第一篇：7.6 湘聚緣打造學習型企業參加《企業運營機制》培訓

湘聚緣打造學習型企業參加《企業運營機制》培訓

7月6日，由北京大學民營經濟研究院、湖南恒道教育發展有限公司主辦的《企業運營機制——成長型企業瓶頸突破之道》專題培訓在民主黨派湖南省委機關會議中心舉行。主講嘉賓是國內著名企業管理咨詢師、CMC國際注冊咨詢師、北京大學客座教授、大盤商學院院長王平先生。湖南知名企業董事長、總經理等參與學習，為企業發展求取真經。

湖南湘聚源茶業有限公司總裁、北京大學EMBA郭平女士率公司核心高管層參加學習，積極汲取企業發展營養，探求成長進階之道。培訓現場，王平老師以豐富的教學經驗和卓越的現場把控能力把學員們帶到了學習的佳境中。他談吐風趣幽默、妙語連珠，常有精辟之論，耐心細致地和學員們一同診斷和探討企業發展階段中的各種問題，使課堂氣氛活躍有加，學員們學習積極性高漲。

王平老師指出，一個企業必須要有夢想，有使命。什么是夢想？什么是使命？夢想，就是做夢都想；使命，就是用命來做。企業發展離不開三大力量——推力、拉力、動力，推力是培訓，拉力是文化，動力是機制。

課堂上，王平老師重點講述了決定企業成敗的三要素——戰略、模式、團隊。他強調，戰略是靈魂，模式是基礎，團隊是核心。

關于戰略

戰略是未來的目標，老板的夢想，是企業未來的發展愿景。愿景包括遠景、使命、價值觀。特別是談到企業使命時，王平老師闡述了五大核心要素，企業要為客戶提供什么，為員工帶來什么，為合作伙伴帶來什么，為股東帶來什么，為社會干點什么。

關于模式

中國成長型企業的核心競爭點在于企業的贏利點的設計和營銷模式的更新。贏利點包括兩大板塊：產業鏈贏利點的設計和產品本身贏利點的設計。贏利的三個核心：

一、你的客戶需要什么，即客戶的終極需求；

二、你只能提供什么，（產品的差異性策略）；

三、如何傳遞，即通過什么樣的渠道和方式實現。

關于團隊

團隊的發展包括成立期、風暴期、穩定期、高效期。團隊高效運轉的六大工具：人員招聘系統、績效管控系統、會議管理系統、培訓系統、團隊溝通系統、企業文化系統。

團隊執行力的保障在于制度和流程。制定制度需要調查、研討事實，由公司核心團隊擬出草案，組織利益相關者共同探討，最后給出成品。流程設計的四大原則：復雜的事情簡單化、簡單的事情標準化、標準的事情流程化、流程的事情自動化。

在實踐過程中，如何讓員工執行到位，實現團隊工作目標？這是很多企業頭痛的問題。王平老師指出，關鍵在于老板（或上司）交代工作任務時要避免常見的“一句話簡單交代”的誤區。對于員工來說，交代的任務說不清楚的做不到，講不明白的做不好。交代任務并確保執行到位就要做到“四個明確”——明確內容、明確標準、明確時間、明確獎罰。

課后，郭平總裁總結道：“一天的課程，不只是理論上的收獲和實踐上的啟發，讓我對于公司運營有了更系統更科學的認知，還激勵著我們的創業團隊，只有與時俱進，不斷更新和沉淀自我，共同將湘聚源打造成學習型企業，我們才能比別人更快一步地成長和成功。”

第二篇：淺談建筑企業如何打造學習型企業

淺談建筑企業如何打造學習型企業

江蘇揚建集團有限公司黨委曹德榮

關于企業壽命的研究無情地揭示，一般企業由盛而衰的平均壽命僅為40年左右，不足人類壽命的一半。在信息化時代，市場變化更是瞬息萬變，因而這種企業界的“新陳代謝”也就表現得更為明顯。企業要打破這種宿命，只有不斷創新、不斷超越，永遠比自己的競爭對手學習得更快；這樣的企業，也就是通常所說的“學習型企業”。

學習型企業源生于學習型組織，它是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征，通過建立有效的學習機制，使企業內部形成“學習→持續改進→建立持久的競爭優勢”的良性循環，加速企業戰略目標的實現。

一、建筑企業打造學習型企業的必要性與緊迫性。

如果將建筑市場比喻成一個適者生存的“叢林”的話，那么學習能力越強的企業無疑將“進化”得越快，最終上升到“食物鏈”的頂端；而那些職工水平、技能相對較低，科技推廣、提高不快的企業，則將下滑到“食物鏈”的底層處處被動。因此，盡快打造學習型企業，是建筑企業生存于市場的必然抉擇。

建筑科技的不斷創新要求盡快打造學習型企業。盡管許多建筑企業每年都在引進人才，但工程建筑是一門實踐性很強的學科，而且新技術、新材料的推廣應用可謂日新月異，“學歷≠能力”、“文憑≠水平”在這里得到了最普遍的詮釋；許多企業之所以在用人時屢屢陷于絕對有余、相對不足的窘境，與他們沒有或很少組織所引進人才進行有目的、有計劃、有步驟的繼續學習大有關聯。應該說，對于選擇建筑企業的大學生們來說，高校畢業僅僅是具備了一定的學習能力，真正的“學習”在進入企業后才剛剛拉開帷幕。能不能組織員工開展有效的團隊學習、確保自身的市場競爭能力與時俱進甚至快人一拍，是不同企業興衰成敗的一個分水嶺。

成本競爭的沖擊加劇要求盡快打造學習型企業。在當前及今后較長

1一段時期內，較低的工程報價仍然是建筑企業參與市場競爭時最有力的武器；而報價的降低，來自于企業管理效能的不斷提升，后者又離不開員工整體素質的不斷提升。三者環環相扣，缺一不可。很難想象一個員工素質差強人意且做不到逐步提高的企業，會有高效能、低成本的內部管理，會有能力承受不斷加劇的價格競爭，會有能力保持企業持續、穩定的發展。而員工素質的整體提升，最有效的途徑就是學習型企業的建設。

施工企業核心競爭力的培育要求盡快打造學習型企業。建筑市場的競爭之所以如此激烈，除了市場任務相對緊缺而外，與眾多建筑企業競爭能力的“同質化”大有關聯——如果一個企業施工能力的范圍所及僅限于一般同行都能承擔的“大路貨”的話，那么它就不可能有效避開惡性競爭。而要想培育出與眾不同的專業特長或綜合能力，則必須借助于長期、有效、目標明確（共同愿景）的團隊學習。

產業結構的必要調整要求盡快打造學習型企業。傳統建筑市場的僧多粥少是所有建筑企業都無法回避的一個嚴峻現實。在此情況下，許多具有一定規模的企業選擇了依托主業多元發展的戰略。但是，“隔行如隔山”，僅以與建筑業關系最為密切的產業之一房地產行業為例，其策劃、運作、營銷等環節就迥異于建筑行業，不通過有效的團隊學習使全體從業人員盡快掌握其中要領，又怎能確保新產業的成功開發？對于規模企業來說，多元發展、優化產業結構是一種明智的選擇；而著力打造學習型企業，則是成功實現多元發展的必要保證。

二、建筑企業如何結合自身特點打造學習型企業。

打造學習型企業是一項系統、全面、長期的工程。結合建筑業的行業特點，筆者認為，建筑企業打造學習型企業可以從如下幾個方面著手：

以戰略定位與分工特點相結合，面向不同層次員工建立不同層次的“共同愿景”。“共同愿景”是團隊學習的焦點與能量；當人們致力于實現共同深切關注的愿想時，才會擁有共同的使命感，進而產生創造性

學習。對于建筑企業來說，由于管理層與勞務層的普遍分離，“共同愿景”的確立也應當因人制宜各有側重。從整體上來看，企業的“共同愿景”應當讓所有的員工對企業的未來發展充滿信心，并明確感受到個人學習提高、企業發展壯大、個人利益增加三者之間的直接關聯。從具體方面來看，對于各級經營、生產負責人以及項目經理等核心群體來說，“共同愿景”應側重于建立均衡的利益分配機制，使企業整體利益與二級、三級經濟組織及其負責人的利益在最大程度上達成一致，從而最大限度地調動核心群體人員學習、提高自身水平與能力的積極性。對于一般的管理人員來說，“共同愿景”應側重于營造一種公平、有序的競爭環境，使每一位員工都能看到學與不學、學得多與學得少、學得深入與學得一般都是與個人的發展前途明顯成正比例關系的，這樣才能從根本上激發大家學習、創造的熱情。而對于操作層人員來說，“共同愿景”應側重于建立擇優汰劣、優質優價的用工機制，使高素質的施工隊組不但有相對較高的收益，而且能與企業建立起長期、穩定的合作關系，并且在勞保、福利等方面也能隨著合作周期的延長得到更多的保障，這樣才能促動他們自覺、主動地學習掌握各種新工藝、新規范、新流程，不斷提高隊組的整體操作水平與綜合作戰能力。

義無反顧地支持、鼓勵員工學習提高，以員工個體的“自我超越”推動企業整體的“自我超越”。企業整體對于學習的意愿與能力，基于作為個體的員工對于學習的意愿與能力；因此，企業應正確樹立個人成長對于企業自身從根本上非常有益的理念，發動、引導、鼓勵、員工加強學習，并盡可能地為他們創造各種便利條件。那種看到員工積極自學就害怕其跳槽的想法是膚淺和消極的——如果一個企業凝聚力渙散，不能讓員工對其發展前景抱有較強信心，那么人才的流失將勢成必然，無謂的阻撓毫無意義。而一個對自身發展充滿自信的企業，則應當以開闊的視野、包容的心態正確對待在員工整體素質提高過程中必然出現的人才流動現象，在反思中不斷完善內部機制，對員工們的學習活動始終如一

地積極加以有序組織、鼓勵引導，全力提供支持個人發展的組織環境，從而不斷提高自身的凝聚力，使每個員工在工作、學習中都能全身心投入、不斷創造和超越，最終通過一個個個體的“自我超越”為企業實現整體上的自我超越奠定厚實的人才基礎。

以緊跟時代的思想教育和科學的管理機制相結合，著力培育出適應市場、積極競爭的員工“心智模式”。特別是在那些成立較久、改制尚未成功的企業當中，一些企業員工的心態、觀念往往還停留在計劃經濟時期，與時代要求、市場形勢格格不入，從而成為企業改制、改革過程中的最大障礙。對此，一方面，企業應當保持并發揚老企業在思想政治工作方面的傳統優勢，不斷宣傳、強調現代企業的制度特點和管理要求，不斷強化“今天不學習、明天遭淘汰”的危機教育，另一方面還應當以 “尊重知識、尊重人才”的具體舉措和“獎優罰劣、優勝劣汰”的科學機制鼓舞員工或觸動員工；從而使全體員工明確認識到，無論是社會對企業競爭力的要求還是企業對各個崗位的任職要求，都是隨著時代進步而不斷提高的——企業如果不能在不斷的學習中保持與時俱進必將被市場淘汰，個人如果不能在不斷的學習中保持與時俱進則必將被企業淘汰。只有當這樣的觀念深入人心時，企業所倡導的打造學習型企業的活動才能得到員工們發自內心、持久不衰的積極響應。

以崗位當前需要和發展趨勢為導向，分層次、分專業有的放矢組織團隊學習。針對專業分工日趨加強的行業特點，建筑企業打造學習型企業，必須目標明確、有的放矢、各有側重。針對不同層次的人員及其專業特點、發展需求，企業可以建立脫產培訓與在崗學習相結合、資質培訓與技能教育相結合、學歷深造與實踐培養相結合、企業送培與自我學習相結合等多層次、多渠道的員工素質培訓體系，使每個人都能在企業的學習序列中找準自己的位置，不斷提高自我，從而具備為企業發展目標而共同努力的從業素質和崗位能力。在此過程中，企業一方面要立足現實需求強調學習活動的投入產出效能，將有限的人力、物力、財力用

在刀刃上，確保各項學習活動的開展都能直接或間接地促動企業生產力水平的提高；另一方面也要結合戰略定位強調前瞻，對那些雖一時不能立竿見影但今后必將提高企業核心競爭力或為發展新興產業夯實人才基礎的學習培訓予以重點支持。

以項目部為“團隊學習”的重中之重，為打造核心競爭力夯實基礎。項目部是建筑企業的核心生產單位，是企業市場競爭的前哨、成本控制的中心、經濟效益的源頭；以項目部為“團隊學習”的重中之重，是建筑企業打造學習型企業的題中應有之義。

對于建筑企業來說，只要項目具有一定規模，項目部成員往往都是吃住在現場，無論是學習、工作或生活，都成為一個相對固定的整體，這對于開展“團隊學習”具有各種先天的便利。一方面，企業可以以項目部為單位，普遍成立新技術應用攻關小組、QC小組等群眾性組織，落實掛鉤獎勵措施或提供科研經費，廣泛激發業務骨干的學習、研究熱情。另一方面，企業還可以通過對項目經濟責任的落實，使所有項目部成員在經濟利益融為一體的基礎上徹底跳出“小我”的圈子，克服封閉意識和防備心理，進一步加強相互間的學習與合作，真正形成有效的共同思維和“1+1>2”的團隊效應。

三、打造學習型企業過程中應注意的幾個問題。

打造學習型企業不是趕時髦、喊口號，也不是為了掙面子、圖好聽。在此過程中，企業應當本著求實的態度和辯證的眼光，注意處理好如下幾個問題：

不能只管文憑 “升級”而罔顧實際效用。有文憑不等于有水平，文憑不高也不等于崗位履職能力不足，這樣的道理絕大多數人都能明白。但在現實當中，由于一些企業在分配機制方面仍是重教條而不重實際，過分看重文憑以及與文憑相關聯的職稱，致使一些在實際工作中已獨當一面的骨干并不一定能獲得相對較高的報酬；而為了讓這些骨干“名正言順”的提高待遇，企業反過來又花錢讓他們去參加一些只要點點卯、抄抄書就能“畢業”的學歷深造活動（注：筆者并不反對辦學質量有保障的的學歷深造）。這樣的“學習”往往花費頗多，但對提高個人能力與水平并無多大助益，對企業來說既是自欺其人也是勞民傷財。要根除此弊也不難，只要在用人、分配上一切以當事人的實際水平與能力為考量就可以了。

不能純粹務虛，也不能放松政治學習與思想道德引導。那種將“學習”等同于以會議落實會議、以樂此不疲地傳達各種紅頭文件為“學習”主要形式的 “傳統”當然需要進行揚棄；但是，其中重視思想引導的合理部分則無論何時都應始終予以保留。那種糾枉過正、過分“迷信”機制的作用，以為改制、改革“一改就靈”，思想工作已經無所謂的想法，也是有失偏頗的。因為正如金錢不是萬能的一樣，企業的各項機制也不可能是萬能的，而且無論怎樣改革也是永遠不可能達到絕對完美的；在機制不能作用或作用力微薄的范圍內，思想道德的調節、制約力量至關重要——這一點，無數的社會案例都可以說明。在加強政治學習與思想道德引導方面，企業今后要改進的，就是少做形式、多重實效。

不能過分急功近利，而應當制度化、經常化，貴在持之以恒。打造學習型企業需要大量投入，企業是經濟組織，投入就要講求回報，這些都沒錯。但是，正如種子從發芽到收獲需要一個過程一樣，對“學習”的投入往往也不是立竿見影的。要打造學習型企業，企業領導者就一定要以發展的眼光、從戰略的高度看待、實施此項工作；而決不能急功近利，因眼前的、局部的得失而動搖甚至否定這一整體戰略。一旦作出了打造學習型企業的決策，企業就應當結合近期和中長期發展的具體目標，有計劃、有步驟、持之以恒地對學習和培訓實施戰略性投資，使持續的學習提高成為企業員工的“必修課”。唯有如此，這種長效投入的效果才能得到充分體現。

第三篇：打造學習型企業提升企業競爭力

文章標題：打造學習型企業提升企業競爭力

隨著知識經濟和科學技術的迅猛發展，給國有企業的發展帶來前所未有的挑戰。學習型組織管理理論是一種宏觀的管理理論，倡導組織學習，構建學習型企業，將使企業的人力資源管理發展到新的階段，企業的生產、經營管理將立于不敗之地。創建學習型企業對于現代企業至關重要，這不僅是企業的一項重要職能，而且為全

面提升企業競爭力提供了“解決之道”，成為企業生存和發展的前提與基礎，對于企業的成敗興衰具有舉足輕重的影響。尤其是面臨迅猛發展的信息社會和知識經濟時代，企業組織學習變得特別重要，展望未來，學習型企業的建設將成為新時期企業管理的潮流。

在新的時代背景下，企業競爭的實質是學習能力的競爭，企業競爭惟一的優勢是來自比競爭對手學習得更快的能力。因此，打造學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。學習是企業生命的源泉，未來真正出色的企業，將是學習型企業，其實象人一樣，企業的成長過程也是一個持續的學習過程，毫不夸張地說，企業的每一項進步都是通過學習實現的。當前企業管理界新的理論、方法層出不窮，令人眼花繚亂，無所適從。但學習型組織管理理論為企業全面增強“體質”提供了一劑良藥，提升了企業競爭力。因此企業應把打造學習型企業作為一項戰略性目標。組織學習本身就是一個系統，幾乎囊括了企業管理中所有重要的因素，如人、組織、決策、溝通、技術等等，通過周密籌劃的組織學習過程，企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，還能不斷創造出新知識，彌補缺陷與不足，不斷提高企業的核心競爭力。創建學習型企業，打造團隊學習精神，實施共同進步，是國有企業選擇的最好捷徑。我們要充分認識到當前企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭，只有具備高素質的人，才能有高素質的企業。而員工的高素質，在很大程度上取決于其學習能力。因此創建學習型企業對于企業前途命運的起著決定性作用，我們要積極提升經營理念，切實加強人才資源的開發管理，加大繼續教育的智力和財力投資。注重提高員工的學習能力和實踐能力，著力提高職工的創新能力，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境，形成全員學習、全程學習、團隊學習和工作學習化、學習工作化的氛圍和機制，要建立一種持續學習的理念和機制，努力創造良好的學習環境，增強職工自我學習的意識和能力，使學習知識、追求發展和自我完善成為職工內在的自覺要求，在企業內形成一種濃厚的團隊學習氛圍，并激勵員工把學習能力轉化為創造能力，從而實現員工和企業共同發展的目標。

學習型組織理論告訴我們，學習型組織永無止境，它是一種持續性學習過程的發展力量，它的作用是長期的、漸進式的。打造學習型企業，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。我們要把學習作為企業的一種精神，而不止是提高隊伍素質的途徑和手段，鼓勵員工不斷學習新知識、更新知識結構，最大限度地挖掘自己的潛能，才能不斷提升企業的競爭力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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第四篇：如何打造企業學習型組織

如何打造企業學習型組織，如何開展，具體方案？

建設學習型組織實施方案

為推進學習型組織建設，構建和完善學習型組織的制度體系和運行機制，促進干部員工以行業共同價值觀為指導，以企業可持續發展為目標，立足崗位、團隊學習、提升素質，學以致用、創新思維、解決問題，促進員工全面發展，推動企業全面成長。特制定本實施方案。

一、指導思想和基本原則

以社會主義科學發展觀為統領，秉承“兩個至上”行業共同價值觀，努力全面成長，致力于建設一個有社會責任、創造價值、品質品位、現代流通的企業組織；致力于建設一個和諧、健康、可持續發展的企業氛圍。

學習型組織建設遵循以下三個原則：

以人為本的原則。以促進人的全面發展為根本目的，引導員工在組織的大環境下，建立個人發展愿景，培養積極樂觀、健康陽光的心智模式，努力追求自身價值實現；倡導員工團隊學習、共同成長、共同進步；充分發掘、發展人的個體潛能、團隊力量，從而推動組織全面成長。

學以致用的原則。學習型組織建設活動必須緊緊圍繞組織的生產經營管理活動開展，反對形式主義的學習，反對漫無目標的學習，減少偏離組織需求方向的無益學習，要求學習工作化，工作學習化，以學習的方法解決生產經營管理中的實際問題。

創新發展的原則。學習型組織建設必須以促進組織發展為第一要務。以學習的辦法解決發展中的問題，以學習的辦法促進發展，以學習的辦法推進組織改革創新。學習是改革創新的原動力，學習是改革創新的基本方法，而創新是組織不斷生存發展的基本保障，要通過學習型組織的建設，逐步建立起“學習-創新-探索-發展”的發展模式。

二、組織機構

為加強對學習型組織建設的領導和指導，特成立學習型組織建設領導小組。

組長：

常務副組長：

副組長：

成員：

領導小組下設學習辦公室，***兼任辦公室主任，成員由*************。

三、總體目標和主要著力點

通過建設團隊學習、有效溝通、知識共享、與時俱進的學習型組織，營造學習氛圍，拓展學習的平臺，構建長效機制，不斷提高全體干部員工持續學習、團隊學習、創新學習的“學習力”，不斷提高全體干部員工的思想政治修養、知識水平和業務素質，有效發掘員工個人和企業組織適應變化、持續成長的生命力源泉和創造性活力，實現以下三個方面的轉變：

管理層次扁平化。在學習型組織中，弱化各種等級制度，倡導伙伴關系，不斷提升組織效率。運行突破四重界限，實現組織管理無邊界。四重界限即：單位內部小環境與外部社會大環境的界限，領導層與員工層間的溝通界限，各職能部門之間的界限，學習與工作之間的界限。

企業內部咨詢化。整個組織就像一個咨詢機構，員工之間彼此詢問、學習，形成和諧融洽的關系，不斷提升整體效能。

員工思維開放化。培養全員科學思維方式，用系統思考來克服主觀的、片面的思維，以創新思維來代替靜止的、僵化的思維，提高組織的環境適應性。

四、推進方案

學習型組織建設是一項長期性、系統性的工程。為了切實取得實效，必須整體謀劃，分布推進，不斷深化，穩健提升。按照學習型組織創建實施綱要要求，活動自2010年9月至2011年7月底為第一個周期，按照以下環節扎實推進，持續開展：

（一）理念導入階段（2010.9-2010.10）

明確學習型組織是什么、理解它的基本特質和理論內涵、基本方法和步驟。促使強化理解建設學習型組織的重要性和必要性，掌握了基本理論和方法，積極參與各項活動。主要方法包括：

1、開展對《第五項修煉》及相關材料的閱讀與討論；

2、聘請專家學者，開展普及性的概念培訓；

3、組織到學習型組織建設較好的企業和單位進行觀摩，加強感性認識。

（二）引導員工自我超越階段(2010.10-2011.2）

自我超越是學習型組織的精神基礎。它要求個人學習不斷厘清并加深個人真正愿望，集中精力，培養耐心，實現目標，自我超越。組織群體對于學習的意愿和能力，植根于每一成員對于學習的意愿和能力。主要方法包括：

1、開展問卷調查，了解員工在單位和部門中的自我定位、發展愿景和短期工作目標，引導員工自我覺醒；

2、開展拓展訓練等超越挑戰活動，激發員工對自我潛能的認識，增強自我信心，重新認識自我；

3、協助員工職業生涯規劃，重新定位愿景與目標，發掘員工潛在動力；

4、系統規劃員工職位、職稱、技能發展通道，為員工發展提供組織機制保障。

（三）引導員工改善心智（長期工作）

培訓引導員工如何審視自己，如何了解世界，采取何種假設、圖象、印象認識事物，培養員工如何以開放的心靈容納世界、認識事物，教育員工形成感恩、包容、善念、快樂的健康心智。

1、繼續深入開展員工感恩教育活動。

2、借助外腦，逐步開展員工的包容、善念、快樂主題教育。教育員工包容他人的失敗，營造良好的創新工作氛圍；包容同事工作上的失誤，并予以支持和幫助；包容同事的缺點，營造良好團隊氛圍；包容工作觀念上的異議，并善于吸取其中寶貴意見。教導員工修煉善念，摒棄小人之心；修煉善言，不以惡語相加，修煉善行，不以惡小而為之，不以善小而不為。引導員工快樂學習、快樂生活、快樂工作。

通過多種健康積極的心智模式導入，最大限度的凝聚全體員工的精力和智慧，集思廣益、群力群策，促進組織的健康成長。

（四）建立共同愿景（長期工作）

共同愿景是真正值得長期獻身的目標以及不斷學習與創造的動力。形成共同愿景，組織成員就會對組織產生歸屬感，成為有良好默契的工作伙伴。共同愿景即長期發展目標，共同愿景就是努力全面成長，建立一個負有社會責任、創造價值、品質品位、現代流通的團隊。共同愿景的建立，也是企業文化建設核心內容之一，需要企業文化建設持之以恒地進行宣貫。

（五）團隊學習、系統思考之系列舉措（長期工作）

推進學習型組織建設的方法多種多樣，各部門要根據工作需要創建各種推進方式，成立學習型團隊，綜合辦、專賣辦、營銷部為既定學習團隊，同時要結合業務工作開展、QC小組活動組建2個以上跨部門、跨職能的學習型團隊，賦予特定的學習和研究課題。

1、建立健全員工培訓機制。

根據人力資源狀況、崗位需求和人崗匹配狀況，制定科學培訓計劃，保證培訓工作的針對性、及時性、先進性和全面性。同時培訓開展層面要廣泛。主要分為幾個類型：開拓視野型：組織到先進地區觀摩，感受時代氣息；組織到現代化企業參觀，了解科技發展等。改善心智型：如感恩教育、團隊訓練、智慧人生教育、拓展訓練以及團隊集體活動等。理論政策型：如時事教育、法律法規、行業規章、企業制度、黨政工團教育等。企業管理型：如現代企業制度建設、現代企業管理理論等。技術技能型：如財務專業、信息化、專賣、營銷崗位技能、特有工種職業資格等培訓。

2、積極推進QC品質改善活動。

進一步加大QC活動的培訓普及面，讓大多數員工明確QC活動的重要意義，掌握QC活動的操作流程和科學工具，開展管理、技術與服務等各個層面的QC品質改善活動，定期參加市局（公司）組織的QC成果發布，讓品質管理體現到每一個角落。

3、開展合理化建議活動。

積極開展合理化建議活動，進一步激發員工參與企業管理的積極性、自覺性和主動性，充分挖掘員工個人的潛能。制定合理化建議活動方案，明確合理化建議的范圍、途徑和方法，組織合理化建議方案的可行性評價與實施效果的評價，以及成果發布與激勵措施等。

4、開展員工讀書活動。

針對全體在崗員工開展針對性的讀書活動。書籍范圍要和組織發展需求關聯，要和崗位實際工作相結合，主要方向為：管理經營類書籍、專業技術類書籍等。讀書要求：每人每年至少讀一本書，至少提交一篇讀書心得，字數不得少于500字；學習辦公室負責每月收集3-5篇質量好的學習心得，積極向市局（公司）網站和相關專欄投稿。

5、開展以部門、機構為單元的專項課題調研活動。

針對部門、機構職能范圍內的有關問題，組織課題組，開展調研活動，深入基層一線，實施現場調研，務實工作作風，突破發展過程中的管理、技術瓶頸。

6、重點管理項目的集體攻關。

每年確立不少于2個以上的管理項目活動，推動學習型組織建設。開展管理項目時，可以根據需要抽調不同部門的員工，組建跨部門臨時團隊，以項目培訓帶動人才培養，以人才培養促進項目建設，真正實現學習工作化，工作學習化。

7、積極參加技術比武和技能競賽活動。

技術比武和技能競賽是員工提高崗位專業水準的重要方法和途徑，員工在比賽中獲得成就和認可，又可以得到進步和提高，有助于進一步形成趕超幫帶的團隊學習氛圍。

8、積極參加講壇活動。

組織和引導員工積極參加講壇活動，同時要求內容需健康積極，符合時代精神要求，符合法律法規和行業政策，符合企業文化建設要求。

9、堅持常態學習制度。

堅持和完善縣局常態化學習實施方案，堅持一周一學習、一月一考試、一月一研討。如基本的信息化應用，行業的規章制度，基本的從業道德、從業準則，企業文化，員工行為規范準則等。

五、相關要求

（一）短期與長遠相結合。學習型組織的建設，既要解決當前問題，又要著眼長遠；既要講戰略，也要講戰術。兩者要緊密結合，不能鼠目寸光，更不能好高騖遠、不切實際。

（二）形式與務實相結合。學習型組織的建設既要有具體的實施方案和明確的創建計劃以及必要的宣傳載體，更要有實際的學習效果，要具體體現在工作推進上、行業形象上、組織成長上、員工發展上，從而推動組織全面發展。

（三）個人與團隊相結合。既要努力培養干部員工終身學習、終身教育的良好習慣，也要倡導相互交流、知識共享、合作學習與團隊智力開發，將個人學習力轉化為團隊學習力。倡導員工團隊學習、共同成長、共同進步；充分發掘、發展人的個體潛能和團隊力量。

第五篇：創建學習型企業培訓稿

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今天這堂課是我們公司“創建學習型企業”的第一課，這堂課由我來講，也算是個開端吧。今天在座的各位都是我們公司的中層以上管理者，也是“創建學習型企業”學習骨干。因此，我講這堂課的主要內容就是為大家講一點創建學習型企業的理論知識，希望大家能深入理解創建學習型企業的意義，努力配合公司開展創建工作。也算是我們公司“創建學習型企業”的一個動員會。

今天主要要講三個問題，一是什么叫學習型企業？二是為什么要創建學習型企業？三是在我公司如何開展創建學習型企業活動？

一、什么是學習型企業？

所謂學習型組織，是指以共同愿景為基礎，通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

學習型組織理論放到企業里去用，就是創建學習型企業，放到政府里去，就是創建學習型政府，放到社區（家庭）里去用，就是創建學習型社區（家庭），等等。總之，不管是創建學習型政府也好，創建學習型社區也好，創建學習型黨支部、工會也好，創建學習型企業也好，都是指用這種最先進的“學習型組織理論”來管理政府、社區、企業等。

“學習型企業”的概念我覺得通俗的說呢，就是企業里員工自身學習和團隊共同學習相結合，逐步提高員工的學習力、創新力，改變員工的思想狀況和心智模式，提煉出一個員工和企業的共同愿景，為了這個共同愿景，員工不斷自覺創新，主動要去超越自己，從而使企業得到可持續發展能力，核心競爭力整體提高，在市場上獲得巨大的經濟效益，最終實現企業和員工的共同愿景,并讓員工從中活出生命的意義。

這里“共同愿景”一詞我理解呢，就是企業和員工共同的目標，即員工對未來的美好愿望和企業美好的前景。

我認為身為企業員工要知道企業是你賴以生存的平臺，你要珍惜現在的工作，自覺的為企業服務，其實也是為你自己努力工作，企業倒閉了，你也失業了，我不說下崗，就因為以后根本就沒有下崗這一說了，沒有工作就失業。對于我們公司來說，在市場經濟大潮中，到底能有多少年壽命，以后會不會被人兼并重組，誰也不敢講，不要覺得公司不倒閉，我們就沒事，在我們高密不也有許多公司破產了嘛？誰事先又能想的到。再說國家的政策總是在不停的調整著的，現在國家在扶持國有大型企業，但誰敢說以后在國外企業的沖擊下，在市場經濟的競爭中，我們公司就一定不會破產倒閉？一些原來知名的大型企業都破產了，何況我們這樣的公司。要知道在外國一般大企業的壽命平均不超過40年，只相當人類壽命的一半。我們國家的大型企業現在還是依靠國家扶持，在國家宏觀調控下發展的。所以我們都要有危機感和使命感，說到危機感，我給大家講個故事：“把青娃放在熱水里，它會感覺到危險而立即跳出來。但若是把青娃先放在冷水里，再將水慢慢加熱，麻痹的青蛙就會耗盡體力，再想跳出來為時已晚。”我們可不能變成那只跳不出來的青蛙，要奮發有為，超越自己、不斷創新，善待企業、善待高鍛公司，就是善待你自己！

剛才我講了“學習型組織理論”的概念解釋，現在我們繼續了解“學習型組織理論”的特征，就是說一個學習型組織他有什么特點呢？

②善于不斷學習。這是學習型組織的本質特征。所謂“善于不斷學習”，主要有四點含義：一是強調“終身學習”，二是強調“全員學習”，三是強調“全過程學習”，四是強調“團體學習”，學習型組織通過保持學習的能力，及時鏟除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態勢。

③“地方為主”的扁平式結構。傳統的企業組織通常是金字塔式的，學習型組織的組織結構則是扁平的，即從最上面的一決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權向組織結構的下層移一動，讓最下層單位擁有充分的自決權，并對產生的結果負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結構。

④自主管理。“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學習，并使工作和學習緊密結合的方法。通過自主管理，可由組織成員自己發現工作中的問題，自己選定改革、進取的目標，自己進行分析、解決問題，從而增加組織快速應變、創造未來的能量。

⑤員工家庭與事業的平衡。學習型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發展，而員工也以承諾對組織的發展盡心盡力作為回報。

學習型組織有著它不同凡響的作用和意義。它的真諦在于：學習一方面是為了保證企業的生存，使企業組織具備不斷改進的能力，提高企業組織的競爭力；另一方面學習更是為了實現個人與工作的真正融合，使人們在工作中活出生命的意義。

二、為什么要創建學習型企業？

剛才講了許多學習型組織的定義和特征，各位也差不多該對學習型企業有一定的感性認識了。

我們再接著說為什么要創建學習型企業。

人們常說：當代城市之間、國際之間科技、經濟的競爭，說到底是人才的競爭。這個“底”其實并非真正的底，真正的“底”是人才的學習力，包括全體市民、全體國民的學習力。套用裴多菲一句詩：人才誠可貴，學力價更高。

所謂學習力乃一個人學習態度、學習能力和終身學習之總和。這也是動態衡量人才質量高低的真正尺度。好比兩名同樣大學畢業的人才，一名學習力一般，且踏上社會后不再繼續刻苦學習了，三五年后他的知識已被折舊了一半；而另一名學習力較強，踏上社會后又能邊工作邊學習，則三五年后很可能已經事業有成。

隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭，只有具備高素質的人，才能有高素質的企業。而員工的高素質，在很大程度上取決于其學習能力。從這一意義上說，在新的時代背景下，企業競爭的實質是學習能力的競爭，企業競爭惟一的優勢是來自比競爭對手學習得更快的能力。因此，打造學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。

有資料表明，在全球500強企業中，50％以上都是學習型的企業。美國排名前25位的企業，80％是學習型企業。全世界排名前10位的企業，100％是學習型企業。我國的海爾、聯想、寶鋼、小天鵝等知名企業也在實踐中積極探索建立學習型組織。可以說，重視員工的學習培訓，積極創建學習型企業，正是這些企業成功的關鍵所在。

當前我們高鍛公司正處于新一輪加快發展的關鍵時期，創建學習型企業，是公司以黨的十六大精神為指導，認真分析當前經濟全球化和科技革命加速發展，市場競爭日趨激烈的新形勢而作出的一項戰略性決策。這對于全面加快公司改革發展步伐，不斷增強公司核心競爭力，具有重大而深遠的意義。

因此：創建學習型企業，是貫徹黨的十六大精神、實踐“三個代表”重要思想的內在要求。創建學習型企業，是應對新科技革命、提升公司管理水平、管理能力的必然選擇。創建學習型企業，是實現公司經濟跨越式發展的重要支撐。

怎樣創建學習型企業？

創建學習型企業是一項長期的系統工程。公司已經提出了創建學習型企業的階段性目標是：一年打基礎，二年上臺階，三年見成效，并初步實現以下規劃目標和要求：

（一）、經過學習和培訓，95%以上的中高層管理者，80%以上的一般管理人員，要熟悉和掌握一定的現代科學管理理念、管理知識和管理水平，建設一支具有開拓創新能力的經營管理人才隊伍。

（二）、工程技術人員的知識水平不斷提高，了解掌握國內、國際同行業先進設計，先進工藝的發展趨勢，提高產品設計水平和創新能力，在開發產品中有所突破，建設起一支掌握高新技術，善于研究開發，創新意識及創新能力突出的科技人才隊伍。

（三）、營銷人員要掌握現代知識，熟知本企業產品的特性、配置等，能安裝調試小型壓力機，解決一般性故障，與用戶能進行一般性的技術交流，建設一支知識面廣、懂專業、適應性強，市場拓展能量大的營銷人才隊伍。

（四）、技術工人自身水平高并一專多能。通過學習和培訓，使一定數量的技術工人能掌握兩種以上的技能，能操作兩種以上的設備。如，車工既可操作車床，又可操作鏜銑等設備，安裝鉗工既可操作裝配，又可操作電工安裝。在為企業節約人力成本的同時，建設起一支愛崗敬業，適應要求，熟練掌握多種技能的復合型人才隊伍。

我們公司下發了《創建學習型企業發展規劃》，成立了高鍛公司創建學習型企業領導小組，負責創建學習型企業的組織領導工作，希望活動領導小組成員及小組辦公室成員能按照公司要求開展形勢多樣的創建活動。同時，也要求各分公司成立相應的領導組織和工作班子，具體抓好這項工作。

創建學習型企業是一項長期的工作，應把其做為一種長效機制建立起來，我們公司制定的具體措施是：

（一）、做到領導重視，全員參與，有規劃、有目標。首先，從公司中高層管理者做起，積極參與，做到在創建活動中既是領導者、參與者，又是示范者。其次，公司要將其列入企業中長期發展規劃的重要內容，分階段，分重點的制定 相應的計劃和實施措施。三是要堅持上下齊動，長期持久的抓。

（二）公司、各分公司建立定期學習培訓日制度。

（三）利用多種形式開展學習和培訓。采取走出去，請進來的辦法進行學習和培訓。根據不同人員的需要，定內容、定要求，采取自學與集中學習相結合，分散培訓與集中培訓相結合等方式，做到學習工作兩不誤。

（四）、對各類人員建立學習培訓檔案，規定出每年集中培訓必須達到的課時要求。每次培訓后要進行考試，列入業績考核內容。

（五）、適時找準切入點，本著先急后緩、先易后難，循序漸進的原則，從薄弱環節入手，注重實效性，由點帶面，不斷深入。如、當前的學習與培訓可從兩頭抓起，一頭是企業的中高層管理人員，一頭是徒工等后備人才的培養，形成抓兩頭帶中間的局面。

（六）、積極做好宣傳和發動，從提高認識入手，廣泛宣傳創建學習型企業的重要性，變要我學為我要學，調動各方面的積極性，為這項活動深入持久的開展打下良好的基礎。同時，在創建活動中要發揮各部門的作用，可以開展一些如創建學習型車間、學習型科室、學習型班組等活動，推動創建活動的開展。

（七）、加大投入力度，對各項學習培訓計劃的實施過程中在人、財、物上給予充分的保證。并建立激勵機制。如，工程技術人員，管理人員，技術工人等，通過參加與本專業有關的學習（函授、自學考試等），畢業或結業后，或通過學習有創新，有貢獻的，公司可給予一次性的獎勵，在內部形成一種尊重知識，尊重人才，崇尚創新的濃厚氛圍，讓自學成才的員工有成就感和榮譽感，為加快人才隊伍建設搭建平臺。

總之，創建學習型企業是一項長期而艱巨的工程，必須長期持久的抓下去，并要抓出成效。只有這樣，我們的企業才能進步，員工的素質才能提高，企業的核心競爭力才能形成，逐步走向成熟和壯大。