第一篇：淺談企業文化力的表現及其發揮

淺談企業文化力的表現及其發揮

近年來，眾多知名的大企業和企業集團，依靠獨具特色的企業文化建設，不僅立足了神州大地，而且跨出了國門，取得了令世人矚目的經營業績，從而使企業文化建設越來越受到社會各界的高度重視，呈現出理論上百家爭鳴，實踐上百花齊放的局面。之所以如此，就是因為企業文化作用的最直接對象正是生產力三要素中最活躍的因素——人，即勞動者本身，并通過人的活動顯現出其生產力的特征及其在促進企業發展過程中所起的巨大作用，因而也有理論工作者將企業文化的這種生產力作用稱之為企業文化力。本文試就企業文化最直接的作用對象是勞動者本身這一角度，對企業文化的本質和企業文化力的表現及其發揮談一點粗淺的認識。

一、對企業文化的認識

企業作為一個從事生產經營活動的部門，其存在的唯一理由和追求的最終目標，就是經濟效益的最大化。而企業能否生存，能否實現經濟效益的最大化，第一取決于企業的生產力水平及與之相適應的生產方式，第二取決于企業的產品（包括物質產品和精神產品）或服務能否滿足市場或客戶的需求，更確切地應該說是企業的產品或服務能否反應當代的社會文明，能否代表未來社會文明的發展方向。從這個意義上來說，企業運做的結果，是社會文明的一個組成部分。而文化就其本意來說，就是人力有目的地施與自然所產生的結果，即人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，也就是社會文明的反應和標志。因此，共同構筑社會文明便將企業與文化有機而又緊密地聯系在了一起。但要理解企業文化的含義，決不能將企業和文化這兩個概念簡單地相加。觀察幾十年來企業文化的發展，特別是一些知名企業的成功實踐，我們不難看出，企業生產經營活動的目的性和文化本身的目的性之間有著必然的內在聯系。并且在這兩個“目的性”之間，后者越來越居于主導地位，而前者則是具體的實踐過程。事實上，不管你承認不成認，只要有企業，就有企業文化，而且正是文化指導著企業的生產經營活動。因為文化的“目的性”首先是一種意識性的文明，是一種尚待物化的文明，只有通過企業的實踐才能變成現實性的文明。歷史發展到今天，可以說企業中的“意識性文明”不僅已經成為職工對企業文明程度的一種反映、一種認同、一種積淀，而且還包含著一些理性的思考、一些精神的升華、一些美好的向往，同時也是企業在生產經營活動中正在或尚待物化的更高層次上的文明。在反映中思考，在認同中升華，在積淀中憧憬，這是一個永無止境的過程，并由此推動著社會文明的不斷發展。因此我認為，所謂企業文化，就是企業在構筑現代文明中，不斷地樹立與時俱進的主體意識，并將這種主體意識不斷地加以物化（既對象化）的實踐過程。也就是說，企業文化在本質上是“文而物化”的過程。他要求企業不斷地將新的觀念的東西轉化為現實的東西。也正是從這個意義上說，企業文化最直接的作用對象首先是人，是人的意識。

二、企業文化力的表現

企業文化也是生產力，這已成為不爭的事實。基于上述認識，透過一些知名企業的成功實踐，我們可以進一步地認識到，企業文化最基本的功能就在于“化”人，使人通過文化的視角去觀察、審視社會文明的發展，樹立與時俱進的主體意識，進而通過企業的各種生產經營活動加以實施，從不同的側面表現出其生產力的特征。

（一）引導立業的洞察判斷力

所謂立業，就是創辦企業。要創辦一個什么樣的企業？這個企業將生產什么樣的產品？或者為社會提供什么樣的服務等問題，在未實施之前，都只是創辦者腦海中的一種意識，其目的性非常明確，那就是要創辦一家企業。正如馬克思主義哲學指出的那樣：“觀念的東西不外是移入人的頭腦并在人的頭腦中改造過的物質的東西而已。”如果創辦者的意識能夠基于文化層面上的觀察和思考，使立業的目的符合當代社會文明的發展。生產經營的產品或服務符合市場的需求，符合國家的法律法規和相關政策。尤其是在引領社會文明、開創新興產業或服務領域的情況下，必將為企業的成功和獲得可持續發展，為企業贏得市場競爭的主動權和更大的獲利能力奠定堅實的前提條件，這已經被許多知名企業的成功實踐所證明。

（二）整和生產方式的協調力

企業內部的生產方式不僅是企業文明程度的重要標志，也是整個社會文明的具體體現，更是企業謀取最大利益的根本保證。觀察一些知名企業的成功實踐，我們可以清晰地看到，企業文化力最直接的作用對象是人，并且最終表現在企業內部的生產方式上。歷史發展到今天，生產力的發展日新月異，企業內部生產關系的各個方面充滿著當代文化的內涵，并從不同的側面展示著企業文明。自覺地從文化的層面上審視當代生產力的發展狀況，積極主動地調整包括組織結構、管理機制、用人機制、規章制度等在內的各種生產關系，就能夠使二者更加緊密地結合起來，構筑起符合當代文明、代表未來文明的企業內部先進的生產方式，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（三）遠景目標的導向力

當今世界，經濟與文化之間的相互滲透、相互作用、相互影響日趨緊密。因為一切經濟成果最終都是以文化（即文明）的形式展現出來的，而文化這種意識性文明又必須通過經濟的形式加以轉化才能實現。事實上，這個轉化過程在企業里也正是“文而物化”的實踐過程，更是企業文化力的具體體現。所以有人說“昨天的文化就是今天的經濟，今天的文化就是明天的經濟”。因此，只要我們能夠站在文化的層面上審視、觀察今天的社會文明和企業文明，吃透國家的相關政策和經濟發展戰略規劃，就能夠為企業描繪出理性的、面向未來的遠景發展目標，從而使今天的文化力轉化為明天的經濟力，使企業在市場經濟的大潮中游刃有余。

（四）企業創新的推動力

創新是企業獲得可持續發展的動力和保證。只有與時俱進，才能永葆青春活力。創新包括管理創新、科技創新、經營理念的創新、價值觀的創新、產品和服務的創新、企業形象的創新等各個方面，必須整體推進，不可偏廢。僅靠某一個方面的創新，企業的獲利必定是眼前的、短暫的。因為任何一個方面的創新，都只能從一個側面反映企業文化（既文明），并不能從整體上反映企業文化（文明）的發展水平。基于文化層面上的思考，有利于企業從整體上理性地、全面地開展創新工作。據悉，在戴爾公司內部，就有意識地設立了紅、藍兩支隊伍，前者從各個方面開展創新工作，引領企業的發展。后者則從各個方面研究反制的辦法，試圖擊垮前者。這樣做的結果，不僅有力地推進了戴爾公司的企業創新，保證了企業的昌盛不衰，而且這種做法本身已經成為一種文化現象，也是該公司制勝的一大法寶。

（五）凝聚職工心智的感召力

企業文化作為一種“文而物化”的過程，就是要將企業的意識性文明對象化，實施并完成這一過程的主體只能是人，即企業職工。說來也巧，企業的“企”字，恰恰是由一個“人”字和一個“止”字所組成。正可謂企業因“人”而“業”興，無“人”而“業”止。雖然企業文化實踐的主體是人，但決不是說企業文化只能被動地適應于人。事實已經充分地證明，企業文化力最直接的作用對象是人，企業文化最基本的功能也在于“化”人。企業文化力最為突出的表現，就在于它能夠促使企業基于文化層面上的觀察、思考，人性化地為職工搭建出全面發展、實現自身價值的理想平臺，使他們認同企業的主體意識、遠景目標、經營思想、價值觀念、企業精神和企業在打造品牌、樹立社會形象方面所做的各種努力，從而贏得職工之心，急企業之所急，想企業之所想，將自己的智慧無私地奉獻給企業，形成強大的感召力。

（六）推進社會文明的輻射力

企業文化力不僅表現在推動企業自身的發展壯大上，而且在推進整個社會文明進程上也會表現出強大的輻射力。企業文化（文明）雖然建立在社會文化（文明）的基礎上，但企業文化（文明）的發展卻從各個方面向社會輻射，影響和推動著社會文化（文明）的發展。一個新興產業的誕生、一個新產品的開發成功、一種新的管理思想的形成、一種新的服務領域或服務理念的開創等等，都能夠使整個社會文化（文明）產生跳躍式的、劃時代的發展，從根本上改變人們的生活方式。例如電燈、電話的發明，汽車、計算機的普及等等，無不使人們親身感受到社會文明日新月異的變化。今天，知識經濟、信息時代更向人們展示著未來社會文明的發展趨勢。因此，企業文化越來越受到人們的重視，未來的企業也必定是文化型的企業。

三、企業文化力的發揮

綜上所述，企業文化中的“文”首先是企業基于社會文化（文明）層面上的觀察思考樹立起來的一種主體意識，或者說是一種意識形態的文明。而企業文化中的“化”就是物化，即將企業的主體意識對象化。所謂企業文化建設，實質上就是企業樹立主體意識進而將其對象化的過程，將意識形態文明轉為物質形態文明的過程。要充分發揮企業文化力的作用，也必須緊緊抓住“立意”和“物化”這兩個環節，才能取得實際效果。

（一）進一步提高對企業文化的認識

提高對企業文化的認識，就是要站在社會文明這個制高點上來認識企業文化。當前，理論界對企業文化本質（內涵、定義）的界定仍然層出不盡，如管理理論說、企業精神說、價值觀念說、經營理念說、企業形象說等等。這些雖然都屬于企業文化的內容，但都只是從某一個側面反映企業文化，并不能反映企業文化的全部內容。正因為對企業文化的認識不同，在實踐中所取得的效果也不同，層次更是參差不齊，有的以個別代替一般，有的以偏代全，有的將企業文化建設與精神文明建設或思想政治工作混為一談，有的甚至直接將企業的文化生活（文體活動或文化現象）等同于企業文化，一些報刊也對此時常予以宣傳報道，乃至出現了偏差或誤導。企業的全體職工，特別是決策層必須深刻地認識到，企業

文化的本質就在于“文而物化”，其運作的結果就是企業文明，同時也是社會文明的具體體現。只有這樣，企業才能站在整個社會文明的高度，從企業管理、經營思想、產品開發、服務理念等不同的角度，觀察思考現代企業中各方面的文明成果，從而樹立既符合當代社會文明，又能代表未來社會文明的主體意識，提高決策水平，使企業文化力得到充分的發揮。

（二）堅持以人為本，促進人的全面發展

如前所述，企業因“人”而“業”興，無“人”而“業”止。在知識經濟和信息時代，人的智力已成為經濟增長和創造財富的支點，市場和企業間的競爭也集中表現為對人才的競爭。只有人的積極性、主動性和創造性得到充分的發揮，企業才有前途可言。人是既有思想、又有個性，既有自身的基本價值觀念、又有自己人生目標的。從歷史的角度去觀察，人類的一切活動，都是為了滿足自身的發展，即獲得最大的物質利益和精神利益。在市場經濟條件

下，企業要想留住人才，凝聚職工的心智，第一要為其提供與之貢獻率相適應的報酬，第二要滿足與其貢獻率相適應的成就感，第三要為其創造有利于身心健康和愉悅的生產生活環境。因此，企業的決策層一定要充分運用企業文化力最直接的作用對象是人這一特點，站在文化的高度，通過不斷地調整企業內部的生產方式、協調內部的生產關系、改進管理體制和用人機制、建立健全競爭獎勵機制、加強上下級之間的信息溝通等各種途徑，為職工搭建全面發展的平臺，充分滿足職工的人性化要求，使職工真正地將自己與企業融會在一起，從而使企業文化力得到充分地發揮。

（三）培育企業精神，塑造企業形象

現代企業的內質外形是競爭實力的重要體現。內質反映著企業的個性及其思想成果，是以企業精神為核心的精神支柱。外形反映著企業的整體素質，是以企業品牌為核心的市場“準入證”。因此，企業應該站在文化的層面上，認真觀察思考當代企業的優秀成果，在精心培育和創造既符合時代要求，又獨具特色的企業精神的基礎上，樹立強烈的品牌意識，打造具有深厚文化內涵的企業品牌。使企業的性質、宗旨、經營規模、產品質量、服務特色、發展戰略和職工的精神風貌為社會所認同，從而進入市場并進一步開拓市場，使企業文化力得到充分的發揮。

總之，企業文化力表現在企業生產經營的各個環節之中，對提升企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展起著重要作用。但社會在發展，歷史在進步，企業文化也只有在不斷創新中才能得到進一步發展，企業文化力也才能得到更大的發揮。

第二篇：企業文化力

企業文化的建設已經成為企業發展不可分割的一部分，無論企業大小都對此給予了相當的重視，而且是各有特色。而企業發展過程中一種不可忽視的力量文化力建設，卻是一個新興的課題。如何挖掘企業的文化力，如何建設適合企業發展的文化力，是企業文化建設的實質。

據我國中小企業文化建設研究中心的調查數據表明目前我國％的民營企業、％的國營企業注重企業文化建設，但是％的民營企業、％的國營企業卻不知道企業文化力的概念。目前只有％％的企業對文化力進行了適當的研究和建設，真正達到良好效果的不到％。

那么應該如何理解企業的文化力呢？簡易的理解就是把企業的文化建設轉化為企業發展的動力。

一、老板文化——企業文化力的基礎

《哈佛商業評論》主編、美籍華人博士忻榕指出：企業文化就是老板的文化，企業文化取決于老板，尤其是創業老板，不僅在中國，西方也是如此。在企業的創業初期，企業文化力就是創業者個人能力的文化，這個時期企業老板或創業者在企業的決策中起到了舵手作用。例如萬科王石的理性賭博帶來了超前的制度設計；華為任正非的“君主立憲”使得權力結構半開。

時代的特色、行業的特色，更要求帶有企業的特色和企業家的個性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業的實踐，從企業家自己的實踐中提煉出來。

著名的松下電器公司萬員工，每天早上上班第一件事，就是齊聲朗誦公司的“七精神”，即“工業報國，光明正大，團結一致，奮斗向上，禮貌謙虛，順應時勢，感恩戴德”。這“七精神”構成一種獨特的價值觀體系。而這樣一個價值觀體系是由創始人松下幸之助提出后，以理念的形式，升華為一種企業的精神，然后注入到每個成員的精神中，使大家愿為企業的共同目標而努力奮斗。

我國創建于年的杭州胡慶余堂藥店，之所以能經百年而盛名不衰，與其獨特的經營觀念有關。其營業廳高懸的“戒欺”橫匾，寫著“藥業關系生命，尤為萬不可欺”、“采辦務真、修制務精”正是胡慶余堂在行業中爭雄的訣竅，也是該企業從自己的實踐中提煉出來的，這也是企業創始人的個人色彩，是企業的精神之所在。

第二，老板要身體力行，忠實地嚴守企業的價值觀。企業老板的行動，對下屬成員起著無聲的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，老板本身就應是這種價值觀的化身。他必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀，從而使廣大員工也關注價值觀體系的實現。有個公司以服務作為經營的宗旨，公司的董事長從不放過任何機會強調服務。你從來聽不見他談論產品，他總是談論客戶。甚至連平時的用詞都非常注意，他經常說：我們不是“認資產為中心的企業”，而是“以服務為中心的企業”，我們核心競爭力就是“創新服務”。

這種企業領導以身作則的貫徹理念，實踐企業精神的方式對企業文化力的形成非常重要，因為在企業文化、企業文化力形成的初期，榜樣楷模的作用非常重要，甚至可以說是企業文化力形成的第一要素。

三、企業文化建設——企業文化力的雛形

企業文化是企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。企業發展到一定規模后，企業領導開始意識到企業文化建設的重要性，企業的發展也要求統一企業的價值觀及各種發展理念，來組建自己的團隊，統一服務于企業的共同經營目標，使企業文化具有一定的影響力、號召力和規范力。

一個現實中的企業，其企業文化的形成，是社會文化、區域文化、傳統文化與產業文化等交相作用的結果，企業家不可能完全脫離這些去建設某種“理想國”，企業文化建設一定要務實、實用、有內涵，要形成價值觀，形成環境，力戒口號化。更不必按圖索驥，非要按某本書或某位名人談話去建設自己的企業文化。

優秀企業文化的最大特征就是能夠用之于無形，見效于實際。進一步說，就是企業文化力是工作中能夠體會得到、見得到、摸得著的、實實在在的東西，不是空洞的玄學。這也是企業文化力的顯著特點。所以，企業文化的建設直接關系到企業文化力的效果。

四、企業精神企業文化力的初步發展

企業精神與老板精神是兩個不同的概念，雖然它是企業文化力發展不同階段的表現，但老板精神僅僅是企業文化發展期的表現，而企業精神的形成則是企業文化的高級表現，是企業的靈魂，是企業全體人員活力的集中體現，是激勵職工奮發向上的強大動力，是企業文化力的初步發展階段，也是企業利益于文化力的開始。

企業精神是企業文化的精髓，不但能對內激勵員工的工作熱情，對外也能提升企業形象，有利于企業的長遠發展。同時，在企業日益成為社會重要細胞的今天，企業精神實際上也是時代精神的重要組成部分，優秀的企業精神將成為全社會的寶貴精神財富。當優秀的企業精神形成以后，企業的規模也達到了一定的程度，有了相當完善的考核、培訓標準和流程，基本上完成了從物質行為、制度行為到精神行為的轉化，也就是企業文化力的初步發展和表現。

第三篇：培育企業文化力

在“融合” 中培育企業文化力

海納百川,有容乃大.長豐集團的文化是一個面向現代化、面向世界、面向未來的開放融合系統.“融合”是李建新董事長的一種胸懷與智慧,也是長豐企業文化的一種生長機制.長豐集團股權多元化、人員多元化、產品多元化,靠融合來整合,企業文化由零散變系統、由陳舊變新穎、由弱勢變優勢,靠融合來培育.長豐集團始終將優秀的軍工文化、民族文化、世界文化等融入現代企業管理之中,不斷豐富了企業的文化底蘊,夯實了企業的文化根基,提煉了企業的文化特質.以觀念融通彰顯個性

隨著計劃經濟向社會主義市場經濟的轉型,長豐集團由“等米下鍋”向“找米下鍋”轉變,由封閉向開放轉變,由軍工企業向現代企業制度轉變.在企業轉型的過程中,文化的沖突、觀念的碰撞、思想的交鋒必然伴隨著陣痛.如何最大限度減輕這種陣痛,使企業獲得新生,長豐人靠的是博采眾長、為我所用的融合理念,從中凸現出長豐企業文化的鮮明個性.將企業文化與傳統文化融通.狹路相逢勇者勝,勇者相逢智者勝.適者生存,市場經濟規律的扛桿把長豐集團推向更高層次.在市場經濟的大潮中,從1984年民選廠長李建新上任至今,長豐集團探索出了一條與建立現代企業制度相結合、與健全科學管理相結合、與優化資本結構相結合,走專業化、集約化、規模化生產的企業集團發展之路,也找到了貫通優秀傳統文化和現代企業文化的切入點.長豐集團在廠區內豎立了兩座巨大、雄偉的不銹鋼雕塑:一座是獵豹飛騰,一座是 “夸父追日”.兩座雕塑的姿態雖不同,但精神卻一致:奔騰而行,勇往直前,自強不息,追求卓越,這是長豐企業文化象征與傳統文化神韻完美和諧的展示.長豐的發展史是一部艱苦奮斗、艱苦樸素、艱苦創業的歷史.長豐集團的前身是中國人民解放軍7319工廠,始建于1950年,盡管已經走過了50多個春秋,現已成為名副其實的現代企業,但艱苦奮斗的傳統沒有丟.正是這種傳統和精神,使長豐集團始終能在艱難的創業環境中意氣奮發求生存,在艱辛的創業過程中斗志昂揚求奮進,在艱苦的創業條件下堅忍不拔求發展.“歷覽前賢國與家,成由勤儉敗由奢.”在長豐集團,“勤儉持家、勤儉建廠”蔚然成風.世界著名汽車制造商戴姆勒克萊斯勒一位副總裁在參觀長豐集團后感慨地說:“沒想到在這樣一個偏僻的地方有這么一個好的汽車制造企業能生產出這么好的產品,沒有想到你們只花了3.2億元人民幣就形成了年產3萬輛汽車的規模,形成這樣的規模在歐洲至少得花3～5億美元技改資金.”這正是長豐人艱苦奮斗精神的體現,也是開拓進取、創新發展的結果.將企業文化與軍工文化融通.長豐集團是一個老牌軍工企業,359旅的老戰士、塔山英雄連的指導員先后擔任過原工廠的黨委書記,有老八路的傳統,有軍人的大氣、正氣、硬氣.長豐至今還保留著作息時間吹軍號的習慣,在陣陣軍號聲中,員工開始警醒,機器開始復蘇,流水線開始活躍.對于員工來說,軍號就是命令、就是激勵、就是行動.員工聽慣了軍號,離不開軍號,也改不了軍人的氣質,連上班和進食堂都自覺排隊.“作風嚴謹、紀律嚴明、敢打硬仗”的軍人風范構筑了長豐集團企業文化的基石.當工廠從繁華的鬧市廣州遷往湖南的偏遠小鎮冷水灘時,長豐的前輩們沒有怨言、沒有退縮、沒有停步,履行軍人服從命令的天職,講打就打,說干就干,背起背包,揮師北上,在一張白紙上描繪最新最美的圖畫,在窮鄉僻壤之間譜寫最新最美的樂章.1987年,當總后勤部下達試制新型越野汽車的任務后,長豐立即投入戰斗,沒有資金,想辦法自籌;沒有模具,自己制造;缺乏人才,向社會招聘.不到一年功夫,長豐就建成了年單班生產5000輛能力的車身沖壓、焊裝、磷化、噴漆、總裝、內裝和整車檢測七條具有國內先進水平的生產流水線,并投入批量生產.永州基地生產線設計的年生產能力是3萬臺,2003年單班就生產了3萬臺,靠的是軍人作風的頑強打拼.將企業文化與世界文化融通.人類文明成果具有共享性.以李建新為領頭雁的長豐人,以世界的眼光、敏捷的思維、開放的文化氣度,吸納融匯人類文明的優秀成果,通過幾年的艱辛談判,引

進日本三菱的技術、人才、資本和管理.長豐的員工在與日本三菱公司技術管理人員的交流中,學到了嚴謹細致的工作作風,學到了看板生產、質量和工藝操作程序等技術,順利實現了產品的更新換代,同時也給長豐集團帶來了全新的經營理念.但引進不是目的,創新發展才是關鍵.李建新說,“要繼承和發揚一切優秀的企業文化,要認真學習和吸收國內外先進企業文化的創建經驗,結合企業精神不斷實踐,形成'長豐文化'體系”.在引進過程中,長豐集團不是簡單地照搬照套,而是采取“洋為中用”的策略,在引進中嫁接,在嫁接中轉化,在轉化中創新,為的是讓“獵豹”品牌發揚光大,讓民族汽車工業大展雄風.長豐集團與國際汽車巨頭的合作合資,決不會放棄對企業的控制權和商標權.“升華的是民族的尊嚴,填平的是人間的坎坷,你要借獵豹的騰飛,把中國的精神傳播……”這是長豐集團的廠歌,也是民族尊嚴、民族感情、民族自信力的表現.以人際融洽培養團隊

企業文化一定意義上是塑造人的文化,是凝聚人的文化.長豐集團堅持以人為本,樹立了“做人為先”的管理理念,即關心員工,愛護員工、理解員工、尊重員工、成就員工.通過創設事業的平臺,創造和諧的人文環境,營造相互關心、精誠合作的人際關系,將企業全體員工的思想和行動統一到一個充滿活力的高效工作氛圍之中,培養員工的團隊精神.以親和力鋪設事業平臺.長豐企業是一個充滿凝聚力的團隊,長豐的事業是一個極具吸引力的磁場.“水深魚極樂,林茂鳥自歸.”員工樂于奉獻,是因為長豐的領導層富有親民的作風;員工同心同德,是因為長豐集團有這份輝煌的事業.長豐的領導十分珍惜這個事業平臺,以親民的魅力、樸實的作風形成了很強的凝聚力.從董事長到部門經理,從黨委書記到車間支部書記,個個和藹可親、平易近人.有一些企業招聘的人換了一茬又一茬,而長豐集團是“多換思想少換人”,充分尊重人、積極成就人,使員工有認同感、使命感、成就感和歸宿感.李陽是1998年分配到公司的一名大學生,2000年4月提出要到外面闖一闖,公司人力資源部對他表示理解,同意他辭職.2002年初,公司意外接到李陽的求職電話,說他發現長豐有很多別的公司沒有的優勢,還是想再回到長豐成就一番事業.長豐的領導寬大為懷,以事業為重,再次向李陽伸出歡迎之手.“李陽現象”就是長豐親和力的一個佐證.以愛心創造溫馨環境.愛心形成的向心力是巨大的.長豐集團的愛心體現在對員工的人文關懷上,體現在不惜巨資為員工創設優美舒適的工作與生活環境上.長豐集團始終注重員工的切身利益,始終堅持“產品新、效益好、貢獻大、職工富”的治理企業的目標.幾年來,長豐按照“全面凈化、科學綠化、整體美化”的要求,集資2023萬元新建4.76萬平方米安居工程;投資40萬元解決職工“菜籃子工程”;投資500多萬元新建旱冰場、歌舞廳、圖書館、門球場、棋牌室、閉路電視系統等娛樂場所與文化設施.2003年7月又啟動了廣廈社區工程,花20556萬元新建員工住宅中心、醫療保健中心和文化娛樂中心.溫馨、舒適、和諧環境的打造,使員工更加熱愛企業、熱愛崗位,身在企業、心向企業.以感情線編織情感網絡.感情培育的忠誠度是長豐團隊的紐帶.由于歷史的原因,長豐的職工來自全國各地,三代、四代同廠,從祖輩、父輩到兒孫都在為長豐集團的發展奉獻力量.幾十年來,在長豐集團沒有陳舊的家族意識,沒有狹隘的地域觀念,職工感情融洽,“一家生火百家暖”,具有豐富的人際感情資源.“人是感情的符號”,長豐領導層通過定期開展談心活動、開設“職工愛心服務熱線”、為員工送生日賀卡、組織員工外出旅游、解決員工子女就業等,整合了這種感情資源,利用情感文化所具有的人際關系的紐帶功能,培育了員工對企業的信任度和忠誠度.目前,公司上下同艱苦、共榮辱,有難同當、有福同享,相互支持、相互體貼,產生心靈的默契、行為的互動,創建了一個溫情的“職工之家”.通過多種方式與載體,將員工融入企業濃濃情感之中,形成“有你有我有企業”的情感網絡.現在,從集團到子公司到班組,無論是老員工還是新員工都能感受到長豐大家庭的溫暖,長豐集團也因此獲得了“全國模范職工之家”的榮譽稱號.以價值融匯弘揚精神

人的價值高于物的價值,集體的價值高于個人的價值,社會價值高于企業的價值.價值理念決

定行為準則.長豐集團以“做中國越野車的先鋒,做中華民族工業的脊梁”為己任,把個人利益融入到集體利益、企業利益融入到國家利益、眼前利益融入到長遠利益之中,把個人的奮斗目標融入到不斷推進企業改革發展的整體事業之中,使職工的個人價值、公司的核心價值以及整個企業的社會價值充分體現出來.實現員工的自我價值.只有在強烈的事業心和責任意識的驅使下,員工才可能在自己崗位上盡心盡力創造一流的工作業績.但員工事業心的萌發,與員工的自我價值是否得到體現密切相關.長豐集團為了讓員工充分體現自我價值,一是給員工創造自我發展的平臺.公司不怕花錢,不斷加大員工的培訓力度,誠心誠意為員工提供進步的階梯,并兌現“你有多大的才能,就給你搭建多大的舞臺”的承諾.二是在政治上給員工成長的空間,時時關心員工的思想進步,增強員工的主人翁意識.三是在生活中給員工舒適的工作與生活環境,使員工有強烈的歸宿感;在收入上給員工優厚的待遇,使員工有工作的成就感和自我價值的實現感.近幾年,長豐集團職工的工資連年攀升,2003年人均達到36520元.實現企業的核心價值.不發展就不能生存,不創新就不能發展.“創新發展,追求卓越”是長豐集團的核心價值觀.這種核心價值觀是長豐人用精神和意志凝成的,體現在長豐人一往無前的精神意志、超越自我的精神動力、追求崇高的精神品質之中.長豐集團始終盯住“世界一流技術、中國越野車之王”的戰略目標,不斷拼搏進取,全體員工講大局、講奉獻、講風格,比干勁、比技能、比創新,同心同德,奮發圖強,把個人的價值融入企業的共同價值之中,將個人追求的目標與企業發展的目標結合起來,為實現企業的核心價值而作不懈的努力.正是創新發展,追求卓越,高起點引進、高水平創新、高水準服務,使獵豹品牌名揚天下,使長豐企業日新月異.1998年7月,獵豹汽車攀越青藏高原,創造輪式汽車登上海拔6000米的世界紀錄,占盡“卓越”風光;50周年國慶,獵豹車作為共和國第三代禮炮牽引車首次亮相天安門,盡顯“卓越”風流;1999年12月20日,中國人民解放軍乘坐獵豹車率先駛進澳門,再現“卓越”風采;2003年12月,獵豹飛騰榮膺有中國車壇奧斯卡之稱的“中國2004車型”SUV組中的惟一大獎,又見“卓越”風范.實現長豐的社會價值.企業的發展離不開社會,企業的價值體現最終表現為社會效益.“關愛社會,回報社會”是長豐人的思想境界.在企業艱苦創業、不斷發展壯大的過程中,長豐集團沒有忘記自己社會的責任,沒有忘記推動當地經濟社會的發展與進步,傾心回報社會,努力實現自身的社會價值.多年來,長豐集團積極開辟多條渠道,如贊助重大社會活動、關愛弱勢群體、贊助希望工程、開展扶貧救災、安置下崗職工、增加就業等來實現企業的社會追求.2000年以來,長豐集團實現利稅35億多元;為裝備部隊銷售讓利8000萬元;資助公益事業4000多萬元;在新疆吐魯番地區、冷水灘區蔡市鎮、張家界(資訊 行情 論壇)桑植賀龍故鄉以及江華縣捐資修建了4所長豐希望小學;員工義務獻血38000多毫升,安置當地社會下崗職工1000余名.2002年,長豐集團被湖南省委、省政府評為“文明單位”.在2004年奧運會開賽之際,為鼓勵我國奧運健兒發揚“更高、更快、更強”的拼搏精神,為國爭光,長豐集團8月5日在長沙舉行獵豹飛騰助威本屆奧運的簽約儀式,鄭重承諾:得一塊金牌,獎一臺“獵豹”汽車

第四篇：企業文化的外在表現

企業文化的外在表現形式，一般以下幾個：

1、制度。管理制度的建設要充分結合人性化管理機制而制定，不少公司的管理制度中，很難體現出企業的福利，對員工的關懷，有的盡是罰款等這樣的條款，當然，也不是說制度任由員工胡亂，制度管理只要將員工的行為保持在一個可控制的范圍內就行，也就是收緊自如。

2、企業的薪酬福利。很多企業的薪酬管理是不規范的，定酬是很隨意的，隨著向寬帶薪酬的轉變，企業的薪酬管理應該更注重公平和公正以及合理性。福利上，比如相關的工齡、年終、生日、旅游、社保跟上。就算企業的效益無法全部滿足，可以相應的建立一些花費不多的福利項目。

3、管理人員的領導和執行。企業文化有老板的影子，但是企業大了，老板是不會去執行企業文化的，企業文化的載體建設需要管理人員的參與。所以這時候，管理人員對企業文化的正確理解很重要，比如老板希望管理人員對員工正直，可能個別人員根據個人喜好調整薪資或者產生偏愛。

4、其他企業文化項目的建設。圖書館、體育項目、一些文化活動。這些其實都很簡單。但是這樣的活動的組織，需要的是員工的積極參與性和老板的重視性。所以，企業文化的建設，其實就是其表現形式也就是我們說的載體的建設，企業文化不需要空幻，它應該活生生的展現在員工身邊，讓員工看到、感受到、體會到，從而員工才會參與到，甚至參與到建設企業文化的活動中去。

第五篇：淺談企業文化與人力資源管理

淺談企業文化與人力資源管理

王自力（寧波百諾肯軸承有限公司 浙江寧波

315327）

【摘要】：通過分析企業文化與人力資源管理之間的內在聯系，提出建立優秀的 企業文化對企業管理的積極促進作用，從而使企業文化更好地服務企業發展，不斷建立和完善科學的人力資源管理體系，以增強企業的凝聚力和競爭力。【關鍵詞】：企業文化 人力資源 企業管理

企業文化是指企業內長期形成的共同理想、基本價值觀、工作態度、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有企業特色的精神財富的總和，對企業員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化包含價值觀、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。因此，很多企業都把建設特色文化作為管理創新的一項重要內容。人力資源管理更成為企業興旺發達，保持持久競爭力的關鍵。在企業生產管理過程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業文化建設的創新和深化，是打造企業文化管理品牌的有效措施。如何認識、處理兩者的關系，才能更好地發揮它們彼此的作用，對建設和諧、更具有競爭力的企業具有非常重要的現實意義。

一、人力資源是企業管理中的核心內容，是企業財富創造的首要資源。

隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業的外部環境正發生著激烈的變化，越來越多的企業注意到：真正的核心競爭力來自于企業人力資源的比較優勢。美國經濟學家舍爾茨曾經估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業的頭等財富。在當今時代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才與企業共同和諧發展的新型企業。因此，建立一套科學的人力資源管理，激發員工的積極性和創造性，才能為企業創造更多的財富。

二、企業文化的形成是企業人力資源管理的關鍵內容，對企業管理起著積極的促進作用。

優秀的企業文化有利于形成良好的企業氛圍，提高員工滿意度、忠誠度，能充分發揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住員工。如果一個企業沒有形成良好的企業文化氛圍，企業就沒有持久的生命與活力。具有積極先進理念的企業文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動中，讓員工自覺地規范自身行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力和競爭力，從而為企業創造更加和諧、融洽、積極的企業氛圍和良好的人際關系，使員工自覺遵守企業制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為企業的發展作出積極貢獻。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系。人力資源管理是企業文化的載體，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業再怎樣先進的理念也不過是一句空話。即使文化上倡導“以人為本”，鼓勵員工積極奉獻，如果沒有制度來保障，勢必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應該與企業生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業文化的執行提供載體和可靠保障。在新型時代，企業必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，要充分激發他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發展的機會、空間及職業安全等。

四、如何建設優秀的企業文化，必須從以下幾點來著手：

1、著力改進對員工的招聘和考核方式。

企業在招聘員工時，不僅要考慮其工作背景和經驗，也要注重其潛在的素質修養和行為道德規范等因素，否則就會降低其工作責任性與穩定性。這就要全面把握企業的人力資源管理狀況，明確企業經營目標、生產狀況，根據實際需要，確保在適當的時候，為適當的崗位配備適當數量和類型的工作人員；形成一套規范有效的人力資源管理制度；制訂切實可行的企業內部職務晉升制度；建立合理、積極的業績考核制度。人力資源管理制度包括新員工進廠、離廠制度；薪資、獎懲制度；員工福利、保險制度；勞動合同簽訂制度、員工培訓與發展制度；考勤及日常行為規范等。內部晉升制度根據員工工作業績及工作態度在一定時間內給予提升空間，以鼓勵員工積極向上，為組織多做貢獻，并使員工達到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經營績效。業績考核要注重鼓勵員工的創新與奉獻精神，激發員工的內在潛力引入對員工性格、職業興趣、工作態度的測評。以上制度不僅有利于員工的個人成長與發展，也有利于企業整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

2、加強員工教育培訓，努力形成學習型企業。

加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業道德及提高業務管理水平教育。實現企業人力資源的不斷增值，構建系統循環的學習型企業，廣泛開展員工職業道德和提高業務水平管理教育培訓，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。例如開早會、外部與內部相結合的培訓、填寫培訓心得與培訓后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學習、內部各項技能比賽、開展批評與自我批評等，努力使員工培訓工作、企業文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓與各類活動，為員工提供交流溝通，提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，培養員工該做什么、不該做什么的工作與生活習慣，增加員工對企業文化的認同感和組織歸屬感及忠誠感，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，通過學習，員工將不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養開闊的思考方式，從而激發員工的工作熱情和積極性。

3、豐富員工業余生活，增強企業活力。

在加強員工教育培訓的同時，必須豐富員工業余生活，以增強企業活力，從而提高員工工作積極性。因為新一代成長的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強、流動性高，要想吸引這些員工，必須為員工創造豐富的業余活動，比如為員工創造提供體育設施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設健身場所、健身器材；購置卡拉OK設施；設立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節日聯歡晚會、年夜聚餐聯歡、抽獎活動、文體比賽、征文有獎活動、員工創造發明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。通過這些業余活動，從而激發員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創新精神，實現員工的全面發展，從而增強企業活力，使企業的發展和員工的自我發展目標達到一致。

4、管理要加強自身修養，提高領導魅力。

管理者是人力資源的一個重要組成部分，在企業文化建設中擔當著培育者、倡導者、組織者和示范者的角色。各級管理者在倡導和推行新的觀念、制度及企業文化時，不能單憑自己作為領導者所擁有的權力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養、業務知識、經營能力、優良作風和領導藝術以及對新的企業文化的身體力行，要時時關心下屬，關心員工，讓員工在企業發展中看到領導者所帶來的領頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。因此，各級管理者的素質、工作風格等均給企業文化建設產生重大影響。

總之，隨著企業各項管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業文化建設有機地相結合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續、穩定、健康、良好發展，從而為企業、社會創造更多財富。

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