第一篇：國(guó)有建筑企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)及對(duì)其人力資源管理的影響和對(duì)策

國(guó)有建筑企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)及對(duì)其人力資源管理的影響和對(duì)策

【摘要】國(guó)有建筑企業(yè)進(jìn)一步推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革,大型國(guó)有建筑企業(yè)走向高端市場(chǎng);國(guó)有建筑企業(yè)走向工程總承包模式;向國(guó)際市場(chǎng)拓展速度加快,國(guó)有建筑企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)對(duì)其人力資源管理的產(chǎn)生深刻的影響,而增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源管理應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的首要對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有建筑企業(yè)趨勢(shì)人力資源管理影響對(duì)策

2006年后,建筑業(yè)加入WTO的過(guò)渡期即將結(jié)束后,社會(huì)變革不斷深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈,國(guó)有建筑企業(yè)面臨新的發(fā)展與變革。根據(jù)建筑市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律以及國(guó)家建設(shè)部提出了《中國(guó)建筑業(yè)的改革與發(fā)展》,國(guó)有建筑企業(yè)將走向規(guī)范化、規(guī)模化和國(guó)際化,對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)的人力資源及人力資源管理也提出了新的需求:1 國(guó)有建筑企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)及對(duì)其人力資源管理的影響

1.1 國(guó)有建筑企業(yè)進(jìn)一步推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查顯示,截至2003年6月,我國(guó)重點(diǎn)監(jiān)測(cè)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)共有3117家,國(guó)有絕對(duì)控股企業(yè)2696家,占86.6%;189家中央企業(yè)中,集團(tuán)一級(jí)實(shí)現(xiàn)投資主體多元化的只有9家,其他都是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。投資主體缺位和單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致完善的公司治理機(jī)制很難實(shí)現(xiàn),企業(yè)資源監(jiān)督不利,企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益難以提高。未來(lái)幾年,國(guó)有建筑企業(yè)將全面推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革,推動(dòng)建筑企業(yè)兼并重組和提高產(chǎn)業(yè)集中度,增強(qiáng)企業(yè)活力和核心競(jìng)爭(zhēng)力,政府鼓勵(lì)民營(yíng)資本,投資機(jī)構(gòu)和企業(yè)職工等進(jìn)入國(guó)有企業(yè),實(shí)現(xiàn)投資主體多元化。

1.2 大型國(guó)有建筑企業(yè)走向高端市場(chǎng)

未來(lái)的建筑市場(chǎng)根據(jù)企業(yè)實(shí)力和服務(wù)范圍的不同將發(fā)展成為一種金字塔結(jié)構(gòu),在金字塔頂端是少數(shù)幾家以資信、專利技術(shù)、工程總承包服務(wù)等為核心的綜合管理型建筑企業(yè),金字塔向下是大量的提供專業(yè)化施工服務(wù)和勞務(wù)型企業(yè)。

1.3 國(guó)有建筑企業(yè)走向工程總承包模式

近十幾年來(lái),工程總承包在國(guó)際工程中發(fā)展迅速,已成為工程承包的主要實(shí)施模式。根據(jù)美國(guó)設(shè)計(jì)-建造學(xué)會(huì)(Design Build Institution ofAmeriea)的報(bào)告,國(guó)際上“設(shè)計(jì)-建造”總承包(D-B)比例,1995年就己達(dá)到25%,2000年上升到30%,2005年上升到45%。目前有近一半的工程采用工程總承包的方式建造。國(guó)有建筑企業(yè)要擺脫和國(guó)內(nèi)中小型施工企業(yè)的同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng),適應(yīng)國(guó)際工程市場(chǎng)需要,有

必要充分利用自身的管理優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和品牌優(yōu)勢(shì)盡快向工程總承包模式發(fā)展。

1.4 向國(guó)際市場(chǎng)拓展速度加快

面對(duì)國(guó)際承包商的相繼進(jìn)入,國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,建設(shè)部一再提出我國(guó)建筑企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略,尤其的大型國(guó)有建筑企業(yè)有條件利用目前

在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì),繼續(xù)擴(kuò)大國(guó)際市場(chǎng)份額。國(guó)有建筑企業(yè)走向國(guó)際化是市場(chǎng)發(fā)展的必然趨勢(shì),企業(yè)要注重培養(yǎng)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理人才,建立對(duì)員工所在國(guó)的語(yǔ)言、文化、經(jīng)濟(jì)等培訓(xùn)宣傳機(jī)制,加強(qiáng)國(guó)際化合作交流,建立同當(dāng)?shù)厝瞬刨Y源的合作機(jī)制。

人力資源管理的目的是實(shí)施人才戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力在于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有建筑企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)揭示企業(yè)處于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,“人才”的作用日益重要,企業(yè)間的核心競(jìng)爭(zhēng)最終體現(xiàn)為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源管理應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的首要對(duì)策戰(zhàn)略人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)人力資源是企業(yè)的首要資源,是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。那么國(guó)有建筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么,人力資源如何能夠支撐和企業(yè)幫助贏得這些特有能力,并使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。

2.1 國(guó)有建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力又稱核心能力,是美國(guó)著名管理學(xué)者普拉哈德和哈默爾在1990年提出的。他們認(rèn)為核心能力是指“一組技術(shù)和技能德綜合體”,并強(qiáng)調(diào)“能夠使競(jìng)爭(zhēng)力獨(dú)樹一幟的能力才可稱為核心能力”。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力可以表現(xiàn)為技術(shù)方面,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、品牌、人才等方面,是企業(yè)在某些生產(chǎn)或管理環(huán)節(jié)上明顯優(yōu)于其他對(duì)手,并創(chuàng)造超額價(jià)值的關(guān)鍵能力。建筑業(yè)企業(yè)是管理技術(shù)密集型企業(yè),建筑業(yè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1)企業(yè)的市場(chǎng)開拓與營(yíng)銷能力。建筑企業(yè)的市場(chǎng)開拓和營(yíng)銷能力是指承包工程項(xiàng)目的市場(chǎng)范圍、對(duì)業(yè)主市場(chǎng)信息的收集分析能力、企業(yè)的投標(biāo)報(bào)價(jià)能力、公共關(guān)系能力等。建筑企業(yè)的市場(chǎng)開拓與營(yíng)銷能力直接顯示了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,己經(jīng)完成的項(xiàng)目只能顯示過(guò)去的業(yè)績(jī),對(duì)新市場(chǎng)的開拓決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展壯大。

(2)企業(yè)的社會(huì)影響力。社會(huì)影響力是指企業(yè)的品牌地位、社會(huì)知名度等。由于建筑產(chǎn)品是高投入,一次性生產(chǎn),業(yè)主要承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn),對(duì)企業(yè)的社會(huì)影響力要求很高。包括企業(yè)的資質(zhì)等級(jí),形象信譽(yù),企業(yè)的綜合素質(zhì)和知名度,銀行信用,融資能力等都可以成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(3)管理能力。建筑工程是以項(xiàng)目管理為運(yùn)作方式的,包括資金管理、合同管理、質(zhì)量管理、成本管理、安全管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、人員管理等一系列項(xiàng)目管理體系,因此,是否具有高效率、高質(zhì)量、高產(chǎn)出的管理能力是建筑業(yè)企業(yè)能否贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)性條件。

(4)技術(shù)能力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,建筑產(chǎn)品越來(lái)越科技化、智能化,超高層、異形建筑以及對(duì)新型材料的開發(fā)使用使得技術(shù)能力成為建筑企業(yè)贏得競(jìng)

爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要指標(biāo),包括企業(yè)的研發(fā)能力,創(chuàng)新能力,專利技術(shù)的數(shù)量,是否擁有知名的設(shè)計(jì)師等。

2.2 提升國(guó)有建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的辦法

建筑企業(yè)的這些能力是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的表現(xiàn)形式,而擁有和實(shí)現(xiàn)這些競(jìng)爭(zhēng)能力關(guān)鍵要看企業(yè)是否擁有相關(guān)方面人才技術(shù)。

(1)企業(yè)需要成立一支具有很高素質(zhì)的高層管理團(tuán)隊(duì),熟悉國(guó)內(nèi)國(guó)際的政治、經(jīng)濟(jì)、文化政策,建筑行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì),精通建筑業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、建筑企業(yè)管理知識(shí)以及資本經(jīng)營(yíng)管理,能夠領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)適應(yīng)國(guó)內(nèi)國(guó)際的市場(chǎng)發(fā)展需求。

(2)企業(yè)需要培養(yǎng)一支能征善戰(zhàn)的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì),具有敏銳的市場(chǎng)觀察力和分析力,能夠及時(shí)獲取各地區(qū)的建設(shè)信息,加工整理,為企業(yè)正確的投資決策提供有效數(shù)據(jù)

(3)企業(yè)對(duì)工程項(xiàng)目投資建設(shè)的實(shí)施主要依靠管理和技術(shù)兩支隊(duì)伍。企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì),建立嚴(yán)謹(jǐn)高效的項(xiàng)目管理制度,才能確保工程實(shí)施的保質(zhì)保量,安全高效,為企業(yè)贏得效益和名譽(yù)。而企業(yè)對(duì)建筑技術(shù)、新材料的使用能力還要看企業(yè)是否擁有掌握這些技術(shù)的人才隊(duì)伍,尤其是一些國(guó)際領(lǐng)先的施工建造技術(shù)、缺乏這方面的人才將直接影響企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍和業(yè)務(wù)層次,影響企業(yè)的市場(chǎng)地位。總而言之,企業(yè)的人才隊(duì)伍是支撐和形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：淺談兼并重組企業(yè)的人力資源管理對(duì)策

摘 要：人力資源管理，是對(duì)企業(yè)人力資源最大程度的開發(fā)與利用，是企業(yè)管理的核心。因此，做好企業(yè)的人力資源管理在一定程度上決定了企業(yè)的興衰成敗，特別對(duì)兼并重組企業(yè)的人力資源開發(fā)與利用，是為企業(yè)提供人力資源保證，改變經(jīng)營(yíng)狀況，提高經(jīng)濟(jì)效益和增強(qiáng)兼并重組企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并以此達(dá)到企業(yè)兼并重組的目的。

關(guān)鍵詞：兼并重組企業(yè);人力資源管理;對(duì)策

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，是企業(yè)管理的核心。因此，做好企業(yè)的人力資源管理一定程度上決定了企業(yè)的興衰成敗。

一、被兼并重組前企業(yè)的人力資源管理基本狀況

(一)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層沒有從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理的重要意義

兼并重組企業(yè)被兼并重組前大都還是沿襲過(guò)去的管理，企業(yè)沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層沒有從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理的意義，對(duì)人力資源的開發(fā)管理工作不夠重視，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的投入也不多。導(dǎo)致企業(yè)各類人才缺乏，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。

(二)企業(yè)沒有形成一種有效的統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制

兼并重組企業(yè)被兼并重組前由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況較差，經(jīng)濟(jì)效益差，因此企業(yè)大都還是沿襲過(guò)去的分配制度，干好干壞一個(gè)樣。那些忠于職守，為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)的人員也得不到任何獎(jiǎng)勵(lì)，并且職工福利待遇基本沒有。這便很難充分調(diào)動(dòng)各類員工的工作積極性。

(三)企業(yè)沒有形成一種規(guī)范的統(tǒng)一的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

兼并重組企業(yè)被兼并重組前由于經(jīng)營(yíng)狀況較差，因此在用人管理上很難形成制度化、規(guī)范化。公開、公正、公平選聘員工就更難成為現(xiàn)實(shí)。而且在用人管理過(guò)程中帶有很大的隨意性，很難形成人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)中還存在任人唯親、因人設(shè)崗的現(xiàn)象。有的個(gè)別單位仍然存在有制度不能執(zhí)行的現(xiàn)象，人事管理過(guò)程中還是按過(guò)去的老套路，積極的用人機(jī)制還沒有形成，人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的氛圍還沒有形成。

(四)企業(yè)沒有建立有效的績(jī)效管理考核辦法

兼并重組企業(yè)被兼并重組前大都沒有建立有效的績(jī)效管理考核辦法。沒有從本質(zhì)上認(rèn)識(shí)和感受績(jī)效管理的作用和意義。對(duì)員工的工作狀態(tài)、行為和結(jié)果沒有一個(gè)的管理考核辦法，即使有一些管理措施，也是比較原始的、粗放的管理辦法。

(五)企業(yè)沒有實(shí)施有計(jì)劃的持續(xù)不斷的員工培訓(xùn)計(jì)劃

兼并重組企業(yè)被兼并重組前由于經(jīng)濟(jì)狀況較差，因此在職工教育工作方面存在如下缺陷：(1)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工培訓(xùn)工作不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)沒有正常的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，沒有專門的師資隊(duì)伍，對(duì)職工教育培訓(xùn)投入更是少之又少。(2)職工教育培訓(xùn)工作不注意實(shí)效，培訓(xùn)和使用脫鉤。(3)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)職工教育培訓(xùn)與企業(yè)人才流失陷入一種惡性循環(huán)。

(六)企業(yè)文化建設(shè)停滯不前

兼并重組企業(yè)被兼并重組前基本上沒有一種健康向上、富有激情的企業(yè)文化融入到每一個(gè)企業(yè)員工的心中。因此整個(gè)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)精神不強(qiáng)，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)的動(dòng)力支持不強(qiáng)。

二、如何做好兼并重組企業(yè)的人力資源管理

(一)積極引入公平、有效的用人機(jī)制

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。困難企業(yè)本身就是經(jīng)濟(jì)狀況差，但是如果企業(yè)在用人管理上不能形成一種公平、有效的用人機(jī)制，那么企業(yè)就會(huì)失去支撐企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。“以人為本，強(qiáng)化管理，促使人才脫穎而出”應(yīng)該是困難企業(yè)用人管理的基本原則。

1.加大公開招聘員工的力度。堅(jiān)決杜絕用人過(guò)程中的違規(guī)行為。積極培育“優(yōu)勝劣汰”的選人用人機(jī)制。不拘一格從社會(huì)上招聘企業(yè)所需的各類員工，為企業(yè)提拱人力資源保證。

2.積極推行公開選拔企業(yè)管理人員（中層以上管理干部）。應(yīng)該大膽嘗試、積極推行公開選拔企業(yè)管理人員。只有這樣，企業(yè)人才才可以脫穎而出，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)逐步加強(qiáng)。

3.建立有效的崗位評(píng)價(jià)體系。針對(duì)不同崗位，明確崗位職責(zé)，制訂崗位評(píng)價(jià)考核辦法，每季對(duì)各崗位員工崗位職責(zé)完成狀況進(jìn)行考核，并及時(shí)反饋信息，把員工崗位評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工晉升、提拔或辭退的依據(jù)。

(二)建立有效的、統(tǒng)一的、長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要生存、發(fā)展，必須建立起有效的、統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制。要充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，打破傳統(tǒng)的工資使用辦法，建立合理的工資使用辦法，對(duì)各類有特殊貢獻(xiàn)的員工建立獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣，職工的主人翁意識(shí)就會(huì)加強(qiáng)，責(zé)任感、使命感就會(huì)提高。

(三)實(shí)施有效的績(jī)效考核管理辦法

績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一。績(jī)效考核的核心就是收集到與每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息，并將其轉(zhuǎn)化為對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，據(jù)此為員工管理或開發(fā)有關(guān)的活動(dòng)提供信息支持。績(jī)效考核的目的就是要讓員工參與到企業(yè)的管理中來(lái)，予以壓力和重任，不斷為其提供充電的機(jī)會(huì)，使企業(yè)的員工永遠(yuǎn)都是企業(yè)的“資產(chǎn)”，所以，建立高效的員工績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)強(qiáng)化企業(yè)管理是非常重要的。

(四)持續(xù)有效地實(shí)施員工培訓(xùn)

企業(yè)職工教育培訓(xùn)是企業(yè)開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，必須重視各級(jí)人才的培養(yǎng)和全體員工素質(zhì)的提高。作為被兼并重組企業(yè)，面對(duì)“企業(yè)冗員過(guò)多與企業(yè)人才缺泛”的矛盾，企業(yè)只有持續(xù)有效的加大職工教育培訓(xùn)工作的力度，全面提高職工素質(zhì)，才能為企業(yè)的改革發(fā)展提供人力資源保證。

(五)培育健康向上的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

總之，企業(yè)管理的核心是人力資源管理，也就是對(duì)人的管理，把人作為企業(yè)資源的開發(fā)管理。只有把人力資源管理上升到企業(yè)管理的戰(zhàn)略高度，企業(yè)才能更快更好地持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：

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第三篇：營(yíng)改增對(duì)建筑企業(yè)的影響及對(duì)策

“營(yíng)改增”對(duì)建筑企業(yè)的影響及對(duì)策

聶俊華

建筑行業(yè)“營(yíng)改征”是我國(guó)稅制改革的重點(diǎn)，“營(yíng)改征”對(duì)于建筑行業(yè)特別是中國(guó)電建特大型建筑企業(yè)集團(tuán)的影響是全方位和決定性的。“營(yíng)改征”不僅直接影響企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入、成本、稅費(fèi)、利潤(rùn)、現(xiàn)金流等重要財(cái)務(wù)指標(biāo)，更重要的是將對(duì)商業(yè)模式、組織架構(gòu)、市場(chǎng)營(yíng)銷、成本管控、財(cái)稅管理、信息化建設(shè)、機(jī)構(gòu)和人員管理等方方面面產(chǎn)生重大影響。“營(yíng)改增”要求企業(yè)管理更加精細(xì)化、專業(yè)化，否則企業(yè)可能將會(huì)面臨稅負(fù)上升、收入下降、利潤(rùn)下降、現(xiàn)金流緊張、涉稅風(fēng)險(xiǎn)增加等不利局面。

建筑企業(yè)應(yīng)提前做好應(yīng)對(duì)“營(yíng)改增”的充分準(zhǔn)備，全面梳理和研究因“營(yíng)改增”給企業(yè)管理帶來(lái)的變化和影響，并積極制定應(yīng)對(duì)措施，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整變革，以減少“營(yíng)改增” 帶來(lái)的不利影響，促進(jìn)建筑業(yè)更好的發(fā)展。

一、“營(yíng)改增”的背景、意義和趨勢(shì)

對(duì)進(jìn)行營(yíng)業(yè)活動(dòng)的個(gè)人或者單位營(yíng)業(yè)活動(dòng)所得的營(yíng)業(yè)額進(jìn)行征收的稅種就是營(yíng)業(yè)稅,是在納稅人的收入總額的基礎(chǔ)上進(jìn)行計(jì)算的，用收人總額與稅率相乘所得的結(jié)果就是應(yīng)納稅數(shù)額。通常情況下，我國(guó)的營(yíng)業(yè)稅相對(duì)較低，但是重復(fù)收稅的問題較為嚴(yán)重。增值稅是對(duì)在我國(guó)境內(nèi)開展?fàn)I業(yè)活動(dòng)的單位或者是個(gè)人收取增值額的稅種，最先是在法國(guó)出現(xiàn)，現(xiàn)在世界各國(guó)被廣泛應(yīng)用。

增值稅采用多環(huán)節(jié)征稅，并且對(duì)每一環(huán)節(jié)的增值額進(jìn)行計(jì)稅。“營(yíng)改增”的實(shí)施將優(yōu)化稅制結(jié)構(gòu)，完善稅務(wù)制度，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，也是企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作不斷變化更新以適應(yīng)現(xiàn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。對(duì)于避免重復(fù)征稅、減輕企業(yè)稅負(fù)、促進(jìn)企業(yè)投資、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和分工，降低企業(yè)的資金成本投入，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，以及加快國(guó)民經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)等具有積極而深遠(yuǎn)的意義。我國(guó)第一次出現(xiàn)增值稅是在1979年,率先在上海、襄樊等地試行，1984年才擴(kuò)大到全國(guó)范圍，在隨后的幾年中,對(duì)增值稅的收人范圍和稅率進(jìn)行了調(diào)整。

建筑業(yè)“營(yíng)改增”從2011年就開始推行，2013年國(guó)務(wù)院又進(jìn)一步擴(kuò)大了“營(yíng)改增”的試點(diǎn)。國(guó)家相關(guān)政策表明，“營(yíng)改增”的實(shí)行時(shí)間有限，根據(jù)國(guó)務(wù)院總理李克強(qiáng)提出的推進(jìn)稅制改革營(yíng)改增五步曲，2015年基本實(shí)現(xiàn)“營(yíng)改增”全覆蓋。預(yù)計(jì)2015年下半年，完成建筑業(yè)和不動(dòng)產(chǎn)“營(yíng)改增”。

二、“營(yíng)改增”對(duì)建筑企業(yè)的影響

企業(yè)的稅負(fù)不降反增。營(yíng)業(yè)稅下的營(yíng)業(yè)成本為價(jià)稅合計(jì)數(shù)，改征增值稅后，成本需要進(jìn)行價(jià)稅分離，一部分構(gòu)成真正的成本，另一部分是進(jìn)項(xiàng)稅額，根據(jù)取得的進(jìn)項(xiàng)稅發(fā)票對(duì)銷項(xiàng)稅額進(jìn)行抵扣，抵扣的數(shù)額由供應(yīng)商是否開具增值稅專用發(fā)票和企業(yè)是否為一般納稅人決定，抵扣數(shù)額的多少關(guān)系著企業(yè)稅負(fù)的高低，進(jìn)而影響企業(yè)的營(yíng)業(yè)成本。

從理論上講，只要企業(yè)在發(fā)生成本時(shí)充分取得增值稅專用發(fā) 票進(jìn)行抵扣，是可以降低企業(yè)總體稅負(fù)的。然而，實(shí)際模擬稅負(fù)測(cè)算中，很多建筑施工企業(yè)的稅負(fù)反而有所增加。主要原因有四：

一是地材、二三類（輔助）材料難取得專用發(fā)票。這些材料的提供者絕大多數(shù)為小規(guī)模納稅人或個(gè)人，無(wú)法提供增值稅專用發(fā)票，有的甚至連普通發(fā)票也開具不出。而這些材料如砂石料、片石、磚瓦等在原材料成本中占比較大，一般又必須在施工所在地就近采購(gòu)，供應(yīng)商選擇余地較小。同時(shí)由于該類材料的采購(gòu)一般較為零散，供應(yīng)商類型多樣，難以形成統(tǒng)一的采購(gòu)管理要求，在增值稅政策下，規(guī)范該類材料采購(gòu)管理將具有一定難度。特別是公司有相當(dāng)?shù)乃娬緲I(yè)務(wù)，多在偏遠(yuǎn)地區(qū)施工，點(diǎn)多面廣，多數(shù)材料成本難以取得進(jìn)項(xiàng)稅抵扣發(fā)票，營(yíng)改增后勢(shì)必增加企業(yè)成本，使得本身利潤(rùn)相對(duì)微薄的施工項(xiàng)目面臨更加嚴(yán)峻的形勢(shì)。

二是人工成本抵扣率低或無(wú)法抵扣。建筑施工企業(yè)的人工費(fèi)大約占到工程總造價(jià)的３０％左右。現(xiàn)勞務(wù)成本發(fā)生主要是三種形式：企業(yè)員工勞務(wù)成本、勞務(wù)派遣、建筑勞務(wù)分包。首先企業(yè)員工發(fā)生的勞務(wù)成本無(wú)法抵扣；其次勞務(wù)派遣、建筑勞務(wù)分包尚未納入“營(yíng)改增”試點(diǎn)，無(wú)法提供增值稅專用發(fā)票，即使將來(lái)被納入試點(diǎn)，因?yàn)槠鋷缀鯖]有任何進(jìn)項(xiàng)稅抵扣，增值稅稅額最終也要由建筑施工企業(yè)負(fù)擔(dān)。

三是機(jī)械租賃難以足額抵扣。動(dòng)產(chǎn)租賃業(yè)增值稅率為１７％，與建筑業(yè)密不可分的機(jī)械設(shè)備、設(shè)施料租賃均屬于動(dòng)產(chǎn)租賃業(yè)范疇。租賃業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)沒有增值稅進(jìn)項(xiàng)稅，將背負(fù)１７％的高額增 值稅稅負(fù)。租賃企業(yè)顯然無(wú)利可圖，必然放棄增值稅一般納稅人資格，轉(zhuǎn)為小規(guī)模納稅人或個(gè)體戶，只繳納３％的增值稅。一旦租賃業(yè)轉(zhuǎn)為小規(guī)模納稅人，建筑施工企業(yè)可抵扣的進(jìn)項(xiàng)稅額將勢(shì)必減少，從而加大施工企業(yè)實(shí)際稅負(fù)。

四是臨時(shí)拆遷、臨時(shí)占地補(bǔ)償款等無(wú)法取得增值稅發(fā)票，沒有可抵扣的進(jìn)項(xiàng)稅。

基于上述原因，導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)在增值稅稅制下稅負(fù)較重。

企業(yè)資金流將接受嚴(yán)峻考驗(yàn)。在建筑施工市場(chǎng)中，由于建筑企業(yè)普遍存在滯驗(yàn)收、超驗(yàn)、欠驗(yàn)的情況，導(dǎo)致總承包方與業(yè)主之間、總分包之間實(shí)際結(jié)算工程款的時(shí)間滯后，建設(shè)方業(yè)主拖欠工程款或付款不及時(shí)。在營(yíng)業(yè)稅制下，企業(yè)可以通過(guò)延付供應(yīng)商或分包商的方法緩解資金壓力，但在增值稅制下，因在辦理驗(yàn)工結(jié)算時(shí)已經(jīng)開具了發(fā)票，稅收上已經(jīng)確認(rèn)了收入銷項(xiàng)稅額。總分包之間存在的滯驗(yàn)收、超驗(yàn)、欠驗(yàn)的情況，導(dǎo)致建筑企業(yè)不能及時(shí)取得分包方開具的增值稅專用的發(fā)票。并且，由于工程計(jì)價(jià)款的滯后取得將間接導(dǎo)致建筑企業(yè)向材料、設(shè)備供應(yīng)商延遲付款，同樣不能及時(shí)取得進(jìn)項(xiàng)稅抵扣憑證。抵扣稅證的取得不及時(shí)將直接影響增值稅的正常抵扣，導(dǎo)致建筑企業(yè)提前納稅、延后抵扣，這將在一定程度上加大建筑企業(yè)前期的資金壓力。同時(shí)，若延付下游企業(yè)資金，將無(wú)法足額取得進(jìn)項(xiàng)發(fā)票進(jìn)行抵扣，此時(shí)間差將增加企業(yè)資金流出，資金壓力進(jìn)一步加大。加之長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó) 建筑行業(yè)管理并不規(guī)范，存在諸多問題，如工程款支付比例低，建設(shè)單位在每期驗(yàn)工計(jì)價(jià)時(shí)，往往扣除10-20%質(zhì)量保證金、暫留金、墊資款等，有的項(xiàng)目更低。這些暫扣款往往要到工程竣工決算后才能支付，但增值稅當(dāng)期必須要繳納，這樣必將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流量支出增加，加大企業(yè)資金緊張的局面，甚至可能出現(xiàn)資金流斷裂的危險(xiǎn)。

企業(yè)現(xiàn)有管理水平難適應(yīng)新形勢(shì)需要。營(yíng)業(yè)稅改征增值稅的一個(gè)重要目的就是為了促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的現(xiàn)代化。建筑企業(yè)的工程項(xiàng)目遍布全國(guó)甚至全世界，通常情況下，會(huì)在項(xiàng)目所在地設(shè)立項(xiàng)目部，作為其派出機(jī)構(gòu)具體負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目的具體組織及管理。在有地方投標(biāo)需求的情況下，建筑企業(yè)在項(xiàng)目所在地設(shè)立法人單位或非法人機(jī)構(gòu)，以爭(zhēng)取地方的工程項(xiàng)目。因此，大型建筑企業(yè)集團(tuán)一般均擁有數(shù)量眾多的子、分公司及項(xiàng)目機(jī)構(gòu)，管理上呈現(xiàn)多個(gè)層級(jí)。對(duì)于施工工程項(xiàng)目管理，由于承接工程項(xiàng)目的主體多是上級(jí)單位，而實(shí)際進(jìn)行工程施工的單位一般為基層單位單位，因此，建筑企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部普遍存在層層分包的情況。受建筑企業(yè)資質(zhì)管理的影響，資質(zhì)共享在建筑企業(yè)集團(tuán)內(nèi)普遍存在，如是內(nèi)部母子公司之間資質(zhì)共享；二級(jí)單位與二級(jí)單位、三級(jí)單位與三級(jí)單位之間的平級(jí)資質(zhì)共享等。“營(yíng)改增”后，上述管理鏈條越長(zhǎng)、流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)越多，存在潛在的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越大，建筑企業(yè)的稅務(wù)管理難度和工作量將大大增加。資質(zhì)共享會(huì)帶來(lái)“增值稅進(jìn)銷項(xiàng)不匹配，無(wú)法抵扣進(jìn)項(xiàng)稅”等問題。目前，我國(guó)的建筑施工企業(yè)管理模式大都是粗放式管理，管理水平良莠不齊，寬松的模式導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法對(duì)于項(xiàng)目部門，以及分公司進(jìn)行全面有效的控制管理。在“營(yíng)改增”的大背景下，建筑施工企業(yè)落后的管理模式弊端開始顯現(xiàn)，增值稅較營(yíng)業(yè)稅有更復(fù)雜的征收管理環(huán)節(jié)、更多的納稅籌劃空間，要求企業(yè)具有較高的人員素質(zhì)、較強(qiáng)的管控能力、較高的財(cái)務(wù)管理水平，要求組織管理扁平化，商業(yè)模式創(chuàng)新。建筑施工企業(yè)如何健全自身的管理制度，改善自身的財(cái)務(wù)管理和風(fēng)險(xiǎn)管控水平，將成為施工企業(yè)面臨的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

三、應(yīng)對(duì)措施

加強(qiáng)稅法培訓(xùn)，提前做好準(zhǔn)備。現(xiàn)建筑施工企業(yè)相當(dāng)一部分人員對(duì)于稅制改革方案及營(yíng)業(yè)稅與增值稅的區(qū)別等稅法規(guī)定尚不了解，雖然目前還未出臺(tái)具體政策，但增值稅的基本稅制一定，營(yíng)業(yè)稅改征增值稅的趨勢(shì)已定。建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極組織財(cái)務(wù)、管理、物資、造價(jià)等人員進(jìn)行培訓(xùn)，更新相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，不斷提高職業(yè)素養(yǎng)，適應(yīng)“營(yíng)改增”后工作的新要求。特別是財(cái)務(wù)，增強(qiáng)會(huì)計(jì)核算的精細(xì)化與規(guī)范化，使會(huì)計(jì)人員掌握增值稅核算及發(fā)票管理相關(guān)知識(shí)，能夠有效識(shí)別、認(rèn)證、抵扣增值稅發(fā)票，能夠準(zhǔn)確核算進(jìn)項(xiàng)、銷項(xiàng)等稅額，能夠及時(shí)、準(zhǔn)確進(jìn)行納稅申報(bào)。

財(cái)務(wù)部門應(yīng)組織相關(guān)部門對(duì)“營(yíng)改增”后財(cái)務(wù)情況進(jìn)行模擬分析，重點(diǎn)分析對(duì)企業(yè)損益和現(xiàn)金流可能產(chǎn)生的影響。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有管理系統(tǒng)中工程預(yù)結(jié)算系統(tǒng)、成本管理系統(tǒng)等進(jìn)行合理的評(píng)估，為“營(yíng)改增”的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備，確保試點(diǎn)工作開始后可以順利、平穩(wěn)過(guò)度。

調(diào)整發(fā)展思路，合理納稅籌劃。在增值稅稅制下，建筑施工企業(yè)有了更廣闊的納稅籌劃空間，企業(yè)應(yīng)抓住時(shí)機(jī)，調(diào)整企業(yè)發(fā)展思路，合理降低企業(yè)稅負(fù)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。例如：“營(yíng)改增”后，購(gòu)買機(jī)械設(shè)備等的進(jìn)項(xiàng)稅額可以抵扣，企業(yè)可根據(jù)需要做好準(zhǔn)備，“營(yíng)改增”后購(gòu)進(jìn)機(jī)械設(shè)備，優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，提高機(jī)械化裝備水平，減少人工耗費(fèi)，從而降低人工費(fèi)用，進(jìn)而可以減輕企業(yè)的稅負(fù)，而稅改前應(yīng)考慮推遲購(gòu)買固定資產(chǎn)；根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，組建物資、混凝土、物流等子公司，可以取得增值稅專用發(fā)票，籌劃納稅時(shí)間，減輕資金流壓力，降低企業(yè)稅負(fù)。

加強(qiáng)內(nèi)部管控，調(diào)整經(jīng)營(yíng)模式。建筑施工企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求完善企業(yè)內(nèi)部控制制度，加強(qiáng)內(nèi)部管控力度，并盡量杜絕聯(lián)營(yíng)、掛靠等經(jīng)營(yíng)模式。針對(duì)建筑企業(yè)資質(zhì)管理、工程項(xiàng)目組織模式、EPC業(yè)務(wù)模式和集中管理模式，根據(jù)營(yíng)改增的要求，通過(guò)變更和完善管理模式、優(yōu)化和調(diào)整業(yè)務(wù)流程解決建筑企業(yè)資質(zhì)共享帶來(lái)的增值稅進(jìn)銷不匹配、集中管理帶來(lái)的增值稅“三流不一致等”問題。

在建筑施工企業(yè)中，聯(lián)營(yíng)合作項(xiàng)目普遍存在，聯(lián)營(yíng)合作方大部分不是合法的正規(guī)企業(yè)，且部分合作方是自然人，若聯(lián)營(yíng)合作項(xiàng)目在采購(gòu)、租賃、分包等環(huán)節(jié)不能取得足夠的增值稅專用發(fā)票，那么增值稅進(jìn)項(xiàng)稅額就很小，可抵扣的稅款較少，繳納的稅款較 多，工程實(shí)際稅負(fù)有可能達(dá)到６％～１１％，超過(guò)總包方的管理費(fèi)率，甚至超過(guò)項(xiàng)目的利潤(rùn)率，總包方和聯(lián)營(yíng)合作方都將無(wú)利可取。

積極籌劃，做好綜合應(yīng)對(duì)。組織管理。增值稅的征管方式要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化，為適應(yīng)“營(yíng)改增”，建筑企業(yè)集團(tuán)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，在充分考慮和滿足市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)開發(fā)和項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理的前提下，改變企業(yè)集團(tuán)多級(jí)法人、內(nèi)部層層分包的組織架構(gòu)及管理模式，在壓縮管理層級(jí)、縮短管理層級(jí)、縮短管理鏈條，降低稅務(wù)管控風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，促進(jìn)專業(yè)化分工，深化內(nèi)部專業(yè)化運(yùn)營(yíng)管理，增強(qiáng)專業(yè)化能力。

資質(zhì)管理。在資質(zhì)共享的情況下，一般均以中標(biāo)單位名義與業(yè)主簽訂工程承包合同，并由業(yè)主開具發(fā)票；但工程項(xiàng)目的成本、費(fèi)用等均在實(shí)際施工單位發(fā)生，這種情況將造成建筑業(yè)“營(yíng)改增”后增值稅進(jìn)銷不匹配，即銷項(xiàng)稅在中標(biāo)單位而進(jìn)項(xiàng)稅在實(shí)際施工單位，進(jìn)項(xiàng)稅和銷項(xiàng)稅不屬于同一納稅主體，從而造成增值稅抵扣鏈條斷裂，無(wú)法抵扣進(jìn)項(xiàng)稅，導(dǎo)致集團(tuán)整體增值稅稅負(fù)增大。全面分析營(yíng)業(yè)稅下工程總承包項(xiàng)目的各種資質(zhì)共享模式，以及在建筑業(yè)“營(yíng)改增”后不同的資質(zhì)共享模式可能帶來(lái)的增值稅進(jìn)銷項(xiàng)不匹配的問題及影響，提出符合增值稅抵扣要求的施工生產(chǎn)組織模式和業(yè)務(wù)流程方案，建立和完善增值稅抵扣鏈條，使增值稅進(jìn)銷項(xiàng)相匹配，實(shí)現(xiàn)進(jìn)項(xiàng)稅充分抵扣。

工程項(xiàng)目管理。從工程項(xiàng)目的增值稅銷項(xiàng)管理出發(fā)，針對(duì)工 程項(xiàng)目的承接與結(jié)算管理的要點(diǎn)：包括工程造價(jià)編制、業(yè)主信息管理、工程結(jié)算等方面，指導(dǎo)各級(jí)單位在營(yíng)改增后順應(yīng)增值稅相關(guān)規(guī)定，規(guī)范營(yíng)改增后的業(yè)務(wù)管理；從工程項(xiàng)目的增值稅進(jìn)項(xiàng)管理出發(fā)，針對(duì)成本預(yù)算與考核、材料采購(gòu)管理、機(jī)械設(shè)備管理、分包管理、其他成本費(fèi)用管理、特殊成本項(xiàng)目管理等，指導(dǎo)企業(yè)在營(yíng)改增后正確合規(guī)處理工程施工過(guò)程中的各項(xiàng)成本費(fèi)用的管理工作，做到進(jìn)項(xiàng)稅“應(yīng)抵應(yīng)抵、充分抵扣”，減少不必要的稅收成本，進(jìn)一步提升企業(yè)效益；針對(duì)營(yíng)改增這前簽訂合同、在營(yíng)改增時(shí)點(diǎn)尚未完工或雖已完成完工但尚未辦理峻工決算的工程項(xiàng)目，提出相應(yīng)的管理措施和方案。

修訂合同范本及管理制度。適應(yīng)營(yíng)改增要求，對(duì)各類合同范本及各項(xiàng)管理制度進(jìn)行修訂，確保營(yíng)改增后經(jīng)濟(jì)往來(lái)事項(xiàng)和內(nèi)部管理工作原則統(tǒng)一、有據(jù)可依。

增值稅信息化管理。對(duì)營(yíng)改增后增值稅信息化體系做好籌備，明確相關(guān)信息系統(tǒng)的功能定位及需求，主要包括：增值稅信息系統(tǒng)的建立；增值稅專用發(fā)票開具、認(rèn)證抵扣及納稅申報(bào)系統(tǒng)的功能介紹；其他配套系統(tǒng)，如供應(yīng)商系統(tǒng)、會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)和成本管理系統(tǒng)的改造等，旨在有效利用信息技術(shù)規(guī)劃業(yè)務(wù)流程，通過(guò)軟件系統(tǒng)固化業(yè)務(wù)要求，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)精細(xì)化管理。

建筑施工企業(yè)“營(yíng)改增”是一項(xiàng)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，這 項(xiàng)改革涉及到企業(yè)方方面面的工作，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人、相關(guān)人員超前謀劃，全面考慮，積極應(yīng)對(duì)，將“營(yíng)改增”對(duì)建筑施工企業(yè) 的負(fù)面影響降低到最小范圍，為企業(yè)爭(zhēng)取最大的利潤(rùn)及發(fā)展空間。

第四篇：新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策

新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策

[摘要] 新的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2007 年6 月29 日審核通過(guò)，并且已于2008 年1 月1 日起開始施行。通過(guò)對(duì)成都企業(yè)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響現(xiàn)狀的調(diào)查，分析得出《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理在企業(yè)制度、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等方面的不足，并為企業(yè)人力資源管理提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。

[關(guān)鍵詞]

勞動(dòng)合同法

人力資源管理

影響

對(duì)策

一、引言

我們的選題是“新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策”，在剖析《勞動(dòng)合同法》的指導(dǎo)作用的基礎(chǔ)上，研究人力資源管理者應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的挑戰(zhàn)。為了做好課題，我們查閱和分析了四五十份相關(guān)文獻(xiàn)資料，現(xiàn)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的主要觀點(diǎn)總結(jié)如下：

二、對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

（一）對(duì)企業(yè)規(guī)章制度方面的影響

新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，這明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。但是,這種限制并不妨礙日常的管理,在滿足法定條件時(shí),用人單位完全可以有自己的操作性。此時(shí)用人單位通過(guò)建立、健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等，依然可以達(dá)到高效管理的效果，從而最小化法律強(qiáng)加的外部影響。

（二）對(duì)企業(yè)員工招聘錄用方面的影響

新勞動(dòng)合同法法明確了勞動(dòng)合同期限分類并主導(dǎo)了勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，新法通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這使得用人單位不簽訂合同面臨強(qiáng)大罰則，用人單位一定要注意不能為了節(jié)省社保費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而逃避此項(xiàng)定約義務(wù)，因?yàn)檫@樣做不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)益，也使得用人單位面臨嚴(yán)厲處罰，得不償失。另外，新發(fā)還對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等作了更加嚴(yán)格地限制規(guī)定，并且規(guī)定了試用期間的用人單位不得解約情形，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。對(duì)于這些變，在約定試用期時(shí)應(yīng)當(dāng)引起用人單位的重視。

因此，企業(yè)在人員招聘和甄選環(huán)節(jié)就需要更加的審慎，然而，這樣的“審慎”就必將會(huì)使得人力資源吸納成本的增加。更為關(guān)鍵的是，隨著勞動(dòng)合同的嚴(yán)格化與長(zhǎng)期化，這就勢(shì)必會(huì)使得勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格將會(huì)不斷攀升。此外，新勞動(dòng)合同法還專章專節(jié)進(jìn)行了勞務(wù)派遣的調(diào)整、規(guī)范與限制，其中限制了勞務(wù)派遣崗位的范圍，即規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施。如今，在多數(shù)企業(yè)中，都大量使用了派遣制用工直接進(jìn)行企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)方面。雖然新勞動(dòng)法沒有明確“臨時(shí)性、輔助性或替代性”的具體含義，但其在立法態(tài)度上堅(jiān)定了當(dāng)前各企業(yè)在常規(guī)業(yè)務(wù)崗位上要大量、長(zhǎng)期使用派遣工，這就使得企業(yè)面臨著更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

（三）對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)方面的影響

在新勞動(dòng)法中，其中規(guī)定了企業(yè)只有在培訓(xùn)員工的過(guò)程中為其提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用后，這樣的情況才存在違約金的約定問題，同時(shí)約定的違約金的數(shù)額不能超過(guò)企業(yè)所提供的培訓(xùn)費(fèi)用。與此同時(shí)新法還嚴(yán)格界定了出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍。勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動(dòng)爭(zhēng)議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一。這就使得企業(yè)人力資本投入的風(fēng)險(xiǎn)大大增加，尤其是在持續(xù)培訓(xùn)和開發(fā)員工上，因?yàn)槠髽I(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)中最重要的就是對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的培養(yǎng)與開發(fā)，然而，在新勞動(dòng)法的規(guī)定下，明顯提高了員工辭退的成本，加大了人員流失的可能性，從而給企業(yè)對(duì)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)方面帶來(lái)了許多不利。但

對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過(guò)對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來(lái)合法有效地維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

（四）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方面的影響

新法擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，鼓勵(lì)企業(yè)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。以往，由于用人單位可以多次運(yùn)用一到兩年的短期勞動(dòng)合同，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，因此即便沒有特別的績(jī)效管理和考核要求，員工也會(huì)因?yàn)槔m(xù)簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的情形下，除非員工嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調(diào)整員工崗位及對(duì)應(yīng)的薪酬或進(jìn)而以解除勞動(dòng)合同的方式實(shí)現(xiàn)員工辭退。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提出了更高的要求。在企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核制度的改進(jìn)上，過(guò)去中國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效考核上相對(duì)比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺(tái)也要求企業(yè)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進(jìn)行梳理。

（五）對(duì)企業(yè)薪酬管理方面的影響

新法中規(guī)定在勞動(dòng)合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時(shí)必須賠償?shù)膿p失，但是這條規(guī)定操作起來(lái)比較困難，因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對(duì)于簽約時(shí)間很長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，要想在簽約時(shí)的勞動(dòng)合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業(yè)在簽約前必須做好預(yù)測(cè)與規(guī)劃，這就增加了企業(yè)管理費(fèi)用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關(guān)于派遣用工與用工單位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的規(guī)定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。這兩條規(guī)定增加了有派遣工的企業(yè)的人力成本。

（六）對(duì)勞動(dòng)關(guān)系方面的影響

新《勞動(dòng)合同法》突出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，有助于勞動(dòng)關(guān)系雙方平衡；對(duì)

勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)進(jìn)行限制，有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定；保障勞動(dòng)者的工資報(bào)酬權(quán)，有利于勞動(dòng)關(guān)系的安全。同時(shí)對(duì)維護(hù)企業(yè)利益也作了許多規(guī)定，主要有新增了誠(chéng)實(shí)信用原則以確立企業(yè)的知情權(quán)；競(jìng)業(yè)限制規(guī)定有利于企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密；增加了過(guò)渡性條款可減少對(duì)企業(yè)造成的影響。

針對(duì)新《勞動(dòng)合同法》對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)格保護(hù)，企業(yè)首先要增強(qiáng)法制觀念，在人力資源管理中要樹立“用人就要簽訂勞動(dòng)合同”的法制觀念；其次要制訂合同清理計(jì)劃，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)重視勞動(dòng)合同在人力資源管理中的重要性；再次要強(qiáng)化管理紀(jì)律，固化操作流程，避免爭(zhēng)議的發(fā)生。，二、企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

（一）在企業(yè)在規(guī)章制度方面的應(yīng)對(duì)策略

規(guī)章制度是單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于單位的整個(gè)人事管理過(guò)程, 是單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。在新法實(shí)施之后, 勞動(dòng)爭(zhēng)議案的審理更多的是對(duì)企業(yè)行政管理職權(quán)程序性的審查，所以企業(yè)必須重視對(duì)規(guī)章制度和行政管理程序的規(guī)范, 做到通過(guò)民主程序制定、修改規(guī)章制度,不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定, 并向勞動(dòng)者公示。這樣企業(yè)的勞動(dòng)制度才能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。針對(duì)新的《勞動(dòng)合同法》中工會(huì)、職工代表大會(huì)以及職工在公司規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利被擴(kuò)大，制定規(guī)章制度的法律程序被強(qiáng)化的情況，企業(yè)可以采用以下應(yīng)對(duì)措施：首先要增強(qiáng)制度制定的平等協(xié)商意識(shí)；其次要規(guī)范制度制定行為；再次要梳理、修訂制度，確保制度合法。勞動(dòng)規(guī)章制度修改、制定的前提,須在勞動(dòng)規(guī)章制度統(tǒng)一修訂完成并通過(guò)合法的民主程序的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)際，通過(guò)民主程序履行告知義務(wù)后頒布實(shí)施。

另外尤其值得企業(yè)注意的地方是企業(yè)在制定規(guī)章制度條款時(shí)，制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來(lái), 不能發(fā)生了之后再酌情定。企業(yè)制定處罰要明確、清晰、具體。例如“員工有違反規(guī)章制度‘情節(jié)嚴(yán)重’的，解除勞動(dòng)合同”，“情節(jié)嚴(yán)重”很難判斷，在實(shí)際仲裁過(guò)程中，員工和企業(yè)認(rèn)為嚴(yán)重不嚴(yán)重都沒用，仲裁員的判斷才有效，這等同于給予了仲裁自主裁決權(quán)，企業(yè)應(yīng)該盡量避免。企業(yè)在制訂相關(guān)的法規(guī)時(shí)，語(yǔ)言表達(dá)要精確、具體，標(biāo)點(diǎn)符號(hào)

也要用對(duì)，應(yīng)當(dāng)避免使用不確定詞語(yǔ)，如“情節(jié)嚴(yán)重”、“情節(jié)惡劣”、“故意”等詞盡量避免。

（二）在企業(yè)招聘錄用方面的應(yīng)對(duì)策略

員工招聘錄用階段，是企業(yè)把好用人關(guān)最關(guān)鍵的一步，企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和周密的安排。另外，還需注意以下關(guān)鍵點(diǎn)：

一是防范虛假資料，做好背景調(diào)查和核實(shí)工作。通過(guò)《員工登記表》、《服務(wù)自愿書》設(shè)計(jì)來(lái)讓求職者提供更加詳細(xì)的內(nèi)容。并且寫明員工遞呈虛假資料后果，在操作過(guò)程中遇到此類情況應(yīng)該果斷嚴(yán)肅處理。我們還可以通過(guò)聯(lián)系求職者之前單位的證明人來(lái)核實(shí)求職者的具體情況。當(dāng)然我們還要在具體的面試工作中考察求職者的各項(xiàng)素質(zhì)，努力發(fā)現(xiàn)求職者與其所提供信息的不一致性，從而做好甄別和篩選。

二是要注意區(qū)別與使用實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、聘用退休人員協(xié)議、崗位聘用協(xié)議、商業(yè)秘密保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等內(nèi)容, 并且掌握國(guó)家對(duì)于特殊人員的錄用規(guī)定，從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn)，減輕法律責(zé)任。這就要求我們?nèi)肆ぷ髡咭星逦姆梢庾R(shí)，并且在員工招聘錄用過(guò)程中處處依法而行。在新法實(shí)施后，我們尤其要注意勞動(dòng)合同的簽訂，為后面的員工關(guān)系管理奠定基礎(chǔ)。

三是采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。新法中對(duì)人員派遣和人才租賃等做了進(jìn)一步的規(guī)定，這就使得這些外包服務(wù)有法可依、并更加規(guī)范。這在某種程度上就降低了以前這些外包服務(wù)混亂的市場(chǎng)局面，從而減小了單個(gè)用人單位在這方面的制度和法律成本。所以，在新法實(shí)施后企業(yè)可以采用這種新興方式進(jìn)行聘用和管理，通過(guò)第三方的合作公司提供的服務(wù)來(lái)降低企業(yè)人力資源管理成本，同時(shí)保持公司用人機(jī)制的靈活性。

（三）在企業(yè)員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對(duì)策略

在企業(yè)員工培訓(xùn)方面，針對(duì)新法中對(duì)違約金數(shù)額的限制，企業(yè)可以采取以下應(yīng)對(duì)措施：首先，企業(yè)在招聘大學(xué)生時(shí)，不可以各種理由約定服務(wù)期和設(shè)定違約金，違約金的數(shù)額最高不超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)；其次，勞動(dòng)者負(fù)違約責(zé)任

時(shí)，違約金根據(jù)勞動(dòng)的服務(wù)年限，逐年遞減支付，而不能按意思自治原則，隨意設(shè)定超出新法規(guī)定的違約金范圍；再次，對(duì)于公司提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)，職工接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的(含出國(guó)培訓(xùn)等)應(yīng)及時(shí)簽訂服務(wù)期協(xié)議。在提供培訓(xùn)費(fèi)用范圍內(nèi)，約定違約金,并明確違約金支付規(guī)定。

同時(shí)，在試用期間，一定要多于新勞動(dòng)法所規(guī)定的新招員工，可以將培訓(xùn)工作委托給第三方的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)，產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用的支付可以由企業(yè)與員工之間進(jìn)行協(xié)商；另一方面，對(duì)于正式員工的培訓(xùn)，企業(yè)提供專項(xiàng)的培訓(xùn)費(fèi)用給勞動(dòng)者，并對(duì)其進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)議的簽訂，以將服務(wù)期約定好。對(duì)于有保密內(nèi)容的，企業(yè)可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同和保密協(xié)議中，進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制條件的約定，并約定在勞動(dòng)合同的終止或解除后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，要按月對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)規(guī)定，勞動(dòng)者則要按照規(guī)定支付違約金給用人企業(yè)。

（四）在企業(yè)績(jī)效管理方面的應(yīng)對(duì)策略

一方面，企業(yè)必須重視績(jī)效考核這一人力資源基礎(chǔ)管理工作，使其制度化，做到績(jī)效考核公平合理，并做好考核結(jié)果的記錄與存檔。企業(yè)在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中, 如果認(rèn)為員工不能勝任工作, 經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)以后仍然不能勝任工作的, 企業(yè)可以在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除勞動(dòng)合同, 但是需要證明員工不能勝任工作, 需要有《崗位說(shuō)明書》與績(jī)效考核確定的考核結(jié)果來(lái)支持，否則就沒有證據(jù)解除勞動(dòng)合同，從而要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。另外, 員工嚴(yán)重失職，造成企業(yè)損失，企業(yè)也可以解除勞動(dòng)合同，這時(shí)企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 但需要證明員工嚴(yán)重失職, 同樣需要《崗位說(shuō)明書》與績(jī)效考核確定的考核結(jié)果來(lái)支持。另一方面, 考勤記錄是實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工計(jì)算薪資的重要依據(jù),考勤記錄需要由員工簽字, 企業(yè)需要將考勤資料保存兩年,如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)企業(yè)對(duì)此負(fù)有舉證義務(wù)。企業(yè)可以將考勤記錄與員工薪資表設(shè)計(jì)在一起, 在員工簽收工資條的同時(shí)也對(duì)考勤進(jìn)行了確認(rèn)。

另外一方面，企業(yè)也要做好激勵(lì)工作。新法實(shí)施后，由于員工缺少需要續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要激勵(lì)因素。所以，企業(yè)就應(yīng)該從其他方面著手來(lái)考慮激勵(lì)因素，從而實(shí)現(xiàn)組織較高的績(jī)效。企業(yè)可以從激勵(lì)和保健兩個(gè)大的方向入手，尤其要做

好保健因素的工作。這樣可以方便企業(yè)形成穩(wěn)定的文化，從而提高企業(yè)的凝聚力和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，并最終從根本上解決激勵(lì)和績(jī)效問題。

（五）在企業(yè)薪酬管理方面的應(yīng)對(duì)策略

新的《勞動(dòng)合同法》頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業(yè)的工資需要規(guī)范, 一是不要將節(jié)日補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等費(fèi)用造到工資項(xiàng)目上，二是強(qiáng)化績(jī)效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進(jìn)行賠償，否則要按工資條內(nèi)年十二月平均工資計(jì)算。對(duì)于大部分員工，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定，基本工資為國(guó)家規(guī)定最低薪資，隨政策調(diào)整而調(diào)整。并且在勞動(dòng)合同中約定，加班費(fèi)按照基本工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。這將會(huì)大大降低企業(yè)在發(fā)生群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被追償加班費(fèi)而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于派遣用工與用工單位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的規(guī)定以及要為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的規(guī)定，可以從以下幾個(gè)方面考慮: 一是強(qiáng)調(diào)實(shí)際用工方與勞務(wù)人員之間沒有勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)報(bào)酬由雙方公司直接結(jié)算，再由勞務(wù)派遣公司支付勞動(dòng)者；二是實(shí)際用工方可以對(duì)勞務(wù)人員實(shí)施管理和處罰，但辭退應(yīng)由勞務(wù)派遣公司出面處理；三是養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)均約定應(yīng)由勞務(wù)公司辦理并承擔(dān)責(zé)任，費(fèi)用可由使用方直接結(jié)算給勞務(wù)公司。

與此同時(shí)，在薪酬方面新法擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍，這使得企業(yè)解約成本加重。這是對(duì)于合同短期化的一種限制。因此，用人單位可以適當(dāng)?shù)匮娱L(zhǎng)合同期限，既可以節(jié)約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也可以穩(wěn)定人才，而且延長(zhǎng)合同期限并不影響正常的管理。即使對(duì)于到期解約需要補(bǔ)償?shù)膭趧?dòng)者，企業(yè)的這種補(bǔ)償行為也是十分人性化的，對(duì)于解約的勞動(dòng)者是一種嘉獎(jiǎng)，對(duì)于在職的勞動(dòng)者是一種鼓勵(lì)，對(duì)于組織財(cái)務(wù)目標(biāo)、企業(yè)文化的積淀，甚至是團(tuán)隊(duì)的凝聚力都有好處。

（六）在勞動(dòng)關(guān)系方面的應(yīng)對(duì)策略

規(guī)范合同管理，保障員工合法權(quán)益。當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取全員合同化的管理模式，并且嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)條例規(guī)定，完善勞資雙方合同內(nèi)容。合同一經(jīng)簽訂，就必須依法保障職工的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、工時(shí)休假勞動(dòng)條件等各項(xiàng)權(quán)益。但是對(duì)于職工的社會(huì)保險(xiǎn)投繳問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧、分類辦理，對(duì)符合條件有強(qiáng)烈要求的盡快辦理，不符合投保條件的要一次性處理，確保凡是企業(yè)在職職工都勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)。要善待職工，改善職工生產(chǎn)生活環(huán)境，提高職工福利待遇。在投繳五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高工資待遇，豐富職工文化生活, 形成良性循環(huán)。同時(shí)高度重視工會(huì)的存在，并積極主動(dòng)地爭(zhēng)取工會(huì)組織對(duì)人力資源管理工作的支持。政府管理機(jī)構(gòu)的職能正在逐步由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源部門同樣要注意與相關(guān)的政府部門進(jìn)行良好的咨詢溝通。

三、結(jié)論與建議

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日在第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)第二十八次會(huì)議通過(guò)，于2008年1月1日實(shí)施。該法有大量的制度創(chuàng)新，彌補(bǔ)1994年頒布的《勞動(dòng)法》中關(guān)于勞動(dòng)合同制度的不足，進(jìn)一步完善了勞動(dòng)合同制度。其中最重要的是在以下五個(gè)方面：

第一，舊法規(guī)定書面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系建立的條件，但對(duì)用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同沒有規(guī)定有效地懲罰措施，而新法中是自用工之日起就與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，并且進(jìn)一步規(guī)范了勞動(dòng)合同的內(nèi)容。第二，新法對(duì)試用期進(jìn)行了詳細(xì)準(zhǔn)確的規(guī)定，并且將試用期與勞動(dòng)合同期限掛鉤；勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。第三，終止勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四，在裁員上，用人單位應(yīng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，方可裁減人員。第五，違約金與服務(wù)期相聯(lián)系，服務(wù)期與專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)相聯(lián)系，否則不得規(guī)定違約金。

上述五個(gè)方面的變動(dòng)深刻影響著人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等方面，并且還在某種程度上規(guī)范和制約了企業(yè)自身的制度建設(shè)。這些內(nèi)容都要求我們?cè)谛聲r(shí)期的人力資源管理中要遵循科學(xué)、理性的管理方法：在企業(yè)制度層面上建立良好的勞動(dòng)規(guī)章制度：要做到結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)際情況統(tǒng)一修訂完成，并通過(guò)合法的民主程序來(lái)確認(rèn)。與此同時(shí)，還應(yīng)該根據(jù)新的法律來(lái)更好地完 8

成人力資源管理的相關(guān)工作，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏發(fā)展，承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。

經(jīng)過(guò)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理各模塊的影響的分析，我們認(rèn)為新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，在以保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者利益為目的的基礎(chǔ)上，同時(shí)給社會(huì)灌輸了這樣一種思想，就是不在以低勞動(dòng)力成本在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，而是從科學(xué)化的人力資源管理獲得企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是它的實(shí)行也給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了一些難題。這些難題就是在新《勞動(dòng)合同法》下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)用人成本的上升，根據(jù)利潤(rùn)=收入-成本，人工成本的上升必然會(huì)影響到企業(yè)的盈利目標(biāo)。為了不影響盈利目標(biāo)，企業(yè)要努力做到：實(shí)行新《勞動(dòng)合同法》下的人力資源管理，在控制用工成本的同時(shí)提高人力資源利用率。

第五篇：新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策研究

新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策研究

盛啟偉，羅翠蓮，王金順

摘要： 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了重大影響。文章以《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的新規(guī)則為出發(fā)點(diǎn)，從人力資源管理程序上分析了《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響，并提出了企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略，以期利于企業(yè)積極、冷靜地應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》。關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)合同法； 人力資源管理； 影響； 對(duì)策

2007年6月29日，《勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“新法”）獲第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過(guò)，并于2008年1月1日起施行[ 1 ].新法實(shí)施以來(lái)，對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。為此，本文首先以新法中關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的新規(guī)則為出發(fā)點(diǎn)，然后從人力資源管理程序上分析新法對(duì)企業(yè)的影響，最后提出企業(yè)應(yīng)對(duì)策略，以期利于企業(yè)積極、冷靜地應(yīng)對(duì)新法。

一、新法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

相對(duì)以前的勞動(dòng)法而言，新法突出體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)的立法宗旨。正因如此，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉并研究新法的具體規(guī)定和相關(guān)制度，從而有效地降低企業(yè)在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的風(fēng)險(xiǎn)。新法對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系產(chǎn)生了一定的沖擊，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了全面的挑戰(zhàn)，對(duì)人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)規(guī)章制度等方面都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。

（一）人員招聘方面的影響

在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會(huì)更加審慎，這種審慎無(wú)疑會(huì)增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長(zhǎng)和嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢(shì)將大大減弱，勞動(dòng)力價(jià)格將會(huì)不斷提升。另外，按照新法規(guī)定，派遣制用工一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位上使用[ 2 ].目前，許多企業(yè)使用了大量派遣制用工作為企業(yè)員工，直接從事企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)。盡管法律對(duì)“臨時(shí)性、輔助性或替代性”的具體含義沒有做出明確的定義，但在立法態(tài)度上無(wú)疑是對(duì)目前各行在常規(guī)業(yè)務(wù)崗位上大量、長(zhǎng)期使用派遣工的現(xiàn)實(shí)提出了挑戰(zhàn)[ 3 ].（二）員工培訓(xùn)方面的影響

新法規(guī)定了單位只有在提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的情形下，才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數(shù)額不能超過(guò)單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用[ 2 ].新法的規(guī)定無(wú)疑增加了企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，以前可以通過(guò)與員工簽訂培訓(xùn)違約金的方式來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)的做法在一定程度上失效了。更深遠(yuǎn)的影響則是在員工的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)方面，員工持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)一直是企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，但在目前新法制度安排下，員工辭退的成本明顯升高了，人員流失的可能性加大，不利于企業(yè)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。

（三）績(jī)效管理方面的影響

新法擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，鼓勵(lì)企業(yè)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。以往，由于用人單位可以多次運(yùn)用一到兩年的短期勞動(dòng)合同，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，因此即便沒有特別的績(jī)效管理和考核要求，員工也會(huì)因?yàn)槔m(xù)簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的情形下，除非員工嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調(diào)整員工崗位及對(duì)應(yīng)的薪酬或進(jìn)而以解除勞動(dòng)合同的方式實(shí)現(xiàn)員工辭退。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核制度的改進(jìn)上，過(guò)去中國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效考核上相對(duì)比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺(tái)也要求企業(yè)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進(jìn)行梳理。

（四）薪酬管理方面的影響

新法中規(guī)定在勞動(dòng)合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時(shí)必須賠償?shù)膿p失，但是這條規(guī)定操作起來(lái)比較困難，因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對(duì)于簽約時(shí)間很長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，要想在簽約時(shí)的勞動(dòng)合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業(yè)在簽約前必須做好預(yù)測(cè)與規(guī)劃，這就增加了企業(yè)管理費(fèi)用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關(guān)于派遣用工與用工單位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的規(guī)定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。這兩條規(guī)定增加了有派遣工的企業(yè)的人力成本。

（五）企業(yè)規(guī)章制度方面的影響

新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定[ 2 ].與以前相比，這明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。

二、新法下的人力資源管理對(duì)策

新法的實(shí)施給企業(yè)經(jīng)營(yíng)的法律環(huán)境帶來(lái)一定的變化，企業(yè)有必要根據(jù)新法的規(guī)定，在人力資源管理中采取必要的應(yīng)對(duì)措施，積極應(yīng)對(duì)這一新的環(huán)境。對(duì)此，本文提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）企業(yè)在招聘錄用員工方面的應(yīng)對(duì)策略

員工招聘錄用階段，是企業(yè)把好用人關(guān)最關(guān)鍵的一步，企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和周密的安排。另外，還需注意以下關(guān)鍵點(diǎn)：（1）防范虛假資料。通過(guò)《員工登記表》、《服務(wù)自愿書》設(shè)計(jì)，寫明員工虛假資料后果，之前單位的證明人及其聯(lián)系方式，對(duì)重點(diǎn)崗位人員的錄用進(jìn)行背景調(diào)查。（2）要注意區(qū)別與使用實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、聘用退休人員協(xié)議、崗位聘用協(xié)議、商業(yè)秘密保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議，掌握國(guó)家對(duì)于特殊人員的錄用規(guī)定，從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn)，減輕法律責(zé)任。（3）采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。企業(yè)可以采用這種新興方式進(jìn)行聘用和管理，通過(guò)第三方的合作公司提供的服務(wù)來(lái)降低企業(yè)人力資源管理成本，同時(shí)保持公司用人機(jī)制的靈活性。

（二）企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對(duì)策略

首先，對(duì)于試用期必須超過(guò)新法規(guī)定的新招員工，企業(yè)可以委托第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)，其培訓(xùn)費(fèi)用可有企業(yè)與員工協(xié)商而定。其次，對(duì)于企業(yè)正式員工的培訓(xùn)，新法明確規(guī)定用人公司能收取違約金的范圍和對(duì)負(fù)有保密責(zé)任的人員，約定競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期。用人公司為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人公司可以在勞動(dòng)合同和保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條件，并約定在終止或解除勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)規(guī)定的應(yīng)按規(guī)定向用人公司支付違約金。

（三）企業(yè)在績(jī)效管理方面的應(yīng)對(duì)策略

一方面，企業(yè)必須重視績(jī)效考核這一人力資源基礎(chǔ)管理工作，使其制度化，做到績(jī)效考核公平合理，并做好考核結(jié)果的記錄與存檔[ 5 ].企業(yè)在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，如果認(rèn)為員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)以后仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除勞動(dòng)合同，但是需要證明員工不能勝任工作，需要有《崗位說(shuō)明書》與績(jī)效考核確定的考核結(jié)果來(lái)支持，否則就沒有證據(jù)解除勞動(dòng)合同，從而要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。另外，員工嚴(yán)重失職，造成企業(yè)損失，企業(yè)也可以解除勞動(dòng)合同，這時(shí)企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這里需要證明員工嚴(yán)重失職，同樣需要《崗位說(shuō)明書》與績(jī)效考核確定的考核結(jié)果來(lái)支持。另一方面，考勤記錄是實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工計(jì)算薪資的重要依據(jù)，考勤

記錄需要由員工簽字，企業(yè)需要將考勤資料保存兩年，如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)企業(yè)對(duì)此負(fù)有舉證義務(wù)。企業(yè)可以將考勤記錄與員工薪資表設(shè)計(jì)在一起，在員工簽收工資條的同時(shí)也對(duì)考勤進(jìn)行了確認(rèn)。

（四）企業(yè)在薪酬管理方面的應(yīng)對(duì)策略

勞動(dòng)合同法頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業(yè)的工資需要規(guī)范，一是不要將節(jié)日補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等費(fèi)用造到工資項(xiàng)目上，二是強(qiáng)化績(jī)效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進(jìn)行賠償，否則要按工資條內(nèi)年十二月平均工資計(jì)算。對(duì)于大部分員工，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定，基本工資為國(guó)家規(guī)定最低薪資，隨政策調(diào)整而調(diào)整。并且在勞動(dòng)合同中約定，加班費(fèi)按照基本工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。這將會(huì)大大降低企業(yè)在發(fā)生群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被追償加班費(fèi)而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于派遣用工與用工單位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的規(guī)定以及要為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的規(guī)定，可以從以下幾個(gè)方面考慮：

（1）強(qiáng)調(diào)實(shí)際用工方與勞務(wù)人員之間沒有勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)報(bào)酬由雙方公司直接結(jié)算，再由勞務(wù)派遣公司支付勞動(dòng)者。（2）實(shí)際用工方可以對(duì)勞務(wù)人員實(shí)施管理和處罰，但辭退應(yīng)由勞務(wù)派遣公司出面處理。（3）養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)均約定應(yīng)由勞務(wù)公司辦理并承擔(dān)責(zé)任，費(fèi)用可由使用方直接結(jié)算給勞務(wù) 公司。

三、企業(yè)在規(guī)章制度方面的應(yīng)對(duì)策略

規(guī)章制度是單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于單位的整個(gè)人事管理過(guò)程，是單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。在新法實(shí)施之后，勞動(dòng)爭(zhēng)議案的審理更多的是對(duì)企業(yè)行政管理職權(quán)程序性的審查，所以企業(yè)必須重視對(duì)規(guī)章制度和行政管理程序性規(guī)范，做到通過(guò)民主程序制定修改規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示，這樣企業(yè)的勞動(dòng)制度才能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)[ 6 ].并且企業(yè)制定規(guī)章制度條款時(shí)要注意：制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來(lái)，不能發(fā)生了之后再酌情定。比如“員工有違反規(guī)章制度‘情節(jié)嚴(yán)重’的，解除勞動(dòng)合同”，這里的“情節(jié)嚴(yán)重”就很難判斷，所以必須在制定時(shí)就言明“情節(jié)嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

新法下，企業(yè)的人力資源成本將大幅度的增加，可能對(duì)于高科技的企業(yè)沒有太大的影響，但是對(duì)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)將直接影響企業(yè)的發(fā)展。所以人力資源管理者必須認(rèn)真分析研究新法對(duì)企業(yè)人力資源管理的重大影響，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際，做出應(yīng)對(duì)之策，以維持企業(yè)的健康長(zhǎng)久發(fā)展。總之，新法是一把雙刃劍，對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者都既有保護(hù)也有制約，雙方都應(yīng)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，最大限度地防范風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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（轉(zhuǎn)引自《科學(xué)管理研究》2009年第2期）