第一篇：政治環境對企業人力資源戰略的影響

政治環境對企業人力資源戰略的影響

人力資源戰略的制定是一個系統性的工作，在新經濟條件下企業所面臨的環境更是復雜且劇烈變化的。如何有效地分析企業的內外部環境，直接影響到企業人力資源戰略與規劃的制定。戰略理論權威邁克爾·波特說：“特定企業的最佳戰略，從根本上上來說就是一種反映其特定環境的獨特結構。”企業唯有適應環境的變化，才能求得生存和發展。現代企業所面臨的內外環境對企業的人力資源戰略和規劃產生了深刻而重大的影響。在此僅僅分析企業外部環境中的政治環境對企業人力資源戰略的影響。

政治環境主要包括一國的政治局面，政府的管理方式和政府方針政策的取向，一個國家或地區在一定時期內的政治大背景。比如說政權是否經常更迭、政府是否經常變換,政策是否經常變動等。政治環境是影響企業人力資源戰略極其重要的因素。政治環境一般不直接作用于人力資源管理活動，但是能夠通過影響企業的總體戰略，進而間接影響企業內部的人力資源管理活動。穩定的政治制度、安定的社會環境、連續的政策、豐富的人力資源是市場經濟條件下企業發展壯大的充分條件。如果一個企業所處的國家的政治環境比較穩定，那么這個時期國家就可以集中精力發展經濟，企業的生存環境比較安全，不會發生大的變故，企業也可以制定比較穩定和長遠的企業戰略和人力資源戰略。相反如果一個國家政治環境不穩定，政府管理方式和方針政策經常發生變化，那么企業的人力資源管理也必須隨之變化，這就會造成人力資源管理活動和政策的頻繁變動，不僅會影響企業人力資源管理的效果，而且也不理于企業的經營發展。

同時政治體制、經濟管理體制、政府和企業關系、勞動力管理活動的法令法規和方針政策等也對企業的人力資源戰略有很大的影響。例如，政府規定的關于勞動力招聘、最低工作標準、工作時間、勞動保險、失業保險以及醫療保險等強制性規定都會對企業的人力資源規劃產生影響。企業在進行人力資源規劃時不能違背國家的政策和法律、法規，在政府的宏觀調控下進行人員招聘和利用。

建國以來我們實行的是高度集中的計劃經濟體制，與之配套逐漸建立起來了一整套與計劃經濟相適合的管理制度。典型特征就是“低工資，高分配，通報統配”。這種管理制度對于鞏固人民政權有很大的作用，但是在人事管理上的管的過寬過死也出現了很多的弊端。十一屆三中全會以后，國家開始了改革開放，企業勞動人事管理也隨之進入新的發展時期。隨著外資企業的進入，勞動雇傭制，合同制開始成為企業管理和人力資源管理的新概念。隨著改革的不斷深入，社會主義市場經濟的建立，政治民主的不斷擴大，新的人力資源管理制度、方法和理念得到了前所未有的發展。

2002年黨的“十六大”報告中提出了“人力資源是第一資源”，2003年黨的十六屆三中全會明確提出了“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續發展”的科學發展觀，2007年黨的“十七大”報告中提出了“優先發展教育，建立人力資源強國”，2008年新《勞動合同法》開始實施，這些都給企業人力資源戰略與規劃帶來了深刻的影響和有力的外部環境。政府提出一要保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性，二要根據經濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三要認真落實中央的各項政策措施，真正把各項政策部署落實到實處。強調堅持社會主義市場經濟改革方向，推進政治體制、經濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩定、人民的幸福，為企業有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

穩定的政局使人民的安全有充分保障，一定范圍內的勞動力可以自由流動。這樣就使人力資源在可以市場經濟的作用下實現優化配置。勞動力市場是企業的一個外部人員儲備，通過這種儲備企業能夠獲得它需要的工人。公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標。由于可從公司外部聘用新的員工，因此勞動力市場便是人力資源管理必須考慮的一個外部環境因素。大量合格的勞動力存在和能夠自由流通正是企業進行人力資源戰略規劃的前提條件。自從改革開放以來國家實行家庭聯產承包責任制，解放了農村勞動力和放寬了對農民進城務工的限制。大量的農民工開始涌入東南沿海商品經濟發達地區，成為了當地加工制造企業的主要勞動力，造就了中國“世界工廠”的名聲。有利的政治環境為東南沿海地區的加工制造業提供了充足的勞動力。2008年一場經濟危機席卷全球。東南沿海許多中小型加工企業受到經濟危機的沖擊導致商品滯銷，利潤減少，企業訂單減少，生產急劇下降，失業大量增加，企業開工不足并大批相繼倒閉、停產。為了解決農民工失業問題，保證社會安定，政府出臺了鼓勵農民工回鄉創業的措施，大批農民工返鄉創業，解決了很大一部分農民工的就業問題。隨著經濟危機的過去，經濟開始回暖，一部分中小企業開始恢復生產。當他們信心滿滿的開始招工時，卻發現自己遇到了一個尷尬的問題。先前供大于求的勞動力市場現在卻出現了招不到人的局面。這就是所謂的“用工荒”。用工荒的原因是多方面，其中一個就是國家出臺的支持農民工返鄉創業的政策。如果企業能夠充分考慮到國家采取的這種政策對自己企業產生的影響，并提前采取措施，挽留那些技術型工人，相信這種情況是可以避免的只有針對政治環境的變化做出相應的企業戰略和人力資源戰略的轉變，企業才能做大做強。海爾集團這個在八十年代還只是一個小冰箱廠，虧損達幾百萬的小企業在新世紀一躍成為世界白色家電第一品牌，很大程度上是因為海爾乘上了改革開放的東風，抓住了改革開放后非常有利的政治環境和經濟環境，并制定了合適的企業發展戰略和人力資源戰略，最終實現了建設世界名牌的國人夢想。總裁張瑞敏認為：在新的經濟時代，人是保證創新的決定性因素，人人都應成為創新的主體。為此海爾設計了市場鏈的思路。“國際化的企業，國際化的人”、“賽馬不相馬”、“挑戰滿足感、經營自我、挑戰自我”這一系列人力資源培養和開發模式的提出體現了海爾人面對環境積極求變的開拓進取精神。卓越的政治眼光是一個合格的企業家必備的基本素質。一個成功的企業家不只是一個商人，也是一個成功的政治家。他們能夠通過對國家的政策、新聞、法規的解讀，把握住國家政策的方向，趨利避害，制定合理的對策，做出對企業未來發展有利的企業戰略和人力資源戰略。

政府對企業的所在產業和企業本身的態度也決定了企業的發展和戰略的制定。國家的產業政策隨著產業結構調整的節奏也會做出改變。得到國家產業政策支持的企業，往往對相關人力資源的需求會變大。而被國家產業政策明確限制的行業，其人力資源往往變成供過于求。前不久國家明確限制了一些高耗能、高污染的行業如冶煉業的發展，與之相關的行業發展如開采業也受到影響，對這些行業人力資源需求也急劇減少。對比國家重點扶植的高科技產業，國家從教育產業化、人力資源市場配置體系、人才流動整合和社區環境營造等方面采取了一系列措施，導致企業對高科技的人才需求快速增長，高科技人才待遇也水漲船高，高科技企業在人才市場上有很強的吸引力和競爭力。

在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有的競爭則集中在人力資源，可以說人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。這就要求企業必須能夠清醒的認識到企業的內外部環境，特別是政治環境和經濟環境，因時而變，制定適合自己的企業戰略和人力資源戰略。同時我們的政府也要保持穩定的政治環境和比較穩定的政策，為企業的發展提供最有利的保證。只有如此人力資源戰略和規劃才能在企業發展中充分發揮出自己的重要作用。

第二篇：政治法律環境及其對企業營銷的影響

政治與法律環境對國際企業營銷活動的影響

政治與法律是影響企業營銷的重要的宏觀環境因素。政治因素像一只有形之手，調節著企業營銷活動的方向，法律則為企業規定商貿活動行為準則。政治與法律相互聯系，共同對企業的市場營銷活動發揮影響和作用。

1.政治環境因素

政治環境指企業市場營銷活動的外部政治形勢和狀況以及國家方針政策的變化對市場營銷活動帶來的或可能帶來的影響。

(1)政治局勢

政治局勢指企業營銷所處的國家或地區的政治穩定狀況。一個國家的政局穩定與否會給企業營銷活動帶來重大的影響。如果政局穩定，生產發展，人民安居樂業，就會給企業造成良好的營銷環境。相反，政局不穩，社會矛盾尖銳，秩序混亂，這不僅會影響經濟發展和人民的購買力，而且對企業的營銷心理也有重大影響。戰爭、**、罷工、政權更替等政治事件都可能對企業營銷活動產生不利影響，能迅速改變企業環境。例如，一個國家的政權頻繁更替，尤其是通過暴力改變政局，這種政治的不穩定，會給企業投資和營銷帶來極大的風險。因此，社會是否安定對企業的市場營銷關系極大，特別是在對外營銷活動中，一定要考慮東道國政局變動和社會穩定情況可能造成的影響。像中東地區的一些國家，雖然有較大的市場潛力，但由于政治不穩定，國內經常發生宗教沖突、派系沖突，還有恐怖組織的恐怖活動，國家之間也常有戰事，這樣的市場有較大的風險，需要認真評估。

(2)方針政策

各個國家在不同時期，根據不同需要頒布一些經濟政策，制定經濟發展方針，這些方針、政策不僅要影響本國企業的營銷活動，而且還要影響外國企業在本國市場的營銷活動。例如，我國在產業政策方面制定的《關于當前產業政策要點的決定》，明確提出了當前生產領域、基本建設領域、技術改造領域、對外貿易領域各主要產業的發展序列。還有諸如人口政策、能源政策、物價政策、財政政策、金融與貨幣政策等，都給企業研究經濟環境、調整自身的營銷目標和產品構成提供了依據。就對本國企業的影響來看，一個國家制定出來的經濟與社會發展戰略、各種經濟政策等，企業都是要執行的，而執行的結果必然要影響市場需求，改變資源的供給，扶持和促進某些行業的發展，同時又限制另一些行業和產品的發展，那么企業就必須按照國家的規定，生產和經營國家允許的行業和產品。這是一種直接的影響。國家也可以通過方針、政策對企業營銷活動施以間接影響。例如，通過征收個人收入調節稅，調節消費者收入，從而影響消費者的購買力來影響消費者需求；國家還可以通過增加產品稅來抑制某些商品的需求，如對香煙、酒等課以較重的稅收來抑制消費者的消費需求。這些政策必然影響社會購買力，影響市場需求，從而間接影響企業營銷活動。從對國外企業的影響來看，市場國的方針、政策是外國企業營銷的重要環境因素，要直接和間接影響到外國企業在市場國的營銷活動。例如，改革開放之初，我國的外貿政策還比較謹慎，有關外貿的法律制度既不健全，又缺乏穩定性和連續性，因此，外國資本來華投資很多表現為短期行為，投資期限短，抱著撈一把算一把想法的投資者也不乏其人。隨著我國改革的進一步深入和對外開放的進一步擴大，特別是對外開放政策的進一步明朗化和外貿、外商投資法律制度的進一步完善，外資看到了在華投資的前景，因而擴大投資規模，延長投資期限(由最初的1～3年，延長到5年以上，甚至10年、20年、50年)，來華投資的外國企業也越來越多。這說明，市場國的方針、政策對外來投資有非常大的影響作用。

目前，國際上各國政府采取的對企業營銷活動有重要影響的政策和干預措施主要有：

①進口限制。這指政府所采取的限制進口的各種措施，如許可證制度、外匯管制、關稅、配額等。它包括兩類：一類是限制進口數量的各項措施；另一類是限制外國產品在本國市場上銷售的措施。政府進行進口限制的主要目的在于保護本國工業，確保本國企業在市場上的競爭優勢。

②稅收政策。政府在稅收方面的政策措施會對企業經營活動產生影響。比如對某些產品征收特別稅或高額稅，則會使這些產品的競爭力減弱，給經營這些產品的企業效益帶來一定影響。

③價格管制。當一個國家發生了經濟問題時，如經濟危機、通貨膨脹等，政府就會對某些重要物資，以至所有產品采取價格管制措施。政府實行價格管制通常是為了保護公眾利益，保障公眾的基本生活，但這種價格管理直接干預了企業的定價決策，影響企業的營銷活動。

④外匯管制。指政府對外匯買賣及一切外匯經營業務所實行的管制。它往往是對外匯的供需與使用采取限制性措施。外匯管制對企業營銷活動特別是國際營銷活動產生重要影響。例如，實行外匯管制，使企業生產所需的原料、設備和零部件不能自由地從國外進口，企業的利潤和資金也不能或不能隨意匯回母國。

⑤國有化政策。指政府由于政治、經濟等原因對企業所有權采取的集中措施。例如為了保護本國工業避免外國勢力阻礙等原因，將外國企業收歸國有。

（3）國際關系

這是國家之間的政治、經濟、文化、軍事等關系。發展國際間的經濟合作和貿易關系是人類社會發展的必然趨勢，企業在其生產經營過程中，都可能或多或少地與其他國家發生往來，開展國際營銷的企業更是如此。因此，國家間的關系也就必然會影響企業的營銷活動。這種國際關系主要包括兩個方面的內容：①企業所在國與營銷對象國之間的關系。例如，中國在國外經營的企業要受到市場國對于中國外交政策的影響。如果該國與我國的關系良好，則對企業在該國經營有利；反之，如果該國對我國政府持敵對態度，那么，中國的企業就會遭到不利的對待，甚至攻擊或抵制。比如中美兩國之間的貿易關系就經常受到兩國外交關系的影響。美國經常攻擊中國的人權狀況，貿易上也常常采取一些歧視政策，如搞配額限制，所謂“反傾銷”等，阻止中國產品進入美國市場。這對中國企業在美國市場上的營銷活動是極為不利的。②國際企業的營銷對象國與其他國家之間的關系。國際企業對于市場國來說是外來者，但其營銷活動要受到市場國與其他國家關系的影響。例如，中國與伊拉克很早就有貿易往來，后者曾是我國鐘表和精密儀器的較大客戶。海灣戰爭后，由于聯合國對伊拉克的經濟制裁，使我國企業有很多貿易往來不能進行。阿拉伯國家也曾聯合起來，抵制與以色列有貿易往來的國際企業。當可口可樂公司試圖在以色列辦廠時，引起阿拉伯國家的普遍不滿，因為阿拉伯國家認為，這樣做有利于以色列發展經濟。而當可口可樂公司在以色列銷售成品飲料時，卻受到阿拉伯國家的歡迎，因為他們認為這樣做會消耗以色列的外匯儲備。這說明國際企業的營銷對象國與其他國家之間的關系，也是影響國際企業營銷活動的重要因素。

2.法律環境因素

法律是體現統治階級意志、由國家制訂或認可、并以國家強制力保證實施的行為規范的總和。對企業來說，法律是評判企業營銷活動的準則，只有依法進行的各種營銷活動，才能受到國家法律的有效保護。因此，企業開展市場營銷活動，必須了解并遵守國家或政府頒布的有關經營、貿易、投資等方面的法律、法規。如果從事國際營銷活動，企業就既要遵守本國的法律制度，還要了解和遵守市場國的法律制度和有關的國際法規、國際慣例和準則。這方面因素對國際企業的營銷活動有深刻影響。例如，一些國家對外國企業進入本國經營設定各種限制條件。日本政府曾規定，任何外國公司進入日本市場，必須要找一個日本公司同它合伙。也有一些國家利用法律對企業的某些行為作特殊限制。美國《反托拉斯法》規定不允許幾個公司共同商定產品價格，一個公司的市場占有率超過20%就不能再合并同類企業。除上述特殊限制外，各國法律對營銷組合中的各種要素，往往有不同的規定。例如，產品由于其物理和化學特性事關消費者的安全問題，因此，各國法律對產品的純度、安全性能有詳細甚至苛刻的規定，目的在于保護本國民族的生產者而非消費者。美國曾以安全為由，限制歐洲制造商在美國銷售汽車，以致歐洲汽車制造商不得不專門修改其產品，以符合美國法律的要求；英國也曾借口法國牛奶計量單位采用的是公制而非英制，將法國牛奶逐出本國市場；而德國以噪音標準為由，將英國的割草機逐出德國市場。各國法律對商標、廣告、標簽等都有自己特別的規定。比如加拿大的產品標簽要求用英、法兩種文字標明；法國卻只使用法文產品標簽。廣告方面，許多國家禁止電視廣告，或者對廣告播放時間和廣告內容進行限制。例如德國不允許做比較性廣告和使用“較好”、“最好”之類的廣告詞；許多國家不允許做煙草和酒類廣告等。這些特殊的法律規定，是企業特別是進行國際營銷的企業必須了解和遵循的。

從當前企業營銷活動法制環境的情況來看，有兩個明顯的特點：①管制企業的立法增多，法律體系越來越完善。西方國家一貫強調以法治國，對企業營銷活動的管理和控制也主要通過法律手段。在這方面的立法主要有三個內容或目的：一是保護企業間的公平競爭，制止不公平競爭；二是保護消費者正當權益，制止企業非法牟利及損害消費者利益的行為；三是保護社會的整體利益和長遠利益，防止對環境的污染和生態的破壞。近幾年來，我國在發展社會主義市場經濟的同時，也加強了市場法制方面的建設，陸續制訂、頒布了一系列有關重要法律法規，如《公司法》、《廣告法》、《商標法》、《經濟合同法》、《反不正當競爭法》、《消費者權益保護法》、《產品質量法》、《外商投資企業法》等等，這對規范企業的營銷活動起到了重要作用。②政府機構執法更嚴。有了法，還必須進行執法，這樣法律才能起到應有的作用。各個國家都根據自己不同的情況，建立了相應的執法機關。例如，在美國，就有聯邦貿易委員會、聯邦藥物委員會、環境保護局、消費者事務局等執法機構，日本有公正交易委員會，德國有聯邦卡特爾局，瑞典有消費者行政長官處和市場法院，加拿大有市場保護委員會等。這些官方機構對企業的營銷活動有很大的影響力，近年來執法更加積極、嚴格。我國的市場管理機構比較多，主要有工商行政管理局、技術監督局、物價局、醫藥管理局、環境保護局、衛生防疫部門等機構，分別從各個方面對企業的營銷活動進行監督和控制，在保護合法經營，取締非法經營，保護正當交易和公平競爭，維護消費者利益，促進市場有序運行和經濟健康發展方面，發揮了重要作用。因此，企業必須知法守法，自覺用法律來規范自己的營銷行為并自覺接受執法部門的管理和監督。同時，還要善于運用法律武器維護自己的合法權益。當其他經營者或競爭者侵犯自己正當權益的時候，要勇于用法律手段保護自己的利益。

第三篇：淺談人力資源對企業績效的影響范文

淺談人力資源對企業績效的影響

[摘 要]：隨著時代的發展，績效管理在企業經營管理活動中占據關鍵地位，是全員參與的目標管理。科學有效的績效管理對于防止人才流失發揮著重要作用。眾多企業管理層開始越來越多地關注人力資源對企業績效的影響。把握好人力資源管理對企業績效管理的指導原則，充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用，顯得尤為關鍵。

[關鍵詞]：人力資源；績效；人文管理

新時期企業的發展，充分認清了人力資源對企業績效的重大意義，特別是進入經濟高速發展的高速時代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業高層領導的高度重視，所謂“績”就是數量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內完成的工作量，是一個經濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。

一、建立企業人力資源績效管理體系的正確觀念

人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個步驟，通過績效管理，企業可以引導員工行為，并以監督考核的方式提高企業員工的工作效率和創新能力，最終實現企業效益的增長和提高。建立企業人力資源績效管理系統時需要秉承正確的績效管理觀念。

首先，要認識績效管理的深刻內涵。績效管理體系與簡單的績效考核不同，強調的是通過計劃、組織、協調和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業或部門、員工的績效提高。認識到績效管理體系的內涵，必須樹立起正確的績效管理觀念，在許多企業中，績效考核僅僅是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念。績效考核作為績效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業價值評價，所以要突出考核的過程性，并不足單

純地重視“員工薪酬”這一結果。

其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性。由于績效管理的最終目的在于企業收益增強，員工效率得到提高，所以在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現在薪酬上，而是在物質獎勵、精神獎勵以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發出員工無窮的激情和潛力。

最后，要建立人性化的績效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績效管理的具體辦法不能完全估計到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當中，使員工意識到其作為人力資源的優越性，有利于員工個人才能最大程度的得到發揮。

二、人才流失與績效管理

一些路橋企業雖然每年也招收了很多新員工，但是同時每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營企業，具體分析起來，其根本原因在于員工未能產生對企業文化的認同感和企業歸屬感。每個企業必然存在企業文化，企業文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質文化如何，它最終都是由內在的、特定的企業核心價值觀念所決定的。當一個新員工進入企業的時候，他首先面臨的就是對企業文化的適應和融入問題。其核心，就是他能否建立對企業文化所蘊含的企業核心價值觀念的認同感，從而才能產生對企業的歸屬感，也就是“家”的感覺。員工之所以選擇“離家出走”，從根本上說，就是沒有能夠建立對企業核心價值觀念的認同感，從而也談不上歸屬感。

從社會學的角度看，認同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識而建立的。企業存在的首要理由是“盈利”，企業因盈利所以得到生存并發展，企業和企業雇員之間是一種利益共存體的關系，正如企業招聘一個員工的原因是因為期待員工能夠滿足企業的需要一樣，員工之所以選擇應聘這家企業，首先不是由于企業需要他，而是因為他期望企業能夠滿足他個人的需求。企業希望員工為企業創造價值的前提。就是要能夠讓員工意識到：

“只要我努力奉獻于這家企業，企業便能夠為我創造個人期待的價值”。促成這種歸屬感與認同感建立的責任主體首先是企業，而不是員工。從企業管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動適應企業，而是企業必須主動的幫助員工融入企業文化與企業核心價值觀念。這便需要企業必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業目標愿景中。

“全員參與”的績效管理體系可以實現員工需求與企業目標的整合，從而為建立員工對企業價值觀念的認同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績效計劃的制定過程中，管理層能夠征求員工的意見，員工參與目標制定，從而使員工認同企業績效的目標；在績效過程控制階段，通過持續雙向溝通，實現員工自我控制的過程，其實就是不斷使員工融入企業價值觀念的過程；績效考核等反饋控制階段，就是員工通過績效反饋體系，實現自我調整和自我成長的過程。當完成一個績效管理的閉環運作后，員工全面參與企業目標的實現，也就逐步建立了對企業價值觀念的認同感和歸屬感。

三、發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用

如何才能充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大，當前要著重在以下四個方面下工夫：

一是堅持優勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進行動態管理。將優勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業績效管理工作領域，就是要讓客觀標準在選人用人過程起基礎性作用，變“伯樂相馬為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產生人選。然后按規定程序予以委(聘)任；在實行任期制、試用制的基礎上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制：緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現選任的動態原則；建立動態的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業績掛鉤，讓競爭來優化人員配置，調整人才資源的存量結構。

二是堅持發展的觀點，完善動態管理過程中人力資源考核體系。第一，科學設計注重實績的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業發展方針的態度如何更要看實際貫徹執行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據。設置各類各崗人員履行職責的實績標準。由于不同類別、崗位、層次人員的職責性質和工作難易程度不同，在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結合，對每個崗位上的人員從專業素質、組織領導、完成任務、群眾威信等方面，制定不同的標準。第二，協調運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結合。如在考核的基本要素上，可設置基本學歷、任職經歷、專業培訓經歷、專項考核成績等具體指標；在工作實績上，可把完成日常工作任務和急難險重任務等情況列為量化指標；在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標，等等，達到項目標準的定性和定量互補，避免“數字出成績”的現象。第三，全方位運用考核結果。考核的目的和積極作用在于對考核結果的正確運用。建立規范的人力資源考核制度，將考核結果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結果與廣大員工職務和薪酬的升降、調整結合起來，以真正實現能者上、庸者下；另一方面是將考核結果與獎懲結合起來，以鼓勵先進，鞭策后進。

三是堅持“兩個轉變”，加強員工工作的動態監督。要堅持“兩個轉變”，“兩個轉變”，就是變事后監督為事前、事中、事后監督相結合，強化事前、事中監督；變被動監督為主動防范，把監督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個轉變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點，建立全方位的員工監督制度體系。不斷完善多元化的監督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監督；實行員工識別評價、決定、監督三權分離，形成用人上相互制衡關系；按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領導班子在用人上的決策程序、議事規則和工作制度，強化班子內部監督。健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質詢制度、舉報制度，強化群眾監督：要不斷完善全程化的監督制約機制。健全領導干部選任工作責任制，領導干部選任工作全程監督制度和績效考核評估制度；要不斷完善剛性化的監督制約機制，把各項

監督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責任追究，促進管理工作不斷走向科學化、系統化和法治化。

四是主動適應動態管理要求，建立員工動態管理信息庫。現有的員工管理數據庫，大多是靜態反映企業員工的基本情況，主要實現統計匯總和查詢功能，難以適應員工動態管理的要求。動態管理信息庫除了應包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學歷、職務、工資等基本情況外，還應該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓、業績、考察材料、接受監督等多種情況，并在管理工作、中不斷進行補充。其目的是通過建立動態庫，全息展現企業員工素質、能力、業績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

第四篇：企業人力資源戰略的環境因素分析

企業人力資源戰略的環境因素分析

【摘要】企業為了在激烈的市場競爭中獲取競爭優勢，需要從企業外部環境和條件出發，在明確企業的目標和經營宗旨的基礎上，依據企業自身的實際情況，制定出切實可行的人力資源發展戰略。本文針對企業人力資源戰略外部條件與內部環境中各因素進行了分析研究。

一個企業的內外環境決定了它的整體競爭戰略。也就是說隨著生產經營活動的不斷拓展，企業人力資源與企業的其他資源一樣，總是受到外部環境和內部條件的制約和影響，因此，在制定企業人力資源戰略方案時，必須充分地把握企業內外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實保證戰略方案的科學性、合理性和可行性。

一、企業外部環境因素分析

1、政治與法律因素。企業經營離不開國家特定的政治制度、方針政策和法律環境的影響。企業制定和實施任何人力資源戰略，都必須符合國家和地方政府主管部門發布的各種勞動法律、法令和法規，這是企業能夠正常、永續經營的重要保證。目前，我國已經實施的《勞動法》《工會法》《婦女法》等法規對人力資源管理實踐有重要的影響。

2、經濟環境。經濟環境是影響人力資源管理的主要外部環境因素、國家經濟發展狀況直接影響著社會的勞動力供需，從而對企業人力資源戰略產生重要影響。經濟發展強勁必然拉動各行業的發展，使勞動力需求增加，勞動力價格上升，企業人力資源成本也勢必提高。相反，如果經濟發展緩慢，則勞動力需求降低，價格下降，企業勞動力成本將會大大降低。

3、勞動力市場。勞動力市場是企業外部的人員儲備，從這個市場中可以找到企業所需要的各種員工，因此勞動力市場的變化也影響到企業的勞動力的變化。在勞動力市場中勞動力參與率、人口平均壽命、特定崗位的素質和技能要求、經濟發展水平與產業結構等都會影響市場中勞動力的變化。企業制定人力資源戰略，必須確定一定時期內勞動力需求的種類和數量，必須了解社會勞動力的供給、構成以及對特定人力資源的市場需求，才能有的放矢，掌握主動。

4、科學技術因素。企業經營中的技術變革對企業經營產生了深刻的影響，隨著技術與產品更新周期越來越短，導致現有崗位不斷發生著變化，不斷出現的新崗位要求更多掌握著新知識、新技術、新技能的員工來勝任。因此企業要密切關注科技發展動向，預測本企業業務及崗位對工作技能需求的變化，制定和實施有效的人力資源開發計劃。

5、社會文化因素。社會文化環境是指一個國家和地區的民族特征、文化傳統、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結構、風俗習慣等情況。社會文化是經過于百年逐漸形成的，它影響和制約著人們的觀念和思維，影響著人們的行為。社會文化的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面。

6、自然環境。自然資源日益短缺，能源成本趨于提高，環境污染日益嚴重，政府對自然資源管理的干預不斷加強。所有這些都直接或間接地給企業帶來威脅或機會。

二、企業內部環境因素分析

1、企業現有人力資源狀況。企業現有人力資源是制定人力資源戰略的基礎，人力資源

戰略能否順利實施取決于企業人力資源管理的基礎。企業現有人力資源的數量必須與企業規模和資本實力相匹配，過多過少或與企業發展狀況不適應都將影響企業戰略目標的實現。企業在崗員工能夠勝任當前崗位的需要并且完全可以適應企業的發展；更為重要的是企業通過培訓能不斷提高員工素質的同時使其接受更高崗位的挑戰，使員工的知識和能力最大限度地發揮作用。

2、企業總體發展戰略。企業戰略是制定和實施人力資源戰略的前提，不同的企業戰略要求設置與其相匹配的人力資源戰略。因此，企業必須首先明確企業經營宗旨及戰略目標，根據總體戰略的要求，確定一定時期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算安排，并制定一套完善的業務計劃進行落實。

3、企業組織結構。企業組織結構就是把企業的目標任務分解為職位，再把職位綜合為部門，由眾多的部門組織垂直的權力系統和水平工作協作系統的一個整體機構。企業的組織結構決定企業的職位數量和崗位要求，人力資源管理的目標之一就是要是實現人與崗位相匹配，因此，不同的組織結構所導致的人力資源管理的實踐活動也不一樣。

4、企業資本實力與經營狀況。企業資本實力與經營狀況直接關系到人力資源戰略的定位，影響到企業人力資源運作模式的選擇以及具體管理制度的制定。資本雄厚、經營狀況良好的企業可以加大人力資源投資，以更有競爭力的薪酬、福利計劃吸引人才，也有能力對員工進行高水平的培訓，以良好的職業發展前景獲得優秀的人才。而企業資金不足、經營狀況不佳時，就只能按需用人，減少儲備甚至減薪裁員。

5、企業文化。人力資源管理的最高層次就是運用企業文化進行管理，因此，企業文化與人力資源戰略有著緊密的聯系。企業的價值觀引導并規范著員工的行為，使他們知道應該怎么想、怎么做；企業精神能激發員工的積極性和創造性；優秀的企業文化不僅協調著員工之間的關系，還將企業中的各種成員凝聚在一起使企業在發展中更具穩定性。

第五篇：建設人力資源管理制度對企業的影響

建設人力資源管理制度對企業的影響

現代企業建設人力資源管理制度是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。加強建設人力資源管理制度，它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是-種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。

建設人力資源管理制度不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。

要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視加強建設人力資源管理制度，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。

加強建設企業人力資源管理制度，人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。加強人力資源管理，在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。

加強建設企業人力資源管理制度，人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。加強建設人力資源管理制度，企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。

加強建設人力資源管理制度，企業人才資源的目標是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力，激發活力。企業應緊緊圍繞經濟發展目標，以人才資源開發為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。

1、加快建立適應各類人才成長的管理體制。加強人力資源管理，要按市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才和技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。

熊鶴齡 —— 既具備全球500強背景又擁有北京大學學術研究經歷的實戰專家！

社會資歷：

1、國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問

2、國務院發展研究中心《國家軟實力之企業軟實力標準I版》課題專家組成員

3、北京大學教育文化與品牌戰略研究所戰略發展部副主任

4、北京大學民營經濟研究院、中國人民大學EMBA班特聘教授

企業資歷：

曾先后在HP、深圳西風信息產業集團、北京春雪財務集團公司等多家頂尖企業擔任部門經理、人力總監、集團副總裁、董事局秘書長職務！

現任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、沙盤模擬學院院長、企業商學院院長！在20余年工作實踐及10余年大型企業高管、企業管理咨詢和企業管理內訓經歷中，熊鶴齡先生悉心關注企業管理工作，具有極深的企業管理咨詢的體驗、感悟和認知。

2、提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心。加強建設人力資源管理制度，人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。