第一篇：人力資源管理需要考哪些證書

人力資源管理需要考哪些證書？

2011年03月13日 星期日 下午 05:00

人力資源管理證：

具體考試要求如下：

一、考試簡介

企業人力資源管理資格考試是由國家勞動部統一組織考試，考試合格后由國家勞動和社會保障部頒發.人力資源管理師(國家職業資格二級)職業資格證書

按照國家職業標準分為人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源師（國家職業資格一級）

二、報名條件

人力資源管理員（國家職業資格四級

（1）具有大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數,并取得畢(結)業證書；

（2）具有大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作2年以上。

（3）具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作4年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數,并取得畢(結)業證書；

（4）具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。

助理人力資源管理師（國家職業資格三級）

（1）連續從事本職業工作6年以上。

（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資 源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（4）取得大學專科學歷證書后，連續從事本職業工作3年以上。

（5）取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上

（6）取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。

人力資源管理師（國家職業資格二級）

（1）連續從事本職業工作13年以上

（2）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作5年以上。

（3）取得大學專科學歷證書后，連續從事本職業工作7年以上。

（4）取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上

（5）取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上。

高級企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)：（國家職業資格一級）

（1）取得本職業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者；

（2）具有本專業或相關專業博士學位，連續從事本職業工作2年以上

第二篇：需要考的證書

一.國際貿易單證員證書

單證員的工作就是負責國際貿易中運輸、海關、商檢等環節各種單證的管理和操作。主考機構：上海市對外經濟貿易教育培訓中心。

證書性質：上海地區國際貿易單證從業人員崗位資格考試。

報考條件：具有高中以上學歷。

考試時間：一般安排在培訓結束后。

考試內容：該考試包括國際貿易單證操作實務、外經貿英語函電兩部分，其中國際貿易單證操作實務又包含國際貿易實務和單證操作實務兩部分。

證書效用：考試合格者可獲得由上海市對外經濟貿易教育培訓中心頒發的《國際貿易單證員證書》，可作為上崗憑證。此外，該證書項目被列入“上海市緊缺人才系列工程”，考試合格者還可申辦上海“緊缺人才證書”。

點評：在國際貿易實施過程中，合同、定單、報關、報檢、運輸、倉儲、銀行、保險等各個環節，無一不是通過各種單據憑證來維持。因此，外貿企業對單證員的需求較大，據預測，未來5年，上海單證員缺口在12萬左右。由于單證員操作技能的高低直接關系到外貿業務結匯的時效和成敗，從業要求較高，而上海現有的20多萬名從業人員中，持專業證書的不到10%。因此，具有單證員證書者成為就業市場上的“搶手貨”，月薪一般在5000元左右。此外，國際貿易單證操作技能是每個從事外貿業務工作者必備的基本功，大學生進入外貿、外資企業從事外貿工作，一般都從單證操作員做起，因此，求職前最好先考張單證員證書。

二.國際貨運代理員證書

國際貨運代理員的工作是接受進出口貨物發貨人、收貨人的委托，為其辦理國際貨物運輸及相關業務。

主考機構：國家商務部。

考試性質：國家貨代從業人員崗位資格考試。

報考條件：具有高中以上學歷，有一定的國際貨運代理實踐經驗，或已接受國際貨運代理業務培訓的人員。

考試時間：每年9月份。

報名時間：每年5、6月份。

考試內容：考試包括國際貨代業務和國際貨代專業英語兩部分，其中國際貨代業務包含國際貨運代理基礎知識、國際海上貨運代理理論與實務、國際航空貨運代理理論與實務、國際多式聯運與現代物流理論與實務等內容。

證書效用：考試合格者可獲得由國家商務部頒發的《國際貨運代理從業人員資格證書》，全國通用，有效期為5年。

點評：上海現有貨代企業2000多家，隨著上海加緊建設大小洋山深水港，力爭在兩年內成為全球第二大集裝箱港，貨代業的發展前景廣闊，貨代企業數量將快速增加，對專業人才的需求也將水漲船高。根據國家外經貿部的有關計劃，為規范國際貨運代理行業的操作流程和提高從業人員業務水平，2005年后將在國際貨代行業推行持證上崗制度。對現從事貨代工作者來說，要想保住飯碗，必須考張國際貨運代理員證書；而對打算進入這一領域的人士來說，該證書更是入行的“敲門磚”。

三.外銷員從業資格證書

外銷員是指在具有進出口經營權的企業從事進出口貿易活動的工作人員，是我國外貿行業的中堅力量。

主考機構：國家對外貿易經濟合作部、國家人事部。

考試性質：國家外銷從業人員職業資格考試。

報考條件：具備中專以上學歷，國際商務專業中專在校生和其他專業大專考試時間：每年9月份。

報名時間：每年6月份。

考試內容：包括外貿綜合業務、外經貿英語函電和外經貿英語口語三部分。取得原外經貿部頒發的《外銷員資格證書》（在有效期內）的人員可免試外經貿外語。

證書效用：考試合格者可獲得國家商務部和人事部聯合頒發的《國際商務從業資格證書》，該證書全國通用，是外經貿從業人員上崗和從事進出口業務的必備條件。

點評：入世后，我國外貿經營權由審批制改為登記制，準入門檻降低后，具有進出口經營權的企業將大幅增加，對外貿人才的需求也會相應增加。特別是作為外貿企業業務主干力量的外銷員，需求增勢更為明顯。外銷員職業前景看好，相關證書成為人們關注的熱點。去年國家有關部門向社會開放外銷員資格考試，凡有志于從事外銷業務的各類人士，包括在校大學生均可報名參加。今后，外銷員證書將像注冊會計證書、公務員證書一樣，成為考證市場的大熱門。另據了解，具有外銷員證書者還有一項優勢，在外經貿部招聘我國駐外大使館經濟商務處工作人員時會被優先考慮。

四.報關員資格證書

報關員是指經海關注冊，代表所屬企業向海關辦理進出口貨物報關納稅等事務的人員。主考機構：國家海關總署。

考試性質：國家報關從業人員崗位資格考試。

報考條件：具有高中畢業或中專畢業及以上學歷。

考試時間：每年6月份。

報名時間：每年3月份。

考試內容：海關報關實務、國際貿易實務、實用報關英語。

證書效用：考試合格者可獲得國家海關總署頒發的《報關員資格證書》，該證書在全國范圍內有效，有效期為3年。

點評：我國進出口貿易的快速發展，為報關從業人員提供了巨大的就業空間。據相關行業協會推測，未來幾年內，就業市場對報關員的需求將有數十倍的增長。為維護我國對外貿易的正常秩序，保證海關監管任務的完成，國家對報關從業人員有準入資格條件限制。因此，要成為報關員，須先過考試關。據了解，報關員資格考試難度較大，全國的平均考試合格率僅為8%。上海地區為12%。物以稀為貴，因此報關員證書的含金量相當高。

五.報檢員資格證書

報檢員是指在外貿企業、代理報檢企業等企業和機構中專業從事出入境檢驗檢疫報檢業務的人員。

主考機構：國家質量監督檢驗檢疫總局。

考試性質：國家報檢從業人員崗位資格考試。

報考條件：具有高中畢業或中專畢業以上學歷，同時具有一定的英語基礎。

考試時間：每年5月和11月。

報名時間：考試前1個月。

考試內容：檢驗檢疫有關法律、報檢業務基礎、基礎英語知識。

證書效用：考試合格者可獲得國家質量監督檢驗檢疫總局頒發的《報檢員資格證書》，該證書全國通用，是從事報檢工作的上崗證明。

點評：最近幾年，上海的外貿業務量飛速增長，每年的報檢貨物量已達到70多萬批。隨著外

貿量的驟增，對持證報檢員的需求不斷增大。據了解，目前上海地區從事報檢業務的企業已達數千家，對報檢員的需求接近3萬名。雖然報檢員的職業前景大好，但進入門檻較高。根據國家質量監督檢驗檢疫總局有關規定，2005年6月30日之前，未獲得報檢員資格證書的人員將不得從事報檢業務。因此，今后要想捧報檢員的“金飯碗”，必須先參加專業考試。

六.國際商務師執業資格證書

國際商務師是企業外貿業務中的關鍵崗位，負責外貿業務的核算、風險評估等事務。主考機構：國家對外貿易經濟合作部、國家人事部。

考試性質：國家外貿領域執業資格證書。

報考條件：大專畢業，從事外經貿類專業工作滿5年；本科畢業，從事專業工作滿4年；取得雙學士學位或研究生班畢業，從事專業工作滿2年；取得碩士學位，從事專業工作滿1年；取得博士學位；取得外銷員資格，從事專業工作滿8年。

考試時間：每年的9月份。

報名時間：每年的4月份。

考試內容：包括國際商務理論與實務、國際商務專業知識兩大科目，內容涉及國際貿易、中國對外貿易、國際貿易實務、國際經濟合作、微觀經濟學、國際金融、國際商法、營銷與企業管理等。

證書效用：考試合格者可獲得由國家對外貿易經濟合作部和人事部共同頒發的《國際商務師執業資格證書》。該證書是外貿領域中惟一的國家級執業資格證書，也是所有外貿類資格證書中級別最高的一張“硬派司”。通過考試者同時還可獲得中級職稱。、大學本科在校生也可報名。

第三篇：人力資源管理(網考答案)

A.人本管理B.工作分析C.薪酬D.就業指導E.社會保障制度

F.是指由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。

G.工作分析就是通過收集信息對某一特定的工作所包含的任務、責任和任職資

格作出界定和評價。

H.是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

I.是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

J.是指企業付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現出來。

A.人才資源B.培訓C.評價中心技術D.失業保險E.勞動合同

F.是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術評價被試的各種能力。

G.使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補償。H.就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。

I.是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發的重要工作。

J.是指一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口的總稱。

A．人力資源 B.人力資源成本 C．員工招聘 D.養老保險制度 E.勞動關系

F.是指為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。

G.它是一切勞動者在社會勞動時形成的。而從人力資源開發與管理的角度來說，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，包括員工與企業之間基于有償勞動所形成的權利義務。

H.是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。

I.是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決員工在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

J.是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

1、產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。

（×）

1、工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。（×）

1、勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動,并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。（√）

1、培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現在所承擔的工作。（√）

1、人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄

2、用人員的重置成本。（√）

1、為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。（√）

2、我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。（×）

3、我國實施人才強國戰略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造 “尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍。（√）

1、要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。（√）

2、依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（×）

3、員工考評只能由員工的主管對其進行考評。（×）

4、員工培訓的內容主要有兩個方面：即業務技能和業務知識。（×）

5、員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。（√）

6、員工薪酬管理只限于給員工發工資。（×）

7、以人性為核心的人本管理包括組織人、環境、文化、價值觀四項基本要素。（√）

1、甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。（×）

2、在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。（×）

3、招聘程序的第一步是招募。（×）

4、職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。（×）

5、職業生涯是指個體的職業工作經歷。（×）、按照考評范圍與內容來分，可分為()

1、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？

()

1、從目標的角度看，你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（）

13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容()

1、估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（）

2、根據招聘產出金字塔計算，如果企業要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？

3、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？

()

4、管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一

個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏（）。

5、管理人員定員的方法是()

6、工作分析中方法分析常用的方法是()

7、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法()

8、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？()

9、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？()

10、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？

()

11、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級

規定工資標準。這是一種什么工資制度？()

1、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？()

1、既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做（）。

2、將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（）

3、既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做（）。

4、將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（）

5、具有內耗性特征的資源是（）

6、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為

()7、基本工資的計量形式有()

1、考評對象的基本單位是

()

2、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是

()

1、勞動關系是（）

2、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（）。

3、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？()

1、某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該

定員幾人？

2、某企業為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

3、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？()

4、某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？

5、某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。

6、某IT企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

7、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？()

8、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？()

9、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？()

1、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？()

1、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？()

2、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（）。

3、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為()

1、人力資源管理科學化的基礎是（）

2、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在()

3、人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處

4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于()

5、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？()

6、人與職業相匹配的職業選擇理論是由

____________提出的。

美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德 7、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于()

8、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？()9、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()

10、讓秘書起草一份文件這是一種()

1、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？()

2、適合于流水作業崗位的任務分析方法是()

3、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：_______、無償性原則、固定性原則。、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？()

2、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？()

3、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？()

4、推孟教授提出正確計算IQ的公式是()

1、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進

行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？()

2、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用()

3、我國的社會保險制度體系主要包括________、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

1、下面哪一項不是人本管理的基本要素？()

2、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是()

3、下列特點的企業哪個適宜采取計時工資()

4、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制()

5、下列獎金哪些屬于長期獎金()

6、相對比較判斷法包括()

1、依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的()。

2、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是()

3、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

4、員工考評指標設計分為()個階段

5、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？()、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？()

7、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？()

8、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？()

9、影響招聘的內部因素是__________

10、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱()

1、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（）

2、在制定職業生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目標，這是哪一種角色的定位？（）

3、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（）。

4、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？()

5、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（）

6、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？()

7、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________

8、甑選程序中不包括的是__________

9、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）__________。B.管生產必須管安全

1、按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（）

1、打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統地操作（）哪些要素？（）

1、崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？（）

1、人性化設計的特點主要有：界面友好

1．系統地開展人力資源規劃工作可以歸納為（）

1、以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作包括以下哪些方面的活動？（）

2、一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助

人們提高____________，保證____________，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。、在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？（）

第四篇：工程造價需要考哪些證書

工程造價需要考哪些證書

工程造價專業的小伙伴們可知道這個專業需要考哪些嗎？不知道的話不妨與喬布小編一起來看看工程造價專業可考的證書，這畢竟關系著你將來就業的好壞與選擇余地呀！

對于工程造價專業的同學來說，土木類證書其實都是可以去考的，這些或多或少都是與建筑有關，因此對于工程造價專業的同學來說，只要有精力就可嘗試去考，多一證傍身，就多一點機會。接下來大家不妨來看看以下這些證書吧！

1、測量員證書。勞動局發的有初級測量工、中級測量工和高級測量工。國家八大員：測量員，是可以去培訓學校交錢參加考試的。測量工程師則需發表一定數量的論文，而各地要求有所不同。

2、結構工程師證書。注冊結構工程師，是指取得中華人民共和國注冊結構工程師執業資格證書和注冊證書，從事房屋結構、橋梁結構及塔架結構等工程設計及相關業務的專業技術人員。注冊結構工程師分為一級注冊結構工程師和二級注冊結構工程師。

3、土建工程師證書：建筑師工程師。

4、造價員。是指通過考試，取得《建設工程造價員資格證書》，從事工程造價業務的人員。

5、工程造價師。是比造價員高一級的證書，想要考的小伙伴知道工程造價師怎么考嗎？一般來說，國家注冊造價工程師考試每年一次，一般會在10月的第二個周六、周日進行。具體時間會有所調整，但不會太大。所以大家要在網上關注考試時間和報考條件，并好好準備考試。

以上這些證書，對于工程造價專業的小伙伴來說，造價員與造價師這兩個是最應該去考的證書。而造價員報考流程主要是：網上報名——報名表和工作年限證明交所在單位審核蓋章，并準備好相應證件原件及復印件（學歷證書、技術職稱證書、身份證）——繳費——打印準考證——考試——公布成績——審查（確定是否通過）。本期小編就和大家聊到這兒了噢！

工程造價需要考哪些證書

http://cv.qiaobutang.com/knowledge/articles/56d6a1330cf2dd2f02071661

第五篇：人力資源管理需要注意的問題

人力資源管理需要注意的問題

人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業規劃。

人力資源規劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴于細致的人力資源規劃。通過人力資源規劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發實踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開發過程中起著重要作用。

人力資源規劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看作是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當對其人力資源無法進行適當地規劃時，雇主們被迫在事件發生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型），然后再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決于他是否具備從事這些職業的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能

--或者說，企業的雇員具備何種能力。

職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

要想對職業錨提前進行預測是很困難的，這所產生的動態結果。有些人也許一直都不知道自己的職業錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業錨），這個模式或職業錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。

許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：

（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力）；

（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監督、領導、操縱以擴控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力）。

清楚地認識自己只是完成了職業選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業對你來說是正確的（就你的職業性向、技能、職業錨以及職業偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。

為了改善你所做的職業選擇，企業及雇員可以做而且應該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對自己的職業選擇負責。然后進行職業規劃的關鍵是進行自我透視：

（1）透視個人希望從職業中獲得什么；

（2）透視個人的才能和不足；

（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業相匹配。

了解雇員的職業興趣、職業錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現個人成長和自我發展需要的途徑之一。

企業能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰性的。然而在大多數組織中，提供富有挑戰性的工作似乎并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發性公司為對象的一項調查發現，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”。

另外一些企業則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責任而“在一開始就增加”工作的挑戰性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學會變成一位具有高生產率的小組成員。

在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應當為他或她或找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員。”

新雇員進行自我測試以及使自己的職業錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰性的工作。通過在不同的專業領域中進行工作輪換（比如，從財務分析到生產管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會。同時，企業也行到了一位對企業事務具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續工作安排計劃。

主管人員必須明白，從長期來看，向上級提供關于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業通路的信息加以具體化――換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據何種未來工作性質來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的需要是什么。

在企業不能讓雇員知道企業中有什么樣的職位空缺、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。

因此，許多企業制定并發布了正規的晉升政策和晉升程序。

空缺職位及其對從業者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。

這種做法的凈效應是兩方面的：

（1）企業確保在出現空缺職位時，所有合格的雇員都能被考慮到；

（2）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。