第一篇：學前教育作為人力資本投入的啟示_嚴冷

謀劃教育改革和發展

中國教育學刊 2009.07 學前教育作為人力資本投入的啟示

◆ 嚴冷 馮曉霞

［摘 要］美國關于學前教育作為人力資本投入的教育經濟學研究結果表明：學前教育投入有著很高的回報率，并且能夠放大其他階段教育投入的收益。我國學前教育投入的不足主要是由于不確定排斥、收益延遲性導致的“決策延遲”等經濟學原因。要持續、穩定地發展學前教育，我國必須對現有的學前教育投入體制進行改革：建立完善的研究體制，調查學前教育的長期效果和投入收益，以鼓勵各方對學前教育的投入；加大對學前教育的財政投入，并且學前教育的財政投入重在縮小地域、城 鄉差距；建立中央為主、地方為輔的學前教育財政投入模式。［關鍵詞］教育改革；學前教育；人力資本

［中圖分類號］ G619.21 ［文獻標識碼］ A

［文章編號］ 1002-4808（2009）07-0010-04 正在制訂中的 《國家中長期教育改革和發展規 劃綱要》 是進入 21 世紀以來我國第一個教育規劃 綱要，它的制訂對我國的教育發展、民族興旺、人 民福祉和國家未來具有不可估量的意義。在 《綱 要》 制訂的過程中，學前教育的發展被列為重要問 題之一征求社會各界意見，由此可見，學前教育已 逐漸引起政府的重視。過去，在談論學前教育的重 要性時，人們總是習慣于討論它對人的大腦發育以 及入學準備的促進作用，而今天已經有許多人開始 以一種新的視角去看待學前教育。2002 年美國經濟 發展委員會在分析美國現有的學前教育政策后發表 研究報告 《全體兒童的學前教育》，呼吁聯邦政府 和州政府改革現有的學前教育政策，建立起強有力 方面的花費，就其實體形態而言，是活的人體所擁 有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存 量的總稱，它可以在未來特定經濟活動中給有關經 濟行為主體帶來利潤收益。人力資本的核心是提高 人口質量，因此教育投資是人力資本投入的主要部 分。學前教育作為一種人力資本投入，可能許多 人都難以接受。在他們看來，學前階段兒童學習的 無非是一些最基本的生活技能、認知技能、人際交 往技能、藝術技能和運動技能。這些基本技能和勞 動者創造財富所需要的專業技能無法相提并論，也 沒有直接聯系。然而，美國的教育經濟學家在調查 學前教育對兒童長期發展的影響后發現：優質的學 前教育是最有效的預防性干預手段之一，不僅對幼

①的合作關系，共同承擔學前教育的義務。其理由 兒及其家庭有利，更具有社會經濟價值，因為它既 是：學前教育關系到兒童健康、社會性、情感和認 能為社會創造高質量的勞動力，提高就業率，增加 知等領域的長期發展，對于政府來說是一種高回報的 國家的財政收入，還有利于降低犯罪率和改善公民 人力資本投入，而不是消費。基于對這一觀點的認 的健康狀況和生活質量，從而節約公共行政、司法、同，美國新任總統奧巴馬明確表示要“大力投資幼兒 醫療和福利開支，是一種高回報的人力資本投入。教育”。他提出的兩項教育主張之一就是實施“0 歲

（一）證明學前教育經濟效益的教育實驗研究

美國關于學前教育作用的追蹤研究數目很多，至 5 歲教育計劃”。按照這一計劃，聯邦政府將每年 撥款 100 億美元資助各州普及學前教育，以使每個兒 例如 1981 年門羅（Monroe，E）.和麥克唐納（Mc-童在幼年期都能獲得平等的教育，都能做好入學前的 Donald，M）.的開端計劃研究、1982 年格雷 充分準備。回顧除美國以外其他 OECD 成員國近年（Gray，S）.等人的早期訓練研究、1988 年伽博 來學前教育的發展歷程，學前教育財政投入的增加和（Garber，H）.的密爾沃基項目、2000 年拉米 學前教育普及率的上升都與政策制訂者逐漸認識到學（Ramey，C）.等人的初學者方案研究、2001 年雷諾 茲（Reynolds，A）.等人的芝加哥親子中心研究和 前教育作為一種高回報的人力資本投入相關。

2006 年薩爾哈特（Schweinhart，L）.等人的高瞻佩

一、學前教育作為人力資本投入 里幼兒園研究等，其中芝加哥親子中心研究和高瞻

嚴冷 / 首都師范大學教育科學學院副教授（北京

0

學前教育作為人力資本投入的啟示

經費。那么我國教育投入的狀況如何呢？查閱我國國家統計局 2007 年的《統計年鑒》（2005 年數據）我們發現：首先，我國家庭對子女各教育階段的投入和子女的年齡基本成正比，對學前教育的投入微乎其微，僅占家庭總教育投入的 1%左右；其次，政府教育投入主要集中在義務教育階段，對非義務教育階段的投入也與受教育者的年齡成正比，與其他教育階段相比學前教育獲得的投入甚微，僅為總財政教育投入的 1.27%。根據經濟學規律，我國家庭和政府對教育的投入均存在非理性的地方：學前教育投入的份額相對其回報率嚴重不足。

行為經濟學的研究發現，人類的經濟行為有時會遵循一些有悖于理性經濟學運算規律的潛在的心理運算規則，這些規則往往以非預期的方式影響著個人和組織的經濟決策，使之違背最簡單的經濟法則。我們認為，學前教育投入的不足可以運用以下行為經濟學理論來解釋。

（一）不確定排斥（Ambiguity Aversion 或 Uncer-tainty Aversion）的利益和成本相對于較遠期的利益和成本具有鮮明性，因此人們對鮮明而具體的事件往往更加重視，[6]

因此產生“決策延遲”的經濟行為。這種認知的局限性出現在對教育投入收益的分析上時體現為：人們會把某人找到一份高薪的工作歸功于其最近畢業的名牌大學，而不會想到孩子學前所受的良好教育對其今天成就的影響。這種近期發生的教育事件顯得比遠期的教育事件更加鮮明和具體，因此家庭和政府會更加重視近期發生的大學教育的作用，而忽視遠期發生的學前教育的作用，從而導致對學前教育 投入的決策延遲，最終造成學前教育投入的不足。

此外，我們還可以運用經濟學中的重要概念

“ 正外部效益”來解釋家庭對學前教育投入的不足。

[7]

正外部效益是指某一經濟主體的活動給別的主體帶來 了可以無償得到的收益。高瞻佩里幼兒園和芝加

根據芝加哥親子中心研究和高瞻佩里幼兒園研究的結果，學前教育投入所產生的經濟效益大部分來自于犯罪率的降低，而犯罪率的降低又主要由受教育者非認知領域的發展所決定，而這種非認知領域的發展是最不易觀測的。因此，從這一角度看，學前教育的投入收益容易讓人產生模糊感，不確定感。根據美國著名行為經濟學家特沃斯基（Tver-sky，A）.關于“不確定排斥”理論，人們對主觀或

含糊的不確定性的排斥程度要超過對客觀不確定性的排斥。例如：希斯（Heath，C）.和特沃斯基發現，人們排斥模糊的程度與他們對不確定性的主觀概率的估計能力呈負相關，也就是說，如果人們對某事件的估計能力越缺乏，對這件事情的排斥程度就越大。運用這一理論分析學前教育投入，我們可以推斷：因為學前教育投入收益的不確定性較大，所以家庭和政府容易對它產生排斥，從而缺乏對它投入的興趣，最后導致學前教育投入不足。[5]

哥親子中心兩項研究的結果表明，學前教育給公眾

和政府帶來的收益遠遠超過給幼兒及其家庭帶來的收益，因此對于幼兒家庭而言，學前教育便是一種具有正外部效益的投入領域。經濟學規律告訴我們，在存在正外部效益的領域，必然會投入不足，投入水平一定小于社會最優的投入水平，因為通常 當事人只會根據自身的收益來確定投入水平。所 以，即便是家庭已經認識到學前教育所能帶來的全部收益，也只會根據自己的那部分收益決定投入的水平。也就是說，如果按照高瞻佩里幼兒園的成本收益分析結果—1 美元投入所產生的 17.07 美元收益中只有 4.17 美元（也就是四分之一左右）是私人收益來計算，在每一美元的學前教育投入當中，家庭只會愿意承擔大約 24 美分。

三、學前教育作為人力資本投入的啟示

作為經濟意義上回報率最高的教育階段，我國的學前教育無論從民間還是從政府方面獲得的投入都是最少的，并且在有限的投入當中還存在著分配不公和使用效益不高的問題。在這種情況下，要持續、穩定地發展學前教育，我國必須對現有的學前 教育投入體制進行改革。

（一）政府應建立完善的研究體制，調查學前教育的長期效果和投入收益，鼓勵各方對學前教育的投入

人們對學前教育投入的忽視很大程度上是由學前教育投入收益的不確定性和延遲性造成的，所以呼吁人們重視學前教育投入的同時，調查學前教育投入所能帶來的收益是非常必要的。20 世紀 90 年代

（二）收益延遲性導致的“決策延遲”（Procrasti-nation in Decision）

此外，從關于學前教育作用的一系列實驗研究中我們可以看出，學前教育的投資收益需要通過長期的追蹤研究才能發現，這種收益的延遲性限制了教育投入者的投入熱情。諾貝爾經濟學獎獲得者喬治·阿克勞夫（Akerlof，G）.2001 年指出，較近期

中小學校長的自我修煉

校，之所以創造出特色往往與名校長的“創造性決策”有關。從學校管理的角度分析，校長必須不斷地培養和增強創造性決策能力。

五、校長自我修煉的若干技術

（一）撰寫個人日記

撰寫個人日記是校長自我修煉的有效工具。校 長堅持撰寫個人日記至少有以下三方面好處。第 一，將自我成長和學校管理中的關鍵事件記錄下來，有利于校長汲取經驗、積累反思素材。實踐證明，在個人的成長歷程中，個人對那些具有重大意義的關鍵事件的應對和處理往往會對個體發展產生深遠的、甚至是決定性的影響。第二，記日記是校長溯源回顧、反省往事的有效途徑。由于校長工作高度的復雜性和全面性，反思應該成為每一個校長的日常習慣。記日記就是一種很好的定期反思的方法。第三，堅持撰寫個人日記有助于記憶力、意志力以及邏輯思維能力的開發和培養。對于事務繁重的校長來講，日復一日、持之以恒地堅持記日記不太容易，這一看似簡單的活動需要校長具備強烈的自律意識和意志努力。

（二）加入學會和專業團體

加入某種形式的學會、專業團體（比如中小學管 理學會等）是校長促進自我修煉的極好途徑。加 入專業學會和團體能夠使自己很快地進入到某一專業領域中來，有助于培養自己的學術興趣，結交一些學術前輩或同行，分享他們的經驗，參加他們所主持的 一些研究課題，獲得有用的信息和觀點。

（三）為刊物撰稿

與閱讀相比，寫作是更為深刻、有效的學習。

！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！！13 頁）

5］ HEATH C，TVERSKY A.Preference and belief：Ambiguity

and competence in choice under uncertainty［J］.Journal of Risk and Uncertainty，1991（4）：5-28.6］ AKERLOF G.Procrastination and obedience［J］.The Amer-ican Economic Review，1991，81（2）：1-19.7］蔡迎旗，馮曉霞.政府財政投資幼兒教育的合理性：來自國外的教育經濟學分析［J］.比較教育研究，2007（4）：44-48.8］ BOOCOCK S.Early childhood programs in other nations： Goals and outcomes［J］.The Future of Children，1995，5（3）：

94-114.作為校長，如能在大量實踐的基礎上，結合自身的體悟和思考，經常性地為刊物撰稿，既可以將自己的心得和收獲與大家共享，又可以獲得積極的成功體驗，增強進一步修煉的動力和樂趣。在生活中我們已經看到了，有越來越多的中小學校長通過刊物展示他們的辦學智慧，有效地擴大了學校影響，提升了學校品 牌，促進了學校及自身的發展。

（四）培訓和教育他人

培訓和教育他人既是校長應有的職責，也是校長用于自我修煉的良好方法。作為一名管理者，校 長經常要對其麾下的教職員工進行指揮、溝通、說 服和輔導。其實，校長也可以嘗試到當地的教師進 修學院或其他兄弟學校作一些講座和訪談工作。在 教育和培訓他人的過程中，校長通過與他人進行討論甚至爭執，既可以和同道分享辦學的智慧與成功的愉悅，又可以從他人的言論和實踐中獲得啟迪從而促進自身的發展。實踐表明，培訓和教育他人能有效地促進校長深刻總結辦學經驗，反思學校管理得失，進一步廓清辦學思想。校長應盡可能多地運

用這一手段以提高自身能力和修養。

［參 考 文 獻］

［

1］ 張志宏.現代培訓的理論與實踐［M］.北京：中國人事出

版社，1999：5.［

2］ 吳志宏.教育行政學［M］.北京：人民教育出版社，2000：333.［3］ 吳秀娟.成功校長的實踐與研究［M］.沈陽：遼寧人

民出版社，1998.（責任編輯 楊 清）

［9］ HECKMAN

J.China’s

investment in

human

capital.National Bureau of Economic Research Working Paper

9296［EB/OL］.（2002-10-05）［2008-02-27］.http：//www.tmdps.cnmittee for Economic Development.Preschool for All： Investing in a

Productive and Just Society，A Statement by the Research and Policy Committee of the Committee for EconomicDevelopment［EB/OL］

（.2002-03-05）［2009-05-05］.http：//www.eric.ed.gov/ERICDocs/data/ericdocs2sql/content_

storage_01/0000019b/80/19/d4/13.pdf.（責任編輯 余麗紅）

（上接第［

［［［

第二篇：能力是人力資本投入的產出

1、能力是人力資本投入的產出，只有高投入才會有豐厚的成果 態度是人力資源投入后的狀態，而狀態在不同的組織環境中是很容易改變的2、人力資本的投入，不僅僅是一種價值的體現，它還需要時間的積累 人力資源的狀態，僅僅是人的意識形態，是瞬息萬變的3、一個人的工作態度不好，可能是心理有什么解不開的疙瘩，或對某人某事表示的不滿，可以通過有效的溝通、有益的引導，短時間內得到改善； 一個人的能力不行，你能通過溝通、引導短時間內提高嗎？

4、沒有能力，工作態度再好，只會把事越辦越糟，盡是要別人差屁股的事 就好比方向都找不到的人，跑得越快離目標越遠 只要有能力，工作態度一時不好不要緊，不干事，也不會給你添亂，干就干成事，何況只要引導得當、激勵有效，還愁態度不轉變嗎？

5、一個人的能力是由他一生的經歷所決定的，甚至還包括了先天的因素 而一個人的工作態度，僅僅是對一時一事、一人一物的感受所決定

6、綜上所述，提高能力難，轉變態度易，能力比態度更重要。

第三篇：關于人力資本作為企業制度要素的思考

關于人力資本作為企業制度要素的思考

吳文煉

【摘要】在資本市場日益成熟的今天,競爭越來越多地凸現“屬人”的特性,人力資本對企業產權制度構造、法人治理結構、企業文化等方面產生了深刻的影響,人力資本固有的諸如投資性、逐利性、價值性和增值性等屬性決定了其對企業剩余有索取權和控制權,人力資本是企業制度不可或缺的重要要素。

【關鍵詞】人力資本;企業制度;結構;要素

【Abstract】Be gradually mature in capital market today, the protruding cash competing more and more many “belongs to people’s” characteristic property, human capital has produced deep effect to property rights of enterprises aspect such as system structure, corporate management structure, corporate culture, human capital has been inherent investment, chases interest rate attributes such as nature, value and added value such as having decided the person having asking for right and the controlling power to enterprise surplus, human capital is an indispensable heavy enterprise system key element.【Key words】Human capital;Enterprise system;Structure;Key element

人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念,其實二者是有區別的。企業通常將人力資源視為人的體能、知識、技能、行動有效組合而成的一種“活”性資源,它具有可能性、無限性、耐磨性和易損性。因此,人力資源是經濟性的資源、是戰略性的資源。人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產的勞動力,它有其他資本共有特性:投資性、逐利性、價值性、有限性和增值性等,與物質資本一樣,人力資本對企業剩余有索取權和控制權,人力資本也需要其他人的勞動才能增值。因此,不是所有人力資源都能成為人力資本,只有從事技術革新和技術發明、經營管理等,通過其他人利用其發明、革新和被其管理,能創造更大乘余價值的那部分人的勞動力,才能稱為人力資本。

但是,對一個企業而言,僅擁有先進的技術是不夠的,還必須有高素質的經營者來經營。每個企業的經營者都有一定的經營管理方面的經驗和知識,也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則,但只有那些眼光銳利,分析準確的經營者才能作出正確的決策,我們稱這種高素質的經營者為企業家。由核心技術人員和企業家構成的人力資本不僅成為企業的一種新的生產要素而對企業的產出增長起到了明顯的作用,而且,由于它是一種人格化的資本形式,也給企業的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。筆者在下文將分三個方面對其進行分析。人力資本對企業產權制度構造的影響

在傳統企業中,產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的,即出資方依各自出資多少擁有產權,而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬,并沒有企業的產權,也就沒有對企業的收益權和處置權。這種產權結構,貨幣資本是主動方,而人力資源處于一種被動的、受支配的地位。但人力資本出現且作用日益凸顯后,企業中已不再是貨幣資本一統天下,人力資本開始擁有了部

分產權。而且二者的關系發生了逆轉,貨幣資本逐漸變為被動資本,而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權結構發生了悄然的變化。

相比西方發達國家而言,我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。人力資本入股剛剛起步,而且有諸多的限制條件。人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作,企業核心競爭力下降,造成人力資本折價損失。國有企業受傳統觀念影響深,因此人力資本折價損失問題也最嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干。據統計,有的國有企業流失人員占員工總數比例高達60%,而外資企業和私營企業中,高級管理人員、技術人員和技工有70%以上來自國有企業。因此,國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系,要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的限制,允許運用資產的人尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份,擁有部分的產權。人力資本對企業法人治理結構的影響

公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機制,其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與民主,它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊,這一影響就必然延及企業的法人治理結構。西方國家出現了CEO(首席執行官),CEO除對企業的經營管理直接負責外,還具有提名內部董事的資格,因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業戰略決策委員會的領導,而這一委員會的成員不一定是財產所有者,非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本,而不再強調所有者對企業的控制。

獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人,也不代表經理層,其成員往往是經濟或法律方面的專家,職責是對企業進行監督并對公司的戰略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。獨立董事們能利用其專業知識和經驗為公司的發展提供各種建議,為董事會的決策提供參考意見,從而有利于公司提高決策水平,改善經營績效。獨立董事本身是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更為成功。人力資本對企業文化的影響

3.1 強調協作和團隊精神。

科學技術的不斷發展,經營才能的專業化,以及市場環境的日益復雜化,使管理者往往領導的是比自己更專業的下屬,管理的是自己并不熟悉的業務領域。因此,傳統的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制管理方法已經過時,現代企業管理者必須充分尊重雇員的價值,為他們創造一個相對寬松和諧的工作環境。企業管理目標的實現,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依賴于成員間的配合和協作。

3.2 強調成員之間的能力差異。

現代管理理論認為,人與人之間不僅存在能力的差異,而且這種差異的幅度可能很大,正是能力的差異導致了分工的不同,進而導致對企業貢獻的不同。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結,其中第一條就是:你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統的觀念相反,我們一直認為人與人之間不存在能力差異,每個人的貢獻大小是由分工決定的。

3.3 強調收益方式的不同。

由于員工的能力差異很大,由此導致他們對企業的貢獻是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力資本不僅要獲得勞動收益,而且還要獲得相應的產權收益,產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。國有企業中奉行嚴格的“按勞分配”原則,對于技術人員的特殊技能和企業家的經營才能始終視而不見,只承認他們的勞動收益,而不承認他們的人力資本收益,后果是企業的經營者設法擴大“在職消費”,吃回扣、出賣企業技術機密等現象十分普遍,這些行為給企業帶來的損失,遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分要大。

3.4 強調企業講求效率,不講求絕對公平。

盈利是企業經營的根本。衡量人力、物力貢獻大小的標準,不是其自身價值,而是其對于企業利潤產生的作用。企業只有講效率才能在激烈的市場競爭中立于不敗,為股東贏得更多的利潤。至于公平,是社會的目標。政府通過向高收入者征收累進制的所得稅和強制推行社會保障制度來控制貧富差距的過于擴大,維護社會的公平。企業是企業,社會是社會,二者的功能和目標定位絕不能錯位。結語

人力資本的形成和作用日益凸顯給企業的制度設計和經營模式帶來了很大的沖擊,其影響主要體現在產權結構、法人治理結構和企業文化三個方面,企業必須順應這一變化趨勢,重塑自己的制度。政府也應當制定合理的政策法規,以保障和規范人力資本的權益和地位,使企業健康地成長和發展。

第四篇：-培訓作為企業的人力資本投資

培訓作為企業的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析，企業培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日，企業加大培訓的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進行有效的培訓需求分析，否則就不能證明培訓支出具有合理性。一些企業的培訓效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓需求分析。

然而，培訓需求分析作為企業培訓管理的關鍵環節，其成功又在很大程度上依賴于企業管理人員能夠掌握一定的培訓需求分析技術。隨著信息經濟的到來，培訓需求分析技術已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項技能，這是一個明顯的發展趨勢。由于企業面對復雜多變的市場競爭，越來越需要依賴自己的員工能夠迅速應對環境，這惟有通過培訓來增進員工的各種能力（包括崗位技能、創新能力、適應能力和變革能力等），才能不斷保持企業競爭力。一方面培訓內容的擴展，使培訓需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓需求分析的工作中來，通過兩者的配合去適時掌握員工培訓需求：另一方面，迅速回應環境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者（包括人力資源顧問）快速進行培訓需求分析的方法和工具，以便他們能及時做出恰當的培訓安排。

一般的培訓需求分析技術是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這種系統的方法較適合大中型企業的人力資源部門進行或中長期的培訓需求分析，而對于直線管理者則顯得復雜了一些，也不適合企業進行短期或及時性的培訓需求分析。因此，為了適應快速反應和直線管理者參與培訓需求分析的需要，有必要開發操作性強又簡便快捷的培訓需求分析方法。本文在此介紹的快速進行員工培訓需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。

一、培訓需求分析的基本分析框架培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：

第一步，查找績效差距。培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業戰略或企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業目標的實現。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。

第二步，尋找差距原因。發現了績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬于環境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。

第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業根據差距原因有時采用培訓方法，有時采用非培訓方法，有時也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。

二、快速進行員工培訓需求分析的三個步驟與相應工具培訓需求分析的基本分析框架，指出了培訓需求分析的方法可以歸納為簡便快捷的三個步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認信息的實際含義，就能幫助管理者完成相關分析。

查找績效差距的方法與工具績效差距是培訓需求分析的切入點，一旦發現員工在什么方面存在績效差距，就等于確定了績效差距領域，找到了要分析的目標。而確定績效差距領域的關鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績效差距的具體信息，這主要可以從兩個方面著手。

首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績效的問題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在績效差距的信息，由此辨別是什么領域存在績效問題。具體辦法是，使用一個空白的培訓候選人名單，然后填上有關需要了解的信息，再從有關信息確定績效差距領域。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過提問發現有績效問題的人是誰，問題存在于什么地方，問題的性質和嚴重性等具體情況。

其次，直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑。由于員工對自己工作中的問題、障礙切身的感受，那么通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對于績效差距問題的澄清有重要意義。當然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓，這就需要由直線管理者給以確認和補充，才能保證信息的準確與完整。具體方法是通過直線管理者給員工發放培訓申請表，由員工填寫有關信息后，交給直線管理者加以補充，最后返回給人力資源管理部門。

在這一分析步驟中，關鍵點在于保持開放心態和嚴謹態度，善于發現有價值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問題所在，需要做的不過是收集存在績效差距問題的有關信息，此時還遠未到下結論的時候。因此在下一步驟開始之前，千萬不要害怕花時間去收集信息、理解信息，有時還可以根據收集的信息，通過現場觀察或對有關人員訪談進一步發掘信息。

尋找績效差距原因的方法與工具一旦收集了必要的績效差距信息之后，就可以進一步分析存在績效差距的原因是什么，以便確定解決方案。

以上已談及績效差距存在多種原因，培訓并不是唯一解決方案，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。因此在獲取必要的績效差距信息后，需要深入思考、反復斟酌，對產生頤效差距的真實原因做出判斷，才能決定是否采用培訓方案。查找績效差距原因的方法可以采用績效問題原因歸類法。

績效問題原因歸類法是將績效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較，根據具體績效差距信息顯示的特征，通過比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因。績效問題原因一般分為環境原因和個人原因兩大類，環境原因包括生產技術設備落后、工作設計有缺陷、獎酬制度缺少激勵性、溝通不足、上級指導不夠等；個人原因也分為能力原因和難以改變的個人特征原因。只要發現績效差距信息符合其中一個項目，就找到了績效差距原因。如果原因是工作環境方面的或者個性特征方面的，那么即使進行了培訓，問題也依然會存在。這樣的話，培訓部門就會出現工作無效率的情況，帶來資源浪費，是應當盡力避免的。所以，在分析過程中主要是全力發現是否存在因員工能力不夠而導致的績效差距。績效問題原因分析表不存在一個固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據企業自身實際情況加以省略或補充。在使用時，可以先遮擋解決方案提示的內容，以便在尋找原因時盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結論。

制定解決方案找出了差距原因之后，自然就容易得出解決問題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實際上指出了一個基本思路，不過在操作時還需要進一步思考和細化，以便針對性更強一些。例如，“個性特征不適應工作”所涵括的范圍很大，既可指員工個性與工作職位不匹配（如性格內向不適合銷售工作），也可以指員工個人懶散或進取精神不足，前者企業需要考慮采用調換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問題，在這里培訓都不是恰當的補救措施。

即使確定了績效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學習的條件。一個員工的學習動機不強烈，認為培訓課程對自己的職業并不重要，他就不會積極努力地去學習。同時，受訓員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個人的文化水平比較低等困難時，培訓的效果也會打折扣。如果員工的學習動機不強烈，或存在阻礙學習的困難，讓這樣的員工參加培訓，培訓效果自然會受到削弱。所以，培訓是一項昂貴的解決方案，需要認真考慮可能導致無效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識和技能而他的受訓條件又具備的話，這時培訓才是需要的。

如果員工具備完成工作的知識與技能，只是由于設備、溝通、激勵等問題妨礙企業績效的提高，那么培訓就不是解決問題的最好方案。但要注意的是，當引進新的技術設備或激勵制度時，或改進管理溝通時，就產生了新的培訓需求，因為企業期望達到的績效標準變了。盡管這類培訓有時并不是針對所有員工，而是針對管理人員。

三、有效性與局限性運用快速進行員工培訓需求分析的方法，雖能有效克服一些企業存在的培訓目標不明確的缺點，但是它也具有一定的局限性。這種方法用于目標小、人數少的及時性培訓比較有效，而對于目標大、人數多、具有戰略影響的培訓則顯得有效性較差。其原因就在于，它未能從企業戰略和組織環境的角度全面對培訓需求進行分析，而僅僅能分析反應性的培訓需求（即現存績效問題反映出的培訓需求），卻無法根據企業長期發展和員工職業生涯發展來進行前置性的培訓需求分析。因此，在運用這種方法時，如果能結合企業戰略目標、企業組織上與技術上的重大變革進行考慮，那么有效性就可能進一步提高。

第五篇：關于加大農村學前教育投入的建議

關于加大農村學前教育投入的建議

學前教育是義務教育的基礎，但目前農村的學前教育很不完善。主要存在以下問題： 一是農村幼教普及工作不到位。前幾年撤點并校撤掉了一大批農村中小學校，原有學校附屬的幼兒園、幼兒班隨之撤銷。

二是師資力量缺乏。目前的農村幼兒園多是私立性的，教育經費不足，自雇非專業幼兒老師居多，教育不規范。

三是設施簡陋，缺乏玩具、游戲等幼兒教學器材。

為此建議：

一是大力普及農村幼兒園建設，在每個行政村單獨建設一個幼兒園，最大限度滿足農村適齡幼兒就近上學，接受學前教育。

二是加強幼兒師資隊伍。可以在每年的“三支一扶”選聘工作中增加幼教的選聘，至少為每個農村幼兒園配備一名專業幼教，確保教學質量；也可公開招聘一批具有幼教專業學歷高素質幼兒教師，充實到農村幼兒園，同時要增加城鄉幼教工作人員的交流。

三是加大資金扶持力度，增撥專項經費，為農村幼兒園建設和日常教學工作正常運轉，提供經費保障。