第一篇：淺談企業(yè)變革的一些問題

淺談企業(yè)變革的一些問題

人本中心張志鴻

過去講到企業(yè)變革，談人力資源，大家都認(rèn)為企業(yè)好好的，為何要變革？然而，隨著企業(yè)人力成本的提高，大家意識到了企業(yè)變革的重要性和緊迫性。人才到底是企業(yè)的成本還是企業(yè)的資本，關(guān)鍵在于企業(yè)如何對待。人用好了，他們就會幫企業(yè)賺錢，人用不好，他們就會讓企業(yè)賠錢，所以企業(yè)成在用人，敗也在用人。

因?yàn)槠髽I(yè)的生存法則是適者生存，不適者淘汰。你可以不變，但市場不會因?yàn)槟悴蛔兌m應(yīng)你。企業(yè)要生存、要發(fā)展，就得變革?？铸?jiān)俅?，不適應(yīng)變化，也會死掉；螞蟻再小，學(xué)會適應(yīng)，也能生存。企業(yè)在提升效益的同時(shí)，也得相應(yīng)提高員工的效益，這就需要考核管理者的管理能力了。因?yàn)閱T工跟老板的思維方式和工作方式是不一樣的，做老板有時(shí)賺錢，有時(shí)虧錢，你要賺得起，也要賠得起?？墒?，對于員工來說，他們幫你賺錢的時(shí)候，你并沒有多給，當(dāng)然，他們幫你賠錢的時(shí)候，你也不能少發(fā)??！所以，做老板的人不能賺錢了就忘記員工，賠本了才想起善待員工。

作為一個(gè)企業(yè)管理者，你要隨時(shí)具有企業(yè)危機(jī)感，提前發(fā)現(xiàn)市場的變化和動態(tài)。一個(gè)老板的眼光能看多遠(yuǎn)，決定了你的企業(yè)能走多遠(yuǎn)。如果老板忽視了市場的變化，企業(yè)再大也有可能“翻船”。企業(yè)都面臨著“產(chǎn)品利潤太低，人力成本太高，企業(yè)開支太大”等壓力，但是客戶不同情弱者。市場再殘酷，有人賠本，但也有人賺錢。為什么？企業(yè)家的內(nèi)功修煉??！高利潤的時(shí)代已經(jīng)過去，微利時(shí)代已經(jīng)到來，企業(yè)要想生存，要想發(fā)展，就得充分發(fā)揮每一個(gè)人的價(jià)值，就得有超強(qiáng)的管理水平和方法。

雖然企業(yè)變革正被越來越多的企業(yè)認(rèn)可，但其實(shí)施的阻力卻異常巨大。其中最大的阻力就是封建思想和習(xí)慣思維：老板的土皇帝思想、中層管理人員的忠臣意識、普通員工的打工思維。企業(yè)老板的思想和觀點(diǎn)對實(shí)施新的管理方法的確十分重要，但企業(yè)其他管理人員的觀念和意識也同樣重要。因?yàn)槠髽I(yè)變革涉及面廣、影響面大，任何個(gè)人都不能單獨(dú)推動或?qū)嵤?，必須企業(yè)全體成員轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識，上下一致、共同努力才有可能。

請看實(shí)例：

一、1993年，當(dāng)李鍵熙發(fā)起了影響整個(gè)三星命運(yùn)的“新經(jīng)營”運(yùn)動的時(shí)候，那句“除了老婆和孩子，其它一切都要改變”的話仍依然歷歷在耳。

二、1998年華為與IBM公司合作，規(guī)劃華為的業(yè)務(wù)變革和IPD項(xiàng)目。因?yàn)槿A為具有規(guī)模大、產(chǎn)品線寬、系統(tǒng)復(fù)雜等特點(diǎn)，IPD在華為的實(shí)施是十分艱難的。任正非把這次變革稱為“革自己的命”，伴生著觸及自己靈魂、削足適履的痛苦。在種種阻力面前，華為堅(jiān)持初衷，最終還是迎來了陣痛后的春天。所以，本人認(rèn)為企業(yè)變革應(yīng)該是：

首先，用理念文化提升價(jià)值追求。眼界決定境界，思路決定出路。企業(yè)變革，觀念為先。首先要有內(nèi)在的精神動力，才能引領(lǐng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新。文化特質(zhì)決定了企業(yè)的地位，是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的發(fā)展，得益于獨(dú)具特色的企業(yè)文化。其次，以制度文化規(guī)范企業(yè)行為。泉州民營企業(yè)，大多起源于家族企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模較小，全家人一條心，拼出一番天地。企業(yè)做大了，問題也暴露出來了。我認(rèn)為，變革的關(guān)鍵是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。“制度第一，董事長第二”。真正把制度作為企業(yè)行為準(zhǔn)則，形成“法治”而非“人治”的格局。

第三則是需要以情感文化營造親和氛圍。在現(xiàn)代企業(yè)里，強(qiáng)硬的、專制的、命令式的管理風(fēng)格已經(jīng)不是主流，我們利用企業(yè)文化的熏陶和感染，以贏得員工的心。

最后，我們必須以品牌文化提高影響力。一是精心設(shè)計(jì)品牌形象，突出個(gè)性特征。二是以理念文化為品牌注入豐富的思想內(nèi)涵。三是以優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流的服務(wù)，營造品牌信譽(yù)。四是通過積極參加社會公益活動，提高社會美譽(yù)度。五是通過參與重大活動，提高品牌影響力。

另外，企業(yè)變革還需注意準(zhǔn)確界定。問題包括：企業(yè)目前的狀態(tài)是什么？企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境如何？企業(yè)為什么要進(jìn)行變革？企業(yè)變革主要針對哪一方面？預(yù)期達(dá)到怎樣的效果？這些問題是成功變革的基礎(chǔ)，如果管理者未能準(zhǔn)確地界定，也就不能客觀地把握現(xiàn)狀，從而無法正確地制定變革目標(biāo)，這會導(dǎo)致方向上的錯(cuò)誤或偏差。企業(yè)要對這一系列問題深入了解、調(diào)查分析，準(zhǔn)確界定，方能華麗變身、輕裝上陣，獲得管理變革的成功。

第二篇：企業(yè)變革演講

企業(yè)變革

一、思考:幾十年來管理思潮和管理理論的演變和進(jìn)步說明了什么？ 1950

質(zhì)量管理小組/全面質(zhì)量管理

目標(biāo)管理

多元化經(jīng)營/決策樹/多種業(yè)務(wù)加勸平均法 1960

追求卓越

投資組合管理/價(jià)值鏈

1970

零庫存/看板的Z理論

企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

企業(yè)文化

全球化

企業(yè)再造

（日本）1980

授權(quán)理論

學(xué)習(xí)型組織

不斷改善

矩陣法

（美國）1990

經(jīng)濟(jì)增長學(xué)說

結(jié)論：變革，是管理理論與管理實(shí)踐亙古不變的主題。

二、領(lǐng)導(dǎo)者必須思考的幾個(gè)相對的概念 穩(wěn)定

VS

變革 短期

VS

長期 定局

VS

破局

既得利益

VS

未來利益 固守

VS

創(chuàng)新

三、企業(yè)變革

講解：企業(yè)變革的概念

企業(yè)變革的理念

企業(yè)變革的動因

企業(yè)變革的要素

企業(yè)變革的目的 企業(yè)變革的實(shí)施

1、變革概念

企業(yè)變革是指企業(yè)的人員（通常是管理者）主動對企業(yè)原有的狀態(tài)進(jìn)行改變，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，并以某一目標(biāo)或某一愿景為取向的一系列活動。

2、變革理念（西方）

韋爾奇：舍棄過去，迎向未來（企業(yè)家）

湯恩比：挑戰(zhàn)與適應(yīng)（英國達(dá)歷史學(xué)家）

達(dá)爾文：優(yōu)勝劣汰，適者生存（生物學(xué)家）

海默爾：變革意味著創(chuàng)新，持續(xù)的發(fā)展意味著持續(xù)的創(chuàng)新（學(xué)者）

變革理念（東方）

窮→變→通→久→窮（循環(huán)）

3、變革的動因

企業(yè)一般外部環(huán)境的變化

企業(yè)具體外部環(huán)境的變化

顧客需求的變化

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化

突發(fā)事件 具體分析：

1)企業(yè)一般外部環(huán)境指企業(yè)面臨的PEST：政治法律（Political/Legal）、經(jīng)濟(jì)（Economic）、社會文化（Social/Cultural）和技術(shù)（Technological）等外部環(huán)境因素。企業(yè)外部環(huán)境的變化可能對企業(yè)經(jīng)營活動形成制約，如日益加強(qiáng)的環(huán)保要求等；也可能放松原有的制約，如新技術(shù)的采用等；還有可能對企業(yè)的具體外部環(huán)境產(chǎn)生影響，如管制的放松，可能會降低進(jìn)入壁壘，導(dǎo)致更加激烈的競爭。

2)企業(yè)具體外部環(huán)境是指與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)直接相關(guān)的那部分外部環(huán)境。具體外部環(huán)境對每一個(gè)企業(yè)而言是不同的，并隨著條件的改變而變化。一個(gè)企業(yè)具體外部環(huán)境的變化，取決于企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的范圍及其所服務(wù)的細(xì)分市場。波特（Michael E.Porter）教授的“五力模型”是常用的企業(yè)具體外部環(huán)境分析工具。企業(yè)具體外部環(huán)境的變化對企業(yè)的影響特別明顯和強(qiáng)烈，也是企業(yè)變革外部動因的主要來源。3)在“五力模型”中，其中之一就是顧客（消費(fèi)者），但是其含義非常狹窄，僅限于研究顧客的競價(jià)能力，僅僅將顧客作為產(chǎn)品的購買者。實(shí)際上，顧客不僅是產(chǎn)品的購買者，滿足他們的需求是企業(yè)經(jīng)營活動的中心。隨著顧客消費(fèi)觀念日益成熟以及市場上產(chǎn)品日益豐富，顧客的要求越來越高。顧客需求日益呈現(xiàn)多樣化、個(gè)性化要求，這導(dǎo)致了需求的不確定性的提高，同時(shí)對產(chǎn)品的性能、質(zhì)量、價(jià)格和交貨期等的要求也日益提高，這都要求企業(yè)適應(yīng)顧客需求的變化而變化，且源于這種推動力的變革會日益重要。

4)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也是處于變化之中的，有些變化對企業(yè)而言是有益的，而有些變化對企業(yè)而言是有害的，當(dāng)后一種變化日益積累，成為企業(yè)發(fā)展的阻力時(shí)，變革便是必不可少的。常見的情況有：日益嚴(yán)重的官僚主義、業(yè)務(wù)流程不順暢、部門之間沖突加劇、組織僵化、集體利益被嚴(yán)重忽視、缺乏創(chuàng)新和學(xué)習(xí)等。當(dāng)這些情況在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)時(shí)，就必須進(jìn)行變革，否則企業(yè)容易被市場淘汰。5)突發(fā)事件具有突然和不可預(yù)知等特點(diǎn)，這要求企業(yè)能夠迅速對突發(fā)事件進(jìn)行反應(yīng)。上述的變革動因，既有可能為企業(yè)發(fā)展帶來威脅，也可能帶來機(jī)遇。變革的實(shí)施，既可能是在動因顯現(xiàn)后實(shí)施，這種變革是“后應(yīng)式的變革”，也有可能是在這些動因尚未顯現(xiàn)時(shí)實(shí)施，這種變革是基于對這些動因未來變化趨勢的預(yù)測的，是一種“先進(jìn)式的變革”。

4、變革的要素

企業(yè)變革的軟硬兩大層面:

軟體(陰): 文化變革、模式變革、管理變革、概念變革

硬體(陽): 流程變革、產(chǎn)品變革、資本運(yùn)作變革、技術(shù)變革

5、變革的目的

多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)有了問題才需要進(jìn)行管理變革，更多的人則把管理變革當(dāng)成是一劑扭虧為盈的藥方。事實(shí)上，管理變革的最終目的，并不僅限于扭虧為盈等短期行為，更重要的是通過變革，使企業(yè)對變化萬千的外部環(huán)境作出快速的反應(yīng)，以確保企業(yè)能在激烈的競爭中保持優(yōu)勢。因此，每個(gè)企業(yè)，不論其效益顯著，或者在行業(yè)中成績斐然，都需要持續(xù)性地作出變革的行動。這一點(diǎn)，正是許多著名企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，例如，通用電氣公司因?yàn)楦矣谧兏?，善于變革，一起保持高速增長的勢頭，成為全球最有價(jià)值的公司。海爾就是主動地進(jìn)行管理變革而保證了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

6、變革的實(shí)施

思考：猴子的故事

將5只猴子放在一個(gè)籠子中，并在籠子中間吊一串香蕉。只要有猴兒伸手拿香蕉，研究人員就用高壓水噴所有的猴子，直到所有的猴子不敢動那串誘人的香蕉為止。接著，研究人員用一只新猴子換出籠子中的一只猴子。新來乍到的猴子并不知曉籠中的游戲規(guī)則，一來便動手去拿香蕉。結(jié)果它觸怒了籠中的4只老猴子。于是，它們代替原先由高壓水噴頭行使的懲罰任務(wù)，群起教訓(xùn)新來者，直到它屈從于籠中的規(guī)矩。

試驗(yàn)人員不斷將經(jīng)歷過高壓水懲戒的猴子換出來，直到籠中的猴子全部為后進(jìn)入者，但它們同樣不敢去碰香蕉。

高壓水噴頭澆注的組織慣性束縛著進(jìn)入籠中的每一只猴子，使它們將 本是盤中美餐的香蕉奉若神明。

結(jié)論：成員的思維慣性、行為習(xí)慣匯聚成為阻礙組織前行的組織慣性。

變革，就必須首先打破這種組織慣性。

變革實(shí)施是否成功，在很大 程度上取決于變革力量于組織慣性的對抗結(jié)果。

分析：

變革實(shí)施考慮的因素 變革實(shí)施的過程 克服變革阻力 變革文化

1)變革實(shí)施的四個(gè)關(guān)鍵因素: 范圍：引入變革的內(nèi)容有哪些？哪些是可以模糊的，哪些是不能妥協(xié)的？哪些內(nèi)容是可以當(dāng)作試驗(yàn)品犧牲的？變革具體涉及到什么范圍，全公司、某部門還是某項(xiàng)目？

次序：從影響不大的某個(gè)工序開始，然后過渡，還是首先始于影響力最大的某個(gè)分公司，然后再向其他分公司傳播經(jīng)驗(yàn)、引發(fā)更大范圍的變革？從硬件變革先開始、還是從軟件變革先開始?

速度：采取緩慢的、漸進(jìn)的方式，還是開會一周后就啟動?摸著石頭過河還是背水一戰(zhàn)？多長時(shí)間完成變革？

輕重：是春風(fēng)化雨還是翻天覆地？是某幾個(gè)部分煥然一新 變革實(shí)施的過程－－變革模型 解凍→變革→封凍

解凍：*創(chuàng)建變革的激勵因素*鼓勵用理想方式取代舊的行為和態(tài)度*創(chuàng)造減小變革阻力的方式*創(chuàng)造心理安全

變革：*提供新信息、行為模式以及看待事物的新方法*幫助員工學(xué)習(xí)新概念、新觀點(diǎn)*角色練習(xí)、指導(dǎo)、專家、標(biāo)桿、培訓(xùn)等是促進(jìn)變革的有用工具

封凍：*幫助員工將其變革后的行為態(tài)度運(yùn)用于日常行為*采用正激勵方式鞏固變革*訓(xùn)練與建立典型有助于加強(qiáng)變革的穩(wěn)定

2)變革實(shí)施的過程－－企業(yè)成功變革八個(gè)步驟: 建立危機(jī)意識→建立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)→提出遠(yuǎn)景→溝通遠(yuǎn)景→授權(quán)員工參與→創(chuàng)造近程戰(zhàn)果→鞏固戰(zhàn)果并再接再厲→讓新做法深植企業(yè)文化中

建立危機(jī)意識：*靠近市場*考察敵我態(tài)勢*機(jī)會*危機(jī)*蓋茨：微軟可以在在18個(gè)月內(nèi)消失 建立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)：*有心有力的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍*團(tuán)隊(duì)間的合作*韋爾奇：如果無法成為團(tuán)隊(duì)中的一員，那么你的個(gè)人價(jià)值有多高，都不適合在GE。

提出遠(yuǎn)景：*創(chuàng)造遠(yuǎn)景,引導(dǎo)變革*擬定達(dá)成遠(yuǎn)景的相關(guān)策略*韋爾奇：我的工作是:-創(chuàng)造遠(yuǎn)景-推銷遠(yuǎn)景-激勵員工去實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景 溝通遠(yuǎn)景：*溝通、說服、持續(xù)*領(lǐng)導(dǎo)以身作則改變員工行為*松下幸之助：叮嚀、叮嚀、再叮嚀

授權(quán)員工參與：*鏟除障礙*修改體制與結(jié)構(gòu)*鼓勵冒險(xiǎn)、創(chuàng)新活動、想法*英特爾:我們從不看不起戰(zhàn)敗的將軍,只不起氣餒的將軍。

創(chuàng)造近程戰(zhàn)果：*規(guī)劃”戰(zhàn)果”*創(chuàng)造”戰(zhàn)果”,宣傳”戰(zhàn)果”,鞏固戰(zhàn)果*分析”戰(zhàn)果”的意義*表揚(yáng)、獎勵?*毛澤東:我們的同志在困難的時(shí)候,要看到成績,要看到光明? 鞏固戰(zhàn)果并再接再厲：*借戰(zhàn)果加強(qiáng)改革力度*賞罰分明*新方案,新主題,新目標(biāo),新活力*孫中山:改革尚未成功,同志還需努力*毛澤東:宜將勝勇追窮寇,不可沽名學(xué)霸王 讓新做法深植企業(yè)文化中：*制度化、理論化*基本假設(shè)－價(jià)值觀與 理念－行為與事物*讓企業(yè)文化默默地幫助我們推動變革*維爾奇：除非每個(gè)人都能擁抱接受我們所要做的事，非則就一事無成

變革實(shí)施的過程－－企業(yè)蛻變 重新規(guī)劃（重劃）重建組織結(jié)構(gòu)(重組)重振活力（重振）重啟新生（重生）注：圖解分析見PPT 3)克服變革阻力 注：圖解分析見PPT 全員參與是一項(xiàng)克服變革阻力的有效措施.高管層

樹立企業(yè)變革理念,有意識地去引導(dǎo)和創(chuàng)造變革

完成戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考(如:我們的客戶是誰、戰(zhàn)略方向、核心競爭力、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域、經(jīng)營模式等)企業(yè)變革的領(lǐng)導(dǎo)者、布道者、傳播者、感召者、激勵者

企業(yè)變革的催化劑（最大的敵人是自己，企業(yè)家的危機(jī)意識與轉(zhuǎn)型）確立和維護(hù)工作標(biāo)準(zhǔn)，并身先士卒，率先垂范 中堅(jiān)人才

共同參與企業(yè)變革方案的制定提煉經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)教訓(xùn)、探尋方法、確立準(zhǔn)則、行為帶動與員工進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)并達(dá)成共識部門與團(tuán)隊(duì)氛圍建設(shè)與維護(hù) 普通員工

參與、認(rèn)同、擁戴、依從輿論導(dǎo)向、組織氛圍、從眾心理制度強(qiáng)化、行為規(guī)范學(xué)習(xí)、自律

案例分析：安利的變革管理

安利（Amway）作為跨國公司，位居全美500家私人企業(yè)之41位，其日用消費(fèi)品行銷80多個(gè)國家和地區(qū)。安利公司在海外已有40多年的直銷歷史，因此當(dāng)安利(中國)于1995年開業(yè)時(shí)，亦以一貫的直銷方式經(jīng)營。然而，隨著國際性直銷公司進(jìn)入中國發(fā)展，一些打著直銷旗號的金字塔詐騙公司亦紛紛冒出，它們在產(chǎn)品上以次充好，引起了全社會的強(qiáng)烈譴責(zé)，甚至一度使人們視直銷為大患，安利(中國)首當(dāng)其沖。

作為一家全球經(jīng)營業(yè)績良好、講究誠信的企業(yè)，安利(中國)顯然早就決心成為中國的本土化企業(yè)，它當(dāng)然不會因?yàn)橄M(fèi)者的一時(shí)受迷惑而放棄。安利(中國)必須變革，這種變革是積極的，并對企業(yè)和社會大眾負(fù)責(zé)。采用“店鋪銷售加雇傭推銷員”的經(jīng)營方式轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型后的安利(中國)完全符合中央三部局的各項(xiàng)規(guī)定，其經(jīng)營方式既保留了安利的優(yōu)勢又符合中國國情。

目前，安利在全國22個(gè)省及4個(gè)直轄市設(shè)立了50多家超市或柜臺式店鋪，直接銷售安利產(chǎn)品，所有商品均明碼標(biāo)價(jià)，直接面向顧客。安利(中國)亦雇傭營業(yè)代表推廣產(chǎn)品，向顧客提供全面、詳盡的商品資訊及親切、周到的售前、售后服務(wù)。此外，安利亦通過經(jīng)銷商進(jìn)行產(chǎn)品的批發(fā)與零售。安利(中國)的變革是經(jīng)過深思的，它的變革充分體現(xiàn)了一家企業(yè)面臨市場情況轉(zhuǎn)變下的積極態(tài)度，對于國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營者而言，也有一定的教育意義。

在國外，安利采取的銷售方法被稱為直銷，那么什么是直銷呢？直銷在美國一般被稱作“直接商業(yè)模式”（Direct Business Model）。所謂“直銷模式”實(shí)質(zhì)上就是通過簡化、取消中間商來降低產(chǎn)品的流通成本并滿足顧客利益最大化需求。在非直銷模式中，有兩個(gè)銷售環(huán)節(jié)，即由制造商到經(jīng)銷商，再由經(jīng)銷商到顧客。

在國內(nèi)，直銷是這樣定義的：制造商在向公眾進(jìn)行一定訴求的基礎(chǔ)上，直接與目標(biāo)客戶溝通，以達(dá)到實(shí)踐消費(fèi)的營銷活動。直銷有 三方面的要素：一是公眾消費(fèi)意識的支持；二是一對一關(guān)系的建立與形成；三是現(xiàn)場展示與焦點(diǎn)促銷。我們看到直銷的三要素其中之一就是一對一關(guān)系的建立與形成，因?yàn)閲鴥?nèi)“老鼠會”影響，安利(中國)的銷售代表常常會在銷售產(chǎn)品時(shí)遇到顧客這樣說：不就是傳銷嗎？我知道，拉人頭嘛。很顯然部分顧客混淆了安利直銷和其他騙人的傳銷的概念。

在出現(xiàn)了被傳銷傾害的局面后，安利(中國)采取了變革措施，銷售方法變?yōu)榈赇?營銷人員的直復(fù)式營銷方法經(jīng)批準(zhǔn)后得以實(shí)施。直復(fù)式營銷和直銷也有一定的區(qū)別，它的優(yōu)點(diǎn)更加顯著：直復(fù)式要求在各個(gè)區(qū)域市場增加店鋪，這樣做有利于展示安利誠實(shí)經(jīng)營的社會公眾形象，而且由于店鋪備貨充足，也給安利眾多產(chǎn)品一個(gè)很好的展示窗口，使得各個(gè)區(qū)域市場的潛在顧客對企業(yè)的認(rèn)知和認(rèn)同比例大增；店鋪的增加保證了產(chǎn)品的合理庫存，因此能夠及時(shí)為顧客提供所需求的產(chǎn)品；安利店鋪的增加讓營業(yè)代表有了一個(gè)共同交流促進(jìn)的平臺，一些好的營銷理論和先進(jìn)的銷售方法在這里傳播，很大程度上提高了營業(yè)代表的業(yè)務(wù)技巧和溝通能力，因此也鞏固了營業(yè)代表隊(duì)伍的忠誠度；營業(yè)代表獲得了更多的教育機(jī)會，素質(zhì)涵養(yǎng)全面改善，這些代表著企業(yè)形象的銷售人員無疑使安利(中國)的社會公眾形象也得以提升。

在現(xiàn)今快速變動的環(huán)境下，唯一不變的就是“變”，企業(yè)唯有抓緊變革，才能不斷發(fā)展壯大。成功企業(yè)變革使小企業(yè)逐漸變成大企業(yè)，使弱企業(yè)逐漸變成強(qiáng)企業(yè)，使普通企業(yè)變成品牌企業(yè)。變革管理成為圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)所必需進(jìn)行的重要舉措，快速而成功地變革是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的法寶，變則通，通則久，不變則必然會被淘汰出市場。

小結(jié)：對于未來只有一件事是肯定的——即未來是不同的。對于組織發(fā)展來講也只有一件事是肯定的——即不斷變革。幾乎所有的管理者都將面對這樣一種嚴(yán)酷的事實(shí)——無論組織設(shè)計(jì)得如何完美，在運(yùn)行了一段時(shí)間以后都必須進(jìn)行變革。因?yàn)槭澜绺鞯卦S多精明的商人都樂于嘗試新鮮事物，所以，大多數(shù)企業(yè)都會被要求在今后的10年中越來越頻繁地進(jìn)行變革。而如果他們堅(jiān)持自己過去的做法和行為，那么很多企業(yè)將無法應(yīng)對變化。

企 業(yè) 變 革 講 義

小組成員: 1150921---02

潘瑞瑞王芳 張國麗王丹麗孫毅婷張倩 呂潔 錢銳 高鵬程耿麗君---03---04---13---16---19---26---31---32 1150922---07

第三篇：企業(yè)變革文化先行

企業(yè)變革文化先行

文化建設(shè)是黨的十八大提出的“五位一體”社會建設(shè)要求，企業(yè)文化是社會主義文化建設(shè)的組成部分，也是企業(yè)職工思想理論武裝工程和企業(yè)形象宣傳的重要內(nèi)容。企業(yè)文化建設(shè)不是一勞永逸的，特別是作為處于困難時(shí)期的國有礦山企業(yè)，為確保轉(zhuǎn)變發(fā)展方式和變革體制機(jī)制目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，必須堅(jiān)持以文化為先導(dǎo)，更好的發(fā)揮文化力的引領(lǐng)作用、凝聚作用、約束作用和推動作用，以文化軟實(shí)力積極應(yīng)對“寒冬”，為推進(jìn)可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的精神支撐。

一、因勢利導(dǎo)，轉(zhuǎn)變觀念，以文化力轉(zhuǎn)換為引領(lǐng)力。

文化可以轉(zhuǎn)化為“力”，這一點(diǎn)毋容置疑，如：不同的文化可以對特定的人群產(chǎn)生吸引力，各種文化都會在一定范圍內(nèi)產(chǎn)生影響力等等。企業(yè)文化來自于決策者的倡導(dǎo)，更集中表現(xiàn)在大多數(shù)員工的認(rèn)同和行為上的體現(xiàn)。因此，企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)就是針對大多數(shù)職工的思想現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)所處的經(jīng)營形勢加以引導(dǎo)，使企業(yè)能夠保持可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化發(fā)揮引領(lǐng)力作用就是要把企業(yè)命令（對內(nèi)部組織的要求）轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動，對此一是要通過大力開展形勢任務(wù)教育讓全體職工能夠正確判斷當(dāng)前所處的環(huán)境。二是要及時(shí)對處于迷茫階段員工的思想干預(yù)。三是要對處于調(diào)整期的企業(yè)提出明確的發(fā)展方向。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)處于危機(jī)時(shí)刻，職工最大的感受是壓力，這種客觀形

勢下反應(yīng)的壓力使所有職工不得不思考：我該做何種改變？在這種情況下，企業(yè)只有提出既符合員工的整體訴求，又順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的根本思路及應(yīng)變舉措，才能在職工群體中引發(fā)共鳴，在職工思想上起到較強(qiáng)的指向作用。

自2012年以來，由于受鋼鐵行業(yè)危機(jī)深度影響，作為礦山企業(yè)效益急劇下滑，由此也引起了職工思想上的激烈沖撞。雖然，形勢的傳導(dǎo)一直在跟進(jìn)，但是多數(shù)職工等待觀望思想仍然存在，由于近一年來形勢一直未見好轉(zhuǎn)，直至面臨生死存亡關(guān)頭，這時(shí)，大多數(shù)職工無所適從，甚至悲觀失望情緒蔓延。

為此，2013年下半年伊始，礦提出應(yīng)對危機(jī)形勢基本思路；明確以堅(jiān)守安全生產(chǎn)保底線；明確以降本增效保微利；明確以體制機(jī)制變革添活力；明確以面向社會、公司三大市場創(chuàng)效益。正是這“一個(gè)思路、四個(gè)明確舉措”旗幟鮮明的引領(lǐng)著全體職工于企業(yè)危難之際堅(jiān)定了前進(jìn)的方向。

二、統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信念，以文化力轉(zhuǎn)換為凝聚力。

企業(yè)文化建設(shè)的首要內(nèi)容就是必須在職工中建立明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以符合自身特色的近期和遠(yuǎn)景目標(biāo)統(tǒng)一職工思想。除此之外，更要有現(xiàn)實(shí)的行動和成果經(jīng)驗(yàn)來增強(qiáng)職工戰(zhàn)勝困難的決心和信念。只有這樣才能更好的凝聚全體職工的智慧和力量，使全體職工能夠團(tuán)結(jié)一心，達(dá)成目標(biāo)。

以企業(yè)文化建設(shè)來增強(qiáng)職工凝聚力，就必須最大限度發(fā)揮企業(yè)文化的吸引力，讓職工自發(fā)的團(tuán)結(jié)在一起，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)共同努力。

對此，一是要在引導(dǎo)職工正確研判當(dāng)前形勢的同時(shí)，讓職工看到本企業(yè)的優(yōu)勢。二是以發(fā)展戰(zhàn)略為核心，搭建和形成共同愿景。三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體要釋放出足夠的信心和決心，讓職工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層推進(jìn)發(fā)展的強(qiáng)烈意愿。四是大力弘揚(yáng)優(yōu)良傳統(tǒng)，激發(fā)全體職工同甘共苦，負(fù)重奮進(jìn)。

2013年以企業(yè)文化建設(shè)年為契機(jī)，認(rèn)真總結(jié)和提煉二次創(chuàng)業(yè)過程中積淀的自強(qiáng)不息、堅(jiān)韌不拔、敢為人先的精神內(nèi)涵，大力弘揚(yáng)體制機(jī)制改革進(jìn)程中的“敢闖敢試，敢為人先”精神，引導(dǎo)廣大職工逐步適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理模式，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，打造目標(biāo)統(tǒng)一、包容互助、責(zé)任共擔(dān)、成果共享的攻堅(jiān)團(tuán)隊(duì)。

在此期間，邀請了走出去的一些創(chuàng)業(yè)典型，他們通過創(chuàng)辦實(shí)業(yè)在不同行業(yè)取得了成功，并且有一個(gè)共同的感慨就是：個(gè)人的成功很大程度上得益于國有企業(yè)培養(yǎng)和教育，國有企業(yè)的規(guī)范管理在實(shí)踐中得到了充分借鑒，特別是對他們自身企業(yè)形成規(guī)模后具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。而其中最大的不同就是民營企業(yè)應(yīng)對市場快速的反應(yīng)機(jī)制，正是這種機(jī)制能夠使他們迅速抓住市場機(jī)遇，能夠搶占先機(jī)，獲得實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟(jì)效益。

從以上可以看出，國有企業(yè)在走向更加開放的市場過程中，完全具備較為優(yōu)勢的基礎(chǔ)條件，只要全體職工堅(jiān)定信心，能夠勇于破除思想上的障礙，能夠打破體制機(jī)制上的弊端，就一定會迎來變革求生的新局面。

三、健全制度，改進(jìn)作風(fēng)，以文化力轉(zhuǎn)換為約束力。

每一個(gè)企業(yè)都有符合自身特色的文化，無論企業(yè)是否建設(shè)、是否倡導(dǎo)，它都會與生俱來。然而，所有的企業(yè)管理者都不愿意自己的企業(yè)文化氛圍背離自身的經(jīng)營思路。實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)的最終目的就是要在企業(yè)原生文化的基礎(chǔ)上剔除不適合企業(yè)發(fā)展方向、制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不良因素，使本企業(yè)獨(dú)特的文化氛圍能夠把企業(yè)員工的行為規(guī)范約束在目標(biāo)范圍之內(nèi)。

最大限度發(fā)揮企業(yè)文化的對企業(yè)和員工的約束作用，必然是企業(yè)經(jīng)營決策者衷心期盼和愿望。對此，一是要對職工群體中不合時(shí)宜的文化表象必須及時(shí)制止，避免任其泛濫。二是要及時(shí)表彰和弘揚(yáng)順應(yīng)企業(yè)發(fā)展思路和決策的現(xiàn)象，放大表率和導(dǎo)向作用。三是要切實(shí)發(fā)揮管理人員引帶作用。

2013年全面推進(jìn)體制機(jī)制變革實(shí)施獨(dú)立法人試點(diǎn)，同時(shí)也是實(shí)施第三次創(chuàng)業(yè)的開局之年。面對主業(yè)創(chuàng)效空間持續(xù)下滑，面對企業(yè)改革發(fā)展艱巨的任務(wù)，面對全體職工的期待，黨政團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)職工一方面全力拓展市場，另一方面以提升管理，改進(jìn)工作作風(fēng)入手，從認(rèn)真貫徹落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定，倡導(dǎo)寫短文、講短話、開短會，改進(jìn)文風(fēng)會風(fēng)，到進(jìn)一步加大治庸問責(zé)力度，強(qiáng)化機(jī)關(guān)作風(fēng)、履職履責(zé)工作檢查與考核，嚴(yán)格懲治庸、懶、散、軟行為，做到層層遞進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部和職工工作作風(fēng)根本好轉(zhuǎn)，企業(yè)精神面貌發(fā)生質(zhì)的改變。

企業(yè)文化約束力激發(fā)了正能量，更帶動了企業(yè)規(guī)章制度的進(jìn)一步健全和完善，為處于變革的企業(yè)奠定了堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)，僅2013年上半年，先后制定和修訂各項(xiàng)管理制度39項(xiàng)，內(nèi)容主要涵蓋黨風(fēng)廉

政建設(shè)、安全管理規(guī)定、對外市場開發(fā)、人力資源管理、分配激勵制度等企業(yè)核心管理內(nèi)容。

四、激發(fā)活力，實(shí)現(xiàn)發(fā)展，以文化力轉(zhuǎn)換為推動力。

良好的企業(yè)文化必然會對企業(yè)產(chǎn)生激活效應(yīng)，在這一背景下，人的潛能和工作熱情將得到進(jìn)一步釋放，能夠讓置于生死存亡危險(xiǎn)境地的企業(yè)重獲新生。猶如“鳳凰涅槃，浴火重生”，人還是那些人，企業(yè)還是那個(gè)企業(yè)，但企業(yè)和企業(yè)人的思想已經(jīng)煥然一新，整裝待發(fā)，并且充滿了奮進(jìn)的力量。

轉(zhuǎn)換思想，必須依托文化的力量。在整個(gè)行業(yè)及企業(yè)都呈現(xiàn)上升勢頭的時(shí)期，倡導(dǎo)的是“企業(yè)興旺，職工幸福”，但是在當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢呈現(xiàn)下滑趨勢，原有主業(yè)難以起到發(fā)展支撐作用。這時(shí)，通過在全礦范圍內(nèi)鼓勵“大膽嘗試、大膽的闖”；通過劃小核算單元，發(fā)動職工找市場、找項(xiàng)目，由此，也在職工中逐漸形成了“以職工富來帶動企業(yè)強(qiáng)”的創(chuàng)業(yè)文化，職工與企業(yè)一道在逐漸擺脫依賴中成長。

從2012年初到現(xiàn)在，礦順利實(shí)現(xiàn)主導(dǎo)產(chǎn)品粉礦和球團(tuán)加工維持微利生產(chǎn)，最大化爭取了邊際利潤的既定目標(biāo)；安全生產(chǎn)連續(xù)7年保持輕傷以上事故為零；與此同時(shí)，通過積極面向周邊社會市場尋求新興項(xiàng)目；2013年初，針對礦內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營工作不飽滿，啟動了向周邊企業(yè)勞務(wù)輸出工作，通過在社會市場“打短工”培育職工市場意識，增強(qiáng)自我生存能力；此外，充分利用本單位鐵路、公路裝運(yùn)、轉(zhuǎn)運(yùn)的系統(tǒng)優(yōu)勢，面向周邊企業(yè)提供物流服務(wù)；近期，按照“五換”要求，利用閑置工業(yè)用地引進(jìn)投資辦廠也納入發(fā)展規(guī)劃。

至此，礦在堅(jiān)持和維系礦石加工主業(yè)的同時(shí)，通過融入社會大市場、依托區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展壯大國有經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型設(shè)定目標(biāo)呈現(xiàn)出良好勢頭。半個(gè)世紀(jì)以來，長期與礦石打慣了交道的礦山職工穿透危機(jī)又一次看到了發(fā)展的新希望。

第四篇：企業(yè)變革管理專家（定稿）

●【授_課_專_家_介_紹】丁堅(jiān)(Kevin Ding)

丁堅(jiān)(Kevin Ding)，資深人力資源管-理專家，集 團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。

丁堅(jiān)老師曾在大型國企及外資制 造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方 面主持了數(shù)十個(gè)咨詢項(xiàng)目。丁堅(jiān)老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運(yùn)用 前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問題的策略及實(shí)務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力 資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資 源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。

丁堅(jiān)老師至今已有十年以上的人力資源管-理工作與咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)；六年以上職業(yè)講 師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。代表客戶主要 有代表客戶主要有中國石油天然氣集團(tuán)、中國海爾集團(tuán)、中國移動、中國電信、中國醫(yī) 藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國廣廈集團(tuán)、中國南車集團(tuán)、3C科技（中國）集團(tuán)、戴爾DE LL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北 汽福田、江淮客車集團(tuán)、正 泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾 壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保 險(xiǎn)、SGS(中國)通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超 級食品集團(tuán)、中國航天科技集團(tuán)、東方 航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計(jì)研究院、上海 東捷電力集團(tuán)、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團(tuán)、上汽集 團(tuán)安吉物流、四川棉麻集團(tuán)、武漢中石化、牧羊集 團(tuán)、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、天津康師傅集團(tuán)等大型企業(yè)單位。

丁堅(jiān)老師信奉每個(gè)企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻(xiàn) 給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。

【客戶留言見證】

“丁堅(jiān)老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團(tuán)公司 “通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團(tuán)公司管控的精髓，同時(shí)也被丁 老師的敬業(yè)精神所折服?！鄙w處長, 資本運(yùn)營部, 中石油天然氣集團(tuán)公司

“丁堅(jiān)先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力 資源管理水平具有很強(qiáng)的借鑒意義。”張女士, 海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國海爾集團(tuán) “在我看來，丁堅(jiān)先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦 給身邊的企業(yè)家朋友?！痹壬? 副總經(jīng)理, 北京住總集團(tuán)

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓(xùn)演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧 所折服。”李先生, 人力資源部, 中國移動浙江公司

“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動，互動性特強(qiáng)，內(nèi)容也很實(shí)用，希望今后有更多的合作！”劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團(tuán)公司

“課程深動風(fēng)趣，希望丁堅(jiān)老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通 課程也是我們很需要的??”

趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團(tuán)

============================== ●課--程--大--綱：

第1天：金牌面試官---高效招聘與精準(zhǔn)面試法

第一單元 候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐

自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？

非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試

如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”

第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)

第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明

第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計(jì)七大類型面試問題

第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格

三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)：

結(jié)構(gòu)化面試評分表

結(jié)構(gòu)化面試平衡表

結(jié)構(gòu)化面試匯總表

第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)

第六步，現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)做好面試評價(jià)記錄

第七步，招聘后評估工作---“321”法則

經(jīng)典七種面試類型問題分享

1、背景性題目；

2、意愿性題目；

3、專業(yè)性題目；

4、情景性題目；

5、壓力性題目；

6、智能性題目；

7、行為性題目；

第二單元 先觀其行后聽其言---精準(zhǔn)面試技巧實(shí)戰(zhàn)

升級版的面試提問技巧

? 打亂次序，聲東擊西

? 引蛇出洞，步步為營

? 未雨綢繆，窮追猛打

? 逆向推理，心理投射

多對一面試方法實(shí)戰(zhàn)

? “多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好

? “多對一”面試形式的特點(diǎn)

? 注意明確“多對一”面試官的角色分工

? “多對一”面試流程的參考流程

多對多面試方式--無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點(diǎn)分析

? 視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？

? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置

? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟

? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么

? 注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”

第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細(xì)節(jié)工作開展

對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查

如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險(xiǎn)

《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標(biāo)價(jià)”

案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？

招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？

視頻討論：如何迎接新人

讓新員工感受到企業(yè)文化

第四單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討

困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？

困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？

困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？ 困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？

困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？

困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準(zhǔn)確性？

困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？

困惑9：遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？

困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結(jié)與知識回顧

第2—3天：崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧

第一單元 崗位分析與崗位評估技巧

? 人力資源的基本功: 崗位分析

? 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注

? 崗位分析的常用三大方法

? 實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例

? 企業(yè)編制崗位說明書的兩個(gè)誤區(qū)

? 重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

? 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則

? 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

? 崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例

? 因素評估法操作流程

? 崗位評估體系中：價(jià)值評估指標(biāo)的一般要求

? 最通用的崗位評估體系

? 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)

? 課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評估

? 崗位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級表》

? 實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享：如何用標(biāo)桿崗位法實(shí)現(xiàn)崗位評估

第二單元 任職資格設(shè)計(jì)技巧

? 任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)

? 任職資格(勝任力)的ASK模型

?

1、全員核心勝任能力

?

2、綜合通用勝任能力

?

3、崗位專業(yè)勝任能力

? 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法

? 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖

? 實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理

? 任職資格與員工薪資橫向定級

? 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類營銷類管理類的任職資格分類評價(jià)表

第三單元 薪酬調(diào)整策略與實(shí)戰(zhàn)技巧

? 薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平

? 案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？ ? 企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則

? 如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查

? 如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估

? 如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績效考核

? 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整策略

?

一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

?

二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

?

三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

?

四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

?

五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

? 企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別

? 績效加薪；

? 晉升加薪；

? 普調(diào)加薪；

? 企業(yè)績效調(diào)薪八步法

? 實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析 ? 年終績效評估與員工晉升與調(diào)整

? 如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議

? 實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?

? 企業(yè)薪酬激勵的實(shí)戰(zhàn)技巧分享

? 第一、公司財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?/p>

? 第二、公平的程序和結(jié)果

? 第三、制度公開,數(shù)字保密

? 第四、“文官給名，武官給錢”

? 第五、薪酬就是 “溝通”

? 第六、事先約定

? 第七、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

第四單元 績效面談與績效輔導(dǎo)策略

? 為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界 ? 如何確定績效管理的操作流程

? 績效目標(biāo)設(shè)立

? 記錄日常表現(xiàn)

? 業(yè)績跟蹤輔導(dǎo)

? 考核公正評分

? 績效反饋面談

? 實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃

? 案例討論：主管在績效面談中有哪些錯(cuò)誤？

? 績效面談前的八大準(zhǔn)備工作

? 現(xiàn)場分享：績效面談的九個(gè)步驟說明

? 績效面談的必備溝通技巧

? 微笑---溝通最好的潤滑劑

? 有效提問(封閉式+開放式)

? 同理心聆聽(簡明重復(fù)+積極回應(yīng))

? 建議性反饋

? 少用命令式，多用分享式

? 如何面對面談中的異議與僵局

? 情景練習(xí)：績效面談實(shí)戰(zhàn)互動

? 績效實(shí)戰(zhàn)分享：選取KPI的實(shí)用工具---315模型與四維模型 ? 績效實(shí)戰(zhàn)分享：如何處理不同部門的內(nèi)部考核平衡 ? 績效實(shí)戰(zhàn)分享：績效評分如何破除“滿分主義”

? 員工執(zhí)行力差的五大原因

? 緊盯過程：員工為什么沒有績效執(zhí)行力

? 管理者如何對下屬績效輔導(dǎo)與檢查

? 給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H

? OJT—on the job training工作中的隨時(shí)指導(dǎo)；

? 充分利用業(yè)務(wù)會議，“群策群力”；

? 共同參與下屬的工作，協(xié)助解決；

? 身教言傳，你就是品牌；

? 成長為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師；

? 針對精品員工，合理授權(quán)。

? 員工績效反饋的管理藝術(shù)

? 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

? 如何管理部門的超級明星員工

? 當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對“刺頭”員工

? 如何清理部門的“C類”員工

? 企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效變革工作中，如何強(qiáng)勢？

第五篇：企業(yè)變革創(chuàng)新能力課件

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

● 學(xué)會將無形風(fēng)險(xiǎn)變成有形風(fēng)險(xiǎn)；

● 掌握個(gè)人和企業(yè)培養(yǎng)核心能力的方法； ● 理解動態(tài)保持核心能力的重要性； ● 學(xué)會突破固有思維。

企業(yè)變革的創(chuàng)新思維

一、將無知的未來風(fēng)險(xiǎn)變成已知

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)的盈利幅度急劇減小。想要獲得高利潤，就必須進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新和變革，盡快轉(zhuǎn)換到當(dāng)代盈利模式中，努力從各個(gè)環(huán)節(jié)提高企業(yè)的核心能力和競爭力。

1.有形風(fēng)險(xiǎn)與無形風(fēng)險(xiǎn)

一般而言，企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)可分為有形風(fēng)險(xiǎn)和無形風(fēng)險(xiǎn)兩種類型。有形風(fēng)險(xiǎn)是已知的未來風(fēng)險(xiǎn)，無形風(fēng)險(xiǎn)是未知的風(fēng)險(xiǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營過程中，由于未知風(fēng)險(xiǎn)的不可估量和不可預(yù)防，其風(fēng)險(xiǎn)程度要遠(yuǎn)大于有形風(fēng)險(xiǎn)。

【案例】

銷售T恤的風(fēng)險(xiǎn)

某北京商人購到一批短袖T恤，準(zhǔn)備銷售到中東市場。通過分析，這位商人可能面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)主要有價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)、款式風(fēng)險(xiǎn)、戰(zhàn)爭風(fēng)險(xiǎn)、收款風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)稅風(fēng)險(xiǎn)等。

除了以上種種有形風(fēng)險(xiǎn)之外，還存在一種無形風(fēng)險(xiǎn)。由于中東地區(qū)信仰伊斯蘭文化區(qū)，禁止裸露胳膊，當(dāng)?shù)鼐用駨臎]有穿T恤的習(xí)慣。這種宗教信仰帶來的風(fēng)險(xiǎn)，往往難以改變，因此屬于無形風(fēng)險(xiǎn)，也是這筆生意最大的風(fēng)險(xiǎn)。

從案例可見，無論是銷售什么物品，都要考慮到環(huán)境以外的風(fēng)險(xiǎn)，只有將有形風(fēng)險(xiǎn)和無形風(fēng)險(xiǎn)全部克服，才能真正贏得銷售。

風(fēng)險(xiǎn)因子與應(yīng)急預(yù)案

將以往應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，就會形成風(fēng)險(xiǎn)因子。風(fēng)險(xiǎn)因子越積越多，就可形成應(yīng)急預(yù)案。應(yīng)急預(yù)案規(guī)定了應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的相應(yīng)措施，可以減少風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失。例如，通過總結(jié)以往應(yīng)對臺風(fēng)的經(jīng)驗(yàn)，制定應(yīng)急預(yù)案，進(jìn)而減少損失。

克服無形風(fēng)險(xiǎn)

如果沒有風(fēng)險(xiǎn)因子，就不會產(chǎn)生應(yīng)急預(yù)案，就屬于未知的未來風(fēng)險(xiǎn)，即無形風(fēng)險(xiǎn)。例如2003年中國突發(fā)的“非典”，就屬于無形風(fēng)險(xiǎn)事件。

想要把未知的未來風(fēng)險(xiǎn)變成已知，就需要不斷學(xué)習(xí)與借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)，增加自身的預(yù)防能力。

2.成人的學(xué)習(xí)方式與態(tài)度 了解成人的學(xué)習(xí)方式，不僅有助于科學(xué)設(shè)計(jì)教材和有效傳遞教學(xué)信息，而且能幫助學(xué)習(xí)者了解自身學(xué)習(xí)方式的特點(diǎn)、優(yōu)勢及不足，從而采取適當(dāng)措施，在學(xué)習(xí)中揚(yáng)長避短，大幅度地提高學(xué)習(xí)水平。

成人的學(xué)習(xí)方式 與在校學(xué)生不同，成人的學(xué)習(xí)方式不僅具有急功近利的特點(diǎn)，還會對著急使用的知識進(jìn)行優(yōu)先學(xué)習(xí)。另外，注重生存質(zhì)量也是成人學(xué)習(xí)時(shí)需注意的問題，如果學(xué)習(xí)對生存質(zhì)量毫無裨益，就不適合作為成人學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

成人的學(xué)習(xí)態(tài)度

成人學(xué)習(xí)應(yīng)秉持急功近利的態(tài)度，選擇學(xué)習(xí)與職業(yè)生涯相關(guān)的內(nèi)容，暫時(shí)放棄不相關(guān)的內(nèi)容。

二、培養(yǎng)核心能力

除了將無知的未來風(fēng)險(xiǎn)變?yōu)橐阎?，以及配套?guī)劃學(xué)習(xí)與職業(yè)生涯相關(guān)的內(nèi)容之外，還需培養(yǎng)自身的核心能力。

1.什么是核心能力

個(gè)人的核心能力，是個(gè)人在本行業(yè)里長期經(jīng)驗(yàn)的積累。企業(yè)的核心能力，也是長期積累的結(jié)果，體現(xiàn)在競爭對手難以模仿的差異性上。

【案例】

銅線故障

美國東部某廠商，購買了西部某廠商的成套設(shè)備。一天，此套設(shè)備中的關(guān)鍵設(shè)備關(guān)鍵設(shè)備出現(xiàn)故障，東部廠商趕忙聯(lián)系西部供應(yīng)商，要求盡快派工程師來進(jìn)行修理。

本以為對方會派來一位有經(jīng)驗(yàn)的工程師，沒想到卻派來一個(gè)著裝隨便、打扮時(shí)髦的“毛頭小伙”，這讓東部廠商頗為不滿。當(dāng)打開關(guān)鍵設(shè)備的后蓋，發(fā)現(xiàn)里面全是集成電路板和縱橫交錯(cuò)的線圈時(shí)，老板就更加擔(dān)心了。

年輕工程師不慌不忙地拿出一個(gè)簡單的萬用表，先在設(shè)備各處進(jìn)行測試，之后很快找出問題線圈，并剪掉了一圈半銅線。等他把線圈重新安裝復(fù)位以后，他又非常自信地要求開機(jī)試車，通電之后，設(shè)備恢復(fù)正常運(yùn)作。

廠商老板詢問故障原因，卻發(fā)現(xiàn)并非銅線的問題，而是設(shè)備的某個(gè)零件壞掉了。工程師剪斷這段銅線，其實(shí)只是臨時(shí)處理。通過改變設(shè)備的電感量，可以保證設(shè)備在6小時(shí)內(nèi)不出問題，生產(chǎn)線也能夠正常運(yùn)作，也正好留出回去取零件的時(shí)間。等把新零件安裝上，故障就會徹底消除。

東部廠商老板聽完解釋后非常感慨。雖然僅剪斷一根銅線，就需要支付3000美元的費(fèi)用，但廠商老板非常痛快地答應(yīng)了。因?yàn)橹挥心俏荒贻p工程師才能在極短時(shí)間內(nèi)檢測出問題之所在，并作出臨時(shí)處理，以保證生產(chǎn)線的正常運(yùn)作。這也是他的核心能力之所在，3000美元也并非那截銅線的錢，而是用來購買其核心能力的錢。

從案例可見，對于一個(gè)企業(yè)來說，一定有尤其獨(dú)特的特點(diǎn)，才能在眾多行業(yè)中得以凸顯。如果個(gè)人僅達(dá)到“已知”而并非差異化的程度，就不具備競爭力和高價(jià)值。從某種程度講，判斷一個(gè)人是否具有核心能力，主要看其是否具備差異化的特點(diǎn)。

2.個(gè)人核心能力培養(yǎng) 個(gè)人核心能力的培養(yǎng)，是職業(yè)能力的應(yīng)知應(yīng)會和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的提升，用公式表示為：

個(gè)人核心能力的培養(yǎng)＝積累＋總結(jié)＋提高（創(chuàng)新）

具體而言，對個(gè)人核心能力的培養(yǎng)主要包括以下幾個(gè)方面：

素質(zhì)能力

素質(zhì)包括代表聰明程度和理解能力的智商、人際交往能力的情商兩大類。

職業(yè)能力

職業(yè)能力指專業(yè)技能，即應(yīng)知應(yīng)會的工作。例如，車間主任需要熟練操作《崗位說明書》中規(guī)定的所有工作內(nèi)容等。

長期的經(jīng)驗(yàn)積累、總結(jié)和提高

一方面，將有用經(jīng)歷上升為經(jīng)驗(yàn)，把失敗經(jīng)歷歸結(jié)為教訓(xùn)；另一方面，在本行業(yè)的長期工作中，還要有所提高，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，逐漸加入行之有效的元素和風(fēng)格。當(dāng)守業(yè)者兼有創(chuàng)新者身份時(shí)，就會真正具備核心能力，成為開拓型的管理者。

3.企業(yè)核心能力培養(yǎng)

在企業(yè)管理中，管理層與員工層之間往往出現(xiàn)利益沖突的問題。管理者要想緩和雙方矛盾，最好的方法就是統(tǒng)一價(jià)值觀，統(tǒng)一管理層與員工的理念。

企業(yè)核心能力就是企業(yè)在長期經(jīng)營與運(yùn)作過程中，不斷進(jìn)行的理念識別、行為識別和視覺識別，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的鍛造。

理念識別

想要將管理者的想法變成員工的想法，必須提煉出一套理來統(tǒng)一價(jià)值觀，即提高企業(yè)核心競爭力，首先需要進(jìn)行理念識別，通過企業(yè)管理把價(jià)值觀的矛盾沖突，減少到員工能夠忍耐的程度。

理念識別的目的。理念的灌輸，是通過潛移默化達(dá)到價(jià)值觀融合的過程，其最終目的是把管理層的價(jià)值觀變成員工的價(jià)值觀，并形成員工的工作習(xí)慣。在理念灌輸過程中，應(yīng)堅(jiān)持做到“理解要執(zhí)行，不理解也要執(zhí)行，在執(zhí)行中加深理解”。

理念識別的管理成本。在管理成本中，習(xí)慣的管理成本最低。培養(yǎng)員工的良好習(xí)慣，就要不斷將提煉的新理念灌輸給員工，最后形成共同愿景。需要注意的是，“遠(yuǎn)景”和“愿景”不同，遠(yuǎn)景是對前方客觀的描述，愿景具有主觀成分，特別是管理層的主觀成分。

行為識別

企業(yè)管理并非依靠理念、思維、愿景，而是依靠制度進(jìn)行管理。作為管理的實(shí)施部分，行為識別系統(tǒng)十分重要。

行為的管理體系。企業(yè)的管理平臺即員工日常行為運(yùn)作平臺，可分為有形和無形兩種形式，均能為企業(yè)員工的行為提供制度上的依據(jù)。企業(yè)的管理平臺，需要營銷制度、財(cái)務(wù)制度、人員管理制度三大制度體系來支撐。想要搭建管理平臺，必須進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，并將需要灌輸?shù)睦砟钤O(shè)計(jì)到制度中，最終形成系統(tǒng)、一致、權(quán)威化的企業(yè)制度體系，約束企業(yè)所有人的行為。

行為管理靠制度。各個(gè)層級的管理者必須有制度的設(shè)計(jì)能力，這種制度設(shè)計(jì)的能力與理念識別密切關(guān)系，管理者應(yīng)將給員工灌輸?shù)睦砟钤O(shè)計(jì)到制度中，使其體現(xiàn)管理層的思想，組成的管理平臺才能具有權(quán)威性和合法性。

行為識別的要求。在行為識別過程，需要做到逐步完善、老板認(rèn)同、沒有例外、規(guī)范行為等要求，最終形成企業(yè)的核心能力。

圖1是員工日常運(yùn)作平臺示意圖：

圖1 員工日常行為運(yùn)作平臺

視覺識別

企業(yè)規(guī)定員工身著統(tǒng)一的工作服，這種統(tǒng)一標(biāo)識既可以展現(xiàn)企業(yè)的形象和實(shí)力，也可在企業(yè)中形成團(tuán)結(jié)一致的氛圍，以保證和諧的人際關(guān)系、順暢的交流和士氣的鼓舞。

作為企業(yè)文化的組成部分，視覺識別注重觀念和行為外在化，并通過統(tǒng)一標(biāo)識的做法，強(qiáng)化員工的理念和行為。視覺識別的最終目的，在于對外展現(xiàn)統(tǒng)一面貌，對內(nèi)增強(qiáng)凝聚力。例如企業(yè)團(tuán)隊(duì)、企業(yè)形象與榮譽(yù)感，都屬于視覺識別的范疇。

要點(diǎn)提示

企業(yè)核心能力培養(yǎng)的三個(gè)方面： ① 理念識別； ② 行為識別； ③ 視覺識別。

企業(yè)文化的鍛造

作為企業(yè)管理科學(xué)體系的理論，企業(yè)文化經(jīng)歷了從泰羅的科學(xué)管理，到行為科學(xué)以及現(xiàn)代管理的管理變革。不僅是當(dāng)代管理發(fā)展的新趨勢，還被廣泛認(rèn)為成企業(yè)經(jīng)營的成功之道，并得到越來越多人的重視。

企業(yè)文化的內(nèi)涵。所謂企業(yè)文化，指的是企業(yè)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中所共同具有的理想信念、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，是外顯于廠風(fēng)廠貌，內(nèi)顯于員工心靈的以價(jià)值觀為核心的意識形態(tài)。企業(yè)核心能力的鍛造，是企業(yè)文化不斷培育和發(fā)展的過程。

企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)需要長期的培育和建設(shè)。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須身體力行，通過各種方式把企業(yè)文化灌輸?shù)絾T工的日常行為中。由于企業(yè)文化具有無形性，在激烈競爭中極為脆弱，有時(shí)會使企業(yè)內(nèi)部員工混亂、外部形象受損。管理者必須抓住企業(yè)文化的無形性，促使企業(yè)文化自然步入更高層次，形成一種自發(fā)的行為規(guī)范和準(zhǔn)則。

企業(yè)文化目標(biāo)的制定。企業(yè)在制定企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)時(shí)，必須符合企業(yè)內(nèi)部和現(xiàn)狀外部競爭環(huán)境，使企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，通過實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)需要有階段性，做到目標(biāo)明確、穩(wěn)步推進(jìn)、層層深入。

三、動態(tài)保持核心能力

對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所處的位置，可以用波特的競爭力模型圖表現(xiàn)，如圖2所示：

圖2 波特的競爭力模型圖

從圖2可以看出，企業(yè)所處的關(guān)系可以歸結(jié)為：與供應(yīng)商的博弈、與客戶的滿意、與潛在對手的競爭、與經(jīng)濟(jì)環(huán)境中戰(zhàn)略資源的制約、替代品的顛覆效果、技術(shù)環(huán)境的判斷問題。

企業(yè)動態(tài)的核心競爭關(guān)系，概括起來包括：與對手的競爭關(guān)系、客戶的滿意程度、環(huán)境的改變。

1.與對手的競爭關(guān)系

在當(dāng)前競爭局勢下，強(qiáng)勢壟斷企業(yè)往往占有絕對優(yōu)勢，弱勢企業(yè)則被遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩開，呈現(xiàn)出強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者更弱的局面。無論強(qiáng)者還是弱者，都可以通過協(xié)調(diào)的方式，從競爭對手關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，達(dá)到雙贏。

2.客戶的滿意程度

企業(yè)信奉“客戶即是上帝”的理念，最終目的是達(dá)到客戶的滿意。對此理念的理解卻容易陷入誤區(qū)：一是“上帝”有不同的需求，不同客戶擁有不同的主觀意識；二是一味把客戶當(dāng)成“上帝”，會吊高“上帝”的胃口。

客戶滿意程度與企業(yè)的大規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化、批量化生產(chǎn)出現(xiàn)矛盾。為了追求提高客戶的滿意度，企業(yè)不得不增加營運(yùn)成本，根據(jù)客戶的需求分別進(jìn)行產(chǎn)品線生產(chǎn)。

3.環(huán)境的改變 在波特的競爭力模型中，變化的社會環(huán)境和技術(shù)環(huán)境會導(dǎo)致替代品的出現(xiàn)。替代品會對行業(yè)產(chǎn)生顛覆性沖擊。管理者應(yīng)正確判斷企業(yè)所處的外在環(huán)境，慎重選擇經(jīng)營發(fā)展方向，以防被淘汰。

四、突破固有思維

1.方框與固有思維

【案例】

九點(diǎn)連線的游戲

圖3 九點(diǎn)連線解法

圖3的左側(cè)部分中有九個(gè)點(diǎn)，要求用一條直線把九個(gè)點(diǎn)連起來，使它們的拐點(diǎn)最少。

這個(gè)測試的答案非常多，但多數(shù)人都將思維局限在9點(diǎn)之內(nèi)，也就需要4個(gè)以上的拐點(diǎn)。想要解決問題，應(yīng)打破人們傳統(tǒng)的思維習(xí)慣，在格子之外進(jìn)行思考，將線畫到九點(diǎn)之外，才能出現(xiàn)3個(gè)拐點(diǎn)，如圖3右側(cè)圖所示：

案例中九點(diǎn)組成的方框，代表了人頭腦中的固有思維。固有思維是經(jīng)驗(yàn)的積累，容易導(dǎo)致頑固，想要突破固有思維，就要學(xué)會進(jìn)行自我否定。在塑造企業(yè)核心能力的時(shí)候，要突破慣性思維，不斷通過自我否定突破自己，促使前進(jìn)。

2.突破瓶頸的方法

瓶頸通常用來比喻整個(gè)系統(tǒng)中最薄弱的環(huán)節(jié)，例如，在電腦配置中限制整個(gè)電腦性能的某一硬件性能，瓶頸也用來指整體中的關(guān)鍵限制因素。

面對企業(yè)發(fā)展中的瓶頸，應(yīng)該做到繼續(xù)努力、臥薪嘗膽等待解決的機(jī)會。只有保持這種心態(tài)，才能使企業(yè)發(fā)展得更好。

3.創(chuàng)新思維的總結(jié)

要保持變革創(chuàng)新的思維，就要不斷尋找風(fēng)險(xiǎn)因子，準(zhǔn)備應(yīng)急預(yù)案；同時(shí)善于學(xué)習(xí)，培養(yǎng)自身和企業(yè)的核心能力，最后突破瓶頸。

圖4是創(chuàng)新的思維過程：

圖4 創(chuàng)新思維過程