第一篇：關于人力資本作為企業制度要素的考慮

關于人力資本作為企業制度要素的考慮

人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念，其實二者是有區別的。后者通常指是企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓；而人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包

括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者。這兩類人的共同特點是作用突出且不可替代，也有學者認為他們的素質具有某種天生的特性，并非靠培養和培訓而能得到。在現代經濟中，人力資本對企業的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。

在資本市場日益成熟的今天，企業的不斷發展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場地位，唯有依靠先進的技術。我們可以看到，世界知名的制造業企業無不擁有自己的核心技術，這些核心技術既是使自己獲取超額利潤的重要來源，也是阻止競爭對手進入該領域的有效手段。只有不斷進行技術創新的企業才能領導市場的潮流，產品老化、技術落后的企業則只能被市場所淘汰，這已成為企業界和學術界所公認的道理。而在現代經濟中，技術越來越多地體現出“屬人”的特性，即技術不再像以前那樣僅僅凝結在企業物質資本(如生產設備)中，而是更多地儲存在企業技術人員的頭腦中。這時的技術人員已不僅僅是企業雇傭的高素質勞動者，更是一個資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來越為社會所重視，近年來我國已經出臺相關法律，允許技術成果擁有者將技術折價入股，成為公司的股東。

但是，對于一個企業來講，僅有先進的技術是不夠的，還必須要有高素質的經營者來經營。企業的目的是為了向客戶提供產品和服務，因此它的行為必然是市場導向的，只有市場需要的產品才是好產品。美國銥星公司的破產為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛星通訊系統是公認的最先進的通訊技術，但由于它在市場分析、營銷策略方面的失誤，最終陷于破產的困境。銥星公司的遭遇再一次說明技術的先進并不能保證商業上的必然戰功，經營水平同樣是必不可少的。每個企業的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計算準確的經營者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質的經營者為企業家。

企業家的作用雖然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國很多企業乃至一個地區的發展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常冠之以“能人經濟”。假如有同行業同區域同規模的兩個廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定是不一樣的。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。

由核心技術人員和企業家構成的人力資本不僅成為企業的一種新的生產要素而對企業的產出增長起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。我們在下文將分三個方面對之進行分析。

一、人力資本對企業產權制度構造的影響

在傳統企業形式中，企業的產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業產權，而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業的產權，也就沒有對企業的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系發生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變為被動資本，而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權構造發生了悄然的變化。

相較西方發達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。依前文所述，技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統觀念的偏見所致，我國傳統的政治經濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。

人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作，企業凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業受傳統觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干，據相關統計，有的國有企業流失人員多達60，而外資企業和私營企業中，高級管理，技術人員和技工70以上來自國有企業，我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業搞一個大型研發項目，就在項目即將大功告成之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業入股去了。國有企

業的經營者帶著管理經驗、營銷網絡倒向其它企業或是另起爐灶的事例也屢見不鮮。因此，國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規限制，允許運用資產的人尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。

二、人力資本對企業法人治理結構的影響

公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機制，其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與民主，它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業的法人治理結構。公司治理的基本要義是解決經營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業的經營運作，董事長對總經理進行監督并決定公司的重大戰略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執行官)，CEO除對企業的經營管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50～60的董事長權力。CEO受企業戰略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業的控制。

獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人，也不代表經理層，其成員往往是經濟或法律方面的專家，職責是對企業進行監督并對公司的戰略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。在西方國家，企業聘請獨立董事已成為一個趨勢，“1999年世界主要企業統計指標的國際比較”報告中列出了董事會中獨立董事所占比例的國際比較，其中美國是62，英國34，法國29。獨立董事們能利用其專業知識和經驗為公司的發展提供各種建議，為董事會的決策提供參考意見，從而有利于公司提高決策水平，改善經營績效。獨立董事的另一個作用是監督，對董事會和CEO的權力進行制衡，避免企業被大股東和內部人控制。獨立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更為成功。（世界銀行，1999）

三、人力資本對企業文化的影響

人力資本對企業的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業文化也必然發生相應的變化。企業的整體價值觀念必須進行調整，以維系人力資本在企業中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對企業文化的影響包括以下五個方面：

（一）強調協作和團隊精神。科學技術的不斷發展，經營才能的專業化，以及市場環境的日益復雜化，使得管理者往往領導的是比自己更專業的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創造一個相對寬松的工作環境。企業管理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態對人力資本的生產率影響很大，因此企業必須致力于培養“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協作。

（二）強調個人之間的能力差異很大。新的企業理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導致了人們分工的不同，進而導致對企業貢獻的不同。一個公司的清潔工大概不會比其老總具有更高的素質，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經營能力較差的人可能成了廠長，經理，而真正的企業家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業的效益就很難提高。

（三）強調人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導致他們對企業的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要獲得勞動收益，而且還要獲得相應的產權收益，產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。這也是我們國有企業中長期存在的一個問題。國有企業中奉行嚴格的“按勞分配”原則，對于技術人員的特殊技術才能，對于企業家的經營才能始終視而不見，只承認他們的勞動收益，而不承認他們的產權收益，后果是企業的經營者往往想方設法擴大“在職消費”，鋪張浪費、吃回扣、出賣企業技術機密等現象十分普遍，這些行為給企業帶來的損失，遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分為大。

（四）強調個人之間收益差距很大。個人能力的不同，收益方式的不同，都會導致收益大小的不同。差距之大，有時可能超出了我們的想象。亞洲的工資差別(最高工資與最低工資的比值)是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個5～6倍，也是對以前的“大鍋飯”、“平均主義”進行了長期矯正的結果。人力資本必須得到相應的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，或是不足以體現它的價值，那么，技術人員就沒有動力去進行技術創新，企業家也沒有動力去全身心地投入經營活動。當然，報酬的方式是多種多樣的，美國收入最高的經理拿到的并不是現金，其中很大部分是公司的股權價值，這一點很值得我們借鑒。

（五）強調企業講求效率，不講求公平。企業注定是要以利潤為最終目的的。在企業中，衡量一切人力和物力貢獻大小的標準，不是其自身價值的大小，而是其對于企業利潤產生的作用。清潔工和企業老總同樣是一個人，同樣是一天工作八小時，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬卻只是后者的百分之一甚至千分之一。這或許有些殘酷，但企業中只能如此，只有講求效率才能在激烈的市場競爭中站住腳，才能為股東贏得更多的利潤。至于公平，是社會的目標。政府通過向高收入者征收累進制的所得稅和強制推行社會保障制度來控制貧富差距的過于擴大，維護社會的公平。企業是企業，社會是社會，二者的功能和目標定位決不能錯位。

結語：人力資本指的是企業中的核心技術人員和企業家，人力資本的形成和作用日益凸顯給企業的制度安排帶來了很大的沖擊，其影響主要體現在產權結構、法人治理結構和企業文化三個方面，企業必須順應這一變化趨勢，重塑自己的制度。政府也應當制定合理的政策法規，以保障和規范人力資本的權益和地位，使企業健康地成長和發展。

第二篇：關于人力資本作為企業制度要素的考慮

關于人力資本作為企業制度要素的考慮

人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念，其實二者是有區別的。后者通常指是企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓；而人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業

中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者。這兩類人的共同特點是作用突出且不可替代，也有學者認為他們的素質具有某種天生的特性，并非靠培養和培訓而能得到。在現代經濟中，人力資本對企業的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。

在資本市場日益成熟的今天，企業的不斷發展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場地位，唯有依靠先進的技術。我們可以看到，世界知名的制造業企業無不擁有自己的核心技術，這些核心技術既是使自己獲取超額利潤的重要來源，也是阻止競爭對手進入該領域的有效手段。只有不斷進行技術創新的企業才能領導市場的潮流，產品老化、技術落后的企業則只能被市場所淘汰，這已成為企業界和學術界所公認的道理。而在現代經濟中，技術越來越多地體現出“屬人”的特性，即技術不再像以前那樣僅僅凝結在企業物質資本(如生產設備)中，而是更多地儲存在企業技術人員的頭腦中。這時的技術人員已不僅僅是企業雇傭的高素質勞動者，更是一個資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來越為社會所重視，近年來我國已經出臺相關法律，允許技術成果擁有者將技術折價入股，成為公司的股東。

但是，對于一個企業來講，僅有先進的技術是不夠的，還必須要有高素質的經營者來經營。企業的目的是為了向客戶提供產品和服務，因此它的行為必然是市場導向的，只有市場需要的產品才是好產品。美國銥星公司的破產為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛星通訊系統是公認的最先進的通訊技術，但由于它在市場分析、營銷策略方面的失誤，最終陷于破產的困境。銥星公司的遭遇再一次說明技術的先進并不能保證商業上的必然戰功，經營水平同樣是必不可少的。每個企業的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計算準確的經營者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質的經營者為企業家。

企業家的作用雖然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國很多企業乃至一個地區的發展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常冠之以“能人經濟”。假如有同行業同區域同規模的兩個廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定是不一樣的。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。

由核心技術人員和企業家構成的人力資本不僅成為企業的一種新的生產要素而對企業的產出增長起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。我們在下文將分三個方面對之進行分析。

一、人力資本對企業產權制度構造的影響

在傳統企業形式中，企業的產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業產權，而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業的產權，也就沒有對企業的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系發生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變為被動資本，而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權構造發生了悄然的變化。

相較西方發達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。依前文所述，技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統觀念的偏見所致，我國傳統的政治經濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。

人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作，企業凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業受傳統觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干，據相關統計，有的國有企業流失人員多達60，而外資企業和私營企業中，高級管理，技術人員和技工70以上來自國有企業，我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業搞一個大型研發項目，就在項目即將大功告成之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業入股去了

第三篇：關于人力資本作為企業制度要素的思考

關于人力資本作為企業制度要素的思考

吳文煉

【摘要】在資本市場日益成熟的今天,競爭越來越多地凸現“屬人”的特性,人力資本對企業產權制度構造、法人治理結構、企業文化等方面產生了深刻的影響,人力資本固有的諸如投資性、逐利性、價值性和增值性等屬性決定了其對企業剩余有索取權和控制權,人力資本是企業制度不可或缺的重要要素。

【關鍵詞】人力資本;企業制度;結構;要素

【Abstract】Be gradually mature in capital market today, the protruding cash competing more and more many “belongs to people’s” characteristic property, human capital has produced deep effect to property rights of enterprises aspect such as system structure, corporate management structure, corporate culture, human capital has been inherent investment, chases interest rate attributes such as nature, value and added value such as having decided the person having asking for right and the controlling power to enterprise surplus, human capital is an indispensable heavy enterprise system key element.【Key words】Human capital;Enterprise system;Structure;Key element

人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念,其實二者是有區別的。企業通常將人力資源視為人的體能、知識、技能、行動有效組合而成的一種“活”性資源,它具有可能性、無限性、耐磨性和易損性。因此,人力資源是經濟性的資源、是戰略性的資源。人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產的勞動力,它有其他資本共有特性:投資性、逐利性、價值性、有限性和增值性等,與物質資本一樣,人力資本對企業剩余有索取權和控制權,人力資本也需要其他人的勞動才能增值。因此,不是所有人力資源都能成為人力資本,只有從事技術革新和技術發明、經營管理等,通過其他人利用其發明、革新和被其管理,能創造更大乘余價值的那部分人的勞動力,才能稱為人力資本。

但是,對一個企業而言,僅擁有先進的技術是不夠的,還必須有高素質的經營者來經營。每個企業的經營者都有一定的經營管理方面的經驗和知識,也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則,但只有那些眼光銳利,分析準確的經營者才能作出正確的決策,我們稱這種高素質的經營者為企業家。由核心技術人員和企業家構成的人力資本不僅成為企業的一種新的生產要素而對企業的產出增長起到了明顯的作用,而且,由于它是一種人格化的資本形式,也給企業的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。筆者在下文將分三個方面對其進行分析。人力資本對企業產權制度構造的影響

在傳統企業中,產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的,即出資方依各自出資多少擁有產權,而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬,并沒有企業的產權,也就沒有對企業的收益權和處置權。這種產權結構,貨幣資本是主動方,而人力資源處于一種被動的、受支配的地位。但人力資本出現且作用日益凸顯后,企業中已不再是貨幣資本一統天下,人力資本開始擁有了部

分產權。而且二者的關系發生了逆轉,貨幣資本逐漸變為被動資本,而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權結構發生了悄然的變化。

相比西方發達國家而言,我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。人力資本入股剛剛起步,而且有諸多的限制條件。人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作,企業核心競爭力下降,造成人力資本折價損失。國有企業受傳統觀念影響深,因此人力資本折價損失問題也最嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干。據統計,有的國有企業流失人員占員工總數比例高達60%,而外資企業和私營企業中,高級管理人員、技術人員和技工有70%以上來自國有企業。因此,國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系,要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的限制,允許運用資產的人尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份,擁有部分的產權。人力資本對企業法人治理結構的影響

公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機制,其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與民主,它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊,這一影響就必然延及企業的法人治理結構。西方國家出現了CEO(首席執行官),CEO除對企業的經營管理直接負責外,還具有提名內部董事的資格,因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業戰略決策委員會的領導,而這一委員會的成員不一定是財產所有者,非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本,而不再強調所有者對企業的控制。

獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人,也不代表經理層,其成員往往是經濟或法律方面的專家,職責是對企業進行監督并對公司的戰略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。獨立董事們能利用其專業知識和經驗為公司的發展提供各種建議,為董事會的決策提供參考意見,從而有利于公司提高決策水平,改善經營績效。獨立董事本身是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更為成功。人力資本對企業文化的影響

3.1 強調協作和團隊精神。

科學技術的不斷發展,經營才能的專業化,以及市場環境的日益復雜化,使管理者往往領導的是比自己更專業的下屬,管理的是自己并不熟悉的業務領域。因此,傳統的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制管理方法已經過時,現代企業管理者必須充分尊重雇員的價值,為他們創造一個相對寬松和諧的工作環境。企業管理目標的實現,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依賴于成員間的配合和協作。

3.2 強調成員之間的能力差異。

現代管理理論認為,人與人之間不僅存在能力的差異,而且這種差異的幅度可能很大,正是能力的差異導致了分工的不同,進而導致對企業貢獻的不同。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結,其中第一條就是:你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統的觀念相反,我們一直認為人與人之間不存在能力差異,每個人的貢獻大小是由分工決定的。

3.3 強調收益方式的不同。

由于員工的能力差異很大,由此導致他們對企業的貢獻是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力資本不僅要獲得勞動收益,而且還要獲得相應的產權收益,產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。國有企業中奉行嚴格的“按勞分配”原則,對于技術人員的特殊技能和企業家的經營才能始終視而不見,只承認他們的勞動收益,而不承認他們的人力資本收益,后果是企業的經營者設法擴大“在職消費”,吃回扣、出賣企業技術機密等現象十分普遍,這些行為給企業帶來的損失,遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分要大。

3.4 強調企業講求效率,不講求絕對公平。

盈利是企業經營的根本。衡量人力、物力貢獻大小的標準,不是其自身價值,而是其對于企業利潤產生的作用。企業只有講效率才能在激烈的市場競爭中立于不敗,為股東贏得更多的利潤。至于公平,是社會的目標。政府通過向高收入者征收累進制的所得稅和強制推行社會保障制度來控制貧富差距的過于擴大,維護社會的公平。企業是企業,社會是社會,二者的功能和目標定位絕不能錯位。結語

人力資本的形成和作用日益凸顯給企業的制度設計和經營模式帶來了很大的沖擊,其影響主要體現在產權結構、法人治理結構和企業文化三個方面,企業必須順應這一變化趨勢,重塑自己的制度。政府也應當制定合理的政策法規,以保障和規范人力資本的權益和地位,使企業健康地成長和發展。

第四篇：-培訓作為企業的人力資本投資

培訓作為企業的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析，企業培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日，企業加大培訓的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進行有效的培訓需求分析，否則就不能證明培訓支出具有合理性。一些企業的培訓效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓需求分析。

然而，培訓需求分析作為企業培訓管理的關鍵環節，其成功又在很大程度上依賴于企業管理人員能夠掌握一定的培訓需求分析技術。隨著信息經濟的到來，培訓需求分析技術已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項技能，這是一個明顯的發展趨勢。由于企業面對復雜多變的市場競爭，越來越需要依賴自己的員工能夠迅速應對環境，這惟有通過培訓來增進員工的各種能力（包括崗位技能、創新能力、適應能力和變革能力等），才能不斷保持企業競爭力。一方面培訓內容的擴展，使培訓需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓需求分析的工作中來，通過兩者的配合去適時掌握員工培訓需求：另一方面，迅速回應環境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者（包括人力資源顧問）快速進行培訓需求分析的方法和工具，以便他們能及時做出恰當的培訓安排。

一般的培訓需求分析技術是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這種系統的方法較適合大中型企業的人力資源部門進行或中長期的培訓需求分析，而對于直線管理者則顯得復雜了一些，也不適合企業進行短期或及時性的培訓需求分析。因此，為了適應快速反應和直線管理者參與培訓需求分析的需要，有必要開發操作性強又簡便快捷的培訓需求分析方法。本文在此介紹的快速進行員工培訓需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。

一、培訓需求分析的基本分析框架培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：

第一步，查找績效差距。培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業戰略或企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業目標的實現。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。

第二步，尋找差距原因。發現了績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬于環境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。

第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業根據差距原因有時采用培訓方法，有時采用非培訓方法，有時也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。

二、快速進行員工培訓需求分析的三個步驟與相應工具培訓需求分析的基本分析框架，指出了培訓需求分析的方法可以歸納為簡便快捷的三個步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認信息的實際含義，就能幫助管理者完成相關分析。

查找績效差距的方法與工具績效差距是培訓需求分析的切入點，一旦發現員工在什么方面存在績效差距，就等于確定了績效差距領域，找到了要分析的目標。而確定績效差距領域的關鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績效差距的具體信息，這主要可以從兩個方面著手。

首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績效的問題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在績效差距的信息，由此辨別是什么領域存在績效問題。具體辦法是，使用一個空白的培訓候選人名單，然后填上有關需要了解的信息，再從有關信息確定績效差距領域。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過提問發現有績效問題的人是誰，問題存在于什么地方，問題的性質和嚴重性等具體情況。

其次，直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑。由于員工對自己工作中的問題、障礙切身的感受，那么通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對于績效差距問題的澄清有重要意義。當然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓，這就需要由直線管理者給以確認和補充，才能保證信息的準確與完整。具體方法是通過直線管理者給員工發放培訓申請表，由員工填寫有關信息后，交給直線管理者加以補充，最后返回給人力資源管理部門。

在這一分析步驟中，關鍵點在于保持開放心態和嚴謹態度，善于發現有價值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問題所在，需要做的不過是收集存在績效差距問題的有關信息，此時還遠未到下結論的時候。因此在下一步驟開始之前，千萬不要害怕花時間去收集信息、理解信息，有時還可以根據收集的信息，通過現場觀察或對有關人員訪談進一步發掘信息。

尋找績效差距原因的方法與工具一旦收集了必要的績效差距信息之后，就可以進一步分析存在績效差距的原因是什么，以便確定解決方案。

以上已談及績效差距存在多種原因，培訓并不是唯一解決方案，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。因此在獲取必要的績效差距信息后，需要深入思考、反復斟酌，對產生頤效差距的真實原因做出判斷，才能決定是否采用培訓方案。查找績效差距原因的方法可以采用績效問題原因歸類法。

績效問題原因歸類法是將績效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較，根據具體績效差距信息顯示的特征，通過比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因。績效問題原因一般分為環境原因和個人原因兩大類，環境原因包括生產技術設備落后、工作設計有缺陷、獎酬制度缺少激勵性、溝通不足、上級指導不夠等；個人原因也分為能力原因和難以改變的個人特征原因。只要發現績效差距信息符合其中一個項目，就找到了績效差距原因。如果原因是工作環境方面的或者個性特征方面的，那么即使進行了培訓，問題也依然會存在。這樣的話，培訓部門就會出現工作無效率的情況，帶來資源浪費，是應當盡力避免的。所以，在分析過程中主要是全力發現是否存在因員工能力不夠而導致的績效差距。績效問題原因分析表不存在一個固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據企業自身實際情況加以省略或補充。在使用時，可以先遮擋解決方案提示的內容，以便在尋找原因時盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結論。

制定解決方案找出了差距原因之后，自然就容易得出解決問題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實際上指出了一個基本思路，不過在操作時還需要進一步思考和細化，以便針對性更強一些。例如，“個性特征不適應工作”所涵括的范圍很大，既可指員工個性與工作職位不匹配（如性格內向不適合銷售工作），也可以指員工個人懶散或進取精神不足，前者企業需要考慮采用調換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問題，在這里培訓都不是恰當的補救措施。

即使確定了績效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學習的條件。一個員工的學習動機不強烈，認為培訓課程對自己的職業并不重要，他就不會積極努力地去學習。同時，受訓員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個人的文化水平比較低等困難時，培訓的效果也會打折扣。如果員工的學習動機不強烈，或存在阻礙學習的困難，讓這樣的員工參加培訓，培訓效果自然會受到削弱。所以，培訓是一項昂貴的解決方案，需要認真考慮可能導致無效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識和技能而他的受訓條件又具備的話，這時培訓才是需要的。

如果員工具備完成工作的知識與技能，只是由于設備、溝通、激勵等問題妨礙企業績效的提高，那么培訓就不是解決問題的最好方案。但要注意的是，當引進新的技術設備或激勵制度時，或改進管理溝通時，就產生了新的培訓需求，因為企業期望達到的績效標準變了。盡管這類培訓有時并不是針對所有員工，而是針對管理人員。

三、有效性與局限性運用快速進行員工培訓需求分析的方法，雖能有效克服一些企業存在的培訓目標不明確的缺點，但是它也具有一定的局限性。這種方法用于目標小、人數少的及時性培訓比較有效，而對于目標大、人數多、具有戰略影響的培訓則顯得有效性較差。其原因就在于，它未能從企業戰略和組織環境的角度全面對培訓需求進行分析，而僅僅能分析反應性的培訓需求（即現存績效問題反映出的培訓需求），卻無法根據企業長期發展和員工職業生涯發展來進行前置性的培訓需求分析。因此，在運用這種方法時，如果能結合企業戰略目標、企業組織上與技術上的重大變革進行考慮，那么有效性就可能進一步提高。

第五篇：土地利用規劃所考慮的要素

本次土地利用規劃結構的生成主要考慮生態、濱水、宜建、便捷等四個影響要素，這四個要素也將會是影響規劃區未來建設的主要因素，針對這四個要素的分析，選擇最能促進規劃區未來更好更快發展的功能結構。

生態：綠化山體、改造環境；

雖然規劃區位于大青山自然保護區的緩沖區，但是其現狀自然環境不容樂觀，片區內多為荒山野嶺，沒有地表常年徑流，水資源匱乏，由于植被稀少，無法涵養水源，更加加重了片區水資源匱乏的現象。每到汛期，山洪滾滾而來，水土流失嚴重，秋冬季則狂風卷沙，遮天蔽日，造成了規劃區較為惡劣的生態環境。所以在規劃建設過程中首先要注重山體的綠化與保護，大力推進植樹造林綠化工作，從根本上改變規劃區脆弱的生態環境。

濱水：山水相依，相得益彰；

規劃區從裝備園區引水項目已經立項，在近期將破土動工。規劃利用這一項目的重大利好在規劃區內建造人工湖，湖水不僅可以用來灌溉，補充規劃區的水源，形成以水養林，以林護山，以山涵水，山水相依的良性生態體系。同時，還可以打造山水相映的生態景觀，所以本次規劃將對外部環境依賴較大的養老度假功能區布置在依托人工湖與山體形成的濱水景觀帶西側，未來建成后該功能區將會形成“前照后靠，左右青山相環繞”的空間格局，這也是非常符合我國傳統“風水”觀念的。

宜建：地勢平坦，適宜建設；

規劃區屬于大青山南麓丘陵地貌，片區內地勢起伏不平，多不利于建設。所以本次規劃在充分考慮生態、濱水兩個要素的基礎上選擇了兩處較為平坦開闊的地面作為項目建設用地。其中養老度假區位于現福合當村，具有良好的開發建設基礎。

便捷：臨近市場，交通便捷。

項目建設的最終目的是為了能夠良好的運營，本次規劃結構的生成也充分考慮了市場運營這一重要因素，項目區應當盡量靠近市場，靠近客源地，故在選擇建設用地的時候，對片區的交通現狀做了充分的分析，結合另外三個影響因素，將項目區均布置在規劃區最靠近包頭市場，交通最為便捷的最南端。