第一篇：論企業人力資源儲備戰略的原則與實施措施

論企業人力資源儲備戰略的原則與實施措施

發布時間：2011-7-11信息來源：中國論文下載中心 作者：鄶思維

企業人力資源儲備的戰略思考就是針對我國中小企業存在以上問題而提出的，以此指導企業的人力資源工作。人力資源儲備戰略指的是企業根據未來的發展和可能出能出現人才缺位，在企業整體戰略框架上，事先做好各職位候選人的規劃、招聘、培訓、晉升和考核，并輔于相關的制度安排和后勤建設的全局思考和預見性的謀劃，實現科學的留才、育才、用才觀念，使企業人力資源戰略與企業的發展戰略同步、穩定、協調的運作。實施人力資源儲備戰略的原則

1.1 自知自明原則 人力資源儲備戰略實施的主要目的是避免出現人才缺位，并滿足企業戰略發展需求。而保持企業員工的穩定，企業應該定位好自己，企業規模、對人才的實際要求、地理區域、資源條件等，對人才的要求絕對不能脫離或超越企業所能為員工提供的各種福利待遇。一個位于邊緣城市中的中等規模企業，市場的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業生，可以說其結果是賠了夫人又折兵，即使是招進來了，也將很容易離去，關鍵還要全面衡量企業所提供待遇與他所能為企業創造的價值之間的距離。當然例外的也有，在企業的誠懇承諾加上高薪的條件下也會有“勇夫”。總之，企業要根據自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實用。

1.2 人本原則 人本原則重在要求企業要建立與新老員工之間的誠實信用關系，以員工的實際利益為中心，將企業的實際情況和員工的未來發展晉升規劃等方面內容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準備或重新進行職業選擇，這樣才能使員工從內心深處樹立起自身發展與企業的發展血肉相連的關系，忠誠于企業。

1.3 權變原則 權變原則不僅是針對市場變化，而且也可以運用于企業的發展戰略和內部人員調整。企業經營環境處在不斷的變化之中，企業的人才儲備方向和人力資源要求層次、知識結構、工作經驗等也不能脫離具體的環境，要善于把握環境變化和企業自身的實際情況。2 人才儲備戰略實施的流程

有效人力資源的儲備戰略要做到兩個方面:企業自身的準確認知、多渠道合理選才、進行人才的內外部培養、輔助制度和措施的實施、戰略實施的績效反饋。

2.1 分析和認知企業的主客觀環境 企業的主客觀環境的分析和認知是為了使企業對所處的地理區位、擁有的資源條件、未來的發展前景、企業的市場競爭地位、企業所能提供的各種發展空間和福利空間有一個明確的把握，從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯系，如果偏離這些要素的實際情況，那么，企業就應該進行調整，而不是凌駕于這些資源能力之上，使得企業對員工的期望與企業自身所能提供環境相一致，這樣才能留住與企業實際情況要求相一致的員工。

2.2 多渠道合理選才 基于上面的多因素分析，企業基本上對自身的總體情況有了明確的把握，那么企業就可以量體裁衣，制作合身的“衣服”，將合適的人才充實到具體的崗位上。多渠道選才按人才來源方向可分為:內部招聘和外部招聘，但主要是企業立足于人才市場，通過外部的人才的引進，補充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業介紹機構、大學校園、網上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利于企業解決人才短缺特別是高層次的技術、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經營理念和創新思維的產生。外部招聘人才，同

樣應遵循“適才”觀點，企業不一定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業資金，增加企業運行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國企傳統的用人機制，制訂一系列引進人才的優惠政策，才能吸引人才留住人才。

2.3 培養和塑造儲備人才 所謂十年樹木，百年樹人，就是這個道理，企業要對儲備人才進行戰略性的素質能力培養，細分不同崗位不同人才的培養方案，或針對不同的儲備人才特點進行專業化的引導和培養，使各種人材能夠在實際的工作中脫穎而出，在需要的時刻發揮其作用。儲備人才的培養機制包括專向培養和內部培養。

專向培養，擇優而用，企業可將部分優秀員工帶薪送往大學脫產進行專業學習，形成優選、代培、優用的人才激勵機制。

內部培養，崗位成材。內部知識培訓，使新進員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業的經營發展戰略、目標、方針、規章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神。

2.4 建立輔助制度和措施實施人才儲備 輔助制度和措施的實施，不僅是對新進員工的一種承諾，如：薪資制度、福利制度、工作場所的優越性、營造良好的人際關系等，其實更多的是為了使這些人才在心里上認可公司，減少內心的緊張和壓力，增強自己對未來的發展信心，避免由于自己在短時間內不能得到重用而產生思想動搖，有利于員工明確自己的發展目標，保持良好心態，全身心投入到公司的各種工作考驗中去，在較短的時間內提升自己的能力。

輔助制度主要有企業為引進人才而制定的各種優惠政策，例如對于有困難的優秀大學生，向其提供學費和生活費的支持；對于積極進取的學生，要支持其進一步的進修和深造；對新進員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感，對企業所提供環境不滿意的員工，企業領導者與其進行思想指導，定期的關心疏導，穩定隊伍。

當然，企業的文化也是員工感受企業凝聚力和發展未來很好的一面鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環境的溫暖，和睦融洽的工作環境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環境使大家競相提升自己的能力，并在合作中深化感情，溝通你我。

2.5 分析儲備戰略實施效果的反饋信息 衡量儲備戰略實施的效果反饋目的在于不斷優化戰略，衡量此戰略實施的效果與投入成本之間的比較，取得成功的關鍵點在哪里，出現問題的點在哪里，哪些方面做得還不夠，哪些需要不斷改進等，都是這個階段企業要考慮的。

效果反饋的數據和材料獲取途徑可以采用調查問卷、談話、討論會、深度會談等，內容涉及企業的績效、企業人力資源的總體表現(缺位率、流失率、人才結構、技能結構等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動的措施)、企業其他部門的評價、人力資本的支出和企業業績利潤等，具體內容還可以進行進一步的細分。

通過這個階段的反饋和考核，企業就能更加明確儲備戰略實施的整個過程的成果和問題所在，幫助企業進一步修正原有的儲備戰略，以更加準確科學的戰略計劃指導企業的人才儲備工作，實現人力資源的持續優化。

“凡事預則立，不預則廢”，人才的戰略性儲備，是為企業的持續發展而儲備的，如果一個企業可持續發展的人才梯隊尚未形成，人力資源出現青黃不接，而企業欲在當代這樣一個激烈競爭的環境中勝出，那絕對是南柯一夢。企業只有始終以人才的培養作為企業發展的創業之本，競爭之本，發展之本，以獨特的人才招聘戰略，開闊的事業發展空間，優良的人才成長環境，有

效的激勵機制和以人為本的企業文化理念，“筑巢引鳳”，才會使公司成為人才聚集的高地。只有擁有一流的人才，才能打造一流的企業。

第二篇：企業人才儲備戰略

企業人才儲備戰略

人才是企業發展的第一要素：以有發展前景的空間吸引人才；以持續的培訓開發人才；以有競爭力的薪酬回報人才。用人制度創新是提升企業核心競爭力的重要手段，建立科學人才選聘機制，營造尊重知識，尊重人才，有利于優秀人才脫穎而出的優良環境，吸引大批有著現代管理理念的高素質人才。長松咨詢專家提醒：企業儲備人才不是人力資源的高消費。企業儲備人才的四個理由

職業經理人黎風光說，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業發展所需人才。企業發展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規律。”

某電子有限的黃永慶經理在分析時認為，人才儲備有利于企業制定長期發展規劃，有利于企業可持續發展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業很難做大做強。

就人才本身而言，進企業后也必須經過一段時間的磨合適應，了解企業基本情況以及企業文化，熟悉生產運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位，那種后立即委以重任的做法是企業人力資源不成熟的表現，同時也存在用人風險。

某顧問的培訓師王良友說，人才儲備是人力消費市場規律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業則可以就低吸納人才，對其投資培養，逐漸形成人力資源更替的良性循環。這也是一種理性的人力消費行為。儲備人才的三條渠道

從大專院校應屆畢業生。

從社會上職業道德好、有文化的人，對經驗沒有具體要求。

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在本生產一線的熟練工中擇優進行培養。

人才儲備遭遇“三難”

企業之難：

前些天，某品牌企業的人事部李章到人才市場企業儲備干部，他們企業急需數十名儲備人才，可一個上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個人，最后只與兩人達成就業意向。

畢業生之難：

一位以前在某貿易做營銷的王說，現在一些企業廣告上是儲備干部，但進廠后也不明確目標崗位，有的則是培養期限無限，一直都在一線“適應環境”，培養對象難免產生去意。

熟練工之難：

某職介所的經理劉云介紹，石獅的實際情況是企業管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術水平較高，但缺乏管理方面的“實戰”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導他們的實際，所以難以服眾。

如何營造人才儲備環境

疏通上升通道

采訪中，幾家企業的高層管理都提到了“上升通道”這個詞。對于疏通儲備人才的上升通道，企業應該怎么做彭田某集團的李玉成經理認為，他們在引進儲備人才之前，都要制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據崗位進行。儲備人才進廠后先要熟悉企業生產經營和管理的各個環節，明確他們的工資待遇以及相關的福利保障，對其進行全方位培訓。

針對儲備人才的思想不穩定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

建立實踐基地

人才交流中心的蔡主任介紹，現在外地一些大中型企業都建立了畢業生實踐基地，給他們提供一個適應社會的平臺。大學生實習期間可以直接到企業“上崗”，企業不僅對其進行免費培訓，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業生實習期滿后就成了企業優秀的后備干部。石獅企業也可以借鑒這種做法，改善引進應屆畢業生的渠道和思路。

扶持本地教育

據了解，石獅籍大學生大部分都沒有回來就業，而石獅現有的中高級人才大部分都是外來人才。盡管建設石獅需要大量外來人才，但有關人士還是建議，石獅人才本地化建設應該加強。

儲備人才應注意的四個問題

什么時候儲備人才：

企業初創時期不必儲備人才，因為現在企業最需要的是站穩腳跟，來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業帶來立竿見影的效果。當企業進入成長期和穩定發展期后，為了適應企業人才的更新換代和正常的人員流失，就應該考慮人才儲備了。

儲備什么樣的人才：

應當根據企業核心而定，比如一家加工型服裝企業，就應該加強生產管理方面的干部儲備，一家以貿易為主的服裝企業，就應該加強營銷質檢方面的干部儲備。而其他崗位的人才則可以在社會上。

儲備多少人才：

儲備人才對調動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應。首先老骨干認為企業已經找好了替班的，積極性受到影響，而且當“鯰魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現象是好的，建議企業在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

人才儲備的期限多長：

一般情況下，中低層管理人員培養半年，高級管理技術人員一年以上，但這沒有一個準確的標準，根據企業自身情況而定。培養時間長了，人才會產生一種失落感，“英雄無用武之地”，導致儲備人才的流失。培養時間短了又根本不能勝任管理崗位，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。

第三篇：淺談企業的人力資源儲備

淺談企業的人力資源儲備

人力資源儲備是現代企業追求永續經營與發展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業的角度上來說，人力資源是指能推動企業全面發展的員工的能力。

企業人力資源儲備是一個長期培養后備力量的系統工程。人無遠慮，必有近憂。企業要長期穩定發展，人才的儲備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準備，統籌規劃，必須避免出現“人到用時方恨少”的局面；同時，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，“養兵千日，用之一時”，“養兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進行長期的磨煉與培養，而“養兵”的目的則是培養全面發展的人，在企業需要之時，招之即來，來之能戰，戰之能勝。

人力資源的儲備來源有兩個，一是招聘，二是現有員工的升級轉化。招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優秀人才、提高員工隊伍素質、構造一流人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優、量才錄用的原則。現有員工的升級轉化則是啟動企業內部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的又一有效途徑。在企業發展過程中，不斷涌現出的有頭腦、精業務、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業不可多得的人力資源儲備的來源。當然，要學會兩條腿走路，在通過招聘引進人才的同時，也要善于發現人才，拓展人才施展才華的空間，在合理運用的基礎上逐步優化人力資源儲備結構。人力資源的儲備要靠培訓來實現，搞好培訓是關鍵。“勤于教養，百年樹人”。企業所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培養、訓練。因此，培訓是人力資源儲備環節最關鍵的一環，必須將企業的長期系統的再培訓作為最重要的工作來抓，堅持以 育才為導向，通過培訓挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓成為企業人力資源儲備的出發點和歸宿。

總而言之，人才已經成為企業發展的根本，只有完備的企業人力資源儲備體系和人性化的激勵機制，才能使企業真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。

綜合辦 朱漢坤（供稿）

第四篇：企業生命周期與人力資源戰略

企業生命周期與人力資源戰略

企業生命周期的演變

馬森.海爾(Mason Haire)最早提出了“企業生命周期”的概念，他認為企業的發展和生物的生長一樣，會經歷幼年、青年、中年、老年等的發展階段，會出現衰退、消亡的現象，并指出導致這種現象出現的原因是企業在管理上的缺陷，即一個企業在管理上的缺陷性可能成為其發展的至酷。

綜合有關學者的研究可見，企業的生命周期是指企業像生物有機體一樣，要經歷一個從生到死、從盛到衰的過程，我們將這一過程概括為創業、成長、成熟、衰退四個不同的階段。在每一個階段，企業發展及人力資源管理都具有不同的特點，相應的，對人力資源戰略也提出了不同的要求。

1、創業階段

?

1、特點

處于創業階段的企業特點：企業還沒有得到社會認可，實

力較弱，但極富靈活性和成長性；企業內部的各種正式組

織、規章制度和經營方針尚未健全，企業文化也未形成，管理上人治色彩濃厚；企業的領導者和管理者基本上是創

業者，他們的個人作用突出，各項業務的開展以企業領導

者為核心。

?

2、人力資源戰略管理的任務

為企業穩步度過創業期，對企業人力資源戰略管理的要求是：吸引

和獲取企業所需的關鍵人才，滿足企業發展需要；制定鼓勵關鍵人

才創業的激勵措施和辦法，充分發揮關鍵人才的作用，加速企業發

展；發現和培養核心人才，為企業的未來發展奠定人才基礎。

2、成長階段

?（1）特點

處于成長期企業特點是：企業發展迅速，主營業務不斷開展并快速

增長；企業組織形態走向正規化，結構相對完善，企業規章制度不

斷建立和健全，企業文化逐漸形成；企業創造者的個人作用開始弱

化，更多的擔當起領導者和管理者的角色職業經理人開始進入企業

并發揮關鍵作用。

?（2）人力資源戰略管理的任務

確保企業快速發展對人力資源的數量和質量的需要；完善培訓、薪酬和考評制度，充分調動全體員工的工作激情，加速企業發展； 建立規范的人力資源管理體系，使企業人力資源管理工作逐步走上 法制化的軌道。

3、成熟階段

?（1）特點

企業的發展規模、銷量及利潤等都達到了發展中的最高水平；企業 的制度和組織機構完善并能充分發揮作用；企業的靈活性和控制性 達到平衡，資金充盈，決策能達到有效實施，是企業真正的黃金階 段。

?（2）人力資源戰略

激發創新意識，推動組織變革，保持企業活力；激勵手段多樣化，吸引和留住創新人才，充分發揮企業創新人才的作用；加強培訓，更新員工知識和技能。

4、衰退階段

?（1）特點

企業增長乏力，整體競爭能力和獲利能力全面下降，資金緊張；企 業可能官僚風氣濃厚，制度執行缺乏有效性，互相推脫責任的情況 經常發生；員工自我保護意識不斷增強，做事越來越拘泥于傳統，注重形式，只想維現狀，求得穩定，體現企業活力的行為減少甚至 消失。

?（2）人力資源戰略管理的任務

妥善裁減多余人員，嚴重控制人工成本，提高組織運行效率；調整 企業人事政策，吸引并留住關鍵人才，為企業重整、延長企業壽命、尋求企業重生創造條件。

第五篇：企業精細化管理與戰略實施保障措施

企業精細化管理與戰略實施保障措施

精細化管理是整個企業運行的核心工程。在企業內部，不論是管理者還是普通員工都要樹立精細化管理思想，只有統一思想，才能上下齊努力，形成強大的凝聚力，才能實現我們企業發展的愿景。所謂精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高企業效率與效益為目的，運用現代管理模式，對管理對象實施精細、準確、快捷的規范與控制。管理的思路是：摒棄傳統的粗放式管理模式，把提高管理效能作為管理創新的基本目標，用具體、明確的量化標準，取代籠統、模糊的管理要求，改變經驗式的管理模式。精細化管理強調將工作做細、做精，將管理責任具體化、明確化，它要求每一個人都要到位、盡職，對工作負責，對崗位負責。通過具體的細節操作，有序的按部就班的實施管理，從而達到一種滴水不漏的管理境界。企業精細化管理的內容

精細化管理體現在“精細”二字上，“精細”是一種意識、一種態度、一種理念、一種文化。

1.1 工作目標必須清晰、明確。企業管理的精細化管理，首先要做到擁有清晰的工作目標，目標的確認可以進一步的強化企業管理的目的性，并進一步的強化責任機制，清晰的企業目標有利于企業的團結，并能夠進一步的加強企業管理的科學化和現代化。不過，在制定企業工作目標的時候，必須要根據企業的實際情況制定，不僅能對企業起促進作用，同時又要顧及客戶的要求，并符合企業自身的客觀實際，否則企業目標會難以實現。

1.2 建立系統化的工作組織。一個結構合理的工作組織，是企業工作目標最終實現的重要保證。傳統的管理方法中，企業部門之間缺乏必要的交流，各自掌握自身信息，這就導致了企業間信息的流通不順暢的現場，而科學合理的管理方法中，各個部門之間是開放的，通過各部門的交流來形成一個統一的組織，實現企業的精細化管理。

1.3 管理資源使用最大化。管理資源在企業的管理中非常的重要，是企業獲得好效益的前提條件。主要包括：首先，要擁有一定數量和質量的員工，企業員工的數量和質量對企業的生產工作有直接的影響，因此，合理的員工數量和高質量的員工對企業的發展至關重要；其次，信息資源對企業的發展同樣是不可或缺的，信息資源會直接影響到企業的生產效率；第三資金資源要得到保證，企業要發展肯定離不開資金的投入，因此，企業要保證企業必需經費到位。這些資源的擁有量和使用量都是有限的，因此，如何在日常的企業管理中最大利用這些有限的資源最大限度的提升企業的生產效益，就是企業精細化管理中所必須思考的問題之一。實施精細化管理過程中出現的問題

2.1 人員素質發揮的問題。精細化管理的核心問題是人員素質問題，強調以人為核心。人力資源作為企業的一項重要資源，能夠創造最大效益，那么，如何使其潛力得到最大程度的發揮，是精細化管理中面臨的最大問題。

2.2 執行的問題。要想使精細化管理落到實處，就離不開人的執行。但是，從實踐來看，一些符合實際的管理細則，卻沒有很好地落實到實處，究其原因，主要是由于可操作性不強，不注重執行人因素，從而導致精細化管理只能紙上談兵，無法落到實處。

2.3 簡單復制的問題。精細化管理是沒有一個現成的模式可以借鑒的，它必須與企業的現狀相適應，而且要遵循企業發展的客觀規律，形成一個系統的規劃，按部就班、循序漸進，才能為企業帶來更多的效益和競爭力。但是在實際過程中，一些企業的認識卻出現了偏差，將其作為一種固定模式，簡單復制，照抄照搬，反而適得其反，起不到任何效果。企業實施精細化管理的對策

3.1 正確認識精細化管理。對于精細化管理來說，很多人認為就是事無巨細，什么都要細化，這個觀點存在一定的偏差，因為精細化管理不僅體現在“細”上，還要注重“精”，在細化過程中找重點、難點部位，制定詳細的、切合實際的管理措施，而不是把一些細枝末節的部位、無關緊要的部位統統進行精細化管理，這樣只會影響到我們的工作效率。所以，對于精細化管理要有一個正確的認識，只有思想認識到位，才能使我們的行動不會產生偏差。

3.2 完善制度保障體系。針對精細化管理來說，制度保障是基礎，在精細化管理過程中，要制定一系列切實可行的管理制度和工作細則，內容更具體，執行更明確，并將責任落實到人，獎懲分明，使各項工作真正能夠有制度可循，有制度可依。

3.3 重視人力資源優勢。人力資源是企業生存和發展的根基，對于企業來講，優秀員工更是一種無形的人力資源，所以在進行精細化管理時，尤其要重視員工的作用，對于員工來說，精細化管理可能很陌生，甚至會有人覺得這很麻煩，思想上產生抵觸情緒，所以在精細化管理過程中，一定要積極對廣大員工進行“人性化”的培訓，讓他們接受并愿意執行，同時結合有力的制度落實，充分調動員工的工作積極性和創造性。

3.4 標準化整合工作。對于企業來說，標準化整合工作就是要運用系統科學的觀點和系統分析的方法，對企業管理范圍內的所有管理事項，采用標準化原則進行協調、統一處理后制訂并形成管理標準體系，把孤立的、分散的管理事項匯集成整體管理模式，形成相互統一、相互補充、相互兼容的有機整體，使之有較強的系統性和一致性。對于企業的每一項工作，都擁有詳細的操作細節，從每一件小事情做起，實現企業的精細化管理，并達到提高企業效益的最終目的。

企業發展戰略的實施是一個綜合調動和應用內外部資源，并按照既定的戰略目標和措施進行戰略推進的全過程，它與戰略的制定有著十分緊密的聯系。對于任何企業或經營企業而言，無論選擇了什么樣的發展戰略，都要將其應用的企業的發展實踐當中，必須形成完善的戰略實施體系，才能互為補充，互相作用并推動總體發展戰略的有效實施。施工企業發展戰略實施的保障策略，就是要立足其自身實際，通過采取積極有效的措施，為發展戰略的有效實施創造條件和支持，從各方面提供先決條件和對發展有利的優勢條件，為發展戰略的有效實施提供前提保障。組織結構優化是實施發展戰略的基礎條件

組織保障是發展戰略執行過程中的關鍵要素，高效的組織不僅能夠有效分配內部資源，還為其適應外部環境提供了有利支持，是實現企業發展戰略目標的基礎。當前我國建筑施工企業的組織結構多以職能型為主，這種結構按職能劃分各部門、按專業劃分各企業，主要還是以滿足市場經營需要為主，有利于集中優勢資源、提高經營效率，業便于控制整個大局，對企業的發展起了積極的作用。但就不同企業的特點和現實狀況而言，存在各部門職能分散、專業管理難以整合和工作協調困難的問題，個別企業存在機構臃腫、作用發揮不明顯的問題。因此，應對施工企業組織機構進行進一步的優化組合，其目的是為其發展戰略的有效實施提供組織保障。在對主要業務部門企業進行整合的基礎上，對相近職能的綜合部門進行整合組建“大部門”，減少部門及部門工作人員設置，明確新部門的管理職能與權限，理順好各部門間的關系，使每一個部門都能夠緊緊圍繞企業的發展戰略目標開展工作，提高工作效率和效果。同時，改變傳統的人事管理和用工分配制度，形成工作人員能上也能下、論文格式收入能增也能減、上崗依靠競爭、收入要看貢獻的良好機制。通過以改革建機制，靠機制強管理，做到責、權、利相統一，分級分層管理相協調，績效考評考核相一致，通過組織保障來實現企業良性運轉和發展的目的。企業文化建設是實施發展戰略的靈魂所在

一個企業的主流文化就是這個企業的核心價值觀的體現，也是這個企業的核心競爭力所在，一個企業的產品、技術都可以被別人所掌握并予以應用，可唯獨企業文化是不能夠被復制的，企業文化的差異才是競爭差異的根本所在。企業文化具有極強的導向作用、凝聚作用、激勵作用和規范作用，對企業發展戰略的實施及戰略目標的實現都有著十分重要的意義。施工企業發展戰略已經明確，而各項目標的實現都離不開組織內每一名員工的努力，所以必須充分重視獨有主流文化的建設，對內要凝聚隊伍，對外通過這種企業文化、企業精神所塑造的獨有品牌來贏得市場。首先，從企業發展的歷程中提煉總結具有自身特色的主流文化，動用動員一起輿論工具和力量，大力加以宣傳，主動利用員工的從眾心理，使全體工作人員形成對企業品牌、企業精神、經營理念的共同認識，樹立全體員工的共同的信念和共同的價值觀，使廣大干部職工能夠將思想和行動統一到為企業的更好發展上來，為實現企業戰略而扎扎實實地工作。其次，構建正向激勵為基礎的員工管理模式，增強員工對企業主流文化的認同感。將以人為本的管理理念貫穿于企業管理工作的全過程，突出管理的正面引導、正向激勵作用，促使每個工作人員認識到終身學習、從嚴管理和規范自我的重要性，引導員工更加珍惜崗位、熱愛企業，有效解決管理過程中容易產生的負面影響，實現從嚴管理與人性化管理的有機融合，盡而實現員工價值、企業效益、社會效益的共贏與最大化。第三，把企業主流文化建設與制度建設有機結合起來，使組織行為、員工行為與企業的主流文化要求相適應，注重培育市場品牌，堅持共贏理念，使企業的品牌能夠得到市場的認可，提升其在市場競爭中的地位和優勢。同時，充分發揮各級組織的作用，有意識的培育主流文化并長期進行建設，通過強有力的宣傳思想政治工作和正向引導，調動全體工作人員工作的積極性、主動性、創造性，為實現企業發展戰略目標貢獻力量。人力資源建設是實施發展戰略的根本保障

人力資源管理戰略要與施工企業總體發展戰略相適應、相結合，要針對其發展過程中存在的突出問題，實施科學系統的管理，優化人才隊伍結構，培養后備骨干力量，完善績效考核機制，著力建設一支專業化、高素質、年富力強的人才隊伍。首先，建立科學的引進培養機制，全面優化人員隊伍結構。要根據企業發展戰略規劃制定出完善的人力資源需求計劃，立足企業實際，著力培養一支具有戰略眼光、運籌帷幄、駕馭大局的管理者隊伍，管理者人數控制在職工總人數的 12%-16%。培養一支愛崗敬業、專業扎實、能夠掌握企業核心技術的專業技術人員隊伍，專業技術人員控制在職工總人數的 30%-40%；培養一支專業技能過硬、善打硬仗的工勤技能人員隊伍，工勤技能人員控制在職工總數的 44%-58%。其次，要靠機制、事業、感情留住人才，營造有利于優秀人才成長的良好氛圍。要加強與人才隊伍的溝通，掌握他們的思想動態，改善他們的工作和生活條件，解決其最關心、最現實的問題和需求，靠感情留住人才。實施對突出貢獻人才的特殊分配與獎勵辦法，適當拉開優秀人才特別是有專長的技術人員與普通員工的收入差距，體現能者多勞和多勞多得，靠機制留住人才。對于工作業績不錯且具有一定經驗和能力的員工，應及時給予肯定并適時安排到責任更重要的崗位，加以鍛煉和培養，建立一個合理的人才梯隊，為優秀人才搭建起發展其個人事業的平臺，使各類人才都能與企業一同進步和發展，靠事業留住人才。第三，完善績效考核體系，強化人才約束激勵。注重建立并完善人才管理的競爭機制、約束機制和激勵機制，根據企業的實際定期對現有全體工作人員實施績效考核，進一步強化工作人員對有作為才有地位的理解與認識，激發員工的工作熱情，使其在發揮個體效能的同時，形成人才團隊的合力，更好地為企業建設發展貢獻力量。

總體來說，一個企業要實現更好的發展，必須在制定好發展戰略規劃的基礎上，對內部管理的各項措施、機制進行強化，要形成一個高效、健康、良性的管理組織，形成企業獨有的、積極向上的企業文化，要有一個強大的人力資源隊伍，只有這樣發展戰略和目標才不會成為空話，各項具體實施的步驟才能按計劃得到有效的執行和落實，才能推動企業發展戰略的有效實施，實現企業的更好發展。