第一篇：打造高效、務實的“學習型”企業

學習是我們的遠大前途-2012年6月16日12時44分8秒

打造高效、務實的“學習型”企業

價值觀的提出，不是時尚的語言和響亮的口號，而是源于企業家獨特的價值追求及戰略思考；價值觀的推廣，不是靠一般宣傳，而是靠企業的大力倡導及強硬的制度化措施。

近年來，隆力奇全面實施“對標”國際日化“巨頭”寶潔和安利，隆力奇的“對標”分為兩個步驟，這就是學習“標桿”先進文化和理念，全面提升品牌和員工的價值觀。

在價值觀的提煉過程中，美國通用公司的價值觀有11條，其中最有特點的就是：倡導無邊界和壁壘的管理風格，永遠追求和采用那些最杰出最實用的好主意，而不計較它的來源。這就是杰克·韋爾奇的價值追求和思考。他一直思考如何讓企業內部員工經過交流，讓30萬人的智慧火花在每個人的頭腦里閃耀。通過在公司內部執行一項“無邊界行動”，韋爾奇把GE與九十年代其他世界性大公司區別開來，在競爭中跑在前面。

強有力執行力確保戰無不勝。營銷策略能否成功實現，在某種程度上取決于執行力。任何正確的戰略和策略，離開了強有力的執行都會導致失敗。企業的內力是企業發展的源動力。隆力奇這樣龐大的員工隊伍，如果失去強有力管理，將會出現一盤散沙。隆力奇在人員管理上，采取競爭上崗制，層層做了營銷人員儲備，能者上，平者下。人才競爭機制大大提高了員工的主動性，防止了自滿情緒產生。

“有了人才，就占領了一切競爭的主動。當今世界資源確實比以前緊張了，而且以前獲取資源的手段很多已經不是很有效了。這種情況下要想在新經濟時代的國際市場重新整合和洗牌的階段分一杯羹，靠的是科技，是對資源的高利用率，更需要有在國際舞臺上運籌帷幄的人才。沒有人才，沒有重視人才的觀念，一切都是零。”這是隆力奇董事長、總裁徐之偉的一番肺腑之言。

隆力奇是一個學習的團隊，不斷學習、上進的勁頭，形成了企業不斷發展的內力。

“修己以安人”，公司董事長徐之偉更是一個勤于學習和工作的人，他每天要看的文字資料多達數萬字，并經常與國內外的管理咨詢專家和教授交流心得，互

學習是我們的遠大前途-2012年6月16日12時44分8秒 通有無，了解國內外最新的管理思想，并結合自己的實際加以應用。徐之偉主張，企業成功必須仰賴員工持續不斷吸收新知識、新想法和新技能；“隆力奇要求每位學員不僅是學習者，也是教導者，教導者要鼓勵并聆聽學習者提出的意見，要坦誠討論而不是命令服從。

隆力奇培訓員工的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。這是每個管理層員工在工作中必須首先明確的內容。對于培訓，除了通過正常的給員工“充電”，隆力奇還通過企業內部定期出版的刊物進行大力宣傳，上下灌輸，全面普及；部門領導針對性撰文施教，同時員工的工作心得和總結更形成了兩萬多名員工彼此間的互動培訓。

隆力奇成功的用人之道，為今天民族企業的員工價值觀提升和企業文化建設提供了寶貴的經驗，更使得隆力奇成為近年來奇跡般崛起、從廝殺激烈的日化市場中突出重圍的行業領頭品牌。

顏紅QQ 2463542166

第二篇：淺談建筑企業如何打造學習型企業

淺談建筑企業如何打造學習型企業

江蘇揚建集團有限公司黨委曹德榮

關于企業壽命的研究無情地揭示，一般企業由盛而衰的平均壽命僅為40年左右，不足人類壽命的一半。在信息化時代，市場變化更是瞬息萬變，因而這種企業界的“新陳代謝”也就表現得更為明顯。企業要打破這種宿命，只有不斷創新、不斷超越，永遠比自己的競爭對手學習得更快；這樣的企業，也就是通常所說的“學習型企業”。

學習型企業源生于學習型組織，它是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征，通過建立有效的學習機制，使企業內部形成“學習→持續改進→建立持久的競爭優勢”的良性循環，加速企業戰略目標的實現。

一、建筑企業打造學習型企業的必要性與緊迫性。

如果將建筑市場比喻成一個適者生存的“叢林”的話，那么學習能力越強的企業無疑將“進化”得越快，最終上升到“食物鏈”的頂端；而那些職工水平、技能相對較低，科技推廣、提高不快的企業，則將下滑到“食物鏈”的底層處處被動。因此，盡快打造學習型企業，是建筑企業生存于市場的必然抉擇。

建筑科技的不斷創新要求盡快打造學習型企業。盡管許多建筑企業每年都在引進人才，但工程建筑是一門實踐性很強的學科，而且新技術、新材料的推廣應用可謂日新月異，“學歷≠能力”、“文憑≠水平”在這里得到了最普遍的詮釋；許多企業之所以在用人時屢屢陷于絕對有余、相對不足的窘境，與他們沒有或很少組織所引進人才進行有目的、有計劃、有步驟的繼續學習大有關聯。應該說，對于選擇建筑企業的大學生們來說，高校畢業僅僅是具備了一定的學習能力，真正的“學習”在進入企業后才剛剛拉開帷幕。能不能組織員工開展有效的團隊學習、確保自身的市場競爭能力與時俱進甚至快人一拍，是不同企業興衰成敗的一個分水嶺。

成本競爭的沖擊加劇要求盡快打造學習型企業。在當前及今后較長

1一段時期內，較低的工程報價仍然是建筑企業參與市場競爭時最有力的武器；而報價的降低，來自于企業管理效能的不斷提升，后者又離不開員工整體素質的不斷提升。三者環環相扣，缺一不可。很難想象一個員工素質差強人意且做不到逐步提高的企業，會有高效能、低成本的內部管理，會有能力承受不斷加劇的價格競爭，會有能力保持企業持續、穩定的發展。而員工素質的整體提升，最有效的途徑就是學習型企業的建設。

施工企業核心競爭力的培育要求盡快打造學習型企業。建筑市場的競爭之所以如此激烈，除了市場任務相對緊缺而外，與眾多建筑企業競爭能力的“同質化”大有關聯——如果一個企業施工能力的范圍所及僅限于一般同行都能承擔的“大路貨”的話，那么它就不可能有效避開惡性競爭。而要想培育出與眾不同的專業特長或綜合能力，則必須借助于長期、有效、目標明確（共同愿景）的團隊學習。

產業結構的必要調整要求盡快打造學習型企業。傳統建筑市場的僧多粥少是所有建筑企業都無法回避的一個嚴峻現實。在此情況下，許多具有一定規模的企業選擇了依托主業多元發展的戰略。但是，“隔行如隔山”，僅以與建筑業關系最為密切的產業之一房地產行業為例，其策劃、運作、營銷等環節就迥異于建筑行業，不通過有效的團隊學習使全體從業人員盡快掌握其中要領，又怎能確保新產業的成功開發？對于規模企業來說，多元發展、優化產業結構是一種明智的選擇；而著力打造學習型企業，則是成功實現多元發展的必要保證。

二、建筑企業如何結合自身特點打造學習型企業。

打造學習型企業是一項系統、全面、長期的工程。結合建筑業的行業特點，筆者認為，建筑企業打造學習型企業可以從如下幾個方面著手：

以戰略定位與分工特點相結合，面向不同層次員工建立不同層次的“共同愿景”。“共同愿景”是團隊學習的焦點與能量；當人們致力于實現共同深切關注的愿想時，才會擁有共同的使命感，進而產生創造性

學習。對于建筑企業來說，由于管理層與勞務層的普遍分離，“共同愿景”的確立也應當因人制宜各有側重。從整體上來看，企業的“共同愿景”應當讓所有的員工對企業的未來發展充滿信心，并明確感受到個人學習提高、企業發展壯大、個人利益增加三者之間的直接關聯。從具體方面來看，對于各級經營、生產負責人以及項目經理等核心群體來說，“共同愿景”應側重于建立均衡的利益分配機制，使企業整體利益與二級、三級經濟組織及其負責人的利益在最大程度上達成一致，從而最大限度地調動核心群體人員學習、提高自身水平與能力的積極性。對于一般的管理人員來說，“共同愿景”應側重于營造一種公平、有序的競爭環境，使每一位員工都能看到學與不學、學得多與學得少、學得深入與學得一般都是與個人的發展前途明顯成正比例關系的，這樣才能從根本上激發大家學習、創造的熱情。而對于操作層人員來說，“共同愿景”應側重于建立擇優汰劣、優質優價的用工機制，使高素質的施工隊組不但有相對較高的收益，而且能與企業建立起長期、穩定的合作關系，并且在勞保、福利等方面也能隨著合作周期的延長得到更多的保障，這樣才能促動他們自覺、主動地學習掌握各種新工藝、新規范、新流程，不斷提高隊組的整體操作水平與綜合作戰能力。

義無反顧地支持、鼓勵員工學習提高，以員工個體的“自我超越”推動企業整體的“自我超越”。企業整體對于學習的意愿與能力，基于作為個體的員工對于學習的意愿與能力；因此，企業應正確樹立個人成長對于企業自身從根本上非常有益的理念，發動、引導、鼓勵、員工加強學習，并盡可能地為他們創造各種便利條件。那種看到員工積極自學就害怕其跳槽的想法是膚淺和消極的——如果一個企業凝聚力渙散，不能讓員工對其發展前景抱有較強信心，那么人才的流失將勢成必然，無謂的阻撓毫無意義。而一個對自身發展充滿自信的企業，則應當以開闊的視野、包容的心態正確對待在員工整體素質提高過程中必然出現的人才流動現象，在反思中不斷完善內部機制，對員工們的學習活動始終如一

地積極加以有序組織、鼓勵引導，全力提供支持個人發展的組織環境，從而不斷提高自身的凝聚力，使每個員工在工作、學習中都能全身心投入、不斷創造和超越，最終通過一個個個體的“自我超越”為企業實現整體上的自我超越奠定厚實的人才基礎。

以緊跟時代的思想教育和科學的管理機制相結合，著力培育出適應市場、積極競爭的員工“心智模式”。特別是在那些成立較久、改制尚未成功的企業當中，一些企業員工的心態、觀念往往還停留在計劃經濟時期，與時代要求、市場形勢格格不入，從而成為企業改制、改革過程中的最大障礙。對此，一方面，企業應當保持并發揚老企業在思想政治工作方面的傳統優勢，不斷宣傳、強調現代企業的制度特點和管理要求，不斷強化“今天不學習、明天遭淘汰”的危機教育，另一方面還應當以 “尊重知識、尊重人才”的具體舉措和“獎優罰劣、優勝劣汰”的科學機制鼓舞員工或觸動員工；從而使全體員工明確認識到，無論是社會對企業競爭力的要求還是企業對各個崗位的任職要求，都是隨著時代進步而不斷提高的——企業如果不能在不斷的學習中保持與時俱進必將被市場淘汰，個人如果不能在不斷的學習中保持與時俱進則必將被企業淘汰。只有當這樣的觀念深入人心時，企業所倡導的打造學習型企業的活動才能得到員工們發自內心、持久不衰的積極響應。

以崗位當前需要和發展趨勢為導向，分層次、分專業有的放矢組織團隊學習。針對專業分工日趨加強的行業特點，建筑企業打造學習型企業，必須目標明確、有的放矢、各有側重。針對不同層次的人員及其專業特點、發展需求，企業可以建立脫產培訓與在崗學習相結合、資質培訓與技能教育相結合、學歷深造與實踐培養相結合、企業送培與自我學習相結合等多層次、多渠道的員工素質培訓體系，使每個人都能在企業的學習序列中找準自己的位置，不斷提高自我，從而具備為企業發展目標而共同努力的從業素質和崗位能力。在此過程中，企業一方面要立足現實需求強調學習活動的投入產出效能，將有限的人力、物力、財力用

在刀刃上，確保各項學習活動的開展都能直接或間接地促動企業生產力水平的提高；另一方面也要結合戰略定位強調前瞻，對那些雖一時不能立竿見影但今后必將提高企業核心競爭力或為發展新興產業夯實人才基礎的學習培訓予以重點支持。

以項目部為“團隊學習”的重中之重，為打造核心競爭力夯實基礎。項目部是建筑企業的核心生產單位，是企業市場競爭的前哨、成本控制的中心、經濟效益的源頭；以項目部為“團隊學習”的重中之重，是建筑企業打造學習型企業的題中應有之義。

對于建筑企業來說，只要項目具有一定規模，項目部成員往往都是吃住在現場，無論是學習、工作或生活，都成為一個相對固定的整體，這對于開展“團隊學習”具有各種先天的便利。一方面，企業可以以項目部為單位，普遍成立新技術應用攻關小組、QC小組等群眾性組織，落實掛鉤獎勵措施或提供科研經費，廣泛激發業務骨干的學習、研究熱情。另一方面，企業還可以通過對項目經濟責任的落實，使所有項目部成員在經濟利益融為一體的基礎上徹底跳出“小我”的圈子，克服封閉意識和防備心理，進一步加強相互間的學習與合作，真正形成有效的共同思維和“1+1>2”的團隊效應。

三、打造學習型企業過程中應注意的幾個問題。

打造學習型企業不是趕時髦、喊口號，也不是為了掙面子、圖好聽。在此過程中，企業應當本著求實的態度和辯證的眼光，注意處理好如下幾個問題：

不能只管文憑 “升級”而罔顧實際效用。有文憑不等于有水平，文憑不高也不等于崗位履職能力不足，這樣的道理絕大多數人都能明白。但在現實當中，由于一些企業在分配機制方面仍是重教條而不重實際，過分看重文憑以及與文憑相關聯的職稱，致使一些在實際工作中已獨當一面的骨干并不一定能獲得相對較高的報酬；而為了讓這些骨干“名正言順”的提高待遇，企業反過來又花錢讓他們去參加一些只要點點卯、抄抄書就能“畢業”的學歷深造活動（注：筆者并不反對辦學質量有保障的的學歷深造）。這樣的“學習”往往花費頗多，但對提高個人能力與水平并無多大助益，對企業來說既是自欺其人也是勞民傷財。要根除此弊也不難，只要在用人、分配上一切以當事人的實際水平與能力為考量就可以了。

不能純粹務虛，也不能放松政治學習與思想道德引導。那種將“學習”等同于以會議落實會議、以樂此不疲地傳達各種紅頭文件為“學習”主要形式的 “傳統”當然需要進行揚棄；但是，其中重視思想引導的合理部分則無論何時都應始終予以保留。那種糾枉過正、過分“迷信”機制的作用，以為改制、改革“一改就靈”，思想工作已經無所謂的想法，也是有失偏頗的。因為正如金錢不是萬能的一樣，企業的各項機制也不可能是萬能的，而且無論怎樣改革也是永遠不可能達到絕對完美的；在機制不能作用或作用力微薄的范圍內，思想道德的調節、制約力量至關重要——這一點，無數的社會案例都可以說明。在加強政治學習與思想道德引導方面，企業今后要改進的，就是少做形式、多重實效。

不能過分急功近利，而應當制度化、經常化，貴在持之以恒。打造學習型企業需要大量投入，企業是經濟組織，投入就要講求回報，這些都沒錯。但是，正如種子從發芽到收獲需要一個過程一樣，對“學習”的投入往往也不是立竿見影的。要打造學習型企業，企業領導者就一定要以發展的眼光、從戰略的高度看待、實施此項工作；而決不能急功近利，因眼前的、局部的得失而動搖甚至否定這一整體戰略。一旦作出了打造學習型企業的決策，企業就應當結合近期和中長期發展的具體目標，有計劃、有步驟、持之以恒地對學習和培訓實施戰略性投資，使持續的學習提高成為企業員工的“必修課”。唯有如此，這種長效投入的效果才能得到充分體現。

第三篇：打造學習型企業提升企業競爭力

文章標題：打造學習型企業提升企業競爭力

隨著知識經濟和科學技術的迅猛發展，給國有企業的發展帶來前所未有的挑戰。學習型組織管理理論是一種宏觀的管理理論，倡導組織學習，構建學習型企業，將使企業的人力資源管理發展到新的階段，企業的生產、經營管理將立于不敗之地。創建學習型企業對于現代企業至關重要，這不僅是企業的一項重要職能，而且為全

面提升企業競爭力提供了“解決之道”，成為企業生存和發展的前提與基礎，對于企業的成敗興衰具有舉足輕重的影響。尤其是面臨迅猛發展的信息社會和知識經濟時代，企業組織學習變得特別重要，展望未來，學習型企業的建設將成為新時期企業管理的潮流。

在新的時代背景下，企業競爭的實質是學習能力的競爭，企業競爭惟一的優勢是來自比競爭對手學習得更快的能力。因此，打造學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。學習是企業生命的源泉，未來真正出色的企業，將是學習型企業，其實象人一樣，企業的成長過程也是一個持續的學習過程，毫不夸張地說，企業的每一項進步都是通過學習實現的。當前企業管理界新的理論、方法層出不窮，令人眼花繚亂，無所適從。但學習型組織管理理論為企業全面增強“體質”提供了一劑良藥，提升了企業競爭力。因此企業應把打造學習型企業作為一項戰略性目標。組織學習本身就是一個系統，幾乎囊括了企業管理中所有重要的因素，如人、組織、決策、溝通、技術等等，通過周密籌劃的組織學習過程，企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，還能不斷創造出新知識，彌補缺陷與不足，不斷提高企業的核心競爭力。創建學習型企業，打造團隊學習精神，實施共同進步，是國有企業選擇的最好捷徑。我們要充分認識到當前企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭，只有具備高素質的人，才能有高素質的企業。而員工的高素質，在很大程度上取決于其學習能力。因此創建學習型企業對于企業前途命運的起著決定性作用，我們要積極提升經營理念，切實加強人才資源的開發管理，加大繼續教育的智力和財力投資。注重提高員工的學習能力和實踐能力，著力提高職工的創新能力，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境，形成全員學習、全程學習、團隊學習和工作學習化、學習工作化的氛圍和機制，要建立一種持續學習的理念和機制，努力創造良好的學習環境，增強職工自我學習的意識和能力，使學習知識、追求發展和自我完善成為職工內在的自覺要求，在企業內形成一種濃厚的團隊學習氛圍，并激勵員工把學習能力轉化為創造能力，從而實現員工和企業共同發展的目標。

學習型組織理論告訴我們，學習型組織永無止境，它是一種持續性學習過程的發展力量，它的作用是長期的、漸進式的。打造學習型企業，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。我們要把學習作為企業的一種精神，而不止是提高隊伍素質的途徑和手段，鼓勵員工不斷學習新知識、更新知識結構，最大限度地挖掘自己的潛能，才能不斷提升企業的競爭力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

《打造學習型企業提升企業競爭力》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀打造學習型企業提升企業競爭力。

第四篇：如何打造企業學習型組織

如何打造企業學習型組織，如何開展，具體方案？

建設學習型組織實施方案

為推進學習型組織建設，構建和完善學習型組織的制度體系和運行機制，促進干部員工以行業共同價值觀為指導，以企業可持續發展為目標，立足崗位、團隊學習、提升素質，學以致用、創新思維、解決問題，促進員工全面發展，推動企業全面成長。特制定本實施方案。

一、指導思想和基本原則

以社會主義科學發展觀為統領，秉承“兩個至上”行業共同價值觀，努力全面成長，致力于建設一個有社會責任、創造價值、品質品位、現代流通的企業組織；致力于建設一個和諧、健康、可持續發展的企業氛圍。

學習型組織建設遵循以下三個原則：

以人為本的原則。以促進人的全面發展為根本目的，引導員工在組織的大環境下，建立個人發展愿景，培養積極樂觀、健康陽光的心智模式，努力追求自身價值實現；倡導員工團隊學習、共同成長、共同進步；充分發掘、發展人的個體潛能、團隊力量，從而推動組織全面成長。

學以致用的原則。學習型組織建設活動必須緊緊圍繞組織的生產經營管理活動開展，反對形式主義的學習，反對漫無目標的學習，減少偏離組織需求方向的無益學習，要求學習工作化，工作學習化，以學習的方法解決生產經營管理中的實際問題。

創新發展的原則。學習型組織建設必須以促進組織發展為第一要務。以學習的辦法解決發展中的問題，以學習的辦法促進發展，以學習的辦法推進組織改革創新。學習是改革創新的原動力，學習是改革創新的基本方法，而創新是組織不斷生存發展的基本保障，要通過學習型組織的建設，逐步建立起“學習-創新-探索-發展”的發展模式。

二、組織機構

為加強對學習型組織建設的領導和指導，特成立學習型組織建設領導小組。

組長：

常務副組長：

副組長：

成員：

領導小組下設學習辦公室，***兼任辦公室主任，成員由*************。

三、總體目標和主要著力點

通過建設團隊學習、有效溝通、知識共享、與時俱進的學習型組織，營造學習氛圍，拓展學習的平臺，構建長效機制，不斷提高全體干部員工持續學習、團隊學習、創新學習的“學習力”，不斷提高全體干部員工的思想政治修養、知識水平和業務素質，有效發掘員工個人和企業組織適應變化、持續成長的生命力源泉和創造性活力，實現以下三個方面的轉變：

管理層次扁平化。在學習型組織中，弱化各種等級制度，倡導伙伴關系，不斷提升組織效率。運行突破四重界限，實現組織管理無邊界。四重界限即：單位內部小環境與外部社會大環境的界限，領導層與員工層間的溝通界限，各職能部門之間的界限，學習與工作之間的界限。

企業內部咨詢化。整個組織就像一個咨詢機構，員工之間彼此詢問、學習，形成和諧融洽的關系，不斷提升整體效能。

員工思維開放化。培養全員科學思維方式，用系統思考來克服主觀的、片面的思維，以創新思維來代替靜止的、僵化的思維，提高組織的環境適應性。

四、推進方案

學習型組織建設是一項長期性、系統性的工程。為了切實取得實效，必須整體謀劃，分布推進，不斷深化，穩健提升。按照學習型組織創建實施綱要要求，活動自2010年9月至2011年7月底為第一個周期，按照以下環節扎實推進，持續開展：

（一）理念導入階段（2010.9-2010.10）

明確學習型組織是什么、理解它的基本特質和理論內涵、基本方法和步驟。促使強化理解建設學習型組織的重要性和必要性，掌握了基本理論和方法，積極參與各項活動。主要方法包括：

1、開展對《第五項修煉》及相關材料的閱讀與討論；

2、聘請專家學者，開展普及性的概念培訓；

3、組織到學習型組織建設較好的企業和單位進行觀摩，加強感性認識。

（二）引導員工自我超越階段(2010.10-2011.2）

自我超越是學習型組織的精神基礎。它要求個人學習不斷厘清并加深個人真正愿望，集中精力，培養耐心，實現目標，自我超越。組織群體對于學習的意愿和能力，植根于每一成員對于學習的意愿和能力。主要方法包括：

1、開展問卷調查，了解員工在單位和部門中的自我定位、發展愿景和短期工作目標，引導員工自我覺醒；

2、開展拓展訓練等超越挑戰活動，激發員工對自我潛能的認識，增強自我信心，重新認識自我；

3、協助員工職業生涯規劃，重新定位愿景與目標，發掘員工潛在動力；

4、系統規劃員工職位、職稱、技能發展通道，為員工發展提供組織機制保障。

（三）引導員工改善心智（長期工作）

培訓引導員工如何審視自己，如何了解世界，采取何種假設、圖象、印象認識事物，培養員工如何以開放的心靈容納世界、認識事物，教育員工形成感恩、包容、善念、快樂的健康心智。

1、繼續深入開展員工感恩教育活動。

2、借助外腦，逐步開展員工的包容、善念、快樂主題教育。教育員工包容他人的失敗，營造良好的創新工作氛圍；包容同事工作上的失誤，并予以支持和幫助；包容同事的缺點，營造良好團隊氛圍；包容工作觀念上的異議，并善于吸取其中寶貴意見。教導員工修煉善念，摒棄小人之心；修煉善言，不以惡語相加，修煉善行，不以惡小而為之，不以善小而不為。引導員工快樂學習、快樂生活、快樂工作。

通過多種健康積極的心智模式導入，最大限度的凝聚全體員工的精力和智慧，集思廣益、群力群策，促進組織的健康成長。

（四）建立共同愿景（長期工作）

共同愿景是真正值得長期獻身的目標以及不斷學習與創造的動力。形成共同愿景，組織成員就會對組織產生歸屬感，成為有良好默契的工作伙伴。共同愿景即長期發展目標，共同愿景就是努力全面成長，建立一個負有社會責任、創造價值、品質品位、現代流通的團隊。共同愿景的建立，也是企業文化建設核心內容之一，需要企業文化建設持之以恒地進行宣貫。

（五）團隊學習、系統思考之系列舉措（長期工作）

推進學習型組織建設的方法多種多樣，各部門要根據工作需要創建各種推進方式，成立學習型團隊，綜合辦、專賣辦、營銷部為既定學習團隊，同時要結合業務工作開展、QC小組活動組建2個以上跨部門、跨職能的學習型團隊，賦予特定的學習和研究課題。

1、建立健全員工培訓機制。

根據人力資源狀況、崗位需求和人崗匹配狀況，制定科學培訓計劃，保證培訓工作的針對性、及時性、先進性和全面性。同時培訓開展層面要廣泛。主要分為幾個類型：開拓視野型：組織到先進地區觀摩，感受時代氣息；組織到現代化企業參觀，了解科技發展等。改善心智型：如感恩教育、團隊訓練、智慧人生教育、拓展訓練以及團隊集體活動等。理論政策型：如時事教育、法律法規、行業規章、企業制度、黨政工團教育等。企業管理型：如現代企業制度建設、現代企業管理理論等。技術技能型：如財務專業、信息化、專賣、營銷崗位技能、特有工種職業資格等培訓。

2、積極推進QC品質改善活動。

進一步加大QC活動的培訓普及面，讓大多數員工明確QC活動的重要意義，掌握QC活動的操作流程和科學工具，開展管理、技術與服務等各個層面的QC品質改善活動，定期參加市局（公司）組織的QC成果發布，讓品質管理體現到每一個角落。

3、開展合理化建議活動。

積極開展合理化建議活動，進一步激發員工參與企業管理的積極性、自覺性和主動性，充分挖掘員工個人的潛能。制定合理化建議活動方案，明確合理化建議的范圍、途徑和方法，組織合理化建議方案的可行性評價與實施效果的評價，以及成果發布與激勵措施等。

4、開展員工讀書活動。

針對全體在崗員工開展針對性的讀書活動。書籍范圍要和組織發展需求關聯，要和崗位實際工作相結合，主要方向為：管理經營類書籍、專業技術類書籍等。讀書要求：每人每年至少讀一本書，至少提交一篇讀書心得，字數不得少于500字；學習辦公室負責每月收集3-5篇質量好的學習心得，積極向市局（公司）網站和相關專欄投稿。

5、開展以部門、機構為單元的專項課題調研活動。

針對部門、機構職能范圍內的有關問題，組織課題組，開展調研活動，深入基層一線，實施現場調研，務實工作作風，突破發展過程中的管理、技術瓶頸。

6、重點管理項目的集體攻關。

每年確立不少于2個以上的管理項目活動，推動學習型組織建設。開展管理項目時，可以根據需要抽調不同部門的員工，組建跨部門臨時團隊，以項目培訓帶動人才培養，以人才培養促進項目建設，真正實現學習工作化，工作學習化。

7、積極參加技術比武和技能競賽活動。

技術比武和技能競賽是員工提高崗位專業水準的重要方法和途徑，員工在比賽中獲得成就和認可，又可以得到進步和提高，有助于進一步形成趕超幫帶的團隊學習氛圍。

8、積極參加講壇活動。

組織和引導員工積極參加講壇活動，同時要求內容需健康積極，符合時代精神要求，符合法律法規和行業政策，符合企業文化建設要求。

9、堅持常態學習制度。

堅持和完善縣局常態化學習實施方案，堅持一周一學習、一月一考試、一月一研討。如基本的信息化應用，行業的規章制度，基本的從業道德、從業準則，企業文化，員工行為規范準則等。

五、相關要求

（一）短期與長遠相結合。學習型組織的建設，既要解決當前問題，又要著眼長遠；既要講戰略，也要講戰術。兩者要緊密結合，不能鼠目寸光，更不能好高騖遠、不切實際。

（二）形式與務實相結合。學習型組織的建設既要有具體的實施方案和明確的創建計劃以及必要的宣傳載體，更要有實際的學習效果，要具體體現在工作推進上、行業形象上、組織成長上、員工發展上，從而推動組織全面發展。

（三）個人與團隊相結合。既要努力培養干部員工終身學習、終身教育的良好習慣，也要倡導相互交流、知識共享、合作學習與團隊智力開發，將個人學習力轉化為團隊學習力。倡導員工團隊學習、共同成長、共同進步；充分發掘、發展人的個體潛能和團隊力量。

第五篇：努力做到“四個堅持” 打造高效學習型工商組織

努力做到“四個堅持” 打造高效學習型工商組織

臨朐縣工商局

今年來，臨朐縣工商局以“三個過硬”為目標，深入開展“學習型工商建設年”活動，把創建學習型組織作為提高干部素質，樹立部門形象的突破口，通過建立學習長效機制，構筑全方位學習的平臺，促進干部職工整體素質提高、業務能力增強、工作作風轉變，推動了學習型工商建設年活動不斷深入和工作效能的有效提升。

一、堅持打牢根基，開展“三大”活動，營造學習氛圍 針對實際，把加強思想教育，引導干部職工樹立正確的學習觀作為打造學習型組織的首要任務，全方位開展宣教活動，著力營造有利于隊伍能力建設的輿論環境。

一是大討論。針對干部職工思想上存在的普遍問題，制訂學習大討論活動實施方案，圍繞“要不要學、怎么樣學”主題，分層分類組織領導班子、中層干部和一般工作人員開展了專題討論活動，要求人人撰寫心得體會，并以支部為單位進行交流。通過大討論，大家普遍認識到：新形勢下履行職能不光要有信念和決心，更要有與之相適應的素質能力，只有加強學習，不斷更新知識，把學習與工作、生活融為一體，才能緊跟時代的步伐；正確的學習態度是將學習視為一

種習慣、一種樂趣、一種人生進步的選擇；必須把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種思想境界來認識，做到學以立德、學以養智、學以怡情、學以修身。干部職工的學習意識明顯增強，實現了“要我學”向“我要學”的積極轉變。二是大調研。在大討論的基礎上，成立調研專班，深入基層一線，通過問卷調查、面對面交談、召開座談會等形式，認真查找以往學習中存在的一些普遍性問題，全面分析存在問題的深層次原因，探索進一步改進學習理念、學習方式和學習效果的對策措施，形成專題調研報告。同時，統一安排基層單位，聯系自身實際，查找各自存在的問題，提出改進建議，為改變學風和提升學習效果獻言獻策。先后形成調研報告5篇。通過開展全員參與的調研活動，不僅集思廣益明確了改進學習的方向，而且進一步統一了思想認識，增強了大家的心理認同感。三是大觀摩。按制定學習考察計劃，分批次組織干部職工代表到系統內外的先進單位學習觀摩。今年先后組織7批120人次赴臨沂、日照等地參觀考察，聽取相關經驗介紹，實地感受氛圍。每次學習觀摩后均要撰寫考察報告，要求參學者對照先進找差距，學習經驗談打算。通過學習觀摩，增加了感性認知，使大家開闊了眼界，深化了認識，明確了目標，更激發了學習的動力。干部職工的學習能動性明顯增強，學習觀念逐步從“擁有文憑”向

“擁有能力”轉變，從“階段學習”向“終身學習”轉變，從“學了什么”向“學會了什么”轉變。

二、堅持完善制度，構建三項機制，強化學習保障

將學習轉化為干部職工自覺、永久的習慣，不是一朝一夕之事。在打牢思想根基的基礎上，縣局遵循循序漸進的規律，注重 制度對人的約束和激勵作用，大力推進學習制度化、規范化建設，逐步建立起了一套行之有效的工作機制，為建設學習型組織提供 了有力保障，促進了學習的日常化。

一是目標管理機制。堅持把學習成效與個人獎懲掛鉤，與干部使用結合。制定學習考核細則，將其納入工作目標責任和個人績效考核體系。實行學習計劃備案制度、參訓人員簽到考勤制度、學習考試制度、學習檔案制度、學習效果評議制度、學習綜合考評制度，按照“干部述職時述學、組織考核時考學”的原則，定期組織考核通報。對完不成任務、達不到目標要求的單位和個人，堅決按考核標準扣減分值，取消評先評優資格。對學習成績突出，在各類培訓考核中達標、獲獎的，給予通報表揚和物質獎勵，并作為干部選拔任用時的加分因素，在全局建立起了“重能尚學”的價值導向。二是引導示范機制。堅持分層次開展示范引導。局領導班子每年都要單獨或結合民主生活會開展領導班子

學風評查整改活動，班子成員率先垂范，帶頭先學一步，多學一點，學深一些，以自身人格的力量塑造和培育良好學風，用言傳身教影響和帶動廣大干部職工。積極開展主題讀書活動，堅持帶頭學習領會有關精神、帶頭撰寫學習心得，帶頭深入基層調研。此外，堅持每年開展學習標兵評比表彰活動，并通過表彰會、演講會等形式大張旗鼓進行宣傳和推介，借助他們的典型事跡將學習創建活動生動化和具體化，對促進全員學習氛圍的形成起到了有力的牽引作用。三是經費保障機制。堅持“錢為學用、獎為學頒”，建立學習教育經費保障制度。把學習教育經費列入預算，對培訓費、學習資料費、學習考察費等經費優先保障。特別是在研究和規劃基礎建設立項時，優先考慮和保障學習教育硬件設施建設經費，積極為干部職工學習創造硬件環境。同時，還出臺信息調研獎勵、學歷教育獎勵等一系列制度。對新聞信息稿件、調研文章被采用的實行“雙稿酬”獎勵，對自考上一級學歷和職稱合格的，給予報銷一定比例學費，并視等次給予獎勵。

三、堅持創新載體，搭建借助三種平臺，提升學習效果

為了保證學習不流于形式，縣局在堅持集中培訓、業務考試、崗位練兵、模擬辦案等傳統學習方式的基礎上，不斷推出符合干部職工意愿、切合單位實際的新載體，努力構筑更加科學、更加高效的學習的平臺，促進了學習效果提升。

一是借助網絡教育平臺。積極參加國家局組織的網絡培訓，