第一篇：淺談企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及應(yīng)對之策

淺談企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及應(yīng)對之策

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的被企業(yè)員工認同和遵從的思想觀念、價值標準、思維方式的總和，它滲透于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和員工行為之中，是企業(yè)獨特的內(nèi)涵、素質(zhì)和風(fēng)格，是企業(yè)的靈魂和持久動力。優(yōu)秀的企業(yè)文化對內(nèi)可以增強凝聚力、向心力，對外可以樹立形象，擴大市場影響，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。

當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問題

一、部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)上思考得不多，投入的精力不夠。一些企業(yè)經(jīng)營者忙于解決企業(yè)的生存和穩(wěn)定問題，無法投入較多的時間和精力思考推進企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標定位、經(jīng)營思想等深層次層面的問題，對企業(yè)文化缺乏系統(tǒng)的思考。企業(yè)文化建設(shè)工作主要通過宣傳、企業(yè)文化部門進行號召開展活動，難以打破表面的、應(yīng)付的、零碎的局面，號召力不強，工作力度不夠。

二、對企業(yè)文化的理解和認識存在偏差。沒有從企業(yè)的管理理論層面認識企業(yè)文化，有的僅僅理解為是凝聚職工的精神口號；有的理解是企業(yè)形象的外包裝；有的把企業(yè)文化當(dāng)作筐，什么東西都往里裝；有的甚至理解為就是組織員工搞搞文體活動，等等。由于認識沒到位，企業(yè)文化建設(shè)工作中跟著感覺走，穿新鞋，走老路，新瓶裝舊酒，企業(yè)文化成為時髦的標簽。

三、對企業(yè)文化系統(tǒng)思考和理性提煉不多。一些企業(yè)比較注重對企業(yè)的外部改善，重視企業(yè)環(huán)境的整治，形象的設(shè)計，但對理念的提

1煉不夠，企業(yè)文化缺乏實在、細致的建設(shè)。有的企業(yè)提煉了企業(yè)價值觀或企業(yè)精神，但缺乏個性挖掘，雷同的多，創(chuàng)新的少。

四、企業(yè)發(fā)展目標不確定影響企業(yè)文化建設(shè)。一些企業(yè)改革未鋪開，改制未到位，處于改革調(diào)整之中，企業(yè)發(fā)展定位和目標尚不明朗，對未來企業(yè)文化無法進行系統(tǒng)規(guī)劃。因此，企業(yè)文化建設(shè)難以進入深層次和實質(zhì)性操作，只能停留在對員工進行一般性精神口號式的鼓動上，未能真正從員工的行為和企業(yè)管理上體現(xiàn)出來。

五、員工的參與熱情不高。通過對部分企業(yè)的調(diào)研情況看，部分國企職工對企業(yè)文化的認知和參與度不是很高，一些職工認為企業(yè)文化是不切實際的深奧的東西，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考慮的事，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和職工切身利益關(guān)系不大。

加強企業(yè)文化建設(shè)的對策和措施

黨的十六大提出了建設(shè)社會主義文化的任務(wù)和要求，集團公司黨組高瞻遠矚，順應(yīng)時代要求，決定在全集團加強企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)文化在集團公司改革發(fā)展中的重要作用，增強核心競爭力和凝聚力，實現(xiàn)集團公司“三步走、翻三番，創(chuàng)建中國最強最大、國際一流船舶集團”的戰(zhàn)略目標，為企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造了有利時機，提出了新的更高要求。

幾十年來，集團公司所屬單位在企業(yè)文化建設(shè)方面進行了積極探索，取得了一定成績，公司成立5年來，企業(yè)文化建設(shè)具備了一定基礎(chǔ)。但從全局和整體著眼，集團企業(yè)文化建設(shè)工作發(fā)展尚不平衡，集團公司共同的價值觀和企業(yè)精神有待進一步形成，企業(yè)文化建設(shè)長效機制有待進一步建立和規(guī)范。要做好集團公司企業(yè)文化建設(shè)這篇大文章，筆者認為，首先應(yīng)從以下幾方面入手。

一、提煉核心理念，擴展理念體系。建設(shè)企業(yè)文化，必須首先樹立自己的核心價值觀，而且要成為企業(yè)員工都認知和認同的理念。企業(yè)在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業(yè)的這種價值觀念。如海爾的“真誠到永遠”已經(jīng)由最初的產(chǎn)品和品牌的理念上升為一個企業(yè)的理念，成為海爾企業(yè)文化的核心。

集團公司在構(gòu)劃整體發(fā)展戰(zhàn)略時，將企業(yè)文化列入總體框架，用發(fā)展的眼光，從整體上思考，從全面上把握，提出適合集團公司新特點、新要求的企業(yè)文化核心價值理念，要尤其注重從文化角度提煉精華，從內(nèi)涵層面縱深思考，從形象方面拓展提升。一方面，以統(tǒng)一的集團精神、價值觀念、經(jīng)營理念和集團標識，提升集團公司的整體形象，另一方面，成員單位在繼承弘揚“艱苦奮斗、無私奉獻”、“大力協(xié)同、勇攀高峰”的船舶軍工優(yōu)良傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上，賦予“面向世界、國際一流”、“與時俱進、開拓創(chuàng)新”的新的時代內(nèi)涵，形成獨具特色的個性企業(yè)文化，豐富集團整體文化。

企業(yè)的核心價值理念必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法，才能使企業(yè)文化理念體系日趨完整。要圍繞集團或企業(yè)核心理念形成一套完整的理念體系，它包括：質(zhì)量理念——有缺陷的產(chǎn)品就是廢品；研發(fā)理念——用戶的難題就是我們的難題；人才理念——賽馬不相馬，等等。在這些理念的背后，必須要有相應(yīng)的制度和辦法作為支撐，使整個理念體系變得生動有效。

二、著力建設(shè)制度文化和行為文化。企業(yè)文化包括表層的物質(zhì)文化、淺層的行為文化、中層的制度文化和深層的精神文化。一般而言，企業(yè)比較注重企業(yè)精神或經(jīng)營理念。在一些企業(yè)，常常看到“艱苦奮斗、默默奉獻”、“與時俱進、開拓創(chuàng)新”等字樣的“企業(yè)精神”，不

少企業(yè)還有統(tǒng)一的廠服、規(guī)范的形象識別系統(tǒng)。這些內(nèi)容自然是企業(yè)文化的組成部分，但它不是企業(yè)文化的全部。筆者以為，要把企業(yè)文化真正建設(shè)成為企業(yè)發(fā)展的動力，著力點應(yīng)該放在建立與企業(yè)經(jīng)營理念相一致的制度文化和行為文化。

我們的企業(yè)，都有自己的規(guī)章制度和行為規(guī)范，根據(jù)集團公司建設(shè)企業(yè)文化的要求，要對照看這些制度和規(guī)范，是否與企業(yè)理念相符合，與企業(yè)文化相一致。如果企業(yè)理念是鼓勵員工創(chuàng)新、競爭，就應(yīng)建立嚴格的業(yè)績考評制度、創(chuàng)新激勵機制、末位淘汰制度等，在員工中營造敢為人先、力爭上游的氛圍；如果企業(yè)理念是希望員工團結(jié)合作、忠誠敬業(yè)，在管理制度和行為規(guī)范中就應(yīng)注重提高員工福利待遇、表彰忠誠職工等。

三、利用自身優(yōu)勢，打造品牌形象。打造品牌是企業(yè)文化建設(shè)的一項重要內(nèi)容。產(chǎn)品是品牌的載體，產(chǎn)品形象最能體現(xiàn)品牌形象、企業(yè)形象。經(jīng)過幾十年的磨練，集團公司已經(jīng)形成了一批在國內(nèi)國際享有盛譽的知名品牌，像“風(fēng)帆”蓄電池、“永進”齒輪箱、“長江”涂裝設(shè)備、“清平”齒輪，等等。但從整體看，我們的知名品牌比例還很小，和一些國際知名品牌相比，經(jīng)濟效益和社會效益“含金量”偏低。我們要充分發(fā)揮軍工技術(shù)、質(zhì)量一流的優(yōu)勢，把特色產(chǎn)品作為創(chuàng)建品牌的基礎(chǔ)，通過提高產(chǎn)品技術(shù)含量，改進外觀設(shè)計，營建銷售網(wǎng)絡(luò)，拓展國際市場等途徑，不斷提升集團公司軍民產(chǎn)品品牌形象，為企業(yè)文化奠定堅實基礎(chǔ)。

四、樹立先進典型，弘揚企業(yè)文化。先進典型是企業(yè)精神的集中體現(xiàn)和代表者，他們的模范行為在企業(yè)行為中占有重要地位。典型人物和先進分子作為企業(yè)員工的表率，以自己的模范行為體現(xiàn)本企業(yè)的文化準則和價值觀念，為員工顯示成功的榜樣，提供仿效的模式，使廣大員工從他們身上看到方向，獲得形象的感召，激勵自己為企業(yè)奮發(fā)工作。樹立先進典型，利用典型的示范效應(yīng)，使企業(yè)理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念，使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動，增強企業(yè)精神的感召力和可信度，是弘揚企業(yè)文化的有效途徑。

船舶重工系統(tǒng)擁有一大批無私奉獻、拼搏進取的先進模范人物，要充分利用這些“富礦”，深入發(fā)掘出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在或過去涌現(xiàn)的模范人物、先進事跡大力宣傳表彰，并從企業(yè)文化角度重新進行闡釋，賦予新的內(nèi)涵和價值理念，同時，在模范人物、先進事跡的宣傳教育中，注重突出理念核心，讓全體員工知道他們?yōu)槭裁聪冗M，他們的哪些行為是符合企業(yè)文化的？進而影響帶動員工比學(xué)趕幫超，團結(jié)一心為企業(yè)發(fā)展共同奮斗。

五、培育、形成集團公司企業(yè)家文化。企業(yè)文化不只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的“上層”文化，而應(yīng)是企業(yè)全體員工包括臨時員工都認同的文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)創(chuàng)造機會讓全體職工積極參與，共同創(chuàng)建企業(yè)文化。企業(yè)文化傳播的方式是自上而下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求企業(yè)怎么發(fā)展，怎么用人，怎么管理，要先亮出自己的“底牌”，然后才能考慮如何讓員工接受并付諸實施。集團公司宜創(chuàng)辦一所企業(yè)文化培訓(xùn)學(xué)校，長期舉辦企業(yè)文化培訓(xùn)班，對成員單位領(lǐng)導(dǎo)及宣傳教育、企業(yè)文化部門負責(zé)人進行系統(tǒng)培訓(xùn)，不斷加強對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化系統(tǒng)理論的灌輸學(xué)習(xí)，提高他們宏觀思考和理性思維能力；引導(dǎo)他們從企業(yè)戰(zhàn)略和管理層面思考企業(yè)文化，在體制和機制上下功夫，把企業(yè)文化落實到企業(yè)各項制度中；促使成員單位領(lǐng)導(dǎo)成為企業(yè)文化的締造者和實踐者，讓領(lǐng)導(dǎo)者用自己的思想和行為去影響廣大員工，從而著力培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營者的良性文化意識，盡快形成船舶重工企業(yè)家文化體系。

六、在黨建和經(jīng)濟工作雙向融合中，把企業(yè)文化作為企業(yè)黨組織的主要工作載體。黨組織要把企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)兩個文明建設(shè)及黨建和經(jīng)濟工作融合的最佳點，發(fā)揮黨組織的獨特優(yōu)勢，通過整合各方力量，喚起企業(yè)主要經(jīng)營者的企業(yè)文化意識，最大限度地調(diào)動經(jīng)營者、廣大員工等各方力量參與企業(yè)文化建設(shè)的熱情。企業(yè)黨組織要在企業(yè)文化運行機制上下功夫，構(gòu)筑思想政治工作和企業(yè)文化互為滲透、互為融合的職業(yè)道德機制、系統(tǒng)教育機制、塑造形象機制，從而推動企業(yè)文化建設(shè)向縱深發(fā)展。

七、有重點、分層次推進集團企業(yè)文化建設(shè)。首先，推進集團公司層面企業(yè)文化建設(shè)，處理好集團文化與所屬單位文化的關(guān)系，通過建設(shè)企業(yè)文化形成集團凝聚力和競爭力，形成新的管理構(gòu)架、管理體制；其次，按集團企業(yè)文化建設(shè)的總體目標，全面促進已改制企業(yè)的文化建設(shè)，將省市級文明單位和發(fā)展型企業(yè)作為企業(yè)文化建設(shè)的重點單位，分階段、分層次不斷推進落實；再次，突出品牌企業(yè)的文化建設(shè)，結(jié)合中船重工品牌資源的優(yōu)化整合，挖掘集團名牌的文化優(yōu)勢，重點在塑造形象上下功夫。通過分步實施，不斷推進，使集團企業(yè)文化建設(shè)相互融合，互為補充，持續(xù)開展，協(xié)調(diào)發(fā)展。

(作者單位：機械廠政工處)

第二篇：走轉(zhuǎn)改存在的問題及應(yīng)對之策

當(dāng)前媒體“走轉(zhuǎn)改”存在的問題及對策

徐楨

今年8月，中宣部、中央外宣辦、國家廣電總局、新聞出版總署、中國記協(xié)五部門召開視頻會議，決定在全國新聞戰(zhàn)線組織開展“走基層、轉(zhuǎn)作風(fēng)、改文風(fēng)”活動開展以來，各級各類新聞媒體高度重視、各展所長、扎實推進，廣大新聞工作者熱烈響應(yīng)、積極參與、深入采訪，一大批生動活潑、言之有物的報道來自基層一線，來自人民群眾，給新聞媒體帶來清新之風(fēng)，也受到社會各界的廣泛歡迎與好評。但是，通過認真梳理各級各類媒體開展的走轉(zhuǎn)改活動報道，我們不難發(fā)現(xiàn)其中存在著不少問題。本文著重對當(dāng)前媒體“走轉(zhuǎn)改”存在的問題及對策及其對策進行探討。

一、當(dāng)前媒體“走轉(zhuǎn)改”存在的主要問題。

問題一：媒體報道乏善可陳。有的媒體為了應(yīng)付檢查，把新聞專欄改頭換面，往往是換“湯”不換“藥”。

“走基層，轉(zhuǎn)作風(fēng)、改文風(fēng)”，哪里是基層，如何“走”？“轉(zhuǎn)”什么、“改”什么？這是擺著各級新聞媒體面前的重大問題。一些媒體缺乏研究，倉促上陣，導(dǎo)致報道缺乏新意。近一段時間以來，翻看報紙，收聽電臺，收看電視，我們不難發(fā)現(xiàn)，打走基層欄花的欄目、節(jié)目不少，報道的量不可謂不大。但是，令人眼前一亮的專欄少，令人拍案叫絕的新聞作品也不多。這恐怕與各級媒體為了應(yīng)付上級檢查不無關(guān)系。為了應(yīng)付檢查，不少媒體片面追求走轉(zhuǎn)改報道的量。許多媒體紛紛把原有的欄目改頭換面，打上走基層的欄花，內(nèi)容是換湯不

換藥，報道乏善可陳這也有悖于開展走轉(zhuǎn)改活動的初衷。

問題二：新聞采訪浮光掠影。一些媒體的記者為了走而走，缺乏撲下身子深入基層的恒心，缺乏把問題反映出來的決心。

當(dāng)今社會，媒體競爭異常激烈，各大媒體對記者的考核也十分嚴格。一些記者為了追求稿件的數(shù)量，運用網(wǎng)絡(luò)和電話等便捷的采訪方式的多了，真正沉下去寫稿的記者少了。即使參與到走到基層采訪，往往出發(fā)點不是為了反映基層的實際問題，而是帶著主題采訪，應(yīng)付差事了事。有的即使下去了，心還是在“上面”，不能真正沉到基層，真心傾聽基層呼聲、真情體味基層疾苦、真誠反映基層難題。急急匆匆下去，慌慌忙忙回來，稿件一交，就算萬事大吉。許多基層群眾對此反應(yīng)也十分強烈。這樣做不僅影響了稿件的質(zhì)量，也影響著媒體的公信力，更不利于黨和政府賦予媒體作用的發(fā)揮。

問題三：媒體活動內(nèi)容單一。許多媒體走轉(zhuǎn)改活動沒有創(chuàng)新，造成“一窩風(fēng)”地進村入戶，往往給人造成“一陣風(fēng)”的感覺。

媒體深入基層接地氣，十分必要。但是，各級各類媒體沒有廣泛征求意見，就確定了大量的聯(lián)系點，而且多選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn)村社區(qū)等作為聯(lián)系點。眾所周知，全國媒體數(shù)量十分龐大。如果都用單一的思維地搞活動，勢必有重復(fù)。這就不可避免的出現(xiàn)，一個村子有多撥記者采訪的現(xiàn)象。這不僅給基層帶來了不小的負擔(dān)，也可能造成媒體的報道內(nèi)容的雷同，更容易讓人產(chǎn)生走轉(zhuǎn)改活動是“一陣風(fēng)”、“一窩風(fēng)”。

問題四：媒體采訪一廂情愿。部分媒體習(xí)慣了自說自畫，孤芳自賞，不顧群眾的所需所想，嚴重影響了媒體報道的效果。

互動增多是現(xiàn)代媒體的特點，但是許多媒體往往過多地遵循議程設(shè)置的理念，不顧采訪地區(qū)和對象的想法，主題先行，采訪的內(nèi)容往往宣傳味道過濃，受眾不接受，報道的效果也微乎其微。有的媒體還王婆賣瓜——自賣自夸，群眾不認可，開展走轉(zhuǎn)改活動的目的也難以達到。

二、建立健全各項制度，讓“走轉(zhuǎn)改”不再是新聞。

1、進一步規(guī)范采編規(guī)程，讓“走轉(zhuǎn)改”成為記者的自覺行動。

當(dāng)今時代,信息手段十分發(fā)達,利用網(wǎng)絡(luò)、手機等新的信息工具了解和掌握情況,也是一種方式,而且是越來越重要的方式。但不管通信手段多么發(fā)達,絕不能代替記者深入基層，深入一線采訪，掌握第一手的材料?！侗本┣嗄陥蟆沸侣劜蓪懸?guī)范中說，采訪不要全靠電話。電話采訪目前被大量運用，但此種采訪方式也有弊病，電話采訪無法實現(xiàn)視覺參與，不能確定被訪者的確切身份。因此，在使用時必須慎重。電話反打是確定被訪者身份的方法；通過電話讓被訪者描述現(xiàn)場細節(jié)是獲得現(xiàn)場感的途徑。記住“有新聞的地方就有我們”這句北青報的格言；一定不要把它變成“有新聞的地方就有我們的電話”。

筆者認為，要把類似的規(guī)范變成嚴格的制度。各級各類媒體在制定采編規(guī)程時，要進一步明確，電話等現(xiàn)代通訊是擴大新聞來源、增加線索的重要方式，而運用這些手段進行采訪只是輔助手段。要建立和完善各項制度，并用規(guī)范的制度讓記者自覺深入實際、深入基層、深入群眾進行實地采訪，并建立監(jiān)督考核機制，定期組織人員對記者是否到現(xiàn)場采訪進行核實，對于能長期堅持落實走轉(zhuǎn)改要求的記者，要進行獎勵，并在漲工資、職務(wù)提升時予以優(yōu)先考慮，對于那些長期浮在面上采訪、作風(fēng)不實的記者應(yīng)進行處罰，問題嚴重的要及時清除出新聞采編隊伍。

2、定期和不定期地策劃涉及基層的重大新聞采訪活動，逐步培養(yǎng)記者深入基層采寫新聞的習(xí)慣。

習(xí)慣往往是培養(yǎng)的。年輕記者的成長往往需要機會和平臺。各級媒體在規(guī)范日常的報道的同時，也可以通過定期和不定期地策涉及基層的重大新聞采訪活動，讓年輕記者在實踐中逐步培養(yǎng)起深入基層的習(xí)慣，學(xué)會如何走基層，寫出鮮活的報道。今年是偉大的中國共產(chǎn)黨迎來了90華誕，連云港日報提前謀劃，立足本土，謀求創(chuàng)新，精心策劃了大型系列報道“我為基層黨組織寫黨史”，安排10多位青年記者深入基層采訪和挖掘黨組織所走過的風(fēng)風(fēng)雨雨。整個采訪歷時近兩個月，先后采訪22個基層黨組織。由于“我為基層黨組織寫黨史”活動面向基層，客觀上“逼”著記者深入鄉(xiāng)村、社區(qū)、企業(yè)，這樣才能找到關(guān)鍵的黨員干部，挖掘到生動的故事，為基層黨組織寫好黨史。該組報道見報后，得到有關(guān)部門的高度認同和讀者的高度贊揚，連云港市委組織部的領(lǐng)導(dǎo)給予充分肯定，認為這組報道為全市先進的基層黨組織總結(jié)了經(jīng)驗，為全市其他黨組織提供了樣本，并明確表示要出資支持報道結(jié)集出版。與此同時，該組報道也鍛煉了一批青年記者，還從中挖出了一批鮮活的新聞，并讓記者真正懂得了只有走進基層，才能從群眾中吸取智慧和經(jīng)驗，真正了解群眾干事創(chuàng)業(yè)的活動和事跡，從而寫出群眾喜聞樂見、可親可信、深入人心的新聞報道；只有

走進基層，才能看到自己的工作與群眾需要之間的差距，從而轉(zhuǎn)變作風(fēng)，改進文風(fēng)。比如連云港日報綜合新聞部的青年記者周瑩為劉少奇戰(zhàn)斗過的連云港市贛榆縣大樹村寫黨史的過程中，還收集到了有價值的新聞線索，相繼寫了《堅守，為了50萬人的飲水安全》、《看大樹如何連續(xù)八年實現(xiàn)零招待》等新聞性較強的稿件在《連云港日報》頭版頭條予以刊發(fā)。

3、樹立先進典型，讓走轉(zhuǎn)改的扎根新聞工作者的心田。

典型的作用的難以估量的。1輛電動自行車，10年顛簸路；100多個縣市區(qū)，300多個村鎮(zhèn)，數(shù)字凝聚著的大眾日報記者陳中華對基層的深厚感情。他說，記者只有走進基層、轉(zhuǎn)變作風(fēng)、改變文風(fēng)，才能讓報道更具體、更鮮活、更可信；也唯有如此，才能更好地傾聽和傳遞老百姓的呼聲?？梢哉f，如果各大媒體都樹立一批如“當(dāng)代好記者”陳中華這樣典型可學(xué)的身邊典型，一個單位的作風(fēng)、文風(fēng)就一定能得到極大的改善，也有利于走基層的理念在新聞工作者心中扎根。

3、以走轉(zhuǎn)改活動為契機，經(jīng)常問計于民，增強新聞報道活動的互動性和針對性，使走轉(zhuǎn)改成為媒體的自覺行動，讓走轉(zhuǎn)改不再是新聞。

當(dāng)今社會，交通發(fā)達了，通信先進了，溝通的方式多了，但是部分媒體和群眾的距離有點遠了、溝通有點少了、感情也有點淡了。新聞媒體要提高新聞報道質(zhì)量，必須深刻認識這次走轉(zhuǎn)改活動的重要意義，以活動深入而有效的開展為契機，增強新聞報道活動的互動性和針對性。我們一般人都知道，大公司、大企業(yè)在推出新產(chǎn)品時，事先

都要進行大量的市場調(diào)研，聽取廣大消費者的意見和建議，以便產(chǎn)品讓更多的人接受。同理，新聞媒體應(yīng)進一步加強與群眾的溝通和交流，傾聽他們的呼聲，關(guān)注他們的關(guān)注，幫他們解決或緩解現(xiàn)實生活中的困難，就一定能贏得群眾的歡迎。人民日報前不久刊發(fā)了一篇記者走基層的報道《掛號難，難在哪》，正因抓住了“看病掛號難”這個群眾普遍關(guān)注的問題，反映了群眾的呼聲，并對其作出了深入細致的調(diào)查和分析，因而在社會上引起很大反響，得到各界好評。

（作者單位：江蘇連云港日報社）

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地址：連云港市新浦區(qū)朝陽東路3號

郵編：222006

第三篇：企業(yè)文化建設(shè)存在問題及對策

山西財經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試

企業(yè)文化建設(shè)存在問題及對策

專業(yè)：人力資源管理 答辯序號：1516053

目 錄

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵 …………………………………………………… 1

二、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值 …………… 2

（一）人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)都是企業(yè)人性化管理的體現(xiàn) ……………… 2

（二）二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ………………………………………………… 2

（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我國企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 ……………………………………… 2

（一）對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽視企業(yè)成長階段，盲目建設(shè)企業(yè)文化 ……………………………………… 3

（三）忽視員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用 ……………………………………… 4

四、解決企業(yè)文化建設(shè)存在問題的對策和建議 ………………………… 4

（一）堅持因企制宜，構(gòu)建實效文化 ………………………………………………… 5

（二）堅持開拓創(chuàng)新，構(gòu)建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）堅持以人為本，建設(shè)和諧文化 ………………………………………………… 6

五、結(jié)論 …………………………………………………………………… 7

參考文獻 ………………………………………………………………………………… 8

企業(yè)文化建設(shè)存在問題及對策

內(nèi)容摘要：企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要組成部分，一個完善的人力資源管理體系，就是將經(jīng)營理念、價值取向、行為方式等潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。本文試從企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)管理中的價值，分析我國企業(yè)文化建設(shè)存在的問題，針對這些問題提出了相應(yīng)的對策，來提升企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 文化建設(shè)

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在運作過程中形成的經(jīng)營思想、經(jīng)營作風(fēng)、價值標準、行為規(guī)范、規(guī)章制度、傳統(tǒng)習(xí)慣的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有人本性的特點，表達了一種企業(yè)文化的“人文”力量，它從更高的點來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進行開發(fā)和管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、獲取價值最大化是一致的。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業(yè)文化管理，將帶來企業(yè)高效率的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的有效途徑。

作為企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體，企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)自身，同時會對企業(yè)的方方面面產(chǎn)生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關(guān)系。美國著名人力資源學(xué)者E·麥克納指出：“人力資源的真正關(guān)注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵等均有影響?！边@個觀點接觸到了企業(yè) 文化與人力資源關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容。因為人力資源開發(fā)管理的最終目的不但是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。那么，就必須協(xié)調(diào)個體與群體之間的目標，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔(dān)負這一任務(wù)的就是企業(yè)文化。同時人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質(zhì)和強度。

二、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值

（一）人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)都是企業(yè)人性化管理的體現(xiàn)

人力資源管理部門不僅要承擔(dān)行政事務(wù)工作，還要更加關(guān)注組織的戰(zhàn)略性工作，強調(diào)以人為本，力求管理方法的科學(xué)化、人性化。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化，總結(jié)卓越企業(yè)的八條文化特征就可歸納為：行動至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價值觀念；本業(yè)為主；精兵簡政；寬嚴并濟。在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

（二）二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業(yè)的戰(zhàn)略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業(yè)要以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規(guī)劃；另一方面，企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰(zhàn)略落地進行設(shè)計和運營。此外，企業(yè)核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動性”資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。

（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基

企業(yè)文化是企業(yè)的生命力。企業(yè)文化并不是“服裝、口號、徽標”等一些脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召，而是一種以企業(yè)人力資源管理政策與實踐為基礎(chǔ)，在長時期實踐中形成的綜合性人際關(guān)系氛圍。企業(yè)人力資源管理的主要目的在于：通過為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個人長期職業(yè)發(fā)展的機會，同員工建立起長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。這樣，企業(yè)和員工之間實際上就形成了一種心理上的契約關(guān)系：企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關(guān)系，即是企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤。

三、我國企業(yè)文化建設(shè)存在的問題

（一）對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差

企業(yè)文化作為一種管理理念在國內(nèi)得到認同還只是近幾年的事情，很多企業(yè)文化觀

念和思想都沒有得到共識，從多種關(guān)于企業(yè)文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業(yè)文化理解的混亂狀態(tài)。對企業(yè)文化的內(nèi)涵、特點、結(jié)構(gòu)、影響因素、產(chǎn)生條件、產(chǎn)生模式、企業(yè)文化與思想政治、社會主義精神文明的關(guān)系等基本理論的理解偏差，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)時出現(xiàn)了種種問題。我國對企業(yè)文化基本理論之所以會出現(xiàn)不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的：

一是研究企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論從出現(xiàn)到目前，也不過三十年的時間，發(fā)展不是很成熟。而我國對企業(yè)文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業(yè)文化的問題。所以，對企業(yè)文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統(tǒng)一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業(yè)文化的基本理論。

二是對國外企業(yè)文化理論引進不成功。我國目前流行的有關(guān)企業(yè)文化的基本理論，大部分是從國外引進的，而國外對企業(yè)文化的基本理論及內(nèi)容，存在著不同的流派，但是我們在引進該理論時并未加以區(qū)分，因而造成了國內(nèi)對企業(yè)文化基本理論的認識偏差。

三是研究人員的基礎(chǔ)不同。我國研究企業(yè)文化的人員，有的是經(jīng)濟學(xué)界的人士，有的是哲學(xué)界的人士，甚至還有文化界的人士。這些來自于不同研究領(lǐng)域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導(dǎo)致了他們對企業(yè)文化理解的差異。

（二）忽視企業(yè)成長階段，盲目建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)缺乏執(zhí)行力，一方面因為企業(yè)對務(wù)虛工作存在抵觸情緒，另一方面企業(yè)也對企業(yè)文化在實際中能發(fā)揮多大效用存在質(zhì)疑。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業(yè)文化對什么有用？其衡量指標是什么？

我們知道，優(yōu)秀的企業(yè)文化能提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績；反之，則降低企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。既然企業(yè)文化影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，那么衡量企業(yè)文化優(yōu)劣及其作用的大小的指標，必然包含企業(yè)經(jīng)營業(yè)績這一方面。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素有哪些？針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀而言，影響其經(jīng)營業(yè)績的主要因素又是什么？

事實上，影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素有內(nèi)外兩個方面：外部因素包括政治、經(jīng)濟、社

會、技術(shù)和法律等；內(nèi)部因素包括戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、制度、人力資源企業(yè)文化等方面。國內(nèi)企業(yè)從生存能力、規(guī)模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經(jīng)濟國家的優(yōu)秀企業(yè)具有較大差距。根據(jù)統(tǒng)計，中國企業(yè)的平均壽命約3.5歲。很多中國企業(yè)遭受“幼年夭折”，而這些企業(yè)中的絕大多數(shù)為市場業(yè)務(wù)拉動增長型企業(yè)，處于企業(yè)成長的第一階段。對于這類企業(yè)而言，影響經(jīng)營業(yè)績的主要因素在于外部因素（如國家產(chǎn)業(yè)政策、資源優(yōu)勢）和內(nèi)部因素（如戰(zhàn)略、市場、人力資源等）而不是企業(yè)文化。因此，我們就很容易理解，為什么企業(yè)文化建設(shè)會出現(xiàn)“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象？為什么企業(yè)經(jīng)營者直接負責(zé)的主要工作是戰(zhàn)略制訂而不是企業(yè)文化建設(shè)？原因在于，對中國的企業(yè)而言，企業(yè)文化并非是企業(yè)取得良好經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵因素。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業(yè)文化建設(shè)中，還不如多制定些戰(zhàn)略、制度，多進些公關(guān)活動。優(yōu)秀的企業(yè)文化必然促進良好經(jīng)營業(yè)績的產(chǎn)生，但是，良好的經(jīng)營業(yè)績卻不必然由優(yōu)秀的企業(yè)文化而來。

（三）忽視員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用

由于領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中的特殊地位、權(quán)力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風(fēng)格，因此，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮著舉足輕重的關(guān)鍵作用。正因為一直以來我們都在強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的重要作用，把企業(yè)文化建設(shè)看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業(yè)文化建設(shè)中主體作用。

企業(yè)文化是在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準則。員工在企業(yè)中占絕大多數(shù)，他們是企業(yè)文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業(yè)文化建設(shè)必須發(fā)揮員工的主體作用。創(chuàng)新是海爾文化的核心，員工的普遍認同和主動參與是海爾企業(yè)文化的最大特色，在海爾成長和發(fā)展過程中，涌現(xiàn)出很多將創(chuàng)新文化體現(xiàn)在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現(xiàn)著海爾的創(chuàng)新理念，才使得海爾的創(chuàng)新文化在企業(yè)得以建設(shè)成功。因此，只有最大限度地發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的實效性，達到增強企業(yè)活力、推動企業(yè)不斷向前發(fā)展的最終目的。

四、解決企業(yè)文化建設(shè)存在問題的對策和建議

為解決企業(yè)文化建設(shè)中存在的種種問題，必須堅持以人為本和因企制宜的原則，采取妥善措施，提升企業(yè)文化執(zhí)行力，加強企業(yè)文化宣傳普及，充分發(fā)揮員工主體作用。

(一)堅持因企制宜，構(gòu)建實效文化

針對處于不同成長階段的企業(yè)和同一企業(yè)在不同的成長階段，在企業(yè)文化建設(shè)方面投入的人、財、物和建設(shè)內(nèi)容上會有所差別和側(cè)重。必須以企業(yè)的成長階段為基礎(chǔ)，分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的主要因素是什么，從實際出發(fā)，因企制宜，建設(shè)企業(yè)文化。

一是完善機制建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，要從企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)發(fā)展的長遠出發(fā)，統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)實施。在國有轉(zhuǎn)制企業(yè)中，建立黨、政、工、團齊抓共管，合力共建企業(yè)文化的體制；在合資和獨資企業(yè)中，可參照國際慣例，建立機制，這樣更有利于工作的開展，更能被投資商、公司領(lǐng)導(dǎo)及廣大職工所接受。企業(yè)的各個層面緊密結(jié)合，互相協(xié)助把企業(yè)的各種理念規(guī)范物化企業(yè)的各種文化，營造出良好的企業(yè)文化氛圍。

二是要營造管理文化氛圍。企業(yè)文化氛圍是企業(yè)文化滋生發(fā)展的土壤，有科學(xué)合理的管理制度的維護，有容納企業(yè)文化同時又能反映企業(yè)文化的管理機制，企業(yè)文化根植于這樣的土壤才能經(jīng)得起風(fēng)吹雨打。借鑒吸收傳統(tǒng)文化精髓和國外先進經(jīng)驗，吸收先進的管理文化，因企而宜推進企業(yè)文化建設(shè)。借鑒成功企業(yè)的文化建設(shè)，必須要聯(lián)系自身實際，要有選擇，不能一味模仿。

（二）堅持開拓創(chuàng)新，構(gòu)建特色文化

先進文化離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的本質(zhì)特征，沒有創(chuàng)新，就談不上先進文化。對企業(yè)來講，創(chuàng)新意味著創(chuàng)造性地破壞，就是要把自己原來成功與平衡破壞掉，創(chuàng)造一個動態(tài)平衡，要把自己原來成功的經(jīng)驗否定掉，不斷地戰(zhàn)勝自我，否定自我，這樣，企業(yè)將會在所有的競爭中取勝。

一是要樹立不斷開拓進取的創(chuàng)新精神。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)如果沒有不斷開拓的創(chuàng)新精神，是很難找到立足之地的。西方世界激烈競爭的市場經(jīng)濟培育了富有冒險精神和創(chuàng)新精神的企業(yè)文化，使冒險、創(chuàng)新成為民族的心理特征。而中國幾千年傳統(tǒng)文化缺少創(chuàng)新的意識和開拓的精神，宣揚的是“出頭的椽子先爛”，“槍打出頭鳥”。

所以誰也不敢冒尖，人云亦云，隨大流，成了行為的準則。而現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，靠的就是開拓、創(chuàng)新。敏銳的市場反應(yīng)，極強的創(chuàng)新能力，果敢的開拓精神，才能夠在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。

二是要倡導(dǎo)個體創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新歸根到底是人的創(chuàng)新，它的主體和中心是人，人才是最重要的基礎(chǔ)，而知識型、創(chuàng)新型人才成為這個時代支配企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造優(yōu)越的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，不斷壯大企業(yè)的綜合實力，使企業(yè)踏上一條更加輝煌的創(chuàng)新之路。

三是要提倡團隊創(chuàng)新。企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅是依靠個人能力、個體創(chuàng)造來實現(xiàn)，更是企業(yè)所有員工團結(jié)協(xié)作、共同努力的結(jié)果。企業(yè)的文化創(chuàng)新應(yīng)著力引導(dǎo)、營造、開發(fā)一種與知識創(chuàng)新相適應(yīng)的氛圍，使企業(yè)的人力資源、技術(shù)資源、金融資源和知識資源形成最佳配置，推動團隊協(xié)作創(chuàng)新迸發(fā)出前所未有的強大力量，并獲得最佳效果。

（三）堅持以人為本，建設(shè)和諧文化

“以人為本”要求在企業(yè)的薪酬設(shè)計上與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，并對業(yè)績之衡量不僅是以單純的數(shù)字為標準，而要更注重員工的潛力以及為公司所做的貢獻，對那些具有執(zhí)行力的員工給予更多的精神及物質(zhì)上的回報。提升企業(yè)文化建設(shè)執(zhí)行力可以從以下途徑入手：

一是明確并分析企業(yè)文化建設(shè)目標。實踐表明，執(zhí)行力需要一個明確目標。只有當(dāng)企業(yè)文化建設(shè)目標明確后，執(zhí)行力才有了前進的方向。明確企業(yè)文化建設(shè)的目標，讓員工看到企業(yè)文化建設(shè)的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標而努力。

二是培養(yǎng)團隊協(xié)作精神。企業(yè)的“執(zhí)行力”最終表現(xiàn)為團隊力量，要形成團隊強大的執(zhí)行力。正如一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。

三是重視員工，發(fā)揮其主體作用。領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中的確起到舉足輕重的作用，但是領(lǐng)導(dǎo)個人無法代替員工整體。個人對企業(yè)文化建設(shè)的努力實踐無法代替企業(yè)整體的實踐。重視員工，發(fā)揮員工主體作用可以從改革用人制度，合理選用人才，樹立企業(yè)英雄等方面入手。

四健全民主制度，讓員工直接參與企業(yè)文化建設(shè)的全過程。企業(yè)要充分相信和依靠員工，讓廣大員工直接參與企業(yè)文化建設(shè)工作。這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業(yè)文化建設(shè)中的重要性，有助于激發(fā)員工的想象力、創(chuàng)造力和聰明才智，使員工產(chǎn)生歸屬感和自豪感，自覺融入到企業(yè)文化建設(shè)中來。

五是關(guān)心員工生活，解決員工后顧之憂。企業(yè)要尊重和關(guān)心員工，在工作上理解和信任員工，經(jīng)常了解員工的生活狀況，時時刻刻把他們的衣食冷暖放在心上，處處為他們分憂解難。只有這樣，員工心中才會裝著企業(yè)，才會真正關(guān)心企業(yè)文化建設(shè)的好壞。

五、結(jié)論

一個成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強的再生性,是最豐富最重要的資源。

總之,人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。事實上,一個企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應(yīng)的企業(yè)文化,制定相應(yīng)的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步發(fā)展。

參考文獻：

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(5)歐紹華，劉志剛.中國企業(yè)文化建設(shè)的歷程與思考，中外企業(yè)文化。2010

致謝：在本次論文設(shè)計過程中，老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。在學(xué)習(xí)中, 老師嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學(xué)精神，將永遠激勵著我。在此，謹向老師致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第四篇：勞動合同法背景下企業(yè)應(yīng)對之策（定稿）

勞動合同法背景下企業(yè)應(yīng)對之策

山東扶平律師事務(wù)所張淑紅

內(nèi)容提要: 《勞動合同法》于2008年1月1日起執(zhí)行。相比于《勞動法》，《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系有許多重要的、新的調(diào)整，對于已經(jīng)習(xí)慣和適應(yīng)了《勞動法》的企業(yè)來說，管理上的諸多調(diào)整在所難免。它的出臺將會直接提升企業(yè)人力資源的管理成本，同時也將對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生深遠的影響。如何利用《勞動合同法》頒布的契機進一步做好、提升勞動關(guān)系管理工作，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，及時采取有效的應(yīng)對措施，減少企業(yè)用工風(fēng)險和用工成本，保護企業(yè)自身的利益，就成為一個非常重要而且迫切的問題。本文結(jié)合勞動合同法的新規(guī)定，重點分析勞動合同法背景下企業(yè)面臨的風(fēng)險，提出企業(yè)應(yīng)對之策。內(nèi)容包括：

一、招聘時的風(fēng)險及防范；

二、試用期的應(yīng)用及風(fēng)險防范；

三、合同訂立時的風(fēng)險及防范；

四、合同履行中風(fēng)險及防范；

五、合同解除和終止中的風(fēng)險及防范。

主題詞:勞動合同法 企業(yè) 風(fēng)險 對策

最受用人單位和勞動者關(guān)注，關(guān)乎勞動者和用人單位切身利益的全新的勞動合同法已于2007年6月29日經(jīng)人大會議通過，并于2008年1月1日起正式頒布執(zhí)行。相比于《勞動法》，《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系有許多重要的、新的調(diào)整，對于已經(jīng)習(xí)慣和適應(yīng)了《勞動法》的企業(yè)來說，管理上的諸多調(diào)整在所難免。因此，《勞動合同法》的出臺將會直接提升企業(yè)人力資源的管理成本，同時也將對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生深遠的影響?！秳趧雍贤ā奉C布后，實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關(guān)系模式將會有重大調(diào)整，企業(yè)人力資源管理理念也勢必將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)。

如何利用《勞動合同法》頒布的契機進一步做好、提升勞動關(guān)系管理工作，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，已經(jīng)成為企業(yè)和各級勞動與社會保障部門關(guān)注的重點。而企業(yè)如何有效應(yīng)對《勞動合同法》給企業(yè)所帶來的不利影響，預(yù)防和處理各種勞動爭議，及時采取有效的應(yīng)對措施，以減少企業(yè)用工風(fēng)險和用工成本，保護企業(yè)自身的利益，就成為一個非常重要而且迫切的問題。本文結(jié)合勞動合同法的新規(guī)定，重點分析勞動合同法背景下企業(yè)面臨的風(fēng)險，提出企業(yè)應(yīng)對之策，希望能對企業(yè)如何應(yīng)對《勞動合同法》提供有益的指導(dǎo)。

一、招聘時的風(fēng)險及防范

（一）、企業(yè)招聘時的風(fēng)險。按照勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)在招聘員工時應(yīng)履行告知義務(wù)。而對于企業(yè)來說，招聘時面臨的風(fēng)險也很多。主要有：

1、訂立合同時應(yīng)聘者提供的信息不真實，用人單位對這些信息疏于審查導(dǎo)致企業(yè)用了不該用之人；

2、用人單位對用工條件和環(huán)境和待遇未如實告知或詳盡告知，導(dǎo)致被追究法律責(zé)任；

3、招聘應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)或?qū)嵙?xí)期間沒有約定權(quán)利義務(wù)，導(dǎo)致發(fā)生糾紛沒有處理可適用的依據(jù)；

4、招聘到了以前沒有投過社會保險，又是人到中年的人，如果簽訂無固定期限的勞動合同，則會出現(xiàn)交不了社保被處罰，想退工退不了工等情況；

5、招聘到了與原單位沒有解除勞動關(guān)系的人，導(dǎo)致連帶承擔(dān)民事責(zé)任。

（二）、對策。對于應(yīng)聘者，企業(yè)應(yīng)主要做好下列工作：

1、詳細了解擬聘用者的基本情況，要求其認真填寫登記表，并要求其提供身份證、學(xué)歷證書原件、勞動手冊、體檢表、與原單位解除合同的證明等。對履歷、學(xué)業(yè)文憑等要嚴格審查，或者到相關(guān)部門查詢，發(fā)現(xiàn)作假者可無條件辭退，且不承擔(dān)任何法律責(zé)任；

2、應(yīng)認真審查其勞動保險手冊，了解其社會保險投保情況；

3、認真審查原所在單位解除用工的證明，了解在原單位工作期限及相關(guān)情況；

4、應(yīng)告知應(yīng)聘者負有如實告知義務(wù)及風(fēng)險后果，并要求其對所填登記表及所提供的資料的真實性寫出書面保證。

5、招聘手段要合法，不能收費，不搞性別年齡歧視（特殊崗位除外）。

6、招聘大學(xué)生可以與學(xué)校畢業(yè)生三方簽訂就業(yè)協(xié)議，并按約定對不報到的學(xué)生行使權(quán)利。同時接收實習(xí)人員不能安排在重要崗位，以防企業(yè)商業(yè)秘密泄露或出現(xiàn)不應(yīng)發(fā)生的傷亡事故。

7、詳細告知企業(yè)的用工條件、環(huán)境和待遇。

二、試用期的應(yīng)用及風(fēng)險防范

關(guān)于試用期，勞動合同法規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。還規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”、“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”、“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！毕啾纫郧暗姆梢?guī)定，勞動合同法對企業(yè)與勞動者約定試用期作了嚴格限制。由于勞動合同法對試用期的設(shè)定規(guī)定了嚴格的限制條件，試用期在企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)越功能也無從發(fā)揮。因此，企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)花更多的精力和成本在招聘面試和應(yīng)聘人員的背景調(diào)查上，以代替以前通過設(shè)定較長試用期來了解、考察勞動者。企業(yè)還應(yīng)調(diào)整現(xiàn)有勞動合同中約定的試用期條款。對此，可以進行如下調(diào)整：一是對勞動期限在3個月以內(nèi)的勞動合同，取消試用期的約定；二是將勞動者的工作崗位進行有效分類，有區(qū)別地約定試用期的期限；三是合理設(shè)定試用期限；四是慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項費用培訓(xùn)。

用人單位還應(yīng)注意：

1、超過試用期不能以不合格辭退職工；

2、試用期內(nèi)發(fā)生工傷或患病，企業(yè)不能解除合同；

3、試用人員不得委以重任，不得安排重要經(jīng)濟崗位，以保護企業(yè)商業(yè)秘密。

三、合同訂立時的風(fēng)險及防范

（一）、風(fēng)險。勞動合同法對勞動合同訂立做出了諸多規(guī)定，要求企業(yè)在訂立合同時嚴格按照法律規(guī)定，否則將面臨很大風(fēng)險。主要包括：

1、合同訂立不及時，導(dǎo)致企業(yè)向職工支付雙倍工資或必須訂立無固定期限勞動合同，形成事實勞動關(guān)系。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā穼嵤┲捌髽I(yè)用工沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)在新法實施后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同（《勞動合同法》第97條規(guī)定）。企業(yè)自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查（《勞動合同法》第7條規(guī)定）；企業(yè)自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資（《勞動合同法》第82條規(guī)定）；企業(yè)自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為企業(yè)與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這些規(guī)定增加了企業(yè)用工時與勞動者不簽勞動合同的成本，因此企業(yè)一定要樹立起“用人就要簽勞動合同”的觀念，否則，可能會支付高昂的用工成本；

2、勞動合同條款不完備，導(dǎo)致合同無效；

3、合同期限未按規(guī)定和實際情況確定，導(dǎo)致應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的合同沒有訂立，而必須向職工支付雙倍工資，甚至雙倍補償金。勞動合同法規(guī)定了無固定期限合同。其立法目的就是鼓勵企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。該法第14條規(guī)定，企業(yè)與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有三種情形之一，勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。此外，第14條第3款還規(guī)定：企業(yè)自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為企業(yè)與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且第82條第2款規(guī)定：企業(yè)違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。由此可以看出，按照規(guī)定，如果勞動者符合簽訂無固定期限的勞動合同條件，并且愿意與企業(yè)簽訂無固定期限的勞動合同的，勞動者就可以要求企業(yè)與其簽訂無固定期限的勞動合同，簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)在勞動者。而且企業(yè)違反規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限合同的，將可能會向勞動者支付巨額的經(jīng)濟補償金；

4、崗位訂的過細，導(dǎo)致合同訂立后無法依企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整崗位；

5、合同中未明確工時制度，導(dǎo)致加班費如何計算應(yīng)否支付產(chǎn)生爭議；

6、工資支付與薪酬設(shè)計不健全，導(dǎo)致勞資糾紛，影響企業(yè)正常經(jīng)營；

7、員工不愿簽合同，企業(yè)無法與其訂立書面合同，導(dǎo)致用工不合法而負行政和民事責(zé)任；

8、無商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制條款，導(dǎo)致商業(yè)秘密泄露及重要崗位員工跳糟到與本企業(yè)有競爭關(guān)系的單位，損失無法挽回；

9、無培訓(xùn)服務(wù)期約定條款，導(dǎo)致企業(yè)出資培訓(xùn)人員離職無任何限制；

10、合同無效帶來的風(fēng)險及違約金條款設(shè)定違法的風(fēng)險。

（二）、對策。

1、企業(yè)與職工應(yīng)在建立勞動關(guān)系后一個月內(nèi)簽訂勞動合同，以防止雙倍支付工資及必須訂立無固定期限合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形或者雙方協(xié)商一致解除的，企業(yè)不得辭退勞動者，否則，違法辭退要向勞動者支付2倍的經(jīng)濟補償金；

2、合同條款要完備并符合法律規(guī)定。其中必備的條款如工作期限、工作內(nèi)容及地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，必須具備，不能遺漏。其中職業(yè)危害防護是新增加的規(guī)定，尤其要注意。同時要根據(jù)具體崗位考慮是否約定保密條款及培訓(xùn)服務(wù)期條款。對那些涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重要和關(guān)鍵部位的技術(shù)人員、管理人員應(yīng)當(dāng)就保守商業(yè)秘密和培訓(xùn)服務(wù)期做出約定，以充分維護企業(yè)合法權(quán)益；

3、企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)營需要慎重選擇勞動合同的期限，使短期、中期、長期勞動合同合理搭配。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身情況對勞動合同期限的長短和續(xù)簽做出精心安排，確定合同期限要合法并按實際需要，最好采用“3+6”模式，即第一次訂立合同可定三年，以利于培養(yǎng)使用合格的普通員工；對于三年期滿并企業(yè)需要的核心員工可訂立第二次合同并可定六年，這樣做既可保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對人才的需求，又可避免連續(xù)工作十年以上必須訂立無固定期限合同，因此可滿足企業(yè)對低中高級人才的需求，又可最大限度地降低企業(yè)用工成本；同時勞動合同到期終止固定期限勞動合同的也需要支付經(jīng)濟補償金，且簽訂兩次固定期限的勞動合同后，再次續(xù)簽的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。對于這一變化，企業(yè)必須早做預(yù)防。對于需要保持穩(wěn)定性的重點工作崗位，企業(yè)可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同；對于不需要保持工作穩(wěn)定性的崗位，企業(yè)應(yīng)采取措施，預(yù)防無固定期限勞動合同簽訂的條件出現(xiàn)。當(dāng)勞動者符合訂立無固定期限合同的條件時，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后無證據(jù)，從而導(dǎo)致用工成本增加。

4、合同中崗位分類要以大類為主，給調(diào)整用工崗位留有余地，而不用變更合同；

5、工時制度要結(jié)合本單位及崗位需要來確定?？梢圆捎萌缦聨追N方式：一是標準工作制。即八小時工作制。這種方式，一周加班不得超過36小時，每天工作時間不超過11小時，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費。二是不定時工時制。也叫彈性工作制或計時工作制。是以完成定量的工作任務(wù)為標準，休息和上班時間由勞動者自定。目前企業(yè)實行這種工時制的不多。三是綜合計算工時制。采用標準工時與彈性工時相結(jié)合的制度。現(xiàn)在企業(yè)普遍采用的計件工資制就是這種制度的體現(xiàn)。采用這種制度，需要科學(xué)合理核定定額，按照完成量支付工資。

6、工資支付和薪酬設(shè)計應(yīng)講究策略，最大限度維護企業(yè)利益。首先企業(yè)應(yīng)自覺依法確定工資標準。如符合最低工資標準，職工在有效醫(yī)療期內(nèi)病假工資或疾病救濟費不低于本市企業(yè)職工最低月標準的80%等等。同時加班費支付也要有具體規(guī)定。如只有用人單位安排加班的，才需支付加班費，不是單位安排，而是職工自愿加班或因工作沒完成留下來干的都不算加班。單位加班應(yīng)發(fā)加班指令單，以區(qū)別各種情況。另外，加班一定是從事原工作。不從事原工作的，一般情況下只要開出調(diào)休單就可以了。當(dāng)然，延時加班、法定節(jié)假日加班一定要支付加班費。同時要注意不能納入最低工資的項目，包括工齡工資，特殊工作環(huán)境條件下的津貼、伙補、交通費補貼、住房補貼、個人繳納的養(yǎng)老醫(yī)療等保險金。

7、對于不愿簽訂勞動合同的職工，以完成一定工作的，可以按雇傭確定工作任務(wù)和報酬，但應(yīng)注意及時清退，不可以職工不愿簽而放任不管，這是違法的。

8、商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制是勞動合同法的新亮點，也越來越引起企業(yè)的重視。我們認為，隨著競爭的加劇，如何保護企業(yè)商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)非常重要，而在勞動合同中訂立商業(yè)秘密保護條款是企業(yè)加強自身保護的重要舉措?？稍诤贤袑δ切└呒壒芾砣藛T、高級技術(shù)人員及其它負有保密義務(wù)的人員約定保密事項，并約定職工違約所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，同時可在合同履行過程中給職工發(fā)放保密費，以體現(xiàn)權(quán)利義務(wù)對等原則。另外，隨著勞動者擇業(yè)自主意識的增強，特別是一些掌握高新技術(shù)、高層次勞動者和企業(yè)的高級管理人員的流動越來越頻繁，有的企業(yè)疏于對此類人員流動進行必要的限制，從而導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密和經(jīng)營信息隨勞動者流向企業(yè)的競爭對手，給企業(yè)造成重大損失。為避免類似情況的發(fā)生，企業(yè)可以充分利用《勞動合同法》賦予企業(yè)約定競業(yè)限制條款的權(quán)利保護企業(yè)自身權(quán)益。競業(yè)限制條款也是針對負有保密義務(wù)的相關(guān)人員在解除或終止合同時的再就業(yè)限制，可約定勞動者在離開企業(yè)一定期限內(nèi)在一定地域內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)，但要注意期限不能超過兩年，且要支付補償費，補償標準和支付方式可協(xié)商確定，沒有約定補償費的合同，該條款無效。同時約定的業(yè)務(wù)范圍要盡量寬，可約定大類，如某某行業(yè)，而不是具體的經(jīng)營范圍，并可約定職工違約所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任和賠償損失的計算方法。

9、培訓(xùn)服務(wù)期的約定要合法詳細。培訓(xùn)服務(wù)期是在勞動合同規(guī)定的期限基礎(chǔ)上再約定延長的服務(wù)期限，因此是對接受培訓(xùn)職工的額外限制。企業(yè)為了提高競爭力，加強員工培訓(xùn)是重要手段。為此企業(yè)要支出大量經(jīng)費，同時經(jīng)過培訓(xùn)，員工掌握了技術(shù)，提高了技能，執(zhí)業(yè)水平顯著提升，容易促使員工跳槽。因此，勞動合同法為切實保護企業(yè)利益，規(guī)定了雙方可以就培訓(xùn)服務(wù)期作出約定。合同中可約定具體的服務(wù)期限，并約定如果員工違反約定提前解除合同，承擔(dān)違約金，即返還培訓(xùn)費。培訓(xùn)費應(yīng)包括學(xué)雜費、食宿費、考務(wù)費、交通費等，應(yīng)具體明確，同時要約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過企業(yè)提供的培訓(xùn)費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

10、盡量避免合同無效及違約金約定無效的風(fēng)險。按照勞動合同法，違約金的約定僅限于商業(yè)秘密和培訓(xùn)服務(wù)期條款，其他要求職工承擔(dān)違約責(zé)任的約定都不合法，因此企業(yè)應(yīng)特別注意。

四、合同履行中的風(fēng)險及防范

（一）、風(fēng)險。

1、勞動報酬、加班費支付不及時、不合法?；蛟诤戏ㄇ疤嵯聸]有充分保護本企業(yè)利益，造成勞動力成本上升，影響企業(yè)效益；

2、社會保險交納及勞動保護不到位；

3、企業(yè)規(guī)章制度及員工手冊、崗位職責(zé)缺失或內(nèi)容不完善，或程序不合法。企業(yè)制定的規(guī)章制度，是作為加強內(nèi)部勞動管理，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保證企業(yè)正常勞動生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在企業(yè)日常的勞動管理中發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)制定規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同（《勞動合同法》第38條規(guī)定）。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（《勞動合同法》第80規(guī)定）。因此，《勞動合同法》對用人單位在行使規(guī)章制度制定權(quán)上設(shè)臵了很多限制。首先，規(guī)章制度制定應(yīng)該經(jīng)過平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由企業(yè)與工會或職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定。由此可見，企業(yè)規(guī)章的制定不再是企業(yè)的單方行為，而是一個集體協(xié)商的雙方行為。此外，《勞動合同法》也重申了用人單位的規(guī)章制度應(yīng)該告知勞動者或向勞動者公示，否則，對勞動者沒有任何約束力。另外，在規(guī)章制度實施過程中，勞動者認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出修改，然后通過平等協(xié)商程序進行修改。就用人單位規(guī)章制度違法的后果而言，勞動者不僅可以隨時通知用人單位解除勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位還要承擔(dān)民事賠償責(zé)任。而且，不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

（二）、對策。

1、勞動報酬和加班費支付應(yīng)在合法的前提下設(shè)計合理，定額準確，以保護企業(yè)利益；

2、及時足額為職工交納各種社會保險，改善用工條件和環(huán)境，以人為本，提高企業(yè)向心力；

3、企業(yè)的勞動規(guī)章制度是企業(yè)中的勞動者的工作準則，也是用以處理違紀員工、解除勞動合同的一個重要依據(jù)。因此企業(yè)必須重視企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度的制定、修改和執(zhí)行。為預(yù)防及減少勞動爭議，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，企業(yè)應(yīng)結(jié)合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在制定規(guī)章制度時注意以下幾點：（1）、合法性。即不違反法律強制性規(guī)定；（2）、履行法定程序。即對于直接涉及勞動者切身利益的企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過工會、職工大會或職工代表大會討論通過，或者與勞動者平等協(xié)商。將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者；

3、更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據(jù)，如會議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等等，以防發(fā)生糾紛時企業(yè)無法舉證。關(guān)于告知的方式有很多種，實踐中，有的企業(yè)是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的企業(yè)是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的企業(yè)是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。有不少企業(yè)往往采取開會宣讀的方式公布制度，或者在公共場所張貼，比如食堂的小黑板、走廊中的公示欄、公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，或者發(fā)放給勞動者，但這都不能保證每個員工都知曉公司的公示內(nèi)容，一旦發(fā)生糾紛，舉證困難。因此，建議企業(yè)采用以下方法：（1）員工手冊發(fā)放法（保留簽收記錄）；（2）規(guī)章制度培訓(xùn)法（保留培訓(xùn)簽到記錄）；（3）規(guī)章制度考試法（保留試卷）；（4）、對于已經(jīng)存在的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定，對規(guī)章制度進行嚴格地梳理、修改甚至重新制定。制定和完善規(guī)章制度要注意可操作性。如勞動合同法中規(guī)定了“勞動者嚴重違反工作制度、嚴重失職，造成重大損害的，同時與其他單位建立關(guān)系，對本單位造成嚴重影響的，用人單位可以解除合同”，但什么是嚴重違反、重大損害、嚴重影響，法律不可能做出具體規(guī)定。這就要求企業(yè)在制度中寫出具體標準，因此不能用“嚴重違反”或“重大損害”等模糊詞語，而要有標準，有數(shù)額，便于執(zhí)行，使法律賦予企業(yè)的權(quán)利得以實施，真正保護企業(yè)自身利益。

五、合同解除和終止中的風(fēng)險及對策

（一）、風(fēng)險。

1、忽視依法保障職工權(quán)益，導(dǎo)致勞動者提出解除合同，包括未按規(guī)定提供勞保，未及時足額發(fā)放工資，未繳納社會保險費，規(guī)章制度違反法律法規(guī)，強迫勞動，違章指揮，強令冒險作業(yè)等；

2、特殊情形下企業(yè)解除時忽視收集證據(jù)和遵守法定條件及程序，導(dǎo)致解除不合法。對經(jīng)濟性裁員的安臵和補償沒有嚴格依照法律規(guī)定；

3、非過失性解除勞動合同，沒有按照法定條件和程序辦理。另外，工傷職工及醫(yī)療期內(nèi)合同終止的條件及待遇與法不符；

5、解除和終止合同的法律責(zé)任加重，經(jīng)濟補償金的支付金額加大，解雇成本增大?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”勞動合同法規(guī)定了五種情形下企業(yè)必須支付經(jīng)濟補償金，并規(guī)定不按規(guī)定支付的，要同時支付賠償金。加重了企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)。

（二）、對策。

1、嚴格依法和及合同約定履行合同，避免因違法而使職工提出解除合同；

2、特殊情形下的解除合同一定要嚴格按照法律規(guī)定操作。企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時需要注意以下問題：一是經(jīng)濟性裁員必須符合法律規(guī)定的前提條件；二是勞動者存在規(guī)定的六種情形之一的，企業(yè)不得裁減該勞動者；三是經(jīng)濟性裁員必須按下列步驟進行：說明情況、聽取意見、向勞動部門報告；四是裁員時必須按照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金；五是裁員時必須優(yōu)先留用與本企業(yè)訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的勞動者以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者；裁員后，企業(yè)在6個月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招用被裁減的人員。企業(yè)在適用非過失性解除勞動合同規(guī)定的，應(yīng)符合法律規(guī)定的前提條件，如勞動者醫(yī)療期屆滿、不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化等。要履行解除前的法定程序，如另行安排工作、培訓(xùn)或者調(diào)崗、協(xié)商變更勞動合同等。此外，非過失性解除勞動合同的，企業(yè)需要履行提前30天通知義務(wù)，否則需要支付一個月工資后才可以解除勞動合同；

3、利用續(xù)簽合同規(guī)僻終止合同的風(fēng)險只要勞動者提出不愿續(xù)合同，而企業(yè)愿意續(xù)簽，且勞動報酬不低于原合同標準如果勞動者堅持要走，企業(yè)無需支付任何補償。

4、無固定期限勞動合同和完成一定工作任務(wù)的期限的勞動合同終止時，無需支付經(jīng)濟補償金。因此企業(yè)可靈活運用兩種用工形式；

5、利用員工手冊、崗位職責(zé)等，對違反規(guī)章制度和員工手冊及崗位職責(zé)的，符合解除合同條件的，可以由企業(yè)作出解除合同的決定并經(jīng)職代會通過，行使解除權(quán)。

6、勞動合同期限屆滿終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前決定終止勞動關(guān)系還是續(xù)簽勞動合同，即便存在逾期終止的情形，也應(yīng)當(dāng)在期限屆滿通知勞動者是決定終止勞動關(guān)系還是續(xù)簽勞動合同，以免勞動合同期限屆滿后產(chǎn)生事實勞動關(guān)系。并注意保存證據(jù)，以免發(fā)生糾紛時，企業(yè)無法舉證證明已經(jīng)履行了對勞動者的通知義務(wù)。勞動合同法實施后，企業(yè)違法解除勞動合同的成本大幅度上升。因此，企業(yè)應(yīng)該加強員工離職管理，注重規(guī)范化操作，依法處理離職管理中的問題。可以預(yù)見的是，《勞動合同法》的實施將給企業(yè)用工帶來多方面的影響，明確細化甚至于加大了企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，增加了勞動用工成本。而企業(yè)如何應(yīng)對《勞動合同法》這一問題，非一篇文章所能概括和解決?？傊?，為有效應(yīng)對《勞動合同法》的實施給企業(yè)用工帶來的影響，企業(yè)應(yīng)提高認識，加強人力資源管理，調(diào)整企業(yè)管理和人力資源管理的方式和目標，健全企業(yè)勞動關(guān)系管理的相關(guān)制度和相關(guān)機構(gòu)，要把勞動合同關(guān)系調(diào)整作為企業(yè)管理的最基礎(chǔ)和最重要的工作。同時，依法盡快修改、增補企業(yè)現(xiàn)有勞動合同的條款，依法制定企業(yè)的規(guī)章制度。最后，我們認為，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有長遠、國際化的戰(zhàn)略和眼光，全面貫徹、執(zhí)行《勞動合同法》，積極、主動參與構(gòu)建企業(yè)與勞動者之間的和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，增強國際競爭能力，促進我國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，促進人民生活水平提高，推動我國進一步邁進世界強國之列。

第五篇：農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)存在的問題及破解之策

農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)存在的問題及破解之策

摘 要：隨著我國社會主義經(jīng)濟體制建設(shè)的不斷完善，實現(xiàn)土地優(yōu)化使用，調(diào)價市場經(jīng)濟，土地流轉(zhuǎn)是必不可少的。只有對土地資源進行合理優(yōu)化配置才能提高農(nóng)業(yè)競爭力。我國農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)制度還處在完善階段，農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的研究還沒有形成獨立的方案，仍然存在著很多問題。如何能夠解決農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)在社會經(jīng)濟建設(shè)中遇到的問題，提高農(nóng)業(yè)效益，已經(jīng)成為了社會經(jīng)濟發(fā)展的重要課題，對農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)進行充分的分析，才能提出促進農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的破解之策。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)；問題；經(jīng)濟發(fā)展；破解之策

農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)指的是農(nóng)村土地所有權(quán)和農(nóng)村用地性質(zhì)不變的情況下，擁有農(nóng)村土地承包經(jīng)營權(quán)的農(nóng)戶將土地使用權(quán)從承包經(jīng)營權(quán)中分離出來，轉(zhuǎn)給農(nóng)戶和經(jīng)營者的農(nóng)村土地使用的流轉(zhuǎn)。農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的實質(zhì)就是土地土地使用權(quán)的流轉(zhuǎn)。農(nóng)村土地使用權(quán)需要保持一定的穩(wěn)定性，同時，還要激活農(nóng)村土地的使用率，加快推進農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)的步伐，農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)就成為了解決農(nóng)村土地問題的關(guān)鍵。方正縣是我國東北地區(qū)的農(nóng)業(yè)城市，在總結(jié)其農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的經(jīng)驗基礎(chǔ)上，對規(guī)范農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)有很多建議和方法，也吸收了不少其他農(nóng)業(yè)城市的好的意見，希望探討農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的問題及破解之策可以進一步提高方正縣的土地利用率，推動農(nóng)業(yè)城市的經(jīng)濟發(fā)展。

1、農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)分析

農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)步伐的加快，需要通過農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)來提高農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化水平，在土地流轉(zhuǎn)的方案實施過程中，要嚴格按照國家的法律政策進行，并根據(jù)理論依據(jù)與實踐活動相互結(jié)合。

1.1 農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的法律依據(jù)

農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的法律依據(jù)主要集中體現(xiàn)在《農(nóng)村土地承包法》、《物權(quán)法》等法律中。法律中規(guī)定，國家保護承包方依據(jù)法律規(guī)定，自愿、有償進行土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)。通過對土地承包經(jīng)營權(quán)的依法轉(zhuǎn)包、轉(zhuǎn)讓、出租、互換或者其他的方式進行流轉(zhuǎn)。承包方需要有穩(wěn)定的收入來源，經(jīng)過發(fā)包方同意，才可以全部或者部分土地承包經(jīng)營權(quán)轉(zhuǎn)讓給農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的農(nóng)戶。承包方之間如果資源聯(lián)合將土地承包經(jīng)營權(quán)入股，還可以從事農(nóng)業(yè)合作生產(chǎn)。依據(jù)國家的法律規(guī)定，通過招標、拍賣、公開協(xié)商等方式可承包荒地等農(nóng)村土地，可以依照農(nóng)村土地承包法規(guī)進行經(jīng)營權(quán)的轉(zhuǎn)讓、入股抵押或者其他方式流轉(zhuǎn)。

1.2 農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的理論依據(jù)

社會發(fā)展的普遍規(guī)律是根據(jù)生產(chǎn)關(guān)系進行改革，只有適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展才能存進經(jīng)濟社會的發(fā)展。農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)是生產(chǎn)力發(fā)展的必然要求，其以承包為基礎(chǔ)，結(jié)合農(nóng)村土地制度，解放生產(chǎn)力，調(diào)動農(nóng)民的生產(chǎn)積極性，極大的推動了農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。但是部分農(nóng)戶承包土地后造成的耕地細碎化，對農(nóng)業(yè)機械作業(yè)和先進技術(shù)的應(yīng)用有很大的限制，不能夠進行科學(xué)化的作業(yè)，阻礙了農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化生產(chǎn)的進程，所以農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)還需要以先進生產(chǎn)技術(shù)的推廣應(yīng)用為基礎(chǔ)，來促進行生產(chǎn)力的發(fā)展。

1.3 農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的實踐依據(jù)

理論依據(jù)離不開科學(xué)實踐，社會主義市場經(jīng)濟的科學(xué)實踐，主要體現(xiàn)在農(nóng)村土地的社會生產(chǎn)和自由流動以及資源優(yōu)化上。推動農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)有利于落實農(nóng)村家庭承包經(jīng)營的選擇權(quán)和自主性，對增加農(nóng)民對土地的投入和使用有很大的幫助，同時，也是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化的重要保障。實踐操作需要引進先進的農(nóng)業(yè)技術(shù)、先進管理手段。在實踐中不斷的總結(jié)經(jīng)驗，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化和品牌化經(jīng)營，才能提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率。通過農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)，把土地交給具有先進科學(xué)農(nóng)業(yè)技術(shù)和先進管理的大企業(yè)來經(jīng)營，可以更系統(tǒng)的進行生產(chǎn)，擴大農(nóng)業(yè)增產(chǎn)、農(nóng)民增收，有利于加快農(nóng)村建設(shè)，加快工業(yè)化進程。

2、分析農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)存在的問題

2.1 解放農(nóng)民思想，加強土地流轉(zhuǎn)建設(shè)

據(jù)了解，方正縣農(nóng)民存在不愿意土地流轉(zhuǎn)的思想，農(nóng)民受到傳統(tǒng)觀念的舒服，對自家的土地有很強的依賴性，怕土地轉(zhuǎn)讓后收益低，回收率不高。害怕自然災(zāi)害造成損失，不敢土地流轉(zhuǎn)進行大規(guī)模經(jīng)營。鄉(xiāng)村干部害怕土地流轉(zhuǎn)引起矛盾，缺乏工作的主動性。由于農(nóng)民和鄉(xiāng)村干部對農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的認識程度不夠，一定程度上也阻礙了農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的實施。這就需要更正農(nóng)民思想，通過對農(nóng)民進行土地流轉(zhuǎn)知識的講解，來解放農(nóng)民思想，只有改變農(nóng)民自身的想法，才能促進土地大規(guī)模、大范圍合理流轉(zhuǎn)。

2.2 土地產(chǎn)權(quán)不明確，影響資源配置

土地進行出讓、轉(zhuǎn)讓、股份合作等行為都需要明確產(chǎn)權(quán)主體，如果產(chǎn)權(quán)不清晰，相關(guān)法律邂逅，就會很難進行土地承包經(jīng)營和流轉(zhuǎn)。土地承包經(jīng)營需要明確土地產(chǎn)權(quán)，才能采取轉(zhuǎn)包、轉(zhuǎn)讓、出租或者其他方式流轉(zhuǎn)，需要當(dāng)事人雙方簽訂書面合同，采取轉(zhuǎn)方式流轉(zhuǎn)。如何解決土地產(chǎn)權(quán)不明確的問題，需要根據(jù)國家法律規(guī)定，將模糊的產(chǎn)權(quán)主體，影響到土地承包經(jīng)營權(quán)的流轉(zhuǎn)清晰化，避免因為土地產(chǎn)權(quán)不明確問題，阻礙經(jīng)濟發(fā)展。

2.3 市場體制不健全

土地流轉(zhuǎn)還沒有形成市場化的土地流轉(zhuǎn)機制。農(nóng)村土地承包權(quán)與使用權(quán)同時存在，但是土地流轉(zhuǎn)后，承包權(quán)和使用權(quán)便分開管理，這樣就存在使用權(quán)管理問題，目前農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的管理還存在著一定的不足，土地流轉(zhuǎn)的價格也非常低廉，只是象征性的收取農(nóng)民極低的費用，為了讓企業(yè)投資農(nóng)村土地，流轉(zhuǎn)的時間一般都會非常長，這樣也給依靠土地生活的農(nóng)民帶來很多負擔(dān)，給農(nóng)村的穩(wěn)定帶來了一定的隱患。市場體制還需要健全，讓土地流轉(zhuǎn)可以通過綜合服務(wù)性的中介進行服務(wù)，讓土地流轉(zhuǎn)的信息更加充分的對外展示，解決供求脫節(jié)等問題。

2.4 土地流轉(zhuǎn)形式缺乏引導(dǎo)

農(nóng)民對于土地流轉(zhuǎn)的體制認識程度不高，很多農(nóng)民誤認為土地是歸自己所有的，可以私自出租和亂包。這些都是缺乏法律常識的表現(xiàn)。還有一部分農(nóng)民缺乏信用約束，不能履行簽訂的流轉(zhuǎn)合同，在轉(zhuǎn)包期未到的情況下收回流轉(zhuǎn)出去的土地，給轉(zhuǎn)入戶帶來了損失。這些問題都屬于土地流轉(zhuǎn)形式缺乏引導(dǎo)的問題。所以，一定要提高農(nóng)民對土地流轉(zhuǎn)的思想意識，讓農(nóng)民了解土地流轉(zhuǎn)的相關(guān)法規(guī)，加快推動土地流轉(zhuǎn)，健全農(nóng)村社會保險系統(tǒng)。

結(jié)束語

加快城鎮(zhèn)建設(shè)步伐，促進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移，需要不斷的對農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展方式進行轉(zhuǎn)變和推進。只有解決農(nóng)村自身的土地流轉(zhuǎn)問題，才能打破農(nóng)民心內(nèi)中的固有思想，打破城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，解決“三農(nóng)”問題，促進農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展。農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)不僅僅是土地問題和農(nóng)業(yè)問題，也是我國重要的社會、經(jīng)濟、政治問題。只有處理好土地流轉(zhuǎn)中存在的問題，才能保證社會的問題，提高農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。

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