第一篇：富力企業文化

發展策略

規劃與時俱進，緊扣城市化建設。

“規劃與時俱進，緊扣城市化建設”是富力多年來的拓展模式，成功的發展策略使富力的每一個項目都成為城市發展的坐標，極大提升了富力的品牌影響力。富力地產在不斷擴大企業實體的同時，更形成了一條完整的產業鏈。而占領產業鏈是控制成本、確保速度的一個重要因素，因此在專注發展房地產業的同時，必須對產業鏈進行更科學地管理，使其更為流暢并行之有效。為此富力地產通過對現有資源的整合，從選址、購地、策劃、設計、工程、銷售、售后服務都制定出一套嚴格的程序，并協助業主辦理銀行按揭、產權登記等相關服務，真正的實現了一體化的地產運營之道，為消費者提供完美周到的貼心服務，創造出真正的和諧人居。

富力一向注重企業的持續發展，而具備充足的土地儲備則是發展的關鍵。一體化運營模式中眼光獨到的開發隊伍負責選址、購地工作.富力在購入土地之前均會做出一系列可行性研究，每年都會根據資金情況儲備足夠3到5年之用的土地，并保證每年有足夠項目運作。

富力還擁有甲級資質的設計團隊，其中一級注冊建筑師和一級注冊結構師數十人，專業配備齊全，設備先進，在積極拓展業務的同時不斷提升設計水平，創作出包括大型居住區、五星級酒店、高級寫字樓等綜合型高品質的作品，致力創造新時代一流的建筑與環境藝術。透過內部進行大部分項目設計及市內設計工作，富力能夠更有效控制成本，并確保產品的質量。

在富力地產：“質量是企業的生命，沒有質量就沒有效益”的企業精神指引下，技術力量雄厚的工程部始終把工程質量放在第一位，同時建立科學管理架構，確保責任到人，在確保質量的前提下還注重控制施工進度及施工安全。產品質量的過硬獲得客戶的認同與贊賞，不斷提升富力的金質品牌。

富力地產的運營模式還包括自行銷售及策劃。富力擁有超過100人的訓練有素的職業銷售策劃隊伍，自行培訓及調配忠誠及專業的隊伍為客戶服務，藉此富力能夠有效的控制銷售及市場推廣成本，專業快速的操盤速度確保了富力銷售業績每年不斷上升。

為了進一步提升樓盤的含金量，富力在物業管理方面也投入了大量精力,積極進行社區文化的建設和培育。擁有一級管理資質的團隊為客戶提供了優質的售后服務，確保富力品牌忠誠度逐年上升。

一體化的地產運營模式使得富力地產能有效地進行成本控制及全程監控，達到質量過硬、價格合理。在此基礎上,富力地產開發的每一個項目都深受市場歡迎，住宅項目預售率高達90％以上。富力的成功上市不僅標志著一個本土房地產企業的國際化產業運作模式的正式形成，也宣告富力地產已經進入了一個全新的發展階段，正式從資金運營轉為資本運營的高效集成企業。

企業文化：

富力企業文化之雛形--“家文化”

公司的很多部門都懸掛著這樣一個金屬牌，上面刻著幾行箴言：“多溝通、少埋怨：多自省、少斥人：嚴律己、寬待人：多綠燈、少紅燈”。

富力的員工從進入公司開始，就被反復灌輸著這幾條富力的 “家訓”。“家訓”的精神很簡單，就是要大家在一個 “大家庭”里生活，每個人都是 “大家庭”中的成員，而兩位老板——李思廉和張力不僅是 “大家庭”的成員，更是這個大家庭的 “家長”。家長的職責是關心每一個家庭成員的工作、生活，讓他們感覺到每做一件事情都是在為 “大家庭”做事，為自己的事業工作.而作為家庭的成員，一是強調和諧和溝通：二是講責任，三是互相學習，四是提倡勤奮。正如張生所說：“公司的結構就像一個機器一樣，一環扣一環，要求自己嚴格一些，對同事要寬容一些。每做一件事情都要想到公司的利益高于一切，“大家庭”就是核心，要圍繞著這個核心轉，做好事情。”

這幾句話長期被富力人奉為 “治家格言”，富力地產員工的低流動率與這種 “家文化”有很大關系。即便是在今天的富力地產，一提到企業文化，很多員工仍然會把家訓視為尚方寶劍。盡管尚顯稚嫩，卻奠定了富力企業文化的雛形。

富力企業文化之發展---給能人一個空間

“給能人一個空間”意味著將能人放在最適合發揮其才干的位置上去，這是富力又一個鮮明的企業文化特點，不僅是富力從成立初期就長期堅持的人事管理的準則，也在公司的發展中不斷得到強化、這種企業氛圍為處理人才問題提供了一個很好的平臺，在人與企業的結合中起到了黏合劑的作用。

“給能人一個空間”是要讓能人留下來,這需要處理好能人與能人之間的關系，新人與 “老人”之間的關系，外地人與本地人的關系。公司里面有很多奮斗了十幾年的老員工，如今已成為公司的骨干，在各個崗位上發揮著關鍵的作用，把公司的成長和自身的成長緊密聯系在一起。同時也有很多新員工，憑借著專業技能和開闊的視野逐步成為公司發展的中流砥柱。這就是企業文化和富力的高速成長，為 “能人們”提供了廣闊的空間和舞臺。反過來，也吸引了更多的能人加入到富力這個大家庭。然而作為企業文化的整體概括，“給能人一個空間”略顯局促與片面。

富力企業文化之補充---“沒有任何借口”

隨著企業的發展壯大，對于企業文化的要求也進一步提高。2002年，富力地產提出了一個新的口號：“沒有任何借口”。雖然是新口號，卻也是富力堅持多年的傳統。很多員工往往受不了張生在視察工地時的“嚴厲”：富力半島花園人行道石縫中間夾了些泥，馬上讓人來洗：北京富力城門檻質量不對，立刻要求更換：北京富力城大量的工地用水無法積蓄浪費了，要求工程部門在24小時內必須給出解決方案。

所以，讓每個員工感到開心、舒暢，并不是富力企業文化的全部、任何一個有戰斗力的部隊都需要嚴明的紀律和嚴厲的執行。因此，在公司快節奏工作中，為了實現外界看似不可能完成的任務，就不能容忍任何尋找客觀原因的推諉。于是，富力人都知道，“老板不會聽你講辦這事的過程經歷了多少難關，他只關心你是否按要求達到了預期目的。”這就是“沒有任何借口”的要求！

沒有任何借口可以看作是溫情脈脈“大家庭”文化的補充，但過于單一的天性也使它在描述富力整體文化方面心有余力而不足。

富力企業文化之核心---“能人所不能”

“大家庭文化”是富力企業的盾，那么“能人所不能”就是一個最好的進攻利器：“沒有任何借口”強調的是一個過程，而“能人所不能”強調的是一個結果。因此，“能人所不能”與其說是對富力企業文化的描述，不如說是富力地產核心價值觀的沉淀。它與來自兩位老板處處嚴格要求自己的工作態度，更被無數多的富力人在十多年的企業發展中所踐行，所驗證。雖然業內的人都公認富力地產的員工福利好、待遇高，但是只有富力人自己才知道，在富力地產汗水和鮮花都是成正比的，優厚的薪酬是建立在積極的工作態度和高效的業績基礎上的。在富力，就意味著極大的奉獻精神，在富力，就代表著 “每天都有進步”！

富力企業文化之創新---“富而思進,力創新高”

企業文化理論的奠基人勞倫斯?米勒說過：“企業家不可沉湎于過去和現有的成功，必須不斷揚棄過去、超越自我、展望未來，建立新的價值觀和企業文化---堅持創新、改造自己、追求卓越，才是企業文化創新和企業文化的力量源泉。”

隨著富力地產一路高歌猛進，企業文化也與時俱進，不斷發展。有了“能人所不能”的斗志和萬眾一心的“大家庭”凝聚力，還需要有創新的精神和與時俱進的姿態。在現階段，富力的企業文化又有了全新的詮釋---“富而思進，力創新高”。

如果說“家訓”的出臺是富力企業文化意識的覺醒，那么“富而思進”是企業客觀環境轉化后的思考，“創新”則意味著富力地產事實上已經意識到了發展中企業文化存在的問題，開始探索理性地去構筑自身系統的企業文化體系。從企業文化的發展角度來看，“富而思進，力創新高”是對富力精神最高度的概括。

第二篇：企業文化力

企業文化的建設已經成為企業發展不可分割的一部分，無論企業大小都對此給予了相當的重視，而且是各有特色。而企業發展過程中一種不可忽視的力量文化力建設，卻是一個新興的課題。如何挖掘企業的文化力，如何建設適合企業發展的文化力，是企業文化建設的實質。

據我國中小企業文化建設研究中心的調查數據表明目前我國％的民營企業、％的國營企業注重企業文化建設，但是％的民營企業、％的國營企業卻不知道企業文化力的概念。目前只有％％的企業對文化力進行了適當的研究和建設，真正達到良好效果的不到％。

那么應該如何理解企業的文化力呢？簡易的理解就是把企業的文化建設轉化為企業發展的動力。

一、老板文化——企業文化力的基礎

《哈佛商業評論》主編、美籍華人博士忻榕指出：企業文化就是老板的文化，企業文化取決于老板，尤其是創業老板，不僅在中國，西方也是如此。在企業的創業初期，企業文化力就是創業者個人能力的文化，這個時期企業老板或創業者在企業的決策中起到了舵手作用。例如萬科王石的理性賭博帶來了超前的制度設計；華為任正非的“君主立憲”使得權力結構半開。

時代的特色、行業的特色，更要求帶有企業的特色和企業家的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業的實踐，從企業家自己的實踐中提煉出來。

著名的松下電器公司萬員工，每天早上上班第一件事，就是齊聲朗誦公司的“七精神”，即“工業報國，光明正大，團結一致，奮斗向上，禮貌謙虛，順應時勢，感恩戴德”。這“七精神”構成一種獨特的價值觀體系。而這樣一個價值觀體系是由創始人松下幸之助提出后，以理念的形式，升華為一種企業的精神，然后注入到每個成員的精神中，使大家愿為企業的共同目標而努力奮斗。

我國創建于年的杭州胡慶余堂藥店，之所以能經百年而盛名不衰，與其獨特的經營觀念有關。其營業廳高懸的“戒欺”橫匾，寫著“藥業關系生命，尤為萬不可欺”、“采辦務真、修制務精”正是胡慶余堂在行業中爭雄的訣竅，也是該企業從自己的實踐中提煉出來的，這也是企業創始人的個人色彩，是企業的精神之所在。

第二，老板要身體力行，忠實地嚴守企業的價值觀。企業老板的行動，對下屬成員起著無聲的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，老板本身就應是這種價值觀的化身。他必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀，從而使廣大員工也關注價值觀體系的實現。有個公司以服務作為經營的宗旨，公司的董事長從不放過任何機會強調服務。你從來聽不見他談論產品，他總是談論客戶。甚至連平時的用詞都非常注意，他經常說：我們不是“認資產為中心的企業”，而是“以服務為中心的企業”，我們核心競爭力就是“創新服務”。

這種企業領導以身作則的貫徹理念，實踐企業精神的方式對企業文化力的形成非常重要，因為在企業文化、企業文化力形成的初期，榜樣楷模的作用非常重要，甚至可以說是企業文化力形成的第一要素。

三、企業文化建設——企業文化力的雛形

企業文化是企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。企業發展到一定規模后，企業領導開始意識到企業文化建設的重要性，企業的發展也要求統一企業的價值觀及各種發展理念，來組建自己的團隊，統一服務于企業的共同經營目標，使企業文化具有一定的影響力、號召力和規范力。

一個現實中的企業，其企業文化的形成，是社會文化、區域文化、傳統文化與產業文化等交相作用的結果，企業家不可能完全脫離這些去建設某種“理想國”，企業文化建設一定要務實、實用、有內涵，要形成價值觀，形成環境，力戒口號化。更不必按圖索驥，非要按某本書或某位名人談話去建設自己的企業文化。

優秀企業文化的最大特征就是能夠用之于無形，見效于實際。進一步說，就是企業文化力是工作中能夠體會得到、見得到、摸得著的、實實在在的東西，不是空洞的玄學。這也是企業文化力的顯著特點。所以，企業文化的建設直接關系到企業文化力的效果。

四、企業精神企業文化力的初步發展

企業精神與老板精神是兩個不同的概念，雖然它是企業文化力發展不同階段的表現，但老板精神僅僅是企業文化發展期的表現，而企業精神的形成則是企業文化的高級表現，是企業的靈魂，是企業全體人員活力的集中體現，是激勵職工奮發向上的強大動力，是企業文化力的初步發展階段，也是企業利益于文化力的開始。

企業精神是企業文化的精髓，不但能對內激勵員工的工作熱情，對外也能提升企業形象，有利于企業的長遠發展。同時，在企業日益成為社會重要細胞的今天，企業精神實際上也是時代精神的重要組成部分，優秀的企業精神將成為全社會的寶貴精神財富。當優秀的企業精神形成以后，企業的規模也達到了一定的程度，有了相當完善的考核、培訓標準和流程，基本上完成了從物質行為、制度行為到精神行為的轉化，也就是企業文化力的初步發展和表現。

第三篇：富力地產企業簡介

富力地產企業簡介

重慶富力房地產開發有限公司是富力地產（香港聯合交易所上市編號：2777）強勢進入重慶房地產市場成立的全資子公司。

廣州富力地產股份有限公司（香港聯合交易所上市編號：2777）成立于1994年，注冊資金7.6億人民幣，集房地產設計、開發、工程監理、銷售、物業管理、房地產中介等業務為一體，擁有國家建設部頒發的一級開發資質、甲級設計資質、甲級工程監理資質、一級物業管理資質及一級房地產中介資質,是中國綜合實力最強的房地產企業之一。公司于2005年7月14日在香港聯交所主板上市，為首家被納入恒生中國企業指數的內地房地產企業, 并榮登市值最高公司之一。自1994年成立以來，富力人傾盡心思與心血，從細節出績效，終于贏得了客戶的認同與贊賞。實力造就金牌品質，榮譽閃耀品牌輝煌,2005-2009年連續五年蟬聯國家統計局頒發的“全國房地產行業綜合實力第一名”。

企業拓展

“規劃與時俱進，緊扣城市化建設”是富力多年來的拓展模式，成功的策略使富力的每一個項目都成為城市發展的坐標，極大提升了富力品牌影響力。富力地產從華南地區的廣州大本營拓展到華北、華東、西南地區，成功布局以廣州、北京、上海、重慶四城市為中心，具體擴展項目包括北京、上海、天津、重慶、成都、惠州（含龍門）、海南（含三亞、海口）、西安、江蘇、沈陽、太原、哈爾濱等十多個城市和地區，基本實現全國性的布局策略。公司目前擁有超過80個物業項目，土地儲備約2500萬平方米。2009年底，富力聯合體成功以255億拿下亞運城項目；2011年富力地產和世茂地產投資400億元共同打造2萬畝的濱海度假綜合體——富茂·威尼斯灣項目。

隨著中國經濟正突飛猛進的發展，對商業地產的需求也日益高漲，各地CBD商務圈的逐漸形成，深具戰略眼光的富力地產在繼續打造理想人居的同時，開始向商業地產領域進軍，全力打造21世紀優尚的商務環境。在廣州，富力地產拿下珠江新城CBD商務核心區域高達十七個地塊。另外，富力地產還與全球著名連鎖酒店管理集團——萬豪國際集團、凱悅酒店集團、洲際酒店集團、希爾頓酒店集團等合作，共同打造多家超五星級酒店。展望未來，商用物業的投資、開發與管理將會為富力注入一股更值得期待的鮮活的生命力。在北京、天津、上海等全國一線城市，富力地產也增加了商業樓宇的開發力度，商業地產的拓展，不僅能滿足了企業長期投資收益的需要，更提高了國內現代化商業地產的頂級標準。

富力地產在成就與責任與日俱增的今天，站在企業公民的高度，不斷關注民生，回饋社會。十多年來，公司各類慈善捐贈遍及文教、衛生、治安、敬老、扶貧等多個領域，累計一億五千萬人民幣。

目前重慶公司現開發運作“富力海洋廣場”、“富力現代廣場”、“富力城”等大型精品項目，總建筑面積將達到800萬平方米，新的地塊正在洽談中，為保障重慶項目的順利展開及西南地區人才儲備，重慶富力房地產開發有限公司公開向社會招聘，誠邀您的加盟，愿與您共同再造事業、人生新的高峰！

聯系方式

一、簡歷投遞方式

公司為員工提供良好的發展空間、完善的培訓體系、富有競爭力的薪資待遇和良好的社保福利機制，我們期待更多精英的加入，有意者請將個人簡歷、學歷證書、職稱證書、身份證等相關證件復印件及近照（一寸）發送到公司郵箱：cqrfchina@yahoo.com.cn(請在主題中注明應聘職位，不要用附件形式發送）。

或郵寄至： 重慶市江北區北城天街15號富力海洋廣場1幢 “人事行政部（收）”郵編：400020

二、聯系方式

聯系人：周女士

聯系方式：023-67733288-2606

手機：***（周一至周五09：00-17：00）

傳真：023-67752833

公司地址：重慶市江北區北城天街15號富力海洋廣場1幢（洋河體育場練習場對面或力帆駕校斜對面）

公司郵箱：cqrfchina@yahoo.com.cn 公司網址：http://

第四篇：培育企業文化力

在“融合” 中培育企業文化力

海納百川,有容乃大.長豐集團的文化是一個面向現代化、面向世界、面向未來的開放融合系統.“融合”是李建新董事長的一種胸懷與智慧,也是長豐企業文化的一種生長機制.長豐集團股權多元化、人員多元化、產品多元化,靠融合來整合,企業文化由零散變系統、由陳舊變新穎、由弱勢變優勢,靠融合來培育.長豐集團始終將優秀的軍工文化、民族文化、世界文化等融入現代企業管理之中,不斷豐富了企業的文化底蘊,夯實了企業的文化根基,提煉了企業的文化特質.以觀念融通彰顯個性

隨著計劃經濟向社會主義市場經濟的轉型,長豐集團由“等米下鍋”向“找米下鍋”轉變,由封閉向開放轉變,由軍工企業向現代企業制度轉變.在企業轉型的過程中,文化的沖突、觀念的碰撞、思想的交鋒必然伴隨著陣痛.如何最大限度減輕這種陣痛,使企業獲得新生,長豐人靠的是博采眾長、為我所用的融合理念,從中凸現出長豐企業文化的鮮明個性.將企業文化與傳統文化融通.狹路相逢勇者勝,勇者相逢智者勝.適者生存,市場經濟規律的扛桿把長豐集團推向更高層次.在市場經濟的大潮中,從1984年民選廠長李建新上任至今,長豐集團探索出了一條與建立現代企業制度相結合、與健全科學管理相結合、與優化資本結構相結合,走專業化、集約化、規模化生產的企業集團發展之路,也找到了貫通優秀傳統文化和現代企業文化的切入點.長豐集團在廠區內豎立了兩座巨大、雄偉的不銹鋼雕塑:一座是獵豹飛騰,一座是 “夸父追日”.兩座雕塑的姿態雖不同,但精神卻一致:奔騰而行,勇往直前,自強不息,追求卓越,這是長豐企業文化象征與傳統文化神韻完美和諧的展示.長豐的發展史是一部艱苦奮斗、艱苦樸素、艱苦創業的歷史.長豐集團的前身是中國人民解放軍7319工廠,始建于1950年,盡管已經走過了50多個春秋,現已成為名副其實的現代企業,但艱苦奮斗的傳統沒有丟.正是這種傳統和精神,使長豐集團始終能在艱難的創業環境中意氣奮發求生存,在艱辛的創業過程中斗志昂揚求奮進,在艱苦的創業條件下堅忍不拔求發展.“歷覽前賢國與家,成由勤儉敗由奢.”在長豐集團,“勤儉持家、勤儉建廠”蔚然成風.世界著名汽車制造商戴姆勒克萊斯勒一位副總裁在參觀長豐集團后感慨地說:“沒想到在這樣一個偏僻的地方有這么一個好的汽車制造企業能生產出這么好的產品,沒有想到你們只花了3.2億元人民幣就形成了年產3萬輛汽車的規模,形成這樣的規模在歐洲至少得花3～5億美元技改資金.”這正是長豐人艱苦奮斗精神的體現,也是開拓進取、創新發展的結果.將企業文化與軍工文化融通.長豐集團是一個老牌軍工企業,359旅的老戰士、塔山英雄連的指導員先后擔任過原工廠的黨委書記,有老八路的傳統,有軍人的大氣、正氣、硬氣.長豐至今還保留著作息時間吹軍號的習慣,在陣陣軍號聲中,員工開始警醒,機器開始復蘇,流水線開始活躍.對于員工來說,軍號就是命令、就是激勵、就是行動.員工聽慣了軍號,離不開軍號,也改不了軍人的氣質,連上班和進食堂都自覺排隊.“作風嚴謹、紀律嚴明、敢打硬仗”的軍人風范構筑了長豐集團企業文化的基石.當工廠從繁華的鬧市廣州遷往湖南的偏遠小鎮冷水灘時,長豐的前輩們沒有怨言、沒有退縮、沒有停步,履行軍人服從命令的天職,講打就打,說干就干,背起背包,揮師北上,在一張白紙上描繪最新最美的圖畫,在窮鄉僻壤之間譜寫最新最美的樂章.1987年,當總后勤部下達試制新型越野汽車的任務后,長豐立即投入戰斗,沒有資金,想辦法自籌;沒有模具,自己制造;缺乏人才,向社會招聘.不到一年功夫,長豐就建成了年單班生產5000輛能力的車身沖壓、焊裝、磷化、噴漆、總裝、內裝和整車檢測七條具有國內先進水平的生產流水線,并投入批量生產.永州基地生產線設計的年生產能力是3萬臺,2003年單班就生產了3萬臺,靠的是軍人作風的頑強打拼.將企業文化與世界文化融通.人類文明成果具有共享性.以李建新為領頭雁的長豐人,以世界的眼光、敏捷的思維、開放的文化氣度,吸納融匯人類文明的優秀成果,通過幾年的艱辛談判,引

進日本三菱的技術、人才、資本和管理.長豐的員工在與日本三菱公司技術管理人員的交流中,學到了嚴謹細致的工作作風,學到了看板生產、質量和工藝操作程序等技術,順利實現了產品的更新換代,同時也給長豐集團帶來了全新的經營理念.但引進不是目的,創新發展才是關鍵.李建新說,“要繼承和發揚一切優秀的企業文化,要認真學習和吸收國內外先進企業文化的創建經驗,結合企業精神不斷實踐,形成'長豐文化'體系”.在引進過程中,長豐集團不是簡單地照搬照套,而是采取“洋為中用”的策略,在引進中嫁接,在嫁接中轉化,在轉化中創新,為的是讓“獵豹”品牌發揚光大,讓民族汽車工業大展雄風.長豐集團與國際汽車巨頭的合作合資,決不會放棄對企業的控制權和商標權.“升華的是民族的尊嚴,填平的是人間的坎坷,你要借獵豹的騰飛,把中國的精神傳播……”這是長豐集團的廠歌,也是民族尊嚴、民族感情、民族自信力的表現.以人際融洽培養團隊

企業文化一定意義上是塑造人的文化,是凝聚人的文化.長豐集團堅持以人為本,樹立了“做人為先”的管理理念,即關心員工,愛護員工、理解員工、尊重員工、成就員工.通過創設事業的平臺,創造和諧的人文環境,營造相互關心、精誠合作的人際關系,將企業全體員工的思想和行動統一到一個充滿活力的高效工作氛圍之中,培養員工的團隊精神.以親和力鋪設事業平臺.長豐企業是一個充滿凝聚力的團隊,長豐的事業是一個極具吸引力的磁場.“水深魚極樂,林茂鳥自歸.”員工樂于奉獻,是因為長豐的領導層富有親民的作風;員工同心同德,是因為長豐集團有這份輝煌的事業.長豐的領導十分珍惜這個事業平臺,以親民的魅力、樸實的作風形成了很強的凝聚力.從董事長到部門經理,從黨委書記到車間支部書記,個個和藹可親、平易近人.有一些企業招聘的人換了一茬又一茬,而長豐集團是“多換思想少換人”,充分尊重人、積極成就人,使員工有認同感、使命感、成就感和歸宿感.李陽是1998年分配到公司的一名大學生,2000年4月提出要到外面闖一闖,公司人力資源部對他表示理解,同意他辭職.2002年初,公司意外接到李陽的求職電話,說他發現長豐有很多別的公司沒有的優勢,還是想再回到長豐成就一番事業.長豐的領導寬大為懷,以事業為重,再次向李陽伸出歡迎之手.“李陽現象”就是長豐親和力的一個佐證.以愛心創造溫馨環境.愛心形成的向心力是巨大的.長豐集團的愛心體現在對員工的人文關懷上,體現在不惜巨資為員工創設優美舒適的工作與生活環境上.長豐集團始終注重員工的切身利益,始終堅持“產品新、效益好、貢獻大、職工富”的治理企業的目標.幾年來,長豐按照“全面凈化、科學綠化、整體美化”的要求,集資2023萬元新建4.76萬平方米安居工程;投資40萬元解決職工“菜籃子工程”;投資500多萬元新建旱冰場、歌舞廳、圖書館、門球場、棋牌室、閉路電視系統等娛樂場所與文化設施.2003年7月又啟動了廣廈社區工程,花20556萬元新建員工住宅中心、醫療保健中心和文化娛樂中心.溫馨、舒適、和諧環境的打造,使員工更加熱愛企業、熱愛崗位,身在企業、心向企業.以感情線編織情感網絡.感情培育的忠誠度是長豐團隊的紐帶.由于歷史的原因,長豐的職工來自全國各地,三代、四代同廠,從祖輩、父輩到兒孫都在為長豐集團的發展奉獻力量.幾十年來,在長豐集團沒有陳舊的家族意識,沒有狹隘的地域觀念,職工感情融洽,“一家生火百家暖”,具有豐富的人際感情資源.“人是感情的符號”,長豐領導層通過定期開展談心活動、開設“職工愛心服務熱線”、為員工送生日賀卡、組織員工外出旅游、解決員工子女就業等,整合了這種感情資源,利用情感文化所具有的人際關系的紐帶功能,培育了員工對企業的信任度和忠誠度.目前,公司上下同艱苦、共榮辱,有難同當、有福同享,相互支持、相互體貼,產生心靈的默契、行為的互動,創建了一個溫情的“職工之家”.通過多種方式與載體,將員工融入企業濃濃情感之中,形成“有你有我有企業”的情感網絡.現在,從集團到子公司到班組,無論是老員工還是新員工都能感受到長豐大家庭的溫暖,長豐集團也因此獲得了“全國模范職工之家”的榮譽稱號.以價值融匯弘揚精神

人的價值高于物的價值,集體的價值高于個人的價值,社會價值高于企業的價值.價值理念決

定行為準則.長豐集團以“做中國越野車的先鋒,做中華民族工業的脊梁”為己任,把個人利益融入到集體利益、企業利益融入到國家利益、眼前利益融入到長遠利益之中,把個人的奮斗目標融入到不斷推進企業改革發展的整體事業之中,使職工的個人價值、公司的核心價值以及整個企業的社會價值充分體現出來.實現員工的自我價值.只有在強烈的事業心和責任意識的驅使下,員工才可能在自己崗位上盡心盡力創造一流的工作業績.但員工事業心的萌發,與員工的自我價值是否得到體現密切相關.長豐集團為了讓員工充分體現自我價值,一是給員工創造自我發展的平臺.公司不怕花錢,不斷加大員工的培訓力度,誠心誠意為員工提供進步的階梯,并兌現“你有多大的才能,就給你搭建多大的舞臺”的承諾.二是在政治上給員工成長的空間,時時關心員工的思想進步,增強員工的主人翁意識.三是在生活中給員工舒適的工作與生活環境,使員工有強烈的歸宿感;在收入上給員工優厚的待遇,使員工有工作的成就感和自我價值的實現感.近幾年,長豐集團職工的工資連年攀升,2003年人均達到36520元.實現企業的核心價值.不發展就不能生存,不創新就不能發展.“創新發展,追求卓越”是長豐集團的核心價值觀.這種核心價值觀是長豐人用精神和意志凝成的,體現在長豐人一往無前的精神意志、超越自我的精神動力、追求崇高的精神品質之中.長豐集團始終盯住“世界一流技術、中國越野車之王”的戰略目標,不斷拼搏進取,全體員工講大局、講奉獻、講風格,比干勁、比技能、比創新,同心同德,奮發圖強,把個人的價值融入企業的共同價值之中,將個人追求的目標與企業發展的目標結合起來,為實現企業的核心價值而作不懈的努力.正是創新發展,追求卓越,高起點引進、高水平創新、高水準服務,使獵豹品牌名揚天下,使長豐企業日新月異.1998年7月,獵豹汽車攀越青藏高原,創造輪式汽車登上海拔6000米的世界紀錄,占盡“卓越”風光;50周年國慶,獵豹車作為共和國第三代禮炮牽引車首次亮相天安門,盡顯“卓越”風流;1999年12月20日,中國人民解放軍乘坐獵豹車率先駛進澳門,再現“卓越”風采;2003年12月,獵豹飛騰榮膺有中國車壇奧斯卡之稱的“中國2004車型”SUV組中的惟一大獎,又見“卓越”風范.實現長豐的社會價值.企業的發展離不開社會,企業的價值體現最終表現為社會效益.“關愛社會,回報社會”是長豐人的思想境界.在企業艱苦創業、不斷發展壯大的過程中,長豐集團沒有忘記自己社會的責任,沒有忘記推動當地經濟社會的發展與進步,傾心回報社會,努力實現自身的社會價值.多年來,長豐集團積極開辟多條渠道,如贊助重大社會活動、關愛弱勢群體、贊助希望工程、開展扶貧救災、安置下崗職工、增加就業等來實現企業的社會追求.2000年以來,長豐集團實現利稅35億多元;為裝備部隊銷售讓利8000萬元;資助公益事業4000多萬元;在新疆吐魯番地區、冷水灘區蔡市鎮、張家界(資訊 行情 論壇)桑植賀龍故鄉以及江華縣捐資修建了4所長豐希望小學;員工義務獻血38000多毫升,安置當地社會下崗職工1000余名.2002年,長豐集團被湖南省委、省政府評為“文明單位”.在2004年奧運會開賽之際,為鼓勵我國奧運健兒發揚“更高、更快、更強”的拼搏精神,為國爭光,長豐集團8月5日在長沙舉行獵豹飛騰助威本屆奧運的簽約儀式,鄭重承諾:得一塊金牌,獎一臺“獵豹”汽車

第五篇：富力煤礦工會文件

百日安全月深入開展我為安全做

貢獻，獻計獻策，征集“金點子、技術創新、小發明” 有獎競賽活動的通知

各單位工會：

為鞏固持續穩定的安全生產形勢，強化全員安全意識，促進質量標準化奮斗目標的實現，貫徹落實公司“強三基、反三違、抓整改、保安全”為主題的“百日安全生產無事故”競賽活動，增強干部職工獻計獻策的積極性和主人翁責任感，當好參謀，苦練內功，精細管理，挖潛降耗，發動廣大職工群眾積極投身“百日安全月、雙增雙節”活動中去，為此，孫家岔龍華礦業公司工會決定在全公司干部職工中深入開展百日安全月“我為安全做貢獻”獻計獻策、征集“金點子、小發明、技術創新、技術改造”合理化建議有獎競賽活動，現將競賽活動事宜通知如下：

一、征集時間

2011年11月18日——12月16日。

二、征集內容

主要圍繞我公司現階段的生產、安全、質量標準化管理、工程管理、經營管理、物資管理、人力資源、財務財產、降本增效、節能降耗、后勤管理、職工生活和其它有關問題等各個方面進行，能夠提出制約我礦現階段生產、安全、經營、管理等方面的瓶頸問題，找出哪些薄弱環節，發現哪些重大安全隱患，存在哪些管理漏洞等，并能夠提出有針對性的解決辦法或方法，實際操作運行步驟，技術與工藝的改進等，對改變現狀起到明顯效果，具有實用價值和操作性。

二、征集方式：

1、個人征集：將需要提交的金點子或者小發明、技術改造、合理化建議以填寫申報登記表的形式提交本單位工會，由本單位進行評審篩選后，報礦工會。

2、集體征集：可以集體討論得出結果，把需要提交的項目以填寫申報登記表的形式提交本單位工會，由本單位進行評審篩選后，報礦工會。

三、獎勵辦法

組織有關人員組成評審小組，對所有征集上來的“金點子、技術創新、技術發明、技術改造”合理化建議進行整理、分類、篩選、評選，根據其實用價值和含金量及可行性，評選出一等獎2名、二等獎3名、三等獎5名，紀念獎，分別給予適當物質獎勵;并評選出2個優秀組織單位。

四、具體要求

1、各單位工會接到通知后，要高度重視征集工作，第一時間向本單位職工廣泛宣傳動員，讓干部職工領會通知精神，充分調動職工建言獻策的積極性，立足本單位，面向全公司，提出具有實用價值的“金點子、技術創新、技術發明、技術改造”合理化建議”來。

2、對本單位提出的“金點子、技術創新、技術發明、技術改造”合理化建議，由本單位進行評審，對毫無價值的一律剔除，進行嚴格把關，以保證每季度競賽活動的質量和順利開展。

3、本次活動上報時間截止到12月16日。4、2012年為了真正能夠把體現我公司科學發展的新思路、新方法推薦上來，將此項活動納入長效機制，每季度開展一次“我為安全做貢獻”獻計獻策、征集“金點子、小發明、技術創新、技術改造”合理化建議有獎競賽活動，凡是提交的都給予一定的獎勵，被采納的另行獎勵。附：陜煤孫家岔龍華礦業公司“金點子、技術創新、小發明”合理化建議征集表。

陜煤孫家岔龍華礦業公司工會委員會

二○一一年十一月十四日

經評審小組，對征集上來的“金點子、技術創新、技術發明、技術改造”合理化建議進行整理、分類、篩選、評選，根據其實用價值和含金量及可行性的，每季度評選出一等獎1名，獎勵1000元，二等獎2名,獎勵800，三等獎3名，獎勵600元。