第一篇：2018電大 人力資源管理形考

形考作業一

一、選擇題

1．具有內耗性特征的資源是(B)

A．自然資源

B．人力資源

C．礦產資源 2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)6 A．內容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)

A．職工

B．環境

C．文化

D．價值觀 4．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A．獲得成本

B．開發成本

C．使用成本

D．保障成本

5．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(B)

A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)

A．體質

B．智力

C．思想

D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理8．每個員工都明確企業發展目標，團結協作努力實現企業目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現

B．開放式的悅納表現 C．封閉式的悅納表現

D．開放式的自危表現 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)

A．企業人

B．環境

C．文化

D．產品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)A．動力機制

B．壓力機制 C．約束機制

D．環境影響機制

12．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?(D)

A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價

13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關鍵事件技術

B．職能工作分析

C．問題分析

D．流程圖

14.管理人員定員的方法是(C)。

A．設備定員法

B．效率定員法

C．職責定員法

15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。

A．因素分解法

B．因素比較法 C.經驗排序法

D．因素評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式

問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針報告。

參考答案：

該案例中賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有肋于調動職工的積極性，賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明

5、積極開發人力資源，要合理配置人才，在人力資源規劃時應合理考慮性別結構、年齡結構。

以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業也努力營造民主氣氛。在公司，我們在這個問題上，賈廠長尊重職工，關心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用“經濟人”假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：

1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領導而表現為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規章制度。

2、改善職工的工作及生活環境。加強配套設施建設，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設配套托兒所，已解決職工的后顧之憂。

3、在管理中應以激勵為主要方式，管理中應有物質誘因和精神誘因刺激人們相應的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。

4、培育和發揮團隊精神，提高領導自身的影響力和增強威信，并引導員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發揮員工的參政議政意識，在制度執行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。

有良好的辦公環境同時還有員工的休閑娛樂區，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率?？偠灾吮竟芾硎乾F代管理的需要，只有這樣才能調動員工的工作積極性和主動性，才能發揮員工的主觀能動性，提高工作效率。

三、案例分析2：工作職責分歧

1、對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？

2、如何防止類似意見分歧的重復發生？

3、你認為該公司在管理上有何需改進之處？ 參考答案：

1、接受服務工的投訴，給予服務工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務、注意時間安排。

2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應增加這樣的條文：

1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發生事情之后，應及時上報。

2）對服務工和勤雜工：要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。

3、改進之處：

1）根據實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。

2）加強管理者的領導能力培訓，提高領導者的自身綜合素質，樹立正確的 管理觀念，應以制度公平公正待人，而非按個人作風行事。

3）在工作分析時應讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎。

第二次作業

一、選擇題

1．影響招聘的內部因素是(A)。

A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控 2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓

C．離崗培訓 D．業余自學5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法

6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)Ａ．獲得成本 B．開發成本

C．使用成本 D．保障成本 7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?(B)Ａ．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定

8.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)Ａ．組織結構的設計 Ｂ．人力資源規劃的制定 Ｃ．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階

段?(B)Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)

Ａ．日常工作

B．按細節說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作 13.考評指標設計分為(C)個階段。

A．4 B． 5 C．6

14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)

Ａ．加權 B．標度劃分 C賦分 D．計分 15.比較判斷法包括(A)

Ａ．成對比較法 Ｂ．回憶印象評判法C．加權綜合考評法 Ｄ．目標等級考評法

二、案例分析1：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

問題：請用人力資源規劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案：

在市場經濟條件下，人才才是企業的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：

一、缺乏科學的人力資源規劃體系。人力資源規劃是指一個組織根據其戰略目標和人力資源現狀，為滿足未來對人力資源的數量與質量上的需求，才招聘的時候還要嚴格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復查面試、背景調查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關技術，只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，根本無科學而言。

科學地預測環境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應的獲取、利用、保持、開發的策略，以確保組織戰略目標實現和個人價值體現的一系列活動。具體應從以下內容進行規劃：總體策劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員招聘規劃、培訓開發規劃以及預算規劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現了員工素質低下，人才結構不合理，部門發展不均衡。

因此，該公司應做好人力資源規劃工作，要對本企業所需的人才需求做出合理的預測，并根據內部及市場情況做出合理的供應預測，合理配置人才，從而使人才的供需達到平衡。

二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）

1、應有合理的人才招聘渠道。我們可以從內部選拔也可以外部招聘。兩者各有優缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內部選拔為輔，根據職位的特點與性質選取合理的渠道，這樣既可以保證企業人才的合理流動，企業才能不斷地補充新血液、新力量，同時又可以使內部員工看到晉升的希望，激發員工對企業的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。

2、應有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內部選拔，都不是隨意的，而是有嚴格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環節。在確定需求的時候還要進行工作分析，明確企業發展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人

3、應有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的職業生涯規劃，要提供適當的晉升機會，對于表現突出，又有管理才能的人應予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發展目標與企業目標不一致有差距的人應給予相應的培訓，或予以降職或辭退。確保員工與企業發展目標保持同一步調，進而確保企業的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業的凝聚力和戰斗力。

總而言之，科學的人才規劃及合理的人才流動機制是保證企業市場地位的力量之源。

三、案例分析2：波音公司的新計算機系統

問題：請用人力資源培訓理論加以分析。參考答案：

我認為應該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標的確定、培訓組織者的確定、培訓計劃的設計等四個方面來加以分析。

培訓是企業為了實現組織自身和員工的發展目標，根據實際情況，通過學習、訓練等手段，改變員工工作態度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業務能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定由公司內部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前必須先考慮以下工作：

首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內容是什么。培訓內容，員工培訓的內容無非就是知識培訓、業務技能培訓和價值觀培訓，我認為波音公司的培訓關于型計算機系統的操作培訓屬于業務技能培

第三次作業

訓，而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓。

第二，制定培訓計劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內容等問題之后就要著手制定培訓計劃。而在這個環節中首先要確定培訓目標，繞后確定培訓對象及培訓方式，最后才落實實施主體。

1、培訓目標則是制定規劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是體現“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術和人際交往技能），作為具體的培訓目標。

2、波音公司本次培訓對象是所有員工。

3、員工培訓的方式類型而言，有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。波音公司的這個計算機系統是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓，新進員工則采取崗前培訓形式。

4、實施主體，根據實施主體不同可分為內部培訓和外部培訓。因為波音公司本身有很完整的培訓部，而本次培訓對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內部的培訓部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業要求間的差距，同時培訓部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓成本；但新計算機系統的安裝、操作，涉及需要培訓的人員很多，若只依靠公司內部培訓部進行培訓，就保證不了培訓質量和進度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與內部培訓師聯手，可優勢互補，確保培訓目標的實現。因此建議波音公司安排公司內部培訓部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓比較合適。

因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內部培訓的做法是對的，而至于該由內部培訓還是外部培訓，縱觀前述我認為應由公司內部培訓與外部咨詢公司合作最合適。

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)1．基本工資的計量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業哪個適宜采取計時工資?(C)

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量

C．產品數量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低 3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)

A．同一崗位技能要求差別大

B．生產專業化、自動化程度低

C．同一崗位技能要求差別小

D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(C)

A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞

C．工齡或技術熟練程度

D．勞動貢獻大小

5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)

A．崗位工資

B．獎金

C．結構工資

D．浮動工資

6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A．績效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

D．結構工資制

7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)

A．超額獎

B．成本獎

C．員工持股計劃

D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A)

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。

A．勞動差別

B．勞動價值

C．勞動條件

D．勞動責任

10．各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)

A．紙筆測驗

B．量表法

C．投射測驗．

D．儀器測量法

11．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)

A．技能等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度

12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。(A)

A．養老保險

B．就業保險

C．生活保障

13．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則： B、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則

B．強制性原則

C．強行原則

14．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。

A．安全與生產兼管

B．管生產必須管安全 C．只管生產不管安全

15．二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評

問題

1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？

2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？

3、天龍公司的考評制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應做哪些改革？ 參考答案：

1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數后才考慮評價的依據。

2、羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：

（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統，而有效的評價標準，必須要明確性、敏感性、一致性、準確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準，其沒有考慮到老馬的工作能力及業績，如老馬與客戶及下屬關系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點。

（2）同時績效考核要嚴格遵循有關的程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業要求達到的，然后設計績效考核系統，完成了這兩個步驟后才會具體實施。

（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領導一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結以集體績效為依據的收益分享制度的二級績效工資制度。

2、該百貨公司工資制度的特點和作用

果才有可能做到客觀、公正。

3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革：

（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標；第二，運用關鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關鍵事件；第三，為每個關鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。使用行為錨定法考評出來的結果是有理有據令人信服的。

（2）做好考評人員的培訓工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標準等有統一的認識，以便執行的有效性、公平性和一致性。

（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數。

三、案例分析：一家百貨公司的工資制度 問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？

（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案：

1、該百貨公司實行績效工資制?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據的激勵工資制度和 1）激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標準時產量、銷售量等實物依據，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現多勞多得的原則；有利于員工的業績目標與企業的業績目標保持一致。

2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據一定績效指標的達成情況，把超過績效指標的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業的支付能力為依據，不利于企業控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結合起來，并強調組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻，強調團隊合作，由于強調集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內團結，部門間合作差。

第四次作業

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共

10分)

(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。

(∨)2．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。

(∨)3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨)4．工作分析的結果是職務說明書(∨)5．“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。

(×)6．定額與定員不相關。

(∨)7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。

(×)8．培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。(∨)9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×)10．員工薪酬就是指發給員工的工資。

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）

A．經濟人

B．社會人

巳自我實現人

D．復雜人 2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)A．內容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源

B．成本

C．工具

D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源

D．培育和發揮團隊精神 5．影響招聘的內部因素是(A)。

A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件 C．法律的監控 D．國家宏觀調控

6．甑選程序中不包括(B)

A．填寫申請表

B．職位安排

C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。

A．加權

B．標度劃分

C．賦分

D．計分

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。

A．崗位工資

B．獎金 C．結構工資

D．浮動工資 9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

A．養老保險

B．就業保險

C．生活保障

D．健康保險

10．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。

A．只管安全不管生產

B．管生產必須管安全

C．只管生產不管安全

D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)

1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)A．經濟人假設

B．社會人假設

C．人際(群)關系學

D．行為科學

E．以人為本理論 2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)

A．成年人觀

B．在崗人員觀

C．人員素質觀 D．成本觀

E．激勵觀

3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)

A．人際匹配

B．操作簡便

C．程序流暢

D．一看就懂

4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)

A．設計調查問卷 B．把問卷發給調查對象C．將結果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調查結果反饋給調查對象

F．請 A．成長階段

B．探索階段

C確立階段 D．維持階段 領導簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)

A．實際做了什么

B．為什么要做

C．該環節是否真的必要

D．應該做什么 E．在什么地方做這項活動 6．招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F)

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的確定

D．招聘宣傳戰略

E．招聘推銷戰略

F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)A．面試法

B．測驗法

C．評價中心法

D．個人信息法

E．背景檢驗法

F．筆跡學法

8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)A．講授法

B．角色扮演法

C．實習

D．觀摩

E．遠程教學法

F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A．自我考評

B．他人考評

C．個人考評

D．群體考評

E．同級考試

F．下級考評

10．職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)E．下降階段

四、案例選擇題：阿莫可公司的職業管理系統 略

五、案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議 參考答案：

1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應界定為因工死亡，為此應按因工死亡待遇處理，應享受工傷保險待遇包括三項：喪葬補助金、供養親屬撫恤金、一次性工亡補助金。

喪葬補助金標準為：6個月的本身上年度職工月平均工資； 供養親屬撫恤金標準為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發放，其他供養親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發放，孤寡老人和孤兒增加10%。

一次性工亡補助金標準為：48個月至60個月的本省上年度職工月平均工資。

2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補助，因此我認為該設計院應承擔一次性工亡補貼，并由該設計院的主管單位承擔連帶責任。

3、員工的保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理

等。本案例主要

涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據，它是指

社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予

一定的經濟幫助 的社會制度。包括：社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置、社會互助

和社區服務等。而社會保險者包括養老、醫療、失業、工傷、生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有

保障人權、普遍性、保障范圍和標準與時俱進、公平與效率、政事分開、管理服務社會化和

法制化的特點。

我建議國家應該逐步擴大保障的范圍，以及保障的有效性，進一步加大對社保基金的

科學合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。

第五次作業（略）自己寫

第二篇：2012電大公共人力資源管理形考作業

案例一 加州大學聘走浙大下崗博士

1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由

答：郭某被C醫院辭退的原因并不是醫院所說的科室工作人員優化組合的需要，而是因為C醫院的人才生態環境存在諸多問題所造成的。

從表面上看，郭某是因為他不肯與科室的不正之風同流合污，而遭到了科室的打擊報復。而醫院的領導也只是聽一面之辭，不去了解真實的情況，最后造成了郭某被醫院辭退。他的考核表中，“職業道德”、“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“結協作”等項評分均為最低分，尤其是“團結協作”的分數最低。但從案例中所舉的事實來看，當科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某不肯這樣做，并把情況匯報了上級；另因科主任的原因發生了一起醫療糾紛，導致腦外科一個月不能正常開展工作，科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領導下，沒有起碼的醫德，業務水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個性較強，所以科室認為他不“團結協作”，“職業道德”、“勞動紀律”都有問題，遭到了打擊報復。而實際上是因為醫院的人才生態環境很不完善，以錯誤的環境為環境，人力資源管理還很滯后，所造成的。

就“履行崗位責任能力”這一點來看，科室完全不實事求是。郭某的業務能力是很強的。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎學金，說明他在讀書期間成績是非常優異的。在C醫院工作的兩年多時間，他研究的課題都是國內外首創，并發表了多篇論文。另外，他長期擔任B大學的教學工作，工作勤懇，也從來沒有出過醫療事故，后來郭某很快被美國的加州大學醫學中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長所說的業務能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚，但因為落后的人才管理觀念，根據科室的反映和評價，醫院把郭某辭退了。

2、你如何評價C醫院的人才生態環境？

答：從案例來看，C醫院的人才生態環境主要存在著以下幾個問題：

（1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領導，都沒有科學的人力資源管理的觀念，沒有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的優化組合，沒有為人才創造一個良好的工作環境。

（2）人力資源管理的體制環境建設有待完善。C醫院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現象。

（3）醫院領導不重視組織內的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調查研究，體現出根本不重視人才，也不愛護人才。

3、你對完善C醫院的人才生態環境有何良策？

答：完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。

（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來

看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。

（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。

（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

第三篇：電大公共部門人力資源管理網上形考多選題及參考答案

公共部門人力資源管理網上形考多選題及參考答案

一、不定項選擇題（共?30?道試題，共?60?分。）

1.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是（）。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯系實際的原則

2.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對穩定

B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作

C.盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

3.公共部門人力資源流動的內在動因是（）。

A.物質生活環境的需求

B.社會關系的需求

C.發展的需求

D.競爭的需求

4.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合5.工作評估的基本方法包括（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法

6.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。

A.用人所長的原則

B.人事相宜的原則

C.依法流動的原則

D.個人自主與服從組織相結合的原則

7.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（）。

A.錄用規劃

B.培訓開發規劃

C.使用規劃

D.績效評估與激勵規劃

8.員工的（）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A.培訓

B.教育

C.紀律

D.管理

9.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。

A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B.中部和西部留不住人才

C.東部地區出現了人力資源飽和現象

D.中西部人力資源政策體制環境還不完善

10.根據人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

11.品位分類制度的優點是（）。

A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

B.比較適用于擔任領導責任的高級公務

C.有利于集中統一地領導，樹立行政權威

D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

12.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法

13.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發展的方向上都指向現代的功績制

B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡

14.轉任的主要特點是（）。

A.公務員在機關系統內部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作

15.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

16.公共部門人才筆試具有（）的特點。

A.經濟高效

B.測評面寬

C.誤差易控

D.督導力強

17.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（）。

A.前期投資損耗

B.制度性損耗

C.管理損耗

D.后續投資損耗

18.（）采用的是品位分類方法。

A.英國

B.法國

C.美國

D.日本

19.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

20.外附激勵方式包括（）。

A.贊許與獎賞

B.競賽

C.考試

D.評定職稱

21.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

22.工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

A.工作目標

B.工作內容

C.工作職責

D.工作關系

23.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A.羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式

B.盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式

C.斯科特的資本投資決定技術進步模式

D.貝克爾的微觀進步模式

24.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度

B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容

C.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志

D.建立了系統的人力資本理論體系

25.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.三資企業

26.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規定，交流的方式包括（）。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

27.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

28.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（）。

A.全國性人力資源規劃

B.地區性人力資源規劃

C.部門人力資源規劃

D.某項任務或具體工作的人力資源規劃

29.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

30.開發人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人事制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的工作分析

D.對人力進行教育和培訓

1.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

2.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。

A.性質不同

B.目的不同

C.內容不同

D.形式不同

3.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.三資企業

4.員工的（）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A.培訓

B.教育

C.紀律

D.管理

5.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）。

A.物質激勵

B.外在激勵

C.精神激勵

D.內在激勵

6.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態

D.風俗習慣

7.轉任的主要特點是（）。

A.公務員在機關系統內部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作

8.工作評估的基本方法包括（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法

9.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環境怎么樣

B.我們的使命和目標是什么

C.我們怎樣才能實現目標

D.我們做得如何

10.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業單位或邊遠或者貧困地區機關

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年

11.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

12.（）采用的是品位分類方法。

A.英國

B.法國

C.美國

D.日本

13.下列屬于過程型激勵理論的是（）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標設置理論

D.需要層次理論

14.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。

A.人力資源規劃

B.人力資源獲取

C.人力資源開發

D.人力資源紀律與懲戒

15.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（）。

A.錄用規劃

B.培訓開發規劃

C.使用規劃

D.績效評估與激勵規劃

16.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整

B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分

D.是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

17.制度合法性的內涵說到根本處就是（）。

A.權威

B.公平

C.正義

D.民主

18.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約“，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（）。

A.產權交易的非最優性

B.產權收益的遞增性

C.產權的強外部性

D.產權的相對殘缺性

19.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對穩定

B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作

C.盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

20.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。

A.部內培訓

B.交流培訓

C.工作培訓

D.學校培訓

21.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（）。

A.戰略性人力資源規劃

B.戰術性人力資源規劃

C.指令性規劃

D.指導性規劃

22.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

23.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。

A.用人所長的原則

B.人事相宜的原則

C.依法流動的原則

D.個人自主與服從組織相結合的原則

24.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

25.公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在于，它是以（）為導向。

A.公共目的B.公共服務

C.公共產品

D.公共利益

26.職位分類的優點在于（）。

A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象

B.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

27.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

28.職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

29.外附激勵方式包括（）。

A.贊許與獎賞

B.競賽

C.考試

D.評定職稱

30.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

1.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。

A.部內培訓

B.交流培訓

C.工作培訓

D.學校培訓

2.職位分類的優點在于（）。

A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象

B.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

3.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法

4.職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

5.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。

A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B.中部和西部留不住人才

C.東部地區出現了人力資源飽和現象

D.中西部人力資源政策體制環境還不完善

6.根據人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

7.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。

A.市場機制

B.競爭機制

C.契約機制

D.保障機制

8.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試

B.資質測試

C.評價中心技術

D.無領導小組討論

9.公共部門人才筆試具有（）的特點。

A.經濟高效

B.測評面寬

C.誤差易控

D.督導力強

10.制度合法性的內涵說到根本處就是（）。

A.權威

B.公平

C.正義

D.民主

11.在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環節。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執行者

C.編寫工作說明書和職位規范書

D.工作分析信息的搜集

12.員工的（）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A.培訓

B.教育

C.紀律

D.管理

13.人力資本的性質主要體現在（）。

A.人力資本的生產性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

14.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

15.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（）。

A.前期投資損耗

B.制度性損耗

C.管理損耗

D.后續投資損耗

16.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

17.（）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。

A.技能培訓

B.初任培訓

C.專業培訓

D.知識更新培訓

18.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

19.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發展的方向上都指向現代的功績制

B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡

20.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（）。

A.全國性人力資源規劃

B.地區性人力資源規劃

C.部門人力資源規劃

D.某項任務或具體工作的人力資源規劃

21.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）

A.能力素質

B.績效考核

C.管理知識

D.道德素質

22.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。

A.性質不同

B.目的不同

C.內容不同

D.形式不同

23.下列關于職位分類的說法，正確的是（）

A.職位分類首創于美國

B.職位分類的最大特點是“因事設人“

C.是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志

D.適應性強，應用范圍廣

24.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約“，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（）。

A.產權交易的非最優性

B.產權收益的遞增性

C.產權的強外部性

D.產權的相對殘缺性

25.面試和筆試相比，具有（）的特點。

A.測評的素質更全面

B.測評內容的不固定性

C.主觀性強

D.考官與考生交流的互動性

26.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

27.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（）。

A.錄用規劃

B.培訓開發規劃

C.使用規劃

D.績效評估與激勵規劃

28.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是（）。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯系實際的原則

29.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.三資企業

30.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

1.公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準“公共部門即（）。

A.公益企業

B.公共事業

C.非政府公共機構

D.國有企業

2.員工的（）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

A.培訓

B.教育

C.紀律

D.管理

3.（）基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法

B.自下而上預測法

C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預測分析方法

4.品位分類制度的優點是（）。

A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

B.比較適用于擔任領導責任的高級公務

C.有利于集中統一地領導，樹立行政權威

D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

5.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

6.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。

A.部內培訓

B.交流培訓

C.工作培訓

D.學校培訓

7.合理的公共部門人力資源流動的價值是（）。

A.有利于提高公職人員的素質和能力

B.有利于優化公共部門人才隊伍結構

C.有利于促進用人與治事的統一

D.有利于改善組織的人際關系

8.下列關于職位分類的說法，正確的是（）

A.職位分類首創于美國

B.職位分類的最大特點是“因事設人“

C.是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志

D.適應性強，應用范圍廣

9.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A.羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式

B.盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式

C.斯科特的資本投資決定技術進步模式

D.貝克爾的微觀進步模式

10.在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環節。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執行者

C.編寫工作說明書和職位規范書

D.工作分析信息的搜集

11.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

12.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。

A.俸祿

B.品秩

C.致仕

D.回避

13.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。

A.權威原則

B.地域原則

C.面廣原則

D.及時原則

14.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想

15.轉任的主要特點是（）。

A.公務員在機關系統內部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作

16.職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

17.人力資本的性質主要體現在（）。

A.人力資本的生產性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

18.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（）。

A.人口總量及其變動狀況

B.人口的年齡構成狀況

C.勞動力的參與率

D.人口的受教育情況

19.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

20.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）

A.能力素質

B.績效考核

C.管理知識

D.道德素質

21.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

22.開發人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人事制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的工作分析

D.對人力進行教育和培訓

23.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試

B.資質測試

C.評價中心技術

D.無領導小組討論

24.工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

A.工作目標

B.工作內容

C.工作職責

D.工作關系

25.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。

A.用人所長的原則

B.人事相宜的原則

C.依法流動的原則

D.個人自主與服從組織相結合的原則

26.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機制

B.競爭擇優機制

C.權益保障機制

D.監督約束機制

27.人才測評的方法包括（）。

A.筆試

B.心理測驗

C.面試

D.評價中心技術

28.內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（）。

A.人力資源規劃

B.人力資源供求預測

C.工作分析

D.薪酬管理

29.制度合法性的內涵說到根本處就是（）。

A.權威

B.公平

C.正義

D.民主

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態

D.風俗習慣

1.微觀的人力群體生態環境具體包括（）。

A.人力政策法規環境

B.人力管理環境

C.人力市場環境

D.人力戰略環境

2.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

3.面試和筆試相比，具有（）的特點。

A.測評的素質更全面

B.測評內容的不固定性

C.主觀性強

D.考官與考生交流的互動性

4.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環境怎么樣

B.我們的使命和目標是什么

C.我們怎樣才能實現目標

D.我們做得如何

5.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。

A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B.中部和西部留不住人才

C.東部地區出現了人力資源飽和現象

D.中西部人力資源政策體制環境還不完善

6.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。

A.市場機制

B.競爭機制

C.契約機制

D.保障機制

7.根據人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

8.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合9.公共部門人才筆試具有（）的特點。

A.經濟高效

B.測評面寬

C.誤差易控

D.督導力強

10.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整

B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分

D.是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

11.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

12.公共部門人力資源流動的內在動因是（）。

A.物質生活環境的需求

B.社會關系的需求

C.發展的需求

D.競爭的需求

13.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

14.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法

15.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業單位或邊遠或者貧困地區機關

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年

16.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發展的方向上都指向現代的功績制

B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡

17.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）。

A.物質激勵

B.外在激勵

C.精神激勵

D.內在激勵

18.人力資源市場具有的功能是（）。

A.調配功能

B.信息儲存和反饋功能

C.教育培訓功能

D.管理功能

19.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（）。

A.全國性人力資源規劃

B.地區性人力資源規劃

C.部門人力資源規劃

D.某項任務或具體工作的人力資源規劃

20.在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環節。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執行者

C.編寫工作說明書和職位規范書

D.工作分析信息的搜集

21.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準則。

A.清楚

B.準確

C.專門化

D.全面化

22.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是（）。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯系實際的原則

23.人力資源的質量，指人力資源所具有的（）。

A.知識和技能的水平

B.智力

C.勞動者的勞動態度

D.體質

24.轉任的主要特點是（）。

A.公務員在機關系統內部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作

25.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

26.公共部門人力資源的損耗主要表現在（）

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續投資損耗

D.無形的損耗

27.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。

A.用人所長的原則

B.人事相宜的原則

C.依法流動的原則

D.個人自主與服從組織相結合的原則

28.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

29.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。

A.部內培訓

B.交流培訓

C.工作培訓

D.學校培訓

30.品位分類制度的優點是（）。

A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

B.比較適用于擔任領導責任的高級公務

C.有利于集中統一地領導，樹立行政權威

D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

1.外附激勵方式包括（）。

A.贊許與獎賞

B.競賽

C.考試

D.評定職稱

2.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。

A.德爾菲法

B.自上而下預測法

C.回歸分析法

D.比率分析法

3.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（）。

A.全國性人力資源規劃

B.地區性人力資源規劃

C.部門人力資源規劃

D.某項任務或具體工作的人力資源規劃

4.內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（）。

A.人力資源規劃

B.人力資源供求預測

C.工作分析

D.薪酬管理

5.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。

A.性質不同

B.目的不同

C.內容不同

D.形式不同

6.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法

7.公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在于，它是以（）為導向。

A.公共目的B.公共服務

C.公共產品

D.公共利益

8.公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準“公共部門即（）。

A.公益企業

B.公共事業

C.非政府公共機構

D.國有企業

9.工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

A.工作目標

B.工作內容

C.工作職責

D.工作關系

10.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。

A.人力資源規劃

B.人力資源獲取

C.人力資源開發

D.人力資源紀律與懲戒

11.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度

B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容

C.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志

D.建立了系統的人力資本理論體系

12.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

13.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發展的方向上都指向現代的功績制

B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡

14.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

15.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合16.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

17.公共部門人力資源的損耗主要表現在（）

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續投資損耗

D.無形的損耗

18.（）基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法

B.自下而上預測法

C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預測分析方法

19.品位分類制度的優點是（）。

A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

B.比較適用于擔任領導責任的高級公務

C.有利于集中統一地領導，樹立行政權威

D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

20.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演

21.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規定，交流的方式包括（）。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

22.制度合法性的內涵說到根本處就是（）。

A.權威

B.公平

C.正義

D.民主

23.人力資源市場具有的功能是（）。

A.調配功能

B.信息儲存和反饋功能

C.教育培訓功能

D.管理功能

24.人才測評的方法包括（）。

A.筆試

B.心理測驗

C.面試

D.評價中心技術

25.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業單位或邊遠或者貧困地區機關

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年

26.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

27.職位分類的優點在于（）。

A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象

B.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

28.（）是公務員交流最為常見的方式。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

29.中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。

A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

30.人力資本的性質主要體現在（）。

A.人力資本的生產性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

1.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.三資企業

2.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對穩定

B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作

C.盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

3.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（）。

A.人口總量及其變動狀況

B.人口的年齡構成狀況

C.勞動力的參與率

D.人口的受教育情況

4.人力資源的可再生性體現在（）

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用

B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出

D.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

5.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環境怎么樣

B.我們的使命和目標是什么

C.我們怎樣才能實現目標

D.我們做得如何

6.內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（）。

A.人力資源規劃

B.人力資源供求預測

C.工作分析

D.薪酬管理

7.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機制

B.競爭擇優機制

C.權益保障機制

D.監督約束機制

8.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（）。

A.全國性人力資源規劃

B.地區性人力資源規劃

C.部門人力資源規劃

D.某項任務或具體工作的人力資源規劃

9.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發展的方向上都指向現代的功績制

B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡

10.人才測評的方法包括（）。

A.筆試

B.心理測驗

C.面試

D.評價中心技術

11.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（）。

A.分析人力資源的需求

B.分析人力資源供給

C.協調人力資源供需缺口

D.分析人力資源的分布

12.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

13.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態

D.風俗習慣

14.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）

A.能力素質

B.績效考核

C.管理知識

D.道德素質

15.轉任的主要特點是（）。

A.公務員在機關系統內部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作

16.開發人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人事制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的工作分析

D.對人力進行教育和培訓

17.人力資本的性質主要體現在（）。

A.人力資本的生產性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

18.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。

A.性質不同

B.目的不同

C.內容不同

D.形式不同

19.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演

20.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規定，交流的方式包括（）。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

21.中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。

A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

22.（）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。

A.技能培訓

B.初任培訓

C.專業培訓

D.知識更新培訓

23.美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。

A.60％

B.50％

C.80％

D.70％

24.根據人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

25.外附激勵方式包括（）。

A.贊許與獎賞

B.競賽

C.考試

D.評定職稱

26.人力資源的質量，指人力資源所具有的（）。

A.知識和技能的水平

B.智力

C.勞動者的勞動態度

D.體質

27.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

28.制度合法性的內涵說到根本處就是（）。

A.權威

B.公平

C.正義

D.民主

29.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法

30.工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

A.工作目標

B.工作內容

C.工作職責

D.工作關系

1.微觀的人力群體生態環境具體包括（）。

A.人力政策法規環境

B.人力管理環境

C.人力市場環境

D.人力戰略環境

2.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A.羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式

B.盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式

C.斯科特的資本投資決定技術進步模式

D.貝克爾的微觀進步模式

3.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機制

B.競爭擇優機制

C.權益保障機制

D.監督約束機制

4.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。

A.用人所長的原則

B.人事相宜的原則

C.依法流動的原則

D.個人自主與服從組織相結合的原則

5.工作評估的基本方法包括（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法

6.中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。

A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

7.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（）。

A.全國性人力資源規劃

B.地區性人力資源規劃

C.部門人力資源規劃

D.某項任務或具體工作的人力資源規劃

8.公共部門人力資源的損耗主要表現在（）

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續投資損耗

D.無形的損耗

9.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

10.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準則。

A.清楚

B.準確

C.專門化

D.全面化

11.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）

A.能力素質

B.績效考核

C.管理知識

D.道德素質

12.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業單位或邊遠或者貧困地區機關

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年

13.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）。

A.物質激勵

B.外在激勵

C.精神激勵

D.內在激勵

14.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.三資企業

15.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

16.轉任的主要特點是（）。

A.公務員在機關系統內部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作

17.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。

A.德爾菲法

B.自上而下預測法

C.回歸分析法

D.比率分析法

18.人力資本的性質主要體現在（）。

A.人力資本的生產性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

19.內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（）。

A.人力資源規劃

B.人力資源供求預測

C.工作分析

D.薪酬管理

20.人力資源的可再生性體現在（）

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用

B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出

D.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

21.工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

A.工作目標

B.工作內容

C.工作職責

D.工作關系

22.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

23.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合24.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動力市場的供需狀況

B.內部環境

C.外部環境

D.經濟環境

25.下列關于職位分類的說法，正確的是（）

A.職位分類首創于美國

B.職位分類的最大特點是“因事設人“

C.是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志

D.適應性強，應用范圍廣

26.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規定，交流的方式包括（）。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

27.人才測評的方法包括（）。

A.筆試

B.心理測驗

C.面試

D.評價中心技術

28.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態

D.風俗習慣

29.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。

A.俸祿

B.品秩

C.致仕

D.回避

30.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。

A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B.中部和西部留不住人才

C.東部地區出現了人力資源飽和現象

D.中西部人力資源政策體制環境還不完善

1.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。

A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B.中部和西部留不住人才

C.東部地區出現了人力資源飽和現象

D.中西部人力資源政策體制環境還不完善

2.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演

3.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。

A.德爾菲法

B.自上而下預測法

C.回歸分析法

D.比率分析法

4.公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在于，它是以（）為導向。

A.公共目的B.公共服務

C.公共產品

D.公共利益

5.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質量的心理基礎。

A.人格素質

B.心理結構素質

C.情商

D.心理功能素質

6.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（）。

A.分析人力資源的需求

B.分析人力資源供給

C.協調人力資源供需缺口

D.分析人力資源的分布

7.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

8.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機制

B.競爭擇優機制

C.權益保障機制

D.監督約束機制

9.根據人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

10.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（）。

A.錄用規劃

B.培訓開發規劃

C.使用規劃

D.績效評估與激勵規劃

11.工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

A.工作目標

B.工作內容

C.工作職責

D.工作關系

12.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法

13.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業單位或邊遠或者貧困地區機關

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年

14.開發人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人事制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的工作分析

D.對人力進行教育和培訓

15.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

16.人力資源市場具有的功能是（）。

A.調配功能

B.信息儲存和反饋功能

C.教育培訓功能

D.管理功能

17.下列屬于過程型激勵理論的是（）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標設置理論

D.需要層次理論

18.人力資本的性質主要體現在（）。

A.人力資本的生產性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

19.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.三資企業

20.內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（）。

A.人力資源規劃

B.人力資源供求預測

C.工作分析

D.薪酬管理

21.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。

A.性質不同

B.目的不同

C.內容不同

D.形式不同

22.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

23.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。

A.市場機制

B.競爭機制

C.契約機制

D.保障機制

24.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度

B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容

C.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志

D.建立了系統的人力資本理論體系

25.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）

A.能力素質

B.績效考核

C.管理知識

D.道德素質

26.（）是公務員交流最為常見的方式。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

27.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約“，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（）。

A.產權交易的非最優性

B.產權收益的遞增性

C.產權的強外部性

D.產權的相對殘缺性

28.（）基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法

B.自下而上預測法

C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預測分析方法

29.公共部門人才筆試具有（）的特點。

A.經濟高效

B.測評面寬

C.誤差易控

D.督導力強

30.下列關于職位分類的說法，正確的是（）

A.職位分類首創于美國

B.職位分類的最大特點是“因事設人“

C.是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志

D.適應性強，應用范圍廣

1.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環境怎么樣

B.我們的使命和目標是什么

C.我們怎樣才能實現目標

D.我們做得如何

2.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（）。

A.前期投資損耗

B.制度性損耗

C.管理損耗

D.后續投資損耗

3.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。

A.市場機制

B.競爭機制

C.契約機制

D.保障機制

4.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

5.人力資源的可再生性體現在（）

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用

B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出

D.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

6.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（）。

A.戰略性人力資源規劃

B.戰術性人力資源規劃

C.指令性規劃

D.指導性規劃

7.我國公務員職務晉升必須堅持（）。

A.德才兼備、注重實績

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

8.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業單位或邊遠或者貧困地區機關

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年

9.公共部門人力資源的損耗主要表現在（）

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續投資損耗

D.無形的損耗

10.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。

A.羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式

B.盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式

C.斯科特的資本投資決定技術進步模式

D.貝克爾的微觀進步模式

11.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

12.面試和筆試相比，具有（）的特點。

A.測評的素質更全面

B.測評內容的不固定性

C.主觀性強

D.考官與考生交流的互動性

13.人力資本的性質主要體現在（）。

A.人力資本的生產性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

14.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度

B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容

C.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志

D.建立了系統的人力資本理論體系

15.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。

A.在發展的方向上都指向現代的功績制

B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡

16.人力資源市場具有的功能是（）。

A.調配功能

B.信息儲存和反饋功能

C.教育培訓功能

D.管理功能

17.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。

A.德爾菲法

B.自上而下預測法

C.回歸分析法

D.比率分析法

18.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。

A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B.中部和西部留不住人才

C.東部地區出現了人力資源飽和現象

D.中西部人力資源政策體制環境還不完善

19.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）。

A.物質激勵

B.外在激勵

C.精神激勵

D.內在激勵

20.公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準“公共部門即（）。

A.公益企業

B.公共事業

C.非政府公共機構

D.國有企業

21.工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

A.工作目標

B.工作內容

C.工作職責

D.工作關系

22.工作評估的基本方法包括（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法

23.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合24.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

25.（）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。

A.技能培訓

B.初任培訓

C.專業培訓

D.知識更新培訓

26.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想

27.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。

A.人力資源規劃

B.人力資源獲取

C.人力資源開發

D.人力資源紀律與懲戒

28.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。

A.性質不同

B.目的不同

C.內容不同

D.形式不同

29.根據人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

30.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整

B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分

D.是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

第四篇：013電大開大本科 形考 公共部門人力資源管理

一、不定項選擇題（共 30 道試題，共 60 分。）

1.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試 B.資質測試 C.評價中心技術 D.無領導小組討論

2.工作評估的基本方法包括（）。A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點數法

3.微觀的人力群體生態環境具體包括（）。A.人力政策法規環境 B.人力管理環境 C.人力市場環境 D.人力戰略環境

4.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海 B.中部和西部留不住人才

C.東部地區出現了人力資源飽和現象 D.中西部人力資源政策體制環境還不完善

5.職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。A.職位 B.工作 C.工作條件 D.人

6.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。A.部內培訓 B.交流培訓 C.工作培訓 D.學校培訓

7.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（）。A.前期投資損耗 B.制度性損耗 C.管理損耗 D.后續投資損耗

8.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門 B.市場機制 C.第三部門 D.三資企業

9.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。A.情感激勵 B.危機激勵 C.榮譽激勵 D.目標激勵

10.公共部門人才筆試具有（）的特點。A.經濟高效 B.測評面寬 C.誤差易控 D.督導力強

11.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A.道德 B.法律 C.意識形態 D.風俗習慣

12.職位分類的優點在于()。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象 B.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 13.轉任的主要特點是（）。A.公務員在機關系統內部的流動活動 B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作 14.人才測評的方法包括（）。A.筆試 B.心理測驗 C.面試

D.評價中心技術

15.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度 B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容 C.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志 D.建立了系統的人力資本理論體系

16.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（）。A.產權交易的非最優性 B.產權收益的遞增性 C.產權的強外部性 D.產權的相對殘缺性

17.人力資源市場具有的功能是（）。A.調配功能

B.信息儲存和反饋功能 C.教育培訓功能 D.管理功能

18.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。A.市場機制 B.競爭機制 C.契約機制 D.保障機制

19.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A.人力資源規劃 B.人力資源獲取 C.人力資源開發 D.人力資源紀律與懲戒

20.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。A.權威原則 B.地域原則 C.面廣原則 D.及時原則

21.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（）。A.戰略性人力資源規劃 B.戰術性人力資源規劃 C.指令性規劃 D.指導性規劃

22.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。A.德爾菲法 B.自上而下預測法 C.回歸分析法 D.比率分析法

23.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A.在發展的方向上都指向現代的功績制

B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡 24.合理的公共部門人力資源流動的價值是（）。

A.有利于提高公職人員的素質和能力 B.有利于優化公共部門人才隊伍結構 C.有利于促進用人與治事的統一 D.有利于改善組織的人際關系 25.（）基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。A.德爾菲法 B.自下而上預測法 C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預測分析方法

26.制度合法性的內涵說到根本處就是（）。A.權威 B.公平C.正義 D.民主

27.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（）。A.人口總量及其變動狀況 B.人口的年齡構成狀況 C.勞動力的參與率 D.人口的受教育情況

28.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環境怎么樣 B.我們的使命和目標是什么 C.我們怎樣才能實現目標 D.我們做得如何

29.人力資源的質量，指人力資源所具有的（）。A.知識和技能的水平B.智力

C.勞動者的勞動態度 D.體質

30.()是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.技能培訓 B.初任培訓 C.專業培訓 D.知識更新培訓

二、判斷題（共 40 道試題，共 40 分。）.目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此，通過給員工合適地設定目標，可以激勵員工。（）

A.錯誤 B.正確.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（）

A.錯誤 B.正確.需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）

A.錯誤 B.正確.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。（）

A.錯誤 B.正確.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）

A.錯誤 B.正確.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。（）

A.錯誤 B.正確.我國擔任處級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（）

A.錯誤 B.正確.身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）

A.錯誤 B.正確.現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（）

A.錯誤 B.正確 0.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（）

A.錯誤 B.正確 1.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（）

A.錯誤 B.正確 2.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（）

A.錯誤 B.正確 3.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（）

A.錯誤 B.正確 4.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，產生的影響也不如正式制度深遠。（）

A.錯誤 B.正確 5.人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。（）

A.錯誤 B.正確 6.狹義的公共部門人力資源開發則指的是公職人員培訓。（）

A.錯誤 B.正確 7.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）

A.錯誤 B.正確 8.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）A.錯誤 B.正確 9.工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）

A.錯誤 B.正確 0.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（）

A.錯誤 B.正確 1.公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（）

A.錯誤 B.正確 2.在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（）

A.錯誤 B.正確 3.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）

A.錯誤 B.正確 4.我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（）

A.錯誤 B.正確 5.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）

A.錯誤 B.正確 6.職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）

A.錯誤 B.正確 7.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。（）

A.錯誤 B.正確 8.公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（）

A.錯誤 B.正確 9.公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據自身條件及外部環境決定流動去向。（）

A.錯誤 B.正確 0.精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）

A.錯誤 B.正確 1.內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）

A.錯誤 B.正確 2.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（）

A.錯誤 B.正確 3.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）

A.錯誤 B.正確 4.面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（）

A.錯誤 B.正確 5.隨著社會的發展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術。（）

A.錯誤 B.正確 6.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）

A.錯誤 B.正確 7.理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（）

A.錯誤 B.正確 8.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）

A.錯誤 B.正確 9.公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（）

A.錯誤 B.正確 0.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。（）

A.錯誤 B.正確

第五篇：電大《人力資源管理》

一、選擇題

1、“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD），這些組成部分的不同組合，構成了人力資源的豐富內容。P12

A體力B技能C智力D知識

2、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以（D）的管理理念和戰略指導原則。P36

A科學發展B和諧發展C持續發展D以人為本

3、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。P24

A、前期投資損耗B、制度性損耗C、管理損耗（人事管理損耗）D、后續投資損耗

4、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。

A、一種以控制為導向的消極的管理B、強調效率價值的優先性

C、強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序 D、重視監督的控制，強調集中性的管理

5、人力資源的可再生性主要體現在（ABD）。P32

A、對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C、在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出

D、意味著人力資源是一種低投入高產出并能使擁有者長期受益的特殊資源

6、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。P3

A 道德B 法律C 意識形態D風俗習慣

7、(B)的創造人、美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。P36

A、信息經濟理論B、人力資本理論 C、知識經濟理論D、人力資源理論

8、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44 A.英國B.美國C.德國D.比利時

9、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

10、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A 人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合11、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。A.俸祿B.品秩C.薪級D.等級

12、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日

13、公共部門外部生態環境包括（ABCD）。P67

A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質D.經濟與技術環境

14、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性

15、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC）。

A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才 C東部地區出現了人力資源飽和現象

16、開發人力資源的基礎性工作是（D）。

A.做好人力資源制度建設B.嚴格績效考核C.進行科學的人力資源預測D.對人力進行教育和培訓

17、我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.公共部門

18、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀60年代

19、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內容C.建立了系統的人力資本理論體系

20、人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。A.培訓B.教育C.素質D.投資21、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式

22、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制

23、（D）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

A.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D.公共部門人力資源規劃

24、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D）為導向。

A.公共服務B.公共價值C.公共產品 D.公共利益

25、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為(AB)。

A.戰略性人力資源規劃B.戰術性人力資源規劃C.指令性人力資源規劃D.指導性人力資源規劃

26、（D）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

A.人力資源的環境分析B.人力資源的供給預測C.人力資源供求關系的平衡狀況D.人力資源需求預測

27、（D）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法B.自下而上預測法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預測分析方法

28、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為(ABC)。

A.物質生活環境的需求 B.社會關系的需求 C.發展的需求 D.組織的需求

29、在市場經濟條件下，（D）是實現人力資源優化配置的根本途徑。D.人力資源流動 30、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。

A.調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉

31、(C)是我國公務員交流中最為常見的方式。

A.調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉

32、(D)的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。D.人力資源市場

33、作為一種常規性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓與開發C.員工激勵D.工作分析

34、在工作分析的各個環節中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。D.工作分析信息的搜集

35、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷

36、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位B.工作C.工作條件D.人

37、職位分類的優點在于(ABC)。

A.因事設人而避免了因人設事、濫竽充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計 D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

38、人才測評的方法主要包括（ABCD）。P180

A.筆試B.心理測驗C.評價中心技術D.面試

39、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試B.資質測試

40、面試和筆試相比突出的特點表現為（ABCD）。P193

A.測評的素質更全面B.測評內容的不固定性 C.考官與考生交流的互動性 D.測評手段的靈活性與針對性

41、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐 D.角色扮演

42、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質均有益處

43、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A.能崗匹配原則、因事擇人原則B.德才兼備原則 C.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則

44、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動力市場的供需狀況B.內部環境C.外部環境D.經濟環境

45、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。

A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司

46、在我國，（A）在人員招募中發揮主體作用。

A.公共就業服務機構

47、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ABCD）。

A.信息可信度不高B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網站相互復制D.雙方缺乏感性認識

48、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D)。

A.講求實效的原則 B.學用一致的原則 C.按需施教的原則D.理論聯系實際的原則

49、(B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.任職培訓 B.初任培訓C.專任培訓D.技能培訓50、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B)。

A.有助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費 B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力。

D.有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優良傳統和工作的連續性

51、在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。D.行政學院

52、(C)是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法D.合作研究培訓法

53、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。

C.知識資本D.人力資本

54、(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本C.以技術為本D.以人力為本

55、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。P268 A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制

56、我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。

A.德才兼備、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等D.群眾公認、領導確認原則

57、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

58、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％

59、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵C.正向激勵D.負向激勵

60、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。P284

A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評定職稱 61、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。

A.期望理論B.公平理論C.目標設置理論

62、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標激勵

63、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評估64、（A）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通

65、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估

66、通過引入(A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

A.績效評估B.績效管理C.績效反饋D.績效改進

67、實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析

68、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（ABCD）。P332

A.工資 B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入

69、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平

不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則 組織相結合的原則 70、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特109、轉任的主要特點是（ABC）。P141 點的(B)。A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題 B.職務級別工資制C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降71、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。

110、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。P144 A.150%B.200%C.400%D.300% A調配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓功能 D管理功能 72、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工111、工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。P157 作出色的公務員，取得了明顯的效果。C.績效工資B工作內容C工作職責D工作關系 73、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(ABCD)。112、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。P161 A.對公職人員守法的監控B.對公職人員執法的監控 A觀察的工作相對穩定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C.對公職人員廉政的監控D.對公職人員勤政的監控 C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為74、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，標準 取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B.剛性約束C法紀約束D.柔性約束 75、(A)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束76、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監控與約束 D.政黨的監控與約束 77、在我國，(B)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。A.行政機關的監督 B.權力機關的監督C司法機關的監督 D.政黨的監督 78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 A、補償功能B、維持功能 C、激勵功能 D、調節功能 79、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。A、權威原則B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則 81、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃包括（ABCD）A、全國性人力資源規劃 B、地區性人力資源規劃 C、部門人力資源規劃 D、某項任務或具體工作的人力資源規劃 82、市場經濟條件下人力資源生態環境的特點是（ABC）。A、系統性和復雜性 B、動態性和穩定性C、相關性和獨立性D、競爭性和法制性 83、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287 A、尊重需要B、自我實現需要C、社交需要D、安全需要 84、一般來說，公共部門監控的對象是（AD）中從事公職的人員。P356 A、國家機關B、政黨C、國有企業D、第三部門85、制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。P7 A 權威B 公平C 正義D民主 86、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規劃 B人力資源獲取 C人力資源開發 D人力資源紀律與懲戒 87、根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。P12 A 智力B技能C 知識D體力 88、影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。P13-14 A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況 C勞動力的參與率D 人口的受教育情況 89、人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。P15 A 知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態度D體質 90、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A 人格素質B 心理結構素質C 情商D心理功能素質 91、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。P24 A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理損耗D后續投資損耗 92、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P26 A培訓B教育93、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。P45 A 韋伯B 泰勒C 法約爾94、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。P46 A公益企業B公共事業C非政府公共機構95、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。P53 A、在發展的方向上都指向現代的功績制 B、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡 D、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡96、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。P65 A新陳代謝機制B競爭擇優機制C 權益保障機制D監督約束機制 97、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ABCD）。A 人力政策法規環境B 人力管理環境C 人力市場環境D人力戰略環境 98、人力資本的性質主要體現在（ABCD）。P94 A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性 99、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A產權交易的非最優性B產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性 100、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。P104 A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制 101、公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。P115 A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何 102、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD）。A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規劃 C部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃 103、根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為(ABCD)。A錄用規劃 B培訓開發規劃 C使用規劃 D績效評估與激勵規劃 104、人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）。P118 A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協調人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 105、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。P123 A德爾菲法 B自上而下預測法 C回歸分析法 D比率分析法 106、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。P135 A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動 107、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。P138 A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構 C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系108、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。P139 113、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。P164 A清楚B準確C專門化D全面化 114、工作評估的基本方法包括（ABCD）。P164 A排序法B分類法C因素比較法D點數法 115、工作評估的非量化評估方法是（AB）。P165 A排序法B分類法C因素比較法D點數法 116、（AB）采用的是品位分類方法。P169 A英國B法國C美國D日本 117、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。P183-184 A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強 118、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。P193 A測評的素質更全面B測評內容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性 119、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。P218 B地域原則C面廣原則D及時原則 120、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。P232 A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同 121、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。A部內培訓B交流培訓 C工作培訓D學校培訓122、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵B外在激勵C精神激勵D內在激勵 123、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 124、績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量B工作質量C工作適應能力125、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級 126、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。P363 B注重法律建設，規范行政行為C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。（×）

2、筆試是公共部門人才測評中最經濟且效率最高的方式。（√）

3、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）

4、著名經濟學家亞當·斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（×）

5、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（×）P25

6、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資源投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）P25-26

7、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。(×)

8、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分（√）

9、公共部門人力資源的政治性很和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

10、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）P28

11、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（√）

12、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）

13、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）P46

14、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

15、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（×）

17、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。(√)

18、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）

19、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）20、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）

21、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）

22、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

23、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）

24、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（×）

25、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

26、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）

28、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

29、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）30、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×）

31、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。(×)

32、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（×）

33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）P88

34、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×)

35、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）P96

36、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）

37、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×）

39、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

40、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）

41、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）

42、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（×）

43、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）P12344、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果(√)

45、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）46.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要(×)

47、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（×）

48、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（×）

49、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

50、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

51、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。109、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。

（×）

110、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）

111、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（√）

112、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

113、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（√）

114、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）

115、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）P283 116、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（√）

117、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

118、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）

119、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權（×）

52、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）

53、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）P14454、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（√）

55、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（×）

56、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

57、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（×）

58、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）

59、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

60、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（×）61、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（×）

62、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）

63.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎?！?64.工作分析思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論√

65、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用?！?6、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（×）P16567、品位分類的最大特點是“因事設人”。（×）P17068、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）

69、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）P16470、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（×）

71、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）72、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

73、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）P20074、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

75、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（×）76.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試 √)

77、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）

78、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）79、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

80、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（×）81、角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）

82、在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（×）

83、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）84、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）85、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。(×)

86、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募(√)

87、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）

88、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（×）89、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（√）

90、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

91、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（×）92、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

93、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）P23894、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（×）9理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則(√)

96、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（×）97、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）98、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。(×)

99、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）10合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采(×)

101、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）

102、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（×）

103、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。(√)104、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

105、古代的孔子(韓非)對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

107、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

108、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

力進行制約。（×）

120、精神(物質)獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）P302

121、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）122、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）123、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）P322

124、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（×）125、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）126、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）127、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）128、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（×）

129、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）

130、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）

131、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）

132、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333134、2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（×）

135、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）

136、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

137、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）

138、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）

139、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

140、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）

141、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

142、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

143、我國行政機關(權力機關)有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）P364

144、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點（功能）不同。（×）P356

145、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（√）

146、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

147、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）148、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（√）

149、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（√）150、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（×）151、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（√）

152、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（×）

153、新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（×）

154、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）P251 155、品味分類的最大特點是“因事設人”，它強盜的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（×）

156、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）P123

157、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）158、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

159、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

160、從人才測評的發展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（×）161、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）P88

162、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）

163、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）P1

164、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）P2

165、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）P62

166、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）P16

4167、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（√）P165