第一篇：淺談企業如何進行有效的企業培訓工作

淺談企業如何進行有效的企業培訓工作

在當前企業間的競爭是人才的競爭的觀念深為企業界所共識、以及企業圍繞人才的吸收、引進、招聘等展開的競爭愈演愈烈的情況下，企業間競爭的另一個重點區域——企業培訓工作已為眾多成功或發展較快的企業所認識、重視，而且這些企業因為在企業培訓觀念方面超前同行業，企業培訓工作方法、技巧上先進于競

爭對手，而在企業培訓這種特殊的競爭領域里已占有了相對優勢，同時因為企業培訓工作的優勢而給這些企業的競爭與發展奠定了良好的基礎、積累了一定的優勢。好范文版權所有

企業培訓工作是企業人力資源管理工作及其提高人才素質的重要工作，這一點已為許多企業所認識，然而筆者認為還有一些另外的觀點也是值得眾多企業所借鑒的。

1、企業進行良好的培訓工作可以有選擇地培養那些對企業熱愛、忠誠度高的、綜合素質較好的、土生土長人才。自己培養的人才跳槽率較低，犯錯誤的也較少。

2、企業進行良好的培訓工作可以在保持企業人力資源的人員數量自然屬性的穩定性的同時，還能優化人力資源的知識、年齡結構、知識和技能更新換代的頻率、廣度、深度。

3、企業進行良好的培訓工作可以對引進、招聘、吸收的人才進行全面的培訓，重點是進行企業的歷史、傳統、企業文化的“洗腦教育”，使他們在較短的時間內接受全面系統的培訓，在崗位上了解企業、熱愛企業、熱愛崗位工作，防范新引進來的人才被其它企業以高官厚祿而挖走。

4、企業進行良好的培訓工作是一項投入少、人才培養準確率高的人力資源開發、利用工作。

5、企業給予員工的培訓機會是企業另一種留住人才的技巧、方法。

6、企業員工外派參加培訓是可以展現企業實力、發展潛力、后勁的。

7、企業員工外派參加培訓是可以促進企業與社會廣泛接觸、獲取有用信息的。

企業培訓工作的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用、及其對社會、企業、個人的作用越來越大，企業、個人對培訓的需求也越來越多，那么，企業應如何有效地進行或開展企業培訓工作呢？筆者認為要注重“七個結合、六個優選”。

一、企業搞好培訓工作需注重“七個結合”：

1、與企業的發展方向、規劃相結合。企業培訓規劃、計劃主要是依據企業發展規劃而擬定的，同時它又是企業發展規劃的重要組成部分。

2、與企業的發展實力、經濟基礎相結合。對員工進行知識、技能培訓的意愿永遠是正確的，但不能脫離企業實際實力、經濟基礎，增添企業負擔為代價。

3、與企業的經營生產狀況相結合。社會在發展，企業需要發展，員工的知識、技能需適應性、甚至超前地發展，員工接受培訓是必要的，但要以最短時間、最小規模影響、甚至不影響企業當前經營生產任務順利完成為前提，來開展企業培訓工作。

4、與企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。企業的人力資源、人才結構是企業開展培訓工作的基礎，同時它們又是客觀變化的；企業只有結合企業自身的人力資源、人才結構開展培訓工作，才能使培訓有的放矢，而且可以通過培訓的調節功能，使企業的人力資源得以最佳使用和發揮、優化企業人才結構，使之得以穩定、良性發展。

5、與企業的人才培養工作相結合。人才培養的途徑、方法是多種多樣的，培訓只是其中的一種，對于員工培訓在人才培養中的作用、地位，不能忽視，但也不能過度重視而導致形成“培訓了就要提拔”的錯誤認識。

6、與企業的人才引進、招聘工作相結合。一方面要立足于企業人力資源，“自力更生”開展企業培訓工作，另一方面要充分利用社會人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度引進、招聘人才；同時要結合人才引進、招聘的計劃、難易、代價等因素，有計劃的開展培訓工作。

7、與企業員工的個人素質、潛力、雄心（發展）計劃相結合。因材施教、因人而宜是教育的法則，也是企業開展培訓工作所必須遵循的法則。

二、企業搞好培訓工作需做到“六個優選”：好范文版權所有

1、優選培訓時機。培訓的時機是有講究的，滯后于社會的發展、同業競爭對手的發展、企業自身的發展、部門及其崗位工作的需要進行培訓是被動的，但過于主動、超前開展培訓也是不可取的。

2、優選受訓人員。對全體員工進行培訓是企業的責任，接受培訓是每位員工的權力與義務，但不能搞平均主義、“一刀切”；對于受訓人員而言，受訓時間有先有后；而且依據個人崗位、素質，在受訓要求方面宜有深有淺。

3、優選培訓內容。眾多和單一學科知識的浩瀚性、先進性與發展性，決定了每個人所不能窮盡所有這些知識的，并不是所有員工不懂的知識、技能都需要員工在有限的時間內掌握之，應有輕重緩急之分，選擇企業目前、近期或中期急需知識技能進行培訓。

4、優選培訓方式、類型

。培訓方式、類型多種多樣，有脫產、不脫產、半脫產；有短期、長期；有面授、函授、自修；有公費、自費、半公半私；還有因特網、電視等遠程教育這種無國界的家庭內的培訓方式。要根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。

5、優選施訓單位、培訓師。從事培訓商務活動的單位及培

訓師良莠不齊、魚目混珠，其中不乏借培訓之名、搞商務投機賺錢的單位和個人，企業要善于辨別真假，根據培訓內容選好施訓單位、培訓師。

6、優選培訓地點。培訓地點有國內、外之分，國內又有遠近之分，還有企業內外之分，員工家內、家外之分，企業應該綜合多反面的因素選擇好地點。目前，企業在開展企業外部培訓工作的時候，要謹防很多培訓商以假培訓、真旅游的方式，誘惑企業人員參加“培訓”。

第二篇：企業如何進行有效的企業培訓工作

在當前企業間的競爭是人才的競爭的觀念深為企業界所共識、以及企業圍繞人才的吸收、引 進、招聘等展開的競爭愈演愈烈的情況下，企業間競爭的另一個重點區域----企業培訓工作 已為眾多成功或發展較快的企業所認識、重視，而且這些企業因為在企業培訓觀念方面超前 同行業，企業培訓工作方法、技巧上先進于競爭對手，而在企業培訓這種特殊的競爭領域里 已占有了相對優勢，同時因為企業培訓工作的優勢而給這些企業的競爭與發展奠定了良好的 基礎、積累了一定的優勢。企業培訓工作是企業人力資源管理工作及其提高人才素質的重要工作，這一點已為許多企業 所認識到，然而還有一些另外的觀點也是值得眾多企業所借鑒的。

1、企業進行良好的培訓工作可以有選擇地培養那些對企業熱愛、忠誠度高的、綜合素質較 好的、土生土長人才。自己培養的人才跳槽率較低，犯錯誤的也較少。

2、企業進行良好的培訓工作可以在保持企業人力資源的人員數量自然屬性的穩定性的同時，還能優化人力資源的知識、年齡結構、知識和技能更新換代的頻率、廣度、深度。

3、企業進行良好的培訓工作可以對引進、招聘、吸收的人才進行全面的培訓，重點是進行 企業的歷史、傳統、企業文化的“洗腦教育”，使他們在較短的時間內接受全面系統的培訓，在崗位上了解企業、熱愛企業、熱愛崗位工作，防范新引進來的人才被其它企業以高官厚祿 而挖走。

4、企業進行良好的培訓工作是一項投入少、人才培養準確率高的人力資源開發、利用工作。

5、企業給予員工的培訓機會是企業另一種留住人才的技巧、方法。

6、企業員工外派參加培訓是可以展現企業實力、發展潛力、后勁的。

7、企業員工外派參加培訓是可以促進企業與社會廣泛接觸、獲取有用信息的。企業培訓工作的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用、及其對社會、企業、個人的作 用越來越大，企業、個人對培訓的需求也越來越多，那么，企業應如何有效地進行或開展企 業培訓工作呢？筆者認為要注重“七個結合、六個優選”。

一、企業搞好培訓工作需注重“七個結合”：

1、與企業的發展方向、規劃相結合。企業培訓規劃、計劃主要是依據企業發展規劃而擬定 的，同時它又是企業發展規劃的重要組成部分。

2、與企業的發展實力、經濟基礎相結合。對員工進行知識、技能培訓的意愿永遠是正確的，但不能脫離企業實際實力、經濟基礎，增添企業負擔為代價。

3、與企業的經營生產狀況相結合。社會在發展，企業需要發展，員工的知識、技能需適應 性、甚至超前地

發展，員工接受培訓是必要的，但要以最短時間、最小規模影響、甚至不影 響企業當前經營生產任務順利完成為前提，來開展企業培訓工作。

4、與企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。企業的人力資源、人才結 構是企業開展培訓工作的基礎，同時它們又是客觀變化的； 企業只有結合企業自身的人力資 源、人才結構開展培訓工作，才能使培訓有的放矢，而且可以通過培訓的調節功能，使企業 的人力資源得以最佳使用和發揮、優化企業人才結構，使之得以穩定、良性發展。

5、與企業的人才培養工作相結合。人才培養的途徑、方法是多種多樣的，培訓只是其中的 一種，對于員工培訓在人才培養中的作用、地位，不能忽視，但也不能過度重視而導致形成 “培訓就要提拔”的錯誤認識。

6、與企業的人才引進、招聘工作相結合。一方面要立足于企業人力資源，“自力更生”開展 企業培訓工作，另一方面要充分利用社會人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度引進、招聘人才； 同時要結合人才引進、招聘的計劃、難易、代價等因素，有計劃的開展培訓工作。

7、與企業員工的個人素質、潛力、雄心（發展）計劃相結合。因材施教、因人而宜是教育 的法則，也是企業開展培訓工作所必須遵循的法則。

二、企業搞好培訓工作需做到“六個優選”：

1、優選培訓時機。培訓的時機是有講究的，滯后于社會的發展、同業競爭對手的發展、企 業自身的發展、部門及其崗位工作的需要進行培訓是被動的，但過于主動、超前開展培訓也 是不可取的。

2、優選受訓人員。對全體員工進行培訓是企業的責任，接受培訓是每位員工的權力與義務，但不能搞平均主義、“一刀切”； 對于受訓人員而言，受訓時間有先有后； 而且依據個人崗位、素質，在受訓要求方面宜有深有淺。

3、優選培訓內容。眾多和單一學科知識的浩瀚性、先進性與發展性，決定了每個人所不能 窮盡所有這些知識的，并不是所有員工不懂的知識、技能都需要員工在有限的時間內掌握之，應有輕重緩急之分，選擇企業目前、近期或中期急需知識技能進行培訓。

4、優選培訓方式、類型。培訓方式、類型多種多樣，有脫產、不脫產、半脫產；有短期、長期；有面授、函授、自修；有公費、自費、半公半私；還有因特網、電視等遠程教育這種 無國界的家庭內的培訓方式。要根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。

5、優選施訓單位、培訓師。從事培訓商務活動的單位及培訓師

第三篇：企業如何有效的進行員工的培訓

如何有效的進行員工的培訓

一、培訓的概念及意義

（1）培訓的含義

（2）培訓的意義

二、影響培訓的因素

（1）人的因素

1、老板、總經理

“大海航行靠舵手”，如果企業的舵手對培訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實效。這就需要培訓主管學會站在企業的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持（前提是：培訓計劃努力做到實效又省錢）。

許多企業內部培訓實效差的根源就在于其領導對培訓的認識存在誤區，不能根據自己企業的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實效就是必然的。

2、各部門主管

培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時所學內容同直接領導的工作要求、態度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內容不實用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時反而出現問題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內容、時間、同實際工作的關聯度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。

3、受訓員工

培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態等，在企業整體發展需求的范圍內，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來設計培訓課程。缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。

（2）管理體制的因素

培訓不是管理工作的配角，培訓是各級管理人員日常工作中的重要內容之

一。這是要在企業的管理理念和制度（包括工作守冊、崗位職責、獎罰激勵、人員任用）等方面充分體現和明確規定的。而培訓主管的職責是配合各級管理人員做好這項工作。企業沒有把培訓納入各級管理工作中，而只把培訓當成培訓經理負責的輔助工作，沒有體現在管理理念和管理制度中。這也是企業培訓缺乏實效的一個重要原因。

企業內部培訓的前期調查、中間實施、后期跟蹤服務以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓很難達到長期的實效。再有，受訓員工在工作中的表現要同獎罰、升遷等企業的激勵導向、管理體制結合起來，這樣就解決了員工“培訓有什么用？”的問題。

（3）課程設置及培訓講師因素

1.課程設置

培訓要有針對性，為培訓而培訓，流于形式，只是完成培訓任務，是不會有

實效。課程設置前要有調查，缺乏員工培訓需求調查或一味滿足員工意愿制定培

訓課程都是不合適的。員工有時并不清楚自己需要什么培訓或觀點太片面，不符

和公司整體發展方向，培訓是為企業發展服務的，不能只按員工意見進行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程。

課程內容詳實、強調使用、案例與工作結合度高。

2、對講師的要求

首先，講師要真實了解企業的實際運營情況、工作流程、人員素質以及外部

環境和需要解決的問題等。

其次，培訓方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經驗分享，問題討論，工作協調會議，單獨輔

導等等。可根據實際情況進行靈活運用，以實效為目的。

單調的理論講授或太游戲化沒有實際內容的培訓都缺乏實效。這里要說明，只以課堂氣氛、學員反映來評定培訓效果，課堂很熱鬧但培訓完了就結束了，員

工的行為基本沒多大改變的培訓同樣是無效的。員工課堂滿意度高，不等于培訓

后實際績效好，一味討好學員的培訓和不顧學員實際情況的培訓同樣是錯誤的。

3、請什么講師合適

企業內部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專業講師，也可以請某個部

門經理或有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強調，企業要運用

好各級管理人員，把他們培養成為講師型、教練型管理者，這樣，企業就有了很

多講師、教練，關鍵不只是現在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業提倡、培養這種意識和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業文化的一部分。優秀的教練型管理

者就有了成長的環境，才可能培養出更多的培訓師型的管理人才。企業內部培訓

要培養使用好內部講師。

三、如何有效進行員工培訓

1.管理者應高度重視培訓工作

企業管理層應適度增加培訓經費的投入，以促進培訓工作高效進行，管理者

應該清楚的認識到把廣告費用的10%轉到員工培訓上來，不僅會改善產品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續發展。

另外要不斷豐富企業員工培訓的內容，改變那種只局限于技能方面的單一培

訓模式，在制定員工培訓策略時，要將對員工的企業核心價值觀、經營目標、企

業文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統

中，只有這樣才可能避免企業成為為競爭對手培養人才的學校。

2.增強企業員工培訓的系統性

員工培訓是教育與開發的結合, 培訓工作表現為一個系統、復雜的過程, 同

時培訓工作也是一項長期的、戰略性的工作。因此，員工培訓要體現系統性原則,要做到全員性、全方位性和全程性。全員性是指有計劃、有步驟地對在職的各類

人員進行培訓, 而不是只培訓一類人員。全方位性主要體現在培訓內容豐富寬泛,滿足不同層次的需要。全程性是使員工樹立終身學習的理念, 企業的培訓過程要

貫穿于員工的職業生涯的始終。

3.強化其他人力資源管理活動的支持

培訓活動的對象是企業員工，員工對于培訓的態度直接影響培訓效果。根據

成人學習的特點，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員

工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員

工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業

里表現得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理

培訓，而且每個層次的培訓內容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓發

展對于個人來說意味著什么,從而珍惜每一次培訓機會。

4.從完善培訓評估工作的角度來提高培訓效果

培訓評估工作并不是“事后諸葛”，企業不能等到整個培訓項目完結之后才將

效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與

監控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能

涉及到的所有細節都應該體現在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用

怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調

整，做好培訓效果的階段性評估工作。

5.建立有效的培訓管理循環體系

如果企業的培訓管理循環體系尚未建立,應當及時建立。已建立的要提高培

訓管理循環體系的有效性。不管由于企業的特點導致其培訓體系在形式上如何不

同,一個培訓體系要有效,都不能缺少管理循環PDCA四個環節。其中,P是培訓計

劃,D是培訓的組織與實施，C是培訓的評估,A是培訓工作的改進。培訓評估環

節是提高培訓管理體系有效性的基礎工作。

總之, 企業培訓是一項必須長期開展的工作, 應引起企業的重視。21世紀是

知識經濟的時代, 企業要想在市場競爭中擁有更強的競爭優勢, 就必須加大員工

培訓, 建立學習型組織, 提高員工素質，為企業的發展提供強有力的人力資源保

障。

參考文獻：

[1]行金玲賈雋：人力資源管理概論 西北大學出版社 2010.8

[2]陳鋼吳煥明：員工管理方法 廣東經濟出版社,2003,1

[3]何承金：人力資本管理 四川大學出版社,2000,1

[4]曉光倪寧：員工培訓.經濟管理出版社

第四篇：企業如何進行有效的培訓

企業如何進行有效的培訓

時間：2010-06-28 來源：互聯網

培訓的重要性好像根本不需證明，如果說哪個企業，哪位管理人員敢反對培訓，認為企業或個人不需要進一步學習，肯定會被視為保守的“怪物”，受到諸多“冷嘲熱諷”。所以，在培訓方面，企業一般還是比較舍得投入，設立專項預算，設立專門崗位，安排專門時間。全員高層培訓、技能思想培訓、內部外部培訓手段不一而足，搞的熱熱鬧鬧。

但培訓的重要性，以及對培訓的重視并不等同于培訓能夠取得有用的價值。很多企業在培訓上大多時熱熱鬧鬧投入，冷冷清清收場。培訓出現三種不良后果：、為別人做嫁衣。好不容易培訓、培養的熟練工人，基層干部，中高層經理另謀高就，企業成了新兵訓練營；、培訓文不對題，不能有效地提高工作績效。很多企業接受培訓，大多是趕時髦，學習了很多正確，但沒有用、不能用于工作績效改善的知識；、以培訓替代系統研究，隨意修正重大決策。一些中高層管理人員因工作繁忙，往往愿意參加短平快的研討培訓班，接受一些新思想。由于他們接受新思想特別快，往往出現決策的“培訓性”特征，造成企業決策多變，忽左忽右，忽東忽西，影響企業的正常運營。要使企業的培訓投入取得實在的效果，必須要求培訓圍繞企業的價值創造進行組織，注意處理好三個方面的問題：

?正確認知培訓的價值

?系統地建設培訓體系

?科學地組織培訓活動

一、正確認知培訓的價值

企業培訓一般涉及四部分內容，第一是對思想觀念的培訓；第二是對技能方法的培訓；第三是對游戲規則的培訓；第四是經營事實的培訓。培訓是否有價值，具有什么價值，以及如何兌現價值，都需從這四方面入手。、培訓的第一種價值：統一或改造企業全體員工的思想觀念，激發員工的人生斗志和榮譽感。企業要形成凝聚力和合力，必須要借助思想觀念這樣的武器，將企業的人生觀和世界觀通過反復的溝通培訓，灌輸給員工，使之影響員工的人生觀和世界觀，至少影響、支配員工在工作期間商業行為的表現，最大程度地調動員工的工作積極性，發揮員工的工作潛力。、培訓的第二種價值：培養、提高企業全體員工的工作技能，改善員工績效，滿足員工追求進取的心理。企業不僅僅要員工“主觀上”想做好工作，而且還要使其“客觀上”能做好工作，具備做好工作的條件。企業需要在員工的工作技能和工作方法培訓上下功夫，改善員工的工作績效。、培訓的第三種價值：清楚明白地通告企業經營管理中約定的種種游戲規則，降低內部信息不完整導致的管理成本。一般而言，每個企業在如何看待并處理與供應商、合作伙

伴、客戶和社會機構等方面的關系問題上都有成文或不成文的規則，而對員工的承諾或要求也是如此，培訓的作用就在于清楚、及時、有效地溝通、通告，確保員工不會因這方面的信息不清楚而影響工作。、培訓的第四種價值：統一、通告對企業戰略環境、戰略態勢、經營狀況、財務狀況等諸多經營事實的認識和看法。這樣的培訓，其作用在于保證企業的戰略決策能夠被企業員工、特別是中高層員工所理解，從而得到更好的貫徹執行。

綜上所述，培訓的第一、二種價值在于“調動熱情、提高績效”；第三種價值在于“減少誤會、降低成本”；第四種價值則在于“理解決策、保障執行”。

二、系統地建設培訓體系

為使上述四種價值能夠得到兌現，培訓工作必須有準備、系統地展開，應該建立企業培訓體系來加以管理。它包括三個方面的內容，第一、奠定培訓體系的基石，建立系統的培訓講義和實效的培訓課程體系；第二、制訂專門的培訓管理辦法，對工作流程和標準做明確規定；第三、設定專門的崗位，進行培訓講義的更新、培訓課程的開發、培訓活動的組織。、培訓講義和課程。從某種意義上講，培訓講義和培訓課程是企業所有工作的起點，也是所有工作的終點。員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是通過培訓活動得以啟動；而企業的戰略變革、管理整頓、業務擴張、流程重組等等無不是通過培訓活動進行思想動員和信息傳遞。一個有價值的培訓講義和課程體系應該能濃縮企業經營管理的所有精華，從理論上構建一個“影子企業”，全面描述企業的經營假設和商業計劃，講述企業的人生觀和價值觀，使企業的游戲規則顯性化和明確化，激發員工的斗志和熱情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培訓講義和課程應該能對企業員工的工作開展提供切實的指導，其內容應隨著企業業務發展、戰略調整或組織變革不斷更新。

從培訓的價值來看，培訓講義主要側重于第 3、4 種價值，多是在企業內部完成，部分借助外力；培訓課程的開發主要側重于第 1、2 種價值，多是在企業外部取得，部分借助內力。

作為培訓體系的基石，培訓講義和課程的內容必須具有三個特點。第一、它必須是真誠的，是企業愿意告訴員工，并且確實說到做到的一些信息（游戲規則、經營事實）；第二、它必須是針對性的，是企業日常經營活動中，確實需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必須是有號召力的，符合時代、社會要求的，擁有廣泛群眾基礎（思想觀念）。、制訂培訓管理制度。如果把培訓講義和課程比作培訓體系的基石，培訓管理制度就是培訓體現的“脊柱”。

只有通過培訓管理制度的明確、合理規定，才能保障培訓活動對企業的價值。培訓管理制度規范的內容主要包括三個方面。

(1)對培訓講義和課程開發內容更新的規范。培訓制度必須對核心內容——講義和課程的更新做出硬性規定，否則培訓的價值將失去依憑。

(2)對受訓人和企業之間利益關系的規范。培訓制度還必須合理平衡受訓人和企業之間的利息關系，根據員工對培訓價值分享程度大小，制訂相應服務期規定和補償條款，保障企業培訓投入的回報。

(3)對培訓活動結果的評價管理。如果不能對培訓的結果進行及時、客觀的評價，培訓對企業是否有價值的判斷將沒有科學的依據。所以，培訓管理制度應包括兩個方面——明確評價程序，明確評價方法。、設立專崗負責培訓。學歌咨詢認為，只有在明確的任務，相應的制度和方法的前提下，配備專門的人員負責培訓工作，才能使企業有關培訓的種種設計不致落空。只有將培訓講義和課程的“推銷”和“反饋評價”作為專門人員的考核指標，培訓體系才算真正建立起來。

三、科學地組織培訓活動

要讓培訓體系正常運轉，兌現培訓對企業的價值，對培訓活動進行科學地組織十分必要。

所謂科學的組織培訓活動，不外乎三點，第一、培訓活動需要計劃和預算保障；第二、培訓活動需要調研和預先準備；第三、培訓活動需要有評價和經驗總結。

1、計劃和預算保障。企業的培訓工作從屬于企業的人力資源戰略，而人力資源戰略作為職能保障戰略又取決于企業總體發展戰略和業務戰略。培訓工作應該有明確的目的性，必須在一年之初進行全面的計劃，制訂培訓活動應該實現的目標，確定相應的預算額度。

2、調研和預先準備。無論是具體的培訓活動，還是、季度或月度的培訓計劃，都應事先做內部需求調研，進行大量培訓準備工作，進行培訓內容的預熱，以準備過程實現培訓內容、觀念的部分灌輸。

3、評價和經驗總結。培訓活動必須涉及效果評價和經驗總結，形成一個持續改進的閉環，可能涉及到的改進包括：培訓內容、培訓形式和培訓場所。其中最重要的是培訓內容的更新，只有培訓內容根據企業發展日益更新，才能保證培訓對員工的工作確有影響，對企業確有價值！

第五篇：企業應如何進行有效激勵

企業應如何進行有效激勵？

導讀：人是企業運作的主導因素。從根本上說，企業是人的集合體，是人與資產的有機組合。企業的生產、營銷、管理、服務等一切活動的過程歸根到底都是人的活動，離開了人這個關鍵要素，企業就名存實亡。任何人的活動都必然有其起始動機和終極目標，都是為了滿足和實現人在某個階段的欲望和需要，使人能維持生存、改善生活、成就事業、得到發展。

人是企業運作的主導因素。從根本上說，企業是人的集合體，是人與資產的有機組合。企業的生產、營銷、管理、服務等一切活動的過程歸根到底都是人的活動，離開了人這個關鍵要素，企業就名存實亡。任何人的活動都必然有其起始動機和終極目標，都是為了滿足和實現人在某個階段的欲望和需要，使人能維持生存、改善生活、成就事業、得到發展。這個動機和目標實現的可能性和幾率越大，人工作的熱情就越旺盛、動力就越充足，在工作過程中的主觀能動性、積極性和創造性就越能得到發揮。因此，企業的經營管理活動，就是充分調動、發揮人的主觀能動性和才干，以逐步實現企業目標的過程，其實質就是進行激勵的過程。

一、激勵和有效激勵

所謂激勵，就是系統的組織者采取有計劃的措施，設置一定的外部環境，對系統成員施以正強化或負強化的信息反饋(借助于一定的信息載體)，引起其內部的心理和思想的變化，使之產生組織者所預期的行為反應，正確、高效、持續地達到組織預定的目標的過程。對于企業來說，激勵就是企業從滿足員工在特定階段的個人需求、誘發員工的行為動機和工作熱情、引導員工逐步實現其人生價值和奮斗目標入手，通過系統、科學、有效的方法，使員工最大限度地發揮其工作主動性、積極性、創造性和個體潛能，來逐步實現企業的發展目標的過程。激勵是企業人力資源開發的重要手段，是企業正常運作并發展壯大的根本保證。激勵的方向主要由企業施加給個人、上級施加給下級、干部施加給員工;或者自己施加給自己，產生自我激勵;有時也會發生反向激勵，即由個人施加給企業、下級施加給上級、員工施加給干部。

有效激勵，是指某一組織實施的能夠達到預期效果，有效提升員工隊伍凝聚力、向心力和整體戰斗力的激勵行為。企業只有以人為本，使參與企業活動的每一個人都始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情和充沛的精力，并使員工的個人需求與企業的愿景相一致，協調同步，形成合力，才能實現高效運作，取得良好的績效。

二、有效激勵在企業管理中的地位和作用。

有效激勵能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質，加強一個組織的凝聚力、戰斗力、創新力和競爭力，在企業管理中有著十分重要的地位和作用。

㈠有效激勵是企業管理的重要內容，是企業管理的基礎性工作。

企業的一切經營活動都離不開人這一主體，員工的精神狀態和主觀能動性的發揮，決定了企業的成敗和發展空間。企業管理的重點就是人的管理，關鍵在于對人的有效激勵。組織行為學中有一個著名的公式：績效=F(能力激勵)。也就是說，企業(或個人)績效的大小取決于“能力”和“激勵”兩個變量，是它們的合成。兩個能力相同的人，他們的績效取決于激勵水平的高低。企業管理的目的，就是要千方百計提高員工的個人績效和企業的整體績效，使企業不斷發展壯大。從這個意義上看，“能力”這一變量確定以后，“激勵”就成為調控人的績效和企業績效的杠桿。企業要取得好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進行有效激勵并使激勵的效果最大化是主要的途徑，而激勵又可以大大提升人的能力。因此，有效激勵是企業管理的重要內容，是企業管理的基礎性工作。

㈡建立員工自我利益驅動機制

內因是事物變化的根據，外因是事物變化的條件，兩者共同作用才能推動事物的發展變化。員工是企業的組織細胞，根據管理學上的“木桶理論”，員工的好壞及其作用發揮的程度決定了企業的生存方式和發展能力。通過建立有效激勵的長效機制，創造一種適宜的工作環境、工作條件，激發員工的工作動機和干事熱情、鼓勵員工的辛勤勞動和創新行為、形成員工自我激勵的內部驅動力，就能夠充分發揮員工的主觀能動性、自身才干和潛力，使員工的利益需求與企業的目標愿景相吻合，員工的自我實現與企業的長遠發展同步調，變“要我學習”、“要我工作”、“要我干好”為“我要學習”、“我要工作”、“我要干好”，自發、自勵、自律地提升自身素質并做好工作。

㈢建立企業公共利益驅動機制

企業是由一定數量的利益相關的人員組合而成的集合體，要實現整體績效最佳，只靠員工個人的能力和績效最佳是遠遠不夠的，還要通過有效激勵，建立企業公共利益驅動機制，把員工的個人利益與企業的整體利益捆綁在一起，讓員工和企業的“社會價值與目標”趨向一致，使員工之間彼此尊重、相互協調、緊密合作，共同朝著企業整體戰略目標邁進，形成強大的組織合力，并做到整體能力和績效最優，不斷提升企業的綜合競爭力和整體實力。㈣形成健康向上的團隊精神和企業文化

企業的健康發展需要兩種紐帶的共同作用：一種是物質、利益、產權的紐帶;另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發展的，把兩種紐帶結合起來的，就是團隊精神。通過實施有效激勵，用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念影響、引導并統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，引導員工用企業的價值觀指導自己的行動，有利于增強企業活力，形成健康向上的團隊精神和企業文化，促進企業快速、健康、持續發展。

三、激勵的形式。

激勵主要有以下形式：

㈠物質激勵

物質資料是人類生存與發展必不可少的物質條件，是社會生活中最基礎的需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產生的物質利益關系是社會關系中最根本的關系。物質激勵就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人的向上動機并控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、實物獎勵、罰款等形式出現，在目前的社會經濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化企業按勞取酬的分配原則、調動員工的勞動熱情、激發員工的創造力有極大的作用。

㈡精神激勵

人區別于一般動物的主要特征是，人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求;不僅想吃飽、穿暖，得到物質享受，還要有自尊心和榮譽感。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。精神激勵主要體現為尊重、信任和給予榮譽，如把員工當親人、向員工問好、讓員工感受工作的樂趣、與員工談心、聽取員工的意見和建議、對表現好的員工進行表揚或授予榮譽稱號等，它作為激勵的一種重要手段，有著激發作用大、持續時間長等特點。

㈢行為激勵

行為激勵就是把表現優異者的行為作為榜樣，或來給予行為上的獎勵來激勵他人，從而達到調動人的積極性的目的。人們常說：“榜樣的力量是無窮的”，就是指某種典型人物的行為，能夠激發人們的情感，引發人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人們的行動。如對企業內表現優秀的人員進行充分放權，進行旅游獎勵或休假獎勵等。

㈣知識激勵

在當今的知識經濟時代，對于企業員工特別是從事專業技術工作的人來說，知識和信息顯得格外重要。如果一個人才，不能進行必要的知識更新，得不到可靠的新信息、新情報，他的才干和創造能力就會明顯衰退，逐漸失去繼續開拓前進的勇氣和信心，甚至蛻化成一個普通人。知識激勵就是適時向各類人才提供必要的知識更新和獲取信息的機遇，如定期輸送到大專院校和各類專科學校深造培訓，參加各種科技知識講座，增加與各類專家、學者的接觸，進入高效率的信息情報網絡，到先進地區參觀學習，或在工作時間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時間閱讀有關文件、資料和書籍等。

㈤目標激勵

目標是組織對個體的一種心理引力。目標激勵，就是企業確定適當的目標和愿景，誘發員工的動機和行為，達到調動員工的積極性和創造性的目的。目標具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發動其奮發向上的內在動力。㈥崗位激勵

崗位是人施展自身才干、實現人生抱負的舞臺。一個人如果再有能力，放到不合適的崗位，他的才干就得不到發揮，就不能為企業創造相應的財富。對表現優秀的員工，安排到更合適發揮其才干的崗位上，或有機會時給予提拔重用，就能起到很好的激勵作用。㈦情感激勵

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。在滿足人們物質需要的同時，企業領導要關心員工的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調節力。要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系，營造出一種相互信任、相互關心、相互理解、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的工作氛圍;培養人們的生活能力和合作精神，增強對企業的歸屬感。

四、如何進行有效激勵?

㈠實施激勵應堅持的原則

實施激勵應遵循以下基本原則：

1.獎懲得當

實施激勵要做到該獎者獎，該罰者罰，獎罰適度，還要視被獎罰對象的實際需求，采取不同的獎罰形式和方法。

2.公平公正

實施激勵要做到實事求是，有統一的獎罰標準，還要做到全面兼顧，對一線員工、機關人員、后勤工種都一視同仁。

3.公開及時

實施激勵時，應將獎懲結果公開，使受獎者成為大家的榜樣，受罰者引起大家的警戒。獎懲還要及時，該獎的立即兌現，該罰的馬上處理，才能起最好的激勵效果。

4.激勵與約束并重

激勵與約束就好像汽車的油門和剎車，要兩者并重，不能光有激勵，沒有約束，也不能只約束，忽視激勵的作用。

㈡建立和完善現代企業制度

經濟學中有一個“分粥制度”的故事，在沒有任何量具的條件下，一群人如何才能做到公平地分粥，人們可以有五種選擇。第一是實行專人分粥制度，即由其中的一個人擁有分粥的權力。但無論誰擁有這一權利，其它人都會擔心這人會給自己多分粥。第二是實行輪流分粥制度，即每個人輪流擁有一天的分粥權力。但這實際上又等于承認每個人都有一天給自己多分粥的權力和機會。第三是推舉一位德高望重的人主持分粥。但不久，人們便發現他總是有意識地為自己和給自己溜須拍馬的人多分。第四是成立一個分粥委員會和一個監督委員會，形成民主監督與制約機制。但兩個委員會又常常會為分粥扯皮，大家只能餓著肚子等，什么時候意見統一了，才能有粥喝。第五是每個人輪流分粥，但分粥的人要最后領粥。其結果各人碗里的粥一樣多。因為分粥的人知道，如果每碗多少不一，他無疑將享用最少的那碗。這就是體制的作用。體制既規定和約束人們的行為，且又激勵人們的行為。因此，企業要長久、有效地激勵員工，必須從建立和完善現代企業制度開始，從體制上為企業員工提供一個良好的工作和發展平臺。通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規章制度，主要有物質獎酬制度、工作設計制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等，對企業全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發全體員工的積極性、主動性、創造性，最終實現企業的持續、快速、健康發展。

㈢建設優秀的企業文化平臺

企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能真正融入每個員工個人價值觀時，他們才會把企業的愿景當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理和激勵員工，可以由他律轉化為自律，可以變外在約束為內在約束，形成倍加的激勵與約束效果，可以為企業的長遠發展提供動力。企業應通過確立鮮明的企業宗旨和經營理念，建立“共識式”領導方式，推行“知識管理”等來提高員工的公平感，營造良好的組織氣氛、建設良好的企業文化，建立健全企業文化激勵約束機制。

㈣形成有利于企業發展的內部競爭環境

良好的內部競爭環境對于激發員工的工作熱情和創造性十分重要，只有在企業內部形成公開、公平、公正的選才、用人、培訓、獎懲制度，才能讓所有員工處在同一起跑線上，充分發揮他們的智慧和才干，無所顧忌、毫無保留地參與內部競爭。同時，還要做到責、權、利相稱，使員工承擔的責任與行使的權利、得到的利益相一致。

人是企業運作的主體，企業的生產、營銷、儲運、科研、管理和服務都依賴于人這一主導因素。因此，人的高效工作是企業高效運作的前提和保證。只有根據人的需要的多樣性、層次性、潛在性和可變性，將企業的發展與員工的利益巧妙地結合起來，根據人的才能的差異性、特殊性、適用性和個人興趣，將企業的崗位設置與員工實現自我價值巧妙地結合起來，實施有效激勵，使員工的需求成為自我激勵的內部驅動力和自我監控的內部約束力，才能發揮人的主觀能動性和創造力，使每一位員工都能勤勤懇懇、兢兢業業地做好每一件事，務實高效、優質安全地完成每一項工作任務。這樣，企業運作的每一個環節都能做到高效、優質，企業才能從整體上實現高效運作。