第一篇：探討建筑施工企業的人力資源管理如何適應形勢的需要

探討建筑施工企業的人力資源管理

如何適應形勢的需要

關鍵詞：人力資源管理 建筑施工企業 措施 形勢 需要 建筑企業 中國論文 職稱論文

摘 要:隨著我國加入WTO、建筑企業資質的重新定位,建筑企業經營的內外環境正發生著一系列的深刻變化,人力資源管理作為企業的軸心管理,對提升企業管理水平和企業長遠發展都具有深遠的價值。本文對建筑施工企業的人力資源管理如何適應形勢的需要作探討。

關鍵詞:人力資源管理;建筑施工企業;措施

建筑施工企業有著分散和流動的行業特點,施工生產的機械化程度不高;手工勞動占有很大的比例;大部份施工企業使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額;崗前的正規培訓在很大程度上達不到規范要求;人員素質參差不齊等。在當前勞動力市場放開的情況下,企業的人員流動性較大,人力資源管理難于規范。

一、存在的問題

1、管理方式靜態化

（1）人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上,是一種僅設法滿足本業務需要的靜態行為。

（2）人力資源管理缺少近期目標和長遠利益的設計。既沒有洞

察企業的經營走勢,對人力資源活動沒有結合本企業的生產目標進行動態策劃,更沒有設計本企業人力資源管理的階段性目標,具體表現在:對本企業在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析;對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等方面,究其原因是與各業務部門缺少信息溝通,對各業務部門的真實需求缺乏深入的分析,對企業人力配置缺少有效的統籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,且人員的素質也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程質量對人員素質的需求。

2、管理措施的僵硬化

（1）一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理,很大程度上摻雜著企業經營者的理念,是一種自我投射式的管理方式,企業員工則被動的接受。

（2）管理制度的制定上往往過多地考慮到企業的利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長此以往不利于企業的穩定發展。

（3）管理制度執行缺少有效的方案和評價標準,出現偏差容易對企業的長遠發展產生不利影響。

3、管理效果缺乏有效性評價

許多企業人力資源管理都缺少自我評定,具體表現在:人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”,在運行一階段或很長時期后,對其產生的影響(員工內部的影響,企業成長的影響,社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定,而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于

改進企業的人力資源管理水平,更不利于企業的持續發展。

二、幾點建議

人力資源管理涉及到人的思想、心靈,不可能用一個標準指標或用一個固定框框對待所有的人,只能通過更多的理性分析來對待人力資源管理問題;同時人力資源管理所產生的效益是無形的,潛移默化的,是通過物質形態表現出來的,所以企業人力資源管理應被視為一種長期性、動態性、戰略性的管理工作,并將人力資源管理與企業的經濟效益緊緊結合,達到企業增值、員工增收的效果。對建筑施工企業人力資源管理如何適應當前形勢提出一些建議。

1、確立企業人力資源管理的理念

（1）管理的變革是生存的需要,人力資源管理也必須隨著企業內部、外部環境的變化而變化,保持一種動態的、變化的、實時的狀態。

（2）人力資源管理是建立在企業管理平臺之上的。因此,只有對企業存在的問題、發展的方向、面臨的挑戰和機遇等有清醒的認識,對整個行業的走勢有一定的前瞻性預測,才能走出繁瑣的日常事務,高瞻遠矚地設計企業的人力資源管理的規劃。

（3）人力資源管理規劃的制定要以企業總體發展戰略方針為指導,以遠景規劃所規定的目標為方向, 并且隨著市場的變化不斷調整、創新思路。

2、人力資源管理制度要考慮員工的需求因素

人力資源是企業中最重要的資源之一,員工積極性、主動性和創造性的發揮都直接影響到員工在企業活動中的行為效率,從而直接影

響企業生產的效率與效益,因此在企業管理制度的制定上要根據企業的發展結合員工的心理、行為表現制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發員工的潛力,提高企業對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業實施人力資源管理措施時,要充分考慮員工的5大基本需求(見表1)。

3、管理制度的執行要有一套可行的設計方案

制度執行過程出現失誤很可能給企業或員工帶來負面影響,所以,人力資源管理要通過嚴謹的理性分析來執行企業的管理制度。如在企業人力招聘工作的執行上,就要考慮和分析以下問題:a.企業必須聘用哪種人才? b.應該為各用人崗位確定什么樣的標準和待遇。c.上述要求是否符合企業經濟效益。d.有無可替代的方式或設計一種報酬方案,讓企業內部適合的人員競聘。如在辭退制度的執行上,要做到決策———堅決果斷,實施———有理有據,操作———小心謹慎,后事———妥善處理。

4、人力資源管理需自我評價和持續改進

人力資源管理是一項持續、漸進的過程,通過對人力資源管理活動進行有效性的評價,并對其中的誤區加以修正,不斷改進,不斷提高人力資源的管理水平,保證人力資源管理是有效性的管理。

（1）顧客的滿意度———一方面體現在企業內部,即員工對學習培訓,薪酬、管理及企業文化等的滿意程度。另一方面則要關注顧客需求和市場變化,即從外界人員與企業員工的合作上來評價企業的人力資源管理方面的有效性。

（2）人員配置的合理度———通過對招聘、內部安置、規劃員工的企業生涯等項工作來測評,衡量是否促進本企業的凝聚力,增強企業員工的合作精神,是否有利于企業經濟效益的增長。

（3）人員的流動率———通過對企業員工的流出率與流入率的比較來測評其是否達到了吸引人才的效果。當然,企業也要根據企業發展的規模自行設計人員流動率的合理尺度。

（4）人均利潤增長度———有效的人力資源管理能支持企業業績增長。通過人力資源的合理使用來測評企業人均利潤的變化,達到增長的效果。

（5）人力資源的支持度———通過對企業各部門人員的使用及其管理上評價其是否為各部門以至整個企業的發展提供及時有力的資源支持。

三、結束語

人力資源管理機制沒有理想狀態,只有適應企業發展和市場需求的最佳狀態,人力資源管理部門應不斷地研究企業發展和市場的變化,不斷地調整思路,為企業達到1+1>2的效果。

第二篇：建筑施工企業人力資源管理

建筑施工企業人力資源管理

1建筑施工企業人力資源的特點

1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉

及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

2.1企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

2.2企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機

制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

2.4企業人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理thldl.org.cn仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

3加強建筑施工企業人力資源管理的措施

3.1在意識上重視企業人力資源管理，建立科學的企業人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的企業人力資源管理制度，才能更好地提高企業人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的企業人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的企業人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。企業人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

3.4做好對員工的培訓，合理規劃員工職業規劃。施工企業主要是不斷創新強調以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對企業人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的企業人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了企業人力資源管理。

第三篇：淺論建筑企業人力資源管理

淺談建筑企業人力資源管理

近年來我國建筑業呈現快速發展勢頭，企業規模不斷壯大，大跨度、高技術含量的工程項目不斷增多。企業想要在這樣的市場狀況下占有一席之地，必須考慮增加自身的競爭力和綜合實力。而員工素質就是企業綜合實力的體現，但是，我國建筑企業現有人才隊伍狀況和人力資源管理模式與工程建設的需要嚴重脫節，制約了企業的發展，且在一定程度上埋下了安全生產、工程質量的隱患。

現階段建筑企業人力資源現狀：1.人力資源結構不合理。建筑業從業人員整體素質普遍偏低，低學歷人力資源所占的比例過大。人才與人力資源的比例不合理，技術工人所占的比例偏低，技術工人的年紀偏高，技能水平低的工人比例偏多。據有關部門統計，目前在建筑業現有的工人隊伍中，絕大部分是農民工，他們基本上沒有通過培訓就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產事故和安全事故較多。由于高學歷的人力資源所占比例過少，管理型、科研開發型人才偏少，科技成果轉化能力較弱，技術創新能力差，導致工程建設工業化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運用新技術、新產品方面成效低。2.人力資源缺乏有效的培訓。建筑企業的員工流動性大。由于害怕人才流失，企業不愿意或者不重視人力資源的培訓，缺乏足夠的資金投入。很多農民工沒有經過培訓就上崗，有的只經過短暫培訓就上崗，技術素質本來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓或在職培訓，結果導致生產效率不高，機械使用率低，新工藝、新技術的應用推廣率偏低。3.企業文化不突出。企業文化構成企業的軟環境，是人體的神經，是電腦的軟件，是人力資源管理的基礎和靈魂。而多數企業并沒有形成具有自己特色的企業文化。

如何加強建筑企業人力資源管理。第一，多種形式開展專業技術和崗位技能培訓。專業技術培訓是建筑行業培訓的重心，應當在課時安排、經費投入、人員組織上向技術培訓傾斜。一些建筑企業不重視崗位技能證書的培訓工作，把它視為員工的個人行為，順其自然，從而導致技術實力和企業實力的下降，企業資質因技術人員資質數量少而降級，同時員工的企業歸屬感也大大降低。

作為建筑企業，一定不能忽視崗位技能證書的作用和意義，無論在什么年代和情況下，都要積極認真面對這類培訓，把證書類培訓作為提升員工操作技能的機會，有組織有計劃的安排和實施。企業不但要為員工提供培訓的時間和機會，還要承擔培訓費用，并把具有職稱、執業資格等證書作為員工薪酬職級晉升的一個條件，這樣可以有效地激發員工的積極性和熱情，并提高員工對企業的認同度和歸屬感，成為一種傳統和理念。

第二，尊重成才規律，搞好傳、幫、帶。針對建筑行業實踐性強的特點，必須堅持“傳、幫、帶”，提高人才培養的成功率。依據新進畢業生所學專業，按

照師傅帶徒弟的方法，指定一名經驗豐富的管理人員或者技術人員，一對一地負責學生的指導幫助，對師傅帶徒弟情況和學生的學習情況同時進行考核，督促新進人員的快速進步、及時頂崗。

第三，樹立以人為本的管理理念。建筑企業要想留住人才，首先應拋棄傳統觀念的束縛，樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發管理，要學會用人，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為精英人才構筑施展才能的舞臺，給予他們足夠的權力與空間，讓精英人才的自我價值在經營管理中得以實現。企業要真正關心員工，尊重員工，信任員工，注重員工情感和人際關系的需求，創造良好的工作環境，讓員工從根本上產生與企業是利益共同體、以企業為家的意識，增強企業凝聚力，加強企業上下級之間的溝通，建立員工對話制度，鼓勵員工參與管理，為企業發展獻計獻策。貫徹以人為本的管理理念，全方位地考慮員工的需求，給員工營造良好的工作環境，滿足員工物質、精神的需求。

第四，營造良好的企業文化。長期以來，建筑企業缺乏對建筑企業文化重要性的認識。實踐證明，勞動者身上的創造力的發揮在很大程度上是取決于他們積極性調動的程度，如何調動勞動者的積極性，關鍵在于企業文化的建設。企業文化對員工具有導向、規范、凝聚及激勵等作用，對人力資源開發具有重要影響。人才是發展企業的創業之本、之基、利潤之源。企業發展到一定規模、一定時期，企業之間的競爭，最終會上升為人才的競爭。建筑企業要想立于不敗之地，保持強勁的發展勢頭，關鍵在于增加人才總量，提高人才素質，優化人才結構，構筑人才優勢。企業只有依靠人才隊伍的競爭優勢，才能不斷開拓創新，逐步做強做大，只有不斷更新理念，加大投入，科學的選才、育才、用才，誠心的留住人才共謀發展，才能實現做大做強的發展目標。

第四篇：關于建筑施工企業人力資源管理的調查報告

關于建筑施工企業人力資源管理的調查報告

一、調查的時間、地點、方法

1、調查的時間：2014年5月1日—5月2日

2、調查地點：上海康達化工有限公司重慶城市管理職業學院新校區運動場地工程項目部

3、調查方法：查閱相關資料、訪談

二、調查的目的與意義

當前我國許多中小建筑施工企業由于受傳統管理體制的影響，在企業的資源配置、管理職能及開發利用等方面存在著許多管理誤區，這已成為制約企業發展的瓶頸。面臨越來越激烈的市場競爭，企業要提高自身的實力、競爭力，就必須認清本行業的特點，找出企業在人力資源管理方面存在的問題，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發揮人力資源的作用。加強人力資源管理是我國建筑施工企業的當務之急，因而研究我國建筑施工企業人力資源管理的現狀并提出相應的對策是非常有意義的，于是我就人力資源管理訪談了上海康達化工有限公司重慶城市管理職業學院新校區運動場地工程項目部綜合管理室鄭主任。

三、調查內容及過程

2014年05月01日我就對人力資源管理的看法訪談了鄭主任。他認為人力資源管理是一項大工程，組織上說這是企業最重要的一環。企業的發展如何，最重要的是看企業中人的發展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長而艱苦的過程。對此他對我介紹了上海康達化工有限公司的人力資源管理體系。

上海康達化工有限公司是一個致力于膠粘劑的研究及施工應用，立志于解決用戶在生產、維修和應用等過程中遇到的各種粘接及密封問題的高新技術企業，從國內到國外都有項目。該企業對員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，管理層選擇內部招聘。外部招聘多通過網絡宣傳或人才市場介紹。由于是施工型企業，該企業對員工的要求并不高，沒有專門的職業技能培訓，新進來的員工是跟著老員工學習，在學習中進步。工作內容也是不定的，哪個項目部缺人手就去哪個項目部速學速干，有的員工甚至一樣沒學好又被調去做另一樣了。并不是穩定的工作，員工只要完成任務就行了。人員分配也不均勻，有時為了項目工期需要會臨時增加人手，沒項目做的話又會解散，員工就分配到其他地方去接受新的工作。

在績效方面，上海康達化工有限公司設有獎懲制度。在一個工程周期內完成規定任務的員工，公司會按比例給予工資獎勵；反之沒有完成任務的也會按比例扣減工資。在薪酬管理，和大多數施工企業一樣，上海康達化工有限公司采用的是底薪加提成（記時加班費），沒有固定休息時間，繼承了傳統的多勞多得的觀念。員工之間的關系一般，偶爾會發生一些打架斗毆的小插曲。鄭經理認為人口流動管理是最難的，很多員工到外

地項目上做了幾個月就走了，甚至更短。近年來，員工總是進一批，走一批，人數在500到1000人，人數并沒有太大的變化。公司的管理制度有時會根據突發情況作些調整。

四、調查結果分析

通過在重慶城市管理職業學院新校區對該項目部的調查及對鄭主任的訪談，從上述內容上看，上海康達化工有限公司的發展現狀一般，近年來公司的規模及社會知名度等并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：

1上海康達化工有限公司人力資源的特點

1.1人力資源組成復雜。在該施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有少數公司引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了該企業人力資源系統的復雜性。

1.2人力資源的流動性。該施工企業是以工程項目為主，其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。企業以工程項目建設者的身份，組織機構一般隨著工程項目的具體情況來組建，工程一完工，項目部就解散，下一個項目人員組成又要重新調整。因此，該施工企業的人力資源分散明顯，流動性強，員工缺乏歸屬感，尤其是一些80后、90后的大中專畢業生不愿意下工地吃苦，去了工地也很難長期堅持，因而造成員工隊伍不穩定。同時，建筑施工行業的人才需求原本就非常旺盛，一些施工經驗豐富、技術水平較高的人才紛紛流向待遇更好、發展前景更廣闊，社會地位更高的設計、建設、監理單位和大型企業，該施工企業成了人才培訓基地。

1.3人力資源評價信息收集困難。因為該施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時將相關人力資源信息傳遞到相關部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2上海康達化工有限公司人力資源存在的問題

上海康達化工有限公司成立時間較長，經過多年的發展，人力資源具有一定的基礎和優勢，但是也存在以下問題：

2.1企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，員工積極性難以調動；員工勞動強度大，工期緊張，壓力較大；員工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置不到位等等。

2.2企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。該企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而

造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。

2.4人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。該建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

綜上所述，我對上海康達化工有限公司的人力資源管理給出以下幾點建議：

1.設立一個完整的培訓單位，讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。包括入職培訓，企業文化介紹，組織架構，技能培訓等等

2.制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規章制度。

3.溝通是企業團結的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工之間的關系更加和諧，如開展談心記錄、領導接待日。

4.留住人才要給予員工更多的學習和發展機會，管理好員工之間的關系，讓員工知道，自己不是被忽略的。如開展技能比拼，對成績突出的員工，在待遇和晉升方面給予提高。

5.員工之間盡量做到人人平等。如開展漂亮記事瓶活動。

五、結束語

通過在重慶廣播電視大學工商管理專業，近三年的學習，我掌握了現代企業人力資源管理的基本知識和理論。此次參加社會實踐，我根據所學的有關工商管理的專業知識，選擇了該企業作為調查對象，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性。企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的社會效益和經濟效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析，期許本次調查能給那些處于危機狀態下的相關企業帶來些啟示，甚至是經驗。最后，相信在所有員工的共同努力下，該企業會走的更遠。

第五篇：建筑企業人力資源管理探析

[論文關鍵詞]：建筑企業;人力資源;人事制度

[論文摘要]：文章分析了建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，并結合現代人力資源管理理論，提出如何了加強國有建筑企業人力資源開發與管理的對策和建議，供大家參考。

1.前言

建筑業一直是中國國民經濟的支柱產業．建筑行業從業人數所占的比重也一直高舉各行業榜首。現代企業之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭。當前，我國許多國有建筑企業由于長期受到計劃體制的影響，人力資源的開發與管理工作大多還停留在傳統意義的人事管理上，很大程度上制約了企業其他資源的有效利用，影響了企業的發展。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑企業人力資源的開發與管理進行了探討。

2.建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

（1）企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求，主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；勞動就業體制處在轉型過程中，市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；人力資本投資嚴重不足．人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

（2）企業產權名存實虛，企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善企業經營的理念、措施被動接受。行動遲緩，如大多數企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。

（3）領導更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業長期發展戰略目標，也不能保證它在下?任內的延續性，相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。

（4）領導者本身的案質和管理水準亟待提高。在建筑施工企業，人力資源尚處于理念傳播階段．對人力資源管理的引進．又較普遍地模仿抄搬西方經驗．只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。

（5）企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊．對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象．不能吸引企業外部的優秀人才。

(6)人力資源開發尚未形成制度化和規范化．重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核．重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感．缺少員工成長與企業發展的良性互動機制．良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展．

(7)人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進．很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況．沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀．

3.改善建筑施工企業人力資源管理的方法

人力資源作為企業最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應該貫穿于企業整

體管理．企業戰略的實施應該得到人力資源戰略的支持，因此人力資源應站到企業綜合系統的角度進行管理，從組織結構、企業文化、企業人力資源管理制度方面改善人力資源管理．

3.1 規劃管理

人力資源同其它企業的經營行為一樣．需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的由人力資源項目有關成員參與的規劃才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。在高級管理人才普遍短缺的情況下． 應該仔細規劃制定高管的數量及薪金． 以獲取更多的人才。同時．避免某項目人才過剩現象．并制定應對風險的計劃．使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發展保持相同的步伐3.2 塑造好的企業文化

管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀．這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性．好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用．目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化．頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效．3.3 設計合適的薪酬制度，以及科學的績效評制度

提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環節．設計合理的薪酬制度要考慮到企業的戰略及企業的經濟實力．現在建筑企業管理層和勞務層相分離，必然導致企業戰略的不同．不同戰略需要不同的人員結構．薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要．企業經濟實力也決定企業是否提供較有吸引力的薪酬．

從施工企業的員工構成看，一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員．薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業績和企業的經營績效聯系起來．發揮市場決定工資的機制，參照市場勞動力定價，確定員工薪酬水平并區分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力．有效地實施績效薪酬制度對于任何企業都是一種嚴峻的挑戰．通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤．據此為確定員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導．

建立規范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統一固定的考核評價標準．也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義．其次，要以被考核人的具體工作業績為考核基礎，拋棄管理者的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。

3.4 對員工進行有效培訓

培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義．培訓包含以下幾個內容：①培訓目標的確定．企業對員工進行培訓，主要目的就是提高組織績效．企業要首先根據企業戰略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法．其次，根據企業需要結合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓．這樣做有利于達到培訓的目的，也能更有效的激勵員工．經過這一過程，企業就確定需要對誰進行什么培訓了．②培訓實施的過程．首先確定培訓方法．培訓的方法有在職培訓和脫產培訓．不同方法適合于不同的技能培訓．其次，向員工說明培訓的效果要求及考核標準，這樣就能保證培訓不流于形式．最后，在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核．

(5)認真執行方案．由于牽涉到的因素太多，企業變革往往會遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業管理的重要一環，它的任何變動都將受到部分人的抵制．全盤考慮制定好變革方案后，企業管理者就必須徹底執行方案，不能因為暫時的不順而否定方案．適時地考核

方案實施效果，對實際效果與計劃效果進行比較，不斷的改進方案或方案的執行．只有經過科學的管理變革，建筑施工企業才能從勞動密集型、管理落后轉變成技術密集型、管理科學的有生命力的現代化企業．

4.結束語

人力資源是知識經濟時代的第一資源，是企業生存發展的必備資源。企業的發展，要靠人才，要靠人力資源的優化配置。企業管理者要注重與員工的情感交流．使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值的體現，進一步推動企業向前發展。