第一篇：企業文化建設相關問題

企業文化建是企業生存發展的前提

一、企業文化的概念

企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被員工認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化

集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。

簡言之，“企業文化”，就是企業成員共同的價值觀念和行為規范。

二、企業文化建設的必要性

在市場競爭激烈的今天，企業的競爭，表面看來是產品和服務的競爭，深一層看是管理水平的競爭，再深一層看就是文化的競爭，企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

企業文化對外是一面旗幟，對內是一種向心力。一個企業真正的價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產品，而是它的文化優秀的企業文化能夠為員工確立一種具有群體心理定勢的指導意識，建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀及由價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德等，能激發員工愛崗敬業、奮發向上的工作熱情，使員工的積極性、主

動性、創造性最大限度地得以發揮，從而產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力。

企業文化是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進,形成了企業文化優勢,這是企業戰勝困難,取得戰略決策勝利的無形力量。

三、企業文化的結構

企業文化的結構分為三個階段，即精神層、物質層和制度層。

精神層主要是指企業的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。精神層是企業文化的核心和靈魂，是形成物質層和制度層的基礎和原因。

精神層包括：企業最高目標、企業哲學、企業精神、企業風氣、企業道德、企業宗旨。

制度層包括：

1、一般制度。指企業指導日常工作的工作制度和管理制度以及各種責任制度。

2、特殊制度。能夠反映一個企業的管理特點和文化特色的非程序化制度。

3、企業風格。這是指企業長期相洽、約定俗成的典禮、儀式、行為習慣、節日活動等。

物質層包括：

1、企業名稱、標志、標準字、標準

2、企業外貌。場容場貌、綠化美化、污染治理等。

3、產品的特色、式樣、外觀和包裝。

4、技術工藝設備特性。

5、廠徽、廠旗、廠歌、廠服、廠花。

6、企業的文化體育生活設施。

7、企業造型和紀念性建設。

8、企業紀念品。

9、企業的文化傳播網絡。

四、企業文化的功能

導向功能。它指明企業的發展方向，把企業職工引導到企業所確定的企業目標上來。企業提倡什么，崇尚什么，職工的注意力必然轉向什么，企業文化越強有力，越用不著巨細無遺的詳 盡的規章制度。

提升功能。先進的文化理念可提高企業形象的美感度，增加品牌的附加值。凝聚功能。被企業員工認同的企業文化，如同一面大旗，使員工自覺簇擁其周圍，并吸引后者跟入，同時對企業合作伙伴和消費者產生吸引力。

激勵功能。崇高的文化會產生一種巨大的推力，讓企業職工有盼頭，有奔頭，讓企業外部的合作者產生合作的動力，對消費者激發其信心。

穩定功能。正確的文化存在著一種同化力量，對一些消極的“亞理念”起著消弱、改造的功能，從而使正確理念“一統天下”，企業處于有序狀態，以利平穩而有力的運行。

五、新形勢下企業文化建設的措施和途徑

為使企業科學、可持續地發展,我們必須高度重視企業文化建設,融合中華民族優秀的文化傳統,培育形成具有中國特色的企業文化。新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有:

企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。

企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化,因為企業是由領導者進行管理的,企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識,對企業文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業文化

有獨到的見解,對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉,指導企業文化各個系統的設計,提出具有個性化的觀點,突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識,通過長遠目光、人格魅力和管理藝術,感染和影響職工發揮最大的潛力,推動企業科學和可持續發展。

企業文化建設必須與企業管理相互融合。

加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度,企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是,不論規章制度多么完善,也不可能包羅企業的一切活動,不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量,形成一種規范和理念,來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質,豐富文化管理的內涵,提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是:可以增強企業的內聚力,加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情,提高生產效率,形成創業動力;有助于提高企業對環境的適應能力;有利于改善人際關系,產生極大的協同力;有利于樹立企業形象,提高企業聲譽,擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用,實現職工與企業的共同目標,使企業不斷提高品位,提升企業在市場中的競爭力。

企業文化必須得到企業全員的認同。

要增強內部凝聚力和外部競爭力,推動企業可持續發展,必須使職工形成同一的理念,并且貫徹落實。通過在職培訓等形式,增強職工對企業文化系統的認識,讓職工人人參與在其中,從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”,才能按照企業文化管理的要求,用文化理念指導個人行為,使之符合企業發展的需要。

企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。

企業文化建設工作的長期性,在于它伴隨著企業建設和發展的全過程,要使文化理念化為職工的自覺行為,必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。

六、企業文化建設的步驟

企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的認可和理解，轉化為員工的日常行為。只有這樣才能有效地建設是企業文化。良好的企業文化不是自發產生的，要靠企業長期的精心培養和建設，其建立的步驟大致為：

1、由企業的管理者或企業文化的倡導者、設計者提出企業文化建設的初步方案；

2、在企業的各個部門培育企業文化，既要有統一的目標，又要有明確的分工；

3、評價文化。指對企業文化培育過程中出現的問題以及實施情況進行跟蹤，確保企業文化建設任務順利完成；

4、對有效的企業文化進行歸納和加工，概括出易懂、簡潔易記，又能鼓舞人心的語言來表達；

5、跟蹤反饋，對某些不符合環境變化的內容予以調整或重塑。

七、企業文化建設所要遵循的原則

“財富不能創造文化，文化卻能創造財富”，這是國外企業流行的一句名言。在新經濟時代時，要把企業發展的動力和源泉由以前的粗放式增長轉到以科技為基礎的優質高效的增長階段，要做“知識型”企業，不重視知識的積累，不重視企業文化的建設，不充分調動和發揮企業文化對企業發展的促進作用，就很難適應這個時代。

1.遵循時代主旋律，實施品牌戰略。

品牌是企業員工精神風貌和價值、觀念的集中體現，是企業文化的凝聚物和表現物。只有大力加強企業文化建設，使之與公眾心理、時代脈搏、社會文化和企業特點有效整合，將品牌地發展建立在先進的企業文化基礎上，才能使品牌在競爭的大潮中，顯示著永恒的風采。

2.企業的文化模式將是“文化人”和“團隊文化”

在經營管理中，職工多元化的價值在其本身，它不僅僅是需要滿足的需求，而且是創造力的源泉。職工以自我價值觀和文化參與企業創造實踐，他們就是企業的“文化人”。

“文化人”不同于“社會人”和“經濟人”，他不是被動和服從的，而是主動的和自主的，他所做工作是作為企業和工作的主人由衷地去做的，他的工作是受到充分尊重的。“文化人”是“團隊文化”的基礎，只有在真正的“團隊文化”中，“文化人”才能實現其自身的價值。

“團隊文化”是指“文化人”為基礎充分協商的文化，在團隊文化中需要服從的，是通過協商確定的原則和觀念，而不是等級、權威，是原則而不是人。“團隊文化”的這一合作精神，一方面，鼓勵員工發揚協作精神，減少了企業內的惡性競爭；另一方面，使組織成員實現了知識共享。通力合作的文化氛圍下．“文化人”之間可以實現優勢互補、信息共享，從而產生1+1>2的整體效果；

在“團隊文化”氛圍下，不同的部門、不同的團體中的成員都有一個共同的信條一為實現企業的整體目標而努力奮斗。

3.從心理著手培育企業文化

企業文化的建設必須遵循相應的心理規律來進行，才能事半而功倍，首先要重視心理強化，及時表揚或獎勵與企業文化相一致的思想和行為，及時批評或懲罰與企業文化相背離的思想和行為，使物質獎勵或懲罰盡量成為企業精神的載體，使企業精種變成可見的、可感的現實因素。

4.建立良好、自然的人文環境

企業文化要做好員工的凝聚、管理和協調工作，倡導人與人之的尊敬、團結和協作，培養員工的合作能力，真正建立起企業所需要的“團隊文化”，實現員工之親密無間的交流與溝通，使人人暢所欲言，提出工作中的意見、建議，并努力、敬業工作，不斷創造新的業績。“茍日新、日日新、又日新”。惟有永不停滯的創新才是保持企業發展的不懈動力。企業的表層是產品質量，中層是管理體制，深層足企業文化。文化是看不見摸不著，但“大象無形、大音稀聲”，文化的力量無處不有，無時不在，只有建立良好的企業文化氛圍，才能促進企業的不斷發展。

第二篇：企業文化建設問題

你怎么看待企業文化建設這個問題？

企業文化不可或缺，沒有文化的企業是走不遠的。企業文化是一個企業賴以生存的生態系統，為企業成長提供了良好的環境，讓企業可以生機勃勃地健康發展。企業文化最大的作用就是給員工提供激勵。這種激勵是多維度的，能夠提供物質所不能帶來的巨大力量。

作為企業文化具體操作者，你有哪些好的經驗？以及遇到哪些比較棘手的問題？

企業的發展離不開企業文化，不少企業都能夠擺脫對自己企業建設認知的“混亂”。對企業文化有了相對比較正確的認識，對企業文化建設也比較重視。很多企業開始著手提煉和塑造自己的企業文化，但在企業文化建設方面往往會比較的片面。具體表現在：

1、文化沒有個性

有些企業在進行企業文化建設時，完全照搬其他企業的方式，比如“以人為本、團結、拼搏、創新”等這樣的企業理念。世上沒有兩片完全一樣的樹葉，也不存在兩家文化完全一樣的企業。

企業文化受很多因素影響，包括創業者個性、行業特點、企業歷史、愿景目標、發展戰略等。企業文化建設是企業對自身成功經驗和思想的總結和提升，因此，應該具有很強的獨特性。“索尼的先驅精神”，諾基亞“科技以人為本”，松下“造人先于造物”，惠普之道，迪斯尼“想象力與魔力文化”，這些卓越的公司都從自己企業的角度提煉和宣揚自己的文化，非常富有個性。

2、缺乏核心理念

也有些公司在提煉公司理念時，從愿景、使命、價值觀、哲學、精神，一直到人才理念、營銷理念、研發理念、競爭理念等，但往往讓員工一頭霧水，不知道究竟企業文化建設的核心是什么。我們認為，企業文化必須明確企業的核心理念，包括企業使命和核心價值觀，是企業經營發展的源動力和最高準則。

使命是企業文化建設發展的責任感、追求與理想，是一種崇高的精神境界。比如索尼公司在自己剛創業，根本沒有什么知名度時，就立志改變日本產品在世界上的“劣質低價”的形象；強生在1886年創立之初，就以“減輕病痛”為理想，到1908年，這個目標逐漸成為一種企業的哲學，并把顧客服務和關心員工放在股東報酬之前。

核心價值觀是組織長生不衰的根本信條，即公司深信不疑、篤定遵守的最高指導原則。核心價值觀區別于一般價值觀，通常只有3到6條。小羅伯特.約翰遜寫下強生的信念時并不是基于一種信念和利潤的理論，而是因為他內心深深擁護、希望保存這樣的價值觀“顧客第一”。

3、企業文化不一致

這個階段的企業，企業文化建設往往給人比較散的感覺，也就是說可能理念與制度、行為、物質四個層面并不統一，理念倡導的是創新，可公司實際上可能比較的保守，不允許失

敗。

安然公司2000年年報上所陳述的公司價值觀是溝通、尊重、誠信、卓越，但安然公司的所作作為顯然嚴重違反了誠信的原則，它一直強調收益增長和個人主動性，加之缺乏通常的公司制衡機制，使企業文化建設從推崇進攻性戰略轉變為日益依賴不道德的投機取巧。安然雇傭了一批律師和會計師，使安然成為違背法規而不被抓住的行家。這種建立在不良企業文化基礎之上的公司，轟然倒塌是必然的。

所以，企業文化建設的這些片面階段都是普遍存在的，企業只有在不斷的完善中才能發展得更好。企業領導在督導企業文化建設方面也需要花費更多的精力，要兼顧全面讓企業文化更好地發展下去。

第三篇：企業文化建設問題

昌河開始關注并研究企業文化是80年代末的事，特別是“九五”以來，無論是理論研究，還是實踐探索，昌河的企業文化建設都積累了不少成功的經驗和做法，比如說制定了“昌河文明公約”和《職業道德規范》，制訂了視覺識別系統，加強了企業環境建設等等。由于企業文化的外延很廣，幾乎滲透到企業的所有方面，因此本文筆者僅就企業文化建設中應該注意的幾個問題談談個人看法。

一、企業文化要有特色

關于這一點本來無可爭辯，但這里有個問題，就是什么才是特色?所謂特色，就是要有獨特的風格，個性鮮明且富有魅力。獨樹一幟又要與時代精神相融合，不能游離于所處的環境之外。外顯的東西雖然重要，但關鍵還是要看內涵。就如同一個人，穿的是奇裝異服，說的是怪話連篇，能不能說有特色?恐怕不能說有特色。即使打扮得體，富有新意，但沒有品位，這樣的特色也會黯然失色。另外，同一件事物，有的人認為有特色，有的人認為沒有特色，這與每個人站的角度、知識面、眼界有關。比如說一項技術，如果自己與自己比，可能已經很先進了，但是與別人一比，與國外一比，才發現其實還很落后。所以說特色是相比較而存在的，沒有比較就沒有特色。為什么在企業文化塑造的初期最好引入專家，要土洋結合，內外結合，就是因為專家見多識廣，能夠比較的對象多，使企業少做無用功。

二、注意把握幾條原則

1、堅持企業文化建設目標與公司經濟建設目標同步規劃、同步實施的原則。企業文化形成于企業的發展歷程之中，而又作用于企業現實的方方面面，因此，優秀的企業文化必然是歷史與現實的良好結合，是與企業相伴始終的。所以，公司在考慮短期、中期、長期企業發展目標時，都要把企業文化建設納入其中，進行通盤考慮。

2、堅持企業文化建設由集團公司統-規劃、統一部署的原則。企業文化建設要以必須由集團公司規范為統一的準則，各分(子)公司不允許各行其是，各出各的方案，從而保證集團公司整個企業文化建設的整體性，最終通過規范化、系統化實現昌河企業文化的特色化。

3、堅持一次規劃、分步實施的原則。企業文化建設是一項系統工程，不可能一蹴而就。要長遠有目標，每年有安排，近期有打算。這就是積細流以成大江，匯大江以成汪洋。

三、必須澄清幾個認識誤區

1、企業文化就是思想政治工作。由于企業文化和思想政治工作在目的上都是以經濟建設為中心，在內容上都堅持以人為本的原則，因而有些人認為，所謂企業文化就是思想政治工作在改革開放新形勢下，為了與國際慣例接軌而取的一個新名詞，其實質都是一樣的。

2、企業文化就是文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，不少人在談到加強企業文化建設時就列舉一系列文體活動的內容，在實際工作中又把舉辦幾場球類比賽或放幾場電影、搞幾次文藝演出，組織什么運動隊、宣傳隊等一律稱為企業文化建設。

3、企業文化就是標語口號。有些人認為，在辦公樓或工作現場，懸掛或張貼一些諸如“"團結”、“拼搏”、“進取”、“奉獻”之類的標語口號，這些口號看起來顏色鮮艷，賞心悅目，念起來朗朗上口，鏗鏘有力，因而就是企業文化。

4、企業文化就是企業標識。許多人認為，建設企業文化，主要是要設計一個漂亮的廠徽，穿上一套整齊的廠服，懸掛--面鮮艷的廠旗，唱響一支雄壯的廠歌。

不可否認，上述幾種觀點都有其正確的一面，但他們或只看到了企業文化的表現形式，或只看到了企業文化的載體，其局限性是顯而易見的，對實際工作也是十分不利的。

四、正確把握幾個關系

一是企業文化與思想政治工作的關系。

思想政治工作屬于政治范疇，而企業文化則發源于企業管理用之于企業管理，屬于管理范疇。企業文化是直接指導和規范企業生產經營及員工行為的管理方法，而思想政治工作雖然長期以來也一直強調結合經濟工作一道做，但它的重點是從黨的方針政策、“三德”、“三觀”教育出發，圍繞如何促進企業生產力發展，形成良好的企業風尚而開展工作的。企業文化建設涉及企業的風格、體制、政策及企業形象等各方面的管理實務，而思想政治工作主要是思想建設及作風建設。

企業文化只屬于本企業，甲企業的文化不一定適應乙企業的需要。企業經驗是可以學習的，但是企業文化是不能照搬的。企業文化是自己的孩子，必須自己生自己養才能長大。而思想政治工作的內容、方法等卻可以適合于每一個企業。

企業文化有明確的規范性和一定的強制性，它要求員工必須按照統一的制度規范和行為準則進行工作和社交。比如海爾對員工在企業內部行走時應靠路的哪一邊都有規定。而思想政治工作的方法要求重在啟發覺悟，要和風細雨，潤物細無聲，一般不帶強制性。

因此，兩者的正確關系是，不能互相代替，卻必須有機地結合。企業文化建設是思想政治工作滲透到經營管理中的極好途徑和載體，可以使思想政治工作更具有針對性、實效性、主動性和時代感。同時，企業在建設企業文化的過程中，也應當利用思想政治工作的資源優勢來推動優秀企業文化的形成。二是企業文化與管理制度的關系。

有人把企業文化概括成四個層次：物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業文化，無疑把制度包含在內，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業文化，制度只是文化的載體；進一步說，把企業文化作為一種新的管理方式，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。

管理制度與企業文化是互動的。當某種文化需要倡導時，可以把要倡導的新文化“裝進”制度之中，來加速員工對這種新文化的認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又會催生新的制度。

文化的認同度決定著制度的成本。當企業倡導的文化優秀且主流文化認同度較高時，企業制度成本就低；當企業倡導的文化適應性差且主流文化認同度較低時，企業的制度成本則高。比如說交通管理，有警察監督時司機能夠按照交通規則辦事，如果沒有警察監督時不能按照交通規則辦事，說明制度對司機來講沒有變成一種文化，其制度成本就高；反之，如果沒有警察監督時司機也能按照交通規則辦事，制度已經內化在司機心目中，變成一種文化，制度成本會大幅度下降。

管理制度與企業文化永遠是并存的。由于人的價值取向的差異性、對企業目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協調一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對企業的目標有高度的認同，也不可能達到行動的協調一致。

三是企業文化與CI戰略的關系。

現代CI戰略是20世紀50年代由美國IBM開始，主要強調視覺識別即VI，70年代日本人將它與企業文化研究成果結合起來，提出理念識別MI，行為識別BI，于是CIS戰略正式誕生了。可以看到，如果我們把企業文化劃分為四個層次，其中三個層次是與CI戰略重合的，因此，實施CI戰略是優化企業文化的重要方法和途徑。

但是CI戰略與企業文化建設是有區別的。CI強調的是識 別，即外界怎樣通過CI系統所傳遞的信息將一個企業從眾多企業中區別開來。同時CI戰略往往從企業外部導入，并且請專家進行策劃，CI專家有可能以自己的愛好，企圖以一種全新的形式，賦予企業形象特殊的意義，從而忽略了企業內部本身固有的優秀企業文化傳統，結果專家一走，企業理念識別系統就被擱在一邊，剩下徒具形式的視覺識別系統。因此，實施CI戰略只是企業文化建設的一個十分重要的方面，但企業文化在塑造初期可以以導入CI系統為突破口。

第四篇：企業文化建設的問題

當前企業文化建沒存在的誤區

1.傳統和共性有余，時代和個性不足，文化塑造趨同化，缺乏特色

企業持續創新是一個集體的事業，企業創新不可能只依靠某些研發人員及創新專家，企業本身應該就是一個創新整體。企業應在全體員工中形成一種創新的氛圍、創新的文化。然而有些企業的企業文化建設卻是傳統和共性有余。所謂的傳統和共性，主要是指企業文化建設仍然沿用計劃經濟時代或更早以前的思維方法，沒有切入市場經濟這一時代主題，如“求實”、“奮斗”、“攀登”等口號很多，并且具有較強的共同性。具有反映市場經濟時代特征的“效率”、“公平”、“競爭”等提法相對較少，使企業文化建設的時代和個性表現不足。沒有差異就沒有特色，沒有特色就沒有竟爭力。不僅反映出企業本身的鮮活個性，就無法將自己與競爭對手完全區分殲來，脫離時代的口號使企業文化根本無法起到其應有的作用。同樣，趨同的企業文化建設也是一種“重復建設”，將失去企業文化建設的作用。什么樣的企業文化才是有特色的企業文化呢?只有發動廣大員工參與創新實踐，才能真正形成一種創新的寬松環境，員工在參與創新的實踐過程中，既提高了其生產技藝，同時也改變了其價值觀，從而使企業真正形成一種創新的團隊文化，有了創新的團隊文化，企業創新自然源源不絕。

2.忽視企業文化和精神塑造，篤信金錢的激勵作用

人們所看到或聽到的諸如“質量是生命”、“顧客是上帝”等用于描述企業文化的語言，基本上適用一切經營項目。如果從企業文化內涵的角度深刻思考企業狀況的話，就會發現企業存在的諸多問題的根源就在于缺乏有效的企業文化。有些企業由于推祟利潤導向型的價值觀，使企業只有一個想法，就是追求經濟利益，為了賺錢有時甚至不惜坑害消費者利益。因而，假冒偽劣商品也成為部分企業謀取利潤的手段。也有一些企業自身沒有更高的追求，導致稍微賺了些錢，便不思進取，創業時期的作風.精神被遺忘到腦后面追求享樂。還有一些企業“長大成人”后，往往忽略企業文化的激勵作用，靠錢去激勵員工隊伍，員工威了用金錢才能推動的“磨盤”。篤信錢是最根本的，也是惟一的，“有錢能使鬼推膳”。不是靠文化去鼓勵員工，忽略了一個企業物質獎勵之外的精神鼓勵。

3.熱衷于廣告包裝等營銷策劃，企業文化建設舍本逐末

品牌作為走向市場的通行證，一直被企業拳為商戰的利器，而文化則是品牌的重要標志和靈魂。沒有文化作靈魂，品牌就無法占領市場。然而我國一些企業在創建品牌的過程中，往往只重視有形投人，忽視文化投入。一些企業成功后往往頭腦發熱，認為自己的企業無所不能，好大喜功，冒進浮躁，將偶然的成功作為必然的成功，甚至當成了一種永恒的成功。從而忽略了企業發展過程中的規律性，忽略了市場發展的規律性和經濟發展的規律性。一些企業熱衷于營銷策劃，忽略產品的真材實料。秦池酒用錢壘起來的知名品牌，熱衷于廣告營銷策略的失誤，導致了秦池的衰敗。因此，僅靠市場操作并不能從根本上改變產品的性質，任何想以市場優勢來彌補產品缺陷的想法最終都會被現實擊碎。企業最終要靠綜合實力和真材實料以及企業家的創新能力。任何依靠投機行為或者欺詐行為的舍本逐末，終究會一敗涂地。

4.注重有形文化建設，忽視無形文化塑造

企業文化既有有形的一面，也有無形的一面。諸多企業在企業文化建.設中，只注重有形的一面，而忽視了無形的一面。許多企業只注重廠容、廠貌、廠訓等有形因素的美化，而忽視了企業精神、信念、道德等無形因素的建設。一些企業管理者缺乏對企業文化內涵的充分理解和認識。由于在企業文化有形方面的建設相

對簡單，很容易顯示出企業文化建設的效績水平，因此，有些企業為達到某種目的而只做表面文章。另外，就是企業文化內容政治化，突出表現在將企業文化建設與思想政治工作混為一談，以傳統的思想政治工作來全盤替代企業文化建設。不少人對企業文化的認識存在曲解和庸俗化，使談論文化就像談論吃飯一樣，毫無深刻性可言，諸如拔河、卡拉OK、職工籃球比賽等，什么都成了企業文化。這些現象是將最淺顯的企業文化形式取代了深刻的企業文化內涵，抽掉了企業文化的靈魂，留下的只是企業文化的陳舊的外衣而已。

改進企業文化建設的對策 1.深入挖掘企業文化的內涵，塑造獨具特色的企業文化

企業文化是企業生存與發展的靈魂，一個成功的企業，必定有其獨特的、優秀的企業文化。企業文化的真正內涵，是企業在特定的歷史條件下通過長期的管理實踐形成的，它是指企業在生產經營和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富及其物質形態，包括企業價值觀、企業哲學、企業精神、企業形象、企業道德、企業民主等內容，它的核心是以人為本。對于如何實現以人為本，這就要求企業從傳統組織行為學的剛性文化向現代的柔性文化轉變，使企業文化具有高度的靈敏性和彈性，并隨企業的內外環境的變化而變化。企業文化建設應注重對人的創造性的發掘，注重對創新意識和創新能力的激發，強調確立企業創新的新理念。現代企業只有不失時機地對自己的企業文化進行重塑，在變革中求發展，才能使企業文化和時代要求保持同步。這就要求在企業文化建設中必須適應這種變化趨勢，從企業自身的特點出發，建設獨具特色的、富有創新意義的企業文化，真正使企業成為學習型的企業，以適應企業創新發展的需要，使自己的企業永葆青春和活力。

2.構建顧客導向的企業運營激勵機制，注重打造企業的文化力

美國經濟學家帕帕斯說：“企業是為特定的社會需要服務并經公眾同意而存在的。只有社會公眾滿意了企業提供的服務，它才能生存下去，進而興旺發達起來。”樹立“以客戶為中心”的經營理念，以市場為導向使消費者滿意將是企業成功的關鍵。為此，企業必須以滿足顧客需求為指導。企業文化建設要與企業的組織機構、產品服務、激勵獎勵制度等緊密結合，努力為客戶提供最優質的產品和服務，塑造企業文化和精神，打造企業的文化力，為企業營造良好的生存空間。企業文化是一種無形的力量，每時每刻都對企業職工的信念、心理及行為方式等產生著直接的影響，是關系到企業業績優劣的一個重要因素。我們應當高度重視企業文化建設，在企業文化建設活動中，要通過不斷強化和調整員工適應環境的心態，提煉企業精神，塑造企業文化，形成企業的整體優勢和企業運營激勵機制，發掘文化效能，才能使企業時刻保持生機與活力。

3.構建文化管理模式，積極尋求企業文化的變革與創新

管理已從“經驗管理”、“科學管理”階段發展到了“文化管理”階段。文化管理是企業管理的高級階段，弗萊姆茲在《增長的痛苦》一書中認為，企業成熟階段的關鍵是管理企業文化。企業文化管理有三個主要步驟：分析當前文化、決定適合于公司當前發展階段的文化、開發和實施轉變或保持企業文化的計劃；企業文化逐步“成熟”，企業開始重視文化管理；企業文化的作用越來越突出，企業開展文化管理的動力和需求不斷增加。在市場競爭的條件下，企業要生存和發展，就必須具有生機和活力，而企業活力的來源主要在于創新。不斷增強企業的創新能力，核心問題是建設企業文化。企業文化建設的藝術就表現在如何用動態的思想指導企業文化的建設，構建企業文化管理模式，在未來企業競爭中取勝。對于一個企業來說，持續不斷的企業文化創新是其生存發展的根本保障。企業的創新活動來源于員工的創新意識和創新精神，來源于廣大員工的積極性和創造性。企業如欲持續創新，就必須不斷地豐富自己的知識，使企業文化建設有明確的思路。因此，企業在文化建設上要積極穩妥地尋求變革與創新，而不是熱衷于廣告包裝等營銷策劃，使企業文化建設不舍本逐末。

4.企業文化建設要“虛”和“實”結合，“有形”和“無形”協調統一

企業文化是企業生存和發展的“元氣”，是企業核心競爭力的活力之根和動力之源，它在本質上反映的是企業生產力成果的進步程度。企業競爭的決定性因素已經不僅僅的資金、產品優勢，更重要的是企業文化的創新，企業文化創新已經成為提高企業核心競爭力的關鍵。未來企業競爭的根本必然是企業文化的競爭，企業文化已經成為企業核心競爭力的核心。企業文化建設要緊緊圍繞提高競爭力來提煉企業精神、確立企業目標、塑造企業形象、強化企業管理，加強思想政治工作，使企業文化與思想政治工作有機結合，發揮企業文化與思想政治工作相輔相成、優勢互補的功能，起到共同推動企業發展的合力作用，以此增強企業的競爭能力、創新能力和抵御風險能力。在此基礎上，通過對員工的文化培訓和技術培訓，全面提高全體員工的文化水平和技術水平，調動員工積極性和創造性，使企業文化建設“虛”、“實”結合，“有形”和“無形”協調統一，增強企業競爭力和創新能力，從而更好地實現企業文化創新和有效實施文化管理，推動企業文化建設的高效率與高士氣的良性循環，使之成為企業發展的助推器。

第五篇：關于企業文化建設問題探析

[論文關鍵詞]企業文化 企業家 企業管理 [論文摘要]企業文化理念在我國企業發展的歷史較短，近幾年來逐漸被企業家、學者所重視。企業文化在本土企業中存在著盲目照搬硬套、形式化等多方面的問題。對此，應根據我國企業發展的實際狀況，通過企業文化本土化和加強企業家的素質等方面來努力解決。

當我們比較中外企業時，不難發現這樣一種現象:在我國本土企業中，絕大多數企業發展壽命都短于其創始人的壽命。本土企業市場爆發力強，但難以長久保持卓越，他的死亡率會隨著企業年齡的增長而增長。而國外企業正好相反，例如著名的強生公司，其創始于1886年;通用公司，其創始于1872年;IBM，其創始于1911年等。這些企業，其創始年數已達一、二百之久，但至今仍然保持卓越，可稱為‘長青企業”。那么，是什么造成這一巨大的差距呢?當然，我們不排除有歷史的客觀因素，但從企業自身的管理角度來分析，企業文化的缺失是造成這種情況的最根本原因之一。

一、本土企業文化建設的問題 企業文化是企業在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風貌意識等，屬于企業的上層建筑。在我國上世紀90年代初期，隨著改革開放的加深，市場經濟體制的步步完善，各類企業浮出海面，并以驚人的速度崛起。然而伴隨著企業發展規模的不斷擴大，企業自身也逐漸暴露出許多間題。特別是在企業中心管理方面，核心理念的嚴重缺失，引起企業家學者們的關注。“企業文化”這一理念開始注入國內。而數十年過來，就其發展狀況來看，仍然不夠成熟、全面。主要的間題有以下幾個方面:(一)管理層對企業文化的輕視。在我國相當一部分大中型企業根本就無視于自身企業文化的建設。管理層在企業的發展中，只看見利潤增長而帶動的企業擴大，當企業的第一輪原始積累結束，發展到一定規模后，就盲目地認為各方需求已達到配比飽和狀態，忽視了企業文化的發展與培養。這樣，企業的效益、規模等雖增強，但企業內部沒有企業文化作為核心對其進行指導，這樣的前進也只是原始積累時期的一種慣性接續。這樣的企業發展也是短暫的。當它達到一定的階段時，生產、營銷、管理等方面必然會由于核心理念的缺乏而出現種種間題。一個企業，從一定的意義上說，應當在從建立的那天起，就開始擁有屬于自身的企業文化，即使在企業的最初創始階段，雖然還不能很好的去察覺或體現，但管理層一定要有意識的去建立、培養企業文化。這樣，企業才能保持一個穩定的狀態，有一個堅定的目標去發展，使基業長青。(二)盲目地照搬硬套。企業文化作為一種公共的企業學說和理論，它的最初形態是企業經營中產生的一種經驗形態。由于同類產品企業經營本身具有性質的同一性，所以，企業文化作為一種管理學說是具有普遍性的。但這并不意味著同類企業，其企業文化可以通用。我們在建立自身企業文化時，可以對同領域的卓越企業進行研究，來借鑒其中的精華思想。但僅僅是借鑒，參考而已。原因在于企業文化中，許多精華的思想是本企業結合其所在國家領域的社會背景和企業自身運營的實際情況而產生的，盲目的照搬硬套往往只會適得其反。所以說，企業文化作為管理實踐也是具有特殊性的。我們只能“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家。”[!--empirenews.page--](三)企業文化形式化、雜亂無章、華而不實、相互矛盾。企業文化自身就含有企業道德、核心價值、經營哲學等多方面的內容。一般來說，企業可以根據自身及自身所在行業的特點來提煉企業的核心文化。但許多企業在歸納其文化時，所關注的方面往往太多，無論是企業門規，還是經營習慣都歸之為企業文化，致使企業文化顯得雜亂無章。例如，陜西的某大型制藥企業，其老總在接受記者的采訪時，竟把“聽黨的話，走社會主義道路，尊重各級政府領導，遵紀守法經營??作為其企業文化夸夸其談!這位老總的一席話是好的，但這能夠作為一個制藥企業所獨具特色的企業文化嗎? 企業文化總是要能反映企業的特點，要與生產經營不可分割。企業是相對獨立的經濟實體，這就要求企業自身的企業文化不僅要反映與生產經營密切相關的本質特性，更要鮮明的顯示企業的經營宗旨和發展方向。要能夠深刻的反映企業的個性特征和它在管理上的影響，起到促進企業發展的作用。我們講一個企業建立企業文化是要讓企業文化形成一種整體的核心價值觀、精神等來促進、引導企業的發展。而部分企業的企業文化則是華而不實，與實際相脫離的形式文化”。企業文化成為一種口號，一種廣告，根本不能對公司的任何一個細節產生任何影響，員工也不能從中獲得什么統一的精神指導，對公司事務也沒有一致的或相似的判斷標準。

二、企業文化建設問題的形成原因(一)市場主體體制形成的歷史短。企業文化建立是一個長期積累、沉淀和提煉的過程。一個企業的企業文化形成和發展是需要一個相對長期的過程。但由于我國經濟發展的歷史客觀因素，本土企業普遍起步晚，非國有制企業一般[1][2]下一頁 都是在上世紀80年初才發展，商業歷史僅僅幾十年時間。而在此之前，中國社會長期處于重農抑商的狀態，商品經濟的發展受多方面的制約，經濟集團壯大的機會非常小，種種方面綜合在一起是造成企業文化在我國企業中發展不成熟的客觀因素。(二)企業家、企業管理層的因素。從理論角度上講，我們應該對企業進行法治，盡管這種企業也需要精明強千的企業家，但從實際上看，我國是一個人治傳統悠久的國家，這一點也決定了企業的成敗完全取決于企業家在企業中的制度安排。這樣，一個企業的企業文化形成就與企業家的自身修養有了密切關系。而某些‘保發戶”式的企業家族對企業文化的定位完全依據個人的喜好而來，致使企業文化缺乏“品位，這種情況在家族企業中比較常見。但也有不少優秀的企業家在企業文化形成過程中起到很好的作用。例如:著名的福特汽車公司，它的創始人亨利。福特，無疑就是一個懂技術、懂經營、有思想、有膽識的優秀企事業家。他提出了汽車進入家庭的企業目標，實行效率工資等等相關的措施都為福特的企業文化產生了巨大的影響。(三)企業片面追求經濟利益，急功近利。隨著我國的市場經濟體制不斷完善，市場競爭越演越烈，同類產品的競爭已達到白熱化的狀態，這就使某些企業過分地追求經濟利益。我們不反對企業追求經濟利益，因為遏止經濟利益的追求也就等于遏止住企業的活力與生機，回顧歷史有許多這樣的教訓。但過分地追求經濟利益，必然會阻礙社會效益的增長，并影響企業文化的企業核心競爭力的促進作用，這樣企業也是難以可持續發展的。[!--empirenews.page--](四)企業文化的灌輸式。某些企業的企業文化形成過程并非從企業的整體范圍去提煉，而是單一的將領導層的思想強加于企業，沒有通過實踐去檢驗，沒有員工群體的參與，造成企業文化以管理層為本位，而非以企業員工為本位。企業文化無法真正的滲透到企業生產經營的每個細節，不能夠給員工帶來任何有價值的理念。企業文化沒有了員工參與的痕跡，只能讓員工去學習、認識，成為一種灌輸式的行為。當然，一個企業的企業文化形成，也并非一定要隨著企業員工的階段改變而更換。但也應該是讓企業文化在企業中形成一種沉淀的狀態，而非自上而下的灌輸。

三、本土企業文化建設的思考(一)途業文化必須是企業實際狀況的客觀反映，要有務實精神與個性特征。企業文化的建立，旨在為全體員工確定一個發展方向和目標，指導企業的實際活動。因此，企業文化的提煉必須是生產力狀況，生產經驗方式，職工生產狀況等方面的反映。要能夠體現企業本身的經營理念和生產經營的特性，切忌憑空假設和照搬照抄。這樣，企業文化才具有實際意義，才具有生命力。例如:我國的鞍鋼在50年代的‘孟泰精神，’;大慶油田‘次慶精神”、‘鐵人精神”等等，都是具有企業實際狀況特點而提煉的。(二)途業文化建立必須注重企業員工的參與性，擺脫高層文化。企業文化應該成為企業內部的一種群體意識，它不僅取決于它本身獨特性，還應取決于它自身在企業內部的普遍性及程度，由企業員工群體在長期的生產生活中形成。而不是個別高層人員憑借個人認識而改造。這樣，才能讓員工更好的融入。(三)企業文化的建立需要以市場為導向。市場是企業經營管理的出發點和歸宿地，是企業一切實踐活動的依據。所以企業文化的建立必須以市場為導向。市場的現實需求需要企業通過市場調查去分析確立企業各種需求的內容。讓企業的各方面與市場相吻合，企業文化在此環境中不斷地調整，與市場地方向一致，與時俱進。(四)企業家自身修養的提高。企業家是企業經營的主角。每個公司從某一層面上講，可以說只要看他的領導者就知道企業是什么樣子了。成功的企業家在經營決策上總會當機立斷地選擇出自已企業經營戰略和目標，這是企業文化的一部分。這部分本身又會直接影響到企業文化未來的發展。