第一篇：2012年電大人力資源管理形成性考核冊

人力資源管理形成性考核冊答案

作業(yè)

1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答：一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃,制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計(jì)劃是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。這充分說明了人力資源需求預(yù)測的重要性。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ) 答：工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對每個(gè)職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。作業(yè)2北京某IT公司的人力資源招聘工作

一、簡述案例的內(nèi)容：該公司在招聘工作中注重每個(gè)工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。

二、本人分析與討論：

1、本人分析的觀點(diǎn)：

我的觀點(diǎn)是：首先說明了該公司對招聘工作的重視，甄選目標(biāo)明確，采取新穎的方法與面視者交流以達(dá)到了解應(yīng)聘者的目的，第一次出試，筆試等方法，針對崗位的具體劃分，考評細(xì)節(jié)具體有明確目的，可以合理的安排好人員，再通過復(fù)試具體與應(yīng)聘交流，來選出合適的人員。招聘過程詳細(xì)而且必要和合理，為企業(yè)選聘人才做好了充分的準(zhǔn)備

三、小組討論過程記錄

XX同學(xué)發(fā)言：在一個(gè)企事業(yè)單位里如何獲得人才和留住人才是HR最重要的問題

XX同學(xué)發(fā)言：現(xiàn)代人力資源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。人才的使用關(guān)系到企業(yè)的管理水平。每個(gè)企業(yè)對人才的定義很重要。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平在提高，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)在提高，對人才的重視程度在提高?，F(xiàn)在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才要求也在提高。制定合理的人才計(jì)劃，編制企業(yè)的需要的人才類型，才能得到可能適合于企業(yè)發(fā)展的人才。

XX同學(xué)發(fā)言：留住人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。企業(yè)的發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改革；管理水平的提升都需要人才。需要穩(wěn)定的人才隊(duì)伍作保障。要留住人才，首先要關(guān)心他們，關(guān)心他們的工作、關(guān)心他們的思想、關(guān)心他們的家庭。為他們提供施展才華的空間，關(guān)心他們的家庭，為他們解決后顧之憂。XX同學(xué)發(fā)言：在是全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代，越來越多的外國公司對我國人才進(jìn)行“蠶食”，國內(nèi)人才競爭將愈演愈烈。當(dāng)企業(yè)決定留人的時(shí)候，首先應(yīng)該弄清楚的問題就是：應(yīng)該留的人是誰？對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行分析就會發(fā)現(xiàn)總有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激發(fā)員工熱情的業(yè)務(wù)主管、創(chuàng)意十足的產(chǎn)品設(shè)計(jì)師。他們有過硬的專業(yè)技能和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，也有能力影響團(tuán)隊(duì)中的其他伙伴。這些人對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。從另一個(gè)角度來說，一旦這些重要人才離職，將給企業(yè)帶來不可估量的損失：包括招募和培訓(xùn)新員工需要的成本；離職導(dǎo)致的士氣低落績效不佳造成 的成本。而且這些業(yè)務(wù)精英手中通常有關(guān)系公司發(fā)展的重要技術(shù)與客戶資料，輕易就被帶到競爭者那里，損失更是不可限量。

但是顯而易見，這些員工也是最難留住的。正是因?yàn)樗麄兙哂械膶氋F的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、品格和業(yè)務(wù)關(guān)系等，他們是人力市場上的寵兒，也是獵頭公司的重點(diǎn)發(fā)掘?qū)ο蟆?/p>

從這種現(xiàn)象也可以看出人力資源的發(fā)展趨勢一定是人力資本。

XX同學(xué)發(fā)言：把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此必須去選擇。有人就曾說過：“你可以教火雞學(xué)爬樹，但是雇用松鼠更方便。”將適當(dāng)?shù)牟胖呛瓦m當(dāng)?shù)墓ぷ鳌⑻魬?zhàn)和預(yù)期結(jié)果相匹配，且人才要與團(tuán)隊(duì)中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致，充實(shí)團(tuán)隊(duì)的才智，實(shí)現(xiàn)部門的整體目標(biāo)。從而更好的發(fā)揮人才的能力，進(jìn)而使得人才與企業(yè)達(dá)成認(rèn)可和共生。

結(jié)論：幫助組長歸納總結(jié)

組長歸納總結(jié)：充分考慮并建立適應(yīng)人才生存的企業(yè)環(huán)境

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與個(gè)人事業(yè)發(fā)展的聯(lián)系

企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

2、公平合理的薪金和福利保障

在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。

3、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力與風(fēng)格

員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時(shí)，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會考慮離開企業(yè)。

4、與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化

很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個(gè)重要原因。

最后由組長并代表小組在全班發(fā)言

招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因?yàn)檎衅腹ぷ髦苯雨P(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，該公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制定發(fā)展計(jì)劃，以便達(dá)成共識，建立良好的心理契約，這對員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。作業(yè)

3一、西門子公司的人力資源開發(fā)(1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？

培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。

1、人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。

2、實(shí)施“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許”。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，實(shí)行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資。“愛發(fā)談話的對象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。

3、大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才:西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個(gè)世界。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗(yàn)，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法? 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。

2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎? 羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎? A、印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B、公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

3、天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方? 由印象考評法改進(jìn)為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革? ①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。

作業(yè)

4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實(shí)行績效工職制度。該百貨公司實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制。

2、特點(diǎn)和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極

性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標(biāo)變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低?？冃ЧべY制度也存在一些缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。

二、案例分析

員工處于“停滯狀態(tài)“時(shí)組織所采取的相應(yīng)對策 用職業(yè)生涯管理理論來分析這個(gè)案例

職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進(jìn)了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。作業(yè)

5、社會調(diào)查報(bào)告（本文僅供參考，不得照抄，如有雷同，后果自負(fù)）

上海廣電(集團(tuán))有限公司成立于1997年，經(jīng)過幾年的發(fā)展，其規(guī)模和銷售收入在中國電子行業(yè)中已處于領(lǐng)先地位。然而，由于歷史原因，集團(tuán)公司對下屬企業(yè)的監(jiān)管力度不夠強(qiáng)，在相當(dāng)程度上制約了整個(gè)集團(tuán)的發(fā)展?jié)摿Α＜瘓F(tuán)公司希望借助有經(jīng)驗(yàn)的管理咨詢公司，對現(xiàn)狀進(jìn)行評估，并提出改進(jìn)方案，使得廣電集團(tuán)作為一個(gè)特大型企業(yè)集團(tuán)，在整體上具有競爭優(yōu)勢。

廣電集團(tuán)人力資源部目前共有7人，包括人力資源部總經(jīng)理在內(nèi)。人力資源部與集團(tuán)組織部的工作班子合并在一起，因此實(shí)際人力資源管理專業(yè)人員大約是5位。作為廣電集團(tuán)企業(yè)三大戰(zhàn)略流程之一人力資源管理流程，今后的戰(zhàn)略重點(diǎn)是使企業(yè)集團(tuán)在管理升級、產(chǎn)業(yè)升級的過程中，保證企業(yè)有充足的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)人才和科技項(xiàng)目帶頭人。利用集團(tuán)的優(yōu)勢，整合招聘、培訓(xùn)、考核等核心系統(tǒng)，以達(dá)到員工發(fā)展的目標(biāo)，支持集團(tuán)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源管理的現(xiàn)狀分析及問題

一、人力資源管理專業(yè)人員適應(yīng)新的管理模式還有一定距離

針對現(xiàn)有人力資源管理的需求和未來人力資源管理的需要，人力資源部員工的技能狀況缺少詳細(xì)的清單和分析，缺乏培訓(xùn)跟蹤體系，管理人員不能根據(jù)需要提出培訓(xùn)申請，人力資源部管理人員普遍實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，但需要更新管理理念，提高利用信息技術(shù)能力。所以造成管理人員主要趨向跟隨傳統(tǒng)企業(yè)文化，與滿足新的人力資源管理需求之間產(chǎn)生差距。

二、缺乏正式的人力資源部溝通機(jī)制或系統(tǒng)

集團(tuán)人力資源管理部與下屬子公司HR之間主要是傳統(tǒng)事務(wù)性交流，與集團(tuán)其他職能部門和下屬公司HR之間缺少明確的交流機(jī)制，缺少與集團(tuán)范圍員工的交流和反饋，對客戶滿意度缺乏相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此溝通渠道的缺乏會導(dǎo)致集團(tuán)人力資源部門無法準(zhǔn)確地了解和掌握下屬企業(yè)的人力資源工作情況，這樣就無法體現(xiàn)出集團(tuán)HR對下屬公司的指導(dǎo)角色。如果沒有一個(gè)良好的溝通機(jī)制，集團(tuán)規(guī)范化的HR管理體系就無法快速地下達(dá)到下屬公司HR的工作中去。這樣會影響集團(tuán)HR和下屬HR之間管理體系的集成性。溝通機(jī)制是許多人力資源管理流程的基礎(chǔ)，比如說員工績效考核流程和員工招聘流程。如果沒有辦法保證這些溝通渠道的通暢，就無法確保正確信息能夠及時(shí)地到達(dá)關(guān)鍵人員的手中。

三、集團(tuán)對優(yōu)秀人員沒有制定招聘、保留和發(fā)展的政策和計(jì)劃

集團(tuán)人力資源部的招聘體系和制度沒有積極地鼓勵內(nèi)部優(yōu)秀人才的流動，同時(shí)對外的招聘政策沒有把普通人員和管理人員區(qū)分開，集團(tuán)內(nèi)部沒有成文的保留和發(fā)展計(jì)劃，而且其能力鑒定的體系不完整，造成一些高素質(zhì)人員的流失，公司現(xiàn)有的文化對優(yōu)秀國外留學(xué)生的吸引力不大，而且公司內(nèi)部的制度缺乏對這些人員扶持。從而使得集團(tuán)無法吸引優(yōu)秀的人才，同時(shí)對內(nèi)部已有的優(yōu)秀人才無法給予良好的培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)會在將來幾年的發(fā)展中，人才將成為企業(yè)競爭中的成敗與否的關(guān)鍵因素。只有在不斷地引進(jìn)先進(jìn)人才，而且讓他們?nèi)姘l(fā)揮出自身價(jià)值，才能夠確保上廣電今后的發(fā)展。對集團(tuán)內(nèi)人員的培養(yǎng)和發(fā)展如果沒有系統(tǒng)性的操作方法，那么必然會造成已有人員的資源浪費(fèi)，也會對集團(tuán)今后的人才競爭帶來

難度。未來的人力資源部要求更加明確的工作定位，將服務(wù)的重點(diǎn)由傳統(tǒng)事務(wù)、行政型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略咨詢型。集團(tuán)高層戰(zhàn)略伙伴和人力資源管理專家的角色要求人力資源管理人員具有更先進(jìn)的管理理念和深厚的專業(yè)知識。最后根據(jù)以上廣電集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀分析和工作定位分析，聯(lián)系人力資源部目前的實(shí)際管理和人員、組織結(jié)構(gòu)、信息系統(tǒng)準(zhǔn)備情況，我們認(rèn)為人力資源部離實(shí)現(xiàn)其全面戰(zhàn)略價(jià)值存在一定距離。我們建議可以從以下幾個(gè)方面來逐漸縮短差距：首先，需要完成人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變，即通過確認(rèn)所需完成的不同層面的工作，建立人力資源管理戰(zhàn)略體系。其次，需要完善現(xiàn)有的管理流程，確認(rèn)并建立新的戰(zhàn)略性管理流程。再次，建立與集團(tuán)信息規(guī)劃相一致的，能夠與其他職能模塊整合的，內(nèi)部各流程集成的人事信息管理系統(tǒng)，這將大大提高人力資源信息的準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性，改進(jìn)人力資源管理工作的效益和效率。最后，建立通暢的溝通渠道，有利于人力資源部收集、分析各種反饋信息，不斷改進(jìn)人力資源部的工作。人力資源管理角色轉(zhuǎn)變包括從公司戰(zhàn)略出發(fā)，制定支持公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略并建立戰(zhàn)略管理體系，制定由繼任規(guī)劃、業(yè)績管理和能力管理組成的人力資源管理戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理流程，確保滿足各職能部門的需求。

1、建立HR管理信息系統(tǒng)

建立全方位的交流機(jī)制，特別有助于與下屬公司的交流，培訓(xùn)現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人員，完善人力資源管理流程，根據(jù)麥肯錫建議的人力資源管理流程制定具體的工作流程，對某些現(xiàn)有的流程需要重新設(shè)計(jì)，而且需要在不同層面上予以細(xì)化，針對流程中的每個(gè)步驟注明其輸入、輸出和負(fù)責(zé)人，定期對流程執(zhí)行情況進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)，早期改善發(fā)現(xiàn)的問題，流程的執(zhí)行與人力資源信息系統(tǒng)相互吻合，確保信息數(shù)據(jù)對各方面工作的支持完善績效管理體系。

2、建立集團(tuán)績效管理委員會

制定集團(tuán)層面的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心成功因素，各業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單元和集團(tuán)部門制定具體的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡，把平衡計(jì)分卡的KPI分解到業(yè)績合同，制定集團(tuán)績效管理和個(gè)人績效管理的制度和流程，確保個(gè)人業(yè)績結(jié)果和其能力提升緊密掛鉤，建立以能力為驅(qū)動力的人力資源管理。

3、建構(gòu)能力模型

確認(rèn)組織核心能力和各職能部門的專業(yè)能力，將能力管理運(yùn)用到實(shí)際的人力資源實(shí)踐中，定期對現(xiàn)存能力進(jìn)行回顧,根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和組織變化探求新的能力需求，完善績效管理體系。

4、建立集團(tuán)績效管理委員會

制定集團(tuán)層面的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心成功因素，各業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單元和集團(tuán)部門制定具體的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡，把平衡計(jì)分卡的KPI分解到業(yè)績合同，制定集團(tuán)績效管理和個(gè)人績效管理的制度和流程，確保個(gè)人業(yè)績結(jié)果和其能力提升緊密掛鉤，建立以能力為驅(qū)動力的人力資源管理，建構(gòu)能力模型，確認(rèn)組織核心能力和各職能部門的專業(yè)能力，將能力管理運(yùn)用到實(shí)際的人力資源實(shí)踐中，定期對現(xiàn)存能力進(jìn)行回顧,根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和組織變化探求新的能力需求。

第二篇：電大人力資源管理形成性考核冊(本科)

人力資源管理形成性考核冊（本科）

人力資源管理形成性考核冊參考答案

作業(yè)

1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答案：一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計(jì)劃是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。這充分說明了人力資源需求預(yù)測的重要性。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對每個(gè)職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

作業(yè)

3一、西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？

培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1． 你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。

2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

3．天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?

由印象考評法改進(jìn)為績效考評法。績效評估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。

（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

① 天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以

量化考評，提拔競爭上崗，條件公開

作業(yè)

4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實(shí)行績效工職制度。（請同學(xué)們結(jié)合書本212頁的內(nèi)容展開論述）

2、特點(diǎn)和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標(biāo)變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低?？冃ЧべY制度也存在一些缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。

二、案例分析

員工處于“停滯狀態(tài)“時(shí)組織所采取的相應(yīng)對策

用職業(yè)生涯管理理論來分析這個(gè)案例

職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進(jìn)了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

課堂討論案例：北京某IT公司的人力資源招聘工作(40分)

（要求同學(xué)們先看錄像教材中關(guān)于北京金益康公司人力資源部主管談?wù)衅腹ぷ鞯陌咐?，并在授課老師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式（每組5—6人）開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個(gè)參與討論的學(xué)員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。）

案例內(nèi)容請同學(xué)們先看錄像教材

1、本人分析的觀點(diǎn)：(40分)

2、記錄同學(xué)發(fā)言(30分)

同學(xué)發(fā)言（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：

3、同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：

4、同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：

5、同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：

6、同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：

幫助組長歸納總結(jié)：(20分)

組長歸納總結(jié)，并代表小組在全班發(fā)言：(10分)

我在這里發(fā)布中央電大老師王承先和同學(xué)們對于這個(gè)案例的分析與討論過程，便于大家結(jié)合我們上課時(shí)討論的情況對本次作業(yè)作答。

李瑩：看了這段VOD，我認(rèn)為金益康公司能從實(shí)際出發(fā)制定招聘計(jì)劃，實(shí)施招聘策略，尋找后選人以及采用合理的方法。根據(jù)實(shí)際確定了如網(wǎng)上、傳媒等招聘途徑。同時(shí)也采用了間接了解的方式，如問看電影、對產(chǎn)品的了解等方面來判斷招聘者的綜合素質(zhì)。反復(fù)檢查并評估應(yīng)聘者的能力以及采用試用期的方法實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的招聘目的——確定企業(yè)的簽約人員。金益康公司在招聘的投入與產(chǎn)出方面，較好地利用了招聘產(chǎn)出金字塔的模式，合理地確定了招聘人數(shù)。按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待，使公司不必浪費(fèi)更多地企業(yè)資源。但是在投入與產(chǎn)出率方面，公司有待于進(jìn)一步完善，以達(dá)到合理配置資源的目的。

王承先：怎樣得到人才？是人力資源管理實(shí)際工作中的難題之一.呂芳方：恩，支持老師的說法，這也是日常人事招聘工作所面臨的主要難題.我認(rèn)為要靠一套行之有效的招聘甄流程。

李瑩：怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？認(rèn)識人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵

張敏： 紙筆的誠信測試分為兩種基本類型。公開測試和隱蔽測試；在選拔錄用過程中除了使用紙筆測試的方法進(jìn)行有關(guān)誠信的調(diào)查之外，也使用面試的方法對一個(gè)人的誠信水平進(jìn)行考察。將情景評價(jià)和結(jié)構(gòu)化面試巧妙結(jié)合起來的模式化行為描述面試是一種較為理想的方法。

王承先：教材介紹了好幾種類型，可供大家參考

呂芳方：王老師、李老師，好，我們這組幾個(gè)同學(xué)是在銀行工作，他們不方便上網(wǎng)，我們在業(yè)余時(shí)間里已經(jīng)溝通好，我代表我們這個(gè)討論小組對此次討論進(jìn)行發(fā)言，還請見諒。認(rèn)真的看過了北京金益康人力資源部主管在聘工作的案例，首先該公司的招聘流程十分清晰，程序大概是這樣的：

●招聘的程序有六個(gè)步驟：（1）招聘計(jì)劃；（2）招聘策略；（3）尋找候選人；（4）甄選；（5）檢查評估并反饋到招聘者；（6）簽約。

●甄選的程序有六個(gè)步驟：（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣甄別；

（3）填寫申請表；（4）素質(zhì)測評；（5）復(fù)查面試；（6）背景考察。在這幾個(gè)環(huán)節(jié)中，該公司在初試和復(fù)試中下了很大的功夫，因?yàn)檫@兩個(gè)環(huán)節(jié)在人員招聘和甄選項(xiàng)兩個(gè)重要環(huán)節(jié)。他們在初試中運(yùn)“試題”對求職者的基本素質(zhì)和知識進(jìn)行了測評，并靈活運(yùn)用一些好方法，防止了“試題”測評中看不到求職者真正的某些方面，而在命題運(yùn)用一些技巧。同時(shí)也運(yùn)用人才測評工具，人才測評工具

是一套比較周密的測評工具。復(fù)試方面該公司采用了跟求職者“面對面的交流”，同求職者互動。這一角色特別重要。經(jīng)理的行動對求職者的了解關(guān)系極大。假如某求職者準(zhǔn)備接受該工作的話，經(jīng)理的行為給求職者傳遞關(guān)于工作實(shí)質(zhì)是什么的信息。為了保證所傳遞的信息是積極的，經(jīng)理應(yīng)做下列工作：――讓求職者在招聘過程中知道他們的地位。

――在候選人方便之時(shí)安排面視

――讓候選人同他們的未來同事談話。這給他們一個(gè)機(jī)會來問一些未向經(jīng)理提問的問題，同時(shí)也給他們一個(gè)大家喜歡為公司工作的感覺。

我也有曾經(jīng)人力資源方面的工作經(jīng)驗(yàn)，協(xié)助過人員招聘工作，流程基本上差不多，但在某些環(huán)節(jié)上沒有該公司做得這么細(xì)，所以在人員上崗工作中遇到不少的難題：(一)不易獲得合適的候選人(二)實(shí)際工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致(三)錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合四)人員流失過快(五)招聘成本過高錯(cuò)誤選才的代價(jià)。如果在招聘選拔方面出現(xiàn)失誤，公司將付出沉痛的代價(jià)，蒙受巨大的損失。招聘選拔的失誤，會導(dǎo)致很多我們不愿看到的現(xiàn)象：

1員工的能力不足，對交待的任務(wù)很難完成，無法達(dá)到工作目標(biāo)，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成；

員工的工作積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏工作熱情；

員工的工作效率低下；

員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與面試時(shí)的表現(xiàn)不一致；

員工抱怨薪水的問題；

溝通不暢，團(tuán)隊(duì)合作出現(xiàn)問題；

員工違反公司的制度；

通過這次討論，也學(xué)到不少的東西。希望能運(yùn)用到工作實(shí)踐中。

第三篇：人力資源管理形成性考核冊

人力資源管理形成性考核冊》作業(yè)參考答案(作業(yè)2-3-4)

電大行政管理作業(yè)答案

2009-10-07 12:33

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人力資源管理作業(yè)

2一、選擇題(請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20分)

1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監(jiān)控

2．招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。

A．管理游戲

B．公文處理

C．案例分析

3．甑選程序中不包括的是(C)。

A．填寫申請表

B．職位安排

C．尋找候選人

4．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)P134

A．崗前培訓(xùn)

B．在崗培訓(xùn)

C．離崗培訓(xùn)

D．業(yè)余自學(xué)

5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B)。

A．講授法

B．研討法

C．角色扮演法

D．案例分析法

6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)

A．獲得成本

B．開發(fā)成本

C．使用成本

D．保障成本。

12、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100

B．IQ=（實(shí)際年齡/心理年齡）×100

C．IQ=（心理年齡×實(shí)際年齡）×100

D．IQ=（實(shí)際年齡-心理年齡）×100

13、各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C）

A．紙筆測驗(yàn)

B．量表法

C．投射測驗(yàn)

D．儀器測量法

7．讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為(B)

A．聯(lián)想技術(shù)

B．構(gòu)成技術(shù)

C．表現(xiàn)技術(shù)

D．個(gè)案分析技術(shù)

8．檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(A)P196

A．信度

B．效度

C．誤差

D．常模

9．讓秘書起草一份文件這是一種(A)。P74

A．任務(wù)

B．職位

C．職務(wù)

D．職業(yè)

10．為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?(B)

A．績效評估

B．職務(wù)評價(jià)

C．人員的選拔與使用

D．人力資源規(guī)劃的制定

11．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)

A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的選拔與使用

D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定

12．企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）P44

A．人力資源的獲得成本

B．人力資源的開發(fā)成本

C．人力資源的使用成本

D．人力資源保障成本

13．通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

A．準(zhǔn)備階段

B．實(shí)施階段

C．選擇階段

D．檢驗(yàn)效度階段

14．?dāng)M定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B)

A．籌劃與準(zhǔn)備階段

B．宣傳與報(bào)名階段

C．考核與錄用階段

D．崗前教育與安置階段

15．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)

A．日常工作

B．按細(xì)節(jié)說明的工作

C．工作操作程序有變化

D．計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作

16．按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為(A)。

A．單項(xiàng)考評

B．自我考評

C．診斷性考評

17．考評對象的基本單位是(A)。

A．考評要素 B．考評標(biāo)志

C．考評標(biāo)度/

18．員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)個(gè)階段。P163

A．4

B． 5

C．6

19．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)

A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分

C賦分 D．計(jì)分

20．相對比較判斷法包括(A)

A．成對比較法

B．回憶印象評判法

C．加權(quán)綜合考評法

D．目標(biāo)等級考評法

二、計(jì)算題(20分)1．春風(fēng)汽車制造廠規(guī)定每個(gè)工人每個(gè)月必須出勤25天，允許工人享受國家規(guī)定的節(jié)假日休息時(shí)間為5天(每月按30天計(jì)算)。李明是該廠第二車間專門生產(chǎn)汽車發(fā)動機(jī)的工人，他在上個(gè)月內(nèi)因廠里供電系統(tǒng)改造，被迫停工4天；另外廠里舉辦酬謝新老顧客服務(wù)活動，抽他去廠辦幫忙2天。

請問他在上個(gè)月生產(chǎn)崗位上的有效工時(shí)利用率是多少?

答：答:

制度工時(shí)—停工工時(shí)—非工作工時(shí)—休息及生理需要工時(shí)

有效工時(shí)利用率 ＝———————————————————————————×100%

制度工時(shí)

25-4-2-5

＝

--------------

×100%

= 56%

1．面試有什么功能和作用?

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。⑵可以彌補(bǔ)筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。⑸可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)。

2．培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些?

答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。⑴職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識和技能上。

⑵職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。

3．簡述員工培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。P139

答：員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施程序有四個(gè):⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計(jì)劃；⑶設(shè)計(jì)培訓(xùn)課;⑷培訓(xùn)效率評估。

4．簡述指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法。

答:⑴指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟，①內(nèi)容設(shè)計(jì)。包括考評要素的擬定、考評標(biāo)志的選擇與考評標(biāo)度的劃分。

②歸類合并篩選。這個(gè)階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進(jìn)行審查、比較歸類、合并及篩選。

③量化。量化包括整個(gè)指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向?的賦分、計(jì)量規(guī)定。

④試用;包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。

⑤檢驗(yàn)。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)的質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)。

⑥修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計(jì)步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。

⑵指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法

指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。

①要素?cái)M定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、4．調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻(xiàn)查閱法、職務(wù)說明書查閱法。

②標(biāo)志選擇。包括對象表征選擇、關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇、區(qū)分點(diǎn)特征選擇、相關(guān)特征選擇。

⑶標(biāo)度劃分?？荚u標(biāo)度，實(shí)際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。

5．簡述員工考評的組織與實(shí)施內(nèi)容。

答：⑴實(shí)施程序?？冃Э荚u的程序一般分為兩種：

一是“橫向程序”。是指績效考評工作實(shí)施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系、實(shí)施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正

二是縱向程序。是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考評的程序。績效考評一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評、中層考評、高層考評。

⑵考評執(zhí)行者。考評執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。

⑶考評的時(shí)間。考評時(shí)間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個(gè)月、一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行。

⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標(biāo)準(zhǔn)與方法、組織條件。

⑸考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。

四、案例分析題(20分)

招聘中層管理者的困難

遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。

問題：

1.這家公司確實(shí)存在提拔和招募問題嗎?

2.如你是咨詢專家，你會有哪些建議？

答：提示，僅舉有兩種回答:

第一種：

①這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因?yàn)楣緝?nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因?yàn)樗麄冸m然有基層的工作經(jīng)驗(yàn)，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他們進(jìn)行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個(gè)方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進(jìn)行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。②如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一、先進(jìn)行公司內(nèi)部的甄選工作，對那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進(jìn)行心理素質(zhì)測評，通過素質(zhì)測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進(jìn)行培訓(xùn)，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測評后不能選出適當(dāng)?shù)娜诉x，就只能進(jìn)行公司外部的招聘工作。招聘嚴(yán)格按照工作流程進(jìn)行，明確招聘的需要，確定招聘計(jì)劃，綜合測評，培訓(xùn)等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。

第二種：

①這家公司確實(shí)存在選拔和招聘當(dāng)中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略；二是人才機(jī)制沒有市場化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。

②如果我是咨詢專家的話，應(yīng)當(dāng)這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當(dāng)中，至少應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時(shí)，集體應(yīng)當(dāng)真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)、原則，建立一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時(shí)候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機(jī)。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學(xué)的選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待，一般來說人才的選拔主要有三個(gè)階段：即準(zhǔn)備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢驗(yàn)效果階段。盡管在實(shí)際人才招聘工作當(dāng)中，這些步驟會有一定的變化，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應(yīng)當(dāng)熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。

人力資源管理作業(yè)3

一、選擇題(請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20分)

1．基本工資的計(jì)量形式有(B)。P203

A．基本工資和輔助工資

B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資

2．下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(C)

A．依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B．勞動成果容易用數(shù)量衡量

C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

D．自動化、機(jī)械化程度較低

3．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(C)P206

A．同一崗位技能要求差別大

B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低

C．同一崗位技能要求差別小

D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)

A．勞動責(zé)任大小

B．勞動條件好壞

C．工齡或技術(shù)熟練程度

D．勞動貢獻(xiàn)大小!

5．為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)

A．崗位工資

B．獎金

C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動工資

6．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A．績效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

D．結(jié)構(gòu)工資制

7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)

A．超額獎

B．成本獎

C．員工持股計(jì)劃

D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配?(A)

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。

A．勞動差別

B．勞動價(jià)值

C．勞動條件

D．勞動責(zé)任

10．各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法?(C)P118

A．紙筆測驗(yàn)

B．量表

C．投射測驗(yàn)．

D．儀器測量法

11．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A)

A．技能等級工資制

B．職務(wù)等級工資制

C．結(jié)構(gòu)工資制

D．多元化工資制度

12．我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括——、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。(A)P224

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

B．就業(yè)保險(xiǎn)

C．生活保障

13．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則： B、無償性原則、固定性原則。（B）

A．強(qiáng)迫原則

B．強(qiáng)制性原則

C．強(qiáng)行原則

14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)＿＿＿＿（B）。

A．安全與生產(chǎn)兼管

B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

15．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)

A．4個(gè)月

B．6個(gè)月

C．8個(gè)月

D．10個(gè)月

16．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 A 提出的。P261

A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯

B．美國約翰?霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

17．人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好(BCD)。P290

A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂

18．一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 A，保證 B，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來。P300

A．管理效能

B．管理質(zhì)量

C．管理水平

D．管理創(chuàng)新

19．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時(shí)或永久喪失勞動能力時(shí)，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險(xiǎn)制度?(D)P250

A．人養(yǎng)老保險(xiǎn)

B．醫(yī)療保險(xiǎn)

C．失業(yè)保險(xiǎn)

D．工傷保險(xiǎn)

20．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(A)

A．自行設(shè)計(jì)法

B．專家預(yù)測法

C．評價(jià)中心法

D．生命計(jì)劃法

二、設(shè)計(jì)題(20分)

中美上海施寶制藥有限公司部門經(jīng)理、管理人員績效考核表

被評者職位：

姓

名：

與被評者關(guān)系：

上級口同級口下級口自我

日

期：

說

明：

本表主要用于考評部門經(jīng)理、管理人員在工作績效方面的情況?！拔淖终f明”一欄是要求您對每一所評內(nèi)容提供更具體的說明?？荚u方法如下： 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5

很差 較差 中等 較好 很好

序 號 測評項(xiàng)目 等 級 文字說明 1 根據(jù)本公司的產(chǎn)品發(fā)展需要提出臨床試驗(yàn)方案并及時(shí)了解臨床工作的進(jìn)展。4.5 3.5 2.5 1.5 4 3 2 12 認(rèn)真制定培訓(xùn)計(jì)劃，積極負(fù)責(zé)完成培訓(xùn)工作，以提高營銷人員的業(yè)務(wù)水平。3 積極吸收、消化國外的先進(jìn)資料，為本公司產(chǎn)品發(fā)展服務(wù)。以下由工作人員填寫：

測評表權(quán)數(shù)： 得分： 綜合分：文字說明：

被評者在工作中的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：

問題：

請你完善上面績效考核表，并參照這個(gè)表格設(shè)計(jì)一套適合自己單位的績效考核方案。

沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，請同學(xué)們自己完善、設(shè)計(jì)，也可參考本次講評答案。

答：

某某單位績效考核方案

實(shí)際的工作結(jié)果

績效評分

4 3 2 1

附錄：

總體評分（根據(jù)所有的工作目標(biāo)，根據(jù)下面的定義，評價(jià)個(gè)體的績效水平）：

5分代表被考評者在所有領(lǐng)域都達(dá)到了要求

4分代表被考評者在所有關(guān)鍵領(lǐng)域上達(dá)到了要求

3分代表被考評者在大部分領(lǐng)域上達(dá)到了要求

2分代表被考評者基本達(dá)到了要求

1分代表被考評者沒有達(dá)到工作要求

三、問答題(40分)

1．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。

答：⑴按勞取酬原則；⑵同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則。

2．勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。

答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：⑴安全第一，預(yù)防為主；⑵保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。

3．我國社會保障制度改革的原則。

答：我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個(gè)方面：

(1)社會保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。

(2)公平與效率相結(jié)合。

(3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。

(4)社會保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。

(5)政事分開。

(6)管理服務(wù)社會化。

(7)管理法制化。

4．就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么?

答：⑴職業(yè)素質(zhì)分析；⑵職業(yè)信息服務(wù)；⑶職業(yè)咨詢

5．解決勞動爭議的途徑和方法有哪些? P276

答：⑴通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行調(diào)解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議案件。

四、案例分析題(20分)

一家百貨公司的工資制度

我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公

司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評定指標(biāo)考核。采取2級分配方法，即實(shí)行公司對商品柜組，商品柜組對個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下：

公司對商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤工資—公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實(shí)際完成銷售額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。柜組利潤工資二柜組實(shí)際完成經(jīng)營利潤額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50％。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成10％以上的每超1％增1．5％的人均工資。

柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資：營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)員利潤工資—柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，營業(yè)員銷售額工資：個(gè)人實(shí)際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

問題：

1．該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?

2．分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。

答：提示，僅舉有兩種回答:

第一種：

該公司采用的是績效工資制度。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報(bào)酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。

第二種

該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進(jìn)行分配的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是將銷售額和利潤額同時(shí)用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時(shí)把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯(cuò)將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達(dá)成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進(jìn)行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進(jìn)行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。

人力資源管理作業(yè)4

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃√，錯(cuò)誤的劃×，每小題1分，共10分)

(√)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。P22

(√))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

(√))3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(√))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 P73

(√))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。

(×))6．定額與定員不相關(guān)。

(√))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。

(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。P132

(√))9．榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。

(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。;

二、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)

1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?

（A）P19

A．經(jīng)濟(jì)人 B．社會人 巳自我實(shí)現(xiàn)人 D．復(fù)雜人

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6

A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)

A．資源 B．成本

C．工具 D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)

A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監(jiān)控

D．國家宏觀調(diào)控 ^

6．甑選程序中不包括(B)

A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人

7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。

A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分

C．賦分 D．計(jì)分

8．為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。

A．崗位工資 B．獎金

C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資

9．我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

B．就業(yè)保險(xiǎn)

C．生活保障

D．健康保險(xiǎn)

10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。

A．只管安全不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

D．安全必須靠員工自己管

三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)

1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21

A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B．社會人假設(shè)

C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué) E．以人為本理論

2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(A、B、C)P2

A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀

E．激勵觀

3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B、C、D)P290

A．人際匹配 B．操作簡便

C．程序流暢 D．一看就懂

4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74

A．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷

B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象

C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會

E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題(A、B、C、D)P93

A．實(shí)際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么1?

E．在什么地方做這項(xiàng)活動

6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)

A．招聘地點(diǎn)的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時(shí)間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排

7．人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)

A．面試法

B．測驗(yàn)法 C．評價(jià)中心法 D．個(gè)人信息法 E．背景檢驗(yàn)法 F．筆跡學(xué)法

8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法

B．角色扮演法

C．實(shí)習(xí)

D．觀摩

E．遠(yuǎn)程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)

A．自我考評 B．他人考評

C．個(gè)人考評 D．群體考評

E．同級考試 F．下級考評

10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(A、B、C、D、E)

A．成長階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段

四、簡答題(每小題8分，共40分)

1．與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?

答：以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下： ⑴管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。⑶在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對消極怠工者予以嚴(yán)懲。⑷以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織并引導(dǎo)員工。

2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。

答：組織對人力資源投資收益分析評價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：(1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2)確定資本成本的一般水平(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；(4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較

3．崗位定位分析有哪些步驟? 答：崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。

4．簡述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。P217

答：薪酬制度的設(shè)計(jì)過程由7個(gè)程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提步驟，在設(shè)計(jì)薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導(dǎo)作用。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。步驟二：工作分析。是薪酬制度設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。步驟三：工作評價(jià)。是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。方法主要有五種。步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項(xiàng)工作勞動價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值。步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。進(jìn)行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競爭力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關(guān)數(shù)據(jù)。步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)工資等級系列。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資調(diào)整包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。

5．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是什么? P246 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：⑴基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；⑵城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；⑶基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；⑷基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合。

五、論述題（20分）試述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段。P266 答：美國著名人力資源管理專家加里?德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段： 1．成長階段(從出生到14歲)。這一階段，個(gè)人與他人逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，這一階段結(jié)束時(shí)，青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。2．探索階段(15歲到24歲)。這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來。這一階段開始時(shí)，人們往往作出一些帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，人們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結(jié)束時(shí)，看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，做好了開始工作的準(zhǔn)備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。3．確立階段(25歲到44歲)。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。這一階段又分為三個(gè)子階段：一是嘗試階段(25歲至30歲)。個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。二是穩(wěn)定階段(30歲至40歲)。往往已經(jīng)定下了較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)，并制定較為明確的職業(yè)計(jì)劃以確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要開展的學(xué)習(xí)活動等。第三，危機(jī)階段(在30多歲到40多歲之間的某個(gè)階段上)。人們可能會進(jìn)入職業(yè)中期危機(jī)階段。往往會根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對自己的職業(yè)進(jìn)步狀況作一次重要的重新評價(jià)。有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的所夢想的目標(biāo)靠近，或者已經(jīng)完成了預(yù)定的任務(wù)后才發(fā)現(xiàn)，自己過去的夢想并不是自己所想要的全部東西。在這時(shí)期，還有可能會思考：正作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對一個(gè)艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標(biāo)是可以達(dá)到的，以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要作出多大的犧牲。4．維持階段(45歲到65歲)。人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而把大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。5．下降階段。當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的下降階段。許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對的退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。

人力資源管理形成性考核冊》作業(yè)參考答案

人力資源管理作業(yè)1

一、選擇題(請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(30分)

1．認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(A)。P1

A．成年人口觀

B．在崗人員觀

C．人員素質(zhì)觀

2．人力資源與人力資本在(c)這一點(diǎn)上有相似之處。

A．品性

B．態(tài)度

C．經(jīng)驗(yàn)

D．形式

3．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。

A．自然資源

B．人力資源

C．礦產(chǎn)資源

4．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(A)。

A．過程揭示論

B．目的揭示論

C．現(xiàn)象揭示論

D．綜合揭示論.U

5．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。P6

A．內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

6．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(A)

A．經(jīng)濟(jì)人

B．社會人

C．自我實(shí)現(xiàn)人

D．復(fù)雜人

7．“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(D)P19 A．泰勒的科學(xué)管理原理

B．梅奧的人際關(guān)系理論 C．馬斯洛的需要層次理論

D．霍桑試驗(yàn)

8．以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(A)

A．職工

B．環(huán)境

C．文化

D．價(jià)值觀

9．期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?(B)P30 A．內(nèi)容型激勵理論

B．過程型激勵理論 C．行為改造型激勵理論

D．綜合激勵理論

10．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(B)P34

A．組織外部環(huán)境

B．組織內(nèi)部環(huán)境

C．物質(zhì)環(huán)境

D．人文環(huán)境

11．某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)P45

A．獲得成本

B．開發(fā)成本

C．使用成本

D．保障成本

12．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(B)

13．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)P2

A．體質(zhì)

B．智力

C．思想

D．技能

14．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)

A．資源

B．成本

C．工具

D．物體

15．任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的?(C)

A．對企業(yè)決策層

B．對人力資源管理部門

C．對一般管理者

D．對一個(gè)普通員工

16．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)

A.自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

17．每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(B)A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開放式的自危表現(xiàn)

18．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?(A)

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

B．“社會人”假設(shè)

C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)

D．“復(fù)雜人”假設(shè)

19．主張集體獎，而不主張個(gè)人獎。這是哪種假設(shè)的思想?(B)

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

B．“社會人”假設(shè)

C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)

D．“復(fù)雜人”假設(shè)

A．預(yù)測未來的人力資源供給 B．預(yù)測未來的人力資源需求 C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

20．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)

A．企業(yè)人

B．環(huán)境

C．文化

D．產(chǎn)品

21．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26

A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式0S;

C．積極開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

22．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)P26

A．動力機(jī)制

B．壓力機(jī)制

C．約束機(jī)制

D．環(huán)境影響機(jī)制

23．通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動?(D)P59

A．人員檔案資源

B．人力資源預(yù)測

C．行動計(jì)劃

D．控制與評價(jià)

24．在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量?(A)

A．績效

B．技能

C．激勵

D．機(jī)會與環(huán)境

25．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(A)P27

A．內(nèi)容型激勵理論

B．過程型激勵理論

C．強(qiáng)化型激勵理論

D．歸因型激勵理論

26．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)。P73

A．工作評價(jià)

B．工作分析

C．崗位設(shè)計(jì)

27．適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。

A．決策表

B．語句描述 C．時(shí)間列形式

D．任務(wù)清單

28．工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關(guān)鍵事件技術(shù)

B．職能工作分析:

C．問題分析

D．流程圖

29．管理人員定員的方法是(C)。P103

A．設(shè)備定員法

B．效率定員法

C．職責(zé)定員法

30．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C)。

A．因素分解法

B．因素比較法

C.經(jīng)驗(yàn)排序法

D．因素評分法

二、實(shí)驗(yàn)分析題(10分)

在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對物、財(cái)?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月——1927年4月，美國科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。

進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時(shí)，工作效率仍然保持與60瓦時(shí)一樣。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。問題：

1．霍桑實(shí)驗(yàn)說明了什么? 答: 參考答案要點(diǎn)：

霍桑實(shí)驗(yàn)表明：:

（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；

（2）車間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。2．人們根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論提出了哪種管理模式？

因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。

三、問答題(40分

1．人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么? P9 答: ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足：

⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展：

⑶維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。"

2．簡述人本管理的理論模式。

答：人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。

⑴主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，無論管理主客體各自實(shí)現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。

(2)激勵。指“組織人”為實(shí)施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。

(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法。

(4)管理即培訓(xùn)。通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)而奮斗。

(5)塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個(gè)人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認(rèn)。

(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實(shí)施人本管理是至關(guān)重要的。

(7)生活質(zhì)量管理法。在承認(rèn)組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。

(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會角色。組織實(shí)施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進(jìn)組織、社會和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3．人力資源成本核算有哪些方法? P47-51 答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個(gè)部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等）。

二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補(bǔ)償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等

4．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容? P59 答：⑴人員檔案資料，用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。

⑵人力資源預(yù)測，預(yù)測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。

⑶行動計(jì)劃，通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。⑷控制與評價(jià)，通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。

5．工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法及調(diào)查法等。

四、案例分析題(20分)

香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實(shí)行資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個(gè)方面。

中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：

(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會要。

(2)具有很強(qiáng)的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動率為25-30％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。

(3)嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。

(4)具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇、獎金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。問題：

請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答：分析提示：

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時(shí)間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。

為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計(jì)算機(jī)模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法。

總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。

第四篇：人力資源管理形成性考核冊

《人力資源管理形成性考核冊》作業(yè)參考答案

人力資源管理作業(yè)

1一、選擇題(請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(30分)

1．認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(A)。P

1A．成年人口觀B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀

2．人力資源與人力資本在(c)這一點(diǎn)上有相似之處。

A．品性B．態(tài)度C．經(jīng)驗(yàn)D．形式

3．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。

A．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源

4．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(A)。

A．過程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D．綜合揭示論.U

5．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。P6

A．內(nèi)容上B．觀念上C．工作程序上

6．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(A)

A．經(jīng)濟(jì)人B．社會人C．自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人

7．“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(D)P19

A．泰勒的科學(xué)管理原理B．梅奧的人際關(guān)系理論

C．馬斯洛的需要層次理論D．霍桑試驗(yàn)

8．以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(A)

A．職工B．環(huán)境C．文化D．價(jià)值觀

9．期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?(B)P30

A．內(nèi)容型激勵理論B．過程型激勵理論

C．行為改造型激勵理論D．綜合激勵理論

10．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(B)P3

4A．組織外部環(huán)境B．組織內(nèi)部環(huán)境

C．物質(zhì)環(huán)境D．人文環(huán)境

11．某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)P4

5A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

12．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(B)

A．預(yù)測未來的人力資源供給

B．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)P

2A．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能

14．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)

A．資源B．成本C．工具D．物體

15．任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的?(C)

A．對企業(yè)決策層B．對人力資源管理部門

C．對一般管理者D．對一個(gè)普通員工

16．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)

A.自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

17．每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?(B)

A．封閉式的自危表現(xiàn)B．開放式的悅納表現(xiàn)

C．封閉式的悅納表現(xiàn)D．開放式的自危表現(xiàn)

18．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?(A)

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B．“社會人”假設(shè)

C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)

19．主張集體獎，而不主張個(gè)人獎。這是哪種假設(shè)的思想?(B)

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B．“社會人”假設(shè)

C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)

20．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)

A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品

21．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26

A．人的管理第一B．以激勵為主要方式0S;

C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

22．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)P26

A．動力機(jī)制B．壓力機(jī)制

C．約束機(jī)制D．環(huán)境影響機(jī)制

23．通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動?(D)P59

A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)測

C．行動計(jì)劃D．控制與評價(jià)

24．在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量?(A)

A．績效B．技能C．激勵D．機(jī)會與環(huán)境

25．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(A)P27

A．內(nèi)容型激勵理論B．過程型激勵理論C．強(qiáng)化型激勵理論D．歸因型激勵理論

26．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)。P7

3A．工作評價(jià)B．工作分析C．崗位設(shè)計(jì)

27．適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。

A．決策表B．語句描述

C．時(shí)間列形式D．任務(wù)清單

28．工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．職能工作分析:

C．問題分析D．流程圖

29．管理人員定員的方法是(C)。P103

A．設(shè)備定員法B．效率定員法C．職責(zé)定員法

30．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C)。

A．因素分解法B．因素比較法C.經(jīng)驗(yàn)排序法D．因素評分法

二、實(shí)驗(yàn)分析題(10分)

在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對物、財(cái)?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月——1927年4月，美國科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。

進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時(shí)，工作效率仍然保持與60瓦時(shí)一樣。

進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。

問題：

1．霍桑實(shí)驗(yàn)說明了什么?

答: 參考答案要點(diǎn)：

霍桑實(shí)驗(yàn)表明：:

（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；

（2）車間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。

2．人們根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論提出了哪種管理模式？

因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。

三、問答題(40分

1．人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么? P9

答: ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足：

⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展：

⑶維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。"2．簡述人本管理的理論模式。答：人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。

⑴主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，無論管理主客體各自實(shí)現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。

(2)激勵。指“組織人”為實(shí)施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。

(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法。

(4)管理即培訓(xùn)。通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)而奮斗。

(5)塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個(gè)人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認(rèn)。

(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實(shí)施人本管理是至關(guān)重要的。

(7)生活質(zhì)量管理法。在承認(rèn)組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。

(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會角色。組織實(shí)施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進(jìn)組織、社會和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3．人力資源成本核算有哪些方法? P47-

51答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個(gè)部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等）。

二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補(bǔ)償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等

4．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容? P59

答：⑴人員檔案資料，用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。

⑵人力資源預(yù)測，預(yù)測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。

⑶行動計(jì)劃，通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。

⑷控制與評價(jià)，通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。

5．工作分析的方法可分成哪些類型?

答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法及調(diào)查法等。

四、案例分析題(20分)

香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實(shí)行資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個(gè)方面。

中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：

(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止

人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會要。

(2)具有很強(qiáng)的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動率為25-30％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。

(3)嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。

(4)具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇、獎金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。

問題：

請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。

答：分析提示：

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時(shí)間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。

為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計(jì)算機(jī)模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法。

總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。

第五篇：電大人力資源管理本科形成性考核冊答案

電大人四個(gè)方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對每個(gè)職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

作業(yè)2

北京某IT公司的人力資源招聘工作

1，在本討論中本人的個(gè)人觀點(diǎn)：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。這種觀念能夠適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢。金益康公司沒有盲目進(jìn)行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計(jì)，做好招聘方案。有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。

2，本人的個(gè)人觀點(diǎn)是：金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛好的事例，對面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。

3，本人的觀點(diǎn)：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計(jì)，做好招聘方案。明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。對所有的企業(yè)來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點(diǎn)。到招聘現(xiàn)場要在之前做好工作，每個(gè)階段的人員安排都要細(xì)致的計(jì)劃，設(shè)計(jì)面試題目，看似簡單，但非常重要，有些題目比較簡單往往不能看出應(yīng)聘者實(shí)際信息，可以運(yùn)用很多方法，換個(gè)角度問問題，就能得到自己想知道的東西。由此得出設(shè)計(jì)一整套的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。

4，本人的觀點(diǎn)：金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn))，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。對于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個(gè)細(xì)致的方案，有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目?？梢酝ㄟ^幾個(gè)人的形式進(jìn)行面試，在事先要做好溝通的工作，人員詳細(xì)的安排，面試的題目、面試的重點(diǎn)、基本的素質(zhì)能力、測評等，設(shè)計(jì)考核方法：把以用設(shè)考形式作為考核的基礎(chǔ)，最大限度的使職位需求和面試人員的重合。通過這樣的形勢，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，興趣愛好和個(gè)人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對員工整體形象的進(jìn)行細(xì)致的了解。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

5，通過觀看金益康公司招聘案例,我認(rèn)為此公司的招聘過程是嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)的。首先，在招聘工作開始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

只有象金益康公司在招聘工作中注重每個(gè)工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。

6，本人觀點(diǎn)如下:金益康公司是非常重視招聘工作的,該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。在整個(gè)招聘過程中，該公司的工作方法是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，在招聘工作開始之前，要做一個(gè)方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對職位進(jìn)行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

7，本人對于該案例的觀點(diǎn)如下:招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因?yàn)檎衅腹ぷ髦苯雨P(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識，建立良好的心理契約，這對員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

我來擔(dān)任本次活動的組長：馬翠芳 王鵬同學(xué)發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。

李朝忠同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛好的事例，對面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。

陳思同學(xué)發(fā)言: 明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點(diǎn)。

馬翠芳同學(xué)發(fā)言:金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn))，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

付亞軍同學(xué)發(fā)言:在招聘工作開始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

吳征同學(xué)發(fā)言: 在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對職位進(jìn)行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

王暉同學(xué)發(fā)言:第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識，建立良好的心理契約，這對員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

結(jié)論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價(jià)、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點(diǎn)。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

作業(yè)

3一、西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？

培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。

該公司人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點(diǎn)對中國企業(yè)有借鑒意義: 1.人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。2.實(shí)施“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許，德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，實(shí)行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資?！皭郯l(fā)談話的對象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。3.大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才:西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個(gè)世界。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗(yàn)，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。

2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

3．天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?

由印象考評法改進(jìn)為績效考評法。績效評估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。

（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以

量化考評，提拔競爭上崗，條件公開

作業(yè)4

一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實(shí)行績效工職制度。

該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實(shí)行的是績效工資制度。實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實(shí)際勞動成果或工作績效，來決定報(bào)酬的工資方式

（提示，僅舉有兩種回答）

第一種：

該公司采用的是績效工資制度。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報(bào)酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。

第二種：

該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進(jìn)行分配的一種工資形式。

2、特點(diǎn)和作用：

該公司工資制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是將銷售額和利潤額同時(shí)用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時(shí)把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯(cuò)將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達(dá)成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進(jìn)行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進(jìn)行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。

二、員工處于“停滯狀態(tài)”時(shí)組織所采取的相應(yīng)對策

答：職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一半通過選擇組織選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到提升、才干得到發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不從渠道得以競升提高，使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力的促進(jìn)了工作的開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

作業(yè)5靠大家發(fā)揮了

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