第一篇：企業文化建設存在的3個問題

中國汽車人才網 http:// 企業文化建設存在的3個問題

企業的發展離不開企業文化，不少企業都能夠擺脫對自己企業建設認知的“混亂”。對企業文化有了相對比較正確的認識，對企業文化建設也比較重視。很多企業開始著手提煉和塑造自己的企業文化，但在企業文化建設方面往往會比較的片面。具體表現在：

1、文化沒有個性

國內企業在進行汽車文化建設時，總有“以人為本、團結、拼搏、創新”這樣的企業理念。沒有兩片完全一樣的樹葉，也不存在兩家文化完全一樣的企業。企業文化受很多因素影響，包括創業者個性、行業特點、企業歷史、愿景目標、發展戰略等。

企業文化建設是企業對自身成功經驗和思想的總結和提升，因此，應該具有很強的獨特性。“索尼的先驅精神”，諾基亞“科技以人為本”，松下“造人先于造物”，惠普之道，迪斯尼“想象力與魔力文化”，這些卓越的公司都從自己企業的角度提煉和宣揚自己的文化，非常富有個性

2、缺乏核心理念

也有些公司在提煉公司理念時，從愿景、使命、價值觀、哲學、精神，一直到人才理念、營銷理念、研發理念、競爭理念等，但往往讓員工一頭霧水，不知道究竟企業文化建設的核心是什么。我們認為，企業文化必須明確企業的核心理念，包括企業使命和核心價值觀，是企業經營發展的源動力和最高準則。

使命是企業文化建設發展的責任感、追求與理想，是一種崇高的精神境界。比如索尼公司在自己剛創業，根本沒有什么知名度時，就立志改變日本產品在世界上的“劣質低價”的形

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中國汽車人才網 http:// 象；強生在1886年創立之初，就以“減輕病痛”為理想，到1908年，這個目標逐漸成為一種企業的哲學，并把顧客服務和關心員工放在股東報酬之前。

核心價值觀是組織長生不衰的根本信條，即公司深信不疑、篤定遵守的最高指導原則。核心價值觀區別于一般價值觀，通常只有3到6條。小羅伯特.約翰遜寫下強生的信念時并不是基于一種信念和利潤的理論，而是因為他內心深深擁護、希望保存這樣的價值觀“顧客第一”

3、企業文化不一致

這個階段的企業，企業文化建設往往給人比較散的感覺，也就是說可能理念與制度、行為、物質四個層面并不統一，理念倡導的是創新，可公司實際上可能比較的保守，不允許失敗。

安然公司2000年年報上所陳述的公司價值觀是溝通、尊重、誠信、卓越，但安然公司的所作作為顯然嚴重違反了誠信的原則，它一直強調收益增長和個人主動性，加之缺乏通常的公司制衡機制，使企業文化建設從推崇進攻性戰略轉變為日益依賴不道德的投機取巧。安然雇傭了一批律師和會計師，使安然成為違背法規而不被抓住的行家。這種建立在不良企業文化基礎之上的公司，轟然倒塌是必然的。

所以

企業文化建設的這些片面階段都是普遍存在的，企業只有在不斷的完善中才能發展得更好。企業領導在督導企業文化建設方面也需要花費更多的精力，要兼顧全面讓企業文化更好地發展下去。

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第二篇：企業文化建設存在問題及對策

山西財經大學自學考試

企業文化建設存在問題及對策

專業：人力資源管理 答辯序號：1516053

目 錄

一、企業文化的內涵 …………………………………………………… 1

二、企業文化建設與人力資源管理在企業管理中的價值 …………… 2

（一）人力資源管理與企業文化建設都是企業人性化管理的體現 ……………… 2

（二）二者都服務于企業的發展戰略 ………………………………………………… 2

（三）人力資源管理是企業文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我國企業文化建設存在的問題 ……………………………………… 2

（一）對企業文化基本理論理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽視企業成長階段，盲目建設企業文化 ……………………………………… 3

（三）忽視員工在企業文化建設中的主體作用 ……………………………………… 4

四、解決企業文化建設存在問題的對策和建議 ………………………… 4

（一）堅持因企制宜，構建實效文化 ………………………………………………… 5

（二）堅持開拓創新，構建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）堅持以人為本，建設和諧文化 ………………………………………………… 6

五、結論 …………………………………………………………………… 7

參考文獻 ………………………………………………………………………………… 8

企業文化建設存在問題及對策

內容摘要：企業文化建設是人力資源管理的重要組成部分，一個完善的人力資源管理體系，就是將經營理念、價值取向、行為方式等潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業文化形成與發展的關鍵。本文試從企業文化的內涵，企業文化和人力資源管理在企業管理中的價值，分析我國企業文化建設存在的問題，針對這些問題提出了相應的對策，來提升企業的競爭力。

關鍵詞：企業文化 人力資源管理 文化建設

一、企業文化的內涵

企業文化是企業全體人員言行的集合，是企業在運作過程中形成的經營思想、經營作風、價值標準、行為規范、規章制度、傳統習慣的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業文化具有人本性的特點，表達了一種企業文化的“人文”力量，它從更高的點來研究企業管理，尋求推動企業發展的源動力，這與將人力資源作為企業的第一資源來進行開發和管理，從而實現企業的戰略目標、獲取價值最大化是一致的。因此，企業文化在人力資源管理中起著至關重要的作用。隨著知識經濟的到來，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業文化管理，將帶來企業高效率的良性循環，成為企業發展的助推器，是企業保持競爭優勢的有效途徑。

作為企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體，企業文化產生于企業自身，同時會對企業的方方面面產生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關系。美國著名人力資源學者E·麥克納指出：“人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰略、結構緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響。”這個觀點接觸到了企業 文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發管理的最終目的不但是為人性發展尋求一條科學途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發揮，取得優異的組織效益。那么，就必須協調個體與群體之間的目標，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔負這一任務的就是企業文化。同時人力資源政策本身也決定企業文化的性質和強度。

二、企業文化建設與人力資源管理在企業管理中的價值

（一）人力資源管理與企業文化建設都是企業人性化管理的體現

人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，還要更加關注組織的戰略性工作，強調以人為本，力求管理方法的科學化、人性化。企業文化論者把組織看作一種文化，總結卓越企業的八條文化特征就可歸納為：行動至上；接近顧客；自主創業；以人為本；價值觀念；本業為主；精兵簡政；寬嚴并濟。在企業的發展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發人才的創造力，這既是企業文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

（二）二者都服務于企業的發展戰略

人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業的戰略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業要以實現企業戰略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規劃；另一方面，企業人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰略落地進行設計和運營。此外，企業核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業的“主動性”資產，使人力資源管理本身成為企業發展戰略的重要環節。

（三）人力資源管理是企業文化的根基

企業文化是企業的生命力。企業文化并不是“服裝、口號、徽標”等一些脫離企業管理實踐而發生作用的純粹精神號召，而是一種以企業人力資源管理政策與實踐為基礎，在長時期實踐中形成的綜合性人際關系氛圍。企業人力資源管理的主要目的在于：通過為員工提供穩定的就業崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環境以及個人長期職業發展的機會，同員工建立起長期穩定的雇傭關系。這樣，企業和員工之間實際上就形成了一種心理上的契約關系：企業為員工提供種種經濟和非經濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關系，即是企業文化產生的土壤。

三、我國企業文化建設存在的問題

（一）對企業文化基本理論理解存在偏差

企業文化作為一種管理理念在國內得到認同還只是近幾年的事情，很多企業文化觀

念和思想都沒有得到共識，從多種關于企業文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業文化理解的混亂狀態。對企業文化的內涵、特點、結構、影響因素、產生條件、產生模式、企業文化與思想政治、社會主義精神文明的關系等基本理論的理解偏差，導致企業文化建設時出現了種種問題。我國對企業文化基本理論之所以會出現不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的：

一是研究企業文化的時間不長。企業文化理論從出現到目前，也不過三十年的時間，發展不是很成熟。而我國對企業文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業文化的問題。所以，對企業文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業文化的基本理論。

二是對國外企業文化理論引進不成功。我國目前流行的有關企業文化的基本理論，大部分是從國外引進的，而國外對企業文化的基本理論及內容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區分，因而造成了國內對企業文化基本理論的認識偏差。

三是研究人員的基礎不同。我國研究企業文化的人員，有的是經濟學界的人士，有的是哲學界的人士，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導致了他們對企業文化理解的差異。

（二）忽視企業成長階段，盲目建設企業文化

企業文化建設缺乏執行力，一方面因為企業對務虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業也對企業文化在實際中能發揮多大效用存在質疑。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業文化對什么有用？其衡量指標是什么？

我們知道，優秀的企業文化能提高企業的經營業績；反之，則降低企業的經營業績。既然企業文化影響著企業的經營業績，那么衡量企業文化優劣及其作用的大小的指標，必然包含企業經營業績這一方面。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業經營業績的因素有哪些？針對我國企業的現狀而言，影響其經營業績的主要因素又是什么？

事實上，影響企業經營業績的因素有內外兩個方面：外部因素包括政治、經濟、社

會、技術和法律等；內部因素包括戰略、組織結構、制度、人力資源企業文化等方面。國內企業從生存能力、規模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經濟國家的優秀企業具有較大差距。根據統計，中國企業的平均壽命約3.5歲。很多中國企業遭受“幼年夭折”，而這些企業中的絕大多數為市場業務拉動增長型企業，處于企業成長的第一階段。對于這類企業而言，影響經營業績的主要因素在于外部因素（如國家產業政策、資源優勢）和內部因素（如戰略、市場、人力資源等）而不是企業文化。因此，我們就很容易理解，為什么企業文化建設會出現“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象？為什么企業經營者直接負責的主要工作是戰略制訂而不是企業文化建設？原因在于，對中國的企業而言，企業文化并非是企業取得良好經營業績的關鍵因素。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業文化建設中，還不如多制定些戰略、制度，多進些公關活動。優秀的企業文化必然促進良好經營業績的產生，但是，良好的經營業績卻不必然由優秀的企業文化而來。

（三）忽視員工在企業文化建設中的主體作用

由于領導在企業中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業文化建設中發揮著舉足輕重的關鍵作用。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業文化建設中主體作用。

企業文化是在企業生存和發展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準則。員工在企業中占絕大多數，他們是企業文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業文化建設必須發揮員工的主體作用。創新是海爾文化的核心，員工的普遍認同和主動參與是海爾企業文化的最大特色，在海爾成長和發展過程中，涌現出很多將創新文化體現在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現著海爾的創新理念，才使得海爾的創新文化在企業得以建設成功。因此，只有最大限度地發揮員工在企業文化建設中的主體作用，才能充分發揮企業文化建設的實效性，達到增強企業活力、推動企業不斷向前發展的最終目的。

四、解決企業文化建設存在問題的對策和建議

為解決企業文化建設中存在的種種問題，必須堅持以人為本和因企制宜的原則，采取妥善措施，提升企業文化執行力，加強企業文化宣傳普及，充分發揮員工主體作用。

(一)堅持因企制宜，構建實效文化

針對處于不同成長階段的企業和同一企業在不同的成長階段，在企業文化建設方面投入的人、財、物和建設內容上會有所差別和側重。必須以企業的成長階段為基礎，分析企業的內外部環境，發現影響企業經營業績的主要因素是什么，從實際出發，因企制宜，建設企業文化。

一是完善機制建設。企業文化的建設是一個系統工程，要從企業性質及企業發展的長遠出發，統籌規劃、系統實施。在國有轉制企業中，建立黨、政、工、團齊抓共管，合力共建企業文化的體制；在合資和獨資企業中，可參照國際慣例，建立機制，這樣更有利于工作的開展，更能被投資商、公司領導及廣大職工所接受。企業的各個層面緊密結合，互相協助把企業的各種理念規范物化企業的各種文化，營造出良好的企業文化氛圍。

二是要營造管理文化氛圍。企業文化氛圍是企業文化滋生發展的土壤，有科學合理的管理制度的維護，有容納企業文化同時又能反映企業文化的管理機制，企業文化根植于這樣的土壤才能經得起風吹雨打。借鑒吸收傳統文化精髓和國外先進經驗，吸收先進的管理文化，因企而宜推進企業文化建設。借鑒成功企業的文化建設，必須要聯系自身實際，要有選擇，不能一味模仿。

（二）堅持開拓創新，構建特色文化

先進文化離不開創新，創新是一切文化發展的本質特征，沒有創新，就談不上先進文化。對企業來講，創新意味著創造性地破壞，就是要把自己原來成功與平衡破壞掉，創造一個動態平衡，要把自己原來成功的經驗否定掉，不斷地戰勝自我，否定自我，這樣，企業將會在所有的競爭中取勝。

一是要樹立不斷開拓進取的創新精神。在激烈的市場競爭中，一個企業如果沒有不斷開拓的創新精神，是很難找到立足之地的。西方世界激烈競爭的市場經濟培育了富有冒險精神和創新精神的企業文化，使冒險、創新成為民族的心理特征。而中國幾千年傳統文化缺少創新的意識和開拓的精神，宣揚的是“出頭的椽子先爛”，“槍打出頭鳥”。

所以誰也不敢冒尖，人云亦云，隨大流，成了行為的準則。而現代經濟的發展，靠的就是開拓、創新。敏銳的市場反應，極強的創新能力，果敢的開拓精神，才能夠在激烈的競爭中站穩腳跟。

二是要倡導個體創新。企業創新歸根到底是人的創新，它的主體和中心是人，人才是最重要的基礎，而知識型、創新型人才成為這個時代支配企業發展的核心力量。企業應當努力創造優越的工作、學習和生活環境，吸引更多的優秀人才加盟，不斷壯大企業的綜合實力，使企業踏上一條更加輝煌的創新之路。

三是要提倡團隊創新。企業的發展壯大不僅僅是依靠個人能力、個體創造來實現，更是企業所有員工團結協作、共同努力的結果。企業的文化創新應著力引導、營造、開發一種與知識創新相適應的氛圍，使企業的人力資源、技術資源、金融資源和知識資源形成最佳配置，推動團隊協作創新迸發出前所未有的強大力量，并獲得最佳效果。

（三）堅持以人為本，建設和諧文化

“以人為本”要求在企業的薪酬設計上與企業業績相聯系，并對業績之衡量不僅是以單純的數字為標準，而要更注重員工的潛力以及為公司所做的貢獻，對那些具有執行力的員工給予更多的精神及物質上的回報。提升企業文化建設執行力可以從以下途徑入手：

一是明確并分析企業文化建設目標。實踐表明，執行力需要一個明確目標。只有當企業文化建設目標明確后，執行力才有了前進的方向。明確企業文化建設的目標，讓員工看到企業文化建設的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標而努力。

二是培養團隊協作精神。企業的“執行力”最終表現為團隊力量，要形成團隊強大的執行力。正如一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。

三是重視員工，發揮其主體作用。領導在企業文化建設中的確起到舉足輕重的作用，但是領導個人無法代替員工整體。個人對企業文化建設的努力實踐無法代替企業整體的實踐。重視員工，發揮員工主體作用可以從改革用人制度，合理選用人才，樹立企業英雄等方面入手。

四健全民主制度，讓員工直接參與企業文化建設的全過程。企業要充分相信和依靠員工，讓廣大員工直接參與企業文化建設工作。這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業文化建設中的重要性，有助于激發員工的想象力、創造力和聰明才智，使員工產生歸屬感和自豪感，自覺融入到企業文化建設中來。

五是關心員工生活，解決員工后顧之憂。企業要尊重和關心員工，在工作上理解和信任員工，經常了解員工的生活狀況，時時刻刻把他們的衣食冷暖放在心上，處處為他們分憂解難。只有這樣，員工心中才會裝著企業，才會真正關心企業文化建設的好壞。

五、結論

一個成功的企業都有著成功的企業文化。人力資源開發是企業文化的重要組成部分,而企業文化又為人力資源創造了良好的開發環境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現、發揮、開發的,因此在突出企業文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富最重要的資源。

總之,人力資源開發只有與企業的文化建設相結合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業的人力資源開發工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業人力資源管理的整體能力,從而形成企業核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。事實上,一個企業只要能采用適合本企業背景和特色的方式,并建立相應的企業文化,制定相應的人力資源管理制度,就一定可以激發員工的積極性、主動性和創造性,使企業得到進一步發展。

參考文獻：

(1)林堅，企業文化修煉，藍天出版社，2005。

(2)陳維政等編著，人力資源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企業文化建設中的公共關系理論與技巧:[碩士學位論文]，北京: 北京林業大學，2010。

(4)張儀華，淺談中國企業文化建設，企業活力，2007。

(5)歐紹華，劉志剛.中國企業文化建設的歷程與思考，中外企業文化。2010

致謝：在本次論文設計過程中，老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環節給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業論文設計。在學習中, 老師嚴謹的治學態度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第三篇：企業文化建設存在問題與對策研究

企業文化建設存在問題與對策研究

摘 要：社會不斷發展，市場經營環境越來越為復雜，企業文化對企業發展的重要性也在逐漸提升。企業文化是企業的一種無形資產，對于加強企業品牌建設，促進企業凝聚力和向心力提升有著積極影響。我國眾多企業都在積極進行企業文化建設，并且將企業文化建設與企業管理工作開展進行有效融合，使得企業在文化建設方面取得了良好成就。但是深入調查發現，企業文化建設中還存在著一些不良問題，不能將企業文化建設的重要作用充分體現出來。本文就是對企業文化建設存在問題與對策進行深入研究，希望對相關人員有所啟示，使得我國企業文化建設可以發展到一個新的高度。

關鍵詞：企業文化；建設；問題；對策

市場經濟體制不斷完善，經濟全球化趨勢不斷加快，企業承擔的市場競爭壓力也越來越為沉重。企業文化建設對企業實現可持續發展有著不可忽視的影響力，對其必須要給與高度重視。要對企業文化建設中存在的不良問題進行深入分析，找尋有效措施進行改善，使得企業文化建設取得良好成效，將其具有的重要作用充分體現出來。對企業文化建設存在問題與對策進行深入研究是具有現實意義的，下面就對相關內容進行詳細闡述。

一、企業文化建設中存在的不良問題分析

雖然我國企業文化建設取得了良好成效，但是從整體層次方面進行分析，我國企業文化建設還屬于初級層次中，并沒有提升到企業戰略發展層次上，企業文化建設缺乏正確的理論成效，與國際一些大企業的文化建設進行對比還存在較大的差距。

（一）企業文化建設缺乏創新性。現階段，一些企業文化建設缺乏創新性，不能依據企業自身發展的實際情況進行企業文化建設，沒有將企業自身特色良好呈現出來。從企業精神匯總層面進行分析，企業還只是停留在團結、奉獻等適用性較強通用詞匯。但是需要明確企業生產經營的規模不同，企業員工這些企業精神的理解也存在一定的差異性。企業精神不能得到企業員工的認同，很難使得企業精神與員工精神世界產生共鳴。

（二）宣傳方式過于落后。企業文化建設就是為了提升企業核心競爭力，幫助企業在激烈的市場競爭中占據有利地位，并且通過多種途徑和方式對企業文化進行宣傳，幫助企業贏得更多的社會名譽。現階段，企業會通過企業贊助，開展多種公益活動，或者在對新產品進行推廣過程中向社會宣傳企業文化。企業利用多種內部活動，其中包括年會、文化晚會、學習會議等在企業內部對企業文化進行宣傳。但這些宣傳方式的應用都非常普遍，沒有融入先進的信息技術和網絡技術，企業宣傳手段過于落后、過于單一，不能將行業特點和客戶群體的特征充分體現出來。企業在對企業文化進行宣傳過程中，需要發揮創新思維，找尋更多的文化傳播載體，使得文化宣傳工作開展跟緊時代發展的腳步。

（三）員工參與程度較差。在企業生產經營過程中，管理人員對企業文化建設雖然非常重視，但是企業文化建設并沒有取得良好成效。在企業文化建設過程中，員工才是文化建設的執行者，只有將員工參與企業文化建設的積極性和主動性充分調動起來，才能使得企業文化建設取得良好成效。一些企業在文化建設過程中，管理人員引導文化建設方向，員工被動的參與到企業文化建設中去，不能進一步挖掘員工具有的價值，不能對企業員工進行職業生涯規劃引導，導致企業人才流失情況嚴重。甚至一些企業將企業文化建設作為約束員工的制度，不僅對企業文化建設造成不良影響，對企業能夠獲得的經濟效益也造成了一定損害。

（四）忽視了文化建設的內涵。我國很多企業都在積極進行文化建設，同時也取得了非常可觀的成效，致使國內很多企業進行效仿。一味的進行拿來主義，不能將企業文化建設的內涵展現出來。這樣的企業文化建設只是趨于形式，對企業發展不能起到良好的促進作用，不能使得企業文化真正融入到員工的內心中去[1]。

二、改善企業文化建設問題的有效對策分析

（一）以企業發展的實際情況進行文化建設。企業文化建設需要對企業內部條件和外部條件進行深入分析，以企業的生產經營目標為基礎，將企業自身具備的特色充分展現出來，將企業長時間發展過程中產生的優良傳統與企業文化構建進行融合。還需要注重的是要將區域特色發揮出來，這樣不僅可以進一步強化企業的市場形象，對企業加強文化營銷也有著積極影響。

（二）延伸企業文化建設載體。企業需要不斷嚴重企業文化建設載體，借用信息技術和網絡技術具有的優勢，使得企業文化建設不斷有新的內容融入。企業可以借用微信和微博等新媒體平臺，構建新型文化宣傳路徑。定期的在微信和微博平臺上進行語音視頻資料發布，加強員工對企業文化的了解，增強企業員工對企業文化的認同。企業還可以將員工家屬融入到獎勵機制中去，加強企業文化的對外宣傳，使得企業文化建設取得良好成效。

（三）提升企業員工的參與度。企業需要引導員工進行職業生涯規劃，將企業員工工作的積極性和主動性充分調動起來。為員工提供良好的發展空間，幫助員工實現人生價值，使得企業發展目標與員工發展目標可以和諧統一，促進企業實現可持續發展。企業必須要結合員工的實際情況，保證人才培養的針對性。要更多的收集企業員工對文化建設的意見和建議，進行文化建設信息反饋機制建設，促使企業文化建設可以滿足員工自身利益追求[2]。

三、結語

企業文化建設對企業生產發展有著較深影響，企業文化就如同是企業的靈魂，需要不斷找尋企業文化建設中存在的不良問題，找尋有效措施進行改善，使得企業文化建設取得良好成效，促進企業實現可持續發展。

參考文獻：

[1]邱茂光.新常態下農業企業文化建設中存在的主要問題及對策[J].經營管理者.2015（18）：75-76.[2]謝鵬.網絡傳媒環境下企業文化良性發展的路徑探索[J].中小企業管理與科技（上旬刊）.2013（07）：212-213.

第四篇：企業文化建設存在的問題及對策研究

企業文化建設存在的問題及對策研究

肖惠

（漣源鋼鐵集團有限公司設計院 湖南省婁底市 417009）

【摘要】本文分析了當前企業文化建設方面存在的問題以及根源，對如何加強企業文化建設、提升企業文化軟實力提出幾點建議：提高員工特別是企業高層對企業文化建設的認識；認真進行總體規劃，落實制度保障；各部門互相配合，努力形成合力；深入進行宣傳教育，特別要加強對新員工的教育。

【關鍵詞】教育；學習；宣傳；制度

一、企業文化建設存在的主要問題

企業文化是企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并遵守的價值標準、基本信念、行為規范及最高目標。多年來，各企業在培育企業精神、提煉經營理念、推動制度創新、塑造企業形象等方面做了積極的探索，企業文化建設取得了明顯成效。但是，毋庸置疑，當前企業文化建設過程中也存在不少問題。

1、部分干部員工對企業文化建設的重視與認識有一定差距

一是少數領導干部重視不夠，在實際工作中單純依靠經濟杠桿和行政命令的傾向較為嚴重，把各項指標都與經濟效益緊密掛鉤，對思想工作和文化建設等有所忽視。二是部分員工認識不夠，一些員工把企業文化建設等同于思想政治工作；還有的員工將企業文化建設比作社會范圍的道德規范；一些員工對企業文化的基本概念、形成與發展、與企業經營管理的關系等等認識有較大的偏差。三是部分員工參與不夠。

2、企業文化理念落地生根還存在相當困難

企業在組織內部缺乏有效的系統性的宣傳手段。企業文化宣傳是一門科學、是一個系統工程。不少企業雖然非常重視企業文化，但在如何使企業文化理念真正貫徹落實到各項工作上、轉化為員工自覺的行為等方面存在不少問題。企業文化建設缺乏科學的規劃和有效的實施方案，操作性不強，存在表層化、簡單化、形式化的現象，片面追求語言表象、活動形態和外在標識應用，與企業的經營、管理工作存在一定程度上的脫節現象。企業內部相關部門和單位協同配合不夠。不少單位和部門把企業文化建設當作主管部門的事情，只關注硬性的生產經營指標，不重視企業文化的柔性管理。企業文化理念在很大程度上變成了被束之高閣的厚厚手冊，更別提在員工中產生共鳴，起到強烈的凝聚力和向心力的作用了。

同時，不良文化的存在，對企業倡導的文化理念最終落地帶來影響。不良文化多數是企業發展進程中自發形成的一些文化現象，既存在于經營管理中，也存在于企業員工日常的言行中。如市場觀念差，重生產，輕開發；管理者和員工缺乏創新觀念，跟不上市場需求；缺乏效益觀念，開展工作不重實效，講究表象熱鬧，形式主義、運動式的工作思路在很多員工特別是領導干部中長期存在；員工晉升、工資分配機制不健全，考核不科學；機構重疊、權力交叉、職責不清等問題普遍存在；“大企業病”十分突出；福利觀念濃，變革意識差； 管理制度缺乏剛性，執行不到位；管理粗放，缺乏精打細算的作風；處事習慣中帶有濃厚的政治色彩和功利色彩，上面催一催、下面動一勸；推崇關系至上。對企業而言，這些不良文化的存在，在一定程度上影響企業文化理念的落地生根，同時阻塞管理和工作的流程，影響決策的執行，消蝕企業創新力，使管理制度落空，加大企業的運行成本，渙散人心，消磨員工的激情和斗志.3、企業文化建設與企業發展戰略吻合不夠

企業文化發展規劃要服務和服從于企業發展戰略，是企業發展戰略的一個核心組成部分，是促進其他系統戰略規劃實施的重要紐帶。同時，企業文化建設必須緊緊圍繞企業的戰略部署和工作實踐來進行，從戰略目標、發展方針、管理模式、隊伍狀況等實際情況出發，為促進企業的持續、協調、快速發展服務。但是，一些企業在戰略制訂、實施方面存在一些

問題：對戰略片面理解，以口號或者目標代替戰略； 戰略僅僅停留在口頭或少數人的認識上，不能形成各級管理者的行動； 組織結構、企業文化和戰略要求不匹配，缺乏變革創新的氛圍和條件； 戰略決策隨意性較大，缺乏科學的決策機制； 對市場和競爭環境的認識和分析粗放，缺乏科學量化的分析支持； 企業戰略計劃流于書面形式，缺乏明確的可執行的戰略目標 ； 企業戰略計劃沒有具體的行動計劃和保障措施。

4、企業文化資源整合提煉不夠系統、及時

一些重大活動或事件，對其中體現企業精神和形象的內容往往缺乏及時總結。在宣傳過程中，也是就事論事，很少有意識地從企業文化、企業精神的角度去挖掘、去宣傳。

5、企業文化建設工作隊伍素質有待提高，缺乏相應的學習培訓和必要的資金投入。

二、加強企業文化建設的幾點建議

企業文化建設是一項長期的系統工程，應將企業文化建設納入企業戰略規劃，從企業高層開始統一認識，群策群力，并重點做好以下方面工作：

1、切實提高員工特別是企業高層對企業文化建設的認識

先進的企業文化，是先進文化的重要組成部分，是落實“三個代表”重要思想的具體體現。企業領導應從政治高度認識企業文化建設的重要性和必要性，不僅應當成為企業文化建設的積極倡導者，更應成為企業文化的先進代表，用自己的實際行動為員工做出表率，也成為企業精神和企業形象的代言人。同時，要認識到企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯系，對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響。把企業文化建設提到戰略高度，通過企業文化建設培養核心競爭力。

2、認真進行總體規劃，落實制度保障

企業文化建設是一項浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好詳細的規劃，通過長期的努力和整體的提高逐步實現目標。要充分研究企業歷史、行業、現狀，分析目前企業員工的結構和行為模式，確定目前企業文化的主要特征。時間方面，制定長期目標和中期目標，以及分階段實施的計劃；制度方面，著眼于各部門協同和全體員工的努力，規定相應崗位職責，并制定獎懲措施，以制度保證落實；廣度方面，專門培訓與日常教育緊密結合，涵蓋每位員工的一言一行，通過員工的行為展現企業風采，體現文化建設成果；深度方面，研究如何將工作做細做實，做好長期堅持不懈的準備；針對性方面，考慮企業實際情況，以員工喜聞樂見的形式廣泛深入開展企業文化建設。

3、各部門互相配合，努力形成合力

企業文化建設牽涉面廣，不僅需要企業中每個職工的積極參與，更需要企業內部各個部門發揮主導作用，協同努力。

4、深入進行宣傳教育，特別要加強對新員工的教育

要以堅定的信心、堅韌的干勁，長抓不懈，讓教育滲透到企業的每一項工作中、每一個角落、每個人的心中，形成人人、時時、處處在企業文化建設的環境中，達到潛移默化的效果。首先要結合CI宣傳，對內增強員工的自豪感和企業凝聚力，對外使企業的良好形象深入人心。其次要突出企業特點，在具體實施過程中要以職業道德教育為主線。員工個人的質量意識、協作意識和責任意識不僅直接對產品質量構成影響，而且是企業文化重要的體現。通過一線員工良好的職業道德水平和一流的工作表現，體現企業文化成果，促進企業文化建設。同時要加強優良傳統教育，大力弘揚優良傳統，并不斷吸收先進文化成果，使企業文化建設與時俱進。

【作者簡介】

肖惠（1967.10--），女，漢族，湖南省邵陽市洞口縣人，本科文化，政工師，湖南省婁底市漣源鋼鐵集團有限公司設計咨詢公司第一黨支部書記。研究方向：企業思想政治工作。

第五篇：當前企業文化建設存在的問題及對策

當前企業文化建設存在的問題及對策

[摘要]：正確認識企業文化建設存在的問題,采取相應的措施,加強企業文化建設,可凝聚企業員工的思想,激發企業員工的生產積極性和創造性,營造有利于企業經營管理的內部環境和人際關系氛圍,促進企業的改革與發展。

[關鍵詞]：企業文化;問題;對策

建設企業文化的目的是企業運用文化的力量凝聚員工的思想，激發員工的工作積極性和創造性，營造有利于企業管理和發展的內部環境和人與人之間的和諧關系，促進企業獲得更高的勞動生產率，實現企業效益的最大化。但是，在建設、發展企業文化中，在企業文化的建設中也存在著一些問題，如何采取相應的措施，解決這些問題，使企業的文化建設真正成為凝聚員工、增強企業實力的力量之源，以成為擺在我們面前的一個重要課題。

企業文化作為先進的管理理念,就是要借文化的力量強化企業生產經營中各種因素的協調、組織和管理工作,目的是運用企業的文化凝聚員工的思想, 激發員工的生產積極性和創造性,營造有利于企業經營管理的內部環境和人際關系氛圍,以此來促進企業獲得更高的勞動生產率, 實現企業效益的最大化。當前, 如何正確認識企業文化建設存在的問題,采取相應的措施,加強企業文化建設,促進企業的改革與發展, 是擺在我們面前的一個重要課題。

一、企業文化的內涵

企業文化是企業在建設和發展中所形成的物質文明和精神文明的總和, 是企業全體職工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。它是以企業哲學為主導, 以企業價值觀為核心, 以企業精神為靈魂,以企業環境為保證, 以企業創新為動力的系統理論。由于企業文化既有作為文化現象的內涵, 又有作為管理手段的內涵, 對企業文化結構的認識勢必存在差異性。從文化角度分析, 一般認為企業文化分為三個部分:一是精神文化部分, 二是制度文化部分,三是物化部分,物化部分亦可把其分為行為文化和器物文化。從管理角度分析,一般認為企業文化內容可分為顯性內容和隱性內容部分，其中隱性內容是企業文化的根本,它主要包括企業精神、企業價值觀等。顯性內容是指企業的精神以物化產品和精神性行為為表現形式的, 能為人們直接感覺到的內容, 包括企業設施、企業形象等。

企業文化應該包括四個層次,即物質層、行為層、制度層和精神層。其中物質層是企業文化的表層,它是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化,是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。物質層是形成企業文化其它幾個層次的基礎,是企業員工的理想、價值觀、精神面貌的具體反映,盡管它是企業文化的最外層, 卻集中表現了一個現代企業在社會上的外在形象。因此, 它是社會對一個企業總體評價的起點。企業文化的行為層,它是企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動 文化,是企業經營作風、人際關系、審美意識的動態體現, 也是企業精神、企業價值觀的折射。制度層是企業文化的中間層, 它是具有本企業文化特色的各種規章制度、道德規范和職工行為準則的總稱。制度層是人與

物、人與企業運營制度的結合部分, 是精神與物質的中介。它既是人的意識與觀念形態的反映,又是塑造精神文化的主要機制和載體。精神層是企業文化的深層,在整個企業文化系統中處于核心的地位.它是指企業在生產經營過程中,受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業價值觀念、企業倫理、企業經營哲學等內容, 是企業意識形態的總和。精神層是企業物質層、行為層、制度層的升華,是企業的上層建筑。

二、企業文化建設存在的問題

第一，對企業文化的內涵認識不清。一些企業的管理者把企業文化等同于思想政治工作和精神文明建設；另一些管理者把企業文化等同于文體活動；還有的把企業文化等同于標語口號；沒有把企業文化的建設放在是否能真實地反映本企業的價值取向，能否真正起到凝聚人心、形成合力的作用，是否有本企業的特色上；還有一部分管理者把企業文化建設等同于環境建設，認同企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的同意協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美，而忽視人員素質的繼續培訓和再提高。

第二, 思想意識滯后。從企業發展上看,各級企業領導重視程度不一, 企業文化發展存在不平衡。從總體看, 企業文化建設的重要性已被廣大企業管理者所認同。但是也有個別企業管理者缺乏意識, 不注重企業文化建設。認為企業是實干的, 務虛的工作是政府部門和社會團體的事情, 忽略企業的人文凝聚。還有的企業領導并沒有真正認識到企業文化在凝聚人心、塑造品牌、促進經濟發展方面的作用, 他們進行企業文化建設停留在做秀、趕時髦、走過場的誤區內。

第三, 企業文化缺少個性。每個企業都有自己特定的文化。每一個企業的文化,總是按照企業經營者的意愿和員工的認同程度,以固有的形態和方式客觀地存在著。企業文化要有自己的個性才有生命力。而目前存在的問題是,有部分企業領導片面認為企業文化是雷同的。因此,他們在模仿國內外成功企業文化時, 不與本企業的發展前景、產品特色及國內外經濟大環境相結合, 籠統地總結概括出企業精神, 使企業文化千篇一律, 缺少企業個性。還有一些企業的領導片面地認為國外企業文化都是好的、有益的,盲目地引進,照抄照搬。這無疑脫離了中國實際,脫離了本地實際,脫離了行業和企業實際。

第四, 企業文化缺乏創新。創新是一切文化發展的本質特征,企業文化重在建設,貴在創新。企業文化建設必須以創新作為發展的動力,按照先進文化的本質要求,將企業文化建設納入先進文化的范疇和軌道,了解中華民族的優秀文化傳統,了解和把握國內外成功企業先進文化的發展趨勢,吸收和借鑒他們的典型經驗。立足企業實際,突出企業特色,把握時代發展的脈搏,遵循先進文化的發展規律,與時俱進,繼承、創新和發展。

三、加強企業文化建設的舉措

企業應采取強化企業文化意識,營造濃厚的管理文化氛圍,塑造企業形象,創名牌產品,完善機制建設等措施,加大企業文化建設的力度,以促進企業發展。

1.強化企業文化意識

搞好企業的關鍵在領導班子,建設企業文化的關鍵同樣在領導班子。首先, 企業管理者在思想意識上要有所提高,企業領導要不斷增強用先進文化指導企業文化的意識,充分認識到企業文化也是生產力,對企業發展有強大的促進作用,誰擁有文化優勢,誰就把握了市場。其次,企業文化需要高素質的企業家。

2.確立鮮明的經營理念

企業理念是企業的最高信仰,是企業的靈魂,是企業文化的核心所在。企業的成功來自成功的信念。積極向上的企業理念,可以在企業內部產生巨大的凝聚力, 激勵和鼓舞員工團結奮進, 為完成總體目標而努力,透過企業行為和活動特征, 充分展示企業精神, 并用企業理念來樹立企業個性,使企業在社會上和消費者心目中樹立良好的企業形象。企業理念,一要有自己的特色;二要切合實際符合自己的行業特征。

3.形成創新的文化氛圍

要形成創新的文化氛圍, 企業應該做好以下七個方面的工作:建立學習型組織、樹立雙贏的思想、堅持以人為本的管理理念、創新機會均等、甘冒風險和團隊精神。其中,前三項是知識經濟對企業創新提出的新要求,后四項是文化創新對企業的基本要求。我國企業文化建設應該遵循上述原則,努力營造學習、創新、超越的文化氛圍,建立優秀人才脫穎而出的激勵機制。企業要充分尊重人的價值,注重員工的自主精神, 激發員工的創造潛質, 提倡和保護具有個人沖動的靈感和獨創性。要給員工創造均等的創新機會, 鼓勵他們甘冒風險,允許嘗試失敗。還要把企業文化建成 學習型組織,通過對員工的經常性教育與培訓, 在員工中逐步形成良好的學習習慣和學習氛圍,使企業的創新文化 滲透到員工的行動中,激發他們去完成企業長遠發展所需的創新任務。

4.借鑒吸收傳統文化 精髓和國外先進經驗

根植于優秀民族文化土壤中, 形成具有濃郁民族風格的文化形態, 是每個國家企業文化發展的顯著特征。以新的視野、更大的氣魄吸收和借鑒中華民族的優秀文化傳統和美德, 這在我國企業文化建設中已經得到生動的體現。在學習借鑒國外先進文化過程中, 要注意結合我國社會經濟環境及企業的具體情況, 有選擇地學習和借鑒, 要在消化吸收基礎上進行創新。

5.塑造企業形象, 創名牌產品

企業形象是企業內部員工和企業外部公眾對企業的認識、感受和評價, 是企業文化的外在表現形式, 是企業的無形資產的重要組成部分。企業的總體布局、內外環境和設施, 企業名稱、品牌、廠歌廠徽、商品包裝和展示, 以及企業員工的 服裝、儀表、言談都精心設計、構建和規范, 使之對內凝聚職工, 對外給公眾特別是用戶留下美好印象。企業人的形象和企業產品是企業形象中最重要的組成部分。企業應以真、善、美育人,用先進的思想教育人, 用健全的制度規范人,用良好的機制監督人, 塑造企業職工在市場競爭中的完美形象。名牌產

品, 是更高層次、更完善的企業形象。實施名牌戰略, 創建名牌產品, 是增強企業競爭力的重要手段。企業有了高質量、高品位、高檔次的名牌產品, 就有了參加競爭的資本, 就有說話的底氣。

6.完善機制建設

企業文化的建設是一個系統工程，要從企業性質及企業發展的長遠出發，統籌規劃、系統實施。黨政工團是企業組織機構的脈絡，觸及企業的各個層面。作為企業的最高管理者要充分調動各部門的積極性和創造性，既要防止一窩蜂，又要防止各自為戰。這就要求黨政工團以企業的全局為重，緊密配合，發揮各自的優勢，互相協助把企業的各種理念規范物化為企業的各種文化，通過多層次、全方位的滲透，優化企業的內部環境，塑造企業精神，凝聚職工群體，營造出良好的企業文化氛圍。企業文化氛圍是企業文化滋生發展的土壤，有科學合理的管理制度的維護，有容納企業文化的同時又能反映企業文化的管理機制，企業文化根植于這樣的土壤才能經得起風吹雨打。只有建設這樣的企業文化，才能把企業文化的各種理念規范物化為員工在生產工作中的良好的行為，才能幫助企業創造實現效益的最大化。

作為企業管理者要認清建設企業文化以誰為核心的問題，這是企業文化建設成功與否的關鍵。員工作為企業一切生產實踐行為的執行者，應該是企業文化建設的核心。企業通過企業文化的建設，營造一種積極向上的文化氛圍，讓員工心甘情愿、一心一意地干好自己的本職工作，相互支持、相互學習；企業的管理者要為員工搭建一個發展的平臺，幫助員工實現自身價值，使每個員工的潛能都得到淋漓盡致地發揮；使其形成一種力量，把所有的員工都凝聚在一起，實現員工與企業共同的理想。

參考文獻：

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