第一篇：共青團參與企業文化建設相關問題分析

共青團參與企業文化建設相關問題分析

摘 要：自提出企業文化起，便引起了各界的關注，并深入的開展研究，積累了越來越豐富的經驗，并顯著提高了其作用。作為中國共產黨這個執政黨的青年群眾組織，共青團組織便肩負重任，要努力為執政黨爭取優秀青年，而共青團組織對于集中了大批青年員工的企業而言亦是相當重要的。本文立足于企業文化視角，將共青團與企業文化相聯系，分析共青團參與企業文化建設的必要性與可能性，并對共青團參與企業文化建設進行展望，促進企業文化又好又快的發展。關鍵詞：共青團、企業文化

引

企業文化是企業最寶貴的無形資產，是激勵廣大員工創造企業價值的強大精神武器，“文化意識的提高有助于我們更好地相互了解，理解往往是成功管理的關鍵所在”，其本質是樹立“以人為本”的理念。建立尊重青年、關懷青年、激勵青年的良好氛圍，引導青年認同企業文化，樹立與企業成為事業共同體、利益共同體、命運共同體的意識。重點是打造企業的核心價值觀。企業團組織要幫助企業在生產經營管理中正確的核心價值理念，并引領青年積極實踐，把企業核心價值觀內化為自身行為，贏得公眾的信賴和支持，打造企業的知名度和美譽度。

新形勢下如何加強企業的共青團工作，使團組織發揮企業生產經營的主力軍和突擊隊作用，是擺在我們面前的一個重要課題。在市場經濟條件下，企業的發展面臨著巨大的機遇與挑戰。共青團作為黨的助手和后備軍，在企業發展中如何發揮團組織服務大局、服務企業、服務青年的作用，不斷創新共青團工作，成為企業共青團工作者應積極探索研究的問題。

一、共青團與企業文化聯系

文化可分為整體文化、組織文化和個體文化三個層次，組織文化是聯系整體文化、個體文化之間的橋梁和中介。企業文化也是一種組織文化，將企業文化與組織文化、以人為本聯系起來，并加以研究，從而為共青團組織在企業文化中發揮作用提供了理論支持。共青團不僅有自己的組織文化，而且其工作歸根結底也是做“人”的工作，兩者在“以人為本”、“為人服務”上有著契合點。在科學發展觀這面旗幟下，共青團組織與企業文化找到了結合與共鳴。

二、共青團參與企業文化建設的必要性與可能性

（一）共青團參與企業文化建設的可能性

共青團工作和企業文化存在的共性是共青團參與企業文化建設的基礎。兩者都是以思想、觀念、精神和文化因素為改造對象，均是追求對企業活動整體、長久和系統性的影響。其目的同在于通過改變企業中最活躍的成份“人”，以改變企業物質產品、行為、制度及精神狀態。

（二）共青團參與企業文化建設的必要性

由于改革開放的沖擊，共青團組織在一些國有企業中出現弱化的趨勢，在新

經濟組織尤其是非公有制企業中面臨著定位困惑、建團困難的問題。

企業文化在建設中國特色的社會主義國家里如何實現融群眾性、地域性和政治性于一體，怎樣適應時代發展、國情現狀、民族文化的要求，找到服務企業長遠發展、大局要求、員工需求的結合點，其重要性是不言自明的，面臨的挑戰也是前所未有的。共青團組織作為執政黨—中國共產黨的青年群眾組織，肩負著為執政黨爭取青年的歷史責任，青年相對集中的企業的共青團組織其重要性也是毋庸置疑的。

三、共青團參與企業文化建設的意義

作為企業，建設以人為本的企業文化可以起到凝聚人心、鼓舞士氣的作用，企業文化是企業發展的靈魂。企業一般都具有嚴格的管理制度，作為員工首先要做到的是服從，但這種服從帶的往往是效率而不一定是效益，員工可能盡力而不盡心，做到而不一定做好。建設以人為本的企業文化，創造關心、理解員工的氛圍，特別是引導員工樹立主人翁意識，以企業為家，與企業共榮辱，可以在更大的程度上凝集人心，形成合力。同時豐富多彩的文體活動，讓員工始終充滿旺盛的精力和干勁，更好地投人工作，對企業發展也具有重要的推動作用。這些工作正是具有文化活動傳統的共青團組織的優勢。企業發展需要、青年成長需求是團組織開展各項活動的出發點和立足點，參與企業文化建設是提高團組織的地位和支持的最佳結

合。

四、企業文化發展中共青團組織的作用與地位

（一）推動更新，起到先鋒模范的作用

與企業的技術和管理等工作相同，創新也是企業文化所必須的。企業文化發展的首要步驟就是要使舊觀念解凍，“破除之前不好的文化和價值觀，將危機意識喚起，即不能再這么持續下去了”。對于如下幾個方面，大多數國家已經達成了共識，即“使技術革新、經濟發展以及社會變革得以實現的主要推動者就是青年，青年作為主要的人力資源促進社會發展的實現；對社會的持續發展而言，青年的憧憬、充沛的精力以及理想等相當重要”。在企業中，青年群體最有生氣、最積極、思想最少保守、思想最為活躍、最肯學習。在企業文化發展中共青團組織推動更新的基石就在于青年群體具備上述特點。

（二）踴躍實踐，具有橋梁紐帶的作用

“找出新行動和新方法，要求他們持續學習，也就是變化，即為變化新行動”。共青團組織的建設性的積極的作用在該階段更能發揮出來，其可對員工的新生和企業的需要及時表達，良好溝通，使隔閡消除，內耗減少。大慶世騰汽車銷售有限公司團委對《世騰文化》即公司內部小報這個渠道充分利用起來，發揮其紐帶和橋梁的作用促進企業文化發展。該刊物基本做到青年辦、寫青年、青年寫。及時表達在部分事情上公司上層領導的態度和觀點，將是非觀公開表明，指引青年員工的思想和行動；將對企業的掌握和了解情況、思想情緒動態、企業文化發展和企業成長中的思想感觸等寫出來，使一種良性的互動在青年員工中呈現出來。一伙青年人用幾張紙便做到了及時地上下溝通，效果顯著。

（三）傳播發展，具有培育滲透的作用

只有企業的文化內涵為青年人所深刻理解，共青團組織對企業文化建設的參與才會更加有效。青年員工在企業中可分成四種類型，其一是有活力無組織，即自由人。部分企業處于怕管理受到影響的考慮，害怕青年人抱團，對于青年組織在企業中存在是不贊成的，對制度管理過分以來，企業文化難以真正形成。其二，有活力若組織，即自組織。青年人因經歷、地緣或愛好興趣等原因在一起聚集，括動不定期開展，形成了一定的組織形式。其三，有組織活動少，即他組織。這類組織擁有詳細、嚴明的紀律，不過多被青年員工視為企業的一種工具，用以對自己進行管理，所以懷有較大的抵觸情緒。其四，有組織有活力，即團組織。共青團擁有相當明顯的組織優秀，共青團即其核心層，以各種協會組織，如青年商會、志愿者協會、青年聯合會等為外圍組織，此外還會和一些青年自組織形成聯系，使互動機制得以形成。

五、共青團工作面臨的問題

1、在新形勢下，青年思想政治工作的感召力和滲透力不強，新的方法和手段不多。與時代的發展和青年的變化相比，青年思想政治工作在方式、方法、手段和機制等方面明顯滯后，使得長期以來發揮重要作用的青年思想政治工作的針對性、實效性和吸引力、感召力受到了影響。

2、與青年的需求相比，共青力組織服務青年的能力還有較大差距。隨著市場經濟的深入發展，青年的視野更加開闊，在學習、就業、權益、發展等方面的需求日益增長對服務質量和層次的要求越來越高。

3、與團的建設和發展的要求相比，團的基層組織建設有待進一步加強。部分基層團組織不夠健全，作用發揮不充分，有的甚至處于癱瘓狀態。由于受到企業改革深化，招工人數銳減的影響，團員數量下降，工作對象范圍減少，團組織不能正常開展工作。一些單位團組織機構設置、工作力量配備不到位，團的工作不夠活躍。

4、一些團干部存在聯系青年不夠，工作浮躁等問題。近年來，廣大團干部堅持和發揚優良傳統，積極投身共青團事業，從良好的作風服務青年，為團的作風建設注入了新的活力。這是主流。但也有一些團干部整天忙于事務，深入基層調研少，抓工作停留在一般號召上，在落實上下工夫不夠。少數團干部看重眼前利益，急功近利，沒有看到事業長遠發展。有的團干部能力有限或者工作熱情不高，導致工作推進緩慢，流于形式，浮于表面。

六、企業文化建設由共青團參與的具體措施

（一）堅持“以人為本”理念

將對青年予以尊重、鼓勵和關懷的良好氛圍建立起來，使他們對企業文化予以認同并自覺融入，有機統一企業的發展目標和個人的奮斗目標，將和企業共命運、共利益、共事業的意識樹立起來；將對青年員工的職業規劃工作做好，使他們胸懷遠大、人生觀正確，同時也要腳踏實地，立足崗位，小事大事都要做好，努力工作、堅持不懈；對青年的發展需求進行了解，對青年的事業發展予以關注，與青年貼近，為他們提供服務，對青年最現實、最直接、最關心的問題切實加以解決。

（二）將良好和諧的氛圍營造出來

必須要歷經一定時間的提煉定格，才能使企業文化完善起來 做好宣傳工作，使企業文化得到員工的認識和認同。對各種宣傳手段加以利用，引導青年創建“愉悅舒適、自由輕松”的企業文化環境，使青年員工在良好和諧的氛圍中工作；將“友愛互助、團結協作”的氛圍營造出來，對青年進行鼓勵，使他們互相啟發見解和學識，互相交流方法和技能，互相幫助解決困難和問題，互相激勵愛好和興趣；將“包容失敗、鼓勵創新”的氛圍營造出來，將青年對創新的主動陛和積極性發揮出來，迎難而上、不畏挫折，從而使企業的競爭優勢和自主創新能力得到增強；將“百家爭鳴、百花齊放”的氛圍營造出來，激發青年的活躍思維，競相進發靈感和創意；將“擇優競爭、公平公正”的氛圍營造出來，將傳統的唯資歷、唯學歷論摒棄，而以能力業績為關鍵和重點，對青年進行科學評價，將他們的主觀能動陛最大限度的發揮出來。

（三）榜樣示范、典型引路

企業文化建設需要一個過程，其中有調查研究、整體規劃、試驗論證、傳播執行、評估調整以及鞏固發展等多個步驟。企業文化的人格化表現就是英雄和典型，他們在企業中發揮“領頭羊”的作用。共青團組織行之有效的“法寶”之一就是將典型示范的作用發揮出來。在推廣企業文化時，要對典型大力樹立。以各種模范人物“人格化”企業的價值觀，樹立榜樣供員工效仿和學習。對典型積極推廣，將展覽室、榮譽室等建立起來，將歷年的員工先進事跡以及所獲得的集體榮譽等在這里集中展示，將先進典型的引領作用發揮出來，號召員工向業務能手及崗位明星學習，將員工正確的價值觀培育起來。通過培養和宣傳典型，使員工明確什么是被企業所追求、崇尚、倡導的，將擁有明確的學習榜樣和導向的氛圍營造起來。

（四）具體做法

1、通過廣泛深入的思想教育活動，用科學理論和新型的企業理念武裝青年。共青團組織要經常性地開展政治理論學習，宣傳黨的理論方針政策，帶領團員青年學習貫徹“科學發展觀”重要思想。通過開展讀書會、座談會、演講會等學習活動，讓廣大青年了解黨的方針政策，鼓勵團員青年樹立主人翁意識，倡導企業精神，把廣大青年的思想凝聚起來，共謀發展。

2、豐富多彩的文體娛樂活動活躍青年的業余文化生活。建立文體活動室，配備硬件設施讓團員青年擁有在業余時間開展文體娛樂活動的陣地。還要注重培養文體骨干，在重大節日開展文體活動，對優秀文體人才給予獎勵，激發青年的參與熱情。在青年當中廣泛開展各類培訓和講座，提高了青年的藝術修養，陶冶了青年的情操。通過豐富多彩的文娛活動，鼓勵青年發揮創造性思維，讓職工業余生活充滿情趣，從而使廣大青年以飽滿的精神狀態投入生產經營活動。

3、用先進的科學知識、生產技術培育青年，造就新型的青年技術能手。企業生產經營管理、企業文化建設都要貫徹以人為本的思想，培養造就一支技術優良的職工隊伍是企業發展的基礎，也是企業文化建設的基本內容。共青團組織要注重抓好青年的業務學習，組織青年開展崗位練兵、崗位競賽，增強青年的創新意識，提高青年的創新能力。

4、企業團青工作必須堅決服從和服務于企業生產中心。堅持“黨帶團，團靠黨，黨團工作一起抓”，開展各項生產和文化活動，同時，圍繞生產經營重點充分發揮突擊隊作風，要組織廣大團員青年在“急、難、險、重”任務中，勇挑重擔，勇攻難點，積極為企業改革和發展獻計獻策，貢獻聰明才智。要不斷深入崗位創建活動，使青年 明號、青年崗位能手、青年志愿者活動成為生產經什

符理工作的助推器。

5、企業團組織要全面樹立服務意識。要服務于企業生產經營。結合企業生產實際，在青工較多的車間、崗位、班組設立“青年文明號”、“青年先鋒崗”、“青年安全生產示范崗”，充分發揮共青團員的才華，為企業生產經營服務。要經常深入基層，到團員青年中去，傾聽他們的呼聲，反映他們的意愿，使企業的各項決策和工作符合廣大團員青年的要求，把他們的安然冷暖放在心中，努力為他辦好事，辦實事。主動多組織實際效果好，可操作性強，經濟效益高的活動，把團的工作在崗位向八小時以外拓展、延伸。

6、不斷增強團干部工作的責任意識。企業建立團組織的最終目的是充分發揮團組織對企業的幫助，促進、監督、協調作用。發揮團組織在團員青年中團結帶動作用。企業團組織只有通過作用的發揮，才能贏得組織地位，為青年所擁護。

七、共青團參與企業文化建設的展望

（一）共青團對企業文化建設作用的展望

共青團來自青年，根植青年，服務青年，是積極推動企業文化發展的先鋒者，是青年與企業溝通交流的橋梁。青年人的特點是共青團組織在企業文化發展中成為更新推動者的基石。通過青年文明號、青年崗位能手、青年安全生產示范崗、青年志愿者等載體，把青年與企業聯系的更緊密，為企業文化的豐富和發展提供更多“金點子”，從而促進企業文化向更高層次、更深領域發展。

（二）共青團企業文化建設內容的展望

企業共青團長期以來在建設企業文化中不斷鞏固地位、發揮作用，日益成為企業文化傳播的重要渠道和企業文化建設的主要陣地。

首先，宣傳企業核心文化：企業團組織積極投身企業核心文化建設，引導青年把企業核心文化內化為自身行為，通過培育核心價值增強責任意識，通過倡導學習增強文化學習意識、通過弘揚誠信文化增強誠信意識，促進企業的和諧發展。發揮企業團組織“減壓閥”和“潤滑劑”的作用，在企業內部積極營造和諧的企業文化

其次，豐富青年群眾文化：文化塑造青年，青年創造文化，青年群眾文化是企業文化建設中最具活力的組成部分。企業團組織通過開展形式多樣、內容豐富、充滿活力的各類活動，積極營造“生動活潑、富有朝氣”的青年團隊文化。

再次，弘揚地方先進文化：企業文化是地方文化的重要組織部分，企業共青團通過組織各類公益活動，積極弘揚“文明奉獻、友愛進步”的城市先進文化。展示了企業青年強烈的社會責任感，樹立了企業良好的社會形象。

小結

總之，在新的形勢下，共青團工作面臨著新的機遇和挑戰，面對新情況、新問題，共青團工作要大開拓，勇于創新，積極從“活動型” 向“實踐型”轉變，營造良好的發展空間，形成共同參與，齊抓共管的工作格局，推動共青團工作的健康發展。

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第二篇：企業文化建設問題

你怎么看待企業文化建設這個問題？

企業文化不可或缺，沒有文化的企業是走不遠的。企業文化是一個企業賴以生存的生態系統，為企業成長提供了良好的環境，讓企業可以生機勃勃地健康發展。企業文化最大的作用就是給員工提供激勵。這種激勵是多維度的，能夠提供物質所不能帶來的巨大力量。

作為企業文化具體操作者，你有哪些好的經驗？以及遇到哪些比較棘手的問題？

企業的發展離不開企業文化，不少企業都能夠擺脫對自己企業建設認知的“混亂”。對企業文化有了相對比較正確的認識，對企業文化建設也比較重視。很多企業開始著手提煉和塑造自己的企業文化，但在企業文化建設方面往往會比較的片面。具體表現在：

1、文化沒有個性

有些企業在進行企業文化建設時，完全照搬其他企業的方式，比如“以人為本、團結、拼搏、創新”等這樣的企業理念。世上沒有兩片完全一樣的樹葉，也不存在兩家文化完全一樣的企業。

企業文化受很多因素影響，包括創業者個性、行業特點、企業歷史、愿景目標、發展戰略等。企業文化建設是企業對自身成功經驗和思想的總結和提升，因此，應該具有很強的獨特性。“索尼的先驅精神”，諾基亞“科技以人為本”，松下“造人先于造物”，惠普之道，迪斯尼“想象力與魔力文化”，這些卓越的公司都從自己企業的角度提煉和宣揚自己的文化，非常富有個性。

2、缺乏核心理念

也有些公司在提煉公司理念時，從愿景、使命、價值觀、哲學、精神，一直到人才理念、營銷理念、研發理念、競爭理念等，但往往讓員工一頭霧水，不知道究竟企業文化建設的核心是什么。我們認為，企業文化必須明確企業的核心理念，包括企業使命和核心價值觀，是企業經營發展的源動力和最高準則。

使命是企業文化建設發展的責任感、追求與理想，是一種崇高的精神境界。比如索尼公司在自己剛創業，根本沒有什么知名度時，就立志改變日本產品在世界上的“劣質低價”的形象；強生在1886年創立之初，就以“減輕病痛”為理想，到1908年，這個目標逐漸成為一種企業的哲學，并把顧客服務和關心員工放在股東報酬之前。

核心價值觀是組織長生不衰的根本信條，即公司深信不疑、篤定遵守的最高指導原則。核心價值觀區別于一般價值觀，通常只有3到6條。小羅伯特.約翰遜寫下強生的信念時并不是基于一種信念和利潤的理論，而是因為他內心深深擁護、希望保存這樣的價值觀“顧客第一”。

3、企業文化不一致

這個階段的企業，企業文化建設往往給人比較散的感覺，也就是說可能理念與制度、行為、物質四個層面并不統一，理念倡導的是創新，可公司實際上可能比較的保守，不允許失

敗。

安然公司2000年年報上所陳述的公司價值觀是溝通、尊重、誠信、卓越，但安然公司的所作作為顯然嚴重違反了誠信的原則，它一直強調收益增長和個人主動性，加之缺乏通常的公司制衡機制，使企業文化建設從推崇進攻性戰略轉變為日益依賴不道德的投機取巧。安然雇傭了一批律師和會計師，使安然成為違背法規而不被抓住的行家。這種建立在不良企業文化基礎之上的公司，轟然倒塌是必然的。

所以，企業文化建設的這些片面階段都是普遍存在的，企業只有在不斷的完善中才能發展得更好。企業領導在督導企業文化建設方面也需要花費更多的精力，要兼顧全面讓企業文化更好地發展下去。

第三篇：企業文化建設問題

昌河開始關注并研究企業文化是80年代末的事，特別是“九五”以來，無論是理論研究，還是實踐探索，昌河的企業文化建設都積累了不少成功的經驗和做法，比如說制定了“昌河文明公約”和《職業道德規范》，制訂了視覺識別系統，加強了企業環境建設等等。由于企業文化的外延很廣，幾乎滲透到企業的所有方面，因此本文筆者僅就企業文化建設中應該注意的幾個問題談談個人看法。

一、企業文化要有特色

關于這一點本來無可爭辯，但這里有個問題，就是什么才是特色?所謂特色，就是要有獨特的風格，個性鮮明且富有魅力。獨樹一幟又要與時代精神相融合，不能游離于所處的環境之外。外顯的東西雖然重要，但關鍵還是要看內涵。就如同一個人，穿的是奇裝異服，說的是怪話連篇，能不能說有特色?恐怕不能說有特色。即使打扮得體，富有新意，但沒有品位，這樣的特色也會黯然失色。另外，同一件事物，有的人認為有特色，有的人認為沒有特色，這與每個人站的角度、知識面、眼界有關。比如說一項技術，如果自己與自己比，可能已經很先進了，但是與別人一比，與國外一比，才發現其實還很落后。所以說特色是相比較而存在的，沒有比較就沒有特色。為什么在企業文化塑造的初期最好引入專家，要土洋結合，內外結合，就是因為專家見多識廣，能夠比較的對象多，使企業少做無用功。

二、注意把握幾條原則

1、堅持企業文化建設目標與公司經濟建設目標同步規劃、同步實施的原則。企業文化形成于企業的發展歷程之中，而又作用于企業現實的方方面面，因此，優秀的企業文化必然是歷史與現實的良好結合，是與企業相伴始終的。所以，公司在考慮短期、中期、長期企業發展目標時，都要把企業文化建設納入其中，進行通盤考慮。

2、堅持企業文化建設由集團公司統-規劃、統一部署的原則。企業文化建設要以必須由集團公司規范為統一的準則，各分(子)公司不允許各行其是，各出各的方案，從而保證集團公司整個企業文化建設的整體性，最終通過規范化、系統化實現昌河企業文化的特色化。

3、堅持一次規劃、分步實施的原則。企業文化建設是一項系統工程，不可能一蹴而就。要長遠有目標，每年有安排，近期有打算。這就是積細流以成大江，匯大江以成汪洋。

三、必須澄清幾個認識誤區

1、企業文化就是思想政治工作。由于企業文化和思想政治工作在目的上都是以經濟建設為中心，在內容上都堅持以人為本的原則，因而有些人認為，所謂企業文化就是思想政治工作在改革開放新形勢下，為了與國際慣例接軌而取的一個新名詞，其實質都是一樣的。

2、企業文化就是文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，不少人在談到加強企業文化建設時就列舉一系列文體活動的內容，在實際工作中又把舉辦幾場球類比賽或放幾場電影、搞幾次文藝演出，組織什么運動隊、宣傳隊等一律稱為企業文化建設。

3、企業文化就是標語口號。有些人認為，在辦公樓或工作現場，懸掛或張貼一些諸如“"團結”、“拼搏”、“進取”、“奉獻”之類的標語口號，這些口號看起來顏色鮮艷，賞心悅目，念起來朗朗上口，鏗鏘有力，因而就是企業文化。

4、企業文化就是企業標識。許多人認為，建設企業文化，主要是要設計一個漂亮的廠徽，穿上一套整齊的廠服，懸掛--面鮮艷的廠旗，唱響一支雄壯的廠歌。

不可否認，上述幾種觀點都有其正確的一面，但他們或只看到了企業文化的表現形式，或只看到了企業文化的載體，其局限性是顯而易見的，對實際工作也是十分不利的。

四、正確把握幾個關系

一是企業文化與思想政治工作的關系。

思想政治工作屬于政治范疇，而企業文化則發源于企業管理用之于企業管理，屬于管理范疇。企業文化是直接指導和規范企業生產經營及員工行為的管理方法，而思想政治工作雖然長期以來也一直強調結合經濟工作一道做，但它的重點是從黨的方針政策、“三德”、“三觀”教育出發，圍繞如何促進企業生產力發展，形成良好的企業風尚而開展工作的。企業文化建設涉及企業的風格、體制、政策及企業形象等各方面的管理實務，而思想政治工作主要是思想建設及作風建設。

企業文化只屬于本企業，甲企業的文化不一定適應乙企業的需要。企業經驗是可以學習的，但是企業文化是不能照搬的。企業文化是自己的孩子，必須自己生自己養才能長大。而思想政治工作的內容、方法等卻可以適合于每一個企業。

企業文化有明確的規范性和一定的強制性，它要求員工必須按照統一的制度規范和行為準則進行工作和社交。比如海爾對員工在企業內部行走時應靠路的哪一邊都有規定。而思想政治工作的方法要求重在啟發覺悟，要和風細雨，潤物細無聲，一般不帶強制性。

因此，兩者的正確關系是，不能互相代替，卻必須有機地結合。企業文化建設是思想政治工作滲透到經營管理中的極好途徑和載體，可以使思想政治工作更具有針對性、實效性、主動性和時代感。同時，企業在建設企業文化的過程中，也應當利用思想政治工作的資源優勢來推動優秀企業文化的形成。二是企業文化與管理制度的關系。

有人把企業文化概括成四個層次：物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業文化，無疑把制度包含在內，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業文化，制度只是文化的載體；進一步說，把企業文化作為一種新的管理方式，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。

管理制度與企業文化是互動的。當某種文化需要倡導時，可以把要倡導的新文化“裝進”制度之中，來加速員工對這種新文化的認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又會催生新的制度。

文化的認同度決定著制度的成本。當企業倡導的文化優秀且主流文化認同度較高時，企業制度成本就低；當企業倡導的文化適應性差且主流文化認同度較低時，企業的制度成本則高。比如說交通管理，有警察監督時司機能夠按照交通規則辦事，如果沒有警察監督時不能按照交通規則辦事，說明制度對司機來講沒有變成一種文化，其制度成本就高；反之，如果沒有警察監督時司機也能按照交通規則辦事，制度已經內化在司機心目中，變成一種文化，制度成本會大幅度下降。

管理制度與企業文化永遠是并存的。由于人的價值取向的差異性、對企業目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協調一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對企業的目標有高度的認同，也不可能達到行動的協調一致。

三是企業文化與CI戰略的關系。

現代CI戰略是20世紀50年代由美國IBM開始，主要強調視覺識別即VI，70年代日本人將它與企業文化研究成果結合起來，提出理念識別MI，行為識別BI，于是CIS戰略正式誕生了。可以看到，如果我們把企業文化劃分為四個層次，其中三個層次是與CI戰略重合的，因此，實施CI戰略是優化企業文化的重要方法和途徑。

但是CI戰略與企業文化建設是有區別的。CI強調的是識 別，即外界怎樣通過CI系統所傳遞的信息將一個企業從眾多企業中區別開來。同時CI戰略往往從企業外部導入，并且請專家進行策劃，CI專家有可能以自己的愛好，企圖以一種全新的形式，賦予企業形象特殊的意義，從而忽略了企業內部本身固有的優秀企業文化傳統，結果專家一走，企業理念識別系統就被擱在一邊，剩下徒具形式的視覺識別系統。因此，實施CI戰略只是企業文化建設的一個十分重要的方面，但企業文化在塑造初期可以以導入CI系統為突破口。

第四篇：企業文化建設相關問題

企業文化建是企業生存發展的前提

一、企業文化的概念

企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被員工認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化

集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。

簡言之，“企業文化”，就是企業成員共同的價值觀念和行為規范。

二、企業文化建設的必要性

在市場競爭激烈的今天，企業的競爭，表面看來是產品和服務的競爭，深一層看是管理水平的競爭，再深一層看就是文化的競爭，企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

企業文化對外是一面旗幟，對內是一種向心力。一個企業真正的價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產品，而是它的文化優秀的企業文化能夠為員工確立一種具有群體心理定勢的指導意識，建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀及由價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德等，能激發員工愛崗敬業、奮發向上的工作熱情，使員工的積極性、主

動性、創造性最大限度地得以發揮，從而產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力。

企業文化是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進,形成了企業文化優勢,這是企業戰勝困難,取得戰略決策勝利的無形力量。

三、企業文化的結構

企業文化的結構分為三個階段，即精神層、物質層和制度層。

精神層主要是指企業的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。精神層是企業文化的核心和靈魂，是形成物質層和制度層的基礎和原因。

精神層包括：企業最高目標、企業哲學、企業精神、企業風氣、企業道德、企業宗旨。

制度層包括：

1、一般制度。指企業指導日常工作的工作制度和管理制度以及各種責任制度。

2、特殊制度。能夠反映一個企業的管理特點和文化特色的非程序化制度。

3、企業風格。這是指企業長期相洽、約定俗成的典禮、儀式、行為習慣、節日活動等。

物質層包括：

1、企業名稱、標志、標準字、標準

2、企業外貌。場容場貌、綠化美化、污染治理等。

3、產品的特色、式樣、外觀和包裝。

4、技術工藝設備特性。

5、廠徽、廠旗、廠歌、廠服、廠花。

6、企業的文化體育生活設施。

7、企業造型和紀念性建設。

8、企業紀念品。

9、企業的文化傳播網絡。

四、企業文化的功能

導向功能。它指明企業的發展方向，把企業職工引導到企業所確定的企業目標上來。企業提倡什么，崇尚什么，職工的注意力必然轉向什么，企業文化越強有力，越用不著巨細無遺的詳 盡的規章制度。

提升功能。先進的文化理念可提高企業形象的美感度，增加品牌的附加值。凝聚功能。被企業員工認同的企業文化，如同一面大旗，使員工自覺簇擁其周圍，并吸引后者跟入，同時對企業合作伙伴和消費者產生吸引力。

激勵功能。崇高的文化會產生一種巨大的推力，讓企業職工有盼頭，有奔頭，讓企業外部的合作者產生合作的動力，對消費者激發其信心。

穩定功能。正確的文化存在著一種同化力量，對一些消極的“亞理念”起著消弱、改造的功能，從而使正確理念“一統天下”，企業處于有序狀態，以利平穩而有力的運行。

五、新形勢下企業文化建設的措施和途徑

為使企業科學、可持續地發展,我們必須高度重視企業文化建設,融合中華民族優秀的文化傳統,培育形成具有中國特色的企業文化。新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有:

企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。

企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化,因為企業是由領導者進行管理的,企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識,對企業文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業文化

有獨到的見解,對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉,指導企業文化各個系統的設計,提出具有個性化的觀點,突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識,通過長遠目光、人格魅力和管理藝術,感染和影響職工發揮最大的潛力,推動企業科學和可持續發展。

企業文化建設必須與企業管理相互融合。

加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度,企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是,不論規章制度多么完善,也不可能包羅企業的一切活動,不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量,形成一種規范和理念,來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質,豐富文化管理的內涵,提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是:可以增強企業的內聚力,加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情,提高生產效率,形成創業動力;有助于提高企業對環境的適應能力;有利于改善人際關系,產生極大的協同力;有利于樹立企業形象,提高企業聲譽,擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用,實現職工與企業的共同目標,使企業不斷提高品位,提升企業在市場中的競爭力。

企業文化必須得到企業全員的認同。

要增強內部凝聚力和外部競爭力,推動企業可持續發展,必須使職工形成同一的理念,并且貫徹落實。通過在職培訓等形式,增強職工對企業文化系統的認識,讓職工人人參與在其中,從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”,才能按照企業文化管理的要求,用文化理念指導個人行為,使之符合企業發展的需要。

企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。

企業文化建設工作的長期性,在于它伴隨著企業建設和發展的全過程,要使文化理念化為職工的自覺行為,必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。

六、企業文化建設的步驟

企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的認可和理解，轉化為員工的日常行為。只有這樣才能有效地建設是企業文化。良好的企業文化不是自發產生的，要靠企業長期的精心培養和建設，其建立的步驟大致為：

1、由企業的管理者或企業文化的倡導者、設計者提出企業文化建設的初步方案；

2、在企業的各個部門培育企業文化，既要有統一的目標，又要有明確的分工；

3、評價文化。指對企業文化培育過程中出現的問題以及實施情況進行跟蹤，確保企業文化建設任務順利完成；

4、對有效的企業文化進行歸納和加工，概括出易懂、簡潔易記，又能鼓舞人心的語言來表達；

5、跟蹤反饋，對某些不符合環境變化的內容予以調整或重塑。

七、企業文化建設所要遵循的原則

“財富不能創造文化，文化卻能創造財富”，這是國外企業流行的一句名言。在新經濟時代時，要把企業發展的動力和源泉由以前的粗放式增長轉到以科技為基礎的優質高效的增長階段，要做“知識型”企業，不重視知識的積累，不重視企業文化的建設，不充分調動和發揮企業文化對企業發展的促進作用，就很難適應這個時代。

1.遵循時代主旋律，實施品牌戰略。

品牌是企業員工精神風貌和價值、觀念的集中體現，是企業文化的凝聚物和表現物。只有大力加強企業文化建設，使之與公眾心理、時代脈搏、社會文化和企業特點有效整合，將品牌地發展建立在先進的企業文化基礎上，才能使品牌在競爭的大潮中，顯示著永恒的風采。

2.企業的文化模式將是“文化人”和“團隊文化”

在經營管理中，職工多元化的價值在其本身，它不僅僅是需要滿足的需求，而且是創造力的源泉。職工以自我價值觀和文化參與企業創造實踐，他們就是企業的“文化人”。

“文化人”不同于“社會人”和“經濟人”，他不是被動和服從的，而是主動的和自主的，他所做工作是作為企業和工作的主人由衷地去做的，他的工作是受到充分尊重的。“文化人”是“團隊文化”的基礎，只有在真正的“團隊文化”中，“文化人”才能實現其自身的價值。

“團隊文化”是指“文化人”為基礎充分協商的文化，在團隊文化中需要服從的，是通過協商確定的原則和觀念，而不是等級、權威，是原則而不是人。“團隊文化”的這一合作精神，一方面，鼓勵員工發揚協作精神，減少了企業內的惡性競爭；另一方面，使組織成員實現了知識共享。通力合作的文化氛圍下．“文化人”之間可以實現優勢互補、信息共享，從而產生1+1>2的整體效果；

在“團隊文化”氛圍下，不同的部門、不同的團體中的成員都有一個共同的信條一為實現企業的整體目標而努力奮斗。

3.從心理著手培育企業文化

企業文化的建設必須遵循相應的心理規律來進行，才能事半而功倍，首先要重視心理強化，及時表揚或獎勵與企業文化相一致的思想和行為，及時批評或懲罰與企業文化相背離的思想和行為，使物質獎勵或懲罰盡量成為企業精神的載體，使企業精種變成可見的、可感的現實因素。

4.建立良好、自然的人文環境

企業文化要做好員工的凝聚、管理和協調工作，倡導人與人之的尊敬、團結和協作，培養員工的合作能力，真正建立起企業所需要的“團隊文化”，實現員工之親密無間的交流與溝通，使人人暢所欲言，提出工作中的意見、建議，并努力、敬業工作，不斷創造新的業績。“茍日新、日日新、又日新”。惟有永不停滯的創新才是保持企業發展的不懈動力。企業的表層是產品質量，中層是管理體制，深層足企業文化。文化是看不見摸不著，但“大象無形、大音稀聲”，文化的力量無處不有，無時不在，只有建立良好的企業文化氛圍，才能促進企業的不斷發展。

第五篇：企業文化建設分析

中小企業文化建設分析

摘要：改革開放以來，我國的中小企業越來越成為中國經濟中一支不可或缺的力量，但由于我國長期對中小企業關心重視不足，造成中小企業的發展舉步維艱。據有關資料調查表明，我國的中小企業平均壽命為3年。究其主要原因為我國很多中小企業由于規模小、發展時間短，企業管理水平低，在企業的建設和發展問題上，更多注重的是利潤和效益，卻很少考慮企業的文化建設。所以，中小企業想要更加長遠的走下去，必須要加強企業文化的建設。關鍵詞：企業文化中小企業文化建設企業發展

一、企業文化對企業發展的重要性

目前，在我國的大多數中小企業中，其創立者綜合素質一般不高，管理能力不足，只知追求短期利益，對于企業文化建設往往采取忽視的態度；也有一些企業雖然重視了企業文化的建設，但不注重自身的特點，照搬照抄一些優秀企業的企業文化，造成文化發展的畸形，影響企業的正常發展。所以，發展優秀的企業對企業的發展迫在眉睫。

1、建設優秀的中小企業文化，有利于提高企業的核心競爭力。

企業的核心競爭力是企業生存和發展的根本，而企業的核心競爭力又包括“硬實力”和“軟實力”兩部分，其“硬實力”主要包括企業的規模、資金、設備、技術力量等，其軟實力主要包括企業文化、企業凝聚力等，就目前而言，中小企業的硬實力與國有企業，跨國企業等大型企業是無法相比的，然而在以后的發展中其差距必然將不斷縮小，然而企業的文化建設卻是一個滿滿積累的過程，所以在以后的發展中，中小企業必須重視企業文化的建設，提高企業的核心競爭力，才有可能在與國有企業、跨國企業等大型企業的競爭中立于不敗之地。建設優秀的中小企業文化，有利于增強企業凝聚力

企業文化是一種精神文化，它是向心力，把整個企業凝聚在一起。這是因為企業文化是經過時間的考驗，不斷總結得出來，并被企業成員所認可。它向外代表一個企業，可以說是企業的另一招牌；向內則是企業凝聚力的體現，也是全體成員的信念所在，而且它可以促進全體成員朝同一個目標前進。

企業文化具有導向、激勵、約束、輻射等功能

導向功能：企業文化明確了企業的價值觀，明晰表明那些是企業所倡導和遵循的，并以此指導和牽引員工的行為。

激勵功能：員工的歸屬感和有高度價值的目標感，成為員工的內在激素。

約束功能：核心價值觀指導并規范員工的行為，同時又起到約束的作用。

輻射功能：企業文化通過不同的媒介轉播，向外具有輻射的功能，起到營銷和傳播品牌的功能，讓自己的品牌有更加廣大的消費群體。

企業文化是一種物質文化。提起可口可樂，提起海爾，我們都會生出一種敬畏之情，這就是起文化品牌的體現，這些都是是物質文化的一種體現，穿透時空、影響深遠。

二、中小企業文化建設中存在的問題

改革開放以來，我國的中小企業獲得了飛速發展，實力得到不斷增強，有力地支持了國民經濟持續快速健康發展。但是隨著科技的日新月異和我國的入世，中小企業面臨著越來越激烈的國內、國際市場的競爭，目前中小企業文化建設中存在的問題主要有：

1、中小型企業管理者素質普遍不高，對企業文化建設缺乏正確的理解與認識，定位模糊

(1)將企業文化等同于企業外在形象設計。

(2)將企業文化等同于企業文體活動。

(3)將企業文化等同于政治思想工作。

(4)將企業文化等同于規章制度。

2、家族色彩濃厚，企業缺乏凝聚力和向心力

我國的中小企業大多由個人或家族創立，在用人制度上存在著用人唯親，以血緣和裙帶關系

維系企業管理，造成管理者與員工的疏遠，形成各自的小團體；另一方面，企業經營者的獨斷專行，不利于企業激勵和約束機制實施。這些現象都大大弱化了員工的責任感和歸屬感，從而降低了企業的凝聚力，給企業文化的形成與發展造成了巨大的阻力。

3、對企業文化的建設缺乏正確的理解和認識

我國多數的中小企業文化建設具有盲目性。一些企業管理者認為企業文化對于企業的生產與發展沒有多大作用，從而沉默的對待企業文化，采取家長式管理方式，沒有對企業文化進行必要的誘導，使企業文化的發展偏離正確的方向。也有一些企業雖然看到了企業文化的重要性，但在企業文化的建設中采取了錯誤的方式，比如在沒有認識本企業的特點時，照搬照抄其他優秀企業的企業文化。造成企業文化與企業目標的沖突，從而影響企業的健康發展。

4、忽略企業文化戰略

多數中小企業為了應對殘酷的市場競爭，只能更多的考慮企業所處的地位和現狀，追求眼前的利益，從而無暇顧及企業的長遠戰略和長期利益，并且他們還認為企業文化建設只是大企業的事，與自己無關，缺乏文化建設的戰略思考和決策，使企業的文化建設停滯。

5、中小企業文化沒有遺傳性

文化的遺傳機制，只有在較長的時間才能形成。文化的遺傳有賴于文化精神的連續性，有賴于企業管理者的繼承性，有賴群體的穩定性和認同性，有賴于精神文化積淀為機制文化。中小企業誕生的歷史不長，企業創業的經營者大多還掌握著企業的大舵，即使退到了后臺，仍對企業文化起主宰作用。要使他們的企業經營理念連續地傳下去，卻還沒有文化的傳人和遺傳的穩定機制。此外，中小企業的人員流動性也大，這使得企業文化的積淀和最終形成也有很大的難度。

三、加強我國中小企業文化建設的主要途徑

1、把握企業文化建設的基本原則

（1）目標原則：有目標才有自覺，其直接目的就是有效地引導企業員工的認識與行為，激勵員工的工作熱情和創新精神，為考核與評價企業員工的工作績效

文化行為提供依據。

（2）共識原則：“共識”是指共同的價值判斷。創建共識是企業文化建設的本質，企業文化建設強調共識是由企業文化的特性所決定，由現代企業發展的內外環境所決定，有人的心理規律所決定。

（3）一體化原則：精神一體化是企業文化追求的之高境界。一體化精神即堅持企業管理人員和一線員工之間的關系一體化，最終實現企業精神的一體化。

（4）卓越原則：卓越是優秀文化的一種狀態。要貫徹卓越原則，首先善于建立卓越標準，建立反饋和激勵機制；其次要樹立模范的作用。

（5）績效原則：企業文化建設重過程更重結果。在實踐中貫徹績效原則就要引入目標管理方法，轉變管理方式。

2、不斷提高管理者素質，加強對企業文化的正確理解和認識

我國多數的中小企業管理者綜合素質較低，多數是靠經驗管理，而一個企業的企業文化的形成與第一任管理者是息息相關的，企業的管理者是企業文化的設計者、倡導者和建設者，對企業文化的建設具有舉足輕重的作用，管理者素質高，就有利于企業文化的發展，反之則阻礙企業文化的發展。所以企業管理者必須不斷的學習，提高自身的綜合素質，在企業文化建設中做好帶頭示范作用。

3、中小企業文化建設必須全力依靠員工的主體力量

企業員工是企業文化建設的基本力量，是企業文化的基本載體。因此中小企業文化建設中必須全心全意依靠全體員工，不斷提高員工的綜合素質，注重員工的創造精神，鼓勵員工積極的參與企業的管理，這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業中的重要性，有助于把企業

目標轉化為員工的努力方向和自覺的行為取向。同時要注重樹立企業英雄，這是企業文化建設和發展中重要的組成部分。

4、重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展

企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的最主要的特征是企業文化，文化能夠反映一個企業本質特點，其他外在形象的表現都是這種文化的表現，所以中小型企業在建設自己企業文化時，不可照搬照抄其他企業的文化，應該結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。

5、著眼企業文化發展戰略，注重培育企業精神，做好企業文化的繼承和發展

企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小企業在企業制定的發展的規劃時，也應做好對企業文化發展的總體設計，以期達到企業文化不間斷、連續的發展過程。同時做好對下一代管理者的培訓，使其可以更好的繼承和發展企業的優秀文化。

6、注重企業文化傳播工作，擴大企業文化的影響力

中小型企業應該重視企業文化的傳播工作。企業文化不只應該被本企業的員工所了解和接受，也應該在企業文化建設到一定程度時為更多的公眾所了解并逐漸被接受和認可，這樣通過企業文化的傳播可以加深公眾對自己企業及自己企業產品的了解和認可，這對企業的發展是非常重要的。企業文化的傳播途徑多種多樣，比如企業產品的廣告設計，對其所在社區的回饋，以及公益活動等。

四、結束語

有企業文化的企業不一定會成功，但沒有企業文化的企業注定是失敗。中小企業文化建設與企業的生存和發展息息攸關，是中小企業發展的永恒主題。只要每一個企業都能結合自身實際和特點，積極探索，大膽實踐，把建設優秀的企業文化當作企業發展的一件大事來抓，就一定能促進企業長遠、高效、快速和全面發展。然而就目前我國中小企業的文化建設而言，其文化建設任重而道遠。

參考資料

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