求進、轉型發展的一個縮影嗎？

改革，總是令人期待。每當企業發展轉折時，改革都會起到化腐朽為神奇的推動作用。未來，挑戰將與機遇并存，轉折將與發展并肩，希望將與夢想齊飛，我們堅信，我堅信，千秋煤礦職工醫院將跟隨義煤開啟新的破冰之旅，以更加恢弘的氣勢、更加磅礴的姿態，譜寫更加美麗的華章。