第一篇：參考材料：人力資源管理的作用與重要性

淺析人力資源管理在企業經營中的重要性

進入21世紀，人力資源的管理的作用日益突顯出來，它作為企業發展的一項戰略性資源在企業戰略管理中占有十分重要的地位，正如諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨，在對美國本世紀以來經濟與工業的高速發展作評時，一針見血地指出：“在當代美國的經濟發展中，人才資本已占據了顯著的地位。例如本世紀以來，美國90%的產品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統的勞力或資本。”因此，依靠開發人力資源來贏得企業經營的勝利。

現代企業已進入了一個管理新時代，管理科學已經向著管理藝術發展。人力資源管理將用遠景、授權、寬容、溝通等手段讓企業員工滿意，那么就要一個企業的人力資源管理是和一個企業的經營

戰略、組織結構體系與文化價值觀相協調，具有獨特個性只有有效地開發人力資源，合理、科

學地管理人力資源，充分調動企業員工的積極性和創造性，使事得其人，人盡其才，才盡其用，才能更有效地實現企業的戰略目標。隨著全球經濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競

爭的程度空前加劇，特別是在知識經濟發展的今天，企業的管理者開始意識到人是企業最重要的資源，招

聘到人才、激勵好人才，將會給企業帶來巨大的財富。人力資源管理在企業中的地位越來越重要，人力資源是企業組織生存發展的命脈，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有

效管理。如何尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力，為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持已成為企業面臨的重要課題。要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業總體規劃相適應的人力資源規劃。企業的生存

和發展經營離不開企業規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源，即人、財、物彼此協調并實現內

部供求平衡。由于人是企業內最活躍的因素，因此，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業

總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力管理的政策和措施，指導人力資源管理

活動。

要做好企業人力資源管理就必須建立企業人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業運行的物資載體，是企業人力資源管理具體操作的規范，是達到企業戰略目標，實現企業人力、物力

和財力資源有效配置的最佳方式。所以，在建立企業人力資源管理制度時，要從企業實際出發，根據企業的業務特點、技術類型、管理協調的需要，充分反映企業組

織活動中的規律性，體現企

業特點，做到制度規范化。也就是說在勞動分工的基礎上，明確規定每個崗位的權利和責任，并

把這些權利和責任作為規范而制度化；按照各機構、各層次不同職位權力的大小，確定其在企業

中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統；以文字形式規定職位特性以及該職位對人的應有素質、能力等要求，根據通過正式考試或教育獲得技術資格來挑選組織中所有成員。擺脫傳統管理的隨機、易變、主觀、偏見的影響，注重激勵、培訓等方面的建設，在招用人才方面遵循“能者上、平者留、庸者下”的用人原則，為員工提供一個相互尊重、和諧的工作環境和以團隊情誼為重的社會化環境。從而建立一個企業內部分工更加細致、層次更

加多樣的具有連續、穩定的企業人力資源管理體系。這樣就能近一步完善企業管理體系，保證企

業持續穩定發展。

1.人力資源管理是企業制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢。日本、德國戰敗后迅速崛起，得益于其人才優

勢沒有喪失。任何成功的企業，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處于越來越活躍的狀態，人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立于不敗之地。

2.人力資源管理是獲取企業核心競爭力的源泉

市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業有絲毫的懈怠，產品成本的降低、質量的提高也不是無限的，競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業必須依賴有學習和創新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此,可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業的競爭優勢就難以維繼。對人力資源的開發，在很大程度上己經成為企業成功與否的關鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉化為現實的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

3.人力資源管理是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵 當一個企業獲得穩步發展，欣欣向榮時，你一定能夠發現我們常常強化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實際上，硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等，每個企業都充分重視，因為她們是企業正常運轉的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協調等，常被某些企業領導所忽視。而實際上人力資源管理是企業正常運轉的潤滑劑，良好的職能運作能使企業獲得最寶貴的東西：內聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產生的結果更是硬的生產力的提高和企業利潤的提高。學者廖泉文在企業內部協調系統：包括正向協調;傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發展內部人際關系等方面做了深入的研究，指出了正向協調的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時還研究了對矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內部的協調系統必能進入良性循環，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創造最好的工作環境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創造更多的利潤和更多的財富。

在公司內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質，建立員工形象，使之關心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內部品牌建設的過程，而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發于管理是經濟發展的必然。企業必須加強人力資源管理，創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經營快速發展。

第二篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢與創新

摘要：

在21世紀的知識經濟時代，最重要的經濟資源是知識，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個國家講，人是社會經濟活動的主體，是生產力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發與利用是一國經濟增長的決定因素。從企業來看，人的獨特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構成企業核心競爭力的關鍵性戰略資源，以人為本的管理將主導21世紀管理的新浪潮。國家的興旺，企業的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發與利用。

適應新世紀的挑戰與要求，現實呼喊我們必須將人力資源的開發與利用作為我們的戰略性工作。本文通過對人力資源戰略管理進行了較為詳細的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質，以重要性出發探討企業的發展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業的發展中究竟起什么作用，現代人力資源管理的趨勢與創新。

關鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢 創新

21世紀初，人類社會繼工業文明之后，進入知識經濟時代。高新技術迅猛發展，信息技術廣泛應用，互聯網絡日益普及，全球經濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現人力資源管理創新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質上是人力資源能夠被開發的工具。企業管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。其次，在企業獲得高質量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現出支持企業利益的行為。因為人力資源對企業持續競爭優勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現，在一定程度上是由于人們通過表現出特定的行為而允許企業從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業績效關系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發員工行為產生優勢的實踐——相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業強調人力資源的重要性，而只有極少的企業能夠開發出作為競爭優勢之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強。許多企業已經認識到人力資源是最具有競爭優勢的資源。在外部環境不斷變化的今天，企業要想取得可持續競爭優勢，就不能僅僅依靠傳統金融資本的運營，還必須靠人力資源優勢來維持和培育競爭力，所以說企業要作到：

一、必須真正將企業戰略和人力資源管理連接起來

由于戰略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業務發展需要，不能發揮其主動功能。如企業迅速擴張急需大量職業管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業需要，實際上由于缺乏對企業戰略的充分理解，即目標指向不清晰，結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差。例如大量“空降部隊”（外聘經理）的加入，其專業能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經驗豐富，熟悉、已認同某個特定企業的文化，形成較為穩定的價值觀念，很難迅速的自我調整適應新的組織理念和文化，很容易導致其能力難以充分發揮，不能滿足企業飛速發展的迫切需要。

二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統聯系 招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業領導者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養職業管理者等，只有一體系統的解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業領導者必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業內建立基于企業遠景和經營戰略的層層落實的人力資源管理系統。

三、必須以大人力資源觀指導企業人力資源管理 根據企業遠景和經營戰略來全盤規劃企業的人力資源管理，包括確定支持企業長遠發展的核心價值觀，分析企業關鍵成功因素，明確核心業務流程；在此基礎上，設計適合企業發展的個性化的組織結構，而不是模仿照搬其他企業。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內涵和外延，作為企業整體人力資源管理的指導理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統工程學、信息管理學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關學科的知識準備。人力資源開發與管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作，政策性很強。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。值得注意的是，在企業中，人力資源部門與其它部門相比應處于中心的地位，像一個機器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應該是每個部門經理工作的組成部分。已有不少大中型企業在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監職務，并在其它部門建立人力資源崗位。

實現積極的人力資源戰略，應成為三種不同層次上的戰略：企業、跨部門及部門。在企業層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規劃與人力資源開發，企業的利益能與員工分享。企業必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業生涯規劃。高薪招聘最優秀的人，并倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。

五、在學習和管理創新中不斷開發人力資源 要實現企業人力資本的不斷增值就要構建學習型組織。一個組織必須擁有如何學習的能力，并且比對手學得更快的能力將成為企業的競爭優勢。在學習型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負。企業要根據企業的發展戰略，制定出切實可行的培訓開發規劃，推動企業知識技能的資本化

實施人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開發（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。

第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

第二，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領導重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業對口為第六位，比值是8.4％。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業（組織）造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業文化的核心。

第四，改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發。要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

企業管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業去迎接這世紀挑戰呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉變為關心“人力資源管理的產出是什么”，從解決“企業經營運作過程中的人的問題”轉變為解決“與人有關的企業經營運作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導者。其中，戰略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰略和行為與經營戰略結合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰略伙伴的面目出現，通過提高組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業之間的心理契約，把精力投入到員工日常關心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創造一個學習的氛圍和環境，讓企業員工置身于其中，激發出一種自然的學習動力和工作成就感。變革的倡導者要求企業人力資源管理本著尊重和欣賞企業的傳統和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業務、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。掌握業務要求人力資源管理成為企業核心經營、管理層的一部分，了解并參與基本的業務活動，具備強烈的戰略業務導向。掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實踐相互協調，并擔當起行政職能。個人信譽是指人力資源管理者應具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領導企業變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應的。參考文獻：

[1] 陳遠、寇繼紅、代君.項目管理，武漢：武漢大學出版社，2002.12 [2] 舒森、方竹根.項目管理精華讀本，合肥：安徽人民出版社，2002.7 [3]任政文.對人力資源管理現狀的思考，研究與探討，P54 [4]張嵐.新世紀人力資源管理的思考 [Ｊ].ＨＲ世界 , 2003,(6):2728.[5](美)戴維〃沃爾里奇.人力資源教程 [Ｍ].北京 :新華出版社 ,2000.

第三篇：人力資源管理的重要性

2012年《經理人》雜志在其《職場中千萬不能得罪的8種人》一文中，把HR列為了第二位。理由是：進入公司要靠他們，求的生存要靠他們，加薪提升要靠他們，他們無處不在！某權威機構調查顯示，國內中高級人力資源專業人才缺口600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，薪資水準一般在1.2萬左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

比爾?蓋茨曾經說過，他只需要帶走微軟的研究團隊，不久他就可以重新創造另外一個微軟。這句話一語中的地道出了人才對于現代企業的重要性。

在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監，必須內外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業的戰略發展與人力資源發展戰略有效地整合起來，做好企業戰略的合作伙伴，最終實現組織的持續健康發展。

清華大學人力資源培訓課程系列之人力資源總監培訓課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監、行政主管及其他高層決策人員提供系統的人力資源培訓課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業人力資源開發與管理提供全面解決方案。

程序告訴我們做任何事情 要有程序 要有框架 即便專業術語有問題 分數的大頭還是有的

第四篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性

摘要: 在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應做好人力資源的管理，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造最佳經濟效益。

關鍵字：科學管理 人力資源和諧之道

人力資源的管理與開發，是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的這個大國所處的地位還是很不相符。我們應該明白, 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，就先要重視人力資源管理，在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主力.人力資源存在的原因:

1.人力資源開發與管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重.2.人力資本投資不足。我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測、規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會；國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。

3.管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節。其次，國有企業權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。

4.當前形勢下，要提高國有企業人力資源管理水平。要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置。“以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理；要注重人力資源投資的開發與人力資本投資。國有企業人才的開發，發展和完善，根本途徑在于企業教育培訓,要建立靈活的競爭機制,從而為企業創造更多的利潤。

企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對我他們的開發管理較之對一般員工的開發管理，應當更為迫切、更為重要。走出誤區，必須深刻認識人力資源開發管理的重要性；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用； 必須加大企業改革和制度創新的力度，加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍； 加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區，才能使人力資源開發與理真正成為企業管理的重中之重，促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。

加強人力資源管理可以采取的辦法:

1.制訂人力資源計劃。根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

2.開展人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。

3.崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。

4.人力資源的公開招聘與選拔。根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經過資格審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，確定最后錄用人選.5.人職教育、培訓和發展。任何應聘進人一個企業的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

6.設計員工的職業生涯發展前景。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。

7.員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。

8.加強員工檔案管理。人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡歷以及人職后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業績記錄，應指定專人負責管理。

9.采用員工激勵法。這種方法尤為重要：

1）可以挖掘員工的內在潛力。激勵就是創設滿足職工各種需要的條件,激發員工的動機,使之產生實現組織目標的特定行為的過程。管理人員對下屬進行激勵,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發現,實行計件工資的員工,其能力只發揮20～30%,僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時,其能力可發揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。

2）可以吸引組織所需的人才,并保持組織人員的穩定性。隨著社會的發展,智力勞動的作用日益顯著,組織內所擁有的各種專門人才的數量和質量對組織作用的發揮已經成為決定性的因素。因此,許多企業都在進行生產經營的同時,運用各種有效的激勵方法來吸引人才,如支付高額報酬,提供良好的工作環境和生活條件,給予繼續學習提高的機會等等。同時,管理者有效地運用各種激勵方法,也可以消除職工的不滿情緒,增加其安全感、滿意感,增強組織的吸引力,保持組織內人員的穩定性。

3）可以鼓勵先進,鞭策后進。任何一個組織人員的表現都有好、中、差之分,對不同的人運用不同的激勵方法,可以使先進的人受到鼓勵,繼續保持其積極行為,也可以使表現一般和較差的人受到鞭策,認識到自己的不足,從而主動改變自己的行為。

4）可以使員工的個人目標與組織目標協調一致。個人目標是由個人需要所決定的,它往往與組織的目標和要求相矛盾。運用激勵方法進行目標管理,讓員工參與自身目標和組織目標的制定,在設置組織目標的時候盡可能地考慮個人目標,并把組織目標具體分解為個人目標,可以使個人目標和組織目標很好地結合起來。同時,運用激勵方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調節員工的行為,使其與組織目標協調一致,更好地實現組織目標。可以從以下方面實施：

1）目標激勵:目標激勵,就是確定適當的目標,誘發人的動機,以調動人的積極性。

2）責任激勵: 所謂責任激勵,就是讓每個人認識并擔負起他應負的責任,激發其為所承擔的任務而獻身的精神、滿足其成就感。

3）工作激勵:工作激勵是一種直接激勵,就是讓工作過程本身使人感到有興趣、有吸引力,從而調動職工的工作積極性。

4）事業激勵:讓員工把個人事業的發展與單位的前途命運緊密地聯系在一起,可以充分調動員工的內在潛力。

5）晉升激勵:晉升激勵就是將表現好、素質高的員工提拔到高一級的崗位上去,以進一步調動其工作積極性。

6）經濟激勵:所謂經濟激勵,就是通過滿足人們經濟利益的需求,來激發人們的積極性和創造性。

7）強化激勵:所謂強化激勵,是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵,使之鞏固和發揚光大,或者對某種行為給予否定和懲罰,使之減弱和消退的過程。前者稱為正強化,后者稱為負強化。

8）參與激勵:現代員工都有參與管理的要求和愿望,創造和提供機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

9）尊重激勵:一個企業的發展基石是對員工個性的尊重和對員工能力真誠、堅定的信任。只有相信、尊重個人、尊重員工,才能夠激發員工的能動性。“尊重人是企業的成功之道”。

10）成果激勵:成果激勵是一種重要的激勵手段,即利用人們對于成就感的追求來激發人們的工作積極性。

11）環境激勵:環境主要是指工作與生活環境,包括組織中的行為規范、人際關系、工作與生活條件等方面的內容。

12）員工持股激勵:員工持股激勵是在市場經濟條件下,員工激勵的最根本的方法之一。

13）危機激勵:危機激勵的實質是樹立全體員工的憂患意識,做到居安思危,無論是在企業順利還是困難的情況下,都永不松懈,永不滿足,永不放松對競爭對手的警惕。

總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地.參考文獻： 1.《企業經營戰略概論》劉仲康 主編 武漢大學出版社，1999.12

2.《企業管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經濟出版社，2001.1

3.《細節決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，2004.10

4.《現代企業管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，2003.12

5.《管理學基礎》單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.9

6.《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社，2002.9

7．《管理學原理》吳照云 主編北京經濟管理出版社，1997.3

8．《人力資源管理原理與技術》 主編 王海建 清華大學出版社，2010.8

第五篇：論人力資源管理的重要性

論人力資源管理的重要性

[摘要] 人力資源管理是企業發展動力的源泉,是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理根據企業現狀和未來,有計劃、有目標地開展工作,對管理人員、企業員工提出了工作要求。通過加強企業文化建設和提高員工素質加強人力資源管理。

[關鍵詞]企業;人力資源;管理;重要性

胡錦濤同志在黨的十六屆三中全會上,明確提出要樹立和落實科學發展觀,即“堅持以人為本,樹立全面、協調、可持續的發展觀,促進經濟社會和人的全面發展”。以人為本是科學發展觀的本質與核心。企業要健康快速發展,必須深刻認識科學發展觀的內涵,做好企業人力資源管理。現代管理大師彼得.德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源,就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理,調動員工的積極性,是每個企業管理者必須思考的問題。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是企業發展動力的源泉;是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科,是一個復雜的管理工作。

1、人力資源管理的涵義

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動,它是指通過對人和事的管理,處理人與人之間的關系,人和事的配合,以充分發揮人的潛能,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制,以實現組織的目標。

2、人力資源管理的基本任務

人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業組織中來,將他們保留在企業組織之內,調動他們的工作積極性,并開發他們的潛能,從而獲得人力資源的高效率的利用。

3、人力資源管理的特征

人力資源管理是企業管理的基本職能,在企業管理中有其自身的獨特性。主要表現在:管理內容上以人為中心;管理形式為動態管理,強調整體開發;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力資源整體開發、預測與規劃;管理體制上采用主動開發方式;管理層次處于決策層,直接參與企業的計劃與決策。

二、加強企業人力資源管理的重要性

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展,人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展,在很大程度上取決于員工素質的高低與否,取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。

1、人力資源管理對企業管理人員的要求

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理,重點是開發人的潛能、激發人的活力,使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說,要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用,幫助企業處理和協調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系,確保人事匹配;二是恰當地解決員工之間的關系,使其和睦相處;三是充分調動員工的積極性、創造性,使員工為企業努力工作;四是對員工進行充分的培訓,以提高員工的綜合素質,保證企業的最好效益。

2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效

根據企業目標和員工個人狀況,企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛,為員工做好職業生涯設計,通過不斷培訓,進行橫向縱向崗位或職位調整,量才使用,人盡其才,發揮個人特長,體現個人價值,促使員工將企業的成功當成自己的義務,鼓勵其創造性,營造和諧向上的工作氛圍,培養員工積極向上的作風,轉變員工的思想,改進員工隊伍的素質,使員工變被動為主

動,自覺維護并完善企業的產品和服務,從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制,通過輪換發現員工最適應的工作種類,確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績效,全面提高企業工作效率。

3、人力資源管理是企業發展的需要

人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的,但在工作過程中,管理者是通過員工的努力來實現工作目標的,這就要求員工必須具備良好的能力素質,掌握市場運作規律,圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工,才能圓滿地實現企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系,為員工充分發揮潛力提供必要的支持,讓員工各盡其能,共同為企業服務,從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性,協助企業實現競爭環境下的具體目標。

4、人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素

人是企業擁有的重要資源,也是企業的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經說過:“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”隨著企業對人力資源的利用和開發,企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中,成為企業謀求發展壯大的核心因素,也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

三、加強企業人力資源管理的途徑

企業的可持續發展,重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程,也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業人力資源管理,提高員工素質,應做好以下幾個方面工作。

1、堅持以人為本,加強企業文化建設,企業文化是企業的一種精神動力和文化資源,是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范,是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一個企業有什么樣的精神、價值觀和經營理念,就決定這個企業有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化,即以人性化管理為基礎,以實現企業價值觀為目的,規范員工的思維方式和行為方式,不斷的糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標,也對全體員工的素質提出了更高的要求。隨著物質生活水平的提高,企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合,他們不僅需要工作上的經濟利益,同時也有心理上的各種需要。在企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合,借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工,如:參觀、學習、考察,外出旅游等,通過潛移默化的企業文化熏陶,培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度,達到企業與員工交心,使員工有歸屬感,企業有凝聚力,充分發揮員工的積極性和創造性,保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。

2、通過通過培訓提高管理者的素質,做好人力資源管理工作

管理者的素質直接影響企業人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業管理者必須履行的職責,企業管理者應該具備良好的政治思想素質,具有強烈的事業心和高度的工作責任感,具有創新意識,善于學習,具有敬業精神,具有調動員工積極性的能力。對這些知識的了解,更加明確了企業管理者通過自我完善,自我提高素質,在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責任,確保企業各種政策、制度、組織績效間的密切聯系,維護企業人事政策和制度的連貫性。促進企業更好的成長和壯大。

人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環節的提前等表現,使人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創新,其核心是在企業管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據企業自身情況,建立行之有效的鼓勵員工創新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。

參考文獻:

1、劉萍 人力資源理論在高校基層院系的運用和實踐 《長安大學學報》[J]2005.32、盧修富 淺談企業用人之道 《陜西省行政學院學報》[J]2004.2