第一篇：淺析企業文化對企業凝聚 力的影響

淺析企業文化對企業凝聚力的影響 引言

21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代。有的學者認為知識經濟條件下企業文化將呈現出新的形態，企業文化就像一根紐帶，把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，企業文化的這種凝聚功能可以在企業內部形成一種合力，從而提升企業的競爭力。因此，可以說企業凝聚力對企業的發展起著至關重要的作用。

近年來，國外對企業文化的研究比較系統，尤其是對企業文化的功能之一―凝聚功能的研究與實踐結合比較密切，取得了一定的研究成果。如上世紀70年代日本企業普遍實行的終身雇傭制，強化了企業員工對企業的忠誠度；韓國洪宜淑對凝聚力也進行了專門研究，她認為雇傭雙方只有通過良好的溝通才能形成協作關系，進而提高企業凝聚力。

在國內市場，現在企業中普遍存在著雇傭矛盾突出、員工之間不和諧、企業內部職責不清和分工不明等現象，這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，也是阻礙我國企業發展的一個重要原因。本文將針對此現狀，綜合以往對凝聚力的研究資料，并結合現實，提出增強我國企業凝聚力的有效措施，希望能引起廣大企業的重視。

企業文化與企業凝聚力

（一）企業文化

21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代，企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是企業內部成員的共同價值觀體系，對企業的發展有重要作用。

1.企業文化的內涵

自20世紀80年代美國學者提出企業文化理論后，國內外學者便致力于企業文化的研究，如今隨著人們對企業管理本質認識的不斷深入，企業文化作為一種嶄新的管理文化已成為我們的共識。企業文化會融化在員工的思想中，支配著員工的行為，起到凝聚員工力量的作用，一般而言，優秀的企業文化是企業發展的不竭動力，任何企業都有自己的企業文化，只是有強弱、優劣之別。

企業文化可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化，即它的價值觀念、思維方式等。其中企業文化的精神層面包括企業經營哲學、企業精神、企業風氣、企業目標、企業道德等；制度層面的企業文化包括管理制度、企業風俗等；而物質層面的企業文化主要指的是企業形象的組成，如企業標志、廠容廠貌、產品式樣、包裝等。

企業文化是一種客觀存在的特殊組織樣式，與企業相伴相隨，并對企業的發展產生著一種無形的內力，從而對企業起著限制或推動作用。同時，企業文化體現在企業大大小小、方方面面的工作里面，由此，對企業全面發展具有深刻的影響。2.企業文化的功能

企業文化對于一個企業的成長來說可能不是最直接的因素，但卻是最核心、最持久的因素。綜觀世界成功的企業，長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、完善的服務和深厚的企業文化，而優質的產品、完善的服務往往產生于深厚的企業文化之中。因此，可以說企業文化是企業的靈魂，對企業的發展具有重要的作用。企業文化具有凝聚、導向、激勵、輻射、約束、協調等功能，本文將重點探討企業文化的凝聚功能。

企業文化像一根紐帶，把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚功能，尤其是在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。全球第一大零售連鎖集團沃爾瑪亞洲人力資源部副總裁譚少熙說：“企業文化是企業的靈魂”，它通過向員工宣傳統一的企業價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值觀念，促使他們積極地為企業創造價值。優秀的企業應該是協調一致上下同心的團隊，企業文化能夠解決企業的許多問題，但最重要的是凝聚力量，促進發展。因此，可以說企業文化是強力黏合劑。

成功的企業無一例外地都具有強有力的凝聚力，一個典型的案例可以看出企業文化的凝聚作用。香格里拉酒店被譽為華人的企業典范，據說香格里拉的一名客戶服務員可以到任何一家酒店擔任客戶部經理，它的一名酒吧服務生可以擔任任何一家酒店的大堂經理。曾經有一家酒店以高薪聘請了幾位香格里拉的高級管理人員，希望他們能運用香格里拉的經驗提高酒店的管理和服務水平。但幾年過去后，酒店的經營并沒有多大起色。同樣的人為什么不能發揮同樣的作用呢？因為，香格里拉的經營管理長期錘煉已經磨合成了一個統一的整體，已經形成了強大的凝聚力。這種經過長時期磨合而形成的凝聚力不是任何個人所能帶走的。離開香格里拉的人能帶走的只是一些制度、方法等程式化的東西，但他們卻永遠帶不走香格里拉的文化氛圍，而一旦離開了這種具有凝聚力的文化氛圍，這些制度、方法等程式化的東西也就失去了整合的作用。

不僅如此，這種凝聚功能還表現在人才的網羅和聚集上。全球第一大人力資源公司惠悅公司總裁總執行長約翰．海勒說，越來越多的跨國企業將發展重心移向中國，并迅速實現企業人才本地化，這一過程中，“最重要的不是金錢，而是企業文化”。如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，為追求高額報酬頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行教育培訓，長此以往，形成惡性循環，造成人才頻頻流失；并且員工為了追求高工資而相互明爭暗斗，導致員工之間不和諧，這對人才成長和企業發展都會造成消極影響。因此，擁有一個適宜于員工成長的企業文化以及相對靈活的工作環境，使員工有強烈的歸屬感，不僅給員工提供現有工作領域的培訓，而且給員工以發展的機會，這樣的企業才有可能在現代競爭激烈的環境中生存發展下去。

（二）企業凝聚力 1.內涵與作用 企業的凝聚力是企業行為的基本標志，是企業的一種向心情感，是粘合劑。它是由企業管理、企業環境、企業效益、企業精神、企業文化等各種因素組合成的一種企業合力，是企業各項工作和諧的結果。凝聚力的大小對企業的效率、利益、長遠發展都有著重要影響。（1）企業凝聚力可產生1+1＞2的協同效應常我們所說的1+1＞2的效應，就是兩個單個的人團結起來創造的效益可以大于他們分別單獨創造的效益之和。企業的凝聚力可以通過對企業成員的勸導、激發每一個企業員工的產生與企業目標相一致的工作積極性，從而創造出1+1＞2的協同效應。

（2）企業凝聚力可以提高企業的生產效率在一個好的領導下，可以使企業凝聚力與企業目標相一致，可以產生有一種作用力，使它得以規范化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個好的領導能夠引導企業成員，使他們的合力方向朝向企業目標，從而提高企業的生產效率。（3）企業凝聚力與企業團隊精神是一致的團隊精神就是對某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協助實現群體目標的一種態度。從這一點上說，企業團隊精神與企業的凝聚力是一致的。一個企業團隊精神旺盛，則企業凝聚力就強，就能較好地適應外界變化，處理好內部沖突；企業成員對企業及企業領導持肯定和支持的態度，企業的目標就得以實現。企業凝聚力是一個復雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業成員本身的心理、行為，又包括企業外界對企業的影響。任何一種因素的變化都可能使企業凝聚力大小和方向發生變化。???（1）企業成員的相容性企業成員的相容性即企業成員的相互接納程度，表現為各企業成員的同質性與互補性。企業成員之間的愛好、興趣、目標、信念等具有同質性，而性格、知識則具有互補性。同質性的多少與互補性的大小，關系到企業凝聚力的強弱。

???（2）需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會產生高層次的需要需要的層次具有很強的發展性。假如要讓一個薪水很少的人經常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在個層次的需要中，社交需要也叫歸屬需要，是建立在生理需要和安全需要基礎之上的，只有當社交需要得到滿足后，才會進一步產生尊重需要和自我實現需要。從這一點上來說，企業的凝聚力與企業成員的層需要均有關聯。

???（3）企業領導的行為方式領導是企業的核心如果一個企業的領導層內部不團結，勢必會影響到企業成員。而一個精誠團結、能廣開言路、善于聽取各種意見的領導群體會對企業成員起到示范作用，有助于企業成員的內部團結，形成一種良好的企業氛圍，進而增強企業的凝聚力。

???（4）企業規范企業規范是企業每個成員必須遵循的行為準則企業規范是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業規范，則企業的凝聚力就難以形成。（5）外部環境日新月異的當今世界，企業要想獲得發展，必須緊跟時代潮流，否則就會被淘汰。面對眾多的壓力，多數的企業成員都會有一種緊迫感，都會自覺或不自覺地團結起來，以適應環境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環境變化了，企業凝聚力也會隨之變化。企業領導只有善于利用外部環境，才能使企業凝聚力長久不衰不斷增強。雖然我國各界人士一再強調優秀企業文化的凝聚功能，但現實中許多企業里仍存在著諸多弊?。?/p>

1.企業內部的無序管理

現在許多中小企業里，職責不清、分工不明的現象時有發生，我實習的人力資源公司規模不大,六名員工都有其固定崗位,但具體工作中卻經常出現分工不明的現象,我認為這就是公司幾年來都沒有較大發展的重要原因之一。像這種分工不明的企業，永遠都不會形成合力，企業也不會有好的發展。

2.員工與員工之間的利益矛盾

有的老員工為了保住自己的“飯碗”，把新員工視為潛在的競爭對手，不愿把技術傳授給新員工,導致技術失傳，造成企業人員青黃不接,對企業的長遠利益有著的危害。管理與被管理本身就是一對矛盾。目前比較突出的矛盾有：一是有些領導以勢壓人，以權壓人，強迫命令，個人說了算，民主意識和民主作風差，使員工有話不敢當面說，背后“牢騷”一大堆；二是有些領導只對上級負責，不對員工負責，只顧完成任務，不顧員工疾苦，對群眾漠不關心；三是對來信來訪處理不及時，不按政策規定辦事，對花點錢就能“搞定”的事不愿做，對說服教育工作不會做，造成重復上訪、越級上訪、群體上訪的事件時有發生；四是個別領導的腐敗行為和官僚主義作風加重了干群之間的矛盾和對立?，F代企業制度的基本特征“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”不良作風的誘惑存在不平衡心理有的與大款攀比生活享受，看到人家腰纏萬貫，坐高級轎車，住豪華別墅，心理極不平衡，認為自己學歷不比別人低，能力不比別人差，付出不比別人少，而收入卻比別人相差甚遠，享受更是不可同日而語。有的人與極個別善于投機鉆營的干部相比，看到別人不學無術，作風飄浮，業績平平，卻會巴結權貴，投機鉆營，職位高升，而自己能力強、業績突出卻不被組織任用。心理嚴重失衡，防線自然崩潰，上進心必然喪失，貪欲就會占上風，發生違法亂紀行為是遲早的事。我認為具體可以從以下六個方面來提高員工的滿意度：

1.為員工創造一個優美、安靜的辦公環境

舒適的辦公環境讓人心情舒暢，不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。相反，惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。現在許多公司都實行花園式管理，就是把辦公地點的環境美化，從而給員工一個好的心情。

2.讓員工感受到公司的關愛

在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心。例如西柏坡電廠位于平山縣，而職工宿舍卻在石家莊市聯盟路附件，職工來回上下班很不方便，但電廠為職工們提供通勤車服務，這樣不僅解決了上下班不方便的問題，更重要的是讓員工感受到了公司的關懷，會更加努力的為公司奉獻。

3.在公司內形成尊重員工勞動的氣氛

在公司尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。最典型的例子就是海爾集團，在那里只要是員工發明的東西，公司都會以員工的名字來命名，既能作為紀念，又說明了公司對員工的重視和尊重。

4.建立員工建議制度

一般來說，當員工的建議得到重視時，他就能獲得極大的滿足感，進而提高工作積極性和工作滿意度?，F在有的企業實行員工建議有獎制度，只要員工提出的建議合理并被采用，企業就給予一定的獎勵，如果員工的建議能給企業帶來經濟效益，企業還會給員工分紅，這就大大的調動了員工參與的積極性，有利于企業更好的發展。

5.實行員工參與制度

根據馬斯洛的需求層次理論，人有生理、安全、社會、尊重和自我實現的需求。而

第二篇：淺析企業文化對企業凝聚力的影響

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淺析企業文化對企業凝聚力的影響

引言

21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代。有的學者認為知識經濟條件下企業文化將呈現出新的形態，企業文化就像一根紐帶，把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，企業文化的這種凝聚功能可以在企業內部形成一種合力，從而提升企業的競爭力。因此，可以說企業凝聚力對企業的發展起著至關重要的作用。

近年來，國外對企業文化的研究比較系統，尤其是對企業文化的功能之一—凝聚功能的研究與實踐結合比較密切，取得了一定的研究成果。如上世紀70年代日本企業普遍實行的終身雇傭制，強化了企業員工對企業的忠誠度；韓國洪宜淑對凝聚力也進行了專門研究，她認為雇傭雙方只有通過良好的溝通才能形成協作關系，進而提高企業凝聚力。

在國內市場，現在企業中普遍存在著雇傭矛盾突出、員工之間不和諧、企業內部職責不清和分工不明等現象，這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，也是阻礙我國企業發展的一個重要原因。本文將針對此現狀，綜合以往對凝聚力的研究資料，并結合現實，提出增強我國企業凝聚力的有效措施，希望能引起廣大企業的重視。

一、企業文化與企業凝聚力

（一）企業文化

21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代，企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是企業內部成員的共同價值觀體系，對企業的發展有重要作用。

1.企業文化的內涵

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自20世紀80年代美國學者提出企業文化理論后，國內外學者便致力于企業文化的研究，如今隨著人們對企業管理本質認識的不斷深入，企業文化作為一種嶄新的管理文化已成為我們的共識。企業文化會融化在員工的思想中，支配著員工的行為，起到凝聚員工力量的作用，一般而言，優秀的企業文化是企業發展的不竭動力，任何企業都有自己的企業文化，只是有強弱、優劣之別。

企業文化可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化，即它的價值觀念、思維方式等。其中企業文化的精神層面包括企業經營哲學、企業精神、企業風氣、企業目標、企業道德等；制度層面的企業文化包括管理制度、企業風俗等；而物質層面的企業文化主要指的是企業形象的組成，如企業標志、廠容廠貌、產品式樣、包裝等。

企業文化是一種客觀存在的特殊組織樣式，與企業相伴相隨，并對企業的發展產生著一種無形的內力，從而對企業起著限制或推動作用。同時，企業文化體現在企業大大小小、方方面面的工作里面，由此，對企業全面發展具有深刻的影響。

2.企業文化的功能

企業文化對于一個企業的成長來說可能不是最直接的因素，但卻是最核心、最持久的因素。綜觀世界成功的企業，長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、完善的服務和深厚的企業文化，而優質的產品、完善的服務往往產生于深厚的企業文化之中。因此，可以說企業文化是企業的靈魂，對企業的發展具有重要的作用。企業文化具有凝聚、導向、激勵、輻射、約束、協調等功能，本文將重點探討企業文化的凝聚功能。

企業文化像一根紐帶，把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚功能，尤其是在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。全球第一大零售連鎖集團沃爾瑪亞洲人力資源部副總裁譚少熙說：“企業文化是企業的靈魂”，它通過向員工宣傳統一的企業價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值觀念，促使他們積極地為企業創造價值。優秀的企業應該是協調一致上下同心的團隊，企業文化能夠解決企業的許多問題，但最重要的是凝聚力量，促進發展。因此，可以說企業文化是強力黏合劑。

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成功的企業無一例外地都具有強有力的凝聚力，一個典型的案例可以看出企業文化的凝聚作用。香格里拉酒店被譽為華人的企業典范，據說香格里拉的一名客戶服務員可以到任何一家酒店擔任客戶部經理，它的一名酒吧服務生可以擔任任何一家酒店的大堂經理。曾經有一家酒店以高薪聘請了幾位香格里拉的高級管理人員，希望他們能運用香格里拉的經驗提高酒店的管理和服務水平。但幾年過去后，酒店的經營并沒有多大起色。同樣的人為什么不能發揮同樣的作用呢？因為，香格里拉的經營管理長期錘煉已經磨合成了一個統一的整體，已經形成了強大的凝聚力。這種經過長時期磨合而形成的凝聚力不是任何個人所能帶走的。離開香格里拉的人能帶走的只是一些制度、方法等程式化的東西，但他們卻永遠帶不走香格里拉的文化氛圍，而一旦離開了這種具有凝聚力的文化氛圍，這些制度、方法等程式化的東西也就失去了整合的作用①。

不僅如此，這種凝聚功能還表現在人才的網羅和聚集上。全球第一大人力資源公司惠悅公司總裁總執行長約翰．海勒說，越來越多的跨國企業將發展重心移向中國，并迅速實現企業人才本地化，這一過程中，“最重要的不是金錢，而是企業文化”。如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，為追求高額報酬頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行教育培訓，長此以往，形成惡性循環，造成人才頻頻流失；并且員工為了追求高工資而相互明爭暗斗，導致員工之間不和諧，這對人才成長和企業發展都會造成消極影響。因此，擁有一個適宜于員工成長的企業文化以及相對靈活的工作環境，使員工有強烈的歸屬感，不僅給員工提供現有工作領域的培訓，而且給員工以發展的機會，這樣的企業才有可能在現代競爭激烈的環境中生存發展下去。

（二）企業凝聚力

1.內涵與作用

企業的凝聚力是企業行為的基本標志，是企業的一種向心情感，是粘合劑。它是由企業管理、企業環境、企業效益、企業精神、企業文化等各種因素組合成的一種企業合力，是企業各項工作和諧的結果。凝聚 ①任志宏 張曉霞 黃 華 楊菊蘭，《企業文化》，經濟科學出版社，2006年9月：109-110

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力的大小對企業的效率、利益、長遠發展都有著重要影響。企業凝聚力的作用主要體現在以下幾個方面：

（1）企業凝聚力可產生1+1＞2的協同效應。通常我們所說的1+1＞2的效應，就是兩個單個的人團結起來創造的效益可以大于他們分別單獨創造的效益之和。企業的凝聚力可以通過對企業成員的勸導、激發每一個企業員工的產生與企業目標相一致的工作積極性，從而創造出1+1＞2的協同效應。

（2）企業凝聚力可以提高企業的生產效率。在一個好的領導下，可以使企業凝聚力與企業目標相一致，可以產生有一種作用力，使它得以規范化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個好的領導能夠引導企業成員，使他們的合力方向朝向企業目標，從而提高企業的生產效率。

（3）企業凝聚力與企業團隊精神是一致的。團隊精神就是對某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協助實現群體目標的一種態度。從這一點上說，企業團隊精神與企業的凝聚力是一致的。一個企業團隊精神旺盛，則企業凝聚力就強，就能較好地適應外界變化，處理好內部沖突；企業成員對企業及企業領導持肯定和支持的態度，企業的目標就得以實現。

2.影響企業凝聚力的因素

企業凝聚力是一個復雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業成員本身的心理、行為，又包括企業外界對企業的影響。任何一種因素的變化都可能使企業凝聚力大小和方向發生變化。

（1）企業成員的相容性。企業成員的相容性，即企業成員的相互接納程度，表現為各企業成員的同質性與互補性。企業成員之間的愛好、興趣、目標、信念等具有同質性，而性格、知識則具有互補性。同質性的多少與互補性的大小，關系到企業凝聚力的強弱。

（2）企業成員的五層需求。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會產生高層次的需要，而且需要的層次具有很強的發展性。假如要讓一個薪水很少的人經常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在五個層次的需要中，社交需要也叫歸屬需要，是建立在生理需要和安全需要基礎之上

河北經貿大學畢業論文 的，只有當社交需要得到滿足后，才會進一步產生尊重需要和自我實現需要。從這一點上來說，企業的凝聚力與企業成員的五層需要均有關聯。

（3）企業領導的行為方式。領導是企業的核心，如果一個企業的領導層內部不團結，勢必會影響到企業成員。而一個精誠團結、能廣開言路、善于聽取各種意見的領導群體會對企業成員起到示范作用，有助于企業成員的內部團結，形成一種良好的企業氛圍，進而增強企業的凝聚力。

（4）企業規范。企業規范是企業每個成員必須遵循的行為準則。企業規范是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業規范或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。

（5）外部環境的變化。在外部環境日新月異的當今世界，企業要想獲得發展，就必須緊跟時代潮流，否則就會被淘汰。面對眾多的壓力，多數的企業成員都會有一種緊迫感，都會自覺或不自覺地團結起來，以適應環境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環境變化了，企業凝聚力也會隨之變化。企業領導只有善于利用外部環境，才能使企業凝聚力長久不衰、不斷增強。

二、我國企業缺乏凝聚力的表現及原因分析

（一）我國企業缺乏凝聚力的表現

著名經濟學家厲以寧指出：在企業文化建設方面，最主要的是培育員工的認同感。只有職工認同，企業才會有凝聚力，競爭力才會增強。②雖然我國各界人士一再強調優秀企業文化的凝聚功能，但現實中許多1.企業內部的無序管理

現在許多中小企業里，職責不清、分工不明的現象時有發生，我實企業里仍存在著諸多弊?。?/p>

②伊蓮,《厲以寧談如何搭建企業文化新平臺》,《中國企業文化報》,2008年2月22日,總第190期：A4版

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習的人力資源公司規模不大,六名員工都有其固定崗位,但具體工作中卻經常出現分工不明的現象,我認為這就是公司幾年來都沒有較大發展的重要原因之一。像這種分工不明的企業，永遠都不會形成合力，企業也不會有好的發展。

2.員工與員工之間的利益矛盾

有的老員工為了保住自己的“飯碗”，把新員工視為潛在的競爭對手，不愿把技術傳授給新員工,導致技術失傳，造成企業人員青黃不接,對企業的長遠利益有著潛在的危害。而同級員工為了自己的前途明爭暗斗，嚴重影響了企業的團隊建設，不利于形成企業合力，更不利于企業的健康發展。

3.管理者與被管理者之間的矛盾

管理與被管理本身就是一對矛盾。目前比較突出的矛盾有：一是有些領導以勢壓人，以權壓人，強迫命令，個人說了算，民主意識和民主作風差，使員工有話不敢當面說，背后“牢騷”一大堆；二是有些領導只對上級負責，不對員工負責，只顧完成任務，不顧員工疾苦，對群眾漠不關心；三是對來信來訪處理不及時，不按政策規定辦事，對花點錢就能“搞定”的事不愿做，對說服教育工作不會做，造成重復上訪、越級上訪、群體上訪的事件時有發生；四是個別領導的腐敗行為和官僚主義作風加重了干群之間的矛盾和對立。

4.績效考核中的不科學因素引起的矛盾

在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。而現在有些企業的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。例如有的企業用強制分布法考核員工，尤其是不管員工表現如何，每個部門必須得按比例評出差等員工，這樣很容易引起員工不滿，產生不和諧因素。

以上這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，這些問題都是現實而又不容忽視的。

（二）原因分析

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我認為我國企業缺乏凝聚力的原因主要有以下三點： 1.企業制度不完善、管理不規范

現代企業制度的基本特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，這是我國早在十四屆三種全會上就提出來的。但是現在許多企業中存在著職責不清、分工不明、各種考核體系不科學等現象，這些都是我國企業內部制度不完善，管理不規范的表現。

2.企業內部信息溝通不暢

韓國洪宜淑認為：大多數情況下，老板與員工之間的矛盾都是由于相互之間缺乏溝通引起的。雇傭關系本身就存在著固有的矛盾，如果再無法得到良好的溝通，將會使矛盾更加激化，甚至帶來無法彌補的嚴重后果。老板都希望員工們按照自己的指令行事，而員工們則希望老板能夠體諒自己并認同自己，這種雇傭矛盾是客觀存在的、不可能消除的。如果雇傭雙方都不愿去理解對方，都不愿做出讓步，那這種矛盾只會不斷激化。同樣，員工彼此之間各種矛盾的產生也是由于沒有及時的溝通引起的。

3.領導作風缺乏民主

現在企業中許多領導對不良作風的誘惑存在不平衡心理。有的人總是與大款攀比生活享受，看到人家腰纏萬貫，坐高級轎車，住豪華別墅，心理極不平衡，認為自己學歷不比別人低，能力不比別人差，付出不比別人少，而收入卻比別人相差甚遠，享受更是不可同日而語。有的人與極個別善于投機鉆營的干部相比，看到別人不學無術，作風飄浮，業績平平，卻會巴結權貴，投機鉆營，職位高升，而自己能力強、業績突出卻不被組織任用。心理嚴重失衡，防線自然崩潰，上進心必然喪失，貪欲就會占上風，發生違法亂紀行為是遲早的事。

三、構建提高企業凝聚力的企業文化

（一）營造一種良好的溝通氛圍

企業管理者與員工、員工與員工、管理者與管理者之間的良好有效的溝通，可以讓企業上下同心協力，言行一致，進而創造出競爭優勢和

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營業績效。

我認為可以從以下四個方面來營造企業良好的溝通氛圍：

1、創辦內部報刊雜志，為員工提供一個交流心聲的園地 2006年暑假，我曾于河北新大東紡織印染有限公司的下屬單位—平山縣圣源工業園實習。該公司有自己的內部報刊—宇彤文化，專門記錄公司大事、發表員工們的文章，報紙在員工中有很深的影響，同時這也是公司文化的一個很好的傳播途徑。

2、讓員工感受到企業的溫暖

在員工生日之際送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到家庭般的溫暖，這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規模不大，生日聚會將更會使員工終生難忘。

3、實行定期交流制度

公司可以定期讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。如果公司規模大，則可以讓員工在公司統一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。這里之所以提倡自由組合，就是考慮到企業內部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。

4、盡量豐富員工的業余生活

公司可以有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀、籃球比賽等。我在慧聰網公司曾看到過一個宣傳欄，里邊有公司舉辦籃球比賽的合影，有獲獎選手的感言等，這樣既有效地增進了員工之間的相互了解，又增強了員工的親和力，值得諸多企業借鑒。

通過企業和員工良好有效的溝通，容易在企業中形成一種和諧的氛圍，使員工對企業的目標有一種極大的認同，只有企業與員工的目標相一致，才會有很強的企業凝聚力，才會成就企業的遠大目標。

（二）為員工提供充分的發展空間

一個公司如果能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚

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力就越強。我認為可以從以下三個方面來激發員工的潛能：

1.鼓勵員工參加繼續教育

鼓勵員工盡可能獲得各類證書，并對成績優良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。這樣可以激勵員工不斷學習新知識、新技能，提高員工的價值。

2.多給員工增加一些培訓機會

如果有條件，最好是集體參訓，這樣不僅降低了培訓成本，也有利于各部門員工的交流溝通。例如石家莊軍樂美家具有限公司定期會對員工進行培訓拓展訓練，典型的有背摔，攀巖等活動。在這些活動中，只有成員之間相互合作才能完成游戲，否則就完不成任務，這種拓展訓練能很好的培養員工的團隊合作精神，是提高企業凝聚力的一個有效措施。

3.做好職業生涯規劃，鼓勵員工向更高層次發展

企業幫助員工進行職業生涯規劃，當員工在企業中獲得良好的發展前途和空間，按照既定的發展軌道實現自己的目標生涯，他們的工作熱情和潛能就得到了最大的釋放，工作效率大大提高，處處維護企業的利益，為實現企業的更大發展而不遺余力，從而實現企業和個人的雙贏。

個人發展對公司而言就是能力開發，企業關鍵是要把員工的潛能充分挖掘出來，讓每個員工都能有所發展，這樣才能培養起員工的歸屬感，提高員工的工作積極性，增強企業的凝聚力。

（三）增強員工保障心理

為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。

1.為員工投放醫療和養老保險

社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。現在國家規定企業必須為職工上五險一金（養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險和住房公積金），只要企業遵守規定，那對員工將是一個很大的保障和吸引。

2.提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款

在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就

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等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。

3.完善休假制度

休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。

4.解決員工檔案問題

在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調轉過來，由公司統一支付檔案管理費，統一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結，又有利于公司對員工的統一控制和管理。

通過以上四個方面，企業可以在很大程度上為員工解除后顧之憂，從而可以讓員工安心工作，提高員工對企業的認同和忠誠度。

（四）提高員工的滿意度

員工滿意度是指個體作為職業人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態度。一般來說，高的員工滿意度有利于調動員工的積極性和創造性，有利于企業的穩定和團結，有利于提高員工的忠誠度，使員工由滿意逐漸變成為忠誠，自愿地努力工作。③我認為具體可以從以下六個方面來提高員工的滿意度：

1.為員工創造一個優美、安靜的辦公環境

舒適的辦公環境讓人心情舒暢，不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。相反，惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性?，F在許多公司都實行花園式管理，就是把辦公地點的環境美化，從而給員工一個好的心情。

2.讓員工感受到公司的關愛

在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心。例如西柏坡電廠位于平山縣，而職工宿舍卻在石家莊市聯盟路附件，職工來回上下班很不方便，③孟華興 張偉東 楊杰 著，《人力資源管理》，科學出版社，2006年4月：297-302

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但電廠為職工們提供通勤車服務，這樣不僅解決了上下班不方便的問題，更重要的是讓員工感受到了公司的關懷，會更加努力的為公司奉獻。

3.在公司內形成尊重員工勞動的氣氛

在公司尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。最典型的例子就是海爾集團，在那里只要是員工發明的東西，公司都會以員工的名字來命名，既能作為紀念，又說明了公司對員工的重視和尊重。

4.建立員工建議制度

一般來說，當員工的建議得到重視時，他就能獲得極大的滿足感，進而提高工作積極性和工作滿意度?，F在有的企業實行員工建議有獎制度，只要員工提出的建議合理并被采用，企業就給予一定的獎勵，如果員工的建議能給企業帶來經濟效益，企業還會給員工分紅，這就大大的調動了員工參與的積極性，有利于企業更好的發展。

5.實行員工參與制度

根據馬斯洛的需求層次理論，人有生理、安全、社會、尊重和自我實現的需求。而在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的一切事情，所以人對安全、尊重和自我實現這三個層次的需求增強。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。

6.工作合理化和工作豐富化

所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；而工作豐富化是對工作內容和責任層次基本改變，旨在向員工提供更具挑戰性的工作，使員工的工作責任垂直深化，讓員工承擔更多的任務和更大的責任，有更大的自主權和更高程度的自我管理。這樣就能使員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自我發展。

總的來說，要了解員工的滿意度，關鍵是要進行調查，一般采用的都是問卷調查。通過對員工滿意度的測量和分析，企業就可以及時了解員工的工作狀態，反省企業管理狀況并及時改進企業管理，增強企業凝聚力。

（五）正確的行使領導職能

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領導是引導和影響個人或組織在一定條件下實現某種目標的行動過程，是一種借助他人完成目標的過程。作為企業的領導者要在不斷增強自身素質、提高管理水平的同時，善于運用民主的方式、恰當的授權，給企業員工和各級管理者以參與企業管理、充分展示自己才能的機會，了解員工擅長什么、不擅長什么，以避其所短、揚其所長，從而調動員工的積極性，達到增強企業凝聚力的目的。

企業領導要想正確行使領導職能，必須做到以下幾點：首先要有創新意識。其次要不斷的充實自己，學習新知識。最后要有敬業精神。

（六）加強企業規范建設

一個管理混亂的企業對員工是缺乏凝聚力的，管理混亂包括職責不清、分工不明等。在規范的企業管理中，企業高層管理人員注重把握大局，中層管理人員注重把握鼓動和教授，基層注重抓好目標的推進和落實。分工明確、責任到人，必須到位，不能錯位、越位。在這樣的規范管理下，很容易明確哪個環節出了差錯，哪個管理層次的人必須負責，一級落實一級，一級對一級負責，可以說只要有序管理，分工明確、各司其職，企業才會有合力，才能辦好企業。

因此，管理上的規范化、制度化不僅可以使員工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平。健全完善的企業規范，如考勤制度、獎懲制度等，是鼓勵先進，約束落后，增強企業凝聚力的重要保證。

結束語

企業文化是一個企業的靈魂，對企業的發展有至關重要的作用。本文著重分析了企業文化的凝聚功能，在結合相關研究資料的基礎上，針對我國企業缺乏凝聚力的現狀，認為企業可以通過以下幾個方面來提高凝聚力：加強企業領導者與員工、員工與員工之間的有效溝通，為員工提供一個好的工作環境和發展空間，并加強企業規范建設，正確的行使領導職能。我認為通過這幾個方面的努力，我國企業缺乏凝聚力的狀況一定會有所改善。

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參考文獻

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Ⅲ,Strategic Management:concepts and cases,機械工業出版社，2002年1月： 14

第三篇：淺析企業文化對企業凝聚力的影響

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淺析企業文化與企業凝聚力

21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代。有的學者認為知識經濟條件下企業文化將呈現出新的形態，企業文化就像一根紐帶，把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，企業文化的這種凝聚功能可以在企業內部形成一種合力，從而提升企業的競爭力。因此，可以說企業凝聚力對企業的發展起著至關重要的作用。

近年來，國外對企業文化的研究比較系統，尤其是對企業文化的功能之一—凝聚功能的研究與實踐結合比較密切，取得了一定的研究成果。如上世紀70年代日本企業普遍實行的終身雇傭制，強化了企業員工對企業的忠誠度；韓國洪宜淑對凝聚力也進行了專門研究，她認為雇傭雙方只有通過良好的溝通才能形成協作關系，進而提高企業凝聚力。

在國內市場，現在企業中普遍存在著雇傭矛盾突出、員工之間不和諧、企業內部職責不清和分工不明等現象，這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，也是阻礙我國企業發展的一個重要原因。本文將針對此現狀，綜合以往對凝聚力的研究資料，并結合現實，提出增強我國企業凝聚力的有效措施，希望能引起廣大企業的重視。

一、企業文化與企業凝聚力

（一）企業文化

21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代，企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是企業內部成員的共同價值觀體系，對企業的發展有重要作用。

1.企業文化的內涵

自20世紀80年代美國學者提出企業文化理論后，國內外學者便致力于企業文化的研究，如今隨著人們對企業管理本質認識的不斷深入，河北科技師范學院

企業文化作為一種嶄新的管理文化已成為我們的共識。企業文化會融化在員工的思想中，支配著員工的行為，起到凝聚員工力量的作用，一般而言，優秀的企業文化是企業發展的不竭動力，任何企業都有自己的企業文化，只是有強弱、優劣之別。

企業文化可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化，即它的價值觀念、思維方式等。其中企業文化的精神層面包括企業經營哲學、企業精神、企業風氣、企業目標、企業道德等；制度層面的企業文化包括管理制度、企業風俗等；而物質層面的企業文化主要指的是企業形象的組成，如企業標志、廠容廠貌、產品式樣、包裝等。

企業文化是一種客觀存在的特殊組織樣式，與企業相伴相隨，并對企業的發展產生著一種無形的內力，從而對企業起著限制或推動作用。同時，企業文化體現在企業大大小小、方方面面的工作里面，由此，對企業全面發展具有深刻的影響。

2.企業文化的功能

企業文化對于一個企業的成長來說可能不是最直接的因素，但卻是最核心、最持久的因素。綜觀世界成功的企業，長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、完善的服務和深厚的企業文化，而優質的產品、完善的服務往往產生于深厚的企業文化之中。因此，可以說企業文化是企業的靈魂，對企業的發展具有重要的作用。企業文化具有凝聚、導向、激勵、輻射、約束、協調等功能，本文將重點探討企業文化的凝聚功能。

企業文化像一根紐帶，把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚功能，尤其是在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。全球第一大零售連鎖集團沃爾瑪亞洲人力資源部副總裁譚少熙說：“企業文化是企業的靈魂”，它通過向員工宣傳統一的企業價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值觀念，促使他們積極地為企業創造價值。優秀的企業應該是協調一致上下同心的團隊，企業文化能夠解決企業的許多問題，但最重要的是凝聚力量，促進發展。因此，可以說企業文化是強力黏合劑。

成功的企業無一例外地都具有強有力的凝聚力，一個典型的案例可以看出企業文化的凝聚作用。香格里拉酒店被譽為華人的企業典范，據

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說香格里拉的一名客戶服務員可以到任何一家酒店擔任客戶部經理，它的一名酒吧服務生可以擔任任何一家酒店的大堂經理。曾經有一家酒店以高薪聘請了幾位香格里拉的高級管理人員，希望他們能運用香格里拉的經驗提高酒店的管理和服務水平。但幾年過去后，酒店的經營并沒有多大起色。同樣的人為什么不能發揮同樣的作用呢？因為，香格里拉的經營管理長期錘煉已經磨合成了一個統一的整體，已經形成了強大的凝聚力。這種經過長時期磨合而形成的凝聚力不是任何個人所能帶走的。離開香格里拉的人能帶走的只是一些制度、方法等程式化的東西，但他們卻永遠帶不走香格里拉的文化氛圍，而一旦離開了這種具有凝聚力的文化氛圍，這些制度、方法等程式化的東西也就失去了整合的作用①。

不僅如此，這種凝聚功能還表現在人才的網羅和聚集上。全球第一大人力資源公司惠悅公司總裁總執行長約翰．海勒說，越來越多的跨國企業將發展重心移向中國，并迅速實現企業人才本地化，這一過程中，“最重要的不是金錢，而是企業文化”。如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，為追求高額報酬頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行教育培訓，長此以往，形成惡性循環，造成人才頻頻流失；并且員工為了追求高工資而相互明爭暗斗，導致員工之間不和諧，這對人才成長和企業發展都會造成消極影響。因此，擁有一個適宜于員工成長的企業文化以及相對靈活的工作環境，使員工有強烈的歸屬感，不僅給員工提供現有工作領域的培訓，而且給員工以發展的機會，這樣的企業才有可能在現代競爭激烈的環境中生存發展下去。

（二）企業凝聚力

1.內涵與作用

企業的凝聚力是企業行為的基本標志，是企業的一種向心情感，是粘合劑。它是由企業管理、企業環境、企業效益、企業精神、企業文化等各種因素組合成的一種企業合力，是企業各項工作和諧的結果。凝聚力的大小對企業的效率、利益、長遠發展都有著重要影響。企業凝聚力的作用主要體現在以下幾個方面：

①任志宏 張曉霞 黃 華 楊菊蘭，《企業文化》，經濟科學出版社，2006年9月：109-110

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（1）企業凝聚力可產生1+1＞2的協同效應。通常我們所說的1+1＞2的效應，就是兩個單個的人團結起來創造的效益可以大于他們分別單獨創造的效益之和。企業的凝聚力可以通過對企業成員的勸導、激發每一個企業員工的產生與企業目標相一致的工作積極性，從而創造出1+1＞2的協同效應。

（2）企業凝聚力可以提高企業的生產效率。在一個好的領導下，可以使企業凝聚力與企業目標相一致，可以產生有一種作用力，使它得以規范化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個好的領導能夠引導企業成員，使他們的合力方向朝向企業目標，從而提高企業的生產效率。

（3）企業凝聚力與企業團隊精神是一致的。團隊精神就是對某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協助實現群體目標的一種態度。從這一點上說，企業團隊精神與企業的凝聚力是一致的。一個企業團隊精神旺盛，則企業凝聚力就強，就能較好地適應外界變化，處理好內部沖突；企業成員對企業及企業領導持肯定和支持的態度，企業的目標就得以實現。

2.影響企業凝聚力的因素

企業凝聚力是一個復雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業成員本身的心理、行為，又包括企業外界對企業的影響。任何一種因素的變化都可能使企業凝聚力大小和方向發生變化。

（1）企業成員的相容性。企業成員的相容性，即企業成員的相互接納程度，表現為各企業成員的同質性與互補性。企業成員之間的愛好、興趣、目標、信念等具有同質性，而性格、知識則具有互補性。同質性的多少與互補性的大小，關系到企業凝聚力的強弱。

（2）企業成員的五層需求。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會產生高層次的需要，而且需要的層次具有很強的發展性。假如要讓一個薪水很少的人經常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在五個層次的需要中，社交需要也叫歸屬需要，是建立在生理需要和安全需要基礎之上的，只有當社交需要得到滿足后，才會進一步產生尊重需要和自我實現需要。從這一點上來說，企業的凝聚力與企業成員的五層需要均有關聯。

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（3）企業領導的行為方式。領導是企業的核心，如果一個企業的領導層內部不團結，勢必會影響到企業成員。而一個精誠團結、能廣開言路、善于聽取各種意見的領導群體會對企業成員起到示范作用，有助于企業成員的內部團結，形成一種良好的企業氛圍，進而增強企業的凝聚力。

（4）企業規范。企業規范是企業每個成員必須遵循的行為準則。企業規范是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業規范或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。

（5）外部環境的變化。在外部環境日新月異的當今世界，企業要想獲得發展，就必須緊跟時代潮流，否則就會被淘汰。面對眾多的壓力，多數的企業成員都會有一種緊迫感，都會自覺或不自覺地團結起來，以適應環境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環境變化了，企業凝聚力也會隨之變化。企業領導只有善于利用外部環境，才能使企業凝聚力長久不衰、不斷增強。

二、我國企業缺乏凝聚力的表現及原因分析

（一）我國企業缺乏凝聚力的表現

著名經濟學家厲以寧指出：在企業文化建設方面，最主要的是培育員工的認同感。只有職工認同，企業才會有凝聚力，競爭力才會增強。②雖然我國各界人士一再強調優秀企業文化的凝聚功能，但現實中許多1.企業內部的無序管理

現在許多中小企業里，職責不清、分工不明的現象時有發生，我實企業里仍存在著諸多弊?。?/p>

習的人力資源公司規模不大,六名員工都有其固定崗位,但具體工作中卻經常出現分工不明的現象,我認為這就是公司幾年來都沒有較大發展 ②伊蓮,《厲以寧談如何搭建企業文化新平臺》,《中國企業文化報》,2008年2月22日,總第190期：A4版

河北科技師范學院 的重要原因之一。像這種分工不明的企業，永遠都不會形成合力，企業也不會有好的發展。

2.員工與員工之間的利益矛盾

有的老員工為了保住自己的“飯碗”，把新員工視為潛在的競爭對手，不愿把技術傳授給新員工,導致技術失傳，造成企業人員青黃不接,對企業的長遠利益有著潛在的危害。而同級員工為了自己的前途明爭暗斗，嚴重影響了企業的團隊建設，不利于形成企業合力，更不利于企業的健康發展。

3.管理者與被管理者之間的矛盾

管理與被管理本身就是一對矛盾。目前比較突出的矛盾有：一是有些領導以勢壓人，以權壓人，強迫命令，個人說了算，民主意識和民主作風差，使員工有話不敢當面說，背后“牢騷”一大堆；二是有些領導只對上級負責，不對員工負責，只顧完成任務，不顧員工疾苦，對群眾漠不關心；三是對來信來訪處理不及時，不按政策規定辦事，對花點錢就能“搞定”的事不愿做，對說服教育工作不會做，造成重復上訪、越級上訪、群體上訪的事件時有發生；四是個別領導的腐敗行為和官僚主義作風加重了干群之間的矛盾和對立。

4.績效考核中的不科學因素引起的矛盾

在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。而現在有些企業的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。例如有的企業用強制分布法考核員工，尤其是不管員工表現如何，每個部門必須得按比例評出差等員工，這樣很容易引起員工不滿，產生不和諧因素。

以上這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，這些問題都是現實而又不容忽視的。

（二）原因分析

我認為我國企業缺乏凝聚力的原因主要有以下三點：

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1.企業制度不完善、管理不規范

現代企業制度的基本特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，這是我國早在十四屆三種全會上就提出來的。但是現在許多企業中存在著職責不清、分工不明、各種考核體系不科學等現象，這些都是我國企業內部制度不完善，管理不規范的表現。

2.企業內部信息溝通不暢

韓國洪宜淑認為：大多數情況下，老板與員工之間的矛盾都是由于相互之間缺乏溝通引起的。雇傭關系本身就存在著固有的矛盾，如果再無法得到良好的溝通，將會使矛盾更加激化，甚至帶來無法彌補的嚴重后果。老板都希望員工們按照自己的指令行事，而員工們則希望老板能夠體諒自己并認同自己，這種雇傭矛盾是客觀存在的、不可能消除的。如果雇傭雙方都不愿去理解對方，都不愿做出讓步，那這種矛盾只會不斷激化。同樣，員工彼此之間各種矛盾的產生也是由于沒有及時的溝通引起的。

3.領導作風缺乏民主

現在企業中許多領導對不良作風的誘惑存在不平衡心理。有的人總是與大款攀比生活享受，看到人家腰纏萬貫，坐高級轎車，住豪華別墅，心理極不平衡，認為自己學歷不比別人低，能力不比別人差，付出不比別人少，而收入卻比別人相差甚遠，享受更是不可同日而語。有的人與極個別善于投機鉆營的干部相比，看到別人不學無術，作風飄浮，業績平平，卻會巴結權貴，投機鉆營，職位高升，而自己能力強、業績突出卻不被組織任用。心理嚴重失衡，防線自然崩潰，上進心必然喪失，貪欲就會占上風，發生違法亂紀行為是遲早的事。

三、構建提高企業凝聚力的企業文化

（一）營造一種良好的溝通氛圍

企業管理者與員工、員工與員工、管理者與管理者之間的良好有效的溝通，可以讓企業上下同心協力，言行一致，進而創造出競爭優勢和營業績效。

我認為可以從以下四個方面來營造企業良好的溝通氛圍：

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1、創辦內部報刊雜志，為員工提供一個交流心聲的園地 2006年暑假，我曾于河北新大東紡織印染有限公司的下屬單位—平山縣圣源工業園實習。該公司有自己的內部報刊—宇彤文化，專門記錄公司大事、發表員工們的文章，報紙在員工中有很深的影響，同時這也是公司文化的一個很好的傳播途徑。

2、讓員工感受到企業的溫暖

在員工生日之際送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到家庭般的溫暖，這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規模不大，生日聚會將更會使員工終生難忘。

3、實行定期交流制度

公司可以定期讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。如果公司規模大，則可以讓員工在公司統一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。這里之所以提倡自由組合，就是考慮到企業內部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。

4、盡量豐富員工的業余生活

公司可以有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀、籃球比賽等。我在慧聰網公司曾看到過一個宣傳欄，里邊有公司舉辦籃球比賽的合影，有獲獎選手的感言等，這樣既有效地增進了員工之間的相互了解，又增強了員工的親和力，值得諸多企業借鑒。

通過企業和員工良好有效的溝通，容易在企業中形成一種和諧的氛圍，使員工對企業的目標有一種極大的認同，只有企業與員工的目標相一致，才會有很強的企業凝聚力，才會成就企業的遠大目標。

（二）為員工提供充分的發展空間

一個公司如果能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。我認為可以從以下三個方面來激發員工的潛能：

1.鼓勵員工參加繼續教育

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鼓勵員工盡可能獲得各類證書，并對成績優良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。這樣可以激勵員工不斷學習新知識、新技能，提高員工的價值。

2.多給員工增加一些培訓機會

如果有條件，最好是集體參訓，這樣不僅降低了培訓成本，也有利于各部門員工的交流溝通。例如石家莊軍樂美家具有限公司定期會對員工進行培訓拓展訓練，典型的有背摔，攀巖等活動。在這些活動中，只有成員之間相互合作才能完成游戲，否則就完不成任務，這種拓展訓練能很好的培養員工的團隊合作精神，是提高企業凝聚力的一個有效措施。

3.做好職業生涯規劃，鼓勵員工向更高層次發展

企業幫助員工進行職業生涯規劃，當員工在企業中獲得良好的發展前途和空間，按照既定的發展軌道實現自己的目標生涯，他們的工作熱情和潛能就得到了最大的釋放，工作效率大大提高，處處維護企業的利益，為實現企業的更大發展而不遺余力，從而實現企業和個人的雙贏。

個人發展對公司而言就是能力開發，企業關鍵是要把員工的潛能充分挖掘出來，讓每個員工都能有所發展，這樣才能培養起員工的歸屬感，提高員工的工作積極性，增強企業的凝聚力。

（三）增強員工保障心理

為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。

1.為員工投放醫療和養老保險

社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作?，F在國家規定企業必須為職工上五險一金（養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險和住房公積金），只要企業遵守規定，那對員工將是一個很大的保障和吸引。

2.提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款

在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。

3.完善休假制度

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休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。

4.解決員工檔案問題

在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調轉過來，由公司統一支付檔案管理費，統一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結，又有利于公司對員工的統一控制和管理。

通過以上四個方面，企業可以在很大程度上為員工解除后顧之憂，從而可以讓員工安心工作，提高員工對企業的認同和忠誠度。

（四）提高員工的滿意度

員工滿意度是指個體作為職業人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態度。一般來說，高的員工滿意度有利于調動員工的積極性和創造性，有利于企業的穩定和團結，有利于提高員工的忠誠度，使員工由滿意逐漸變成為忠誠，自愿地努力工作。我認為具體可以從以下六個方面來提高員工的滿意度：

1.為員工創造一個優美、安靜的辦公環境

舒適的辦公環境讓人心情舒暢，不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。相反，惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性?，F在許多公司都實行花園式管理，就是把辦公地點的環境美化，從而給員工一個好的心情。

2.讓員工感受到公司的關愛

在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心。例如西柏坡電廠位于平山縣，而職工宿舍卻在石家莊市聯盟路附件，職工來回上下班很不方便，但電廠為職工們提供通勤車服務，這樣不僅解決了上下班不方便的問題，更重要的是讓員工感受到了公司的關懷，會更加努力的為公司奉獻。

③

③孟華興 張偉東 楊杰 著，《人力資源管理》，科學出版社，2006年4月：297-302

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3.在公司內形成尊重員工勞動的氣氛

在公司尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。最典型的例子就是海爾集團，在那里只要是員工發明的東西，公司都會以員工的名字來命名，既能作為紀念，又說明了公司對員工的重視和尊重。

4.建立員工建議制度

一般來說，當員工的建議得到重視時，他就能獲得極大的滿足感，進而提高工作積極性和工作滿意度。現在有的企業實行員工建議有獎制度，只要員工提出的建議合理并被采用，企業就給予一定的獎勵，如果員工的建議能給企業帶來經濟效益，企業還會給員工分紅，這就大大的調動了員工參與的積極性，有利于企業更好的發展。

5.實行員工參與制度

根據馬斯洛的需求層次理論，人有生理、安全、社會、尊重和自我實現的需求。而在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的一切事情，所以人對安全、尊重和自我實現這三個層次的需求增強。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。

6.工作合理化和工作豐富化

所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；而工作豐富化是對工作內容和責任層次基本改變，旨在向員工提供更具挑戰性的工作，使員工的工作責任垂直深化，讓員工承擔更多的任務和更大的責任，有更大的自主權和更高程度的自我管理。這樣就能使員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自我發展。

總的來說，要了解員工的滿意度，關鍵是要進行調查，一般采用的都是問卷調查。通過對員工滿意度的測量和分析，企業就可以及時了解員工的工作狀態，反省企業管理狀況并及時改進企業管理，增強企業凝聚力。

（五）正確的行使領導職能

領導是引導和影響個人或組織在一定條件下實現某種目標的行動過程，是一種借助他人完成目標的過程。作為企業的領導者要在不斷增

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強自身素質、提高管理水平的同時，善于運用民主的方式、恰當的授權，給企業員工和各級管理者以參與企業管理、充分展示自己才能的機會，了解員工擅長什么、不擅長什么，以避其所短、揚其所長，從而調動員工的積極性，達到增強企業凝聚力的目的。

企業領導要想正確行使領導職能，必須做到以下幾點：首先要有創新意識。其次要不斷的充實自己，學習新知識。最后要有敬業精神。

（六）加強企業規范建設

一個管理混亂的企業對員工是缺乏凝聚力的，管理混亂包括職責不清、分工不明等。在規范的企業管理中，企業高層管理人員注重把握大局，中層管理人員注重把握鼓動和教授，基層注重抓好目標的推進和落實。分工明確、責任到人，必須到位，不能錯位、越位。在這樣的規范管理下，很容易明確哪個環節出了差錯，哪個管理層次的人必須負責，一級落實一級，一級對一級負責，可以說只要有序管理，分工明確、各司其職，企業才會有合力，才能辦好企業。

因此，管理上的規范化、制度化不僅可以使員工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平。健全完善的企業規范，如考勤制度、獎懲制度等，是鼓勵先進，約束落后，增強企業凝聚力的重要保證。

結束語

企業文化是一個企業的靈魂，對企業的發展有至關重要的作用。本文著重分析了企業文化的凝聚功能，在結合相關研究資料的基礎上，針對我國企業缺乏凝聚力的現狀，認為企業可以通過以下幾個方面來提高凝聚力：加強企業領導者與員工、員工與員工之間的有效溝通，為員工提供一個好的工作環境和發展空間，并加強企業規范建設，正確的行使領導職能。我認為通過這幾個方面的努力，我國企業缺乏凝聚力的狀況一定會有所改善。

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參考文獻

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第四篇：淺析企業文化對企業凝聚力的影響

河北經貿大學畢業論文

淺析企業文化對企業凝聚力的影響

引言

21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代。有的學者認為知識經濟條件下企業文化將呈現出新的形態，企業文化就像一根紐帶，把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，企業文化的這種凝聚功能可以在企業內部形成一種合力，從而提升企業的競爭力。因此，可以說企業凝聚力對企業的發展起著至關重要的作用。

近年來，國外對企業文化的研究比較系統，尤其是對企業文化的功能之一—凝聚功能的研究與實踐結合比較密切，取得了一定的研究成果。如上世紀70年代日本企業普遍實行的終身雇傭制，強化了企業員工對企業的忠誠度；韓國洪宜淑對凝聚力也進行了專門研究，她認為雇傭雙方只有通過良好的溝通才能形成協作關系，進而提高企業凝聚力。

在國內市場，現在企業中普遍存在著雇傭矛盾突出、員工之間不和諧、企業內部職責不清和分工不明等現象，這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，也是阻礙我國企業發展的一個重要原因。本文將針對此現狀，綜合以往對凝聚力的研究資料，并結合現實，提出增強我國企業凝聚力的有效措施，希望能引起廣大企業的重視。

一、企業文化與企業凝聚力

（一）企業文化

21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一

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種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代，企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是企業內部成員的共同價值觀體系，對企業的發展有重要作用。

1.企業文化的內涵

自20世紀80年代美國學者提出企業文化理論后，國內外學者便致力于企業文化的研究，如今隨著人們對企業管理本質認識的不斷深入，企業文化作為一種嶄新的管理文化已成為我們的共識。企業文化會融化在員工的思想中，支配著員工的行為，起到凝聚員工力量的作用，一般而言，優秀的企業文化是企業發展的不竭動力，任何企業都有自己的企業文化，只是有強弱、優劣之別。

企業文化可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化，即它的價值觀念、思維方式等。其中企業文化的精神層面包括企業經營哲學、企業精神、企業風氣、企業目標、企業道德等；制度層面的企業文化包括管理制度、企業風俗等；而物質層面的企業文化主要指的是企業形象的組成，如企業標志、廠容廠貌、產品式樣、包裝等。

企業文化是一種客觀存在的特殊組織樣式，與企業相伴相隨，并對企業的發展產生著一種無形的內力，從而對企業起著限制或推動作用。同時，企業文化體現在企業大大小小、方方面面的工作里面，由此，對企業全面發展具有深刻的影響。

2.企業文化的功能

企業文化對于一個企業的成長來說可能不是最直接的因素，但卻是最核心、最持久的因素。綜觀世界成功的企業，長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、完善的服務和深厚的企業文化，而優質的產品、完善的服務往往產生于深厚的企業文化之中。因此，可以說企業文化是企業的靈魂，對企業的發展具有重要的作用。企業文化具有凝聚、導向、激勵、輻射、約束、協調等功能，本文將重點探討企業文化的凝聚功能。

企業文化像一根紐帶，把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，河北經貿大學畢業論文

使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚功能，尤其是在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。全球第一大零售連鎖集團沃爾瑪亞洲人力資源部副總裁譚少熙說：“企業文化是企業的靈魂”，它通過向員工宣傳統一的企業價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值觀念，促使他們積極地為企業創造價值。優秀的企業應該是協調一致上下同心的團隊，企業文化能夠解決企業的許多問題，但最重要的是凝聚力量，促進發展。因此，可以說企業文化是強力黏合劑。

成功的企業無一例外地都具有強有力的凝聚力，一個典型的案例可以看出企業文化的凝聚作用。香格里拉酒店被譽為華人的企業典范，據說香格里拉的一名客戶服務員可以到任何一家酒店擔任客戶部經理，它的一名酒吧服務生可以擔任任何一家酒店的大堂經理。曾經有一家酒店以高薪聘請了幾位香格里拉的高級管理人員，希望他們能運用香格里拉的經驗提高酒店的管理和服務水平。但幾年過去后，酒店的經營并沒有多大起色。同樣的人為什么不能發揮同樣的作用呢？因為，香格里拉的經營管理長期錘煉已經磨合成了一個統一的整體，已經形成了強大的凝聚力。這種經過長時期磨合而形成的凝聚力不是任何個人所能帶走的。離開香格里拉的人能帶走的只是一些制度、方法等程式化的東西，但他們卻永遠帶不走香格里拉的文化氛圍，而一旦離開了這種具有凝聚力的文化氛圍，這些制度、方法等程式化的東西也就失去了整合的作用①。

不僅如此，這種凝聚功能還表現在人才的網羅和聚集上。全球第一大人力資源公司惠悅公司總裁總執行長約翰．海勒說，越來越多的跨國企業將發展重心移向中國，并迅速實現企業人才本地化，這一過程中，“最重要的不是金錢，而是企業文化”。如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，為追求高額報酬頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行教育培訓，長此以往，形成惡性循環，造成人才頻頻流失；并 ①任志宏 張曉霞 黃 華 楊菊蘭，《企業文化》，經濟科學出版社，2006年9月：109-110

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且員工為了追求高工資而相互明爭暗斗，導致員工之間不和諧，這對人才成長和企業發展都會造成消極影響。因此，擁有一個適宜于員工成長的企業文化以及相對靈活的工作環境，使員工有強烈的歸屬感，不僅給員工提供現有工作領域的培訓，而且給員工以發展的機會，這樣的企業才有可能在現代競爭激烈的環境中生存發展下去。

（二）企業凝聚力

1.內涵與作用

企業的凝聚力是企業行為的基本標志，是企業的一種向心情感，是粘合劑。它是由企業管理、企業環境、企業效益、企業精神、企業文化等各種因素組合成的一種企業合力，是企業各項工作和諧的結果。凝聚力的大小對企業的效率、利益、長遠發展都有著重要影響。企業凝聚力的作用主要體現在以下幾個方面：

（1）企業凝聚力可產生1+1＞2的協同效應。通常我們所說的1+1＞2的效應，就是兩個單個的人團結起來創造的效益可以大于他們分別單獨創造的效益之和。企業的凝聚力可以通過對企業成員的勸導、激發每一個企業員工的產生與企業目標相一致的工作積極性，從而創造出1+1＞2的協同效應。

（2）企業凝聚力可以提高企業的生產效率。在一個好的領導下，可以使企業凝聚力與企業目標相一致，可以產生有一種作用力，使它得以規范化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個好的領導能夠引導企業成員，使他們的合力方向朝向企業目標，從而提高企業的生產效率。

（3）企業凝聚力與企業團隊精神是一致的。團隊精神就是對某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協助實現群體目標的一種態度。從這一點上說，企業團隊精神與企業的凝聚力是一致的。一個企業團隊精神旺盛，則企業凝聚力就強，就能較好地適應外界變化，處理好內部沖突；企業成員對企業及企業領導持肯定和支持的態度，企業的

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目標就得以實現。

2.影響企業凝聚力的因素

企業凝聚力是一個復雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業成員本身的心理、行為，又包括企業外界對企業的影響。任何一種因素的變化都可能使企業凝聚力大小和方向發生變化。

（1）企業成員的相容性。企業成員的相容性，即企業成員的相互接納程度，表現為各企業成員的同質性與互補性。企業成員之間的愛好、興趣、目標、信念等具有同質性，而性格、知識則具有互補性。同質性的多少與互補性的大小，關系到企業凝聚力的強弱。

（2）企業成員的五層需求。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會產生高層次的需要，而且需要的層次具有很強的發展性。假如要讓一個薪水很少的人經常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在五個層次的需要中，社交需要也叫歸屬需要，是建立在生理需要和安全需要基礎之上的，只有當社交需要得到滿足后，才會進一步產生尊重需要和自我實現需要。從這一點上來說，企業的凝聚力與企業成員的五層需要均有關聯。

（3）企業領導的行為方式。領導是企業的核心，如果一個企業的領導層內部不團結，勢必會影響到企業成員。而一個精誠團結、能廣開言路、善于聽取各種意見的領導群體會對企業成員起到示范作用，有助于企業成員的內部團結，形成一種良好的企業氛圍，進而增強企業的凝聚力。

（4）企業規范。企業規范是企業每個成員必須遵循的行為準則。企業規范是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業規范或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。

（5）外部環境的變化。在外部環境日新月異的當今世界，企業要想

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獲得發展，就必須緊跟時代潮流，否則就會被淘汰。面對眾多的壓力，多數的企業成員都會有一種緊迫感，都會自覺或不自覺地團結起來，以適應環境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環境變化了，企業凝聚力也會隨之變化。企業領導只有善于利用外部環境，才能使企業凝聚力長久不衰、不斷增強。

二、我國企業缺乏凝聚力的表現及原因分析

（一）我國企業缺乏凝聚力的表現

著名經濟學家厲以寧指出：在企業文化建設方面，最主要的是培育員工的認同感。只有職工認同，企業才會有凝聚力，競爭力才會增強。②雖然我國各界人士一再強調優秀企業文化的凝聚功能，但現實中許多企業里仍存在著諸多弊?。?/p>

1.企業內部的無序管理

現在許多中小企業里，職責不清、分工不明的現象時有發生，我實習的人力資源公司規模不大,六名員工都有其固定崗位,但具體工作中卻經常出現分工不明的現象,我認為這就是公司幾年來都沒有較大發展的重要原因之一。像這種分工不明的企業，永遠都不會形成合力，企業也不會有好的發展。

2.員工與員工之間的利益矛盾

有的老員工為了保住自己的“飯碗”，把新員工視為潛在的競爭對手，不愿把技術傳授給新員工,導致技術失傳，造成企業人員青黃不接,對企業的長遠利益有著潛在的危害。而同級員工為了自己的前途明爭暗斗，嚴重影響了企業的團隊建設，不利于形成企業合力，更不利于企業 ②伊蓮,《厲以寧談如何搭建企業文化新平臺》,《中國企業文化報》,2008年2月22日,總第190期：A4版

河北經貿大學畢業論文 的健康發展。

3.管理者與被管理者之間的矛盾

管理與被管理本身就是一對矛盾。目前比較突出的矛盾有：一是有些領導以勢壓人，以權壓人，強迫命令，個人說了算，民主意識和民主作風差，使員工有話不敢當面說，背后“牢騷”一大堆；二是有些領導只對上級負責，不對員工負責，只顧完成任務，不顧員工疾苦，對群眾漠不關心；三是對來信來訪處理不及時，不按政策規定辦事，對花點錢就能“搞定”的事不愿做，對說服教育工作不會做，造成重復上訪、越級上訪、群體上訪的事件時有發生；四是個別領導的腐敗行為和官僚主義作風加重了干群之間的矛盾和對立。

4.績效考核中的不科學因素引起的矛盾

在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。而現在有些企業的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。例如有的企業用強制分布法考核員工，尤其是不管員工表現如何，每個部門必須得按比例評出差等員工，這樣很容易引起員工不滿，產生不和諧因素。

以上這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，這些問題都是現實而又不容忽視的。

（二）原因分析

我認為我國企業缺乏凝聚力的原因主要有以下三點： 1.企業制度不完善、管理不規范

現代企業制度的基本特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，這是我國早在十四屆三種全會上就提出來的。但是現在許多

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企業中存在著職責不清、分工不明、各種考核體系不科學等現象，這些都是我國企業內部制度不完善，管理不規范的表現。

2.企業內部信息溝通不暢

韓國洪宜淑認為：大多數情況下，老板與員工之間的矛盾都是由于相互之間缺乏溝通引起的。雇傭關系本身就存在著固有的矛盾，如果再無法得到良好的溝通，將會使矛盾更加激化，甚至帶來無法彌補的嚴重后果。老板都希望員工們按照自己的指令行事，而員工們則希望老板能夠體諒自己并認同自己，這種雇傭矛盾是客觀存在的、不可能消除的。如果雇傭雙方都不愿去理解對方，都不愿做出讓步，那這種矛盾只會不斷激化。同樣，員工彼此之間各種矛盾的產生也是由于沒有及時的溝通引起的。

3.領導作風缺乏民主

現在企業中許多領導對不良作風的誘惑存在不平衡心理。有的人總是與大款攀比生活享受，看到人家腰纏萬貫，坐高級轎車，住豪華別墅，心理極不平衡，認為自己學歷不比別人低，能力不比別人差，付出不比別人少，而收入卻比別人相差甚遠，享受更是不可同日而語。有的人與極個別善于投機鉆營的干部相比，看到別人不學無術，作風飄浮，業績平平，卻會巴結權貴，投機鉆營，職位高升，而自己能力強、業績突出卻不被組織任用。心理嚴重失衡，防線自然崩潰，上進心必然喪失，貪欲就會占上風，發生違法亂紀行為是遲早的事。

三、構建提高企業凝聚力的企業文化

（一）營造一種良好的溝通氛圍

企業管理者與員工、員工與員工、管理者與管理者之間的良好有效的溝通，可以讓企業上下同心協力，言行一致，進而創造出競爭優勢和營業績效。

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我認為可以從以下四個方面來營造企業良好的溝通氛圍：

1、創辦內部報刊雜志，為員工提供一個交流心聲的園地 2006年暑假，我曾于河北新大東紡織印染有限公司的下屬單位—平山縣圣源工業園實習。該公司有自己的內部報刊—宇彤文化，專門記錄公司大事、發表員工們的文章，報紙在員工中有很深的影響，同時這也是公司文化的一個很好的傳播途徑。

2、讓員工感受到企業的溫暖

在員工生日之際送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到家庭般的溫暖，這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規模不大，生日聚會將更會使員工終生難忘。

3、實行定期交流制度

公司可以定期讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。如果公司規模大，則可以讓員工在公司統一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。這里之所以提倡自由組合，就是考慮到企業內部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。

4、盡量豐富員工的業余生活

公司可以有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀、籃球比賽等。我在慧聰網公司曾看到過一個宣傳欄，里邊有公司舉辦籃球比賽的合影，有獲獎選手的感言等，這樣既有效地增進了員工之間的相互了解，又增強了員工的親和力，值得諸多企業借鑒。

通過企業和員工良好有效的溝通，容易在企業中形成一種和諧的氛圍，使員工對企業的目標有一種極大的認同，只有企業與員工的目標相一致，才會有很強的企業凝聚力，才會成就企業的遠大目標。

（二）為員工提供充分的發展空間

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一個公司如果能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。我認為可以從以下三個方面來激發員工的潛能：

1.鼓勵員工參加繼續教育

鼓勵員工盡可能獲得各類證書，并對成績優良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。這樣可以激勵員工不斷學習新知識、新技能，提高員工的價值。

2.多給員工增加一些培訓機會

如果有條件，最好是集體參訓，這樣不僅降低了培訓成本，也有利于各部門員工的交流溝通。例如石家莊軍樂美家具有限公司定期會對員工進行培訓拓展訓練，典型的有背摔，攀巖等活動。在這些活動中，只有成員之間相互合作才能完成游戲，否則就完不成任務，這種拓展訓練能很好的培養員工的團隊合作精神，是提高企業凝聚力的一個有效措施。

3.做好職業生涯規劃，鼓勵員工向更高層次發展

企業幫助員工進行職業生涯規劃，當員工在企業中獲得良好的發展前途和空間，按照既定的發展軌道實現自己的目標生涯，他們的工作熱情和潛能就得到了最大的釋放，工作效率大大提高，處處維護企業的利益，為實現企業的更大發展而不遺余力，從而實現企業和個人的雙贏。

個人發展對公司而言就是能力開發，企業關鍵是要把員工的潛能充分挖掘出來，讓每個員工都能有所發展，這樣才能培養起員工的歸屬感，提高員工的工作積極性，增強企業的凝聚力。

（三）增強員工保障心理

為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。

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1.為員工投放醫療和養老保險

社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。現在國家規定企業必須為職工上五險一金（養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險和住房公積金），只要企業遵守規定，那對員工將是一個很大的保障和吸引。

2.提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款

在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。

3.完善休假制度

休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。

4.解決員工檔案問題

在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調轉過來，由公司統一支付檔案管理費，統一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結，又有利于公司對員工的統一控制和管理。

通過以上四個方面，企業可以在很大程度上為員工解除后顧之憂，從而可以讓員工安心工作，提高員工對企業的認同和忠誠度。

（四）提高員工的滿意度

員工滿意度是指個體作為職業人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態度。一般來說，高的員工滿意度有利于調動員工的積極性和創造性，有利于企業的穩定和團結，有利于提高員工的忠誠度，使員工由滿意逐漸變成為忠誠，自愿地努力工作。③我認為具體可以從以下六個方面來提高員工的滿意度：

③孟華興 張偉東 楊杰 著，《人力資源管理》，科學出版社，2006年4月：297-302

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1.為員工創造一個優美、安靜的辦公環境

舒適的辦公環境讓人心情舒暢，不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。相反，惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。現在許多公司都實行花園式管理，就是把辦公地點的環境美化，從而給員工一個好的心情。

2.讓員工感受到公司的關愛

在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心。例如西柏坡電廠位于平山縣，而職工宿舍卻在石家莊市聯盟路附件，職工來回上下班很不方便，但電廠為職工們提供通勤車服務，這樣不僅解決了上下班不方便的問題，更重要的是讓員工感受到了公司的關懷，會更加努力的為公司奉獻。

3.在公司內形成尊重員工勞動的氣氛

在公司尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。最典型的例子就是海爾集團，在那里只要是員工發明的東西，公司都會以員工的名字來命名，既能作為紀念，又說明了公司對員工的重視和尊重。

4.建立員工建議制度

一般來說，當員工的建議得到重視時，他就能獲得極大的滿足感，進而提高工作積極性和工作滿意度。現在有的企業實行員工建議有獎制度，只要員工提出的建議合理并被采用，企業就給予一定的獎勵，如果員工的建議能給企業帶來經濟效益，企業還會給員工分紅，這就大大的調動了員工參與的積極性，有利于企業更好的發展。

5.實行員工參與制度

根據馬斯洛的需求層次理論，人有生理、安全、社會、尊重和自我實現的需求。而在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的一切事情，所以人對安全、尊重和自我實現這三個層次的需求增強。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。

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6.工作合理化和工作豐富化

所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；而工作豐富化是對工作內容和責任層次基本改變，旨在向員工提供更具挑戰性的工作，使員工的工作責任垂直深化，讓員工承擔更多的任務和更大的責任，有更大的自主權和更高程度的自我管理。這樣就能使員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自我發展。

總的來說，要了解員工的滿意度，關鍵是要進行調查，一般采用的都是問卷調查。通過對員工滿意度的測量和分析，企業就可以及時了解員工的工作狀態，反省企業管理狀況并及時改進企業管理，增強企業凝聚力。

（五）正確的行使領導職能

領導是引導和影響個人或組織在一定條件下實現某種目標的行動過程，是一種借助他人完成目標的過程。作為企業的領導者要在不斷增強自身素質、提高管理水平的同時，善于運用民主的方式、恰當的授權，給企業員工和各級管理者以參與企業管理、充分展示自己才能的機會，了解員工擅長什么、不擅長什么，以避其所短、揚其所長，從而調動員工的積極性，達到增強企業凝聚力的目的。

企業領導要想正確行使領導職能，必須做到以下幾點：首先要有創新意識。其次要不斷的充實自己，學習新知識。最后要有敬業精神。

（六）加強企業規范建設

一個管理混亂的企業對員工是缺乏凝聚力的，管理混亂包括職責不清、分工不明等。在規范的企業管理中，企業高層管理人員注重把握大局，中層管理人員注重把握鼓動和教授，基層注重抓好目標的推進和落

河北經貿大學畢業論文

實。分工明確、責任到人，必須到位，不能錯位、越位。在這樣的規范管理下，很容易明確哪個環節出了差錯，哪個管理層次的人必須負責，一級落實一級，一級對一級負責，可以說只要有序管理，分工明確、各司其職，企業才會有合力，才能辦好企業。

因此，管理上的規范化、制度化不僅可以使員工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平。健全完善的企業規范，如考勤制度、獎懲制度等，是鼓勵先進，約束落后，增強企業凝聚力的重要保證。

結束語

企業文化是一個企業的靈魂，對企業的發展有至關重要的作用。本文著重分析了企業文化的凝聚功能，在結合相關研究資料的基礎上，針對我國企業缺乏凝聚力的現狀，認為企業可以通過以下幾個方面來提高凝聚力：加強企業領導者與員工、員工與員工之間的有效溝通，為員工提供一個好的工作環境和發展空間，并加強企業規范建設，正確的行使領導職能。我認為通過這幾個方面的努力，我國企業缺乏凝聚力的狀況一定會有所改善。

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第五篇：企業文化對企業的影響

企業文化對企業的影響

14710106楊建超

企業文化是指一個企業在長期生產經營過程中,把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓等方式,以最大限度地統一員工意志,規范員工行為,凝聚員工力量,為企業總目標服務。

隨著文化管理階段的到來而興起，從本源看，企業文化是企業在生存和發展過程中，為解決與外部環境的協調問題和內部的融合問題而形成的一套基本假設。這套基本假設是企業或企業家在過去成功和失敗中習得的，反映了企業或企業家對外部環境、內部結構、內部運作有效性、人員本性等眾多問題的認識和判斷，并且，這套假設是在潛意識狀態下影響企業和企業人未來的行為選擇。

(一)企業文化大概有以下四個功能

1.凝聚功能

企業文化是“企業的粘合劑”，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。鼓勵、引導把員工個人的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策，調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。

2.導向功能

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。

3.激勵功能

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值

導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。如果企業能以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵，而不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。

4.約束功能

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

(二)企業文化建設對企業的影響分析

1.企業文化為企業管理提供方向、動力及精神文化資源

在企業的發展中，企業文化的建設具有重要的現實意義：第一，企業文化是現代企業 管理的主要組成部分。企業管理分為硬件和軟件，硬件主要包括經營戰略、企業結構和制度;軟件主要包括人員、技術、作風和最高目標。企業文化是硬件和軟件的結合，給企業管理提 供了方向和動力。第二，企業競爭需要有區別于其他企業的、具有自己特點的企業文化。競 爭是企業必須具備的行為機制，如果企業沒有能夠反映并推動企業生產經營活動的企業文 化，沒有包括企業文化在內的經營發展戰略，企業就不可能形成有效的競爭能力和強烈的競 爭意識。不難看出，企業文化對于企業的發展具有導向、凝聚、約束、激勵作用和塑造企業 形象、形成企業社會影響力等作用，是企業生存發展必需的要素和條件；同時企業文化還是 企業的精神文化資源，是企業文明程度、發展水平、綜合實力的重要標志，是推動企業不斷 向更高層次發展的不竭動力。伴隨全球經濟一體化進程的加快，經濟與文化越來越緊密地結 合在一起，相互推動、共同發展，而在這種背景下，企業文化已成為推進企業發展的一股神 秘力量，現階段必須注意加強對企業文化的建設。

2.企業文化是企業核心競爭力的組成部分，是企業品牌的內涵

在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示 他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松;購 買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新;而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式 的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業文化相當于企業的標簽。競爭是企業必須具備的行 為機制，如果企業沒有能夠反映并推動企業生產經營活動的企業文化，沒有包括企業文化在 內的經營發展戰略，企業就不可能形成有效的競爭能力和強烈的競爭意識。美國蓋洛普咨詢

公司通過訓究發現，決定企業核心竟爭力的因素有三大方面:一是顧客忠誠度高低和忠誠群 體大小;二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小;三是品牌影明度的高低和大小。而決定企 業這份方面狀況的正是企業文化。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

3.企業文化建設是企業健康發展的動力

企業文化是企業物質文明和精神文明的總和，它是團結職工、鼓舞斗志、弘揚企業精神 的武器，是思想政治工作的良好載體，是提高職工隊伍思想政治素質和業務技術素質的法寶。重視企業文化建設是順應世界管理軟化趨勢的明智選擇。從現代管理角度來看，特別是大的 企業集團，僅僅靠產權、物質利益方面的紐帶已遠不能適應現代經濟發展的要求，還必須有 文化、精神方面的紐帶統一企業理念。

4.企業文化建設是企業發展的精神支撐

就短期影響來說，企業文化所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難 關，從而帶來企業經濟效益的回升;從長遠發展來看，企業文化在潛移默化中對于企業的成 長壯大發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，因此好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個 成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與 支柱。當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的架道，是團隊之內或 團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群 體的智愚，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力 十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力?？v觀世界成功的企業，如美 國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不哀的原因主要有三個，即優質的產品、精 明的銷售和深厚的文化底蘊。

(三)我們應該如何建立發展企業文化

1.必須對企業自身有一個深刻的反省和認識

深入分析企業自身的性質, 經營領域及發展方向, 結合自身的特點建立完善企業的管理體制。規范企業的管理制度。任何企業經營理念發展目標、保障體系都不能超越大環境而獨立生存。企業文化只能在獨立給定的表演舞臺中顯示自己的作用。如果脫離了自己企業實際而照搬別的企業文化, 從表面上雖然它很完美, 但往往起不到企業文化應有的作用, 有時反而會激化企業矛盾。導致人心渙散, 大量人員流失, 企業目標最終難以實現。進一步即使是母子公司,子公司也要有自己的一些特色。否則, 企業文化就很難發揮其積極作用。可見。企業文化是不能脫離特定的環境。

2.企業文化必須倡導團隊精神

企業文化具有為企業總目標服務的特性。總目標的實現主要依靠組織、指揮、協調、控制來構成。因而企業文化必須為優良的管理提供輿論支持。形成良好氛圍, 使各項管理得以順利實施。更主要的是協同企業組織系統內的各子系統以至員工每個人、每個崗位都在團隊中發揮積極作用。企業目標的實現要靠全體員工的共同努力來完成的, 因此在進行企業文化建設時要大力提倡團隊協作精神。積極翰入一種個人是企業的一份子。只有大家同心協力才能成一翻事業。

3.用行動說明文化

企業文化，并不是一種空洞的詞匯，它顯現在企業的每一個角落中。企業高層領導者對人的假設、對周圍環境的假設，決定了領導者對人和事物的態度，同時就決定了領導者的行為。領導者的態度和行為通過各層管理者不斷向下傳遞，形成了公司整體的思維方式和行為方式，最終匯成了企業文化。所以了解企業文化，領導者的態度和行為是最好的指南，各層管理者的行為是最好的說明。

4.實現企業與員工的雙向了解

認識企業文化，有助于企業從人的角度考慮發展問題，也就是以人為本。以人為本，并不是完全把人作為企業經營的核心，更不是把某部分人作為核心，而是在經營實踐中，充分考慮人所起的作用、人與資源和管理方式融合所起的作用。

在企業中，戰略是由人來執行的，流程是由人來運作的，生產線是由人來操作的。以何種角度看待人、采用何種管理措施，都會影響人的工作狀態和能力的有效發揮，從而影響未來的結果，最終影響企業經營效果。

5.適時調整企業文化

企業文化與萬物一樣。不是一成不變的, 隨粉歷史條件的變化和發展, 否則對企業的存在和發展產生逆向障礙作用。是極其不利的。所以, 企業文化建設過程中必須要善于觀察企業內外形勢的發展變化。

化的核心內容, 使之不斷地適應時代的要求。

及時地變革。更新企業文