第一篇：什么是企業哲學

什么是企業哲學

什么是企業哲學，我們認為，企業哲學是以企業家文化為主導的企業核心群體對于企業如何生存和發展的哲理性思維，它是一種人本哲學，是企業解決如何在外部生存以及企業內部如何共同生活的哲學，是企業對內外部的一種辨證式的哲學思考，這種哲學思考又決定了企業對于各種事物的偏好，所以企業文化是個性化的，這就是其根本原因所在。

企業哲學是企業家文化與企業文化的轉化器，是基于兩個主要原因：一是企業哲學應該是一個群體的思維，而不是某一個企業家的思維，它可能包括了企業幾任企業家文化的高度凝煉；二是企業哲學不只是停留在企業家階層，也包括了企業核心團隊的智慧。要深刻理解這個原因，就必須認真分析企業哲學與企業文化、企業家文化與企業文化之間的關系。

企業存在的三大命題，企業哲學結構

企業哲學與企業文化之間的關系，我們認為企業哲學是一種存在，而企業文化是一種現象；企業文化是基于企業哲學辨證思考之后確立的基本假設，并由此產生的價值觀，以及價值觀所指導下的行為模式（這其中包含了行為實施影響下的物化環境）；企業文化是企業哲學的外在表達，企業哲學是塑造企業文化的根本。通常，企業會在企業文化的企業理念系統部分，詳細地闡述其關于企業哲學的三大命題：那就是“為什么存在”“成為什么”“如何存在”。

第一層，即核心層是“企業為什么存在？”。問題是解決企業存在的價值，即“我是誰，who”的問題，就是企業的使命(mission)、企業生存的價值或者說意義。它是跟企業的發展階段，企業家的精神密切相關的。這個結論跟馬斯洛的需求層次論是相吻合的。當一個企業剛剛成立時，要更多地考慮企業的生存問題，就是如何去賺錢，即需求層次中最底層的生存需要；隨著企業規模的擴大，企業的生存價值也就慢慢提升，到了最高一層，自我價值的實現，就是我們這里所講的企業的哲學境界了。杜拉克認為，創辦企業第一問題就是“本企業是個什么樣企業？”這個問題貌似簡單，但回答起來就不那么簡單。

企業哲學的第二層是“企業的發展目標”，就是“成為什么，what”，即愿景的問題。一個公司的愿景（vision）是全體人員為之奮斗的目標，它必須是前瞻性的、挑戰性的，而又必須是

宏偉的，就是說它具有艱苦性又具備可操作性，也是激勵人心的，有“氣吞河山”的功效。

企業哲學的第三層是“企業如何生存”，即“怎樣，how”，即經營理念(motto)的問題，這一層次涉及的內容最為廣泛，它根據企業所處的行業、地域、關注點的不同而不同，大致上可包括對市場、對客戶、對員工、對產品、對管理意識等方面的內容。

企業哲學三大層次 MVM

層次 內涵 名稱 包涵的內容

第一層 企業存在的意義who 使命 MISSION 為了誰（民族、股東、顧客、員工）而存在第二層 企業存在的目標what 愿景 VISION 什么是最重要的（產品、技術、人才、市場份額、顧客滿意）

第三層 企業如何生存how 核心理念MOTTO 對市場、對客戶、對員工、對產品、對管理意識等方面的價值觀

我們認為：企業哲學是指導企業經營管理的最高層次的思考模式，是處理企業矛盾的價值觀及方法論。企業哲學是企業文化的核心和動力源泉，只有在有足夠的能力處理企業發展的內外矛盾的前提下，企業才能確立其核心價值觀以及圍繞價值觀的辨證方法論。核心價值觀是處理企業種種矛盾的指導原則，是企業哲學思想的最集中體現。

企業哲學是一種存在，而企業文化是一種現象；企業文化是基于企業哲學辨證思考之后確立的基本假設，并由此產生的價值觀，以及價值觀所指導下的行為模式（這其中包含了行為實施影響下的物化環境）；企業文化是企業哲學的外在表達，企業哲學是塑造企業文化的根本。通常，企業會在企業文化的企業理念系統部分，詳細地闡述其關于企業哲學的三大命題：那就是“是什么，成為什么”“為什么存在”“如何存在”，也就是愿景、使命及核心價值觀三個概念。

支撐上述企業文化三大哲學概念的是處理企業矛盾的辨證思維模式，不掌握這樣的辨證思維

模式，就難以運用企業文化的核心要素來指導企業運作，三大哲學概念最終將成為空中樓閣；不站在這樣的哲學高度看問題，就難以突破企業文化研究的瓶頸，要不就是就文化表層而論文化，企業文化永遠都只是裝飾得非常漂亮而擺設于企業一角的盆花——這樣的視覺最大的例子就是僅僅從CI企業形象戰略來看文化；要不就是陷入組織行為學的怪圈，就行為而論行為，企業文化永遠都只是那些缺乏足夠支撐的數據模型，只能是拿著西方企業的量化指標對著中國企業往里套；要不就是以點帶面的文化實操方式，只局限于價值觀、愿景或者學習型組織的研究，這樣的方式更無助于真正構建企業文化戰略管理的體系，當然，他們可以認為那就是企業文化。

企業文化的企業哲學理論對于企業文化業界的最大貢獻在于占據了高度、突破了瓶頸、跳出了文化、構建了體系，并且在哲學的終極核心的指引下整合哲學-文化學-管理學-社會學-經濟學等等多個學科的綜合學術資源，以綜合的視覺和研究方法為企業運行提供借鑒。

在中西文化進一步交融的今天，文化融合并不是消滅差異，而是更多地顯示個性、發展獨立的文化系統。企業文化亦然，我們一貫主張中國本土企業必須在吸收消化西方管理思想的同時，堅持我們博大精深文化命脈的精髓，并運用于企業管理之中，以中國特色的管理思想為主體來吸納西方優秀的管理制度。

本文是經盛咨詢公司12月份即將由機械工業出版社出版的《第三種管理模式－中國企業文化戰略》書中的部分內容連載之五，它是經盛管理咨詢文庫中企業文化實操系列的第二本。本書是國內外第一本論述企業文化戰略的專著，它從理論和實踐各方面全方位對企業文化戰略的定義、流程、規范、實操做了介紹，書中配合經盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作企業文化戰略。

第二篇：企業哲學模型

企業哲學模型 企業家文化與企業文化轉化器

文章來源：本站原創 更新時間：2005-12-13 9:44:27 點擊數：

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評論本文企業家文化是不是企業文化，或者說企業文化是不是老板文化，這是一個很有爭議性的話題。但有一點是無庸置疑的，就是所有的企業家都努力想將他個人文化轉變成企業文化，而所有的企業文化也必然凝聚了企業家文化的精髓，這是辯證的，而且是企業文化一定要解決的問題。

根據經盛咨詢的研究，企業家文化能否轉變成企業文化，或者企業文化內涵真正有多少是企業家文化的代表，這取決于企業文化的核心，企業哲學。什么是企業哲學

什么是企業哲學，我們認為，企業哲學是以企業家文化為主導的企業核心群體對于企業如何生存和發展的哲理性思維，它是一種人本哲學，是企業解決如何在外部生存以及企業內部如何共同生活的哲學，是企業對內外部的一種辨證式的哲學思考，這種哲學思考又決定了企業對于各種事物的偏好，所以企業文化是個性化的，這就是其根本原因所在。

企業哲學是企業家文化與企業文化的轉化器，是基于兩個主要原因：一是企業哲學應該是一個群體的思維，而不是某一個企業家的思維，它可能包括了企業幾任企業家文化的高度凝煉；二是企業哲學不只是停留在企業家階層，也包括了企業核心團隊的智慧。要深刻理解這個原因，就必須認真分析企業哲學與企業文化、企業家文化與企業文化之間的關系。

1.1 企業存在的三大命題，企業哲學結構

企業哲學與企業文化之間的關系，我們認為企業哲學是一種存在，而企業文化是一種現象；企業文化是基于企業哲學辨證思考之后確立的基本假設，并由此產生的價值觀，以及價值觀所指導下的行為模式(這其中包含了行為實施影響下的物化環境)；企業文化是企業哲學的外在表達，企業哲學是塑造企業文化的根本。通常，企業會在企業文化的企業理念系統部分，詳細地闡述其關于企業哲學的三大命題：那就是“為什么存在”“成為什么”“如何存在”。

第一層，即核心層是“企業為什么存在？”。問題是解決企業存在的價值，即“我是誰，who”的問題，就是企業的使命(mission)、企業生存的價值或者說意義。它是跟企業的發展階段，企業家的精神密切相關的。這個結論跟馬斯洛的需求層次論是相吻合的。當一個企業剛剛成立時，要更多地考慮企業的生存問題，就是如何去賺錢，即需求層次中最底層的生存需要；隨著企業規模的擴大，企業的生存價值也就慢慢提升，到了最高一層，自我價值的實現，就是我們這里所講的企業的哲學境界了。杜拉克認為，創辦企業第一問題就是“本企業是個什么樣企業？”這個問題貌似簡單，但回答起來就不那么簡單。

企業哲學的第二層是“企業的發展目標”，就是“成為什么，what”，即愿景的問題。一個公司的愿景(vision)是全體人員為之奮斗的目標，它必須是前瞻性的、挑戰性的，而又必須是宏偉的，就是說它具有艱苦性又具備可操作性，也是激勵人心的，有“氣吞河山”的功效。

企業哲學的第三層是“企業如何生存”，即“怎樣，how”,即經營理念(motto)的問題，這一層次涉及的內容最為廣泛，它根據企業所處的行業、地域、關注點的不同而不同，大致上可包括對市場、對客戶、對員工、對產品、對管理意識等方面的內容。

企業哲學三大層次企業哲學的形成根據我們的研究，企業哲學在其形成與發展過程中與企業家文化聯系非常密切，同時企業家文化在企業哲學中的地位與企業的發展規模存在著密切的關聯關系。根據企業規模大小和企業家文化在企業哲學中所占位置兩個維度劃分，企業哲學的形成一般分為四個階段。

第一個階段是企業哲學幼稚期。此時的企業哲學正處于發展的初期，企業規模較小，企業家對企業的影響是決定性的，而且反映企業家文化的途徑一般比較直接，企業家文化在本階段是最強勢的，因此企業家文化在企業哲學所占的比例幾乎是百分之百。在這個階段企業文化的基本特征就是企業主要甚至是所有管理決策及行為基本上都是老板行為，其它成員由于相對很少，或者很弱勢，所以也絕大部分圍繞企業家意志辦事，一言堂是這個 階段企業哲學的象征，企業哲學還沒有真正形成。

中國現在的企業基本上都停留在這個階段，企業家文化的不成熟、企業管理水平較低、授權不充分、產權制度不完善都影響了企業哲學的進一步發展。因此老板文化就是企業文化在中國企業界具有很強的代表性。

第二個階段是企業哲學發展期。這個階段隨著企業規模的擴大，企業核心團隊不斷融入新的團隊成員，他們的加入對企業家文化帶來新的內容和沖擊，通常伴隨而來的是由于企業規模增大而帶來管理難度的大幅增加，企業家文化在管理過程中會受到挑戰或質疑，但因為長期的文化慣性，企業家文化的強勢依然持續，所以企業家文化在企業哲學所占的比例仍然古50%以上，也就是絕對的優勢。

這個階段的典型代表是華為，據說有一次華為高層正在討論人事問題，說到其中某個人的任職問題時，任正非恰好路過，就走進去說此人不能勝任這個崗位，此時身兼華為總裁的孫亞芳就說：“老板，你不了解某某人，他是能夠勝任這個崗位的”。作為公司第一把手的任正非也就沒有說什么，結果此人以后為華為升遷為副總裁。從這個事例可以知道，象華為這樣規模的企業，企業家對于公司的管理已經需要通過團隊合作的形式實現，企業家文化可以通過企業家在核心團隊的影響力滲透出來，但卻無法全部體現，因為企業哲學的內涵已經融入了其它公司領導的哲學理念了。但任正非對華為文化的影響是決定性的，我們相信通用的韋爾奇在任職期間，他突然的辭職并不會對公司有太大的影響，盡管他對通用的企業文化也是起到決定性的影響，而通用董事會不需太長時間就可以確定新的最佳人選來代替他的位置，最多是在報紙上多了一些新聞而已。但假設華為如果有一天任正非突然辭職，相信基本上所有的人都不會相信這是真的，因為沒有任正非的華為到底會怎么樣？這不僅僅是我們所想知道的，也是任正非本人想知道的！

第三個階段是企業哲學反思期。此時的企業家文化往往有兩種主要的情況，一種是企業家對自身文化的自覺性反思，他們會思考如何在新的不確定性環境下提高自己適應公司戰略發展的需要，而這強迫要求他們對自己的文化做出變革，對公司戰略重新進行審視，因此企業家文化在企業哲學所占的比例處于低谷。一般企業中會出現例如職業經理人等空降兵，或者咨詢公司的介入，在某種程度上會在局部改變企業哲學。第二種是由于外部市場的變化，公司戰略屬發生重大變化，公司主要高層變化而導致了企業家文化的變革，這時的企業哲學可能會出現低谷的狀態。這個階段的典型案例應該當數目前的聯想集團，當年柳傳志在選擇接班人時，思想的接班人是當選人的第一必備要素，但在公司戰略和外部環境發生重大變化時，就算是柳傳志本人的經營哲學也受到了質疑，而楊元慶及敦為在業績下滑的背景下更加成為文化批判的焦點，可以說，現階段的聯想集團文化正受到企業哲學的嚴峻考驗，能否重新確實企業哲學已經成為聯想文化和重塑的核心。

第四個階段是企業哲學穩定期。這時經過外來文化或者自省之后的企業家文化融入了團隊和外來文化的洗禮，開放性的文化氛圍使得企業家文化逐漸成為企業核心團隊文化的綜合體，企業家文化在企業哲學所占比例又上升到一半以上的水平，具體比例根據不同企業體制及企業規模不同而不同，另外這還取決于企業家的心胸。

中國目前絕大部分企業的企業哲學還沒有一家是處于這個階段，它并不是十幾年企業發展時間就可以輕意達到的狀態，更加不用說中國企業家們幾乎沒有人愿意為此而放棄自己在企業的權力與地位，當然，這和現在中國企業兩大主體，民營企業和國有企業的產權制度不成熟有關，更加與職業經理人市場的不成熟有關。

應該強調的是，這四個階段是周期性輪轉的，它伴隨企業的發展會出現周而復始的循環，但一般第一個階段的重復率會比較低，除非出現重要的文化變革例外。就象在IT界久負盛名的惠普公司，在經過長期文化的沉淀后，面對新的市場環境，舊的惠普文化需要重新變革，而此時的惠普企業哲學在新的領導人上任之后，就要重新確實企業哲學的內涵，這也使得惠普哲學在相當長一段時間內面臨企業哲學的修復，這就是企業哲學的反思期了。

企業哲學形成圖企業哲學的類型

除企業家文化外，企業哲學的形成還將受到外在環境和員工行為兩方面因素的影響，根據這三大因素影響的程度不同，由此劃分出不同類型的企業哲學。

企業哲學形成模型圖

3.1 企業家型的企業哲學

這種類型的企業哲學，一般是處于企業哲學的發展初期，它是以企業家文化影響為主的企業哲學，主要以企業家文化決定企業哲學的內容。其企業文化的表現形式為：老板文化、獨斷性強。老板事必親恭，員工主動性差，一切以聽從老板指揮為主。企業代表類型：初創型的中小型企業。

企業家型企業哲學

3.2 環境型的企業哲學

在對企業哲學起重要影響因素中，外在環境是除企業家文化的第二大關鍵性因素，在這種類型中，企業對于內外部矛盾的解決方式主要取決于外在環境的變化，因為企業家文化在其重要的決策及其它管理行為中，也不能改變環境對于公司發展的決定性影響。其企業文化的表現形式為：變化式的企業文化、依賴性強。企業代表類型：受泡沫經濟影響后的IT行業企業。特點：人員流動性大，知識技術更新速度決定企業成敗的企業文化模式。

依賴型企業哲學

3.3 團隊型的企業哲學

在許多成熟的中，企業的重大決策及管理行為基本上都必需經過核心團隊的討論才能通過，而團隊的決策效率及水平，取決于他們對新知識的學習能力上，企業家文化必須通過集體決策及團隊執行才可能成功。以員工行為影響為主的企業哲學，主要員工的自我學習、協作為主影響企業哲學的主流。其企業文化的表現形式為：協作式的企業文化、溝通渠道暢通。強調學習型組織的建設，團隊凝聚力較強。企業代表類型：穩步發展型的大中型企業。

團隊型企業哲學

通過分析了解以上三種不同的企業哲學模式，可以看出企業哲學、企業家文化和企業文化之間的關系。企業哲學是企業文化內外張力的核心基因，圍繞企業哲學建立企業文化的手段更易于把握企業文化建設的重點：通過核心理念的具體闡述與表達；通過規章制度管理體系的規范與落實；通過VI系統的導入與傳播??這些企業文化建設工程的方式方法如果不是建立在以企業哲學為核心的基礎之上，可能會造成企業為了文化而文化，步入形而上學的誤區。從另一角度來看，企業哲學好比是人內心深處的潛在世界觀思維，企業文化則好比是由人內心世界觀思維決定和反映出來的氣質與言行，企業的組織規模與機構即是人的身體各部分機能構造，企業的經濟利潤即是人體追求自我價值與解決生存需要的目的與方法。企業哲學應用之案例

案例一：很多人覺得，企業文化的產生完全是由企業的最高領導者決定的。他決定的基礎是由于在企業創立的開始，就通過自己的價值觀影響和決定了企業的價值觀、管理風格、行為規范和文化的價值取向。因此有人認為企業文化其實就是“老板文化”。

我們認為企業家文化影響企業文化是有階段性發展規律的。在企業的初創時期，企業家文化的確在企業文化形成過程中起著不可替代且無法動搖的地位，具有強勢的引導和決定性作用。但隨著企業規模的不斷擴大，企業高級人才的陸續引進也必然帶來了對以企業家文化為主的“原味”企業文化的沖擊與挑戰。企業家文化的影響作用在企業文化形成過程中開始逐漸減弱，甚至有的企業里可以說是企業家本身在刻意減弱這種對于企業文化的控制性作用，但無論什么時候，企業家文化在企業文化的重要性平均還是占有一半以上。

具體分析為，創業期企業家是企業文化的主要締造者,其哲學決定了企業文化的成型與培育。

高速發展期企業家更是強勢主導企業文化的發展,而在企業步伐放慢、停滯甚至遭受失敗挫折的時候，企業家以及企業會進入一個反思期。這個時期企業家會反思是否應該改變個人決策的領導風格，并逐漸走向民主與開放，這是企業家對企業文化影響的弱勢期，并因此使企業文化走向一個穩定期，即在企業家哲學的基礎上，融入更為集體的智慧。一個企業的基業長青，不能僅僅單靠企業家個人的能量，他只是起到領導者應為的主導作用，并基于權力或者產權的控制而使經過實踐驗證并得到大部分員工認可的企業文化體系化、制度化，成為指導企業運行的基本原則。

因此，我們既要看到企業文化締造發展中企業家所起的作用，也要看到其價值觀是必須在實踐中得到員工接受認可并能夠指導企業取得成功。

案例二：當一個企業更換領導人的時候，企業文化也就適當地改變了，有可能出現后者的價值觀、管理風格、行為規范、文化的價值取向與前者是完全相反的情況。

A企業是一個集團公司的子公司，A公司換過兩任老總，前者跟后者是完全不一樣的，前者傾向人性化管理，后者是傾向嚴厲制度管理，每事必要考核追究。那么在員工心目中，就會因為領導風格不同而逐漸形成了不同的文化，或者說文化方向發生了偏向，那么又回到這種現狀：一個企業的企業文化可能隨著組織的變革，引進了另一個最高領導者，從而導致了新的制度、行為規范、領導風格的產生，那么企業文化就會產生變異。

這個觀點分析講的是企業家更換會不會全部更改企業文化，我們認一個企業文化本身建立并不是短期的，它隨著企業的發展而緩慢的形成，它的形成本身就凝聚了領導者的文化和組織的文化，它是優于領導者的文化，同時形成了集體式的統一價值觀，所以領導者的改變只能是在整體的企業文化模式存在的基礎上，得以創新；企業文化具有沉淀作用，領導者的價值觀、管理風格、行為規范、文化的價值取向不可能改變其主流部分。

案例中的內容是屬于企業文化表面層次的內容，根據斯恩的企業文化基本假設理論，企業文化是從基本假設、價值觀、行為人為飾物三大層次進行由深到淺的劃分。不能將領導個人的領導藝術、個性差異作為一個企業文化改變的依據。企業文化是有沉淀的，每一個領導者在任的時候，他所帶給企業文化的影響，不僅僅是他個人。在他管理過程中，在潛移默化之中，公司員工會對于他們能夠認同的、對于實際工作能起積極作用的文化進行學習和規范，這樣就形成了文化的沉淀。當下一任領導上任之后，他無非對于前任影響的企業文化有三種態度：第一種是承認，第二種是部分認同，第一種是推翻重來。那么他要改變的是對于企業發展不利的文化影響因素，如果說是對企業發展有利的，已經為員工所承認的東西，他為什么要推翻重來呢？如果企業文化只是屬于領導人，那在企業發展過程中有可能換數十個領導人，那是否這個企業就存在數十個企業文化呢？顯然不是，領導人對企業文化有影響，但企業文化并非只屬于領導人。企業文化傳承的關鍵之處就在于領導人應當是在吸收繼承企業傳統的優秀文化的基礎上再進行創新，除非其接手時企業文化已經成為劣勢文化，嚴重影響了企業的發展，否則全盤推翻重起爐灶將使企業一撅不振。就象高露潔一樣，在被收購后，由于收購方無法理解高露潔核心價值觀的精髓而盲目變革，違反原有價值觀從事，甚至導致供應商的集體反抗，從而使高露潔從此遠遠落后于競爭對手寶潔公司，再也無力追上。

案例三：一個企業的企業文化既然由一個企業的高層領導者的領導文化制定和約束的，那么當企業發展下去，規模擴展之后，企業組織層次的擴張，有可能形成了中層管理文化、或者是團體組織的組織文化，這種文化可能優于目前的企業文化，那么就這個變化概念來說，企業文化不是逐步的弱化和取代了嗎？

我們認為文化與戰略是一個企業持續發展基業長青之本，文化決定戰略的基本假設，而戰略又決定了公司發展方向，這是第一個層面的問題，而規模擴展、組織結構變革等等問題都是第二個層面的資源配置的問題。當公司規模擴張，組織結構變革的時候，擁有優秀企業文化的公司必然要在其核心價值觀的統一之下進行上述活動，否則，企業將面臨無法形成凝聚力和向心力的困境。企業文化分為主流文化與亞文化，部門文化(職能層文化)隸屬于主流文化之中，其將受到主流文化的高度控制；而亞文化則是在統一核心價值觀的基礎上的更為獨立的子文化系統。如果一個企業因為部門文化或者亞文化的發展而弱化主流文化，那么這家企業也已經走到四分五裂的地步了。企業文化它實際上是一個不斷完善和提升的特殊文化，它具有階段性，隨著企業的壯大發展，它只會不斷地完善，創新，但創新改變的基礎是不會變的，變的是外延，內在的本質還是由初始文化決定的。

由此可以知道，企業家文化能否轉變成企業文化的關鍵在于企業哲學，而企業哲學是一個企業所有核心團隊的基本假設，如果企業家文化不能很好地解決企業核心團隊對于生存和發展的基本解決思維，那企業哲學就會一直處于散漫的狀態，而企業文化也就只能停留在老板文化的階段了。

第三篇：哲學是“智慧之學”（推薦）

哲學是“智慧之學”

陶華坤

哲學是一種邀請、一種引導，是“智慧之學”。教育哲學的目的就是把教師從固定僵化的程序中和大量偶然的事件中解放出來，使之獲得“教育的自由”，從而促使教師教育生活的自我更新，尋找“生活的意義”。

一、哲學的使命是“改變”實踐

教育哲學扎根于教育生活的困惑中。教育哲學研究走向實踐性、反思性、批判性、價值性。目的是要真正提升人們的教育智慧，喚醒人們被程式的生活所麻木了的意識，使之重新審視自己的認識框架和行為模式。教育的目的不僅促進發展，還要引導和規范發展。那些不能用哲學去思考問題的教育工作者必然是膚淺的。

教育是在人與人之間進行的精神交流和對話。教育哲學是要揭示教育的本質和發展規律，對教育實踐尋根究底的反思，把一切關涉到教育的觀念、制度、行為都納入到理性的批判之中，幫助教育者思想的成熟，增進教育者的理性。實踐證明，沒有成熟思想的教育是膚淺的短視的，其具體教育價值取向也是相互沖突的。

哲學的使命是“改變”實踐。教育是使人“文化化”的過程，教育的功用就是提升人的境界。文化人的形象能夠引導教育理論和實際工作者理解教育活動的歷史性、具體性、相對性、復雜性。教育是哲學的實驗室，教育哲學是對教育問題的尋根問底的反思，其目的是不斷提高教育者對教育生活的感受力、理解力、批判力。

二、尋覓“教育的意義”

真正的學術是人類理智和自由精神的最高表現。哲學是科學的科學，無知是上帝的詛咒，知識是我們飛向天堂的翅膀。批判是一種思想歷程，缺乏批判，就缺乏真正的學術交流和對話。研究是最好的學習，用研究的心態進入學習的過程中去，要有內在的思考，智慧存在于尋找到更有利的證據以反駁原有結論的過程中。

哲學根植于對真實交流的追尋和善意的爭辯之中。哲學是思辨的事業、是時代精神的精華，哲學問題不在生活之外，而在生活之中。教育哲學提供一種分析教育的方法，即對教育學中的基本概念進行語言、邏輯、句法分析，用清晰的概念來取代混亂的思想。教育哲學是“教育思想的思想”，是推動政治民主化的杠桿。

尋覓教育的意義。“教化天下英才，是人生幸福的事情。”人是作為文化的存在而存在，人與人之間的交往是一個跨文化的過程。人被置于一種特殊的工具的統治之下，人，永遠生活在有限和無限的夾縫之中。人生來是自由的，但無時不在加鎖之中。自由是建立在理性基礎上，是人類理性本質的內在要求和外在實現。

三、“公正”是激動人心的政治價值觀

公正是激動人心的政治價值觀之一。公正程度是衡量社會發展的獨立指標，尋求正義的人即是在尋求中道。政治上的大善，即是公正。也就是全體公民的

共同利益。一個社會是否正義，看人們持有的財產是否是正義的。做公正的事情才能成為公正的人，平等是公正的第一原則，一個公正的社會應該有一種健全的機制。

民主有利于增強民族的凝聚力。民主是個動態的過程，專制的暴君不喜歡有個性的人。只有教育，才能超越狹隘的政治視野。民主制度是一種理性的設計，教育民主化是現代教育的特征，以民主的精神去改造教育、重建教育，使教育成為人們的精神家園。重構教師的自我意識，將促進民主參與看成是一項教育的使命。

自由是人類文明的標尺。民主政治是一種比較透明的政治制度，強人對權力的渴望是威脅人類自由的最大敵人。自由的喚醒依賴教育，自由是權力和義務的統一、責任和自由的統一。理性是人類的本性，理性的沉思能帶給人們最大的幸福。民主不是解決所有問題的靈丹妙藥，“自由教育”是“一種發展理性的教育”。

第四篇：馬哲論文—什么是哲學

哲學是什么

提到哲學，或許我們沒有辦法給它一個準確的解釋，絕大多數的人都覺得它高深莫測，不在我們所觸及的范圍，其實不然，哲學就在我們的生活之中。哲學起源于兩千五百年前的古希臘，希臘文Philosophia拆成兩個部分philo 和sophia，翻譯成中文是愛智慧，也就是說，哲學是一門充滿智慧的科學，它所涉及的領域需要用人類獨特的思想，而對事物產生新的認知和了解，在這個新的世界觀，人生觀探索的道路上，自我提升的一個過程。

以這樣一門科學不僅需要智慧，更需要愛，然而對于現在大多數的國人來說，對哲學存在一種偏見，覺得它是一種帶著生冷面具的偽科學。是的，中國人崇尚智慧，從五千來的文明可以看出，諸子百家，勤耕不輟，儒、道、佛、法，哪一種不是歷久彌新、博大精深的智慧，只是不愛用這些智慧罷了，中國人講究的是“實用”，所以你只能從悠久的歷史長卷中搜索到若干巧妙絕倫的知識理論，卻沒有“愛識”學這門課程，這都不是愛智慧，不是對智慧本身的愛，而是因為愛別的東西而運用智慧。

哲學作為一種舶來品，我想它在中西方思想上也有很多不同的，西方的哲學論都會將事物劃分成比較清晰的幾個方面，像是同一律，矛盾律，排中律，他們往往會將事物劃分成兩個對立面，不是即錯的理念也練就了西方人走極端的性格思維，而忽略了中間環節；而中國人的中庸之道則不同，一件事物，你無法用對錯來形容他的好壞，“不滿不溢”，“過猶不及”也從另一方面體現了它這一民族的民族精神。

然而從對于哲學的深入理解問題上，我想西方對于怎樣“愛”智慧還是有著更深的理解。或許是中國傳統儒家文化的滲透，我們精神層面上的愛更多是仁愛，友愛，親愛，關愛這一系列心里感知而支配的一系列形體語言，我們所追求的是一種穩定，一種平緩，然而這種格局卻使我們找不到突破，無法達到一個新的高度；然而西方國家則不然，偉大的哲學家蘇格拉底在教育自己的學生時就曾提到過，“愛”的最高層次是一種孕育能力，是能夠通過這項行為創造出新的生命，是一種創造力，是一種獲取新事物，打破常規的渴望。所以他們對于智慧的情感更為深沉，復雜，不單單停留在運用它的程度上，而是追求一種對于這個世界真善美的一種學習，反思，最后靈魂與智慧一同得到升華。

或許只有我們懂得了怎樣“愛”智慧，才能真正理解哲學的真正含義，才能與它一起參透宇宙，人生的奧秘，當然這途中，不能缺少我們謙卑的態度和用于突破，創新的精神，我們只是茫茫星辰中一個渺小的存在，我們的目的不是去尋找某一個確切的答案，而是這個過程中豐富我們的想象力，強化我們的邏輯思維，而讓理論，知識不停留在紙面，而深化入我們內心的一種精神的洗滌與凈化。真正的“智者”不是那些吹噓自己才能多么卓越超群的人，而是那些用生命去感知智慧，用智慧去凈化心靈的人，蘇格拉底稱之為“神”，我想，只要謙卑的思考著，改變著，必將從這精妙的科學中受益，并朝目標不斷接近著。

第五篇：安樂死是一個哲學問題

安樂死是一個哲學問題

關于安樂死，各國民間呼聲極高(當然反方呼聲亦高)，而真正立法允許安樂死的，不過荷蘭等寥寥數個國家而已。這種不成比例的狀態，耐人尋味。如果按照多數國家的做法，則中國國內無論如何爭吵，安樂死立法幾乎沒有可能，至少短期內是這樣。

有人十分關注安樂死立法中的技術問題，比如怎樣才算事主同意，而這種同意是否完全符合事主的主觀意愿，是否是在完全不受別人影響的條件下做出，做出決定的時候神志是否完全清醒，等等。應該說，僅僅這些技術性問題，在具體操作中就很容易陷入麻煩。

但是本質上，安樂死并不是一個法律問題，甚至不是醫學問題，而是一個哲學問題。在法律上，除非刑法規定的死罪條款，理論上任何法律都無權對于人的生命做出規定或者安排。在醫學倫理上，醫生只有救死扶傷的義務，根本沒有為解除患者痛苦而幫助他(她)施行“死刑”的權利。何況，醫院是不是一個適合提供主動結束生命服務的場合，恐怕也將存在很大爭議。安樂死之所以本質上是一個哲學問題，因為它涉及對于生命的最基本的態度。如果這種態度不發生大的變化，則立法基本上無可能。我們知道，在認識層面，法律并非至高無上，它只是特定哲學觀念的產物。比如我國憲法，就是建立在馬克思主義哲學的認識基礎之上。而美國的憲法，則深受洛克等早期英國自由主義哲學的影響。

安樂死的哲學問題核心，在于一個人的生命，是否完全屬于他(她)自己。換言之，一個人對于自己的生命，有沒有完全的支配權？現實的答案是：沒有。否則自殺就是一種值得鼓勵的行為，至少是一種別人無權干涉的行為。但事實是，在所有理智的社會，自殺都被視為一種悲劇，是必須堅決反對的行為。這個態度是建立這樣一種認識之上：人的社會性。每個人并非一座孤島，他(她)的生命，與社會息息相關。更何況，這種主動選擇的死亡需要在別人的幫助下完成。

社會性只是一個不太準確的現代籠統說法。在哲學層面上，它涉及神學或者倫理學。西方對于安樂死的爭議，有其神學(或者說宗教)根源：既然人的生命是上帝賦予，那么也只有上帝有權把它拿回去；除此之外，任何人(包括他自己)都無權“替天行道”。或者說，世俗社會無權干預神的安排。也正是在這個意義上，自殺被視為一種罪惡。在中國傳統中，這個神的位置由父母占據。所謂“身體發膚受之父母，不得損傷”，同樣也是強調生命并不僅僅屬于自己，個人無權安排自己的生命狀態。當然，不論神學還是倫理學，又都有其生物學的本源，那就是人類繁衍種群的本能。任何人，只要他(她)還沒有死亡，理論上他(她)就有可能為種群繼續做貢獻。種群的利益高于個人利益，所以生命決不僅僅只屬于個人。

今天，繁衍種群的壓力逐漸弱化了，但是這種本能不可能消失(也許永遠不可能消失，只要人類還存在，無論未來人的生命形態是否如預言家所說，將與機器更緊密地結合在一起)。而正是這種本能的存在，使得主動結束生命的行為必然受到社會力量的強大干預。

當然，贊同安樂死的一方，主要是出于人道主義的考慮，為了生命個體不再繼續忍受不必要的痛苦煎熬(還包括親人的痛苦以及經濟壓力)。但是，到底什么是真正的人道主義，是指全力延長生命，還是指讓生命更有質量和尊嚴，目前恐怕依然是一個無法達成共識的問題。而這個問題不談清楚，操作層面也就無法進行。

現實是，無條件延長生命的觀念在法律和道德上處于先來后到中的“先來”位置。因而，除非拿出特別強有力的理由，它是很難被顛覆的。這也就是為什么大多數國家法律禁止安樂死的原因，盡管贊成安樂死的呼聲日益高漲。

作為安樂死的有限替代品，目前一般實行兩種做法：一個是盡量減輕患者的痛苦，比如放寬嗎啡等麻醉品的使用限制；再一個是放棄治療出院回家，使患者能夠在更“自然”的環境中盡量多享受一點做人的樂趣。除此之外，似乎還沒有更好的辦法。但是，王明成的經歷說明，這些不是辦法的“辦法”，基本上起不到任何效果。在他臨走前四天，接受記者采訪時，已經痛苦得快說不出話來。盡管如此，我認為王明成還是相當幸運的，因為還有一個信念支撐著他：為安樂死呼吁。在這個意義上，我不認為記者打擾了他的安寧。恰恰相反，記者的出現實際上給了他一些生趣。相比之下，大多數垂危的病人就沒這么“幸運”了。

俗話說：除死無大事。涉及生死的問題，的確是不那么容易定論的。