第一篇：培育團隊精神引領企業發展

培育團隊精神引領企業發展

培育團隊精神引領企業發展

專賣專營、統一管理的煙草企業，必須堅持以人為本，通過培養人才來發展企業，努力鑄就卓越團隊，培育出特有的核心竟爭力。

引進現代人力資源管理思想，用先進的制度管理團隊

企業要根據發展戰略、內部管理和

人力資源管理現狀的客觀要求，引進資源管理的理念和工具，形成周密細致的管理方案。改革不追求轟動效應，不以裁員為目的，堅持以人為本，在促進績效進步的基礎上進行一次制度創新，重在轉變觀念，轉換機制，建立能上能下、能進能出、收入能高能低、培育與使用相結合的市場化人力資源管理體制和有效的激勵約束機制。

建立清晰的崗位體系與全員崗位聘任制，全面建設隊伍。通過流程整合、崗位梳理、崗位分析和崗位評估等環節，形成新的崗位體系，改變職能體系，空白與交叉等不良現象；全面建設一支高素質的專賣團隊，一支高水平的專賣技術隊伍。按照公開、公平、公正競爭的原則，實行全員崗位聘任制，將公開競爭、雙向選擇、市場招聘等多種方式結合起來，拓寬選人用人視野，使“競爭擇優，能上能下”的觀念逐步深入人心。

逐步建立市場化的薪酬體系，充分保證薪酬制度的內部公平性、外部競爭性和個人激勵性。以崗位績效工資制作為分配的主要形式，將崗位價值確定為薪酬水平的依據，通過科學的崗位評估，確定崗位價值，“以崗定薪，崗變薪變”；根據個人工作性質所承擔的職責，確定固定薪酬和績效獎金的比重，并根據企業的總體情況和個人績效完成情況確定績效獎金水平，使員工的收入與企業、部門及團隊的績效掛鉤。

建立以價值創造為導向的績效管理體系。將員工對企業的發展貢獻度作為績效管理的主要標準,建立客觀的績效考核體系，公正地衡量部門和員工個人業績與貢獻度；通過將企業發展戰略和經營目標層層分解，形成自上而下、科學有效的績效目標，促進員工職業發展和企業整體績效進步。

整合企業文化資源，通過構建新型的企業文化來塑造團隊

企業文化是企業全體員工在企業共同的信念下所形成的價值觀念、行為規范和組織管理的總和，即從企業的價值觀入手，構建一種與企業發展戰略相適應的企業群體意識。企業文化溯本追源就是為實現企業的經營使命，它不僅體現在企業的經營管理上，更是以企業員工的身體力行為根本手段。

為使企業文化促進企業的全面提升，企業應明確總體的經營目標，凝聚人心，建立共識，塑造與提升企業的形象，提高員工素質與尋找新的優勢。構建企業文化不是一蹴而就的，它是一個系統工程，必須按步驟分階段并采用科學的方法去實施。具體實施可按四個階段來進行：經營文化明確階段、文化宣傳階段、精神文化共識階段及文化推廣階段。構建企業文化的研究方法大致應按：正確提出問題、選擇管理工具、完整收集資料、全面系統分析及提出綜合方案來進行。

通過企業文化的構建使團隊的每個員工都有好的文化精神，具有一定的價值觀，通過構建企業文化使市場凈化得到進一步的加強，使體系能完整有效地運用，同時團隊也就有一定的精神武裝。

創建學習型企業，通過培養人才來提升團隊精神

企業要發展就必須要超越自我，必須把企業創建學習型組織工作不斷引向深入。

要轉變思想，樹立全新的學習觀念。首先，學習不僅是學知識，更重要的是學習知識的運用能力，提升創新能力。學習不僅是個人行為，而應該是一種團隊精神，要大力倡導團隊學習。促進員工的個人成長和企業競爭力的提高。其次，把學習作為員工的最大福利，企業應提倡全員培訓，終身教育，為員工的成長提供平臺。再次，把學習作為一項回報頗豐的投入，有好的培訓投入，就有好的員工，有好的員工就能建立起好的企業，這是我們發展的后勁和核心的競爭力。最后，學習的首要任務為學會學習，講究效率，提高水平。

要狠抓落實、不斷創新培訓模式。通過建立完整、嚴格的培訓制度，為企業開展員工教育培訓搭建平臺，加大考核力度，保證培訓效果，對培訓職能進行重新鑒定，注重崗位練兵，加大對崗位技能培訓的投入，不斷促進企業學習型團隊建設。

第二篇：培育團隊精神

培育團隊精神

團隊精神的內涵

1．什么是團隊精神

團隊精神是高績效團隊中的靈魂，是成功團隊身上難以琢磨的特質，沒有多少人能清楚地描述團隊的精神，但每一個團隊成員都能感受到團隊精神的存在和好壞。

在團隊中一些工作的人們會覺得心情比較舒暢，干勁也很足，大家的協作性很強，能夠創造出一些使人驕傲的業績；在另外一些團隊中人們覺得勾心斗角的情形較多，心情壓抑，團隊在內憂外患中生產力直線下降，業績慘淡。有團隊精神的團隊，團隊成員的個人智商可能是100，但加在一起的團隊智商可能會達到150甚至更高；而反過來缺乏團隊精神的團隊，即使個人智商達到120，但團隊組合到一起的智商只有60到70。出現這種情形的關鍵要素就是團隊中的文化成份，也就是所說的團隊精神。團隊精神是指團隊的成員為了團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意愿和作風。

2．團隊精神包含三個層面的內容

(1)團隊的凝聚力

團隊的凝聚力是針對團隊和成員之間的關系而言的。團隊精神表現為團隊強烈的歸屬感和一體性，每個團隊成員都能強烈感受到自己是團隊當中的一分子，把個人工作和團隊目標聯系在一起，對團隊表現出一種忠誠，對團隊的業績表現出一種榮譽感，對團隊的成功表現出一種驕傲，對團隊的困境表現出一種憂慮。

當個人目標和團隊目標一致的時候，凝聚力才能更深刻地體現出來。

(2)團隊合作的意識團隊合作意識指的是團隊和團隊成員表現為協作和共為一體的特點。團隊成員間相互依存、同舟共濟，互敬互重、禮貌謙遜；他們彼此寬容、尊重個性的差異；彼此間是一種信任的關系、待人真誠、遵守承諾；相互幫助、互相關懷，大家彼此共同提高；利益和成就共享、責任共擔。良好的合作氛圍是高績效團隊的基礎，沒有合作就談不上最終很好的業績。

(3)團隊士氣的高昂

這一點是從團隊成員對團隊事務的態度體現出來，表現為團隊成員對團隊事務的盡心盡力及全方位的投入。

團隊凝聚力

1．凝聚力高的團隊特征

(1)團隊內的溝通渠道比較暢通、信息交流頻繁，大家覺得溝通是工作中的一部分，不會存在什么障礙。

(2)團隊成員的參與意識較強，人際關系和諧，成員間不會有壓抑的感覺。

(3)團隊成員有強烈的歸屬感，并為成為團隊的一分子覺得驕傲。愿意把自己作為這個團隊中的一分子提出來，跳槽的現象相應較少。

(4)團隊成員間會彼此關心、互相尊重。

(5)團隊成員有較強的事業心和責任感，愿意承擔團隊的任務，集體主義精神盛行。

(6)團隊為成員的成長與發展，自我價值的實現提供了便利的條件。領導者、團隊周圍的環境、其他的成員都愿意為自身及他人的發展付出。

2.提升團隊凝聚力

凝聚力的高低受眾多因素的影響：

(1)從外部看，當團隊遇到威脅時，無論團隊內部曾經發生過或正在發生什么問題、困難、矛盾，這時團隊成員會暫時放棄前嫌，一致應對外來威脅。通常外來威脅越高、造成的影響越大、壓力越大，團隊所表現出的凝聚力也會越強。當然如果團隊成員感到團隊根本沒有辦法應付外來威脅和壓力時，就不愿意再去努力了。

舉一個簡單的例子：某超市在過去沒有競爭對手的時候經營得還不錯，能夠為社區做一些貢獻，但有一天沃爾瑪進來了，就在它旁邊開了一個兩萬多平方米的連鎖超市，這時員工會覺得這是一個強大的敵人，很難去應付，他們可能會放棄努力。

(2)從內部看有這樣一些因素影響凝聚力的高低：

①團隊領導人的風格、類型。領導是團隊行為的一種導向和核心，采取什么樣的領導方式直接影響到凝聚力的高低。在民主的領導方式之下團隊成員愿意表達自己的意見和參與決策，這時積極性高、凝聚力比較強；而在專制、獨裁、武斷的領導方式下，下屬參與的機會比較少，員工的滿意度相應比較低，牢騷滿腹，會后私下攻擊性的言論也相應增多，凝聚力也會較低；但在放任型的領導方式下，團隊成員就

像一盤散沙，人心渙散，談不上集體主義，也談不上團隊的規則，這時更談不上凝聚力。

②團隊的規模。規模越大越容易造成團隊的溝通受阻，意見分歧的可能性也會增大；大規模的團隊人員之間的接觸相應較少，關系也不順暢，容易人浮于事、互相扯皮、不負責任、辦事拖拉；團隊的規模越大產生小團隊的可能性就越大，小山頭、小派系這時可能就會出現。通常團隊的人數應該在10到15個人之間較好。

③團隊的目標。團隊目標如果跟個人的目標一致，有吸引力、號召力，這時團隊成員就愿意合作完成任務，凝聚力會增強；反過來如果個人目標和團隊目標不關聯，個人的想法是多掙錢，團隊的目標是獲得榮譽，這時合作就會少，感情趨于冷淡，凝聚力也就降低。

④獎勵方式或激勵機制。個人獎勵和集體獎勵有不同的作用：集體獎勵會增強團隊的凝聚力，會使成員意識到個人的利益和榮譽與所在團隊不可分割；個人獎勵可能會增強團隊成員間的競爭力，但這樣一種方式會導致個人顧個人，在團隊內部形成一種壓力，協作、凝聚可能會弱化。建議兩者都要考慮，承認團隊的貢獻，也要承認個人成績。

⑤團隊以往達成目標的狀況。如果團隊一貫有好的表現，過去就能按團隊目標很好運行，這時團隊成員就會覺得這是一個英雄的團隊，在這樣的團隊中感到有榮譽感，所以就會激發團隊成員做得更好。通常成功的企業和不成功的企業比較，更容易吸引優秀的員工加入。

3.團隊凝聚力的效果

(1)凝聚力和生產力的關系。

凝聚力和生產力存在復雜的關系。凝聚力高可能生產力高，但有時凝聚力高生產力反而低，只有在方向正確的情形下凝聚力才會對團隊的生產力有幫助。

(2)提高團隊成員的工作滿意度。凝聚力較高的團隊其成員對于工作的責任感也相應較強，共同的利益價值觀使他們能夠在達成目標后獲得一定的工作滿足感，成員間容易彼此接納相容，因此也增強了友誼和吸引力。

(3)對個人成長和發展很有幫助。高凝聚力的團隊中個人成長的表現有積極和消極兩種特征：一方面高凝聚力的團體可以提高人際吸引力，在共同分擔的基礎上提高生產力，使個人得到成長的機會；另一個方面高凝聚力有較強的團隊限制特性，由于形成了一定的規范、行為準則，大家只能在這個框框中工作，個人的潛能有時不太容易發揮。

【練習】

團隊凝聚力的高低對團隊目標的實現有何影響？

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

營造互信的合作氣氛

團隊合作的精髓就在于“合作”二字，團隊合作受到團隊目標和團隊所屬環境的影響，只有在團隊成員都具有跟目標相關的知識技能及與別人合作的意愿的基礎上，團隊合作才有可能成功。

成功的團隊合作隨處可見，無論一支足球隊、一個企業、一個研發團隊、還是一個部隊，成員的合作無間對于團隊的成功至關重要，沒有哪個成功的團隊不需要合作。

1.信任的作用

信任是合作的基礎和前提，互信能夠提高團隊合作：

(1)信任讓大家把焦點集中在工作而不是其它議題上。一個企業、團隊中大家缺乏信任，這時人們的注意力已經不可能放在目標上，而會轉移到做人方面：怎樣平息個人間的矛盾，怎樣做完這個事以后不會得罪其他人？防衛心理增加、小團隊利益和個人利益會代替團隊利益。

(2)互信能夠促進溝通和協調。缺乏信任，績效平平的團隊成員在描述問題的時候言詞比較含混，難以理解，而且表現出很強的防衛心理，也不會很明確的告訴你存在的問題。

(3)互信能夠提升合作的品質。要創造合作氣氛必須遵守兩項規則：

第一，坦誠地分享信息，包括負面信息。

第二，鼓勵團隊成員冒險，允許犯錯誤，要對錯誤總結。

(4)互信能產生相互支持的功能。相互支持是很多團隊成功的關鍵法寶，這種情形下團隊成員會激發出一種平時沒有的能量，面對各種障礙的時候也能跨越障礙。

比方說，某個團隊成員生病了，他的工作沒人去做，另外的人就馬上主動補位，如果團隊中有這樣一種互相支援的氣氛，團隊成員就不會感到孤立無援，會以更大的信心投入到團隊工作當中去。

2.培養互信氣氛的幾個要素：

(1)誠實。要想贏得別人的信任首先要誠實、正直、廉潔、不欺騙、不夸大，這涉及到做人的道理。真正成功的人不是靠技巧成功，而是靠內在的品德修養成功。科維在與《成功有約》中講，真正的成功是品德成功。

(2)公開。愿意跟別人分享信息，哪怕是錯誤的信息。

(3)一致。個人的一貫表現都要一樣，從而可以透過行為揣測反映。

(4)尊重。以一種有尊嚴、光明正大的態度待人。

這4個方面互為一體，互信的品質非常脆弱，上述4點只要違反了其中一個，互信關系就不復存在，甚至會受到毀滅性打擊。

3.如何培養團隊合作

(1)團隊領導者首先要帶頭鼓勵合作而不是競爭。肯迪尼總統曾說，前進的最佳方式是與別人一道前進。很多管理者熱衷于競爭，嫉妒他人的業績和才能，恐懼下屬的成就超過自己，而事實上沒有一個領導者會因為自己的下屬做得好、優秀而吃盡苦頭。成功的領導者總是力求通過合作來消除分歧，達成共識，建立一種互信的領導模式。

(2)要定規則、定合作的規范。一個團隊中如果某一個人老是付出而另外一個人老是獲得，這就是鞭打快牛，不公平。這種情形下沒有可能合作。要想有效的地推動合作，領導者必須訂立一個普遍認同的合作規范，采取一種公平的管理原則做事情。

(3)建立長久的互動關系。領導者要創造一些持續的機會讓團隊成員融為一體。比方說一起培訓、一起搞競賽、舉行團隊的會議、激勵的活動等等。

(4)要強調長遠的利益。領導者要使團隊成員擁有共同的未來前景，讓大家相信團隊可以走到這一步，這時人們不會計較眼前的一些得失，會主動合作達成愿景。

信任是贏得合作的一個法則，也是人際關系的中心議題。只有信任下屬的領導才能夠通過授權而高效的工作。

【自檢】

信息的及時反饋對合作的建立和鞏固有何作用？舉出一些事例。

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

團隊士氣

團隊精神的第三個方面是團隊的士氣。拿破侖曾說過，一支軍隊的實力四分之三靠的是士氣。它的含義可以延伸到現代企業管理，為團隊目標而奮斗的精神狀態對團隊的業績非常重要。

1.影響士氣的原因

(1)對團隊目標的認同與否。如果團隊成員贊同、擁護團隊目標，他們會覺得自己的要求和愿望在目標中有所體現，士氣就會高漲。

(2)利益分配是否合理。每個人做事都跟利益有關系，但怎么獲得利益，無論是物質的、還是精神的？只有在公平、合理、同工同酬、論功行賞的情形下人們的積極性才會提升，士氣才會高昂。

(3)團隊成員對工作所產生的滿足感。個人對工作非常熱愛、感興趣，而且工作也適合個人的能力與特長，士氣就高。應該根據員工的智力、才能、興趣以及技術特長來安排工作，把適當的人在適當的時間放在適當的位置上。

如果個人的能力超出了工作的要求，他就會覺得不滿足，覺得沒勁，反過來如果個人的能力不及工作要求，也會對生活產生壓力。

(4)優秀的領導者。優秀的人進入領導集團，是團隊士氣高昂的一個重要原因。領導者作風民主、廣開言路、樂于接納意見、辦事公道、遇事能同大家商量、善于體諒和關懷下屬，這時士氣會非常高昂；而獨斷專行、壓抑成員想法和意見的領導就會降低團隊成員的士氣。

(5)團隊內部的和諧程度。團隊內人際關系和諧、互相贊許、認同、信任、體諒，通力合作，這時凝聚力就會很強，很少出現沖突。而“窩里斗”的群體不會有這種現象。

(6)良好的信息溝通。領導和下屬、下屬和下屬、同事之間的溝通如果受阻，就會引起職工或團隊成員不滿的情緒。

2.士氣與生產效率

有了高昂的士氣，勞動生產效率卻不一定會高。

(1)如果管理者只關心員工的需要、團隊成員間的關系，不注意生產，不注意目標，這時員工心理滿意的程度可能會提升，但組織目標的完成就不一定理想。以人為導向的領導者可能會導致士氣高漲效率低下的情況。

(2)士氣高，生產效率也高。組織的生產目標和員工的需要共同得到重視，這是一種比較理想的狀況。

(3)士氣低、生產率高。比方泰勒所采取的科學管理方式，團隊成員基本上沒有參與的機會，這時生產效率確實高，但人們的士氣較低。

但這種情況不會太長久，很難讓士氣很低的隊伍有持續的高績效的表現。

一般來說，管理分為對人的管理和對工作的管理。如果偏重工作和目標而忽視人的心理因素就會出現片面追求高效率的做法，很難長久維持；但一味關注于人，雖然士氣高漲，但生產效率低，久而久之也會影響員工積極性的發揮。

【本講總結】

本講主要討論的內容有：團隊精神的內涵、團隊的凝聚力、團隊合作以及團隊士氣的問題。上述三個要素彼此關聯，在培育團隊精神中應該從整體加以考慮。

【課程意義】

進入21世紀，隨著市場競爭的日益激烈，現代企業更加強調發揮團隊精神，建立群體共識，快速因應顧客需求，提升工作效率。那么究竟什么是團隊？為什么團隊如此盛行？在組建團隊的過程中有哪些問題？如何引導和帶領不同階段的團隊？怎樣培育團隊精神？如何打造高績效的團隊？上述一系列問題正困擾著許多企業總經理和人力資源部經理。本課程旨在打造高績效團隊，內容涵蓋團隊的概念、團隊的發展階段和不同的領導方法、挑選團隊成員的方法、有效的團隊目標的制定方法等諸多方面。同時，本課程介紹了打造高績效團隊的七大技巧：團隊溝通技巧、團隊激勵技巧、團隊沖突處理技巧、團隊決策技巧、團隊成員訓練技巧、召開團隊會議的技巧、培育團隊精神的技巧

第三篇：團隊精神促進企業發展

團隊精神促進企業發展

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。

一個企業的生存離不開優秀的員工群體，而企業的發展則需要科學的技術和獨特的企業文化的有機結合，而這種企業文化的實質和核心就是“團隊精神”。

我們的日常工作中，每一個漏水。無水都需要大家的協作才能處理好。比如一個用戶給客服打電話他們家6樓無水并且其他6樓也無水，客服聯系我們事故處理隊到現場查明原因，當我們到達現場后就需要一個人尋訪用戶了解具體多少用戶無水，通過了解大致情況進行檢查，有人進一樓聽漏水噪音，有人在外翻下水找有無漏水現象，最后確定好是漏水或是管線堵塞，然后轉到維修部門開挖。最終解決用戶無水問題。

一個人，一個公司，一個團隊莫不是如此。如果只強調個人的力量，你表現得再完美，也很難創造很高的價值，所以說“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。這一觀點被越來越多的人所認可。

團隊精神不反對個性張揚，但個性必須與團隊的行動一

致，要有整體意識、全局觀念，考慮團隊的需要。團隊成員要互相幫助，互相照顧，互相配合，為集體的目標而共同努力。曾經有這樣兩個大學生：他們共同承擔一個項目，但各有分工。其中一位在完成任務的過程中遇到了技術上的難題，此時他只會自己冥思苦想亂翻書，卻不屑于向坐在旁邊的高手請教。而這位高手此時不是把他當做是共榮共辱的合作伙伴，而是坐在旁邊等著看笑話。他們共同承擔的項目其結果可想而知這是我們應該吸取的教訓。所以在工作中，有意識地培養全局觀念極為重要。比如要建設一個優秀班組，就不能只考慮自己的需要而不關注別人的感受。要建設一個優秀部門，每個人就不能借口自己有這樣或那樣的事情而不參與集體組織的活動。否則，將會像一盤散沙，優秀集體難以形成，自己也很難從中受益。

在實際工作中，由于個別差異，素質參差，培養團隊精神總會有一些阻力、問題和困難。有這樣一則故事叫做“五官論戰”：一日，嘴對鼻子說：“爾有何能，而位居吾上？”鼻子說：“吾能別香臭，然后子方可食，故吾位居汝上”。鼻子對眼睛說：“子有何能而在我上也？”眼睛說；“吾能觀美丑，望東西，其功不小，宜居汝上也”。鼻子又說：若然，則眉有何能，亦居我上？”眉毛說：“我也不愿與諸君相爭，我若居眼鼻之下，不知你一個面皮，安放哪里？團隊建設也有相似的道理，只有大家形成一個共同奮斗的共識和目標，才能具有威力。有團隊精神，才能產生創新的力量、發展的力量。如果總是搞個人主義，處處抬高個人、貶低他人、勾心斗角、爭占上風、個個想當主角、內耗不斷，就會造成角色易位。如果互相拆臺，不休止地搞內耗，那就會弄得像一盤散沙。螞蟻都有如此可貴的團隊精神，更何況是萬物之靈的人類？所以，要培養團隊精神，千萬不能去做“五官論戰”之類的蠢事。

但培養團隊精神，也不是無原則地搞一團和氣。原則、感情與共同的利益和目標，是維系一個團隊的紐帶，少了那一條都不行。

企業中的職工之間的關系，雖談不到什么生死之交，但一定要做到風雨同行、同舟共濟。沒有團隊合作的精神，僅憑一個人的力量無論如何也達不到理想的工作效果，只有通過集體的力量，充分發揮團隊精神才能使工作做得更出色。

2008年9月27日

第四篇：引領企業發展的

引領企業發展的“旗幟”

通泰集團短時間內迅速崛起壯大，成為引領“跨越”發展的“旗艦”和改革發展的“旗手”，除了得益于經營機制的創新、自身管理體制的改革外，也受益于企業在崛起中根植文化基因、在發展中融注文化血液、在壯大中暢通文化脈絡的文化培育，探索出“以文為根、以文為脈、以文為魂”的發展路徑，成為通泰集團引領企業發展壯大的“旗幟”。

文化品位：以企業文化引導經營

文化品位是企業發展的導航坐標，引導企業發展的經營方向。通泰集團以“服務民生、奉獻社會、助力經濟、共享發展”為精髓的企業文化，成為推進企業發展的強力支撐。構建對經濟發展有利的共贏文化。通泰集團把 “做本業、促發展”的共贏文化建設，作為助推全市經濟社會發展的切入點。集團先后實施了張承一期、張石二期和張涿等6條373公里高速公路建設，使全市高速公路通車里程達到555.4公里，穩居全省之首。啟動了張承二期、京新三期、京蔚、二秦、京尚等高速公路項目前期工作，承擔了京張城際和張唐、張準、張大、張藍、張石鐵路和軍民合用機場的前期工作及建設任務，實現了 “高速公路產業領跑者”向 “綜合運輸體系建設先鋒官”的角色轉換。同時，對44公里城市快速路、23公里張宣公路進行了拓寬改造，全部打通了我市二級公路干線的支點連接，構筑了四通八達、便捷暢達的路網建設 “兩小時交通圈”。

構建對社會發展有利的共建文化。通泰集團把“拓領域、求突破”的共建文化建設，作為助推全市經濟建設的主攻點。集團著眼于提升城市宜居指數，斥資66億元實施了洋河綜合治理、洋河濱河路、明湖公園和平湖公園建設工程，實現了我市城市建設工程在投資額度、建設規模等方面的歷史性突破。為有效拉動城市擴容和產業集聚，集團專門組建通泰產業投資公司和通泰城建產業公司，全面推進西山產業集聚區和我市新城區整體開發。通泰綠化建設集團承擔了3400公頃市區公園、游園、綠地和“增綠添彩”景區綠化、養護任務，成為我市創建國家森林城市的重要推手。

構建對群眾福祉有利的共享文化。通泰集團把“解民憂、謀民利”的共享文化建設，作為惠及百姓的著力點。集團所屬路通收費服務有限公司，嚴格落實“綠色通道”惠農政策，僅2009年就減免收費3792.52萬元，有效減輕了運輸業戶的經營負擔。公交總公司提出 “小區建到哪里，公交就通到哪里”，僅2010年第一季度，就增開小區班線2條、城郊班線1條，并計劃增加公交車輛100標臺，讓群眾在分享企業發展成果的過程中得到更多實惠。僅2009年就減免收費3792.52萬元，有效減輕了運輸業戶的經營負擔。公交總公司提出 “小區建到哪里，公交就通到哪里”，僅2010年第一季度，就增開小區班線2條、城郊班線1條，并計劃增加公交車輛100標臺，讓群眾在分享企業發展成果的過程中得到更多實惠。人本品性：用企業文化凝聚人心

人是企業興盛之基、發展之本。通泰集團企業文化建設，堅持在 “人”字上做文章、在“本”字上下功夫，推動“人本”理念在和諧發展中拓形鑄就，提升了企業的向心力和吸引力。

堅持把“依靠人”的理念樹到底。通泰集團積極為員工搭建參與民主決策、民主管理的有效平臺,通過設置建言獻計意見箱、文化建設征集冊、政務事務公開欄等形式，廣泛征求意見并接受監督，不斷完善企業員工在企業管理過程中的知情權、參與權、建議權和監督權。同時，把員工作為企業文化建設的主體和動力，組織參加歌詠比賽、企業研討、辯論演講等活動，引導他們為企業發展獻計出力。

堅持把“提高人”的標桿插到底。通泰集團把人才工作納入集團發展的總體規劃，大力實施“人才強企”戰略，努力打造層級結構分明、年齡結構合理、專業結構配套的人才隊伍；深入實施“增智工程”，通過創設“創學基金”、“專家大講堂”等載體，積極創造條件，鼓勵員工通過多種形式和渠道參與終身學習。三年來，集團先后對4200多名企業員工進行

了教育輪訓，引進本科以上專業人才62名，鼓勵320名具有發展潛力的年輕人才進入中國人民大學、長安大學等高等學府繼續深造。目前集團本科以上學歷人數占到企業管理者總人數的90%以上，研究生以上學歷人數占到企業管理者人數的14%以上，企業干部員工的知識結構、學歷層次得到了持續優化提升。

堅持把“為了人”的尺子量到底。通泰集團大膽選拔年輕人才，創造條件“給權力”、“給舞臺”、“給擔子”、“給榮譽”。去年以來，集團提拔73名35歲以下中青年才俊擔任下屬公司經理，公開選拔20名“80后”年輕人才擔任下屬公司經理助理。在提高員工物質生活水平的同時，他們還積極創造條件，想方設法滿足員工高品位的精神文化和必需的物質文化需求，建設了“員工之家”、“員工活動中心”，創建了內部刊物，開展了“訪寒問苦送溫暖”、“高考祝賀送獎金”等活動，極大增強了員工的歸屬感和集體榮譽感。

氣質品格：靠企業文化提升形象

氣質品格是企業的內在素質，決定著企業的外在形象。通泰集團十分注重以正確的價值觀為導向打造形象，以新型的品牌活動為抓手創造形象，以實干的精神為契機塑造形象，提升通泰集團特有的氣質與品格。

以價值打造形象。通泰集團把“服務民生、奉獻社會、助力經濟、共享發展”作為集團的價值取向和最高追求，這使企業發展方向更為明確、價值取向更加趨同、文化底蘊更顯豐厚。同時，集團非常注重從張家口人文精神、城市快速路精神中汲取營養，以“構建通泰文化、建設百年企業”為主題，通過搭建理論研討會、成果展示巡禮等載體，持續挖掘、豐富、厚實企業自身文化內涵，完成了通泰集團從幕后走向臺前的轉身亮相。

以品牌創造形象。通泰集團在企業文化建設中，堅持把“通泰品牌”的挖掘培育作為提升企業形象的重要抓手，努力打造各種特色品牌來贏得口碑。近些年，集團下屬運輸公司、公交公司、收費公司等窗口服務企業，通過大力推進“五公開、十創建”等活動，收到顯著成效。汽車客運總站被交通運輸部評為2009年全國交通行業首批交通文化建設示范單位；路通收費公司被省政府授予“文明單位”榮譽稱號，下屬13所收費站被評為市級“青年文明號”，3所收費站被評為省級“青年文明號”。

以精神塑造形象。通泰集團堅持把打造干部職工優秀精神作為企業文化建設的重要依托，錘煉出了一種不畏難、不怕苦、敢拼搏、出奇跡的過硬作風。城市快速路修建，三年工期一年完成；13公里長的清水河綜合治理四期工程，只用五個月就建成蓄水；15.5公里的張宣公路拓寬改造工程，難度大、標準高、要求嚴，但也僅用五個月就建成通車。一件件事實，一次次行動，通泰向社會展示了一批團結凝聚、敢為人先、事爭一流、精干高效的干部職工隊伍。

第五篇：文化引領企業發展

翻開吉林油田近年產量記錄，我們看到的是一組大幅度攀升的數字，5年時間吉林油田油氣產量由500萬噸上升到700萬噸，創造歷史新水平。特別是在剛剛過去的2009年，面對經濟危機的沖擊，油田上下共克時艱，戰勝挑戰，保持了持續發展的良好勢頭，為推動振興吉林經濟做出了突出貢獻。人們不禁要問，是什么使這個企業煥發如此強大的生機和活力？追根溯源，不難發現，吉林油田近年來貫徹實施的文化引領戰略發揮了至關重要的作用。科學定位，引領戰略展宏圖

2004年，吉林油田原油年產量跨越500萬噸。按照中國石油建設綜合性國際能源公司的戰略部署，吉林油田公司提出了“681”發展目標，靠什么凝聚隊伍持續奮斗，憑什么來引領發展追求卓越，保障“681”發展目標實現，成為擺在吉林油田公司新一屆領導班子面前的重大課題。

在深入調研，科學論證的基礎上，圍繞“681”發展目標，吉林油田公司經過精心運籌，進一步提出了“1356”發展思路，將加強企業文化建設實施文化引領戰略作為支撐公司發展的五大戰略之一。結合企業發展實際制定了《吉林油田文化引領戰略實施方案》，明確了“316”工作思路，即強化三個引領，推進人本制度建設，建設六個文化，并在實際工作中著力推進文化引領戰略的落實，使企業文化成為引領企業持續快速發展的助推器，推動了吉林油田步入又好又快發展的新階段。

培育共同價值觀，思想引領催奮進

行為緣于意識，思想催生動力。吉林油田把中國石油“愛國、創業、求實、奉獻”的企業精神作為加強思想建設，培育共同價值觀，實施文化引領戰略的基礎，自覺踐行“奉獻能源、創造和諧”的企業宗旨，按照“文化育人、文化提素、文化強企”的目標，大力弘揚中國石油企業精神，用企業宗旨、公司發展目標、發展思路教育廣大員工。為此這個公司扎實開展了發展目標、發展思路、發展形勢和文化理念宣貫活動，打牢員工隊伍思想基礎。深入開展理想信念教育、優良傳統教育、遵紀守法教育和精神文明創建活動，提高團隊思想素質。持續開展企業精神教育，凝聚發展力量，努力培育形成新時期公司的團隊精神。通過一系列工作，建立完善符合公司發展實際的文化理念，形成體現共同意志的價值取向，實現思想高度統一,力量有效凝聚。目前，實現“681”，建設科技安全和諧大油田已經成為全體吉林石油人的共同愿景。

塑造優秀團隊，行為引領樹航標

文化理念形成后，關鍵在執行。以什么手段培育共同的行為模式，引領隊伍形成團結協作、拼搏進取的風氣，是企業文化建設的重點和基礎。吉林油田公司通過強化行為養成教育，規范職業行為；通過加強職業道德建設，形成道德約束；通過發揮典型輻射作用，提升團隊素質，著力塑造一支技術一流、作風一流、素質一流的優秀團隊。

吉林油田公司把學習型團隊建設作為塑造隊伍的基礎，不斷優化學習環境，提供學習機會，建立能夠廣泛激發調動員工學習熱情的激勵機制。持續開展“學習型團隊”建設活動，員工學習創新氛圍日益濃厚，僅2009年群眾性技術創新成果就達186項。把行為養成作為塑造隊伍的支撐，在管理的全過程中通過貫徹《員工行為規范》，深入開展職業道德和職業紀律教育活動，建立獎優罰劣的行為激勵約束制度，不斷強化行為養成教育，提升了團隊執行力。把培育和樹立典型作為引領團隊建設的重要手段，加大了典型培樹力度。持續開展“勞動模范”、“十杰青年”、“技能專家”等評選活動。通過營造氛圍，建立評先樹優的長效機制和先進模范的“保鮮”機制，促使先進人物不斷涌現。近幾年來，吉林油田涌現全國勞動模范12人，中石油、吉林省勞動模范28人，中油集團公司高級技能專家、公司級技能專家28人，公司級以上技術專家、學術帶頭人185人，已經評出81名“十大”杰出青年。

著力載體建設，特色文化強管理

石油行業艱苦創業的歷程和特殊的工作環境，融鑄了石油人艱苦創業的精神和無私奉獻的品格，更形成了深厚的文化積淀。吉林油田結合實際，創新載體，通過建立企業精神教育基地，傳承培育企業精神；開展企業文化示范區活動，培育典型推進文化落地；持續開展“三崗”即“知崗、愛崗、講崗”活動，使全員素質得到大幅提高；通過開展“六建”活動，推進人本管理，創造了和諧的人文環境，在基層逐步建立了一套充分體現人本管理的工作規范、一道干群之間的溝通橋梁、一種促進員工成長進步的激勵機制、一個規范的站隊形象、一種體現人文關懷的“家”文化、一個全員自我完善的學習型班站。

通過載體推動，培育形成了富有吉林油田特色的“六個文化”，即激發動力的創新文化、提升管理的執行文化、以人為本的安全文化、崇尚節儉的節約文化，清正自律的廉潔文化，團結協調的和諧文化。“六個文化”在基層得到了廣泛的認同，形成強大的文化力，促進了企業管理水平的提升。

完善識別體系，形象引領樹品牌

吉林油田把企業形象識別體系建設作為彰顯和傳播企業形象，樹立文化品牌的主要手段，積極打造公司科學發展的嶄新形象。

這個公司通過策劃吉林電視臺黃金時間的形象廣告，制作畫冊、拍攝宣傳片、參展東北亞博覽會、在重要路段樹立形象宣傳廣告等手段，全面提升公司社會形象；通過推進站隊文化建設，打造基層企業文化示范區，開展“六好站隊”、“五型班組”建設，塑造基層站隊全新的隊伍形象、管理形象和環境形象。在迎接北京奧運火炬傳遞活動中通過9名油田火炬手展示了吉林石油人的良好形象，使更高更快更強的奧運文化與油田文化進行了一次大融合。吉林油田寶石花合唱團，代表中國石油百萬職工和中國當代產業工人，在2007年維也納新春音樂會上唱響，充分展現了吉林油田全體員工的精神風貌。

目前，在先進文化的引領下，吉林油田公司實現了以思想道德修養、文化技術水平、民主法制觀念為主要內容的員工素質的顯著提高；實現以人本化、精細化、實效化為目標的管理水平的顯著提高；實現以經營規模、盈利水平、創新能力為內容的企業發展實力的顯著提高，企業穩步向實現“681”，建設技術先進、管理科學、人才濟濟的科技大油田，安全生產、清潔生產、生產受控的安全大油田，環境宜居、安定團結、富裕文明的和諧大油田的目標邁進。