第一篇：試論人力資源成本會計對企業的影響

試論人力資源成本會計對企業的影響

一、人力資源成本會計的主要含義

隨著全球化的不斷進步，世界經濟發展越來越密切。經濟社會經歷了由資本轉向人力的階段。人力資源是每個企業發展都要關注的問題，特別是在當下的知識經濟發展之下。人能夠創造的價值是物質資本不可比擬的。進行人力資本的合理選擇和安排，甚至到一個成本會計的問題。在關于人力資源成本會計的研究當中，重點在于從人力的角度進行人力資源的分析和探究。其中涉及到兩個方面的內容，它們是相對于歷史成本而言的重置成本和在企業出現人力資源代替時產生的一種替代成本。

人力資源成本會計有著自身的特點。隨著對人力資源成本研究的深入，越來越多的人都充分地認識到了人力資源成本不僅僅包括取得成本和使用成本兩項。而且應該要進行人力資源取得成本、開發成本、使用成本和撤離成本的單獨計算。這種新的提法主要更多地考慮到了“時間”的概念，是基于傳統的會計理念當中對資本的支出和收益進行合理的劃分而使用的。進行人力資源的成本會計時要進行資本性支出的資產化處理，并且把這種成本產生的各個環節考慮清楚，進行準確的計算。對于企業的持續發展是也有必要的。

人力資源成本會計的主要是根據企業的人力資源，為了不斷進行經濟效益的提高而進行對人力資源的成本、價值和權益進行估量，把這些確認和計算的數值用于對人力資源的預測、決策和規劃上。這樣一項工作能夠為企業的人力資源的有效管理提供權威的信息。人力資源成本會計研究是不同于傳統的財務會計的，能夠為企業提供更為專業的資源信息，為企業能夠準確把握人力資源的合理安排提供了依據。

二人力資源成本的構成（一）取得成本

1招募成本

招募成本主要是為確定企業所需的人力資源的內外來源，發布企業對人力資源需求的信息，吸引所需的內外人力資源所發生的費用，這些費用主要有，招募過程中的工資，招募過程中的洽談會的會費，招待費等等，企業為吸引高校的在校畢業生，畢業后進入本企業工作，與學生簽訂的用人合同后為起支付的培

養費用或向其發放的獎學金等，也應在學生進入本企業時計入招募成本。

2選拔成本

選拔成本是企業對應聘人員進行挑選，評價，考核等活動所發生的成本。他通過初步面試或處理應聘人的申請材料進行初選費用，對初選人合格者進行深入面談，測試的費用，對合格者組織答辯，進行調查的費用，體檢費用等。選拔的人員所要擔任的職位越高，選拔成本越高。

3錄用成本

錄用成本是企業從應聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業的成員的過程中所發生的費用，如錄用手續費等，可能還有支付給外部被錄用人員所在單位的補償費（如被錄用人員與原單位簽有服務合同，企業在服務期內將其錄用，對方同意調出時企業可能要為錄用人員支付由于違約而必須承擔的賠償金

等）。

4安置成本

安置成本是企業將所錄用人員安排到確定的崗位上時所發生的各種費用。它包括企業為安置錄用人員發生的相關行政管理費用，臨時生活費，報到交通費等，向某些特殊人才支付的一次性補貼等，錄用成本和安置成本也與被錄用人員，安置人員的職務，重要性的不同及來源的不同（來自內部或外部）而有所不

同。

（二）開發成本

1定向成本

定向成本也稱為崗前培訓成本，是企業對上崗前的職工進行有關企業歷史文化，規章制度，業務知識，業務技能等方面的教育時所發生的支出。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費，學習數據費，教育

設備的折舊費等。

2在職培訓成本

在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所發生的費用，它包括培訓人員的工

資，培訓工作中所消耗的材料費和在職人員參加業余學習的圖書數據費，學費等。脫產培訓成本

脫產培訓成本是企業根據生產和工作的需要對在職職工進行脫產培訓時所發生的支出，脫產培訓可以根據實際情況，采取委托其它單位培訓，委托有關教育部門進行培訓或企業自己組織培訓形式進行，根據所采取的培訓方式，脫產培訓成本可分為企業內部脫產培訓成本和企業外部脫產培訓成本，外部脫產培訓成本包括培訓機構收取的培訓費，被培訓人的工資差旅費，補貼，住宿費，資料費等等。內部脫產培訓成本包括培訓者和被培訓者的工資，培訓數據費，專設培訓機構的管理費等。

（三）使用成本

1維持成本

維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產和在生產所需的費用，包括職工的計時工資或計件工

資，各種勞動津貼和各種福利費用

2獎勵成本

獎勵成本是企業為激勵職工使其更好的發揮主動性，積極性和創造性，而對職工做出的特別貢獻所支

付的獎金，它是對人力資源主體所擁有的能力的超長發揮做出的補償。

3調劑成本

是企業為了調劑職工的生活和工作，滿足職工精神生活上的需求，穩定職工隊伍并進而影響和吸引外部人員進入所發生的費用支出。調劑成本包括職工療養費用，職工娛樂及文體活動費用，職工業余社團開

支，職工定期休假費用等。

（四）替代成本

替代成本是指目前重置人力資源應該做出的犧牲，他包括為取得或開發替代者而發生的成本，也包括由于企業的員工的離開企業而發生的成本。替代成本有個人替代成本和職務替代成本的雙重概念，個人替代成本是“用一個能夠提供一組同等服務的人來替代目前雇傭的人而現在必須招致的犧牲”，它是用另一個人提供同等的服務來代替某個人的服務的替代成本。而職務替代成本則是“用一個能夠在既定的職務上提供一組同等服務的人來代替職務上的人員而現在必須招致的犧牲”它指的是替代既定職務的任何在職者所能提供的一組服務的成本。一般來說，個人替代成本比職務替代成本高，替代成本由取得成本，開發成本，遣散成本構成，其中取得成本，開發成本的內容與企業新聘用人員所發生的取得成本，開發成本相同，遣散成本指因職工離開企業而發生的成本，它包括遣散補償成本，遣散前業績差別成本，空職成本。

三、人力資源成本會計的重要內容

現代企業當中的人力資源成本各有差異，但是，從整體上來說，都主要包括，取得人力資源的投入、人力資源開發的成本、使用人力資源的成本和人力資源離職的成本四個方面的內容。主要產生在為了獲取人力資源的幾個重要的環節當中，包括招聘、選拔、錄用和培訓人才的過程中必然要付出的代價。[2]進行人力資源會計的研究時，要注重關注這些方面的信息，把人力資源進行會計形式的計算處理，及時將成本會計納入到傳統的會計核算當中，為進行合理的比較分析做好必備的條件。

在實際的人力資源會計研究當中全面地考察了人力資源成本的不同構成，劃分了歷史成本、重置成本和替代成本三個方面的內容。進行人力資源成本會計計量過程當中是有一個計量模式的，這個模式是可以用來進行計量、報告那些由于取得、開發和重置企業人力資源帶來的成本影響。關鍵是在于對歷史成本、重置成本和替代成本三個方面內容的詳細考察。

（一）對歷史成本計量的考察。歷史成本計量基礎的考察實際上是一種實際的成本計量。在人力資源的各個方面進行的估計，包括在人才的取得上、在進行人力資源的開發上、在人力資源的使用過程當中產生的成本問題。這是企業對人力資源的原始投資的體現。這是一種來自于實際當中的具體真實受到數據，是能夠通過一定的方式進行考察的。但是也存在著一定的缺點，包括不能進行人力資源的這種增值和攤銷，沒有把這兩個方面的內容和實際當中產生的價值進行一個增減，沒有能夠真正地準確無誤地反映出實際的成本。

（二）對于重置成本的考察主要是在考察了當下的市場之下進行的，考慮到把那些已經有的員工的水平和當下的市場進行比較，來估量重置人力資源產生的成本問題。這是企業決定是否進行人力資源的重新配置應當考慮的重點問題。

（三）對人力資源替代成本的考察。很多情況之下，人力資源是可以替代的，但是合不合適替代需要的是一種成本的考察，在企業進行人力資源成本計算的時候，要把由于員工撤離可能產生的 成本計算在內，以確保會計要素金額能夠獲得一個可靠的計量。

四 人力資源成本會計核算對企業的重要性

（一）人力資源成本會計費用資本化的必要性

1它有助于正確地反映企業的實際情況和對企業管理者的人力資源取得決策，開發決策進行評價。在信息時代，一些人力資本密集的高新科技企業與傳統企業的大公司相比，從資產到銷售收入只能算是一些小公司，但是，從盈利率及盈利的增長情況，市場價值及市場價值的增長情況來看，它們則處于絕對的優勢地位，又堪稱為世界級的大公司。這是因為這些企業具有人力資源的優勢，其人力資源具有很大的價值體現。而企業人力資源優勢的形成，是企業重視吸引和獲得所需要的人力資源并對所擁有或控制的人力資源進行投資的結果。如果不對企業的人力資源的取得成本和開發成本進行單獨核算，在企業的會計報表中予以反映，就不能體現出企業在人力資源取得和開發價值上的投入，也不能對企業管理者做出的人

力資源取得決策和開發決策的正確性進行評價。

2它更符合權責發生制原則和配比原則

將企業所發生的人力資源成本全部作為當期費用處理，顯然不符合權責發生制和配比原則，因為人力資源的取得成本，是企業為了獲得人力資源的使用權和處分權而發生的支出（使用成本是因實際運用人力資源的使用權而給予作為人力資源載體的勞動者的補償），而在合同期內的規定時間內，企業始終擁有這一處分權和使用權，并在支付使用成本后能運用這一使用權和處分權為企業創造效益。人力資源的開發成本是為了使企業聘用的員工掌握必要的知識，技能以便能承擔起所在崗位的職責而發生的支出，這部分支出在員工所掌握的知識，技能沒有過時，仍然能有效的運用的期間內，能夠為企業帶來效益。因此，將人力資源的取得成本和開發成本與受益期相配比，在受益期內分期攤銷，更符合權責發生制原則和配比原則

五、企業對人力資源成本會計研究的意義

從本質上來說，人力資源側重于一種人的能力的運用。當這個人的能力用到市場上的時候，才能夠形成人力資本方面的內容，對這種能力的一種考察和成本會計主要是為了到達一種投入和產出的平衡。企業的人力資源包含的是一種生產的能力。對員工的招聘、培訓、使用和撤離的成本進行一個全面的計算，是

為了保證企業的最大效益，進行一種成本風險的估量。隨著知識經濟的不斷發展，作為科學技術載體的人力資源正是企業在發展當中的強大保證。人力資源成本會計是側重研究有關人力資源投資支出的計量、核算和報告的人力資源會計。人力資源成本會計研究的規范化有利于把這個企業引向更加科學的發展道路上，提升企業的競爭實力。企業必須重視人力資源的有效開發和管理。進行人力資源成本會計是適應知識經濟的發展開展的。在這個有利的條件之下能夠綜合我國的人力資源狀況結合企業的人力資源要求，建立起可行的人力資源管理。

六 企業人力成本會計發展趨勢將會趨向以人為本

根據新經濟時代人力資源管理的發展趨勢,我國企業應超前思維,在進行人力資源管理時堅持“以人為本”,主動調整觀念,以適應未來的挑戰。

1.以人為本,實施柔性管理。以人為本,堅持人作為管理活動的核心和企業最重要的資源,理解人、尊重人、發展人和為人謀福利。通過各種措施,提高員工的能力和發揮員工的積極性和創造性,引導員工去實現預定的目標。柔性管理本質上是“以人為中心”的管理,要求柔性的方式去管理和開發人力資源。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化管理。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、權利平等、民主管理,從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神。使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業不斷提升業績,成為企業在激烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉。

2.注重人力資源的開發培訓。企業經營戰略目標的實現需要相應的人力資源支持,人力資源的重要特征是能動性和可變性,在知識經濟時代,知識與技能的更新加快,企業管理人員首先應轉變觀念,重視培訓,應當把培訓當作一項投資,而不是消費。其次,要結合企業經營發展目標,制定科學的、系統的培訓計劃。因為人才的培養有一個時間過程,所以員工培訓要從長遠出發,重視未來,根據員工的年齡層次、知識結構、崗位特點等可以采用在崗培訓、脫產培訓、專題短訓等多種方法。為進一步拓寬人才來源渠道,還可根據企業未來人才需求狀況有選擇地資助大專院校貧困學生,為企業的人才庫儲存后備力量,形成人才梯隊。這種投資不僅會產生良好的社會效益,也會帶來較好的經濟回報。

3.優化企業人力資源配置。所謂優化配置,簡單地說,是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。企業通過人力資源的優化配置,能有效地挖掘潛力,提高人力資源使用效率。為求得人與事的優化組合,人員配備應遵循因事擇人,因才使用,動態平衡的原則,即一方面根據崗位的要求,選擇具備相應的知識與能力的人員到合適的崗位,以使工作卓有成效。另一方面要根據人的不同特點來安排工作,以使人的潛能得到最充分的發揮,這就要求分析員工的職業經歷、個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次等,進行合理的調整結合,發揮協同效應,實現最佳匹配。

第二篇：淺談人力資源對企業績效的影響范文

淺談人力資源對企業績效的影響

[摘 要]：隨著時代的發展，績效管理在企業經營管理活動中占據關鍵地位，是全員參與的目標管理。科學有效的績效管理對于防止人才流失發揮著重要作用。眾多企業管理層開始越來越多地關注人力資源對企業績效的影響。把握好人力資源管理對企業績效管理的指導原則，充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用，顯得尤為關鍵。

[關鍵詞]：人力資源；績效；人文管理

新時期企業的發展，充分認清了人力資源對企業績效的重大意義，特別是進入經濟高速發展的高速時代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業高層領導的高度重視，所謂“績”就是數量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內完成的工作量，是一個經濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。

一、建立企業人力資源績效管理體系的正確觀念

人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個步驟，通過績效管理，企業可以引導員工行為，并以監督考核的方式提高企業員工的工作效率和創新能力，最終實現企業效益的增長和提高。建立企業人力資源績效管理系統時需要秉承正確的績效管理觀念。

首先，要認識績效管理的深刻內涵。績效管理體系與簡單的績效考核不同，強調的是通過計劃、組織、協調和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業或部門、員工的績效提高。認識到績效管理體系的內涵，必須樹立起正確的績效管理觀念，在許多企業中，績效考核僅僅是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念。績效考核作為績效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業價值評價，所以要突出考核的過程性，并不足單

純地重視“員工薪酬”這一結果。

其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性。由于績效管理的最終目的在于企業收益增強，員工效率得到提高，所以在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現在薪酬上，而是在物質獎勵、精神獎勵以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發出員工無窮的激情和潛力。

最后，要建立人性化的績效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績效管理的具體辦法不能完全估計到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當中，使員工意識到其作為人力資源的優越性，有利于員工個人才能最大程度的得到發揮。

二、人才流失與績效管理

一些路橋企業雖然每年也招收了很多新員工，但是同時每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營企業，具體分析起來，其根本原因在于員工未能產生對企業文化的認同感和企業歸屬感。每個企業必然存在企業文化，企業文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質文化如何，它最終都是由內在的、特定的企業核心價值觀念所決定的。當一個新員工進入企業的時候，他首先面臨的就是對企業文化的適應和融入問題。其核心，就是他能否建立對企業文化所蘊含的企業核心價值觀念的認同感，從而才能產生對企業的歸屬感，也就是“家”的感覺。員工之所以選擇“離家出走”，從根本上說，就是沒有能夠建立對企業核心價值觀念的認同感，從而也談不上歸屬感。

從社會學的角度看，認同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識而建立的。企業存在的首要理由是“盈利”，企業因盈利所以得到生存并發展，企業和企業雇員之間是一種利益共存體的關系，正如企業招聘一個員工的原因是因為期待員工能夠滿足企業的需要一樣，員工之所以選擇應聘這家企業，首先不是由于企業需要他，而是因為他期望企業能夠滿足他個人的需求。企業希望員工為企業創造價值的前提。就是要能夠讓員工意識到：

“只要我努力奉獻于這家企業，企業便能夠為我創造個人期待的價值”。促成這種歸屬感與認同感建立的責任主體首先是企業，而不是員工。從企業管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動適應企業，而是企業必須主動的幫助員工融入企業文化與企業核心價值觀念。這便需要企業必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業目標愿景中。

“全員參與”的績效管理體系可以實現員工需求與企業目標的整合，從而為建立員工對企業價值觀念的認同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績效計劃的制定過程中，管理層能夠征求員工的意見，員工參與目標制定，從而使員工認同企業績效的目標；在績效過程控制階段，通過持續雙向溝通，實現員工自我控制的過程，其實就是不斷使員工融入企業價值觀念的過程；績效考核等反饋控制階段，就是員工通過績效反饋體系，實現自我調整和自我成長的過程。當完成一個績效管理的閉環運作后，員工全面參與企業目標的實現，也就逐步建立了對企業價值觀念的認同感和歸屬感。

三、發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用

如何才能充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大，當前要著重在以下四個方面下工夫：

一是堅持優勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進行動態管理。將優勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業績效管理工作領域，就是要讓客觀標準在選人用人過程起基礎性作用，變“伯樂相馬為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產生人選。然后按規定程序予以委(聘)任；在實行任期制、試用制的基礎上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制：緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現選任的動態原則；建立動態的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業績掛鉤，讓競爭來優化人員配置，調整人才資源的存量結構。

二是堅持發展的觀點，完善動態管理過程中人力資源考核體系。第一，科學設計注重實績的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業發展方針的態度如何更要看實際貫徹執行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據。設置各類各崗人員履行職責的實績標準。由于不同類別、崗位、層次人員的職責性質和工作難易程度不同，在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結合，對每個崗位上的人員從專業素質、組織領導、完成任務、群眾威信等方面，制定不同的標準。第二，協調運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結合。如在考核的基本要素上，可設置基本學歷、任職經歷、專業培訓經歷、專項考核成績等具體指標；在工作實績上，可把完成日常工作任務和急難險重任務等情況列為量化指標；在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標，等等，達到項目標準的定性和定量互補，避免“數字出成績”的現象。第三，全方位運用考核結果。考核的目的和積極作用在于對考核結果的正確運用。建立規范的人力資源考核制度，將考核結果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結果與廣大員工職務和薪酬的升降、調整結合起來，以真正實現能者上、庸者下；另一方面是將考核結果與獎懲結合起來，以鼓勵先進，鞭策后進。

三是堅持“兩個轉變”，加強員工工作的動態監督。要堅持“兩個轉變”，“兩個轉變”，就是變事后監督為事前、事中、事后監督相結合，強化事前、事中監督；變被動監督為主動防范，把監督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個轉變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點，建立全方位的員工監督制度體系。不斷完善多元化的監督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監督；實行員工識別評價、決定、監督三權分離，形成用人上相互制衡關系；按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領導班子在用人上的決策程序、議事規則和工作制度，強化班子內部監督。健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質詢制度、舉報制度，強化群眾監督：要不斷完善全程化的監督制約機制。健全領導干部選任工作責任制，領導干部選任工作全程監督制度和績效考核評估制度；要不斷完善剛性化的監督制約機制，把各項

監督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責任追究，促進管理工作不斷走向科學化、系統化和法治化。

四是主動適應動態管理要求，建立員工動態管理信息庫。現有的員工管理數據庫，大多是靜態反映企業員工的基本情況，主要實現統計匯總和查詢功能，難以適應員工動態管理的要求。動態管理信息庫除了應包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學歷、職務、工資等基本情況外，還應該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓、業績、考察材料、接受監督等多種情況，并在管理工作、中不斷進行補充。其目的是通過建立動態庫，全息展現企業員工素質、能力、業績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

第三篇：建設人力資源管理制度對企業的影響

建設人力資源管理制度對企業的影響

現代企業建設人力資源管理制度是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。加強建設人力資源管理制度，它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是-種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。

建設人力資源管理制度不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。

要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視加強建設人力資源管理制度，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。

加強建設企業人力資源管理制度，人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。加強人力資源管理，在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。

加強建設企業人力資源管理制度，人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。加強建設人力資源管理制度，企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。

加強建設人力資源管理制度，企業人才資源的目標是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力，激發活力。企業應緊緊圍繞經濟發展目標，以人才資源開發為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。

1、加快建立適應各類人才成長的管理體制。加強人力資源管理，要按市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才和技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。

熊鶴齡 —— 既具備全球500強背景又擁有北京大學學術研究經歷的實戰專家！

社會資歷：

1、國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問

2、國務院發展研究中心《國家軟實力之企業軟實力標準I版》課題專家組成員

3、北京大學教育文化與品牌戰略研究所戰略發展部副主任

4、北京大學民營經濟研究院、中國人民大學EMBA班特聘教授

企業資歷：

曾先后在HP、深圳西風信息產業集團、北京春雪財務集團公司等多家頂尖企業擔任部門經理、人力總監、集團副總裁、董事局秘書長職務！

現任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、沙盤模擬學院院長、企業商學院院長！在20余年工作實踐及10余年大型企業高管、企業管理咨詢和企業管理內訓經歷中，熊鶴齡先生悉心關注企業管理工作，具有極深的企業管理咨詢的體驗、感悟和認知。

2、提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心。加強建設人力資源管理制度，人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。

第四篇：試論信息技術對成本會計的影響

試論信息技術對成本會計的影響

信息技術對成本會計的沖擊不容忽視，本文擬就此問題作一初步探討。

一、成本管理環境

在計算機網絡管理系統下，企業組織趨于扁平化，成本日常管理發生了變化，每個員工都享好范文版權所有有一定程度的決策權，從而形成了員工的自主管理，這種管理方式是降低成本的理想方式。

為

企業戰略成本管理奠定了基礎。所謂戰略成本管理就是以戰略的眼光從成本的源頭識別成本驅動因素對價值鏈進行成本管理。企業戰略成本管理會計的實施，以滿足及時性和充分性要求的信息為基礎，并利用先進的技術手段予以快速處理、分析，進而實現實時調整。的發展為企業戰略成本管理會計的實施提供了可靠的技術保障，有助于建立現代化的成本管理信息系統。

二、成本管理范圍

首先，條件下，企業為保持其競爭力，實現可持續發展，必需對產品從研制到開發、生產到銷售及售后服務的各個環節進行科學管理。由于企業的研究開發成本會大幅提高，成本管理將從生產過程向前延伸到決策、設計過程。同時，生產過程后的售后回訪、維修過程的成本管理則涉及產品的后勤成本、庫存成本、銷售成本、售后服務成本和維修成本等。其次，隨著非物質產品日趨商品化，成本管理的內涵也由物質產品成本擴展到非物質產品成本，如：人力資源成本、服務成本、產權成本和環境成本等。最后，企業管理的中心由重生產管理轉向重經營決策管理，這就需要研究分析各種決策成本，如差量成本、機會成本、邊際成本、付現成本、重置成本、可避免成本、未來成本、質量成本、軟件成本和安全成本等。

三、成本計量度性的應用使計量模式將會出現貨幣計量與非貨幣計量并重和多種計量屬性并存的局面，現行成本、市場價格、可變現凈值和公允價值都可以用來計量。隨著市場的健全和完善，鋒砷資產計量基礎可以通過網絡傳輸從市場交易中直接獲得，大大提高了可靠性和可操作性。于是，按不同的計量目的選擇的各種計量基礎會在其適用的條件范圍內大顯神通，出現“百花齊放”之局面。徹底改變傳統會計中歷史成本的主導地位。

四、核算方法

在條件下，數據的收集、存貯、處理、報告和傳遞等等都不存在技術上的障礙，用多種會計方法已不再有任何困難。為加強管理與考核，手工方式下不得不放棄的核算方法，例如，零售企業的“售價數量金額核算法”和工業企業的“作業成本法”等均可運用。而且，計算機信息處理的高效、迅速以及“隨機寄存”方式，徹底改變了傳統會計中“只讀寄存”和“非此即彼”的局限，使相同的數據可按不同的處理方法進行“多元選擇”，例如，固定資產的折舊可以采用直線法也可以采用各種加速折舊法，成本的計算可以采用品種法也可以采用分批法，用戶根據自己的需要隨時進行計算，比較差異。

五、成本會計報告

一披露內容。在財務報告中增加成本會計信息含量，以全面、客觀、公正反映企業資本保值增值狀況和經營成果，引導資源的合理流動，更好地維護企業所有者、管理當局、債權人及相關群體的利益。成本會計信息披露體系結構如下：

⒈成本會計信息披露的方式表外披露和表內披露。表外披露主要只在財務報表附注部分揭示表內披露主要指編制通用格式成本會計狀況表單獨揭示成本會計信息。

⒉成本會計信息披露的方法：文字敘述法、表格法和圖形法等。

⒊成本會計信息披露的類型：財務信息和非財務信息、價值信息與風險信息、絕對數信息與相對數信息、精確性信息與模糊性信息、歷史性信息與前瞻性信息、總括信息和分部信息等。

⒋成本會計信息披露的載體報紙、雜志和網絡等。

⒌成本會計信息披露的期限定期披露一年或若干年等任何時點、任何時期和不定期披露為增強時效性，可通過適時報告系統及時披露。好范文版權所有

⒍建立全面、相關和簡便的成本績效評價體系價值指標與風險指標、技術指標與經濟指標和總體指標與具體指標等。

二報告方式。事件驅動方式應用于成本會計，改變了傳統的順序化處理方式，不必在每一個會計期間重復“憑證帳簿——報表“的會計循環，平時只須完成數據的存儲即可。成本信息的使用者通過輸人相關信息代碼運行相應的過程處理程序，就可得出實時的成本信息處理結果。“超文本”和“信息鏈接”的引入使得成本報告所含信息無限擴大，報告的閱讀者在閱讀報告時可在其權限范圍內實時追蹤信息線索，無形中提高了閱讀成本報告的效率。傳統的符合公認會計準則的財務報告僅僅是會計信息系統諸多實時信息處理結果輸出口之一，更多的企業內、外部信息使用者、決策者希望企業提供更具有個性化的財務報告以及全面反映企業經營狀況的報告。運用可按需定制個性化的交互式成本會計信息，借助電子數據處理系統，決策支持系統，用戶可以根據自己的需要，選取不同的會計處理方法，合成不同的會計報表，通

過“菜單”或“會計頻道”，選擇搭配成本會計相關信息的“套餐”或“節目”，從而滿足用戶更具體、更個性化的要求。同時，根據用戶所選擇信息的統計資料了解用戶所需要的成本會計信息，為未來會計政策的制定奠定基礎。企業根據用戶需求提供成本會計信息，這就形成了真正的所謂的以用戶為導向，將擺脫現有模式“提供什么信息，用戶就接收什么信息”的束縛。

六、成本會計信息監督方式

未來的成本會計信息監督主體可分為三個層次：一是信息使用法自行監督。信息使用者對于獲得的實時成本會計信息和其他日常信息，根據其變化的軌跡，發現不正常的情況自行調整。二是注冊會計師的監督。對于日常成本會計信息的審計以網上審計為主，企業應向審計人員開放網絡財務帳目，提供有關材料，作出相關解釋；企業使用的網絡財務軟件應增加便于注冊會計師審計的相關功能；對于網上無法取證的交易應進行實地審計。三是政府部門的監督。財政、稅務、審計機關、人民銀行和證券監管等部門依法對單位會計資料實施監督檢查主要有三方面：一接受信息使用者及其他有關方面的投訴；二對注冊會計師監督的再監督；三處理公司違規披露會計信息的事件。

第五篇：政治環境對企業人力資源戰略的影響

政治環境對企業人力資源戰略的影響

人力資源戰略的制定是一個系統性的工作，在新經濟條件下企業所面臨的環境更是復雜且劇烈變化的。如何有效地分析企業的內外部環境，直接影響到企業人力資源戰略與規劃的制定。戰略理論權威邁克爾·波特說：“特定企業的最佳戰略，從根本上上來說就是一種反映其特定環境的獨特結構。”企業唯有適應環境的變化，才能求得生存和發展。現代企業所面臨的內外環境對企業的人力資源戰略和規劃產生了深刻而重大的影響。在此僅僅分析企業外部環境中的政治環境對企業人力資源戰略的影響。

政治環境主要包括一國的政治局面，政府的管理方式和政府方針政策的取向，一個國家或地區在一定時期內的政治大背景。比如說政權是否經常更迭、政府是否經常變換,政策是否經常變動等。政治環境是影響企業人力資源戰略極其重要的因素。政治環境一般不直接作用于人力資源管理活動，但是能夠通過影響企業的總體戰略，進而間接影響企業內部的人力資源管理活動。穩定的政治制度、安定的社會環境、連續的政策、豐富的人力資源是市場經濟條件下企業發展壯大的充分條件。如果一個企業所處的國家的政治環境比較穩定，那么這個時期國家就可以集中精力發展經濟，企業的生存環境比較安全，不會發生大的變故，企業也可以制定比較穩定和長遠的企業戰略和人力資源戰略。相反如果一個國家政治環境不穩定，政府管理方式和方針政策經常發生變化，那么企業的人力資源管理也必須隨之變化，這就會造成人力資源管理活動和政策的頻繁變動，不僅會影響企業人力資源管理的效果，而且也不理于企業的經營發展。

同時政治體制、經濟管理體制、政府和企業關系、勞動力管理活動的法令法規和方針政策等也對企業的人力資源戰略有很大的影響。例如，政府規定的關于勞動力招聘、最低工作標準、工作時間、勞動保險、失業保險以及醫療保險等強制性規定都會對企業的人力資源規劃產生影響。企業在進行人力資源規劃時不能違背國家的政策和法律、法規，在政府的宏觀調控下進行人員招聘和利用。

建國以來我們實行的是高度集中的計劃經濟體制，與之配套逐漸建立起來了一整套與計劃經濟相適合的管理制度。典型特征就是“低工資，高分配，通報統配”。這種管理制度對于鞏固人民政權有很大的作用，但是在人事管理上的管的過寬過死也出現了很多的弊端。十一屆三中全會以后，國家開始了改革開放，企業勞動人事管理也隨之進入新的發展時期。隨著外資企業的進入，勞動雇傭制，合同制開始成為企業管理和人力資源管理的新概念。隨著改革的不斷深入，社會主義市場經濟的建立，政治民主的不斷擴大，新的人力資源管理制度、方法和理念得到了前所未有的發展。

2002年黨的“十六大”報告中提出了“人力資源是第一資源”，2003年黨的十六屆三中全會明確提出了“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續發展”的科學發展觀，2007年黨的“十七大”報告中提出了“優先發展教育，建立人力資源強國”，2008年新《勞動合同法》開始實施，這些都給企業人力資源戰略與規劃帶來了深刻的影響和有力的外部環境。政府提出一要保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性，二要根據經濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三要認真落實中央的各項政策措施，真正把各項政策部署落實到實處。強調堅持社會主義市場經濟改革方向，推進政治體制、經濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩定、人民的幸福，為企業有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

穩定的政局使人民的安全有充分保障，一定范圍內的勞動力可以自由流動。這樣就使人力資源在可以市場經濟的作用下實現優化配置。勞動力市場是企業的一個外部人員儲備，通過這種儲備企業能夠獲得它需要的工人。公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標。由于可從公司外部聘用新的員工，因此勞動力市場便是人力資源管理必須考慮的一個外部環境因素。大量合格的勞動力存在和能夠自由流通正是企業進行人力資源戰略規劃的前提條件。自從改革開放以來國家實行家庭聯產承包責任制，解放了農村勞動力和放寬了對農民進城務工的限制。大量的農民工開始涌入東南沿海商品經濟發達地區，成為了當地加工制造企業的主要勞動力，造就了中國“世界工廠”的名聲。有利的政治環境為東南沿海地區的加工制造業提供了充足的勞動力。2008年一場經濟危機席卷全球。東南沿海許多中小型加工企業受到經濟危機的沖擊導致商品滯銷，利潤減少，企業訂單減少，生產急劇下降，失業大量增加，企業開工不足并大批相繼倒閉、停產。為了解決農民工失業問題，保證社會安定，政府出臺了鼓勵農民工回鄉創業的措施，大批農民工返鄉創業，解決了很大一部分農民工的就業問題。隨著經濟危機的過去，經濟開始回暖，一部分中小企業開始恢復生產。當他們信心滿滿的開始招工時，卻發現自己遇到了一個尷尬的問題。先前供大于求的勞動力市場現在卻出現了招不到人的局面。這就是所謂的“用工荒”。用工荒的原因是多方面，其中一個就是國家出臺的支持農民工返鄉創業的政策。如果企業能夠充分考慮到國家采取的這種政策對自己企業產生的影響，并提前采取措施，挽留那些技術型工人，相信這種情況是可以避免的只有針對政治環境的變化做出相應的企業戰略和人力資源戰略的轉變，企業才能做大做強。海爾集團這個在八十年代還只是一個小冰箱廠，虧損達幾百萬的小企業在新世紀一躍成為世界白色家電第一品牌，很大程度上是因為海爾乘上了改革開放的東風，抓住了改革開放后非常有利的政治環境和經濟環境，并制定了合適的企業發展戰略和人力資源戰略，最終實現了建設世界名牌的國人夢想。總裁張瑞敏認為：在新的經濟時代，人是保證創新的決定性因素，人人都應成為創新的主體。為此海爾設計了市場鏈的思路。“國際化的企業，國際化的人”、“賽馬不相馬”、“挑戰滿足感、經營自我、挑戰自我”這一系列人力資源培養和開發模式的提出體現了海爾人面對環境積極求變的開拓進取精神。卓越的政治眼光是一個合格的企業家必備的基本素質。一個成功的企業家不只是一個商人，也是一個成功的政治家。他們能夠通過對國家的政策、新聞、法規的解讀，把握住國家政策的方向，趨利避害，制定合理的對策，做出對企業未來發展有利的企業戰略和人力資源戰略。

政府對企業的所在產業和企業本身的態度也決定了企業的發展和戰略的制定。國家的產業政策隨著產業結構調整的節奏也會做出改變。得到國家產業政策支持的企業，往往對相關人力資源的需求會變大。而被國家產業政策明確限制的行業，其人力資源往往變成供過于求。前不久國家明確限制了一些高耗能、高污染的行業如冶煉業的發展，與之相關的行業發展如開采業也受到影響，對這些行業人力資源需求也急劇減少。對比國家重點扶植的高科技產業，國家從教育產業化、人力資源市場配置體系、人才流動整合和社區環境營造等方面采取了一系列措施，導致企業對高科技的人才需求快速增長，高科技人才待遇也水漲船高，高科技企業在人才市場上有很強的吸引力和競爭力。

在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有的競爭則集中在人力資源，可以說人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。這就要求企業必須能夠清醒的認識到企業的內外部環境，特別是政治環境和經濟環境，因時而變，制定適合自己的企業戰略和人力資源戰略。同時我們的政府也要保持穩定的政治環境和比較穩定的政策，為企業的發展提供最有利的保證。只有如此人力資源戰略和規劃才能在企業發展中充分發揮出自己的重要作用。