第一篇：幫助企業進行信息化總體規劃

幫助企業進行信息化總體規劃

[企業信息化網訊]e-works企業信息化總體規劃主要分為系統分析和系列設計兩大階段，涵蓋六

個主要方面的內容。

☆ 信息化系統分析

1、企業戰略與流程現狀分析

企業發展戰略和業務流程現狀的分析的目的是為了確定IT的目標和IT的機會。我們將通過：

1）應用“SWOT分析”等戰略分析方法對企業的發展戰略進行評估，為制定企業的信息化戰略打下基礎。

2）用價值鏈分析方法尋找潛在的IT機會。

3）用業務流程現狀分析方法發現企業在管理中存在的問題。

4）通過進行企業關鍵成功因素分析，確定IT關鍵作用點。

2、IT現狀能力評估

目前企業的信息化建設已經有了一定的基礎，取得了一定的成績，只有對現有系統的各個方面有一個全面的、正確的評估，才能為下一步的信息化規劃提供依據。e-works將從現有系統的功能、覆蓋范圍、應用情況、系統的可靠性、拓展性等方面對企業現有的信息系統評估。

3、IT需求分析

企業的信息化需求分析需要通過對上級主管單位的信息化規劃及對上級主管部門對企業的信息化需求、客戶的需求、供應商需求、企業現有的信息系統的現狀及核心業務流程對信息化的需求的分析，最終形成企業的信息化需求。

☆ 信息化建設的系統設計

1、企業信息化戰略規劃

企業信息化戰略是與企業的發展戰略相匹配的企業信息化建設的綱領。企業信息化戰略的實施，將通過信息化的手段，來幫助企業實現其戰略發展目標，提升企業的核心競爭力。企業信息化戰略將使企業明確今后幾年（通常以三年為一個周期）進行信息化建設的總體目標和各階段的分目標，以及達到這些目標的建設思路。

企業信息系統的結構與企業的組織結構具有互動作用，隨著信息化建設的深入，企業的組織構架也將越來越呈現扁平化。因此，在制定總體規劃時，將考慮信息化對企業組織結構帶來的影響，以及組織結構變化對信息系統帶來的影響。

2、企業信息化建模與總體框架設計

該過程將在系統分析階段進行的企業主要業務的基礎上開展工作，并由e-works與企業信息中心密切配合，對企業的信息化系統進行深入、廣泛和細致的設計，并反復進行審查與改進。只有建立了企業的信息化模型，才能在下一步的信息化建設中把握主動。不管是采用自主開發、合作開發、購買軟件，都必須符合該信息化模型。

該過程將結合在系統分析階段確定的企業現有系統的業務模型，根據企業的信息化戰略，結合先進的管理思想和技術，確定企業新一代信息化系統應該具備的功能。對業務流程在信息系統中的處理方式進行可行性分析。系統的功能模型是對系統功能結構的概括性表示，采用“子系統—功能模塊—程序模塊”的層次結構來描述。系統的功能模型將既體現企業的個性，又結合先進的企業信息化理論。

□ 在定義子系統時，我們并不是照搬現有信息系統，而是結合供應鏈管理的思想和ERP有關原理，參照信息化解決方案提供商的解決方案中的模塊劃分，根據企業信息化的總體目標重新進行分

解，確定子系統的邊界，即覆蓋哪個職能域，或跨職能域，為哪個管理層次，或跨管理層次服

務，并確定信息加工處理的深度，列出子系統的主要功能。在此基礎上，將分析各子系統之間的信息流，并建立企業的信息化總體框架。

□ 在定義功能模塊和程序模塊階段，將進一步對子系統的目標進行分解，落實到具體的功能模塊

上，并明確關鍵性的功能模塊和程序模塊，確定哪些程序模塊可以成為共享組件。

□ 在功能建模階段，還應考慮跨管理層次、跨業務部門的子系統和功能模塊對企業信息管理制度的影響和對策，并考慮繼承現有系統中行之有效的功能模塊。

由于企業信息化的功能模型是一個邏輯模型，對應著企業的職能域和業務流程，因此，對企業的組織結構的變化具有一定的適應性。

此外，在信息化總體規劃的過程中將對企業的信息系統基礎環境提出建設性意見，對硬件、網絡、安全體系、數據庫和軟件系統的多種可能的設計方案進行比較和分析。

3、企業信息化實施方案設計

確定企業信息化應用與實施方案

在制定了企業的信息化總體框架的基礎上，我們將確定企業信息化建設應用與實施方案。在針對部分系統有多種可能的應用與實施方案時，我們將對每種方式從適用性、經濟性、集成性等方面進行綜合評估。

建立IT產品選型的程序與標準

對于需要進行選型的子系統，將IT硬件/軟件等的功能與實際需求進行匹配，結合問題要點及其需求，明確各子系統硬件及軟件等的選型程序、選型標準。

制定企業信息化建設的階段規劃和實施計劃

企業信息化工程的實施，是根據企業規模、管理基礎、人力資源的投入人數和人員素質、培訓的質量和深度、數據量的多少和基礎工作的扎實程度、領導重視程度、解決問題的效率、軟件的適用程度、軟件公司的服務支持等多方面因素確定的。因此，實施企業信息化應建立目標具體、內容詳細、順序合理、責任明確、進度積極可行、前后銜接有序的實施計劃。計劃將具體說明：做什么？什么時候做？什么部門誰來做？怎樣做？要達到什么目標，完成什么階段成果？

因此，該步驟將劃分企業信息化建設的實施階段，對各項企業信息化任務進行優先級評定，并圍繞問題要點和各階段系統建設項目，明確每個建設階段的實施范圍、目標、投資規模、實施方法、工作重點與難點、依賴關系、時間和資源要求，確定對每一項目進行監控與管理的原則、過程和手段。

確定培訓計劃

信息化實施培訓先行，為此，必須十分重視和突出培訓工作。在培訓工作要防止單純講解軟件和技術問題，忽視觀念更新和行為規范方面的教育。重視對人員的培訓，實質上是把提高人的素質，調動人的積極性作為搞好企業管理的第一位工作。培訓工作要貫穿實施的全過程，培訓工作要分層次不斷深化。從內容上分：理論培訓、計算機和網絡知識培訓、應用軟件使用培訓等。

投資及效益分析

投資及效益分析將反映企業信息系統對企業整體價值貢獻，它包括了可定量的有形價值、難以定量的戰略價值和無形價值。

總體來說，我們認為信息化建設不僅是一個成本中心，更是一個價值中心。因此，我們在信息化總體規劃的過程中，將對整個信息化工程和第一階段所能取得的直接和間接經濟效益、社會效益等進行分析，對企業信息化帶來的定性的和定量的效益進行分析，并進行投入產出比(ROI)的分析。

風險分析，制定風險管理策略

信息化建設是一個長期的過程，同時，由于IT技術發展迅速，企業的內外部環境也在發展變化。因此，合理地分析信息化建設中的風險，制定風險的預防和管理策略，對于信息化建設的成功實施，是極其重要的。我們將分析各階段各方出現的心理反應、可能出現的風險，明確項目質量監控、風險防范/轉化的方法。

信息化建設是一個高風險的系統工程，不同的階段選用不同的系統，風險的來源都不同。因此，我們要對可能出現的風險進行預測，并采用相應的防范措施。

第二篇：CRM如何幫助企業進行客戶管理

CRM如何幫助企業進行客戶管理

這是最近常被問到的一個問題，其實CRM作為專業的客戶管理工具在千恒看來有兩大特性：規范客戶資源和挖掘客戶價值。

規范客戶資源是幫助企業進行客戶的分類管理，把之前無序的客戶資源有序化，讓客戶資源庫更加的完善，以千恒CRM的客戶管理為例來看主要分為橫向和縱向兩大方向：橫向的分類以客戶屬性、聯系周期、是否合作等關鍵指標為分類依據；縱向的分類則以客戶實際成交額為評判標準。這樣的分類模式可以讓企業對客戶情況一目了然，對已合作、再跟進以及未合作的客戶現狀都清晰掌握，利于后續的客戶維護和拓展。當客戶分類管理越規范對于企業而言銷售進程就越容易加快，提升企業的銷售能力。

挖掘客戶價值也源于對客戶資源的規范，每一位客戶的情況都聊熟于胸就可以制定出針對客戶的個性化銷售方案，為客戶提供最佳性價比的產品和服務，提升客戶整體滿意度，這樣一來客戶的價值充分被挖掘出來，銷售最大的價值和意義也莫過于此。

隨著現在市場競爭越來越激烈，各個企業也都開始重視客戶管理，只有優質的客戶資源越豐富企業的競爭力才能越強，企業才能發展的更加壯大。起初，規范客戶資源可能并不那么簡單可只要堅持做下去會發現一筆財富已經悄然不覺的捧在手里了。

第三篇：企業如何幫助員工進行職業生涯規劃

企業如何幫助員工進行職業生涯規劃

每個組織都有自己的經營目標，但目標能否實現取決與內部人力資源的發揮。組織最大限度利用員工的能力，并且為每一位員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛能和建立職業成功的機會，也正是在這一個漸進的過程中，組織和每個人實現了“雙贏”--組織從能力很強且具有高度獻身的員工那里得到了績效上的改善，而員工從自身能力提高及績效改善中獲得了更大的成就。因此，組織協調員工做好職業生涯規劃顯得尤為重要。CubicHR團隊認為我們應該從以下幾方面努力，幫助員工進行職業生涯規劃。首先，職業生涯目標實現的載體是員工個人，于員工個人的發展影響深遠。客戶企業員工群體學歷普遍不高，對職業生涯管理態度可以概括為“不想”、“不會”和“不敢”。針對以上的問題，我們為員工進行相關培訓，教會使用職業生涯規劃工具，培養職業生涯規劃的意識，幫助其認識到日新月異的現代社會，做好職業生涯規劃提升職業能力，才不會被淘汰。其次，職業生涯管理不是獨立的，是與人力資源管理的其他模塊息息相關的。首先設計員工職業發展通道，畫好藍圖。考慮工作內容的側重點以及薪酬福利組成等，我們將企業員工分成不同的序列，分為管理序列、技術序列、操作序列和營銷序列等，再根據崗位價值評估結果，確定每個序列職級的位置。不同序列的員工都能夠看到自己在企業未來的發展前景，這樣可以激勵員工安心鉆研本行。員工也可以改變自己的職業發展通道，通過在《任職資格體系》中規范每個序列不同職級的任職資格，在《企業員工職業生涯發展手冊》中注明內部崗位輪換制度，為員工轉換職業發展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費。

然后，通過績效考核強化直線管理者的職業生涯管理意識。績效考核成績與薪酬福利等直接掛鉤，通過選取職業生涯管理工作的規范性和完整性，以及職業生涯管理工作的實際效果，即員工的職業生涯發展情況等相關指標，進行績效考核，借助績效考核指標的引導可以達到督促直線管理者將職業生涯管理工作落到實處。

最后，完善培訓體系。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長，內部培養人才建設人才儲備的重要保障，同時也是員工個人職業生涯發展過程中，提升職業能力的重要渠道。在培訓體系中，直線管理者和人力資源部各有分工：直線管理者負責員工的在職培訓，指導員工制定個人職業生涯發展規劃，并給下屬提供反饋，進行工作再設計等；而人力資源部門則制定員工培訓計劃，提供職業發展咨詢，提供內部崗位輪換機會等。完善培訓體系，并不一定

就意味著投入大量的資金，還要冒人才接受培訓后“另謀高就”的風險。我們在設計培訓體系建設上除了傳統的內訓和外訓外，還充分利用企業現有的資源，培養穩定、專業的內部培訓師隊伍，主要內容包括根據企業培訓計劃，確定培訓課題，選拔企業員工擔任內部培訓師，規范化編寫教材，并給予擔任內部培訓師的員工在職級晉升等方面的加分，這樣既固化技術成果，還提高員工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培訓成本。

通過以上措施，相信在幫助員工進行職業生涯規劃上會有很大收獲。

第四篇：DOC HR-01 進行人力資源總體規劃（最終版）

說明

GD公司公司的人力資源戰略必須與公司整體業務戰略目標協同一致并提供有力的支持。人力資源部根據公司的發展戰略和業務目標組織公司組織結構、人員配置、培訓、薪酬福利、績效考核等的分析工作，從而制定詳細的工作計劃和預算。

人力資源總體規劃流程主要目的：確定GD公司公司人力資源規劃；確定公司人力資源部下一個工作計劃；為公司的人力資源規劃管理提供規范的執行步驟；并為其他人力資源管理流程提供良好的指導方向和操作基礎；

GD公司公司通過人力資源戰略規劃的實施將確保：公司吸引優秀人才；通過內部協調、再分配確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，以實現員工價值最大化；并通過培訓、工作指導等方式來不斷提高員工相關技能。

人力資源總體規劃流程每年執行一次。通常在新一財政的開始之前啟動。人員和成本計劃需根據生產計劃的變動情況，隨時進行季度和月度的調整。調整的流程尊從人力資源規劃流程。

三級流程包括：

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此流程與其它業務流程的關聯點：

輸入流程：

? BP-02:制定經營計劃：公司每年制定的業務計劃將是人力資源總體規劃的重要基礎；

? PP-02 制定生產計劃：生產計劃部計劃組根據GD公司公司的銷售合同和預測（即銷售計劃）來制定生產計劃和勞動力計劃（每半年調整一次），并根據每月實際銷售合同和預測制定和調整月度的生產計劃和月度的勞動力計劃。這些計劃將交給人力資源規劃組，作為季度或月度人力資源人員和成本計劃編制及調整的輸入。HR-01.01調整組織編制 HR-01.02確定人員配置計劃 HR-01.03確定人力資源需求 HR-01.04確定人員供給計劃 HR-01.05確定人員和成本計劃

輸出流程：

? HR-02招聘與挑選員工 ：人力資源總體規劃中的人力資源需求計劃將是員工招

聘計劃的重要輸入；

? HR-03管理員工培訓 ：人力資源總體規劃的人員需求和成本規劃將是員工培訓

計劃的重要輸入；

? HR-04規劃員工職業發展生涯：人力資源總體規劃的組織和人員配置的調整和規

劃將是員工職業生涯規劃的重要輸入；

? HR-05管理薪資福利：人力資源總體規劃的人員和成本計劃是員工薪資結構和福

利方案的基礎；

? HR-06管理員工績效：人力資源總體規劃的組織和人員配置的調整和規劃是員工

績效規劃的輸入；

范圍

本流程適用于GD公司公司人力資源總體規劃流程。

職責

人力資源規劃流程的組織負責人是公司人力資源部經理及人力資源規劃組。公司各層領導根據工作需要都將有不同層次的參與。

? 人力資源部經理及人力資源規劃組：

?

? 負責協助各部門設計組織結構、為各部門負責人開展工作分析提供支持； 制定規范的工作分析方法和統一的崗位說明書格式，對部門負責人起草的崗位說明提出專業的修改意見；

? 負責確定公司崗位/技能分類方法并進行崗位初步分類，建立崗位定級方

法并協助開展崗位評估工作，制定公司長期人員配置規劃。

? 黨委組織部：

? 在整個人力資源總體規劃過程中，負責組織和參與所有與管理干部相關的規劃活動。

? 各職能部門/分廠負責人：

?

? 根據組織結構設計總體原則設計、討論和修改本部門組織結構； 分析下屬崗位的具體特征和要求，起草、修改和確定崗位說明書，并定

期檢查崗位說明書的適用性以便進行及時更新；

?

?

? 負責審核人力資源部提出的崗位/技能分類情況； 分析并確定本部門/分廠的標準定員計劃。公司高級管理層：

?

? 審核公司整體組織機構設計負責審核確定崗位評估方法和結果，負責審批公司人員配置的長期規劃以及各職能部門/分廠的當期標準定

員計劃

業績衡量

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?

? 組織有效性（可通過調查發現）管理崗位的比例 實際人工成本和計劃人工成本的比值

關鍵數據

本流程產生的主要數據文檔包括：

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? 組織結構設計圖 崗位說明書

流程描述

進行人力資源總體規劃流程包括：

1.HR-01.01調整組織編制

? 人力資源規劃組協同企管部組織各職能部門/分廠根據GD公司公司整體戰略目

標和變革的需求，進行現有組織結構的有效性分析，確定未來組織結構設計原則，確認現有組織結構的差距和改進可能，并以部門為單位進行組織結構的設計工作；

? GD公司公司高層管理層審核并批準的新組織結構，人力資源規劃組組織各部門

進行進一步的崗位的工作分析，并進行崗位設置、崗位描述及崗位資格要求等描述；

? 有關崗位管理的相關規定參見《崗位說明書管理辦法》BJ-PF-20。

2.HR-01.02確定人員配置計劃

? 人力資源規劃組組織各部門根據已經確定的組織結構，確定/修改公司的崗位/技

能類別，并根據需要建立不同層次的子類別，形成公司的崗位/技能分類系統； ? 人力資源規劃組了解崗位定員的一般原則和方法，分析現有業務規模和近期發展

對部門人員配置的要求，在已確定的崗位/技能分類系統中，根據崗位說明書中關于崗位職責、特征、所需技能等的描述，將各個崗位進行初步分類，并根據現有業務規模和財務預算制定當期人員配置標準水平（即定員計劃）；

3.HR-01.03確定人力資源需求

? 以各部門的標準定員計劃為基礎，人力資源規劃組組織各部門根據公司財務預

算，調整標準定員編制，并最終確定各部門的實際人力資源需求計劃；

? 人力資源需求計劃包括：所需職務名稱/工作類別、崗位形式、人員數量、希望

到崗時間及技能要求等信息；

4.HR-01.04確定人員供給計劃

? 人力資源規劃組在分析現有員工信息、勞動力過往的人數、組織結構構成、人員

流動、年齡變化和預計離職或崗位變動情況的基礎上，明確當期內部人力資源供給情況。并同時分析外部人力資源市場以了解外部供給情況（主要是勞務工、崗位協力工等）；

? 針對人力資源需求，人力資源規劃組組織各部門最終確定人員供給方式（內部競

聘、外部招聘、勞務工合同、崗位協力工等）和人員獲取途徑（招聘、培訓、提拔、調任、外包等）,并建立相應的人員獲取實施計劃；

5.HR-01.05制定人員和成本計劃

? 人力資源規劃組根據人力資源供給和需求情況制定各部門人力資源缺口彌補方

案，起草總人工成本(工資總額+福利)的分配方案，在公司內部與各部門進行充分溝通并最終形成GD公司公司人員和成本計劃；

? 人員和成本計劃應該包含下列主要內容：員工數量調整的總體計劃（如調整范圍、調整步驟、調整原因等）；部門人力資源缺口彌補具體方案；總人工成本的分配方案（如薪酬福利成本比例構成、培訓發展成本、招聘成本（勞務工成本）、考核成本其他人事費用等）；

參考政策

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《崗位說明書管理辦法》BJ-PF-20

第五篇：如何進行信息化教學設計

如何進行信息化教學設計

首先教學形式階段理論，可以分為清楚、聯想、系統、方法等四個階段。

第一階段，“清楚”。在這個階段，學生的觀念活動處于靜態的鉆研狀態，對學習的內容逐個地進行深入的學習；把所學的內容加以分解，逐個地提出，使學生能清楚地、明確地看到各個事物。我們可以明確的把主要學習只是進行系統整理發布，清晰簡明的講解和直觀示范等的敘述教學法，通過逐步引導，把教與學上升到互動階段從而達成新課標的互動學習，同時又可以促進學生探究性學習的積極性和必要性，從而提高教學治療。

我們就可以明確的把主要學習只是進行系統整理發布，直觀的指出學生需要學習內容，通過逐步引導，把教與學上升到互動階段從而達成新課標的互動學習，同時又可以促進學生探究性學習的積極性和必要性，從而提高教學治療。

第二階段，“聯想”。這個階段，學生的觀念處于動態鉆研的狀況；“從一個專心活動進展到另一個專心活動，這就把各種表象聯想起來了，此時我們教學的主要任務是開始給學生灌輸其相關知識，從而把之前第一階段的各個學點串聯起來，由點變線。通過無拘無束、風趣多變的交談，運用分析法，加速學生觀念的接通，組合成高水平的未知的新觀念。貫通其學習內容，使其可以更為系統的學習相關知識，從而加速學生的學習能力和分析能力學生。

第三階段，“系統”。這個階段，我們可以擴到到更多的相關層面，把各個學習線之前聯合起來變為一個系統面，從而上升到“普遍領域”，引導學生在新舊觀念結合的基礎上，獲得結論、規則、定義和規律性的知識。這時學生的心理活動是“探究”，而我們則應重點采取綜合法，指導學生找到所學知識內部的系統聯系和確切的定義，從而更好的把握系統性、次序性和關系性。

第四階段，“方法”。在方法階段，我就應讓學生通過習題、獨立作業和按照教師的指示改正作業的錯誤等練習，運用所學的知識。學生應該融會貫通所學的知識，能在各種條件下通過實際的練習，使已獲得的系統知識得到運用，根據實際的需要而重新組合知識、解決實際問題，從而使學習體系得以不斷形成、不斷充實、不斷完善。