第一篇：企業文化力[本站推薦]

企業文化的建設已經成為企業發展不可分割的一部分，無論企業大小都對此給予了相當的重視，而且是各有特色。而企業發展過程中一種不可忽視的力量文化力建設，卻是一個新興的課題。如何挖掘企業的文化力，如何建設適合企業發展的文化力，是企業文化建設的實質。

據我國中小企業文化建設研究中心的調查數據表明目前我國％的民營企業、％的國營企業注重企業文化建設，但是％的民營企業、％的國營企業卻不知道企業文化力的概念。目前只有％％的企業對文化力進行了適當的研究和建設，真正達到良好效果的不到％。

那么應該如何理解企業的文化力呢？簡易的理解就是把企業的文化建設轉化為企業發展的動力。

一、老板文化——企業文化力的基礎

《哈佛商業評論》主編、美籍華人博士忻榕指出：企業文化就是老板的文化，企業文化取決于老板，尤其是創業老板，不僅在中國，西方也是如此。在企業的創業初期，企業文化力就是創業者個人能力的文化，這個時期企業老板或創業者在企業的決策中起到了舵手作用。例如萬科王石的理性賭博帶來了超前的制度設計；華為任正非的“君主立憲”使得權力結構半開。

時代的特色、行業的特色，更要求帶有企業的特色和企業家的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業的實踐，從企業家自己的實踐中提煉出來。

著名的松下電器公司萬員工，每天早上上班第一件事，就是齊聲朗誦公司的“七精神”，即“工業報國，光明正大，團結一致，奮斗向上，禮貌謙虛，順應時勢，感恩戴德”。這“七精神”構成一種獨特的價值觀體系。而這樣一個價值觀體系是由創始人松下幸之助提出后，以理念的形式，升華為一種企業的精神，然后注入到每個成員的精神中，使大家愿為企業的共同目標而努力奮斗。

我國創建于年的杭州胡慶余堂藥店，之所以能經百年而盛名不衰，與其獨特的經營觀念有關。其營業廳高懸的“戒欺”橫匾，寫著“藥業關系生命，尤為萬不可欺”、“采辦務真、修制務精”正是胡慶余堂在行業中爭雄的訣竅，也是該企業從自己的實踐中提煉出來的，這也是企業創始人的個人色彩，是企業的精神之所在。

第二，老板要身體力行，忠實地嚴守企業的價值觀。企業老板的行動，對下屬成員起著無聲的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，老板本身就應是這種價值觀的化身。他必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀，從而使廣大員工也關注價值觀體系的實現。有個公司以服務作為經營的宗旨，公司的董事長從不放過任何機會強調服務。你從來聽不見他談論產品，他總是談論客戶。甚至連平時的用詞都非常注意，他經常說：我們不是“認資產為中心的企業”，而是“以服務為中心的企業”，我們核心競爭力就是“創新服務”。

這種企業領導以身作則的貫徹理念，實踐企業精神的方式對企業文化力的形成非常重要，因為在企業文化、企業文化力形成的初期，榜樣楷模的作用非常重要，甚至可以說是企業文化力形成的第一要素。

三、企業文化建設——企業文化力的雛形

企業文化是企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。企業發展到一定規模后，企業領導開始意識到企業文化建設的重要性，企業的發展也要求統一企業的價值觀及各種發展理念，來組建自己的團隊，統一服務于企業的共同經營目標，使企業文化具有一定的影響力、號召力和規范力。

一個現實中的企業，其企業文化的形成，是社會文化、區域文化、傳統文化與產業文化等交相作用的結果，企業家不可能完全脫離這些去建設某種“理想國”，企業文化建設一定要務實、實用、有內涵，要形成價值觀，形成環境，力戒口號化。更不必按圖索驥，非要按某本書或某位名人談話去建設自己的企業文化。

優秀企業文化的最大特征就是能夠用之于無形，見效于實際。進一步說，就是企業文化力是工作中能夠體會得到、見得到、摸得著的、實實在在的東西，不是空洞的玄學。這也是企業文化力的顯著特點。所以，企業文化的建設直接關系到企業文化力的效果。

四、企業精神企業文化力的初步發展

企業精神與老板精神是兩個不同的概念，雖然它是企業文化力發展不同階段的表現，但老板精神僅僅是企業文化發展期的表現，而企業精神的形成則是企業文化的高級表現，是企業的靈魂，是企業全體人員活力的集中體現，是激勵職工奮發向上的強大動力，是企業文化力的初步發展階段，也是企業利益于文化力的開始。

企業精神是企業文化的精髓，不但能對內激勵員工的工作熱情，對外也能提升企業形象，有利于企業的長遠發展。同時，在企業日益成為社會重要細胞的今天，企業精神實際上也是時代精神的重要組成部分，優秀的企業精神將成為全社會的寶貴精神財富。當優秀的企業精神形成以后，企業的規模也達到了一定的程度，有了相當完善的考核、培訓標準和流程，基本上完成了從物質行為、制度行為到精神行為的轉化，也就是企業文化力的初步發展和表現。

第二篇：培育企業文化力

在“融合” 中培育企業文化力

海納百川,有容乃大.長豐集團的文化是一個面向現代化、面向世界、面向未來的開放融合系統.“融合”是李建新董事長的一種胸懷與智慧,也是長豐企業文化的一種生長機制.長豐集團股權多元化、人員多元化、產品多元化,靠融合來整合,企業文化由零散變系統、由陳舊變新穎、由弱勢變優勢,靠融合來培育.長豐集團始終將優秀的軍工文化、民族文化、世界文化等融入現代企業管理之中,不斷豐富了企業的文化底蘊,夯實了企業的文化根基,提煉了企業的文化特質.以觀念融通彰顯個性

隨著計劃經濟向社會主義市場經濟的轉型,長豐集團由“等米下鍋”向“找米下鍋”轉變,由封閉向開放轉變,由軍工企業向現代企業制度轉變.在企業轉型的過程中,文化的沖突、觀念的碰撞、思想的交鋒必然伴隨著陣痛.如何最大限度減輕這種陣痛,使企業獲得新生,長豐人靠的是博采眾長、為我所用的融合理念,從中凸現出長豐企業文化的鮮明個性.將企業文化與傳統文化融通.狹路相逢勇者勝,勇者相逢智者勝.適者生存,市場經濟規律的扛桿把長豐集團推向更高層次.在市場經濟的大潮中,從1984年民選廠長李建新上任至今,長豐集團探索出了一條與建立現代企業制度相結合、與健全科學管理相結合、與優化資本結構相結合,走專業化、集約化、規模化生產的企業集團發展之路,也找到了貫通優秀傳統文化和現代企業文化的切入點.長豐集團在廠區內豎立了兩座巨大、雄偉的不銹鋼雕塑:一座是獵豹飛騰,一座是 “夸父追日”.兩座雕塑的姿態雖不同,但精神卻一致:奔騰而行,勇往直前,自強不息,追求卓越,這是長豐企業文化象征與傳統文化神韻完美和諧的展示.長豐的發展史是一部艱苦奮斗、艱苦樸素、艱苦創業的歷史.長豐集團的前身是中國人民解放軍7319工廠,始建于1950年,盡管已經走過了50多個春秋,現已成為名副其實的現代企業,但艱苦奮斗的傳統沒有丟.正是這種傳統和精神,使長豐集團始終能在艱難的創業環境中意氣奮發求生存,在艱辛的創業過程中斗志昂揚求奮進,在艱苦的創業條件下堅忍不拔求發展.“歷覽前賢國與家,成由勤儉敗由奢.”在長豐集團,“勤儉持家、勤儉建廠”蔚然成風.世界著名汽車制造商戴姆勒克萊斯勒一位副總裁在參觀長豐集團后感慨地說:“沒想到在這樣一個偏僻的地方有這么一個好的汽車制造企業能生產出這么好的產品,沒有想到你們只花了3.2億元人民幣就形成了年產3萬輛汽車的規模,形成這樣的規模在歐洲至少得花3～5億美元技改資金.”這正是長豐人艱苦奮斗精神的體現,也是開拓進取、創新發展的結果.將企業文化與軍工文化融通.長豐集團是一個老牌軍工企業,359旅的老戰士、塔山英雄連的指導員先后擔任過原工廠的黨委書記,有老八路的傳統,有軍人的大氣、正氣、硬氣.長豐至今還保留著作息時間吹軍號的習慣,在陣陣軍號聲中,員工開始警醒,機器開始復蘇,流水線開始活躍.對于員工來說,軍號就是命令、就是激勵、就是行動.員工聽慣了軍號,離不開軍號,也改不了軍人的氣質,連上班和進食堂都自覺排隊.“作風嚴謹、紀律嚴明、敢打硬仗”的軍人風范構筑了長豐集團企業文化的基石.當工廠從繁華的鬧市廣州遷往湖南的偏遠小鎮冷水灘時,長豐的前輩們沒有怨言、沒有退縮、沒有停步,履行軍人服從命令的天職,講打就打,說干就干,背起背包,揮師北上,在一張白紙上描繪最新最美的圖畫,在窮鄉僻壤之間譜寫最新最美的樂章.1987年,當總后勤部下達試制新型越野汽車的任務后,長豐立即投入戰斗,沒有資金,想辦法自籌;沒有模具,自己制造;缺乏人才,向社會招聘.不到一年功夫,長豐就建成了年單班生產5000輛能力的車身沖壓、焊裝、磷化、噴漆、總裝、內裝和整車檢測七條具有國內先進水平的生產流水線,并投入批量生產.永州基地生產線設計的年生產能力是3萬臺,2003年單班就生產了3萬臺,靠的是軍人作風的頑強打拼.將企業文化與世界文化融通.人類文明成果具有共享性.以李建新為領頭雁的長豐人,以世界的眼光、敏捷的思維、開放的文化氣度,吸納融匯人類文明的優秀成果,通過幾年的艱辛談判,引

進日本三菱的技術、人才、資本和管理.長豐的員工在與日本三菱公司技術管理人員的交流中,學到了嚴謹細致的工作作風,學到了看板生產、質量和工藝操作程序等技術,順利實現了產品的更新換代,同時也給長豐集團帶來了全新的經營理念.但引進不是目的,創新發展才是關鍵.李建新說,“要繼承和發揚一切優秀的企業文化,要認真學習和吸收國內外先進企業文化的創建經驗,結合企業精神不斷實踐,形成'長豐文化'體系”.在引進過程中,長豐集團不是簡單地照搬照套,而是采取“洋為中用”的策略,在引進中嫁接,在嫁接中轉化,在轉化中創新,為的是讓“獵豹”品牌發揚光大,讓民族汽車工業大展雄風.長豐集團與國際汽車巨頭的合作合資,決不會放棄對企業的控制權和商標權.“升華的是民族的尊嚴,填平的是人間的坎坷,你要借獵豹的騰飛,把中國的精神傳播……”這是長豐集團的廠歌,也是民族尊嚴、民族感情、民族自信力的表現.以人際融洽培養團隊

企業文化一定意義上是塑造人的文化,是凝聚人的文化.長豐集團堅持以人為本,樹立了“做人為先”的管理理念,即關心員工,愛護員工、理解員工、尊重員工、成就員工.通過創設事業的平臺,創造和諧的人文環境,營造相互關心、精誠合作的人際關系,將企業全體員工的思想和行動統一到一個充滿活力的高效工作氛圍之中,培養員工的團隊精神.以親和力鋪設事業平臺.長豐企業是一個充滿凝聚力的團隊,長豐的事業是一個極具吸引力的磁場.“水深魚極樂,林茂鳥自歸.”員工樂于奉獻,是因為長豐的領導層富有親民的作風;員工同心同德,是因為長豐集團有這份輝煌的事業.長豐的領導十分珍惜這個事業平臺,以親民的魅力、樸實的作風形成了很強的凝聚力.從董事長到部門經理,從黨委書記到車間支部書記,個個和藹可親、平易近人.有一些企業招聘的人換了一茬又一茬,而長豐集團是“多換思想少換人”,充分尊重人、積極成就人,使員工有認同感、使命感、成就感和歸宿感.李陽是1998年分配到公司的一名大學生,2000年4月提出要到外面闖一闖,公司人力資源部對他表示理解,同意他辭職.2002年初,公司意外接到李陽的求職電話,說他發現長豐有很多別的公司沒有的優勢,還是想再回到長豐成就一番事業.長豐的領導寬大為懷,以事業為重,再次向李陽伸出歡迎之手.“李陽現象”就是長豐親和力的一個佐證.以愛心創造溫馨環境.愛心形成的向心力是巨大的.長豐集團的愛心體現在對員工的人文關懷上,體現在不惜巨資為員工創設優美舒適的工作與生活環境上.長豐集團始終注重員工的切身利益,始終堅持“產品新、效益好、貢獻大、職工富”的治理企業的目標.幾年來,長豐按照“全面凈化、科學綠化、整體美化”的要求,集資2023萬元新建4.76萬平方米安居工程;投資40萬元解決職工“菜籃子工程”;投資500多萬元新建旱冰場、歌舞廳、圖書館、門球場、棋牌室、閉路電視系統等娛樂場所與文化設施.2003年7月又啟動了廣廈社區工程,花20556萬元新建員工住宅中心、醫療保健中心和文化娛樂中心.溫馨、舒適、和諧環境的打造,使員工更加熱愛企業、熱愛崗位,身在企業、心向企業.以感情線編織情感網絡.感情培育的忠誠度是長豐團隊的紐帶.由于歷史的原因,長豐的職工來自全國各地,三代、四代同廠,從祖輩、父輩到兒孫都在為長豐集團的發展奉獻力量.幾十年來,在長豐集團沒有陳舊的家族意識,沒有狹隘的地域觀念,職工感情融洽,“一家生火百家暖”,具有豐富的人際感情資源.“人是感情的符號”,長豐領導層通過定期開展談心活動、開設“職工愛心服務熱線”、為員工送生日賀卡、組織員工外出旅游、解決員工子女就業等,整合了這種感情資源,利用情感文化所具有的人際關系的紐帶功能,培育了員工對企業的信任度和忠誠度.目前,公司上下同艱苦、共榮辱,有難同當、有福同享,相互支持、相互體貼,產生心靈的默契、行為的互動,創建了一個溫情的“職工之家”.通過多種方式與載體,將員工融入企業濃濃情感之中,形成“有你有我有企業”的情感網絡.現在,從集團到子公司到班組,無論是老員工還是新員工都能感受到長豐大家庭的溫暖,長豐集團也因此獲得了“全國模范職工之家”的榮譽稱號.以價值融匯弘揚精神

人的價值高于物的價值,集體的價值高于個人的價值,社會價值高于企業的價值.價值理念決

定行為準則.長豐集團以“做中國越野車的先鋒,做中華民族工業的脊梁”為己任,把個人利益融入到集體利益、企業利益融入到國家利益、眼前利益融入到長遠利益之中,把個人的奮斗目標融入到不斷推進企業改革發展的整體事業之中,使職工的個人價值、公司的核心價值以及整個企業的社會價值充分體現出來.實現員工的自我價值.只有在強烈的事業心和責任意識的驅使下,員工才可能在自己崗位上盡心盡力創造一流的工作業績.但員工事業心的萌發,與員工的自我價值是否得到體現密切相關.長豐集團為了讓員工充分體現自我價值,一是給員工創造自我發展的平臺.公司不怕花錢,不斷加大員工的培訓力度,誠心誠意為員工提供進步的階梯,并兌現“你有多大的才能,就給你搭建多大的舞臺”的承諾.二是在政治上給員工成長的空間,時時關心員工的思想進步,增強員工的主人翁意識.三是在生活中給員工舒適的工作與生活環境,使員工有強烈的歸宿感;在收入上給員工優厚的待遇,使員工有工作的成就感和自我價值的實現感.近幾年,長豐集團職工的工資連年攀升,2003年人均達到36520元.實現企業的核心價值.不發展就不能生存,不創新就不能發展.“創新發展,追求卓越”是長豐集團的核心價值觀.這種核心價值觀是長豐人用精神和意志凝成的,體現在長豐人一往無前的精神意志、超越自我的精神動力、追求崇高的精神品質之中.長豐集團始終盯住“世界一流技術、中國越野車之王”的戰略目標,不斷拼搏進取,全體員工講大局、講奉獻、講風格,比干勁、比技能、比創新,同心同德,奮發圖強,把個人的價值融入企業的共同價值之中,將個人追求的目標與企業發展的目標結合起來,為實現企業的核心價值而作不懈的努力.正是創新發展,追求卓越,高起點引進、高水平創新、高水準服務,使獵豹品牌名揚天下,使長豐企業日新月異.1998年7月,獵豹汽車攀越青藏高原,創造輪式汽車登上海拔6000米的世界紀錄,占盡“卓越”風光;50周年國慶,獵豹車作為共和國第三代禮炮牽引車首次亮相天安門,盡顯“卓越”風流;1999年12月20日,中國人民解放軍乘坐獵豹車率先駛進澳門,再現“卓越”風采;2003年12月,獵豹飛騰榮膺有中國車壇奧斯卡之稱的“中國2004車型”SUV組中的惟一大獎,又見“卓越”風范.實現長豐的社會價值.企業的發展離不開社會,企業的價值體現最終表現為社會效益.“關愛社會,回報社會”是長豐人的思想境界.在企業艱苦創業、不斷發展壯大的過程中,長豐集團沒有忘記自己社會的責任,沒有忘記推動當地經濟社會的發展與進步,傾心回報社會,努力實現自身的社會價值.多年來,長豐集團積極開辟多條渠道,如贊助重大社會活動、關愛弱勢群體、贊助希望工程、開展扶貧救災、安置下崗職工、增加就業等來實現企業的社會追求.2000年以來,長豐集團實現利稅35億多元;為裝備部隊銷售讓利8000萬元;資助公益事業4000多萬元;在新疆吐魯番地區、冷水灘區蔡市鎮、張家界(資訊 行情 論壇)桑植賀龍故鄉以及江華縣捐資修建了4所長豐希望小學;員工義務獻血38000多毫升,安置當地社會下崗職工1000余名.2002年,長豐集團被湖南省委、省政府評為“文明單位”.在2004年奧運會開賽之際,為鼓勵我國奧運健兒發揚“更高、更快、更強”的拼搏精神,為國爭光,長豐集團8月5日在長沙舉行獵豹飛騰助威本屆奧運的簽約儀式,鄭重承諾:得一塊金牌,獎一臺“獵豹”汽車

第三篇：淺談企業文化與人力資源管理

淺談企業文化與人力資源管理

王自力（寧波百諾肯軸承有限公司 浙江寧波

315327）

【摘要】：通過分析企業文化與人力資源管理之間的內在聯系，提出建立優秀的 企業文化對企業管理的積極促進作用，從而使企業文化更好地服務企業發展，不斷建立和完善科學的人力資源管理體系，以增強企業的凝聚力和競爭力。【關鍵詞】：企業文化 人力資源 企業管理

企業文化是指企業內長期形成的共同理想、基本價值觀、工作態度、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有企業特色的精神財富的總和，對企業員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化包含價值觀、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。因此，很多企業都把建設特色文化作為管理創新的一項重要內容。人力資源管理更成為企業興旺發達，保持持久競爭力的關鍵。在企業生產管理過程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業文化建設的創新和深化，是打造企業文化管理品牌的有效措施。如何認識、處理兩者的關系，才能更好地發揮它們彼此的作用，對建設和諧、更具有競爭力的企業具有非常重要的現實意義。

一、人力資源是企業管理中的核心內容，是企業財富創造的首要資源。

隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業的外部環境正發生著激烈的變化，越來越多的企業注意到：真正的核心競爭力來自于企業人力資源的比較優勢。美國經濟學家舍爾茨曾經估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業的頭等財富。在當今時代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才與企業共同和諧發展的新型企業。因此，建立一套科學的人力資源管理，激發員工的積極性和創造性，才能為企業創造更多的財富。

二、企業文化的形成是企業人力資源管理的關鍵內容，對企業管理起著積極的促進作用。

優秀的企業文化有利于形成良好的企業氛圍，提高員工滿意度、忠誠度，能充分發揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住員工。如果一個企業沒有形成良好的企業文化氛圍，企業就沒有持久的生命與活力。具有積極先進理念的企業文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動中，讓員工自覺地規范自身行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力和競爭力，從而為企業創造更加和諧、融洽、積極的企業氛圍和良好的人際關系，使員工自覺遵守企業制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為企業的發展作出積極貢獻。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系。人力資源管理是企業文化的載體，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業再怎樣先進的理念也不過是一句空話。即使文化上倡導“以人為本”，鼓勵員工積極奉獻，如果沒有制度來保障，勢必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應該與企業生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業文化的執行提供載體和可靠保障。在新型時代，企業必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，要充分激發他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發展的機會、空間及職業安全等。

四、如何建設優秀的企業文化，必須從以下幾點來著手：

1、著力改進對員工的招聘和考核方式。

企業在招聘員工時，不僅要考慮其工作背景和經驗，也要注重其潛在的素質修養和行為道德規范等因素，否則就會降低其工作責任性與穩定性。這就要全面把握企業的人力資源管理狀況，明確企業經營目標、生產狀況，根據實際需要，確保在適當的時候，為適當的崗位配備適當數量和類型的工作人員；形成一套規范有效的人力資源管理制度；制訂切實可行的企業內部職務晉升制度；建立合理、積極的業績考核制度。人力資源管理制度包括新員工進廠、離廠制度；薪資、獎懲制度；員工福利、保險制度；勞動合同簽訂制度、員工培訓與發展制度；考勤及日常行為規范等。內部晉升制度根據員工工作業績及工作態度在一定時間內給予提升空間，以鼓勵員工積極向上，為組織多做貢獻，并使員工達到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經營績效。業績考核要注重鼓勵員工的創新與奉獻精神，激發員工的內在潛力引入對員工性格、職業興趣、工作態度的測評。以上制度不僅有利于員工的個人成長與發展，也有利于企業整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

2、加強員工教育培訓，努力形成學習型企業。

加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業道德及提高業務管理水平教育。實現企業人力資源的不斷增值，構建系統循環的學習型企業，廣泛開展員工職業道德和提高業務水平管理教育培訓，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。例如開早會、外部與內部相結合的培訓、填寫培訓心得與培訓后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學習、內部各項技能比賽、開展批評與自我批評等，努力使員工培訓工作、企業文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓與各類活動，為員工提供交流溝通，提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，培養員工該做什么、不該做什么的工作與生活習慣，增加員工對企業文化的認同感和組織歸屬感及忠誠感，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，通過學習，員工將不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養開闊的思考方式，從而激發員工的工作熱情和積極性。

3、豐富員工業余生活，增強企業活力。

在加強員工教育培訓的同時，必須豐富員工業余生活，以增強企業活力，從而提高員工工作積極性。因為新一代成長的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強、流動性高，要想吸引這些員工，必須為員工創造豐富的業余活動，比如為員工創造提供體育設施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設健身場所、健身器材；購置卡拉OK設施；設立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節日聯歡晚會、年夜聚餐聯歡、抽獎活動、文體比賽、征文有獎活動、員工創造發明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。通過這些業余活動，從而激發員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創新精神，實現員工的全面發展，從而增強企業活力，使企業的發展和員工的自我發展目標達到一致。

4、管理要加強自身修養，提高領導魅力。

管理者是人力資源的一個重要組成部分，在企業文化建設中擔當著培育者、倡導者、組織者和示范者的角色。各級管理者在倡導和推行新的觀念、制度及企業文化時，不能單憑自己作為領導者所擁有的權力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養、業務知識、經營能力、優良作風和領導藝術以及對新的企業文化的身體力行，要時時關心下屬，關心員工，讓員工在企業發展中看到領導者所帶來的領頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。因此，各級管理者的素質、工作風格等均給企業文化建設產生重大影響。

總之，隨著企業各項管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業文化建設有機地相結合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續、穩定、健康、良好發展，從而為企業、社會創造更多財富。

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第四篇：企業文化與人力資源管理

企業文化與人力資源管理之我見

摘要：企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，企業文化對企業的工作具有導向性作用；當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。本文簡要分析這兩個在現代企業管理中愈加被看重的要素的關系。

關鍵詞：企業文化 人力資源管理 企業管理

一、企業文化對人力資源管理的導向性作用(一)企業文化吸引凝聚人力資源

企業中對人力資源管理不斷建設實質是在不斷地塑造一流的人才的隊伍，為組織目標的實現打下人才基礎。企業內部的文化效果形成的向心力才能真正推動一個企業的前進，團隊文化是企業文化的相對很重要的一部分，如果企業內部能形成和諧統一的團隊合作的文化氣氛，并以此為契機逐步形成完善的人際之間的關系。那么，企業內部員工才可能會達成一個相互映照，互為依賴，相互依存的關系，這樣發展的最終模式就是群體意識的形成。當員工的價值觀和企業價值觀相互統一起來，員工的信仰與企業的目標達成一致，員工的個人利益與企業的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運。從而，企業會獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業凝聚力，使得企業的所有力量擰成一股繩，齊心協力為企業貢獻自己的聰明才智。(二)企業文化對人力資源管理工作樹立標桿

不同的企業文化對員工產生的影響是不盡相同的，對人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創新的文化，那么他所招聘的人員，培訓的方向應該是著重于發散性的思維，創造性的行為，以一種自由的方式激發你創造的靈感。而華為的企業文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴肅的對待工作，加班文化和危機意識。你無法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優秀的企業文化能夠利用文化領域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對良好的心理狀態和令人基本滿意的工作狀態，還能幫助企業員工在企業需要的事業的不同領域找到企業認為的自身的定位與發展；優秀的企業文化以其獨有的魅力、詳實的控制力和方式發揮著對人力資源管理的導向、人才吸引與保持、選用育留機制、行為約束和人才培養等作用。

二、人力資源管理對企業文化的推動作用

(一)人力資源管理對企業文化的塑造作用

1.傳承。在企業中，人是企業文化建設的參與者、主體，是企業文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業進行企業文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業人員調整后，繼續傳承正確的企業文化，對企業文化建設的長遠和持續性起著積極的作用。

2.修正。一般對企業來說，企業文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業員工與業務相聯系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業文化的建設起到改進性的修正作用，這將使企業文化的建設更符合企業員工的實際，也會真正體現戰略性管理的作用。

3.創新。這里的創新作用是指企業文化創新通過人力資源管理來實現。企業員工的素質經過培訓等形式得到不斷提高，通過各種激勵發揮自身能力，推動企業規模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業，勢必對企業文化提出新的要求。因此，在企業發展的不同階段，企業文化的內容和表現形式都不盡相同，為了保證企業健康、穩定、持續的發展，就要對企業文化進行不斷的創新，而創新的主體是企業員

(二)人力資源管理發揮的過濾作用

企業要想良性發展，必須要有認同其企業文化企業目標的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應聘者中挑出能力最優秀的人進入公司就算完成任務。選拔出的員工更應符合自身企業的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認同該企業文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠發展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業的價值觀不一樣，不認同企業文化，或許招聘進來后短期內在公司做出了不俗的業績，但長期來看離職的可能性頗高，反而增加了企業的各方面成本。人力資源的過濾作用即在招聘過程中將不符合企業文化的應聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發揮的鞏固作用

這一點主要針對的是企業在職員工。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓、人才培養等方式不斷將企業文化在員工心中扎根強化，此外，還要將企業文化的內涵融入到績效管理之中，淘汰與企業文化相偏離的員工，樹立優秀員工典型并給予各方面的獎勵進行激勵，從而讓員工對企業的文化樹立高度認同感。通用電氣公司將此方法付諸實踐，使得通用電氣公司自上而下對本公司競爭、溝通的企業文化保持高度一致。

第五篇：淺論企業文化與人力資源管理

中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

淺論企業文化與人力資源管理

【摘要】：誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀的經濟浪潮搏擊中穩操勝券。企業文化以其特有的魅力對企業的行為主體產生激發、動員、鼓舞、推進作用，使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義。企業文化建設是現代人力資源管理工作的核心內容和支柱。知識經濟時代，企業管理就是文化的管理、人才的管理，人力資源管理在企業的發展中具有舉足輕重的作用。企業的人力資源管理中要以企業文化為精神指導，充分發揮企業文化在人力資源管理中的作用，創造企業經濟效益。所以企業文化是企業的一個宏觀系統，而人力資源是此系統的建立者、捍衛者和輔導設計者。在這篇文章中，就企業文化和人力資源管理的關系及其相互作用、人力資源管理中企業文化存在的問題和改進人力資源管理中企業文化建設的對策等方面作粗淺的論述。

【關鍵詞】：企業文化 人力資源管理 問題及對策

1.企業文化和人力資源管理的關系及其相互作用

就企業文化和人力資源管理的關系來看，有效的人力資源管理是企業文化建設的重要支柱，企業文化建設又必然促進企業人力資源管理水平的提高。

1.1 人力資源管理在企業文化建設中的作用

1.1.1 人力資源管理是企業文化的輔導設計者

一方面，人力資源部門在有意識運用先進理念促進企業經營效益提升的同時，使現有的管理理念得以更新優化；另一方面，隨著企業內外環境的改變、企業對于環境認知的變化以及企業價值觀實踐管理的進一步深入，又會逐漸形成企業新的理念和思想。

人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業生涯規劃以及人事管理政策的制定和執行。新的知識經濟時代激烈競爭的環境，要求人力資源成為企業變革的推動者和戰略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個人的發展。人力資源管理是企業與員工之間的橋梁，優秀的員任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

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姓名： 鄧帥

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工才是企業真正發展的動力所在，如何在組織內部建立與企業的遠景和價值觀所一致的企業文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當今人力資源工作的目的所在。

1.1.2 人力資源管理是企業文化的建立者。

企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從口頭到書面、從理念到行動、從抽象到具體的過程。為了使企業文化得到工的理解和認同，進而轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業文化和核心價值觀工作，廣泛征求各個層面的員工意見，共同探討企業文化，進而取得對原有文化優勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留精華，并廣泛進行宣揚。

1.1.3 人力資源管理是企業文化的捍衛者

企業文化形成過程中，企業領導層和人力資源部門應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握準確和到位。在新的企業文化理念形成的同時，企業領導者應作為塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化約束和激勵員工，也就是把理念轉化為行動的過程，使企業文化與個人工作相結合，將企業文化徹底融人工作當中。

良好的企業義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變為內在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務，如良好的薪資福利、績效評估和保留優秀人才體系，都是為此目的服務的。因此，人力資源管理工作應該符合這個目標，出臺的有關政策應當符合公司所提倡的價值觀，使廣大的員工更好地認識公司的價值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價值標準體系，從公司戰略的角度設計企業文化，幫助公司發展。

1.2 企業文化建設對人力資源管理的反作用

1.2.1 企業文化在人力資源管理中的功能

企業文化的塑造和建設關鍵在于形成有效的功能并使之充分發揮。企業文化對于企業經營管理而言，主要有以下四個功能：一是導向功能。企業文化能把企業員工引導到企業所確定的努力方向和行動目標上來。二是規范功能。企業文化對每個企業成員的思想和行為都起著約束作用。這種約束是一種軟約束，一種由內在心理約束而起作用的對任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

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姓名： 鄧帥

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行為的自我管制。三是凝聚功能。企業文化是一種粘合劑，它使整個企業在精神和行動上團結一致，并具有一種強烈的認同感和歸屬感，這是企業文化所確立的共同價值和信念所起的作用。四是激勵功能。企業文化的中心內容是尊重人、相信人，強調非計劃、非理性的感情因素滲透到企業管理中的重要作用，并以此為出發點來協調和控制人的行為，因而能最大限度地激發企業職工的積極性和創造精神，使之為實現企業目標而努力奮斗。

1.2.2 企業文化可以起優化企業組織架構的作用

最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀；二是企業各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。1.2.3企業文化對職工起著凝聚激勵的作用

企業文化的激勵主要來自精神方面的。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是歷代企業的領導班子領導全體員工共同創造的，是企業發展的靈魂。這種精神首先能為企業職工提供一個和諧、積極向上的工作氛圍和組織環境，健康活潑的工作環境，倡導公平，在這樣環境中工作是一種幸福，這種精神能激勵職工積極向上，調動員工內心深處的精神力量，使他們產生歸屬感和成就感，發揮他們工作的最大潛能；其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵，即企業精神應該是一種企業信仰，這種信仰是一種忠誠，這種信仰的力量是無窮的，為工作提供極大的動力，有了這種信仰職工會和企業一起共渡難關，與企業共榮辱。

總而言之，企業文化產生的精神激勵是持久、強大的，是對職工精神世界深層次的激勵，但是這種企業精神一定要讓職工產生共鳴，必須是來自全體職工的，即企業文化一定要落地，一定要下基層。企業文化來自于基層一線，同樣也服務于基層一線職工。企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業義化，而 業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。另外企業文化的激勵還體現在薪酬管理、職務晉升上。企業的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情；職務晉升要和企業的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：

趙恒海

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大的舞臺”，為每位職工提供一個公平的競爭的舞臺。1.2.4 企業文化為人才招聘把好關的作用

招聘人才的一個原則是“只選‘對’的，不選貴’的”，即企業人才招聘一定要以務實為原則。招聘前要做好基于本企業文化的招聘計劃，包括人才的學歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業價值觀念的人才，不符合本企業文化的人才，即使條件再優秀也不宜聘用，否則會增加企業人才的流動性和因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業就應該根據需要四海為家的工作特點，尋找認同這種工作方式的人才。1.2.5 企業文化對職工職業生涯規劃的作用

優秀的企業文化對職工的職業生涯規劃起著重要的指導作用，企業文化明確了企業的人才觀念、經營戰略和價值觀念，職業生涯規劃將職工的個人的前途與企業的發展緊密聯合起來。在企業文化指導下的職業生涯規劃有利于職工自身的發展成長，幫助職 工明確自己的人生目標，少走彎路；有利于企業了解和開發人才，要發展和開發人才首先應明確人才的優勢和特點，做到因材施“開”，懂得如何調動員工的積極性；有利于把企業的目標和個人的發展目標統一起來，真正實現企業和個人的雙贏發展。

2.人力資源管理中企業文化存在的問題

目前人力資源管理中企業文化存在的主要問題。進入21世紀，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發生著根本性的變化。人力資源，特別是受到良好教育和具有創新合作能力的高素質人才，已經成為經濟和企業發展的核心力量。但目前我國人力資源管理中企業文化方面還存在著一些問題和不足。

2.1 人力資源管理中企業文化理念與實踐的不一致

“以人為本” 已經成為當今企業的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業老總們所認可。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

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姓名： 鄧帥

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卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合本企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。企業依然采用傳統的勞動人事管理方式，從而導致不能從全局的高度來進行人力資源的合理調配。

2.2 人力資源管理的激勵因素失衡

這里所強調的激勵機制，不僅僅是金錢的激勵，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽等的激勵。而當前大部分企業激勵失衡主要表現在：

1、激勵與獎勵失衡。常常認為多發獎金、多給福利就會起到激勵作用。他們忽視了員工同時需要事業、尊重、參與和榮譽。

2、激勵對象失衡。首先是獎勵、提拔、榮譽等有失公允，造成導向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術干部和技術工人以及處于企業底層的一般管理人員，收入差距偏大。這兩種情況的失衡打擊了大多數員工的積極性，影響了公平環境的形成，員工的創造性與積極性的發揮受到影響。

3.改進人力資源管理中企業文化建設的對策

3.1完善激勵機制，創造吸引人才、留住人才的良好環境

在知識經濟時代，人才的競爭必將日趨激烈。人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人們的工作熱情、想象力和創造力。為此，首先應是健全人才培養機制，增加人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。其次要完善報酬機制，其主導原則是“按業績付酬”，即采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。第三是營造公平的用人環境，在提撥使用干部時堅持“能者上，庸者下” 的原則，營造“尊重知識，尊重人才” 氛圍。當然，在這里不僅要重視“硬”機制的完善，更重視“軟” 環境的培養。管理者應始終堅持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。真正做到讓事業留人、待遇留人、感情留人。這就是當代企業文化建設和發展的主旋律。

3.2注重文化理念和實踐的融合，發揮管理者的表率作用，讓優秀的企業文化理念融入企業的各項管理工作中。

任課教師：

趙恒海

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要做到企業文化理念與實際管理工作的融合，企業管理者的表率作用是十分重要的。企業管理者要如何發揮表率作用?首先要革新管理模式。經濟環境和人力資源發展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷進行管理創新。在知識經濟時代，網絡技術的推廣使人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。舊有的單純靠上級管理下級、上司監督下屬的領導管理模式己不符合時代氣息。未來的領導是每一個人的機會和責任，領導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立起讓每一個成員都有機會施展才能的組織。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，將是管理所面臨的一個新挑戰。其次要提升管理藝術。對人的管理與其說是一門科學．不如說更是一門藝術。成功的管理者要有藝術家的素養，以富有藝術感召力的手段和措施主動突破舊規則，拋棄傳統刻板的管理方法，運用創造性思維，采取靈活的管理技巧，開發人力資源的智力和潛能，爭取更多的發展機會。

4.總結

企業文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業文化來指導，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業的人才戰略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業文化的內涵。只有我們企業正確處理好企業文化和人力資源的關系，我們才能夠使得企業發揮最大的效益，使得我們企業取得長遠的發展，成為世界上一家優秀的企業。

5.致謝

感謝中國地質大學（北京）給予我實習的基礎！感謝海南天然橡膠產業集團股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實習機會，感謝指導教師趙恒海老師的幫助和指導！

【參考文獻】：

[1]閆慶收，孫福田．淺談企業文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130-151．

[2]張金彥.淺析人力資源管理在企業文化建設中的作用[J]．河北企業，2010，(5)：58任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

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姓名： 鄧帥

成績：

—6O．

[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業文化的關系[J]．經濟師，2009，(2)：190-194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發概論[M]．南開大學出版社，2001.[5]楊泉．企業進行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，2004.7.[6]楊泉．建立與企業戰略并行的人才儲備戰略[J]人才嘹望，2005.2.任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日