第一篇：企業文化力影響企業生命力

因此，在企業應具備的能力中最主要的是積累企業的文化力。企業文化力的存在和作用會滲透在企業日常的經營與管理中。一般來說，企業文化力可依其所起的作用分為不同的力。

企業文化主要的力量之一是引導力。就是用正確的觀念形態引領大家去實現預期的目標。文化的引導力隨時隨地在領導者、組織者和員工身邊發生著作用，它可以幫助企業成員從內心渴望歸屬于一項重要的任務、事業和使命，從而引領人們成長；它可以激發人們克服困難的勇氣，建立創造性的工作觀，從而走向成功。

企業文化的引導，不僅僅是具體的戰術方案，更多的是一種智慧上的啟迪，一種精神上的提升。企業文化要做的，是一種智慧與精神的雙重引領。《大國崛起》告訴了我們西方九個大國的崛起秘密：思想文化影響力、體制創新、學習與趕超、科技創新能力，等等。也就是說國家要崛起，文化須先行，企業也是如此。

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任何一個組織存在的本質是一群人為了完成一個共同的目標走到一起來。所以，文化首先要解決的問題是，為了什么樣的目標，讓怎樣的一群人走到一起來。這個組織和別的組織到底有什么不一樣，“我”是誰？而這個目標就是大家通常說的使命。追求卓越和基業常青的企業，往往都有一些超越賺錢目的以外的東西。使命感是一個企業凝聚力的重要基礎。而什么樣的人才適合這個企業就由它的核心價值觀來決定。國家電網公司的文化非常鮮明，充分體現在其強烈的使命感，“服務黨和國家的工作大局，服務電力客戶，服務發電企業，服務社會發展”，和三大核心價值觀：“以人為本”、“忠誠企業”以及“奉獻社會”。

凝聚力也是企業文化的主要力量之一。企業凝聚力是企業發展的重要條件，一盤散沙的企業是沒有辦法生存和發展的。哈佛商學院約翰?科特教授在《企業文化與經營業績》中提出：“企業文化有可能成為決定企業興衰的關建因素。”文化總是標志著一個企業的視野和品位，一個企業如果沒有適合發展的文化，尤其是沒有符合發展規律的企業文化，那它就好比是建造房子時，只有磚、瓦、沙子，而沒有水泥（凝聚劑）一樣，最終流于失敗。

所有偉大的公司都是“務實的理想主義者”。《基業長青》中寫到，“利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但對很多高瞻遠矚的公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。”利潤之上的追求在偉大的公司里，更是被“教派般的文化”灌輸。對于中國企業來說，“利潤之上的追求”不明確、不具體，動輒就是空洞的大口號。大部分的中國企業沒有意識到企業文化的重要作用。“教派般的文化”指的是偉大公司必須有很強的共同價值觀，這是中國企業成為偉大公司的最大挑戰。

企業文化另外的主要力量之一是提升力，就是對人的全面發展和企業文明程度的提升作用。我們知道，充分調動企業中人的積極因素極為重要。知識和技術的載體是人，而企業文化應當重在對人的最大潛能的發揮，而這種潛能的最終目標是轉變公司管理者和員工的思想認識，提高他們的專業理論和技能，因為這是形成企業核心競爭力的根本源泉。同時，調動企業外在的積極因素也相當重要。文化力對于公司來說，能夠進一步促進無形資產的掌握，并能夠促進這方面的增長，這比一些有形產品和其他溝通方式來說具有更大的意義。這也就是企業文化的內部凝聚與外部凝聚的重大作用。

中外企業的發展進程表明，在企業發展的不同階段，企業文化總是直接或間接地影響、作用于企業的發展方向，甚至制約著企業的資源配置范圍及其強度。因為，在企業核心競爭力與企業文化兩者之間，從始至終都處于一種互相滲透、互相依存、互相促進的相輔相成關系。也正因為存在這種關系，企業核心競爭力在企業文化力的導向、啟動和推進之下，形成了一種鮮明的“差異化”競爭戰略的個性化特征，使企業得以產生巨大的凝聚力、內在驅動力和對外部環境的適應力，全面推動企業朝著科學化、制度化、人文化的方向發展。企業文化就成為了一種“生產生產力的生產力”，成為萬源之源。

第二篇：企業文化是企業的生命力

企業文化是企業的生命力

姓名：古麗皮業.阿比提

發表期刊名稱：新疆財經大學學報

發表日期：2008年第3期

作者單位：新疆師范大學法經學院

企業文化是企業的生命力

企業文化作為理論始出于上世紀70年代,是美國管理學界研究了美、日成功企業的經驗之后提出來的。這時的市場經濟中的企業已有了近百年的歷史傳統,科學已經進入既高度分化又高度綜合的發展時期,而企業管理也經過幾個階段性的發展,正向更高階段發展,管理科學進行大綜合的時機已經成熟,企業文化階段則是管理科學大綜合發展的進一步升華。企業文化的被引入中國已經20多年了,但目前許多企業經營管理上存在著一個共同的問題.忽視企業文化建設,缺乏優秀企業文化,這種情況會嚴重妨礙企業的可持續發展,因此,企業文化管理日益受重視的今天,建設企業文化也成為企業要解決的當務之急.建立優良的企業文化是市場競爭對企業提出的要求，企業是社會的細胞，它每時每刻都沉浸在社會文化的感染之中。隨著我國改革開放的深入，用先進文化加強企業精神文明建設，全面推進企業發展，顯得尤為重要。

構建優良企業文化的必要性：

隨著社會主義市場經濟的不斷發展、地球經濟一體化速度的不斷增加，優良的企業文化在越來越激烈的市場競爭中起著指導作用。企業文化是在企業內部形成的一種特殊文化。這里所強調的企業文化是具有中國特色的，社會主義國家的先進企業文化。

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中所形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。它的構建必要性表現在如下幾個方面：

1.優良企業文化是推進企業發展的動力。

2.優良企業文化是增加企業核心競爭力的必要條件。

3.優良企業文化將會提高現代企業的管理能力。

4.優良企業文化是企業不斷發展的必要條件。

怎樣構建現代企業文化問題是每一個企業家必須考慮的問題，它直接影響到企業的生存和發展。企業不斷發展的過程中，我們必須在繼承中華民族傳統文化遺產的基礎上，要構建中國特色的企業文化。為此我們應該做好以下幾方面的工作：

1.現代企業首先要建立完整的企業制度。制度是企業文化的重要內容。

2.企業文化構建與企業管理應該要互相滲透。

3.企業文化要能得到企業內的全部工作人員的共同認可。

4.企業文化必須長時間生存及能接受國外先進文化思想。

總之,培育和發揚企業文化是一項復雜的系統工程不可能一蹴而就,它既需要榜樣的引導,更需要廣大員工的努力和參與;從某種意義上說,企業文化是企業領導者素質和行為取向的綜合反映,在培育和建設現代企業文化過程中,企業領導者起著決定性的示范作用;

既需要制度約束,更需要精神激勵;既需要良好的社會環境支持,更需要發揮主管能動性,創造企業內部環境.我們要建設獨具特色的文化企業,必須不斷加大工作力度,把借鑒,觀念,制度,形象等方方面面結合起來,融于企業一身,努力創作一條獨具特色的企業文化,增強企業凝聚力,促進企業健康和諧發展.

第三篇：淺析企業文化對企業凝聚 力的影響

淺析企業文化對企業凝聚力的影響 引言

21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代。有的學者認為知識經濟條件下企業文化將呈現出新的形態，企業文化就像一根紐帶，把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，企業文化的這種凝聚功能可以在企業內部形成一種合力，從而提升企業的競爭力。因此，可以說企業凝聚力對企業的發展起著至關重要的作用。

近年來，國外對企業文化的研究比較系統，尤其是對企業文化的功能之一―凝聚功能的研究與實踐結合比較密切，取得了一定的研究成果。如上世紀70年代日本企業普遍實行的終身雇傭制，強化了企業員工對企業的忠誠度；韓國洪宜淑對凝聚力也進行了專門研究，她認為雇傭雙方只有通過良好的溝通才能形成協作關系，進而提高企業凝聚力。

在國內市場，現在企業中普遍存在著雇傭矛盾突出、員工之間不和諧、企業內部職責不清和分工不明等現象，這些都是我國企業缺乏凝聚力的表現，也是阻礙我國企業發展的一個重要原因。本文將針對此現狀，綜合以往對凝聚力的研究資料，并結合現實，提出增強我國企業凝聚力的有效措施，希望能引起廣大企業的重視。

企業文化與企業凝聚力

（一）企業文化

21世紀，隨著知識經濟時代的到來，企業管理理念的變化呈現出一種文化趨勢，企業競爭將超越營銷競爭和戰略競爭而成為一個文化制勝的時代，企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是企業內部成員的共同價值觀體系，對企業的發展有重要作用。

1.企業文化的內涵

自20世紀80年代美國學者提出企業文化理論后，國內外學者便致力于企業文化的研究，如今隨著人們對企業管理本質認識的不斷深入，企業文化作為一種嶄新的管理文化已成為我們的共識。企業文化會融化在員工的思想中，支配著員工的行為，起到凝聚員工力量的作用，一般而言，優秀的企業文化是企業發展的不竭動力，任何企業都有自己的企業文化，只是有強弱、優劣之別。

企業文化可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化，即它的價值觀念、思維方式等。其中企業文化的精神層面包括企業經營哲學、企業精神、企業風氣、企業目標、企業道德等；制度層面的企業文化包括管理制度、企業風俗等；而物質層面的企業文化主要指的是企業形象的組成，如企業標志、廠容廠貌、產品式樣、包裝等。

企業文化是一種客觀存在的特殊組織樣式，與企業相伴相隨，并對企業的發展產生著一種無形的內力，從而對企業起著限制或推動作用。同時，企業文化體現在企業大大小小、方方面面的工作里面，由此，對企業全面發展具有深刻的影響。2.企業文化的功能

企業文化對于一個企業的成長來說可能不是最直接的因素，但卻是最核心、最持久的因素。綜觀世界成功的企業，長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、完善的服務和深厚的企業文化，而優質的產品、完善的服務往往產生于深厚的企業文化之中。因此，可以說企業文化是企業的靈魂，對企業的發展具有重要的作用。企業文化具有凝聚、導向、激勵、輻射、約束、協調等功能，本文將重點探討企業文化的凝聚功能。

企業文化像一根紐帶，把企業和企業員工的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚功能，尤其是在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。全球第一大零售連鎖集團沃爾瑪亞洲人力資源部副總裁譚少熙說：“企業文化是企業的靈魂”，它通過向員工宣傳統一的企業價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值觀念，促使他們積極地為企業創造價值。優秀的企業應該是協調一致上下同心的團隊，企業文化能夠解決企業的許多問題，但最重要的是凝聚力量，促進發展。因此，可以說企業文化是強力黏合劑。

成功的企業無一例外地都具有強有力的凝聚力，一個典型的案例可以看出企業文化的凝聚作用。香格里拉酒店被譽為華人的企業典范，據說香格里拉的一名客戶服務員可以到任何一家酒店擔任客戶部經理，它的一名酒吧服務生可以擔任任何一家酒店的大堂經理。曾經有一家酒店以高薪聘請了幾位香格里拉的高級管理人員，希望他們能運用香格里拉的經驗提高酒店的管理和服務水平。但幾年過去后，酒店的經營并沒有多大起色。同樣的人為什么不能發揮同樣的作用呢？因為，香格里拉的經營管理長期錘煉已經磨合成了一個統一的整體，已經形成了強大的凝聚力。這種經過長時期磨合而形成的凝聚力不是任何個人所能帶走的。離開香格里拉的人能帶走的只是一些制度、方法等程式化的東西，但他們卻永遠帶不走香格里拉的文化氛圍，而一旦離開了這種具有凝聚力的文化氛圍，這些制度、方法等程式化的東西也就失去了整合的作用。

不僅如此，這種凝聚功能還表現在人才的網羅和聚集上。全球第一大人力資源公司惠悅公司總裁總執行長約翰．海勒說，越來越多的跨國企業將發展重心移向中國，并迅速實現企業人才本地化，這一過程中，“最重要的不是金錢，而是企業文化”。如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，為追求高額報酬頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行教育培訓，長此以往，形成惡性循環，造成人才頻頻流失；并且員工為了追求高工資而相互明爭暗斗，導致員工之間不和諧，這對人才成長和企業發展都會造成消極影響。因此，擁有一個適宜于員工成長的企業文化以及相對靈活的工作環境，使員工有強烈的歸屬感，不僅給員工提供現有工作領域的培訓，而且給員工以發展的機會，這樣的企業才有可能在現代競爭激烈的環境中生存發展下去。

（二）企業凝聚力 1.內涵與作用 企業的凝聚力是企業行為的基本標志，是企業的一種向心情感，是粘合劑。它是由企業管理、企業環境、企業效益、企業精神、企業文化等各種因素組合成的一種企業合力，是企業各項工作和諧的結果。凝聚力的大小對企業的效率、利益、長遠發展都有著重要影響。（1）企業凝聚力可產生1+1＞2的協同效應常我們所說的1+1＞2的效應，就是兩個單個的人團結起來創造的效益可以大于他們分別單獨創造的效益之和。企業的凝聚力可以通過對企業成員的勸導、激發每一個企業員工的產生與企業目標相一致的工作積極性，從而創造出1+1＞2的協同效應。

（2）企業凝聚力可以提高企業的生產效率在一個好的領導下，可以使企業凝聚力與企業目標相一致，可以產生有一種作用力，使它得以規范化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個好的領導能夠引導企業成員，使他們的合力方向朝向企業目標，從而提高企業的生產效率。（3）企業凝聚力與企業團隊精神是一致的團隊精神就是對某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協助實現群體目標的一種態度。從這一點上說，企業團隊精神與企業的凝聚力是一致的。一個企業團隊精神旺盛，則企業凝聚力就強，就能較好地適應外界變化，處理好內部沖突；企業成員對企業及企業領導持肯定和支持的態度，企業的目標就得以實現。企業凝聚力是一個復雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業成員本身的心理、行為，又包括企業外界對企業的影響。任何一種因素的變化都可能使企業凝聚力大小和方向發生變化。???（1）企業成員的相容性企業成員的相容性即企業成員的相互接納程度，表現為各企業成員的同質性與互補性。企業成員之間的愛好、興趣、目標、信念等具有同質性，而性格、知識則具有互補性。同質性的多少與互補性的大小，關系到企業凝聚力的強弱。

???（2）需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會產生高層次的需要需要的層次具有很強的發展性。假如要讓一個薪水很少的人經常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在個層次的需要中，社交需要也叫歸屬需要，是建立在生理需要和安全需要基礎之上的，只有當社交需要得到滿足后，才會進一步產生尊重需要和自我實現需要。從這一點上來說，企業的凝聚力與企業成員的層需要均有關聯。

???（3）企業領導的行為方式領導是企業的核心如果一個企業的領導層內部不團結，勢必會影響到企業成員。而一個精誠團結、能廣開言路、善于聽取各種意見的領導群體會對企業成員起到示范作用，有助于企業成員的內部團結，形成一種良好的企業氛圍，進而增強企業的凝聚力。

???（4）企業規范企業規范是企業每個成員必須遵循的行為準則企業規范是形成企業凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標，使之與企業目標一致。如果缺乏企業規范，則企業的凝聚力就難以形成。（5）外部環境日新月異的當今世界，企業要想獲得發展，必須緊跟時代潮流，否則就會被淘汰。面對眾多的壓力，多數的企業成員都會有一種緊迫感，都會自覺或不自覺地團結起來，以適應環境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環境變化了，企業凝聚力也會隨之變化。企業領導只有善于利用外部環境，才能使企業凝聚力長久不衰不斷增強。雖然我國各界人士一再強調優秀企業文化的凝聚功能，但現實中許多企業里仍存在著諸多弊病：

1.企業內部的無序管理

現在許多中小企業里，職責不清、分工不明的現象時有發生，我實習的人力資源公司規模不大,六名員工都有其固定崗位,但具體工作中卻經常出現分工不明的現象,我認為這就是公司幾年來都沒有較大發展的重要原因之一。像這種分工不明的企業，永遠都不會形成合力，企業也不會有好的發展。

2.員工與員工之間的利益矛盾

有的老員工為了保住自己的“飯碗”，把新員工視為潛在的競爭對手，不愿把技術傳授給新員工,導致技術失傳，造成企業人員青黃不接,對企業的長遠利益有著的危害。管理與被管理本身就是一對矛盾。目前比較突出的矛盾有：一是有些領導以勢壓人，以權壓人，強迫命令，個人說了算，民主意識和民主作風差，使員工有話不敢當面說，背后“牢騷”一大堆；二是有些領導只對上級負責，不對員工負責，只顧完成任務，不顧員工疾苦，對群眾漠不關心；三是對來信來訪處理不及時，不按政策規定辦事，對花點錢就能“搞定”的事不愿做，對說服教育工作不會做，造成重復上訪、越級上訪、群體上訪的事件時有發生；四是個別領導的腐敗行為和官僚主義作風加重了干群之間的矛盾和對立。現代企業制度的基本特征“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”不良作風的誘惑存在不平衡心理有的與大款攀比生活享受，看到人家腰纏萬貫，坐高級轎車，住豪華別墅，心理極不平衡，認為自己學歷不比別人低，能力不比別人差，付出不比別人少，而收入卻比別人相差甚遠，享受更是不可同日而語。有的人與極個別善于投機鉆營的干部相比，看到別人不學無術，作風飄浮，業績平平，卻會巴結權貴，投機鉆營，職位高升，而自己能力強、業績突出卻不被組織任用。心理嚴重失衡，防線自然崩潰，上進心必然喪失，貪欲就會占上風，發生違法亂紀行為是遲早的事。我認為具體可以從以下六個方面來提高員工的滿意度：

1.為員工創造一個優美、安靜的辦公環境

舒適的辦公環境讓人心情舒暢，不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。相反，惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。現在許多公司都實行花園式管理，就是把辦公地點的環境美化，從而給員工一個好的心情。

2.讓員工感受到公司的關愛

在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心。例如西柏坡電廠位于平山縣，而職工宿舍卻在石家莊市聯盟路附件，職工來回上下班很不方便，但電廠為職工們提供通勤車服務，這樣不僅解決了上下班不方便的問題，更重要的是讓員工感受到了公司的關懷，會更加努力的為公司奉獻。

3.在公司內形成尊重員工勞動的氣氛

在公司尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。最典型的例子就是海爾集團，在那里只要是員工發明的東西，公司都會以員工的名字來命名，既能作為紀念，又說明了公司對員工的重視和尊重。

4.建立員工建議制度

一般來說，當員工的建議得到重視時，他就能獲得極大的滿足感，進而提高工作積極性和工作滿意度。現在有的企業實行員工建議有獎制度，只要員工提出的建議合理并被采用，企業就給予一定的獎勵，如果員工的建議能給企業帶來經濟效益，企業還會給員工分紅，這就大大的調動了員工參與的積極性，有利于企業更好的發展。

5.實行員工參與制度

根據馬斯洛的需求層次理論，人有生理、安全、社會、尊重和自我實現的需求。而

第四篇：淺談企業文化的生命力

淺談企業文化的生命力

一個企業要想科學發展、和諧發展、可持續發展下去，沒有深厚的企業文化底蘊是不行的。企業的短期發展憑借搶抓機遇可行，但要長遠發展必須建立在深厚的企業文化底蘊上。隨著社會主義市場經濟體制不斷完善和市場競爭程度的加劇，企業之間的競爭已逐漸升華到更寬、更深、更高的復雜層面了。企業要做強做大做優、要保持競爭優勢并始終立于不敗之地，必須正視和研究企業文化的生命力。

一、在企業文化建設中重點處理好“三種關系”

一是處理好階段性目標與長遠目標的關系。階段性目標主要塑造企業文化的“外形”，長遠目標主要鑄造企業文化的“靈魂”。“外形”不可缺少，但發揮作用主要依靠“靈魂”。例如企業標識統一、企業形象展示、短期規劃制定等階段性目標，必須在一定時間內按照要求和計劃完成；而需要長期培育、引導、積淀的深層次價值理念、行為規范等，則不能奢望制定幾條規章制度、幾項崗位職責、幾條工藝流程、搞幾次督導檢查就能取得成效的，必須靠長期的循序漸進、潛移默化、持之以恒的培養和教化。

二是要處理好投入與回報的關系。企業文化建設的投入是長期的、持續的、全方位和多層次的，不僅有物質的資金投入，也有精神的智力投入，更有對全面工藝流程、制度建設的投入。在企業文化建設投入方面，必須克服短視、片面、狹隘的老觀念，一定要樹立長遠眼光、超前理念和創新思維，防止企業文化建設世俗化、功利化、短期化的傾向發生。

三是要處理好企業文化和地域文化的關系。隨著企業發展規模不斷擴大，業務范圍不斷延伸，勢必出現員工隊伍人數增加、員工構成層次復雜、市場區域更加廣闊等特征，企業文化不可避免地要受到不同地域文化的相互作用和影響。企業決策層和主要管理者必須以大局為重，以企業的健康持續發展為己任，帶頭融入到全體員工之中，切實擔負起培育積極向上、團結奉獻、和諧發展的企業文化責任。通過各種行之有效的方法和手段，大力宣傳引導，促進不同地域文化背景員工之間的相互交流、學習、溝通與融合，激勵全體員工為企業共同利益、共同目標一起拼搏、一起奮斗。

二、著力打造具有生命力的企業文化 首先，要做到以人為本。再先進的設備和工藝技術都需要人來掌握和操作，任何時候任何條件下人是第一位的。以人為本是企業文化建設的核心和主導。企業文化作為一種“無形規則和游戲”，存在于員工的意識之中，離開員工根本無法存在。優秀的企業總是把員工的價值永遠放在首位，無論企業處于順境還是逆境。企業的決策者應該努力營造一種尊重員工、理解員工、關愛員工、吸引員工、留住員工的氛圍，注重發掘每個員工的聰明才智、個人潛能和優勢特長，不斷激發員工一心為企業的奉獻精神、工作激情和創造能力。

其次，要樹立先進的經營管理理念。企業管理是形成良好企業文化的關鍵。優秀的企業總是把甲方滿意原則作為企業價值觀不可或缺的重要內容，堅持社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產價值。通過完善管理，在不斷改進和提升企業服務質量與知名度的過程中，一點一滴地凝聚、升華企業精神，展現企業特色文化，促進企業文化健康發展。

第三，要導入企業形象識別體系。這是企業文化建設的基礎。企業形象識別體系的建立和確認，是通過對企業的特征、理念和使命等內容進行整合提煉，使企業原本模糊的特點鮮明地展現出來，并貫穿企業經營理念之中，產生共性的意識形態。塑造、完善和提升企業形象，有助于強化企業市場競爭力和戰斗力。

第四，要建立企業的共同愿景。共同的價值觀、共同的信念會使企業員工凝聚成一個整體、一個團隊，并在工作中自覺遵守企業的行為準則和道德規范，為實現企業的經營目標而努力奮斗。通過清晰的描述和規劃好企業的發展遠景，讓員工、社會和合作伙伴對企業有更為清晰的認識度和認同感。

第五，要形成自己的特色。這是企業文化保持活力與生命力的本質需求。企業文化是企業狀況和發展環境所決定的，一個企業是否適應和選擇某種文化，不是可以人為規定和強求的。企業文化在建設和發展中形成的“特色”，是這個企業在文化上與其他企業不同的特征。企業文化建設必須對不同價值觀念進行分析整合，精心提煉、高度概括出最適應本企業發展、最有價值的精神。

第六，要敢于不斷創新。創新是企業文化建設的活力和生命力源泉。優秀的企業文化是企業優良傳統的結晶，是維系企業生存與發展的精神支柱。同時，企業文化也要隨著社會進步和時代發展而與時俱進，在發展中創新，在創新中提高，在提高中進步。通過建立企業文化創新機制，不斷吸收容納社會歷史進程中的各種先進文化要素，形成具有現代意識、現代知識、現代內容的新型企業文化，使企業文化永葆青春活力，永遠保持強大的生命力。

第五篇：論企業文化“生命力”

論企業文化“生命力”

因此，行之有效的企業文化建設很重要。為此，國務院國資委2005年出臺了《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，《意見》指出：在企業文化建設中，要求真務實，重實際、辦實事、求實效，反對形式主義，避免急功近利，使企業文化建設經得起歷史和實踐的檢驗。要立足企業實際，符合企業定位，將企業文化建設與生產經營管理緊密結合，企業文化的創新與企業改革的深化緊密結合，按照系統、科學、實用的要求，創建特色鮮明的企業文化體系。要堅持把發展作為第一要務，牢固樹立抓住機遇、加快發展的戰略思想，圍繞中心、服務大局，開拓發展思路，豐富發展內涵。要落實科學發展觀，把物質文明、政治文明和精神文明統一起來，既追求經濟效益的增長，又注重社會效益的提高，實現政治上和諧穩定，經濟上持續增長，文化上不斷進步，切實保障員工合法權益，促進經濟效益、社會效益、員工利益的協調發展。

企業文化有沒有成效，這只是一種客觀評價，其根源在于企業文化是否具備生命力。生命在于運動，企業文化的生命力不在于企業價值觀、企業哲學、企業精神是否經得起實踐的檢驗，而在于企業是否努力付諸實施。一句話，企業文化的生命力是企業自己塑造、實踐出來的。

企業作為一個經濟組織，生產經營管理是其主要活動。加強企業文化建設，目的是增加經濟工作的“文化含量”，運用企業的文化觀念凝聚干部職工的思想，形成共同的價值觀念和行為準則，激發全體員工的積極性、創造性，實現企業效益的最大化。建設企業文化，無論是立“道”、聚“魂”、塑“形”、固“本”，都不能離開企業生產經營這個中心，必須緊密聯系企業生產經營管理工作去進行。實踐表明，培育有特色的企業精神，可以凝聚職工力量，激發職工的積極性，創造企業活力。企業精神作為企業內部職工群體心理定勢的主導意識，是企業文化的靈魂，一般情況下以簡潔的語言形式加以概括，通過廠歌、廠規、廠微等形式形象表現出來，但決不是僅僅提幾條口號，掛幾條標語，譜寫一曲廠歌，確定一個標志就萬事大吉了，它的內涵是十分豐富的。

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一、求真務實是企業文化生命力的核心

務實的企業文化主要體現在四個方面：一是實在經濟效果。企業文化首先是一種務實、追求直接經濟效果的文化。企業文化強調經濟效益，保持組織的連續性、積累性，著眼現在，并放眼未來，不允許出現斷裂和跳躍。為了將來的發展和壯大，雖然企業需要實行產品創新、改善經營管理、調整組織結構，但所有這些都必須是漸進的、連續的。二是實在投入產出。企業文化還是一種講求投入、產出變化的文化。企業是一種自主經營、自負盈虧的經濟組織，靠自身的力量實現經營的連續性，正是因為如此，它注重投入和產出之間的變換，以追求自身的盈利，實現積累。因而，懂得如何投入、愿意承擔風險，期望據此獲得報償。它組織和利用自己的一切資源，例如人才、信息、資金、智力、物資等，將其投入到生產經營中，這些資源便是我們通常所說的投入要素，投入要素在經營中進行組合，繼而轉換成企業的產品或服務。三是實在統一行動。正像其他群體、組織文化一樣，企業文化也是一種集體文化。但這里更強調的是管理在組織內所實現的合力，從而推動和激勵企業內的每一位員工協調一致地行動，達到預定的目的。四是實在相互作用。企業文化和社會文化是相互作用的。企業文化是在社會文化或民族文化這一大的文化背景下形成的以約束和規范企業內個體行為、群體行為和企業行為的亞群體行為。作為一種特定組織的文化，它一般并不主動地去影響企業以外的社會成員的思維和行為，但是，蘊藏在企業文化中那些人類共同的道德意識、積極的價值觀和先進的精神境界、思想修養，以及企業在生產經營中所積累的先進的科學技術、創新觀點，也必將通過自己的產品、服務和員工慢慢地滲透到整個社會中，將會對社會文化的變革產生重大影響。與其同時，社會文化這一大的系統也對企業文化產生強有力的制約作用，一般而言，保守、封閉的社會文化大背景深深地制約著企業的創新和發展。

務實的企業文化是一種奮斗型企業文化。任正非說：“不奮斗，華為就沒有出路。”近日，華為技術有限公司總裁任正非在公司內刊《華為人》發表題為“天道酬勤”一文。任正非強調，創業初期形成的“墊子文化”華為至今仍要堅持和傳承。任正非還在文章中透露，華為正推行人力資源變革以適應新的企業情況，應對嚴峻的海外市場競爭。任正非警告道，華為走到今天，在很多人眼里看來規模已經很大了、成功了。有人認為創業時期形成的“墊子文化”、奮斗文化已經不合適了，可以放松一些，可信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。以按部就班，這是危險的。任正非表示：“我們還必須長期堅持艱苦奮斗，否則就會走向消亡。”在任正非看來，信息產業正逐步轉變為低毛利率、規模化的傳統產業。電信設備廠商已進行和將進行的兼并、整合正是為了應對這種挑戰。華為相對還很弱小，面臨更艱難的困境。要生存和發展，只能用在別人看來很“傻”的辦法，就是艱苦奮斗。目前，華為正在推行人力資源變革，希望“建立一支宏大的，能英勇奮斗，不畏艱難困苦，能創造成功的干部員工隊伍”。華為還將推行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實行基于崗位責任和貢獻的報酬體系，為更多新人的成長創造空間。任正非強調，任何員工，無論新老，都需奮斗。從高層管理團隊到每個基層員工，只有保持不懈怠的狀態，華為才能活著走向明天。

長慶油田注重企業文化的實效性，堅持企業文化與生產實踐相結合，以促進生產發展為依歸。經過多年的培育和實踐，一切注重實效已貫穿于長慶油田生產經營的全過程，并轉化為全體員工共同的群體意識、評判標準和行為準則，成為凝聚員工、激勵員工、推動長慶發展的綱領和動力。長慶油田企業文化符合企業的根本利益，推動了企業的持續穩定發展。“一切注重實效”，堅持勘探以多拿商業儲量、經濟儲量為硬道理；開發以多打高產井，油氣產量持續攀升為硬道理；建設以完成重點工程、重點項目，增強企業實力為硬道理成為長慶企業文化的宣言。在生產、經營、管理的每一個環節，在機關、基層、井站的每一個崗位，長慶油田都以“一切注重實效”為準則，以“一切注重實效”來衡量工作，以“一切注重實效”為最終目的。“一切注重實效”突出的是發展，強調的是“以人為本”，它不僅是長慶企業文化建設檢驗的標準，更是長慶企業文化的靈魂。

二、員工認同是企業文化生命力的基礎

企業文化作為一項長期性、戰略性的基礎建設工程，是一個由企業的核心層精心設計、管理層積極推進、企業全體員工在管理實踐中認知、認同并將其視為準則而共同遵守貫徹執行的過程，是一個循序漸進的養成和實踐的過程，最終體現在員工的自覺行為。如果員工沒有認知、認同和踐行企業文化，就等于沒有企業文化。企業要通過各種形式的宣傳培訓，讓員工明白企業在提倡什么，追求什么，信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。員工如何融入企業團隊發揮作用和實現自我價值，不斷增強員工的集體榮譽感，逐步使員工的價值觀和企業的價值觀融合為一。

康奈集團總裁鄭秀康說：“只有務實樸素的企業文化才能夠被員工所認同，才能被社會所承認。”“康奈集團是由一個小作坊發展壯大起來的。和許多企業的發展歷程一樣，經歷過許多挫折，但最終能有今天的成績，主要是得益于我們企業25年來所積淀形成的企業文化。”這種企業文化是支撐康奈發展的動力，“是一筆十分可觀的精神財富”。

自1990年開始，康奈就率先在溫州制鞋行業引進了國外先進的機械化制鞋流水線，開創了溫州制鞋行業走機械化生產道路的先河。設備先進了，就需要更多高素質的員工去掌握，根據機械化制鞋的實際情況與質量要求，公司為此制訂了康奈皮鞋的《質量與標準化管理》等多項規章制度，并且嚴格予以執行，鄭秀康說：“這就是康奈制度文化最初的雛形。”“現在想，如果當初沒有這些貼合企業實際，并且廣為員工認可的制度，康奈爭創全國質量第一流的目標就可能是一句空話。”25年來，康奈投入上億元資金，陸續引進了意大利、英國及我國臺灣地區的先進制鞋設備，并且成功地完成了鞋樣設計和關鍵工序計算機控制星火計劃，同時導入了ERP企業資源管理系統等。在所有這些技術裝備投入的同時，康奈對企業文化的建設也有了新的認識。曾有不少人看到康奈那枚人頭像商標，都說那人頭像是鄭秀康。鄭秀康說：“其實那不是我，只不過是一位虛擬的東方人形象。”康奈人頭像商標伴隨著中高檔定位的康奈優質皮鞋和“穿康奈、好氣派”的廣告宣傳，于1993年成功地打入了北京、上海等地的各大商場，從此結束了“本店沒有溫州鞋”的歷史。現在，他們對這枚商標的文化內涵又增加了現實意義的元素，叫做“抬起頭誠信做人，埋下頭認真做事”，其寓意為每一個康奈人跨出廠門時要昂首挺胸、精神抖擻，要以企業為榮，要以康奈品牌走向千家萬戶、走向國際市場而感到自豪。與此同時，每位員工走進廠門后要以非常認真負責的態度做好自己的工作。商標仍是那枚商標，可隨著市場形勢的變化，過去的“穿康奈，好氣派”已轉變成“舒適源自細節”，使康奈品牌的內涵有了更高的升華。現在，康奈商標已經從國內市場走向國際市場，在歐美近20個國家的90家專賣店門口，都能看到這枚寓意溫州鞋業抬起頭來的形象標識。

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為了宣傳企業文化理念，宣傳企業發展目標，調動廣大員工工作的積極性，康奈成立了企業文化中心，創辦了《康奈報》、《走進康奈》雜志和康奈網站，以及各種介紹康奈企業和康奈各類產品的小冊子和光盤。鄭秀康認為，企業文化無須挖盡心思去想外面的奇事怪事，關鍵是如何結合實際做一些實實在在的事。企業文化是企業持續、穩定發展的基礎，它做的就是能充分調動員工的積極性、增加企業凝聚力的實事。“其實就是辦一個職工之家，由于貼近員工生活，貼近企業實際，從而取得了意想不到的效果。” 有人評價康奈的企業文化太過簡單，但鄭秀康認為，只有這種務實的企業文化，才能起到團結人、調動人、說服人、感動人的目的，“只有務實樸素的企業文化才能夠被員工所認同，才能被社會所承認”。

企業文化的認同，離不開先進典型的核心作用、紐帶作用、激勵作用和行為導向作用。榜樣的力量是無窮的。樹起一個先進典型，就是樹起一面旗幟，就能激發員工的覺悟，煥發員工的熱情，給員工以鼓舞和力量。特別是在企業變革日趨深入，新矛盾、新問題日趨尖銳的關鍵時期，在員工隊伍出現種種擔心、疑慮、困惑的復雜情況下，更需要先進典型從正面去說服人、教育人、引導人、激勵人，以起到“點燃一盞燈，照亮一大片”、“疏通一個理，喚起萬人心”的積極作用。

企業文化的落地很大程度上取決于員工的認同。企業可以運用以下主要策略，強化員工對企業文化的認同。一是制度建設。需要為各項文化理念的落實建立一套相應的機制，建立考評打分制度，并使結果直接關系到各個部門的員工薪酬。長此以往，理念就變成了文化，得以很好的貫徹。二是流程化規范。當在公司里提倡一種理念時，就要把這種理念盡量流程化，讓員工按著此理念所要求的程序去工作。三是企業文化氛圍營造。環境熏陶人，營造一種文化氛圍很濃的環境對企業文化落地起到很大的作用。四是企業領導要親歷親為。作為一個領導，自己制定的文化理念，一定要在工作中實踐它，給員工起到表率作用。五是塑造企業英雄人物。通過宣傳體現企業精神的英雄人物的先進事跡，樹立榜樣，引導員工在企業文化建設中取得實效。六是輿論灌輸。通過各種輿論工具和媒介廣泛傳播企業理念，使企業理念深入人心，變成有效行動。

三、有力執行是企業文化生命力的保證

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《執行》一書的作者拉里和拉姆說：執行力不足而產生的“企業病”在眾多企業均有體現，具體特征是：內部運作效率低下，影響重要領導者對重要工作的關注和思考；管理和技術人員能力發揮不夠，產生依賴思想；部門、車間以及部門之間缺乏順暢溝通，導致有的計劃難以執行到位；諸多虎頭蛇尾、雷聲大雨點小的現象，更常常令決策者和管理者力不從心； 制度制定是起草者想如何，而不是應該如何，從而造成制度的執行先天不足。

執行力是決定企業成敗的一個重要因素，在激烈競爭的市場中，一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰執行力。就個人而言，執行力是把想干的事干成功的能力；對于企業，則是將長期戰略一步步落實到實處的能力，是企業組織完成任務的能力。歸根結底，執行力是企業培養或形成的一種文化，是企業賴以生存的一種能力。美國ABB公司董事長巴尼維克曾說過：“一位經理人的成功，5％在戰略，95％在執行。”執行力就是按質按量完成自己所被指定的工作和任務。簡單的來說，執行力就是將人員流程、戰略流程、運營流程合理進行運用，以達到戰略規劃的實現和改進。要提升競爭力，就必須加強執行力。可以說，一個企業生存和發展的關鍵在于執行力是否到位。

日本松下幸之助談到對質量的執行力時說：對于產品質量來說，不是100分就是0分，沒有任何的商量。沒有執行力就沒有企業的核心競爭力。執行力是企業的最大內耗，將會直接導致在實現經營目標上大打折扣，影響企業的整體利益。不僅會消耗企業的大量人才、財力，還會錯過機會，影響企業的戰略規劃和發展。企業的執行力體現在以下幾方面：一是企業員工和各部門，對于企業明確賦予的“責無旁貸”的工作職責，必須不折不扣地去執行。此外，對于一些邊緣性的工作，要主動配合、主動支持、主動承擔責任，不能互相推諉。二是執行方向不能含糊不清、不能錯誤。在執行前，要弄明白執行什么、為什么執行以及用什么來保障、監督執行的一系列問題。三是讓合適的人去做合適的事，避免組織機構復雜化帶來的內耗，注重執行質量和效率。同時執行需要策略，不是簡單的死搬硬套。要善于找到問題的解決方案，必須充分思考如何完美執行、創新執行。要加強溝通。只有溝通，才能群策群力，只有溝通，才能使戰略人人皆知、落實到人。四是在執行過程中，要隨時監督、隨時糾偏，使執行做到事半功倍。從執行層面上來說，要及時反饋執行結果和提供建議。只有執行沒有反饋，執信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。行也是不能全面的、務實的，執行的效果如何，執行的困難在哪里，下一步如何調整，都需要在執行的過程明確和完善。

要積極營造企業執行力文化，執行需要企業文化的支撐，成功的企業執行力一定是源于一種文化信仰的力量，只有企業從上到下形成關注成果，認真跟進到位的文化，才能有真正的執行力。執行文化，就是把執行作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。所有有利于執行的因素都予以充分而科學地利用，所有不利于執行的因素都立即排除，執行文化的核心在于轉變企業全體員工的行為。使之能夠切實地把企業的戰略、目標和計劃落實到本職崗位與日常工作中去，執行力的關鍵在于透過企業文化影響企業所有員工的行為。優秀的企業其內部都有一種強烈的執行文化。它的團隊目標明確、簡潔高效、監督有力。他們注重承諾、有責任心，強調結果導向。

四、優良績效是企業文化生命力的結果

蘭德公司、麥肯錫等國際管理咨詢公司研究發現，凡業績輝煌的企業，企業文化的作用都十分明顯，優秀的企業文化是世界500強得以成功的基石。而有關研究更是表明，大約30％的經濟合作是由于技術、財務或者戰略方面出現問題而擱淺；大約70％的失敗是由于文化溝通方面出現問題造成的。一群美國學者也在一項名為“長青計劃”的研究中得出了一個“4＋2”的企業成功方程式。其中，企業必修的四項主要管理實務是：專注而明確的戰略；毫無暇疵的運營執行；績效導向的企業文化；迅速、彈性、扁平的組織結構。

郭士納改變了IBM的基本價值觀，更重要的是他找到了IBM的企業文化的魂。他在理智地分析IBM內外部環境的基礎上，提出了自己的基本假設，并以此提出了公司新的基本假設。將IBM的企業文化回歸到企業文化的本質，并以此整合公司的價值主張、流程變革、商業模式和內部管理。郭士納認為：“最優秀的公司領導人會給自己的公司帶來高績效的公司文化”。“作為IBM的領導人，你當然需要領導的規劃和具體的項目。但是你的職責還包括帶領員工、建立工作團隊、并創立高績效的企業文化”。“擁有高績效文化的公司，就一定是商業領域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。所以，新IBM文化的內核，就是“高績效文化”。GE信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。前CEO韋爾奇也認為：“我們的活力曲線之所以能有效發揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業里建立起一種績效文化。”

IBM新的企業文化，這就是“力爭取勝（Win）”、“快速執行（Execute）”和“團隊精神(Team)”。郭士納不僅提出了IBM新的基本價值體系，而且還提出了IBM企業文化核心，進而通過建立IBM獨特的PBC（績效承諾），通過價值評價結果與價值分配的聯動，以并以此為媒介，迅速和有效地把IBM的核心價值觀，轉變為被大多數員工所接受的企業文化，并從根本上改變IBM員工的行為方式和行為結果。

企業文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導、影響作用，最終要通過企業的價值評價體系、價值分配體系來發揮其功能。企業文化歸根結底是為經營目標服務的。企業經營的優劣、成敗，需要用績效來檢驗和考核。要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，將崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇作為一個組織的真正“控制手段”。

金威啤酒強調業績考核標準的重要性、排他性及客觀、公正、公平、公開性，用數據說話，以業績激勵的人性化管理代替人情化管理，積極推動管理轉型，從而在管理模式上找到了與績效導向型企業文化的接口。為了構建與績效導向相適應的組織架構，實現扁平化管理。金威先后６次對組織架構“動手術”，將原來的２３個部（室）精簡到９部一中心。根據構建集團管理架構、適應集團化發展的需要，對原有的直線職能型架構進行徹底變革，實行權責劃分、分級管理。集團成為決策中心、投資中心、業績考核中心、運行監控中心，對二級公司行使管理、考核、督辦、監察職能。同時，金威還建立了完整人格化的二級公司職能，實行產供銷、人財物的全面負責，使之成為成本中心、利潤中心。在設定績效目標時，金威的管理者首先與員工溝通，以使雙方就目標達成一致。績效目標制定以后，管理者則幫助員工實現目標。金威的績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難。由于市場環境千變萬化，企業經營方針、經營策略也會出現不可預料的調整，員工績效目標也將隨之變化。所有這些都需要金威管理者通過溝通幫助員工改進業信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。績，提升績效水平。在績效考核結束后，金威的管理者還要同員工進行溝通，讓員工明晰自己的長處和短處。這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效地發揮績效管理的激勵作用。

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