第一篇：19950704勞動部辦公廳關于貫徹《外商投資企業勞動管理規定》有關問題的復函

【發布單位】勞動部

【發布文號】勞辦發[1995]163號

【發布日期】1995-07-1

4【生效日期】1995-07-14

【失效日期】-----------

【所屬類別】國家法律法規

【文件來源】-----------

勞動部辦公廳關于貫徹《外商投資企業勞動管理規定》有關問題的復函

（勞辦發〔１９９５〕１６３號）

吉林省勞動廳：

你廳《關于＜外商投資企業勞動管理規定＞有關問題的請示》（吉勞合字〔１９９５〕３號）收悉。經研究，現就你們提出的問題答復如下，請在實際工作中貫徹執行。

一、關于《外商投資企業勞動管理規定》（以下簡稱《規定》）的實施范圍《規定》適用于中外合資經營企業、中外合作經營企業、外資企業、中外股份有限公司及其所屬的中方職工，以及上述企業中經所在地區勞動行政部門批準招收的外籍員工和臺、港、澳員工。

二、關于勞動合同和集體合同（以下簡稱合同）中的有關問題

１．企業與職工簽訂合同，須用中文書寫，亦可同時用外文書寫，但中外文本必須一致。中文合同文本為正本。合同鑒證機關只鑒證中文文本合同。

２．勞動合同期滿，但職工醫療期未滿，或女職工孕期、產期、哺乳期未滿，企業不得終止勞動合同，須待醫療期、孕期、產期、哺乳期滿后方可終止。職工患病或非因工負傷的醫療期限，按國家現行規定執行。

３．勞動合同期滿終止合同的，用人單位可以不給予職工經濟補償。

４．對解除勞動合同的職工，凡符合享受生活補助費和醫療補助費的（即《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》及《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》中所指的經濟補償金和醫療補助費，下同），企業應當將其一次性支付給職工本人。此項費用在成本中列支。

５．被企業終止和解除勞動合同的中方職工，原系中方合資、合作單位安排到合資、合作企業的，按離開中方單位時的協議辦理。其余的到其戶口所在地的職業介紹機構進行求職登記，也可以自謀職業。

６．由合資、合作的中方單位安排到合資、合作企業工作的中方職工，其連續工齡按在原單位工作時間和在合資、合作企業工作時間合并計算。

當事人雙方同意續延勞動合同時，如果職工連續工齡滿十年以上，并提出訂立無固定期限勞動合同，企業應與其訂立無固定期限勞動合同。

三、關于中方高級管理人員工資問題

根據當前我國社會收入分配狀況，中外合資、合作企業中方高級管理人員可實行名義工資與實行工資兩種辦法。名義工資是企業董事會根據同工同酬的原則，比照外方同類人員報酬水平確定的工資；實得工資是企業發給中方高級管理

人員的實際報酬，由企業中方投資部門根據企業生產經營規模、企業職工平均收入水平以及企業勞動生產率、資本金利潤率、國有資產保值增值率、實現利潤等考核指標和生產經營的責任輕重等進行核定。

名義工資與實得工資的差額部分，納入企業中方職工的社會保險、福利和住房補助基金。

企業中方高級管理人員的個人所得稅按實得工資繳納。

四、關于保險福利的有關問題

１．企業在注冊登記后一個月內，必須按照國家和地方人民政府的有關規定，向社會保險機構辦理社會保險手續，并按時、足額繳納社會保險費。

２．企業依法歇業時，須按國家有關規定繳清欠繳和應繳的職工社會保險費，否則，國家工商行政管理部門和稅務管理部門不予辦理歇業和注銷登記手續。３．企業職工的社會保險、福利費用和住房補助基金必須專款專用，企業工會對使用情況進行監督。

五、關于培訓費的賠償問題

企業出資培訓職工的培訓費賠償問題，按勞動合同的約定辦理。需要賠償的，其賠償額按應為企業服務年限逐年遞減的原則進行確定。

六、關于《規定》與《勞動法》以及配套規章的銜接問題

１．《規定》第十九條所指的“生活補助費”是《勞動法》第二十八條所指“經濟補償”的具體化，兩者屬于同一概念。

２．對于《規定》與《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》（以下簡稱《處罰辦法》）就企業職工工資低于當地最低工資標準的賠償金標準、延長工作時間的罰款標準、阻止勞動監察人員行使監督檢查權的處罰標準等規定不相一致的問題，按《處罰辦法》的規定執行。

一九九五年七月十四日

第二篇：關于貫徹《外商投資企業勞動管理規定》有關問題的復函

【有 效 性】有效

【法規名稱】關于貫徹《外商投資企業勞動管理規定》有關問題的復函

【頒布部門】勞動部辦公廳

【頒布日期】1995年07月14日

【實施日期】1995年07月14日

【正文】

吉林省勞動廳：

你廳《關于〈外商投資企業勞動管理規定〉有關問題的請示》（吉勞合字〔1995〕3號）收悉。經研究，現就你們提出的問題答復如下，請在實際工作中貫徹執行。

一、關于《外商投資企業勞動管理規定》（以下簡稱《規定》）的實施范圍

《規定》適用于中外合資經營企業、中外合作經營企業、外資企業、中外股份有限公司及其所屬的中方職工，以及上述企業中經所在地區勞動行政部門批準招收的外籍員工和臺、港、澳員工。

二、關于勞動合同和集體合同（以下簡稱合同）中的有關問題

1.企業與職工簽訂合同，須用中文書寫，亦可同時用外文書寫，但中外文本必須一致，中文合同文本為正本。合同鑒證機關只鑒證中文文本合同。

2.勞動合同期滿，但職工醫療期未滿，或女職工孕期、產期、哺乳期未滿，企業不得終止勞動合同，須待醫療期、孕期、產期、哺乳期滿后方可終止。

職工患病或非因工負傷的醫療期限，按國家現行規定執行。

3.勞動合同期滿終止合同的，用人單位可以不給予職工經濟補償。

4.對解除勞動合同的職工，凡符合享受生活補助費和醫療補助費的（即《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》及《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》中所指的經濟補償金和醫療補助費，下同），企業應當將其一次性支付給職工本人。此項費用在成本中列支。

5.被企業終止或解除勞動合同的中方職工，原系中方合資、合作單位安排到合資、合作企業的，按離開中方單位時的協議辦理。其余的到其戶口所在地的職業介紹機構進行求職登記，也可以自謀職業。

6.由合資、合作的中方單位安排到合資、合作企業工作的中方職工，其連續工齡按在原單位工作時間和在合資、合作企業工作時間合并計算。

當事人雙方同意續延勞動合同時，如果職工連續工齡滿十年以上，并提出訂立無固定期限勞動合同，企業應與其訂立無固定期限勞動合同。

三、關于中方高級管理人員工資問題

根據當前我國社會收入分配狀況，中外合資、合作企業中方高級管理人員可實行名義工資與實得工資兩種辦法。名義工資是企業董事會根據同工同酬的原則，比照外方同類人員報酬水平確定的工資；實得工資是企業發給中方高級管理人員的實際報酬，由企業中方投資部門根據企業生產經營規模、企業職工平均收入水平以及企業勞動生產率、資本金利潤率、國有資產保值增值率、實現利潤等考核指標和生產經營的責任輕重等進行核定。

名義工資與實得工資的差額部分，納入企業中方職工的社會保險、福利和住房補助基金。

企業中方高級管理人員的個人所得稅按實得工資繳納。

四、關于保險福利的有關問題

1.企業在注冊登記后一個月內，必須按照國家和地方人民政府的有關規定，向社會保險機構辦理社會保險手續，并按時、足額繳納社會保險費。

2.企業依法歇業時，須按國家有關規定繳清欠繳和應繳的職工社會保險費，否則，國家工商行政管理部門和稅務管理部門不予辦理歇業和注銷登記手續。

3.企業職工的社會保險、福利費用和住房補助基金必須專款專用，企業工會對使用情況進行監督。

五、關于培訓費的賠償問題

企業出資培訓職工的培訓費賠償問題，按勞動合同的約定辦理。需要賠償的，其賠償額按應為企業服務年限逐年遞減的原則進行確定。

六、關于《規定》與《勞動法》以及配套規章的銜接問題

1.《規定》第十九條所指的“生活補助費”是《勞動法》第二十八條所指“經濟補償”的具體化，兩者屬于同一概念。

2.對于《規定》違反《〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（以下簡稱《處罰辦法》）就企業職工工資低于當地最低工資標準的賠償金標準、延長工作時間的罰款標準、阻止勞動監察人員行使監督檢查權的處罰標準等規定不相一致的問題，按《處罰辦法》的規定執行。

第三篇：外商投資企業勞動管理規定

外商投資企業勞動管理規定

中國網 | 時間： 2002-12-03| 文章來源：

勞動部、對外貿易經濟合作部關于印發

《外商投資企業勞動管理規定》的通知

（勞部發〔１９９４〕２４６號）

各省、自治區、直轄市、經濟特區及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）、對外經濟貿易委員會（廳、局），海南省經濟合作廳、湖南省招商局、上海市、廈門市外資委、深圳市外資辦、哈爾濱市外資局、國務院各部門、總公司、計劃單列企業集團勞動工資司（處）：

現將《外商投資企業勞動管理規定》印發給你們，請結合本地情況貫徹執行。一九九四年八月十一日

外商投資企業勞動管理規定

第一條 為了保障外商投資企業（以下簡稱企業）及其職工的合法權益，確立、維護和發展企業與職工之間穩定和諧的勞動關系，根據國家法律、行政法規，制定本規定。

第二條 本規定適用于中華人民共和國境內設立的中外合資經營企業、中外合作經營企業、外資企業、中外股份有限公司及其職工。

第三條 縣及縣以上各級人民政府的勞動行政部門依據本規定，對企業的用人、培訓、工資、保險福利待遇和勞動安全衛生等實行監察。

第四條 企業制定的規章制度，不得違反國家的法律、行政法規。

第五條 企業按照國家有關法律、行政法規，自主決定招聘職工的時間、條件、方式、數量。

企業招聘職工，可在企業所在地的勞動部門確認的職業介紹中心（所）招聘。經當地勞動行政部門同意，也可以直接或跨地區招聘。

企業不得招聘未解除勞動關系的職工。禁止使用童工。

第六條 企業招聘職工時，應當在中國境內招聘中方職工；確需招聘外籍及臺灣、香港、澳門地區人員的，必須按照國家有關規定，經當地勞動行政部門批準，并辦理就業證等有關手續。

第七條 企業應當建立職業培訓制度，對職工進行職業培訓。對從事技術工種或有特殊技能要求的職工，須經過培訓后，持證上崗。培訓經費須按照國家有關規定提取和使用。

第八條 勞動合同由職工個人同企業以書面形式訂立。工會組織（沒有工會組織的應選舉工人代表）可以代表職工與企業就勞動報酬、工時休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過協商談判，訂立集體合同。

勞動合同、集體合同的內容，應符合國家有關法律、行政法規。

第九條 勞動合同簽訂后，應當于一個月內到當地勞動行政部門鑒證。集體合同訂立后，應報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門自收到之日起１５日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第十條 勞動合同期滿或雙方約定的終止條件出現，勞動合同即行終止。經雙方同意，可以續訂勞動合同。

勞動合同變更需經雙方協商同意，并辦理勞動合同變更手續。勞動合同變更內容，可由勞動合同雙方商定。

第十一條 有下列情形之一的，企業或職工可以解除勞動合同：

（一）勞動合同當事人協商一致；

（二）試用期內不符合錄用條件、職工不履行勞動合同、嚴重違反勞動紀律和企業依法制定的規章制度，以及被勞動教養或被判刑的，企業可以解除勞動合同；

（三）企業以暴力、威脅、監禁或者其他妨害人身自由的手段強迫勞動；企業不履行勞動合同或者違反國家法律、行政法規，侵害職工合法權益的，職工可以解除勞動合同。

第十二條 有下列情形之一的，企業在征求工會意見后，可以解除勞動合同，但應提前３０日以書面形式通知職工本人：

（一）職工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作或不能從事由企業另行安排的工作的；

（二）職工經過培訓、調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第十三條 職工患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的，職工患病在規定的醫療期內的，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。因患職業病或因工致殘的職工，若本人要求解除勞動合同，企業應按當地政府規定，向社會保險機構繳納因工致殘就業安置費。

職工患病或非因工負傷的醫療期限按現行規定執行。

第十四條 企業的工資分配，應實行同工同酬的原則。職工工資水平應在企業經濟發展的基礎上逐年提高。企業職工的工資水平由企業根據當地人民政府或勞動行政部門發布的工資指導線，通過集體談判確定。

職工法定工作時間內的最低工資，不得低于當地最低工資標準。

第十五條 企業必須以貨幣形式按時足額支付職工工資，每月至少要支付一次，并為職工代扣、代繳個人所得稅。

第十六條 企業應當按照有關規定進行勞動工資統計，并向所在地區勞動行政部門、財政部門及統計部門和企業主管部門報送勞動工資統計報表。

第十七條 企業必須按照國家有關規定參加養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險，按照地方人民政府規定的標準，向社會保險機構按時、足額繳納社會保險費。保險費應按照國家規定列支。職工個人也應按照有關規定繳納養老保險費。

第十八條 企業應當建立職工《勞動手冊》和《養老保險手冊》制度，記錄職工的工齡、工資及養老、失業、工傷、醫療等社會保險費用的繳納與支付情況。

第十九條 企業對依照本規定第十一條第一、三款、第十二條規定解除勞動合同的職工，應當一次性發給生活補助費。對依照本規定第十二條一款規定解除勞動合同的，除發給生活補助費外，還應當發給醫療補助費。

第二十條 生活補助費和醫療補助費標準，根據其在本企業的工作年限計算。生活補助費按照每滿１年發給相當本人１個月的實得工資；醫療補助費按在本企業工作不滿５年的，發給相當本人３個月的實得工資，５年以上的為６個月

實得工資。在本企業工作６個月以上不滿１年的，按１年計算。

生活補助費和醫療補助費計發基數，按本人解除勞動合同前半年月平均實得工資計算。

第二十一條 企業按照有關規定宣布解散或經雙方協商同意解除勞動合同時，對因工負傷、或者患職業病經醫院證明正在治療或療養、以及醫療終結經勞動鑒定委員會確認為完全或者部分喪失勞動能力的職工，享受撫恤待遇的因工死亡職工遺屬，在孕期、產期和哺乳期的女職工，以及未參加各項社會保險的職工，應當根據企業所在地區人民政府的有關規定，一次向社會保險機構支付所需要的生活及社會保險費用。

第二十二條 企業職工在職期間的福利待遇，按照國家有關規定執行。第二十三條 企業應當按照當地人民政府的規定，提取使用中方職工住房基金。

第二十四條 企業職工享受國家規定的節假日、公休假日、探親假、婚喪假、女職工產假等假期。

第二十五條 企業因訂立集體合同與工會或工人代表發生爭議，爭議雙方協商不能解決的，可以由當地勞動行政部門組織爭議雙方協商處理；企業因履行集體合同發生的爭議，經雙方協商不能解決的，可以依法申請仲裁、提起訴訟。第二十六條 企業的勞動爭議、勞動安全衛生、工傷事故報告和處理、工作時間、女職工和未成年工的特殊保護等，按國家規定執行。

第二十七條 企業或者職工一方違反勞動合同，侵害對方利益，給對方造成損失的，應當承擔賠償責任。

第二十八條 企業違反本規定招聘職工的，當地勞動行政部門對企業可以按被招聘者月平均工資的５－１０倍處以罰款，并責令其退回招聘的職工。第二十九條 企業職工工資低于當地最低工資標準的，由當地勞動行政部門責令其限期糾正，企業除按最低工資標準補齊外，還應按實發工資與最低工資標準差額的２０％－１００％發給職工賠償金。拒發實發工資與最低工資標準差額及賠償金的，對企業處以實發工資與最低工資標準差額及賠償金１至３倍的罰款。

隨意加班加點的，應立即改正，不改正的，按超規定總工時數每人當月實得工資的時、日平均數的５倍處以罰款。

第三十條 企業不為職工辦理社會保險手續的，應按照勞動行政部門規定的期限補辦；不按期繳納各項社會保險費的，應當從逾期之日起按日加收應繳金額２０‰的滯納金。滯納金分別納入各項社會保險費用。

第三十一條 企業違反勞動安全衛生規定的，應令其限期改正或停業整頓，并按有關規定處以罰款。

第三十二條 阻撓或拒絕勞動行政部門進行勞動監察的，處以月經營及銷售收入１‰以下的罰款。

第三十三條 以上各項罰款，當地勞動行政部門應在對其警告后仍不改正的情況下，方可實施。

第三十四條 上述行政處罰，由勞動行政部門依法執行。罰款全部上交國庫。

第三十五條 華僑和臺灣、香港、澳門投資者在中國大陸投資舉辦的合資經營企業、合作經營企業和擁有全部資本的企業及股份有限公司，均適用本規定。第三十六條 本規定由勞動部負責解釋。

本規定自發布之日起施行。過去有關外商投資企業勞動管理規定與本規定有抵觸的，按本規定執行。

第四篇：勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函

【法規標題】勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函

【發布部門】勞動和社會保障部(含勞動部)(已撤銷)【發文字號】勞辦發[1995]324號

【批準部門】【批準日期】

【發布日期】1995.12.19【實施日期】1995.12.19

【時效性】現行有效【效力級別】部門規范性文件

【法規類別】勞動合同【唯一標志】143

54【全文】

勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函

（勞辦發［１９９５］３２４號）

（相關資料: 裁判文書3篇）

浙江省勞動廳：

你廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的請示》（浙勞政［１９９５］１９２號）收悉。經研究，答復如下：

《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞動部［１９９５］３０９號）第３２條的規定，是對《勞動法》第三十一條的具體解釋。

按照《勞動法》第三十一條的規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。

勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。

《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發［１９９５］２２３號）第六條規定的“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當承擔連帶賠償責任”，是對用人單位承擔連帶賠償責任的規定，與勞動者提前三十日提出解除勞動合同沒有關系。

一九九五年十二月十九日

第五篇：勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函

勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函

勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函

浙江省勞動廳：

你廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的請示》（浙勞政[1995]192號）收悉。經研究，答 復如下：

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第32條的規定，是對《勞動法》第三十一條的具體解釋。

按照《勞動法》第三十一條的規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通

知用人單位”。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解 除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人 單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦 理。但勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規 章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。

勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可

以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。

《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第六條規定的“用

人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當承擔連 帶賠償責任”，是對用人單位承擔連帶賠償責任的規定，與勞動者提前三十日提出解除勞動合同 沒有關系。