第一篇：企業領導對企業文化的影響

有人說：企業文化就是企業領袖個人的文化；

有人說：你到一個企業去，看看人力資源總監，就會知道這個企業的文化；

有人說：你看看員工的衣著、動作、語言、辦公桌，就可以知道這個企業的文化；

……

這些說法哪個是對的呢？其實，這些說法都有道理，只是從不同的方面來講的。第一個人所說的是影響企業文化形成的最根本要素；第二個人指出的是企業文化在企業高管身上的直接反映；第三個人講的是企業文化在普通員工日常行為模式上的體現。

一個企業，它的文化只有一個，不是天生就有的，也不是外部強加給它的，而是它的領導者在自覺不自覺的過程中所倡導出來的，它的內容就是為企業群體自動遵守的觀念意識和行為模式。

有人可能會說，一個企業領導的觀念怎么會形成企業文化呢？要知道人的思想非常不同的，每個人都有不同的想法，領導倡導的東西，很多人也不會去遵守。這樣說當然沒錯，但是有一個前提是，人是利益的動物，他們有追逐利益的本能，利益會讓他們學會如何選擇自己的行為模式。

領導者的行為模式會對企業的文化產生直接的影響。有這樣一個總經理，他曾經這樣要求，經理以上主管每月只開一次例會，會上只允許講本月完成的重大事項及下個月計劃完成的重大事項。將近十幾位高級主管，要在一個半小時內把會開完，每個人的時間最多五分鐘。會議上只能講這些東西，部門間協調的事情一律自行溝通解決。這樣一個簡單的舉措，卻有意想不到的良好效果，對形成溝通文化產生了很大的促進作用。

為什么會有好的效果呢？還得從人追求利益的本能分析。如果開這個大會的時候，允許討論需要部門間協調的事務，肯定會有部門間不同的利益而出現矛盾沖突，總經理及其他主管都在旁邊，這時候的協調與溝通就演變成有裁判的比賽，因為顯出弱態的一方會被大家看輕或在總經理心里產生不好的影響，因此，溝通的雙方必然會想盡一切辦法要表現出自己是正確的，并且會拿出能攻擊對方弱點的論據來，被攻擊的一方就會拼命反擊，造成敵意上升，失去主動的一方會懷恨在心，伺機進行報復。人的內心一旦隔膜形成，就很難消除，矛盾會愈演愈烈。

而雙邊協調的形式卻避免了上述的情況，其他人都不在場，不會形成評判壓力，沒有功利思想做怪，這個時候的討論會變得很理性，雙方就很容易達成妥協。即使爭論得很激烈，也不會傷感情，因為這個爭論不會對他們的形象和利益產生損害。

這位總經理的做法，對部門間的溝通協調起到了很大的促進作用，各部門主管的溝通非常順暢，工作關系也很和諧，團隊的工作績效非常優秀。總經理每天做得很輕松，各部門都不會拿煩心的事去找他，早早就可以下班，還可以輕松去度假，因為他們已經協調溝通好了，已經解決好了。

另有一位總經理，很喜歡開會，并且開會時沒有什么主題，而是讓各部門的主管隨便說，如果誰沒有說什么，會被視作不動腦觀察事物，不關心公司發展。于是，每次開會都是開得沒完沒了，時間拖得很長，效率很低。各個主管沒什么可說的，就只說自己部門的做得好的方面，說別的部門的存在的問題，然后被說的部門就開始進行解釋、反擊，總經理進行評論，然后再有人進行解釋，如此糾纏不休。

最后形成的文化是，大家平時相互之間不進行溝通，有意見也不提，看見問題就記著，只等著開會的時候作為武器去攻擊他人。工作氣氛變得很沉重，大家都不喜歡溝通，就喜歡打小報告。部門主管之間互相提防著，工作中遇到的問題不及時去解決，等開會的時候讓總經理出面來協調。這樣做的結果是，總經理做著也很不舒服，加班加點，做不完事情，員工還總是抱怨。后來這個總經理自己也做不下去了，被董事會掃地出門。

作為一個領導者，自己的好惡會成為員工行動的指南，領導者的價值選擇是員工行為的風向標。員工是打工者，他到公司里面做事首先是為了自己的利益而來，他們會評估自己的行為是否有利于保障利益和爭取更大的利益，會隨時調整自己的行為模式來迎合上司的好惡。有的企業領導喜歡聽小報告，于是公司里面就會形成打小報告的習慣；領導不喜歡聽難聽的實話，于是大家都開始學會說好聽的假話；上司做事拖拉，下屬們效率也不會高；上司做事不誠信，也別指望下屬們很誠實；領導不把客戶當回事，下屬們也不可能把客戶當回事；領導使用有重大價值觀問題的員工，就等于向其他員工表明自己對這種價值選擇的黙許，就會鼓勵別的員工采取同樣的選擇。

還有一種情況，領導者自己的職業發展經歷，會影響自己價值判斷和行為模式，從而影響到企業的文化。營銷出身的企業總經理很自然地會把銷營部門擺在最重要位置上，財務出身的總經理會特別重視財務，他們都會不自覺地在各種資源上對自己認可的這些部門進行傾斜。因為人們都傾向于認為自己做的事情才是最重要的事情，所以對自己沒有做過的事情有一種不自覺的輕視行為。而以前的行為模式也同樣影響企業的文化，營銷出身的總經理，思維跳躍，做事容易變化，就會使企業內部經常處于變化之中，這些變化如果使用在市場上會很好，但是如果運用于公司整體的管理上，就會形成一種變動和混亂的文化，造成很多的資源浪費，會造成一定程度的工作混亂，因為公司日常管理上面適合保持一定的穩定性和條理性。而財務出身的總經理，工作作風上會相對強調規則和紀律，條理清楚，穩定務實。但是針對外部的變化和變通方面，會顯示出一定的排斥。這會使公司的文化顯示出穩定有余，變通不足的特點。

領導者的性格也會影響企業的文化。雷厲風行的外向型領導者，他在擇人的時候也會比較喜歡和他相似性格的人，這樣的人和他的節奏比較一致。而他的這種性格特點，會影響他下面的團隊，團隊的成員也會改變自己的性格特點，向老板的特點靠攏，這會形成快節奏的文化。而比較內向一點兒的領導，會傾向于使用比較安穩一點兒的下屬，太有挑戰精神的下屬可能不太受歡迎。他這種特點也會使自己的團隊更加追求穩定、含蓄，形成平穩有序的文化。咄咄逼人的領導者會培養出強勢文化，而彬彬有禮的領導者，則容易帶出專業細致的團隊。

碰到有些職場人士講某個企業，會說這個企業沒有文化之類的言語，其實任何企業都有文化，只是文化有好有壞而已。有些朋友說某個企業沒有文化，其實他想說的是這個企業的文化很不好，不能有利于企業的蓬勃發展。

企業文化的好壞不是總經辦或是人力資源部幾個人搞出來的，實際上是企業領導者自己培養起來的。從企業文化的好壞，直接可以看出領導者自身的人品、修養、行事風格、個人歷練等方面的沉淀。所以，企業文化沒有做好，千萬別怪那幾個部門的工作沒做好，首先要反省的應該是企業的領導者本人。如果下面有問題，肯定是上面出了問題。如果下面做得都很好，說明這個領導者做得很好。上下兩方面一定是相輔相乘的關系，不可能上下的表現相背離。

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第二篇：企業文化對企業的影響

企業文化對企業的影響

14710106楊建超

企業文化是指一個企業在長期生產經營過程中,把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓等方式,以最大限度地統一員工意志,規范員工行為,凝聚員工力量,為企業總目標服務。

隨著文化管理階段的到來而興起，從本源看，企業文化是企業在生存和發展過程中，為解決與外部環境的協調問題和內部的融合問題而形成的一套基本假設。這套基本假設是企業或企業家在過去成功和失敗中習得的，反映了企業或企業家對外部環境、內部結構、內部運作有效性、人員本性等眾多問題的認識和判斷，并且，這套假設是在潛意識狀態下影響企業和企業人未來的行為選擇。

(一)企業文化大概有以下四個功能

1.凝聚功能

企業文化是“企業的粘合劑”，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。鼓勵、引導把員工個人的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策，調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。

2.導向功能

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。

3.激勵功能

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值

導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。如果企業能以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵，而不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。

4.約束功能

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

(二)企業文化建設對企業的影響分析

1.企業文化為企業管理提供方向、動力及精神文化資源

在企業的發展中，企業文化的建設具有重要的現實意義：第一，企業文化是現代企業 管理的主要組成部分。企業管理分為硬件和軟件，硬件主要包括經營戰略、企業結構和制度;軟件主要包括人員、技術、作風和最高目標。企業文化是硬件和軟件的結合，給企業管理提 供了方向和動力。第二，企業競爭需要有區別于其他企業的、具有自己特點的企業文化。競 爭是企業必須具備的行為機制，如果企業沒有能夠反映并推動企業生產經營活動的企業文 化，沒有包括企業文化在內的經營發展戰略，企業就不可能形成有效的競爭能力和強烈的競 爭意識。不難看出，企業文化對于企業的發展具有導向、凝聚、約束、激勵作用和塑造企業 形象、形成企業社會影響力等作用，是企業生存發展必需的要素和條件；同時企業文化還是 企業的精神文化資源，是企業文明程度、發展水平、綜合實力的重要標志，是推動企業不斷 向更高層次發展的不竭動力。伴隨全球經濟一體化進程的加快，經濟與文化越來越緊密地結 合在一起，相互推動、共同發展，而在這種背景下，企業文化已成為推進企業發展的一股神 秘力量，現階段必須注意加強對企業文化的建設。

2.企業文化是企業核心競爭力的組成部分，是企業品牌的內涵

在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示 他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松;購 買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新;而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式 的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業文化相當于企業的標簽。競爭是企業必須具備的行 為機制，如果企業沒有能夠反映并推動企業生產經營活動的企業文化，沒有包括企業文化在 內的經營發展戰略，企業就不可能形成有效的競爭能力和強烈的競爭意識。美國蓋洛普咨詢

公司通過訓究發現，決定企業核心竟爭力的因素有三大方面:一是顧客忠誠度高低和忠誠群 體大小;二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小;三是品牌影明度的高低和大小。而決定企 業這份方面狀況的正是企業文化。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就贏得了競爭。

3.企業文化建設是企業健康發展的動力

企業文化是企業物質文明和精神文明的總和，它是團結職工、鼓舞斗志、弘揚企業精神 的武器，是思想政治工作的良好載體，是提高職工隊伍思想政治素質和業務技術素質的法寶。重視企業文化建設是順應世界管理軟化趨勢的明智選擇。從現代管理角度來看，特別是大的 企業集團，僅僅靠產權、物質利益方面的紐帶已遠不能適應現代經濟發展的要求，還必須有 文化、精神方面的紐帶統一企業理念。

4.企業文化建設是企業發展的精神支撐

就短期影響來說，企業文化所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難 關，從而帶來企業經濟效益的回升;從長遠發展來看，企業文化在潛移默化中對于企業的成 長壯大發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，因此好的企業文化能夠充分發掘出企業中每一個 成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，企業文化作為一種精神力量，是企業無形的約束與 支柱。當企業管理趨向團隊化時，它就是企業內部團結的紐帶、溝通的架道，是團隊之內或 團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群 體的智愚，協作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力 十足的發動機，源源不斷地提供給企業創新、進步的精神動力。縱觀世界成功的企業，如美 國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不哀的原因主要有三個，即優質的產品、精 明的銷售和深厚的文化底蘊。

(三)我們應該如何建立發展企業文化

1.必須對企業自身有一個深刻的反省和認識

深入分析企業自身的性質, 經營領域及發展方向, 結合自身的特點建立完善企業的管理體制。規范企業的管理制度。任何企業經營理念發展目標、保障體系都不能超越大環境而獨立生存。企業文化只能在獨立給定的表演舞臺中顯示自己的作用。如果脫離了自己企業實際而照搬別的企業文化, 從表面上雖然它很完美, 但往往起不到企業文化應有的作用, 有時反而會激化企業矛盾。導致人心渙散, 大量人員流失, 企業目標最終難以實現。進一步即使是母子公司,子公司也要有自己的一些特色。否則, 企業文化就很難發揮其積極作用。可見。企業文化是不能脫離特定的環境。

2.企業文化必須倡導團隊精神

企業文化具有為企業總目標服務的特性。總目標的實現主要依靠組織、指揮、協調、控制來構成。因而企業文化必須為優良的管理提供輿論支持。形成良好氛圍, 使各項管理得以順利實施。更主要的是協同企業組織系統內的各子系統以至員工每個人、每個崗位都在團隊中發揮積極作用。企業目標的實現要靠全體員工的共同努力來完成的, 因此在進行企業文化建設時要大力提倡團隊協作精神。積極翰入一種個人是企業的一份子。只有大家同心協力才能成一翻事業。

3.用行動說明文化

企業文化，并不是一種空洞的詞匯，它顯現在企業的每一個角落中。企業高層領導者對人的假設、對周圍環境的假設，決定了領導者對人和事物的態度，同時就決定了領導者的行為。領導者的態度和行為通過各層管理者不斷向下傳遞，形成了公司整體的思維方式和行為方式，最終匯成了企業文化。所以了解企業文化，領導者的態度和行為是最好的指南，各層管理者的行為是最好的說明。

4.實現企業與員工的雙向了解

認識企業文化，有助于企業從人的角度考慮發展問題，也就是以人為本。以人為本，并不是完全把人作為企業經營的核心，更不是把某部分人作為核心，而是在經營實踐中，充分考慮人所起的作用、人與資源和管理方式融合所起的作用。

在企業中，戰略是由人來執行的，流程是由人來運作的，生產線是由人來操作的。以何種角度看待人、采用何種管理措施，都會影響人的工作狀態和能力的有效發揮，從而影響未來的結果，最終影響企業經營效果。

5.適時調整企業文化

企業文化與萬物一樣。不是一成不變的, 隨粉歷史條件的變化和發展, 否則對企業的存在和發展產生逆向障礙作用。是極其不利的。所以, 企業文化建設過程中必須要善于觀察企業內外形勢的發展變化。

化的核心內容, 使之不斷地適應時代的要求。

及時地變革。更新企業文

第三篇：企業文化對企業生存能力的影響

企業文化對企業生存能力的影響

摘要：隨著市場經濟的發展，我國開放程度日益加深，所以現代企業面臨著更加激烈的市場競爭，更加需要長久的生命力。企業的文化建設對企業長壽至關重要，道德觀，責任感等中華民族自古有之的美德也會成為企業持續創造財富的保證。

關鍵詞：企業文化；長壽企業；誠信；社會責任

一，企業擁有的文化力量

統計資料顯示，世界范圍內創造歷史達200年以上的企業，日本多達三千多家，德國有八百家，荷蘭有近二百家，而中國僅有寥寥數家。以我們的鄰國日本為例，筆者認為，日本企業飽經風霜仍能長盛不衰，是“日本式管理”的成功，而優良的企業文化更是其成功的關鍵所在。其文化的力量主要體現在以下幾個方面。

（一），專注本業，贏得社會信賴

日本企業非常重視本業，大多家族企業都在戒律中要求后代固守本行，使日本的家族企業很少跨界經營。這樣不僅可以使原有的技術和經驗優勢得到彰顯，在自己擅長的領域做出成績，例如擁有悠久創業歷史的一家日本寺廟建筑公司“金剛組”，是日本最長壽的企業之一，但曾在創業第1400年因負債累累而經營困難。該企業認識到瀕臨破產的主要原因之一是未能固守本行之后，立即充實本行，發揮了他人無法簡單模仿的技術和經驗優勢，才得以渡過難關，重獲新生。而且這種不追求眼前利益，立足長遠的經營理念更是可持續發展的必要條件。另一方面，這種用百年時間專注于某個領域的行為也使得企業贏得了社會信賴，而在競爭激烈的市場經濟中，這種信賴更是企業能夠立足的保障，也提高了企業的抗風險能力。這些企業專注于自己的行業，因專而精，在自己已有經驗的基礎上順應時代發展需要，于是依靠著老本行出成績。

（二），誠信為本，提高企業價值

人無信不立，國無信不昌，企業無信不長，誠信是企業價值和企業競爭能力的重要標志。日本的長壽企業無一例外的在企業文化修養時在誠信建設上高標準嚴要求。首先，在對顧客誠信的方面，為了贏得顧客的信賴，他們會投入大量的人力，物力和時間去了解顧客的需求，傾聽消費者的聲音，做到投其所好，信奉顧客就是上帝，相對的，這樣的企業也會得到顧客的認可和尊重。一個企業能夠得到顧客的忠誠對于企業的長期存在至關重要，同時，職員的忠誠也需要誠信來保證，讓職員體會到自己所在企業的良好文化氛圍，企業對職員的承諾全部履行，也能使得職員之間形成良好的風氣，對企業更加熱愛，更加有動力。從這個角度來講，誠信也是企業凝聚力的重要保障。

（三），修齊治平，承擔社會責任

日本的企業早在江戶時代就達成了一個共識，就是每筆交易要實現買方，賣方和世間的“三方滿意”。也就是說，一個企業最不能走的是“個人化”道路，企業不是個人，不能置身于整個社會之中，不可能獨善其身。發展到現代，日本企業的做法也與國際普遍認同的理念不謀而合，即企業在創造利潤、對股東利益負責的同時,還要承擔對員工、社會和環境的社會責任,包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益、節約資源等。企業的社會責任使企業文化的重要組成方面，體現了該企業的道德，體現了它對待生命、對待公眾的態度。在消費者心中，一個對社會負責的企業，一定也會對自己的產品負責。在某種意義上,企業對社會責任的態度、履行社會責任的行動就決定企業的生命是否能夠得以長久延續。

二，中國企業長期生存需要改善的問題

中國的文化博大精深，真者，精誠之至也，這些古訓很值得我們的企業思考，筆者立足于中國的大小企業，發現了一些企業文化以及企業運營方面的問題，這些問題可能把企業引向了一個步履維艱的方向，使企業的治理出現問題，嚴重影響了企業的內部效率和正常運作，于是企業出現了潛伏危機，甚至難以為繼的情形。

（一），急功近利，忽視長遠發展

中國很多企業存在這樣一種現象，就是在很有聲譽，占有了大部分市場之后又很快消失在了人們的視線里。導致這種讓人遺憾現象的最重要原因，就是因為企業的目標和定位不準確。沒有長遠的眼光，有了資金，并不在自己的本業上加大投入，做專做精，而是投入在了一些暫時產生了非理性繁榮的行業，或者是盲目拓寬自己的業務范圍，超出實際的控制能力，比如波導企業，當波導手機紅極一時之時，把盈利投入在了汽車行業，期待有更高回報，結果本末倒置，使得自己被高科技浪潮拍到了沙灘上，隨后寧波的地方企業奧爾康也去模仿波導的做法，同樣以失敗告終，只是奧爾康最后回歸生產水電表的本業，才得以繼續生存發展。這也啟發了我們，在設計企業的發展方向時，切記急功近利，而應腳踏實地，目光長遠。可持續發展觀的運用也許并不局限在資源環保方面，也可以成為中國企業文化的重要組成部分[1]。

（二），利潤至上，無視公眾利益

如果錢本位、企業本位思想太濃，一味以企業利潤最大化為目標，就會成為企業文化中的一顆毒瘤，就很難真正接受為顧客創造價值的價值觀，很容易做出不擇手段謀利的決策和行為。企業在發展中出現了只講經濟責任，不講社會責任的傾向，惟利是圖，只追求自身利益，忽視甚至犧牲公眾和社會利益的行為。從近些年來層出不窮的食品安全問題來看，“黑心”粽子，“陳年”月餅，“回爐”瓜子，三鹿毒奶粉等等，都明確了一點，就是當這些企業將企業利益而不是民眾安全責任利益置于首位時，已經注定了這樣的企業行之不遠，如此對消費者生命不負責任的行為必然會導致企業生命的終結。也許從某些方面看，利潤最大化的目標確實是推動社會發展的一個動力，但是，它絕不是一個企業的唯一追求。我們的企業應該切記，一個企業的健全和生存是以一個社會的繁榮為依托的。

三，培育我國企業長壽基因的對策——更新文化基因

我國企業需要的就是去除內部文化的毒瘤，注入新鮮的優良的文化，應當博取眾長，為我所用。

首先，社會主義市場經濟，是法制經濟，也是道德經濟。道德是商業文明的基石，也是企業長壽基因之本。2008年9月27日，溫總理在達沃斯論壇上講到企業家責任時指出：企業家要有道德，每個企業家都應該流著道德的血液，每個企業都應該承擔起社會責任。合法經營與道德結合的企業，才是社會需要的企業。這對于中國企業的發展有良好的引導作用，啟發者中國的企業家們在自己苦心經營的企業中，營造優秀的企業文化氛圍。放眼世界，以松下幸之助為代表的優秀企業家一直倡導企業家要樹立正確的道德觀，道德給人智慧和力量。松下的經營理念、經營智慧是以道德觀為支持的[2]，這是松下電器成長和成熟的基石，也應該給我國的企業學習的重要經驗。

其次，以我們自己身邊的優秀企業為榜樣，綜觀中國商業歷史,凡成功的百年老店,沒有一個不是以“誠信”贏得成功的。誠實守信,作為道德修養的重要組成部分，不僅是做人的根本,也是企業長壽之本。欲建立企業,先建立信譽;欲做大企業,先做好信譽;欲做強企業,先做牢信譽。能做大做強、久盛不衰的企業,都是恪守信譽的企業。像同仁堂,歷經300多年風雨卻歷久彌新,靠的正是“誠實守信”的核心價值觀,“炮制雖繁必不敢省人工,品味雖貴必不敢減物力”。

最后，在競爭激烈的現代市場環境下,創立和發展企業的品牌,用文化基因來推動品牌的長期戰略,已成為企業取勝之道。責任是一種善與愛的力量,當它積淀為企業文化時,其展現的文化魔力將無孔不入。著名實戰營銷專家鄢帥成在把安利與可口可樂、寶潔比較后得出,安利正是從實際出發,一直保持著自己的“愛、責任、誠信”等基因,以愛心和責任去構筑一種讓經銷商與消費者認同的文化,在人類的精神層面與公眾產生共鳴,用文化來推動企業戰略。

參考文獻

[1]馮立剛.試論先進文化與和諧文化之關系.廣西社會科學,2007(7)[2]盧東斌.企業文化研究的新視角:文化距離與文化差異[J]中外企業文化, 2001,(01).

第四篇：淺析企業文化對企業凝聚力的影響

河北經貿大學畢業論文

淺析企業文化對企業凝聚力的影響

引言

21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代。有的學者認為知識經濟條件下企業文化將呈現出新的形態，企業文化就像一根紐帶，把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，企業文化的這種凝聚功能可以在企業內部形成一種合力，從而提升企業的競爭力。因此，可以說企業凝聚力對企業的發展起著至關重要的作用。

近年來，國外對企業文化的研究比較系統，尤其是對企業文化的功能之一—凝聚功能的研究與實踐結合比較密切，取得了一定的研究成果。如上世紀70年代日本企業普遍實行的終身雇傭制，強化了企業員工對企業的忠誠度；韓國洪宜淑對凝聚力也進行了專門研究，她認為雇傭雙方只有通過良好的溝通才能形成協作關系，進而提高企業凝聚力。

在國內市場，現在企業中普遍存在著雇傭矛盾突出、員工之間不和諧、企業內部職責不清和分工不明等現象，這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，也是阻礙我國企業發展的一個重要原因。本文將針對此現狀，綜合以往對凝聚力的研究資料，并結合現實，提出增強我國企業凝聚力的有效措施，希望能引起廣大企業的重視。

一、企業文化與企業凝聚力

（一）企業文化

21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代，企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是企業內部成員的共同價值觀體系，對企業的發展有重要作用。

1.企業文化的內涵

河北經貿大學畢業論文

自20世紀80年代美國學者提出企業文化理論后，國內外學者便致力于企業文化的研究，如今隨著人們對企業管理本質認識的不斷深入，企業文化作為一種嶄新的管理文化已成為我們的共識。企業文化會融化在員工的思想中，支配著員工的行為，起到凝聚員工力量的作用，一般而言，優秀的企業文化是企業發展的不竭動力，任何企業都有自己的企業文化，只是有強弱、優劣之別。

企業文化可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化，即它的價值觀念、思維方式等。其中企業文化的精神層面包括企業經營哲學、企業精神、企業風氣、企業目標、企業道德等；制度層面的企業文化包括管理制度、企業風俗等；而物質層面的企業文化主要指的是企業形象的組成，如企業標志、廠容廠貌、產品式樣、包裝等。

企業文化是一種客觀存在的特殊組織樣式，與企業相伴相隨，并對企業的發展產生著一種無形的內力，從而對企業起著限制或推動作用。同時，企業文化體現在企業大大小小、方方面面的工作里面，由此，對企業全面發展具有深刻的影響。

2.企業文化的功能

企業文化對于一個企業的成長來說可能不是最直接的因素，但卻是最核心、最持久的因素。綜觀世界成功的企業，長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、完善的服務和深厚的企業文化，而優質的產品、完善的服務往往產生于深厚的企業文化之中。因此，可以說企業文化是企業的靈魂，對企業的發展具有重要的作用。企業文化具有凝聚、導向、激勵、輻射、約束、協調等功能，本文將重點探討企業文化的凝聚功能。

企業文化像一根紐帶，把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚功能，尤其是在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。全球第一大零售連鎖集團沃爾瑪亞洲人力資源部副總裁譚少熙說：“企業文化是企業的靈魂”，它通過向員工宣傳統一的企業價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值觀念，促使他們積極地為企業創造價值。優秀的企業應該是協調一致上下同心的團隊，企業文化能夠解決企業的許多問題，但最重要的是凝聚力量，促進發展。因此，可以說企業文化是強力黏合劑。

河北經貿大學畢業論文

成功的企業無一例外地都具有強有力的凝聚力，一個典型的案例可以看出企業文化的凝聚作用。香格里拉酒店被譽為華人的企業典范，據說香格里拉的一名客戶服務員可以到任何一家酒店擔任客戶部經理，它的一名酒吧服務生可以擔任任何一家酒店的大堂經理。曾經有一家酒店以高薪聘請了幾位香格里拉的高級管理人員，希望他們能運用香格里拉的經驗提高酒店的管理和服務水平。但幾年過去后，酒店的經營并沒有多大起色。同樣的人為什么不能發揮同樣的作用呢？因為，香格里拉的經營管理長期錘煉已經磨合成了一個統一的整體，已經形成了強大的凝聚力。這種經過長時期磨合而形成的凝聚力不是任何個人所能帶走的。離開香格里拉的人能帶走的只是一些制度、方法等程式化的東西，但他們卻永遠帶不走香格里拉的文化氛圍，而一旦離開了這種具有凝聚力的文化氛圍，這些制度、方法等程式化的東西也就失去了整合的作用①。

不僅如此，這種凝聚功能還表現在人才的網羅和聚集上。全球第一大人力資源公司惠悅公司總裁總執行長約翰．海勒說，越來越多的跨國企業將發展重心移向中國，并迅速實現企業人才本地化，這一過程中，“最重要的不是金錢，而是企業文化”。如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，為追求高額報酬頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行教育培訓，長此以往，形成惡性循環，造成人才頻頻流失；并且員工為了追求高工資而相互明爭暗斗，導致員工之間不和諧，這對人才成長和企業發展都會造成消極影響。因此，擁有一個適宜于員工成長的企業文化以及相對靈活的工作環境，使員工有強烈的歸屬感，不僅給員工提供現有工作領域的培訓，而且給員工以發展的機會，這樣的企業才有可能在現代競爭激烈的環境中生存發展下去。

（二）企業凝聚力

1.內涵與作用

企業的凝聚力是企業行為的基本標志，是企業的一種向心情感，是粘合劑。它是由企業管理、企業環境、企業效益、企業精神、企業文化等各種因素組合成的一種企業合力，是企業各項工作和諧的結果。凝聚 ①任志宏 張曉霞 黃 華 楊菊蘭，《企業文化》，經濟科學出版社，2006年9月：109-110

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力的大小對企業的效率、利益、長遠發展都有著重要影響。企業凝聚力的作用主要體現在以下幾個方面：

（1）企業凝聚力可產生1+1＞2的協同效應。通常我們所說的1+1＞2的效應，就是兩個單個的人團結起來創造的效益可以大于他們分別單獨創造的效益之和。企業的凝聚力可以通過對企業成員的勸導、激發每一個企業員工的產生與企業目標相一致的工作積極性，從而創造出1+1＞2的協同效應。

（2）企業凝聚力可以提高企業的生產效率。在一個好的領導下，可以使企業凝聚力與企業目標相一致，可以產生有一種作用力，使它得以規范化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個好的領導能夠引導企業成員，使他們的合力方向朝向企業目標，從而提高企業的生產效率。

（3）企業凝聚力與企業團隊精神是一致的。團隊精神就是對某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協助實現群體目標的一種態度。從這一點上說，企業團隊精神與企業的凝聚力是一致的。一個企業團隊精神旺盛，則企業凝聚力就強，就能較好地適應外界變化，處理好內部沖突；企業成員對企業及企業領導持肯定和支持的態度，企業的目標就得以實現。

2.影響企業凝聚力的因素

企業凝聚力是一個復雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業成員本身的心理、行為，又包括企業外界對企業的影響。任何一種因素的變化都可能使企業凝聚力大小和方向發生變化。

（1）企業成員的相容性。企業成員的相容性，即企業成員的相互接納程度，表現為各企業成員的同質性與互補性。企業成員之間的愛好、興趣、目標、信念等具有同質性，而性格、知識則具有互補性。同質性的多少與互補性的大小，關系到企業凝聚力的強弱。

（2）企業成員的五層需求。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會產生高層次的需要，而且需要的層次具有很強的發展性。假如要讓一個薪水很少的人經常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在五個層次的需要中，社交需要也叫歸屬需要，是建立在生理需要和安全需要基礎之上

河北經貿大學畢業論文 的，只有當社交需要得到滿足后，才會進一步產生尊重需要和自我實現需要。從這一點上來說，企業的凝聚力與企業成員的五層需要均有關聯。

（3）企業領導的行為方式。領導是企業的核心，如果一個企業的領導層內部不團結，勢必會影響到企業成員。而一個精誠團結、能廣開言路、善于聽取各種意見的領導群體會對企業成員起到示范作用，有助于企業成員的內部團結，形成一種良好的企業氛圍，進而增強企業的凝聚力。

（4）企業規范。企業規范是企業每個成員必須遵循的行為準則。企業規范是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業規范或有規不依，則企業的凝聚力就難以形成。

（5）外部環境的變化。在外部環境日新月異的當今世界，企業要想獲得發展，就必須緊跟時代潮流，否則就會被淘汰。面對眾多的壓力，多數的企業成員都會有一種緊迫感，都會自覺或不自覺地團結起來，以適應環境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環境變化了，企業凝聚力也會隨之變化。企業領導只有善于利用外部環境，才能使企業凝聚力長久不衰、不斷增強。

二、我國企業缺乏凝聚力的表現及原因分析

（一）我國企業缺乏凝聚力的表現

著名經濟學家厲以寧指出：在企業文化建設方面，最主要的是培育員工的認同感。只有職工認同，企業才會有凝聚力，競爭力才會增強。②雖然我國各界人士一再強調優秀企業文化的凝聚功能，但現實中許多1.企業內部的無序管理

現在許多中小企業里，職責不清、分工不明的現象時有發生，我實企業里仍存在著諸多弊病：

②伊蓮,《厲以寧談如何搭建企業文化新平臺》,《中國企業文化報》,2008年2月22日,總第190期：A4版

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習的人力資源公司規模不大,六名員工都有其固定崗位,但具體工作中卻經常出現分工不明的現象,我認為這就是公司幾年來都沒有較大發展的重要原因之一。像這種分工不明的企業，永遠都不會形成合力，企業也不會有好的發展。

2.員工與員工之間的利益矛盾

有的老員工為了保住自己的“飯碗”，把新員工視為潛在的競爭對手，不愿把技術傳授給新員工,導致技術失傳，造成企業人員青黃不接,對企業的長遠利益有著潛在的危害。而同級員工為了自己的前途明爭暗斗，嚴重影響了企業的團隊建設，不利于形成企業合力，更不利于企業的健康發展。

3.管理者與被管理者之間的矛盾

管理與被管理本身就是一對矛盾。目前比較突出的矛盾有：一是有些領導以勢壓人，以權壓人，強迫命令，個人說了算，民主意識和民主作風差，使員工有話不敢當面說，背后“牢騷”一大堆；二是有些領導只對上級負責，不對員工負責，只顧完成任務，不顧員工疾苦，對群眾漠不關心；三是對來信來訪處理不及時，不按政策規定辦事，對花點錢就能“搞定”的事不愿做，對說服教育工作不會做，造成重復上訪、越級上訪、群體上訪的事件時有發生；四是個別領導的腐敗行為和官僚主義作風加重了干群之間的矛盾和對立。

4.績效考核中的不科學因素引起的矛盾

在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。而現在有些企業的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。例如有的企業用強制分布法考核員工，尤其是不管員工表現如何，每個部門必須得按比例評出差等員工，這樣很容易引起員工不滿，產生不和諧因素。

以上這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，這些問題都是現實而又不容忽視的。

（二）原因分析

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我認為我國企業缺乏凝聚力的原因主要有以下三點： 1.企業制度不完善、管理不規范

現代企業制度的基本特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，這是我國早在十四屆三種全會上就提出來的。但是現在許多企業中存在著職責不清、分工不明、各種考核體系不科學等現象，這些都是我國企業內部制度不完善，管理不規范的表現。

2.企業內部信息溝通不暢

韓國洪宜淑認為：大多數情況下，老板與員工之間的矛盾都是由于相互之間缺乏溝通引起的。雇傭關系本身就存在著固有的矛盾，如果再無法得到良好的溝通，將會使矛盾更加激化，甚至帶來無法彌補的嚴重后果。老板都希望員工們按照自己的指令行事，而員工們則希望老板能夠體諒自己并認同自己，這種雇傭矛盾是客觀存在的、不可能消除的。如果雇傭雙方都不愿去理解對方，都不愿做出讓步，那這種矛盾只會不斷激化。同樣，員工彼此之間各種矛盾的產生也是由于沒有及時的溝通引起的。

3.領導作風缺乏民主

現在企業中許多領導對不良作風的誘惑存在不平衡心理。有的人總是與大款攀比生活享受，看到人家腰纏萬貫，坐高級轎車，住豪華別墅，心理極不平衡，認為自己學歷不比別人低，能力不比別人差，付出不比別人少，而收入卻比別人相差甚遠，享受更是不可同日而語。有的人與極個別善于投機鉆營的干部相比，看到別人不學無術，作風飄浮，業績平平，卻會巴結權貴，投機鉆營，職位高升，而自己能力強、業績突出卻不被組織任用。心理嚴重失衡，防線自然崩潰，上進心必然喪失，貪欲就會占上風，發生違法亂紀行為是遲早的事。

三、構建提高企業凝聚力的企業文化

（一）營造一種良好的溝通氛圍

企業管理者與員工、員工與員工、管理者與管理者之間的良好有效的溝通，可以讓企業上下同心協力，言行一致，進而創造出競爭優勢和

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營業績效。

我認為可以從以下四個方面來營造企業良好的溝通氛圍：

1、創辦內部報刊雜志，為員工提供一個交流心聲的園地 2006年暑假，我曾于河北新大東紡織印染有限公司的下屬單位—平山縣圣源工業園實習。該公司有自己的內部報刊—宇彤文化，專門記錄公司大事、發表員工們的文章，報紙在員工中有很深的影響，同時這也是公司文化的一個很好的傳播途徑。

2、讓員工感受到企業的溫暖

在員工生日之際送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到家庭般的溫暖，這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規模不大，生日聚會將更會使員工終生難忘。

3、實行定期交流制度

公司可以定期讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。如果公司規模大，則可以讓員工在公司統一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。這里之所以提倡自由組合，就是考慮到企業內部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。

4、盡量豐富員工的業余生活

公司可以有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀、籃球比賽等。我在慧聰網公司曾看到過一個宣傳欄，里邊有公司舉辦籃球比賽的合影，有獲獎選手的感言等，這樣既有效地增進了員工之間的相互了解，又增強了員工的親和力，值得諸多企業借鑒。

通過企業和員工良好有效的溝通，容易在企業中形成一種和諧的氛圍，使員工對企業的目標有一種極大的認同，只有企業與員工的目標相一致，才會有很強的企業凝聚力，才會成就企業的遠大目標。

（二）為員工提供充分的發展空間

一個公司如果能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚

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力就越強。我認為可以從以下三個方面來激發員工的潛能：

1.鼓勵員工參加繼續教育

鼓勵員工盡可能獲得各類證書，并對成績優良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。這樣可以激勵員工不斷學習新知識、新技能，提高員工的價值。

2.多給員工增加一些培訓機會

如果有條件，最好是集體參訓，這樣不僅降低了培訓成本，也有利于各部門員工的交流溝通。例如石家莊軍樂美家具有限公司定期會對員工進行培訓拓展訓練，典型的有背摔，攀巖等活動。在這些活動中，只有成員之間相互合作才能完成游戲，否則就完不成任務，這種拓展訓練能很好的培養員工的團隊合作精神，是提高企業凝聚力的一個有效措施。

3.做好職業生涯規劃，鼓勵員工向更高層次發展

企業幫助員工進行職業生涯規劃，當員工在企業中獲得良好的發展前途和空間，按照既定的發展軌道實現自己的目標生涯，他們的工作熱情和潛能就得到了最大的釋放，工作效率大大提高，處處維護企業的利益，為實現企業的更大發展而不遺余力，從而實現企業和個人的雙贏。

個人發展對公司而言就是能力開發，企業關鍵是要把員工的潛能充分挖掘出來，讓每個員工都能有所發展，這樣才能培養起員工的歸屬感，提高員工的工作積極性，增強企業的凝聚力。

（三）增強員工保障心理

為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。

1.為員工投放醫療和養老保險

社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。現在國家規定企業必須為職工上五險一金（養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險和住房公積金），只要企業遵守規定，那對員工將是一個很大的保障和吸引。

2.提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款

在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就

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等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。

3.完善休假制度

休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。

4.解決員工檔案問題

在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調轉過來，由公司統一支付檔案管理費，統一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結，又有利于公司對員工的統一控制和管理。

通過以上四個方面，企業可以在很大程度上為員工解除后顧之憂，從而可以讓員工安心工作，提高員工對企業的認同和忠誠度。

（四）提高員工的滿意度

員工滿意度是指個體作為職業人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態度。一般來說，高的員工滿意度有利于調動員工的積極性和創造性，有利于企業的穩定和團結，有利于提高員工的忠誠度，使員工由滿意逐漸變成為忠誠，自愿地努力工作。③我認為具體可以從以下六個方面來提高員工的滿意度：

1.為員工創造一個優美、安靜的辦公環境

舒適的辦公環境讓人心情舒暢，不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。相反，惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。現在許多公司都實行花園式管理，就是把辦公地點的環境美化，從而給員工一個好的心情。

2.讓員工感受到公司的關愛

在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心。例如西柏坡電廠位于平山縣，而職工宿舍卻在石家莊市聯盟路附件，職工來回上下班很不方便，③孟華興 張偉東 楊杰 著，《人力資源管理》，科學出版社，2006年4月：297-302

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但電廠為職工們提供通勤車服務，這樣不僅解決了上下班不方便的問題，更重要的是讓員工感受到了公司的關懷，會更加努力的為公司奉獻。

3.在公司內形成尊重員工勞動的氣氛

在公司尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。最典型的例子就是海爾集團，在那里只要是員工發明的東西，公司都會以員工的名字來命名，既能作為紀念，又說明了公司對員工的重視和尊重。

4.建立員工建議制度

一般來說，當員工的建議得到重視時，他就能獲得極大的滿足感，進而提高工作積極性和工作滿意度。現在有的企業實行員工建議有獎制度，只要員工提出的建議合理并被采用，企業就給予一定的獎勵，如果員工的建議能給企業帶來經濟效益，企業還會給員工分紅，這就大大的調動了員工參與的積極性，有利于企業更好的發展。

5.實行員工參與制度

根據馬斯洛的需求層次理論，人有生理、安全、社會、尊重和自我實現的需求。而在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的一切事情，所以人對安全、尊重和自我實現這三個層次的需求增強。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。

6.工作合理化和工作豐富化

所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；而工作豐富化是對工作內容和責任層次基本改變，旨在向員工提供更具挑戰性的工作，使員工的工作責任垂直深化，讓員工承擔更多的任務和更大的責任，有更大的自主權和更高程度的自我管理。這樣就能使員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自我發展。

總的來說，要了解員工的滿意度，關鍵是要進行調查，一般采用的都是問卷調查。通過對員工滿意度的測量和分析，企業就可以及時了解員工的工作狀態，反省企業管理狀況并及時改進企業管理，增強企業凝聚力。

（五）正確的行使領導職能

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領導是引導和影響個人或組織在一定條件下實現某種目標的行動過程，是一種借助他人完成目標的過程。作為企業的領導者要在不斷增強自身素質、提高管理水平的同時，善于運用民主的方式、恰當的授權，給企業員工和各級管理者以參與企業管理、充分展示自己才能的機會，了解員工擅長什么、不擅長什么，以避其所短、揚其所長，從而調動員工的積極性，達到增強企業凝聚力的目的。

企業領導要想正確行使領導職能，必須做到以下幾點：首先要有創新意識。其次要不斷的充實自己，學習新知識。最后要有敬業精神。

（六）加強企業規范建設

一個管理混亂的企業對員工是缺乏凝聚力的，管理混亂包括職責不清、分工不明等。在規范的企業管理中，企業高層管理人員注重把握大局，中層管理人員注重把握鼓動和教授，基層注重抓好目標的推進和落實。分工明確、責任到人，必須到位，不能錯位、越位。在這樣的規范管理下，很容易明確哪個環節出了差錯，哪個管理層次的人必須負責，一級落實一級，一級對一級負責，可以說只要有序管理，分工明確、各司其職，企業才會有合力，才能辦好企業。

因此，管理上的規范化、制度化不僅可以使員工在企業內部得到鍛煉與提高，而且能夠創造并實現企業公平。健全完善的企業規范，如考勤制度、獎懲制度等，是鼓勵先進，約束落后，增強企業凝聚力的重要保證。

結束語

企業文化是一個企業的靈魂，對企業的發展有至關重要的作用。本文著重分析了企業文化的凝聚功能，在結合相關研究資料的基礎上，針對我國企業缺乏凝聚力的現狀，認為企業可以通過以下幾個方面來提高凝聚力：加強企業領導者與員工、員工與員工之間的有效溝通，為員工提供一個好的工作環境和發展空間，并加強企業規范建設，正確的行使領導職能。我認為通過這幾個方面的努力，我國企業缺乏凝聚力的狀況一定會有所改善。

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第五篇：淺論企業文化對企業績效的影響

淺論企業文化對企業績效的影響

摘要：企業文化通過影響企業氛圍提高員工產出，統一的價值觀降低企業內耗、共同的行為方式產生協同效應從而提高企業績效。大力培育員工的使命感、不斷改進豐富企業文化、重視員工參與性是當前企業文化建設必須重視的問題。

關鍵詞：企業文化 影響方式 企業績效

企業文化是一種具有強大效應和輻射作用的管理要素，具有頑強的生命力和巨大的影響力，它通過對員工價值觀的影響作用于員工的心理狀態和工作行為，從而影響企業的整體效益，最終決定企業未來的命運和長遠前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產力。當前背景下深入探討企業文化的作用，對于提高企業績效具有深遠的意義。

一、企業文化的內涵

企業文化是組織文化的一種，它是指某一企業內全體成員共同信奉和遵循的價值觀，是促使企業全體員工擁有共同的工作態度和行為的基本信念、認知和一系列規則，是一個隨內外部環境變化而不斷變化的動態過程。從本質上來說，企業文化是發生并作用于企業范圍內的由一定的社會存在決定的某種特定的社會意識，集中反映出某個特定企業在經營管理方面的核心理念。企業績效包括管理效率和經濟效益兩個部分，是企業在特定時期內完成預期目標的程度，包括數量指標、質量指標、效率高低及盈虧情況等，企業文化和企業績效二者之間存在著密切的關系。

二、企業文化對企業績效的影響

(1)通過影響企業氛圍提高員工產出

企業文化會對企業氛圍產生影響，企業氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業氛圍，一種是良性的企業氛圍。在惡性的企業氛圍里，員工會產生強烈的疲倦、孤獨、憤怒等負面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態，一定程度上降低員工勞動生產的積極性。如果負面情緒過多，員工不但不能發揮個人的潛能，而且還會使得個體的產能水平降低到正常水平之下。而良性的企業氛圍有益于在員工中營造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態來工作。在這種輕松而簡單的氛圍內，企業內的員工不需要花費大量的時間和精力去應付和解決各種復雜而不良的人際關系，這種舒心的工作環境會使企業成員時時感受到企業的關懷與鼓勵，在這樣的企業中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產生較高的工作績效。

(2)通過統一的價值觀降低企業內耗

從哲學的角度講，企業文化是一種價值觀，但這個價值觀和每個個體所擁有的千差萬別的個體價值觀不同，它是一種共同的價值觀。這種統一的價值觀對每個員工的個人理念及其對事物的判斷、認知，對不同員工看待問題的出發點、理解問題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實上，由于多種因素的共同影響，不同的價值觀會對員工的心理、行為產生不同的結果。消極、扭曲、自私的價值觀會在員工的內心深處產生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會造成員工寶貴的時間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價值觀可以將員工的正氣、個體潛在的良好人性極大地激發出來，促使員工以客觀、積極的心態看待和處理自己身處的環境和面臨的各種壓力，避免耗費更多的時間、經歷和感情，以便集中精力投身于企業的生產中，從而對提高企業績效產生積極的影響。

(3)通過共同的行為方式產生協同效應

企業文化的出發點是培育企業員工擁有共同的價值觀，落腳點是在正確價值觀的基礎上表現出友善、積極、努力、頑強的人際行為和工作方法。現代心理學證明，員工個體行為與企業整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產生的重要原因，換句話說就是，優秀企業文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業文化則會使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級之間產生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應有的傷害。人際壓力的廣泛存在會在很大程度上給企業的協同效應帶來不利的影響。現代企業理論指出，企業是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發揮不同要素整合后產生的“1+1>2”的整合效應，是為了使這種要素“取長補短”耦合共進，如果有人際沖突現象在企業中大量存在，則企業預期的協同效應就會大打折扣，從而降低企業績效。

三、促進企業文化建設的建議

(1)大力培育員工的使命感

企業文化具有多重屬性，而其中企業文化的使命感對企業績效的影響最為突出，因而企業著手進行企業文化建設的過程中要十分注意對企業文化使命感的塑造。構建使命感的關鍵是要充分重視對企業文化一致性的培育，因為文化一致性能夠把員工緊密地凝聚在企業的戰略目標之下，提高企業成員對企業這個整體的認同程度。當企業面臨重大危機和巨大困難的時候，僅靠幾條規章制度是無法使企業擺脫危機的，關鍵時刻只能依靠員工的自覺和對企業的認同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺地為企業付出和奮斗。

(2)不斷改進豐富企業文化

企業文化對企業績效具有巨大的影響，但企業文化并不是一成不變的，當環境發生變化企業文化決不能停滯不前而必須主動應變，否則就會成為阻礙企業績效提升的攔路虎和絆腳石。企業管理的很多案例證明，一部分原本表現優秀的企業最終在激烈的競爭中被淘汰出局，往往是因為這部分企業的管理文化落后于內外部環境的變化，企業文化從績效管理的發動機變成了剎車器。因此，從事企業文化建設必須重視對企業文化適用性的建設，做到與時俱進不斷改進和豐富企業文化建設的內涵。

(3)重視參與性企業文化建設

企業文化是一種行為的結晶，它需要不斷的同化、感化和強化，而參與性正是現代企業文化的一個重要內容，企業要吸引員工主動參與到企業的日常經營管理中來，使企業員工充分了解和參與企業的重大經營管理活動，給予員工更多的知情權和參與權，使其更深刻地感知自己是企業的一員并得到來自企業充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時，管理者也能夠及時有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對性的措施來增強員工對企業的滿意度和忠誠度。

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[3].盧美月，張文賢.企業文化與企業績效關系研究[J].南開管理評論，2006(6)

四、債權人利益的保護

新《公司法》放松資本管制必將激發社會投資熱情，釋放經濟活力，對經濟發展起到極大的推動作用。但此次公司法修改，由于具有倉促性，加上我國相關理論和實踐經驗不足，還存在一些缺陷和不足之處。筆者認為本次公司法的修改，較大的問題就是相關配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一個非常重要的問題就是公司債權人的利益保護問題，此次公司法修改在這一問題上未能有所體現。接下來，筆者就將對新公司法背景下債權人利益保護措施的完善提出一些建議。

(1)盡快修改相關法律、法規的規定

新《公司法》出臺以后，與《公司登記管理條例》《證券法》等法律、法規的相關規定必然會發生一定j中突。只有做到法律法規聯動修改，保持法律的統一性，才能夠確保法律的順利實施，才能真正為新公司法背景下保護債權人利益提供法律基礎。

(2)完善人格否認制度的規定

我國目前規定的人格否認制度即揭開公司面紗制度比較原則化，在實踐中很難操作，未真正達到保護債權人利益的目的。新公司法背景下，公司注冊資本對債權人的保護作用大大降低，那么，人格否認制度對于保護債權人利益就顯得尤為重要了。因此，完善人格否認制度刻不容緩。建議最高人民法院盡快出臺相關司法解釋，明確人格否認制度適用的相關標準，適當擴大其適用范圍，增強人格否認制度的可操作性和可訴性，加大相關股東對債權人的責任承擔。

(3)加大有關主體的責任追究力度

就公司而言，其應該不斷完善公司的財務會計制度等，按時向有關機關報送公司的報告，及時公布公司的相關信息。如果因為公司在這些方面的過錯而造成對公司債權人利益的損害，那么公司就應當對債權人承擔相應責任。

公司董事等高管人員對于公司應當履行忠實勤勉義務，如果其自身濫用職權或者對股東的違法行為疏于監管而造成公司債權人利益的損害，其就應當對債權人承擔相應的責任，我國公司法雖然在這方面已有規定，但懲罰力度還不夠，建議今后修法時能夠加大董事等高管人員對于債權人的責任承擔。

我國目前對于評估、驗資等機構提供虛假證明材料，損害債權人利益，對債權人承擔的責任規定得太輕，不能很好地保護債權人利益，建議今后修法時能夠予以考慮。

(4)引進美國的“衡平居次”原則

實踐中，公司股東常常通過給予公司借款的形式來賺取、轉移公司的財產，損害或者危及債權人的利益。而我國在這方面沒有相關規定，今后修訂相關法律法規過程中，我們有必要引進美國的“衡平居次”制度，即公司破產之際普通債權人對公司之債優先于濫用權力的股東對公司之債的受償，從而保護公司普通債權人的利益。

(5)建立債權人的集體組織，規定債權人介入權

債權人對公司所持債權可能數量大，時間也比較長，但債權人仍然無權參與公司的經營決策及對管理者的決定，面對公司可能侵害自己權益的決定無計可施。我們可以探索建立債權人組織，并賦予其一定的對公司的參與權與知情權，當公司作出的決定可能侵害債權人利益時，由該組織向公司表達債權人的意見，主張權利。此外，筆者認為，面對公司管理者惡意轉移公司財產的行為等，可以賦予債權人介入權即撤銷權，當然這個權利也可以由債權人組織來行使。

(6)建立健全社會信用體系

在新《公司法》取消最低資本限額等后，公司的信用對于保護債權人利益就顯得更加重要了，而我國目前社會信用體系還存在一些不足，亟需我們進行完善。我們應該盡快建立以政府為主導的，以工商部門的經濟戶籍庫為基礎的，全天候全方位低成本的市場主體信用信息公示系統。在具體制度上，應規定所有公司企業組織都要及時公示公司企業信息并規定懲戒機制;實行“黑名單”和“負面清單”制度，使失信者“一處違規，處處受限”，加大其失信成本;借鑒美國等國家的經驗，引入民間信用評級機構等。最后，我們應加大宣傳教育力度，督促公司企業履行公示義務，教育債權人提高自己判斷公司企業信用的能力。新《公司法》在健全社會信用體系方面也做出了一些努力，如改企業年檢制度為公司報告公示制度等。國家工商總局開通的全國企業信用信息公示系統也已投入使用。相信，在今后相關制度的進一步完善和各方的共同努力下，我國一定能夠早日建成完善的市場主體信用信息公示系統，建立起完備的社會信用體系。